Manajemen Sumber Daya Manusia. docx
Manajemen Sumber Daya Manusia
Ditujukan untuk menyelesaikan tugas mata kuliah Bahasa Indonesia semester 1
Ditulis oleh:
GABRIELLA TOREH
B2 / 14061102148
JURUSAN MANAJEMEN
UNIVERSITAS SAM RATULANGI MANADO
KATA PENGANTAR
Page | 1
Puji Syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas kasih karunia-Nya, saya
mampu menyelesaikan makalah ini dengan baik. Saya juga berterima kasih kepada keluarga
dan teman-teman yang telah membantu saya secara fisik maupun dorongan semangat
sehingga pada akhirnya makalah inipun dapat terselesaikan. Tak lupa juga saya berterima
kasih kepada Bapak Chisto Puah, SS, M.Hum selaku dosen mata kuliah Bahasa indonesia
yang telah memberikan tugas ini guna untuk menambah wawasan saya.
Adapun makalah ini membahas tentang Pentingnya Perusahaan Mengenali Karakter
Seseorang dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. Apabila perusahaan tidak mampu
melakukan hal itu, maka kebijakan yang telah diputuskan itupun susah untuk terealisasi.
Saya selaku penulis berharap, semoga makalah ini dapat berguna pagi pembaca pada
umumnya dan penulis pada khususnya, terutama bagi mahasiswa Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Sam Ratulangi Manado.
Saya sadar makalah ini masih jauh dari titik kesempurnaan, oleh sebab itu saya
mohon kritik dan saran yang membangun guna untuk lebih baik ada pembuatan makalah
selanjutnya. Akhir kata, saya ucapkan terima kasih.
Manado, 26 November 2014
Penulis
DAFTAR ISI
Cover
Kata Pengantar ................................................................................................................... i
Daftar Isi ............................................................................................................................ 1
BAB I PENDAHULUAN
Page | 2
1.1
1.2
1.3
1.4
Latar Belakang ........................................................................................... 2
Rumusan Masalah ...................................................................................... 2
Tujuan ........................................................................................................ 2
Manfaat ...................................................................................................... 2
BAB II ISI
2.4 Pentingnya Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia .................. 3
2.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................... 3
2.2 Peranan dan Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia ................ 4
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................... 10
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan .................................................................................................. 13
3.2 Saran ............................................................................................................ 13
Daftar Pustaka .................................................................................................................. 14
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
MSDM terdiri dari kata manajemen dan sumberdaya manusia. Manajemen adalah
seni mengatur proses pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumber-sumber daya lainnya
secara efektif dan efisien untuk mencapai tujua tertentu. Sumberdaya tersebut meliputi :
men ( manusia), money ( uang), methode ( metode/ cara/ sistem), materials ( bahan),
machines ( mesin), dan market ( pasar). Unsur manusia yang merupakan salah satu unsur
sumberdaya berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut MSDM
ynag merupakan terjemahan dari man power manajemen. Manajemen yang mengatur
Page | 3
unsur manusia ini ada yang menyebut manajemen kepegawaian atau manajemen
personalia.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Potensi manusia yang nantinya ditunjukkan dalam aspek yang salah satunya adalah
kualitas, hanya dapat dicapai dengan adanya pengembangan sumber daya manusia. Hal
tersebut diperlukan karena sumber daya manusia merupakan factor yang paling
mempengaruhi kehidupan. Kemampuan manusia untuk mempengaruhi alamnya
menunjukkan bahwa posisi SDM sangat sentral adanya.
1.2 Rumusan Masalah
1.2.1 Apa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia?
1.2.2 Bagaimana peranan dan ruang lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia?
1.2.3 Apa fungsi dari Manajemen Sumber Daya Manusia?
1.2.4 Pentingkah pengembangan Sumber Daya Manusia?
1.3 Tujuan
1.3.1 Untuk memahami arti dari Manajemen Sumber Daya Manusia.
1.3.2 Untuk mengetahui peranan dan ruang lingkup Manajemen Sumber Daya
Manusia.
1.3.3 Untuk memahami fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia.
1.3.4 Untuk mengetahui dan memahami pentingnya pengembangan Manajemen
Sumber Daya Manusia.
1.4 Manfaat
1.4.1 Untuk menambah wawasan mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia bagi
pembaca pada umumnya dan penulis pada khususnya.
BAB II
ISI
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
MSDM terdiri dari kata manajemen dan sumberdaya manusia. Manajemen adalah
seni mengatur proses pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumber-sumber daya lainnya
secara efektif dan efisien untuk mencapai tujua tertentu. Sumberdaya tersebut meliputi : men
(manusia), money (uang), methode (metode/ cara/ sistem), materials (bahan), machines
(mesin), dan market (pasar). Unsur manusia yang merupakan salah satu unsur sumberdaya
berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut MSDM ynag merupakan
terjemahan dari man power manajemen. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada
yang menyebut manajemen kepegawaian atau manajemen personalia.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
MSDM sering disamakan dengan Manajemen Personalia, yakni perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan,
Page | 4
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud
terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.
Persamaan MSDM dengan manajemen personalia jelas keduanya merupakan ilmu yang
mengatur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya atau tercapainya
tujuan. Perbedaan MSDM dan manajemen personalia: MSDM dikaji secara
makro,manajemen personalia dikaji secara mikro. MSDM menganggap karyawan merupakan
kekayaan ( asset) utama organisasi yang harus dipelihara dengan baik, manajemen personalia
menganggap karyawan merupakan faktor produksi yang harus dimanfaatkan secara produktif.
MSDM pendekatannya secara modern , Manajemen personalia pendekatannya secara klasik.
Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan
fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan
dan masyarakat. Karyawan adalah perencana, pelaku dan selalu berperan aktif dalam
aktivitas perusahaan atau bisnis.
2.2 Peranan dan Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
Peranan MSDM: MSDM mengatur program kepegawaian yang menyakut masalah
masalah sebagai berikut:
1. Menetapkan jumlah , kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan
kebutuhan perusahaan berdasarkan job discription, job specification, job requirement,
dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right
man in the right place and the right man in the right job bahkan untuk akhir-akhir ini
in the right man in the right time.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumberdaya manusia pada masa yang akan
datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan
perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian
balas jasa perusahaan-perusahaan yang sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan , latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhetian dan pesangonnya.
Ruang lingkup kegiatan MSDM: Proses yang dapat dilakukan oleh manajer personalia
meliputi:
1. Merancang dan mengorganisasikan pekerjaan serta menglokasikannya kepada
karyawan .
2. Merencanakan , menarik dan menyeleksi, melatih dan mengembangkan karyawan
secara efektif untuk dapat melakukan pekerjaan yang telah dirancang sebelumnya.
3. Menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang dapat memuaskan berbagai
kebutuhan karyawan melalui kesemptan pengembangan karir, sistem kompensasi atau
balas jasa yang adil, serta hubungan antara karyawan dan atasan yang serasi melalui
organisasi karyawan yang dibentuk.
Page | 5
4. Mempertahankan dan menjamin efektivitas dan semangat kerja yang tinggi dalam
jangka waktu yang lama.
Proses sederhana di atas dapat dijabarkan dalam bagian-bagian kecil secara spesifik
mengatur hal-hal penting dalam tahap-tahap yang diperlukan . Dalam dunia nyata , yang
dihadapi oleh manajer personalia tidak sesederhana proses di atas, namun lebih kompleks
tergatung tantangan yang dihadapi. Tantangan tersebut antara lain tantangan eksternal
seperti : ekonomi, politik, dan peraturan pemerintah , teknologi, dan sosial budaya, serta
tantangan organisasional seperti karakter organisasi, serikat pekerja, perbedaan individu,
sistem nilai manajer dan karyawan yang berbeda dan lain-lain.
2.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia.
Fungsi MSDM:
1. Perencanaan.
Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan, perencanaan dilakukan
dengan menetapkan program kepegawaian.
2. Pengorganisasian.
Kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan
pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi
dalam bagan organisasi.
3. Pengarahan.
Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja dengan baik, mau
bekerjasama, pimpinan menugaskan bawahan agar semua tugasnya dikerjakan dengan
baik .
4. Pengendalian.
Kegiatan mengendalikan semua karyawan mentaati peraturan-peraturan
perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana, apabila terjadi kesalahan atau
penyimpangan diadakan perbaikan . Pengendalian karyawan meliputi kehadiran,
kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi
lingkungan pekerjaan.
5. Pengadaan.
Proses penarikan , seleksi, penempatan , orientasi dan induksi untuk
mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Pegadaan karyawan hendaknya memperhatikan analisis pekerjaan, uraian
pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, persyaratan pekerjaan, evaluasi pekerjaan,
pengayaan pekerjaan, perluasan pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan.
Analisis pekerjaan adalah menganalisis untuk mendesain pekerjaan apa yang
harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus
dilakukan.
Page | 6
Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan
tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan
suatu jabatan tertentu dalam organisasi.
Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang
bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten.
Spesifikasi memberikan informasi mengenai hal-hal: Tingkat pendidikan pekerja,
Jenis kelamin pekerja, keadaan fisik pekerja, pengetahuan dan kecakapan pekerja,
batas umur pekerja, nikah atau belum, minat pekerja, emosi dan temperamen pekerja,
pengalaman pekerja.
Persyaratan pekerjaan adalah persyratan-persyaratan jabatan tentang
keterampilan yang dikehedaki, juga alat-alat yang diperlukan .
Evaluasi pekerjaan adalah penilaian berat-ringannya pekerjaan, mudahsukarnya pekerjaan, besar kecilnya resiko pekerjaan, pemberian nama pekerjaan,
pemberian peringkat , harga atau gaji suatu pekerjaan.
Perluasan dan pengayaan pekerjaan,
perluasan pekejaan adalah
memperbanyak tugas atau pekerjaan kepada seseorang karyawan dalam jabatannya
untuk meningkatkan variasi pekerjaan dan mengurangi pekerjaan yang sifatnya
membosankan.Pengayaan pekerjaan adalah perluasan pekerjaan dan tanggung jawab
secara vertikal yang akan dikerjakan pejabat dalam jabatannya untuk memberikan
kepuasan bagi pengembangan pribadimya.
Penyederhanaan pekerjaan adalah penggunaan logika untuk mencari
penggunaan yang paling ekonomis dari usaha manusia, materi, mesin-mesin , waktu
dan ruangan agar cara-cara yang paling baik dan paling mudah dalam pelaksanaan
pekerjaan.
Langkah-langkah pengadaan karyawan: Peramalan kebutuhan tenaga kerja,
penarikan, seleksi, penempatan , orientasi dan induksi karyawan.
Peramalan kebutuhan tenaga kerja diperlukan agar kebutuhan tenaga kerja dimasa
depan sesuai dengan kebutuhan dan beban pekerjaan. Peramalan didasarkan faktor
internal dan eksternal, misalnya jumlah produksi, ramalan usaha, perluasan
perusahaan, perkembangan teknologi, tingkat permintaan dan penawaran tenaga kerja,
perencanaan karier pegawai.
Penarikan adalah usaha mencari dan memikat para calon tenaga kerja agar
mau melamar lowongan kerja yang ada pada suatu perusahaan. Sumber penarikan ada
dua yakni sumber internal dan sumber eksternal. Sumber internal karyawan yang
akan mengisi lowongan diambil dari dalam perusahaan , sumber eksternal karyawan
yang akan mengisi lowongan jabatan diambil dari luar perusahaan antara lain dari:
1.
Kantor penempatan tenaga kerja.
2.
Lembaga-lembaga pendidikan.
3.
Referensi karyawan atau rekanan.
4.
Serikat-serikat buruh.
5.
Pencakokan dari perusahaan lain.
6.
Nepotisme dan leasing.
7.
pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa, dan lain-lain.
Seleksi adalah sauté proses ketika calon karyawan dibagi dua yaitu yang akan
diterima dan yang ditolak.
Page | 7
Dasar seleksi:
1.
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah.
2.
Spesifikasi pekerjaan.
3.
Ekonomis, rasional
4.
Etika sosial.
Tujuan seleksi penerimaan karyawan untuk mendapatkan :
1.
Karyawan yang berkualitas dan potensial.
2.
Karyawan yang jujur dan disiplin.
3.
Karyawan yang cakap dan penempatannya yang tepat.
4.
Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja.
5.
Karyawan yang memenuhi undang-undang perburuhan.
6.
Karyawan yang dapat bekerjasama baik secara vertikal maupun horizontal.
7.
Karyawan yang dinamis dan kreatif.
8.
Karyawan yang inovatif dan penuh tanggungjawab.
9.
Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.
10. Mengurangi tingkat absensi dan turn over karyawan.
Unsur-unsur yang diseleksi meliputi antara lain;
1.
Surat lamaran bermeterai atau tidak.
2.
Ijazah sekolah dan daftar nilanya.
3.
Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman.
4.
Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.
5.
Wawancara langsung dengan pelamar bersangkutan.
6.
penampilan dan keadaan fisik ( cantik atau gantengnya ) pelamar.
7.
keturunan dari pelamar bersangkutan.
8.
tulisan pelamar.
Unsur-unsur tersebut sering disebut tidak ilimiah, misal tulisan baik tampang cakap,
bicara lancar belum tentu terampil dan bersemangat kerja. Karena itu ada yang lebih
ilmiah misalnya:
Seleksi dilaksanakan dengan metode kerja yang jelas dan sistematis, berorientasi
kepada prestasi kerja, berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan, berdasar analisis
pekerjaan dan berpedoman kepada undang-undang perburuhan.
Kualifikasi seleksi meliputi: Umur, keahlian, kesehatan fisik, pendidikan, jenis
kelamin, tampang, bakat, temperamen, karakter dan kepribadian, pengalaman kerja,
kerjasama, kejujuran.kedisiplinan, inisiatif dan kreativitas.
Langkah-langkah seleksi:
1.
Seleksi surat-surat lamaran.
2.
pengisian blanko lamaran.
3.
Pemeriksaan eferensi.
4.
Wawancara pendahuluan.
5.
Tes penerimaan.
6.
Tes psikhologi.
7.
Tes kesehatan.
8.
Wawancara akhir atasan langsung.
9.
Memutuskan diterima atau ditolak.
Penempatan karyawan merupakan tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan
calon karyawan yang diterima pada jabatan / pekerjaan yang membutuhkannya dan
sekaligus mendelgasikan authority kepada orang tersebut.
Page | 8
Orientasi atau perkenalan bagi setiap karyawan baru dilaksanakan untuk menyatakan
bahwa mereka betul-betul diterima dengan tangan terbuka menjadi karyawan yang
akan bekerjasama dengan karyawan lain pada perusahaan.
Induksi karyawan adalah kegiatan untuk mengubah perilaku karyawan baru supaya
menyesuaikan diri dengan tata tertib perusahaan.
6. Pengembangan.
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral
karyawan melalui pendidikan yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini
maupun masa depan.
Tujuan pengembangan : Meningkatkan produktivitas, meningkatkan efisiensi,
mengurangi kerusakan, mengurangi kecelakaan, meningkatkan pelayanan,
meningkatkan moral dsan semangat, memberi kesempatan meningkatkan karier,
meningkatkan kemampuan konseptual, tekchnical skill, human skill, manajerial skill,
meningkatkan kemampuan memimpin, meningkatkan penerimaan balas jasa( gaji,
upah insentif,bonus), memuaskan konsumen.
Penilaian prestasi karyawan adalah kegiatan manager untuk mengevaluasi
perilaku karyawan dan prestasi kerja karyawan untuk menetapkan kebijaksanaan
SDM selanjutnya.
Yang dinilai kesetiaan, prestasi kerja, kedisiplinan,kejujuran, kreativitas,
kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa,
loyalitas, kecakapan ,
tanggungjawab, pekerjaan saat sekarang, potensi kerja yang akan datang, sifat dan
hasil kerjanya.
Syarat-syarat penilai: Jujur, adil, obyektif, memiliki pengetahuan unsur –unsur
yang dinilai, mengetahui uraian pekerjaan secara jelas, memiliki kewenangan,
memiliki keimanan.
7. Kompensasi.
Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada
karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip
kompensasi adalah adil dan layak. Kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung berupa gaji,
upah, dan upah insentif. Kompensasi tidak langsung berupa kesejahteraan karyawan..
Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara prriodik kepada karyawan tetap
serta mempunyai jaminan yang pasti. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada
pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati pembayarannya.
Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu
yang prestasinya diatas prestasi standar. Upah insentif ini merupakan alat yang
dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Benefit dan
service adalah kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan
perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan
Page | 9
mereka, misalnya tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria,
mushola, olahraga, darmawisata.
Faktor –faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi:
1.
Penawaran dan permintaan tenagakerja.
2.
Kemampuan dan kesediaan perusahaan.
3.
Serikat buruh/ organisasi karyawan.
4.
Produktivitas karyawan.
5.
Pemerintah dengan undang-undang dan kepres.
6.
Biaya hidup.
7.
posisi jabatan karyawan.
8.
Pendidikan dan pengalaman karyawan.
9.
Kondisi perekonomian nasional.
10.
Jenis dan sifat pekerjaan.
8. Pengitegrasian.
Untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar
tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh
laba , karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
9. Pemeliharaan.
Kegiatan untuk memelihara dan meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas
karyawan agar mereka tetap mau bekerja baik sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Tujuan pemeliharaan :
1.Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2. Meningkatakan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.
3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn over karyawan.
4. Meningkatkan ketenangan , rasa aman, dan kesehatan karyawan.
5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
6. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.
7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.
Metode-metode pemeliharaan:
1. Komunikasi
2. Insentif.
3. kesejahteraan karyawan.
4. Kesehatan dan keselamatan kerja
5. hubungan industrial.
10. Kedisiplinan.
Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan
norma-norma. Perusahaan harus mengusahakan tercapainya keinginan tersebut.
Indikator kedisiplinan; tujuan jelas,kemampuan memadai, teladan
kepemimpinan, balas jasa yang layak, keadilan, adanya pengawasan melekat, sanksi
hukuman , ketegasan , hubungan kemanusiaan.
11. Pemberhetian.
Putusnya hubungan kerja seseorang dari perusahaan, Pemberhentian dapat
disebabkan keinginan perusahaan, keinginan karyawan, kontrak kerja berakhir,
pensiun , dan sebab sebab lainnya.
Alasan-alasan pemberhetian;
Page | 10
1. Undang-undang.
2. Keinginan perusahaan.
3. keinganan karyawan.
4. Pensiun
5. kontrak kerja berakhir.
6. kesehatan karyawan.
7. Meninggal dunia.
8. Peusahaan dilikuidasi.
Keinginan perusahaan memberhentikan karyawan disebabkan hal-hal sebagai berikut:
1. Karyawan tidak mampu menyeelesaikan pekerjaannya.
2. Perilaku dan disiplinnya kurang baik.
3. Melanggar peraturanperaturan dan tatatertib perusahaan.
4. Tidak dapat bekerjasama dan terjadi konflik dengan karyawan lain.
5. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.
2.4 Pentingnya Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengembangan sumber daya manusia perlu dilakukan secara terencana dan
berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih
dahulu ditetapkan suatu program pengembangan sumber daya manusia.
Progam pengembangan sumber daya manusia hendaknya disusun secara cermat dan
didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang
dibituhkan perusahaan saat ini maupun masa depan. Pengembangan haruslah bertujuan
untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual serta moral sumber daya
manusia supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.
Pengembangan sumber daya manusia dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan
jabatan atau pekerjaan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya
persaingan diantara perusahaan yang sejenis.
Setiap sumber daya manusia yang ada di dalam suatu perusahaan (dunia kerja) dituntut
agar bekerja efektif, efisien kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing
perusahaan semakin besar. Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan nonkarier maupun
karier bagi sumber daya manusia melalui latihan dan pendidikan.
Pimpinan dalam suatu perusahaan semakin menyadari bahwa sumber daya manusia yang
baru saja memasuki dunia kerja pada umumnya hanya memiliki kecakapan teoritis saja
dari bangku kuliah ataupun dari jenjang pendidikan yang baru saja mereka tempuh. Jadi,
pengembangan perlu dilakukan, karena untuk melatih dan meningkatkan kemampuannya
secara nyata untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya. Pengembangan sumber daya
manusia ini sangatlah penting dan membutuhkan dana yang besar dalam pengusahaannya,
akan tetapi dngan biaya yang besar tersebut hal ini merupakan investasi jangka panjang
bagi perusahaan. Karena denga hal ini, maka sumber daya manusia yang ada akan terampil
dan cakap, sehingga ketika mereka menyelesaikan pekerjaannya (melakukan) maka
mereka akan bekerja lebih efektif, efisien, mengurangi pemborosan bahan baku dan
peralatan maupun perlengkapan lainnya akan lebih awet dalam pemeliharaannya. Hasil
kerjanya pun akan lebih baik yang akan berimbas pula pada meningkatnya daya saing
perusahaan. Dengan daya saing yang besar ini, maka akan dapat dipastikan bahwa
perusahaan tersebut nantinya akan memiliki peluang yang lebih baik agar mampu
memperoleh laba yang maksimal maupun tujuan yang telah ditetapkan pada awal akan
Page | 11
tercapai secara keseluruhan. Imbasnya bagi sumber daya manusia yang ada maka akan
memdapatkan penghargaan berupa gaji yang maksimal, sehingga dapat digunakan untuk
sarana memperbaiki diri dan juga penyemangat dalam bekerja.
Pengembangan sumber daya manusia sendiri juga dapat dibedakan menjadi dua. Yakni
pengembangan sumber daya manusia secara makro dan secara mikro. Pengembangan
sumber daya secara makro penting sekali dalam rangka mencapai tujuan pembangunan
secara efektif. Pengembangan sumber daya secara makro ini bertumpu pada pengertian
bahwa pengembangan sumber daya manusia yang terarah dan terencana disertai
pengelolaan yang baik akan dapat menghemat sumber daya alam yang ada, atau
setidaknya pengelolaan dan pemakaian sumber daya alam dapat secara tepat guna. Karena
SDM yang telah dikembangkan seemikian rupa, akan memiliki skill yang cukup untuk
memanfaatkan hasil alam secara berkelanjutan.
Yang kedua adalah pengembangan sumber daya manusia secara mikro. Pengembangan
sumber daya manusia secara mikro ini lebih menekankan pada pengoptimalan hasil kerja
yang maksimal dalam suatu perusahaan.
Baik secara makro maupun mikro, pengembangan sumber daya manusia jelaslah menuju
pada sasaran yakni peningkatan kualitas sumber daya manusia yang nantinya akan
bermuara pada pembangunan bangsa. Dalam pembangunan suatu bangsa memerlukan
aspek pokok yang disebut dengan sumber daya (resources) baik SDA atau Natural
resources maupun SDM atau human resources. Kedua sumber daya ini sangat penting
dalam menentukan keberhasilan suatu pembangunan. Namun untuk mendukung suatu
pembangunan, SDM adalah yang terpenting , karena jika sebuah negara memiliki suatu
SDM yang terampil dan berkualitas maka ia akan mampu mengelola SDA yang jumlahnya
terbatas.
Untuk Negara-negara berkembang, dimana terdapat “Labour Surplus Economy” artinya
modal pembangunan tak dapat dituangkan hanya pada tersedianya atau kemungkinan
tersedianya dana investasi.Pembanguan tersebut akan terlalu mahal dan juga akan
mengalami hambatan apabila sesuatu waktu sumber investasi menjadi terbatas, baik yang
berasal dari pemerintah maupun dari masyarakat. Selain itu jumlah SDM yang besar
hendaknya dijadikan sebagai keunggulan karena jumlah penduduk yang besar apabila
dapat dikembangkan sebagai tenaga kerja yang efektif akan merupakan modal
pembangunan yang besar yang sangat menguntungkan bagi usaha – usaha disegala bidang.
Pentingnya pengembangan sumber daya manusia ini juga dapat diklasifikasikan menurut
manfaatnya bagi masing-masing subjek yang ada, yakni bagi indivudu selaku tenaga kerja,
perusahaan, dan untuk personal, hubungan manusia, dan pelaksanaan kebijakan.
1. Manfaat untuk individu selaku tenaga kerja
2. Membantu individu selaku tenaga kerja dalam mengambil keputusan yang lebih baik
dan pemecahan yang efektif.
3. Melalui pengembangan SDM, peubah motivasi dari pengakuan, prestasi,
pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan diinternalisasikan dan dilaksanakan.
4. Membnatu dalamm mendorong dan mencapai pengembangan dan kepercayaan diri.
5. Membantu seseorang dalam mengatasi stress, tensi, kekecewaan, dan konflik.
6. Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan, ketrampilan
berkomunikasi, dan sikap.
7. Meningkatkan pemberian pengakuan dan perasaan kepuasan pekerjaan.
Page | 12
8. Mengarahkan seseorang pada tujuan personal sambil memperbaiki keterapilan
berinteraksi.
9. Memuaskan kebutuhan personal bagi karyawan
10. Mengembankan jiwa untuk terus mau belajar
11. Membantu seseorang dalam mengembangkan keterampilan berbicara dan
mendengarkan juga kemampuan menulis.
12. Membantu mengurangi rasa takut dan khawatir dalam mencoba melakukan tugas
baru.
13. Manfaat untuk perusahaan
14. Mengarahkan kemampulabaan dan atau lebih bersikap positif terhadap orientasi pada
keuntungan
15. Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat perusahaan
16. Memperbaiki moral pekerja
17. Membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan
18. Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik
19. Membantu perkembangan kebenaran, keterbukaan, dan kepercayaan.
20. Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan
21. Membantu pengembangan perusahaan
22. Belajar dari karyawan yang dilatih
23. Membantu dalam mempersiapkan petunjuk pekerjaan
24. Membantu dalam memahami dan melaksanakan kebijakan perusahaan
25. Menyediakan informasi untuk kebutuhan masa depan dalam semua segi di perusahaan
26. Perusahaan mendapat keputusan yang lebih efektif dalam pemecahan masalah
27. Membantu dalam pengembangan promosi dari dalam perusahaan
28. Membantu dalam pengembangan keterampilan kepemimpinan, motivasi, loyalitas,
sikap yang lebih baik, dan aspek-aspek lainnya yang menampilkan pekerja dan manajer
yang sukses
29. Membantu dalam meningkatkan produktivitas dan kulaitas kerja.
30. Membantu agar terjadi penurunan biaya dalam banyak aspek, seperti produksi,
personalia, administrasi, dan sebagainya
31. Mengembangkan rasa tanggung jawab sejalan dengan kompetensi dan kemampuan
dalam pengetahuan.
32. Memperbaiki hubungan antara pekerja dan manajemen.
33. Mengurangi biaya konsultasi dari pihak luar dengan memanfaatkan konsultan internal
yang kompeten
34. Menstimuli pengelolaan pencegahan terjadinya banyak pemecatan
35. Mengurangi perilaku suboptimal, seperti menyembunyikan alat.
36. Menciptakan iklim yang tepat untuk pertumbuhan dan komunikasi.
37. Membantu dalam perbaikan komunikasi organisasi perusahaan .
38. Membantu karyawan dalam menyesuaikan diri dengan perubahan yang ada
39. Membantu dalam mengatasi konflik dan juga mencegah setres dan tensi
40. Manfaat Untuk Personal, Hubungan Manusia, dan Pelaksanaan Kebijakan
41. Memperbaii komunikasi antara kelompok dan individual
42. Membantu dalam orientasi untuk karyawan baru dan mendapatkan pekerjaan baru
melalui pengalihan dan atau promosi
43. Menyediakan informasi tentang kesempatan yang sama dan kegiatanyan disepakati
44. Menyediakan informasi tentang hokum pemerintah yang berlaku dan kebijakan
administrasi
Page | 13
45.
46.
47.
48.
49.
Memperbaiki keterampilan hubungan lintas personal.
Membuat kebijakan, aturan, dan regulasi perusahaan yang dapat dilaksanakan
Memperbaiki moral membangun kepanduan gerak
Menyediakan lingkungan yang baik untuk belajar, berkembang, dan koordinasi
Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan hidup
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Ruang lingkup kegiatan MSDM yaitu proses yang dapat dilakukan oleh manajer
personalia yang memiliki peranan untuk mengatur program kepegawaian.
Fungsi MSDM Perencanaan yaitu pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengitegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan,
pemberhetian.
Pengembangan sumber daya manusia perlu dilakukan secara terencana dan
berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu
ditetapkan suatu program pengembangan sumber daya manusia.
3.2 Saran
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan aspek penting dalam perkembangan
suatu perekonomian, terutama dalam sebuah organisasi maupun perusahaan. Oleh sebab itu,
pengembangan sumber daya manusia perlu ditingkatkan kembali guna meningkatkan kualitas
SDM yang ada, terutama di Indonesia. Dalam upaya pengembangan sumber dayamanusia itu
hendaknya dengan pemberian pendidikan yang layak bagi SDM di Indonesia, agar mampu
berkualitas dan berdaya saing,
Page | 14
DAFTAR PUSTAKA
http://www.rajapresentasi.com/2014/02/fungsi-dan-tugas-manajemen-sumber-daya-manusia/
http://staff.uny.ac.id/sites/default/files/pendidikan/Dra.%20Sumarsih,%20M.Pd./MATERI
%20MANAJEMEN%20SUMBERDAYA%20MANUSIA.doc
Page | 15
Ditujukan untuk menyelesaikan tugas mata kuliah Bahasa Indonesia semester 1
Ditulis oleh:
GABRIELLA TOREH
B2 / 14061102148
JURUSAN MANAJEMEN
UNIVERSITAS SAM RATULANGI MANADO
KATA PENGANTAR
Page | 1
Puji Syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas kasih karunia-Nya, saya
mampu menyelesaikan makalah ini dengan baik. Saya juga berterima kasih kepada keluarga
dan teman-teman yang telah membantu saya secara fisik maupun dorongan semangat
sehingga pada akhirnya makalah inipun dapat terselesaikan. Tak lupa juga saya berterima
kasih kepada Bapak Chisto Puah, SS, M.Hum selaku dosen mata kuliah Bahasa indonesia
yang telah memberikan tugas ini guna untuk menambah wawasan saya.
Adapun makalah ini membahas tentang Pentingnya Perusahaan Mengenali Karakter
Seseorang dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. Apabila perusahaan tidak mampu
melakukan hal itu, maka kebijakan yang telah diputuskan itupun susah untuk terealisasi.
Saya selaku penulis berharap, semoga makalah ini dapat berguna pagi pembaca pada
umumnya dan penulis pada khususnya, terutama bagi mahasiswa Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Sam Ratulangi Manado.
Saya sadar makalah ini masih jauh dari titik kesempurnaan, oleh sebab itu saya
mohon kritik dan saran yang membangun guna untuk lebih baik ada pembuatan makalah
selanjutnya. Akhir kata, saya ucapkan terima kasih.
Manado, 26 November 2014
Penulis
DAFTAR ISI
Cover
Kata Pengantar ................................................................................................................... i
Daftar Isi ............................................................................................................................ 1
BAB I PENDAHULUAN
Page | 2
1.1
1.2
1.3
1.4
Latar Belakang ........................................................................................... 2
Rumusan Masalah ...................................................................................... 2
Tujuan ........................................................................................................ 2
Manfaat ...................................................................................................... 2
BAB II ISI
2.4 Pentingnya Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia .................. 3
2.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................... 3
2.2 Peranan dan Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia ................ 4
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................... 10
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan .................................................................................................. 13
3.2 Saran ............................................................................................................ 13
Daftar Pustaka .................................................................................................................. 14
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
MSDM terdiri dari kata manajemen dan sumberdaya manusia. Manajemen adalah
seni mengatur proses pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumber-sumber daya lainnya
secara efektif dan efisien untuk mencapai tujua tertentu. Sumberdaya tersebut meliputi :
men ( manusia), money ( uang), methode ( metode/ cara/ sistem), materials ( bahan),
machines ( mesin), dan market ( pasar). Unsur manusia yang merupakan salah satu unsur
sumberdaya berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut MSDM
ynag merupakan terjemahan dari man power manajemen. Manajemen yang mengatur
Page | 3
unsur manusia ini ada yang menyebut manajemen kepegawaian atau manajemen
personalia.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Potensi manusia yang nantinya ditunjukkan dalam aspek yang salah satunya adalah
kualitas, hanya dapat dicapai dengan adanya pengembangan sumber daya manusia. Hal
tersebut diperlukan karena sumber daya manusia merupakan factor yang paling
mempengaruhi kehidupan. Kemampuan manusia untuk mempengaruhi alamnya
menunjukkan bahwa posisi SDM sangat sentral adanya.
1.2 Rumusan Masalah
1.2.1 Apa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia?
1.2.2 Bagaimana peranan dan ruang lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia?
1.2.3 Apa fungsi dari Manajemen Sumber Daya Manusia?
1.2.4 Pentingkah pengembangan Sumber Daya Manusia?
1.3 Tujuan
1.3.1 Untuk memahami arti dari Manajemen Sumber Daya Manusia.
1.3.2 Untuk mengetahui peranan dan ruang lingkup Manajemen Sumber Daya
Manusia.
1.3.3 Untuk memahami fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia.
1.3.4 Untuk mengetahui dan memahami pentingnya pengembangan Manajemen
Sumber Daya Manusia.
1.4 Manfaat
1.4.1 Untuk menambah wawasan mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia bagi
pembaca pada umumnya dan penulis pada khususnya.
BAB II
ISI
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
MSDM terdiri dari kata manajemen dan sumberdaya manusia. Manajemen adalah
seni mengatur proses pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumber-sumber daya lainnya
secara efektif dan efisien untuk mencapai tujua tertentu. Sumberdaya tersebut meliputi : men
(manusia), money (uang), methode (metode/ cara/ sistem), materials (bahan), machines
(mesin), dan market (pasar). Unsur manusia yang merupakan salah satu unsur sumberdaya
berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut MSDM ynag merupakan
terjemahan dari man power manajemen. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada
yang menyebut manajemen kepegawaian atau manajemen personalia.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
MSDM sering disamakan dengan Manajemen Personalia, yakni perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan,
Page | 4
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud
terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.
Persamaan MSDM dengan manajemen personalia jelas keduanya merupakan ilmu yang
mengatur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya atau tercapainya
tujuan. Perbedaan MSDM dan manajemen personalia: MSDM dikaji secara
makro,manajemen personalia dikaji secara mikro. MSDM menganggap karyawan merupakan
kekayaan ( asset) utama organisasi yang harus dipelihara dengan baik, manajemen personalia
menganggap karyawan merupakan faktor produksi yang harus dimanfaatkan secara produktif.
MSDM pendekatannya secara modern , Manajemen personalia pendekatannya secara klasik.
Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan
fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan
dan masyarakat. Karyawan adalah perencana, pelaku dan selalu berperan aktif dalam
aktivitas perusahaan atau bisnis.
2.2 Peranan dan Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
Peranan MSDM: MSDM mengatur program kepegawaian yang menyakut masalah
masalah sebagai berikut:
1. Menetapkan jumlah , kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan
kebutuhan perusahaan berdasarkan job discription, job specification, job requirement,
dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right
man in the right place and the right man in the right job bahkan untuk akhir-akhir ini
in the right man in the right time.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumberdaya manusia pada masa yang akan
datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan
perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian
balas jasa perusahaan-perusahaan yang sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan , latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhetian dan pesangonnya.
Ruang lingkup kegiatan MSDM: Proses yang dapat dilakukan oleh manajer personalia
meliputi:
1. Merancang dan mengorganisasikan pekerjaan serta menglokasikannya kepada
karyawan .
2. Merencanakan , menarik dan menyeleksi, melatih dan mengembangkan karyawan
secara efektif untuk dapat melakukan pekerjaan yang telah dirancang sebelumnya.
3. Menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang dapat memuaskan berbagai
kebutuhan karyawan melalui kesemptan pengembangan karir, sistem kompensasi atau
balas jasa yang adil, serta hubungan antara karyawan dan atasan yang serasi melalui
organisasi karyawan yang dibentuk.
Page | 5
4. Mempertahankan dan menjamin efektivitas dan semangat kerja yang tinggi dalam
jangka waktu yang lama.
Proses sederhana di atas dapat dijabarkan dalam bagian-bagian kecil secara spesifik
mengatur hal-hal penting dalam tahap-tahap yang diperlukan . Dalam dunia nyata , yang
dihadapi oleh manajer personalia tidak sesederhana proses di atas, namun lebih kompleks
tergatung tantangan yang dihadapi. Tantangan tersebut antara lain tantangan eksternal
seperti : ekonomi, politik, dan peraturan pemerintah , teknologi, dan sosial budaya, serta
tantangan organisasional seperti karakter organisasi, serikat pekerja, perbedaan individu,
sistem nilai manajer dan karyawan yang berbeda dan lain-lain.
2.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia.
Fungsi MSDM:
1. Perencanaan.
Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan, perencanaan dilakukan
dengan menetapkan program kepegawaian.
2. Pengorganisasian.
Kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan
pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi
dalam bagan organisasi.
3. Pengarahan.
Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja dengan baik, mau
bekerjasama, pimpinan menugaskan bawahan agar semua tugasnya dikerjakan dengan
baik .
4. Pengendalian.
Kegiatan mengendalikan semua karyawan mentaati peraturan-peraturan
perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana, apabila terjadi kesalahan atau
penyimpangan diadakan perbaikan . Pengendalian karyawan meliputi kehadiran,
kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi
lingkungan pekerjaan.
5. Pengadaan.
Proses penarikan , seleksi, penempatan , orientasi dan induksi untuk
mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Pegadaan karyawan hendaknya memperhatikan analisis pekerjaan, uraian
pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, persyaratan pekerjaan, evaluasi pekerjaan,
pengayaan pekerjaan, perluasan pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan.
Analisis pekerjaan adalah menganalisis untuk mendesain pekerjaan apa yang
harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus
dilakukan.
Page | 6
Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan
tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan
suatu jabatan tertentu dalam organisasi.
Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang
bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten.
Spesifikasi memberikan informasi mengenai hal-hal: Tingkat pendidikan pekerja,
Jenis kelamin pekerja, keadaan fisik pekerja, pengetahuan dan kecakapan pekerja,
batas umur pekerja, nikah atau belum, minat pekerja, emosi dan temperamen pekerja,
pengalaman pekerja.
Persyaratan pekerjaan adalah persyratan-persyaratan jabatan tentang
keterampilan yang dikehedaki, juga alat-alat yang diperlukan .
Evaluasi pekerjaan adalah penilaian berat-ringannya pekerjaan, mudahsukarnya pekerjaan, besar kecilnya resiko pekerjaan, pemberian nama pekerjaan,
pemberian peringkat , harga atau gaji suatu pekerjaan.
Perluasan dan pengayaan pekerjaan,
perluasan pekejaan adalah
memperbanyak tugas atau pekerjaan kepada seseorang karyawan dalam jabatannya
untuk meningkatkan variasi pekerjaan dan mengurangi pekerjaan yang sifatnya
membosankan.Pengayaan pekerjaan adalah perluasan pekerjaan dan tanggung jawab
secara vertikal yang akan dikerjakan pejabat dalam jabatannya untuk memberikan
kepuasan bagi pengembangan pribadimya.
Penyederhanaan pekerjaan adalah penggunaan logika untuk mencari
penggunaan yang paling ekonomis dari usaha manusia, materi, mesin-mesin , waktu
dan ruangan agar cara-cara yang paling baik dan paling mudah dalam pelaksanaan
pekerjaan.
Langkah-langkah pengadaan karyawan: Peramalan kebutuhan tenaga kerja,
penarikan, seleksi, penempatan , orientasi dan induksi karyawan.
Peramalan kebutuhan tenaga kerja diperlukan agar kebutuhan tenaga kerja dimasa
depan sesuai dengan kebutuhan dan beban pekerjaan. Peramalan didasarkan faktor
internal dan eksternal, misalnya jumlah produksi, ramalan usaha, perluasan
perusahaan, perkembangan teknologi, tingkat permintaan dan penawaran tenaga kerja,
perencanaan karier pegawai.
Penarikan adalah usaha mencari dan memikat para calon tenaga kerja agar
mau melamar lowongan kerja yang ada pada suatu perusahaan. Sumber penarikan ada
dua yakni sumber internal dan sumber eksternal. Sumber internal karyawan yang
akan mengisi lowongan diambil dari dalam perusahaan , sumber eksternal karyawan
yang akan mengisi lowongan jabatan diambil dari luar perusahaan antara lain dari:
1.
Kantor penempatan tenaga kerja.
2.
Lembaga-lembaga pendidikan.
3.
Referensi karyawan atau rekanan.
4.
Serikat-serikat buruh.
5.
Pencakokan dari perusahaan lain.
6.
Nepotisme dan leasing.
7.
pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa, dan lain-lain.
Seleksi adalah sauté proses ketika calon karyawan dibagi dua yaitu yang akan
diterima dan yang ditolak.
Page | 7
Dasar seleksi:
1.
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah.
2.
Spesifikasi pekerjaan.
3.
Ekonomis, rasional
4.
Etika sosial.
Tujuan seleksi penerimaan karyawan untuk mendapatkan :
1.
Karyawan yang berkualitas dan potensial.
2.
Karyawan yang jujur dan disiplin.
3.
Karyawan yang cakap dan penempatannya yang tepat.
4.
Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja.
5.
Karyawan yang memenuhi undang-undang perburuhan.
6.
Karyawan yang dapat bekerjasama baik secara vertikal maupun horizontal.
7.
Karyawan yang dinamis dan kreatif.
8.
Karyawan yang inovatif dan penuh tanggungjawab.
9.
Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.
10. Mengurangi tingkat absensi dan turn over karyawan.
Unsur-unsur yang diseleksi meliputi antara lain;
1.
Surat lamaran bermeterai atau tidak.
2.
Ijazah sekolah dan daftar nilanya.
3.
Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman.
4.
Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.
5.
Wawancara langsung dengan pelamar bersangkutan.
6.
penampilan dan keadaan fisik ( cantik atau gantengnya ) pelamar.
7.
keturunan dari pelamar bersangkutan.
8.
tulisan pelamar.
Unsur-unsur tersebut sering disebut tidak ilimiah, misal tulisan baik tampang cakap,
bicara lancar belum tentu terampil dan bersemangat kerja. Karena itu ada yang lebih
ilmiah misalnya:
Seleksi dilaksanakan dengan metode kerja yang jelas dan sistematis, berorientasi
kepada prestasi kerja, berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan, berdasar analisis
pekerjaan dan berpedoman kepada undang-undang perburuhan.
Kualifikasi seleksi meliputi: Umur, keahlian, kesehatan fisik, pendidikan, jenis
kelamin, tampang, bakat, temperamen, karakter dan kepribadian, pengalaman kerja,
kerjasama, kejujuran.kedisiplinan, inisiatif dan kreativitas.
Langkah-langkah seleksi:
1.
Seleksi surat-surat lamaran.
2.
pengisian blanko lamaran.
3.
Pemeriksaan eferensi.
4.
Wawancara pendahuluan.
5.
Tes penerimaan.
6.
Tes psikhologi.
7.
Tes kesehatan.
8.
Wawancara akhir atasan langsung.
9.
Memutuskan diterima atau ditolak.
Penempatan karyawan merupakan tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan
calon karyawan yang diterima pada jabatan / pekerjaan yang membutuhkannya dan
sekaligus mendelgasikan authority kepada orang tersebut.
Page | 8
Orientasi atau perkenalan bagi setiap karyawan baru dilaksanakan untuk menyatakan
bahwa mereka betul-betul diterima dengan tangan terbuka menjadi karyawan yang
akan bekerjasama dengan karyawan lain pada perusahaan.
Induksi karyawan adalah kegiatan untuk mengubah perilaku karyawan baru supaya
menyesuaikan diri dengan tata tertib perusahaan.
6. Pengembangan.
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral
karyawan melalui pendidikan yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini
maupun masa depan.
Tujuan pengembangan : Meningkatkan produktivitas, meningkatkan efisiensi,
mengurangi kerusakan, mengurangi kecelakaan, meningkatkan pelayanan,
meningkatkan moral dsan semangat, memberi kesempatan meningkatkan karier,
meningkatkan kemampuan konseptual, tekchnical skill, human skill, manajerial skill,
meningkatkan kemampuan memimpin, meningkatkan penerimaan balas jasa( gaji,
upah insentif,bonus), memuaskan konsumen.
Penilaian prestasi karyawan adalah kegiatan manager untuk mengevaluasi
perilaku karyawan dan prestasi kerja karyawan untuk menetapkan kebijaksanaan
SDM selanjutnya.
Yang dinilai kesetiaan, prestasi kerja, kedisiplinan,kejujuran, kreativitas,
kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa,
loyalitas, kecakapan ,
tanggungjawab, pekerjaan saat sekarang, potensi kerja yang akan datang, sifat dan
hasil kerjanya.
Syarat-syarat penilai: Jujur, adil, obyektif, memiliki pengetahuan unsur –unsur
yang dinilai, mengetahui uraian pekerjaan secara jelas, memiliki kewenangan,
memiliki keimanan.
7. Kompensasi.
Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada
karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip
kompensasi adalah adil dan layak. Kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung berupa gaji,
upah, dan upah insentif. Kompensasi tidak langsung berupa kesejahteraan karyawan..
Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara prriodik kepada karyawan tetap
serta mempunyai jaminan yang pasti. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada
pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati pembayarannya.
Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu
yang prestasinya diatas prestasi standar. Upah insentif ini merupakan alat yang
dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Benefit dan
service adalah kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan
perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan
Page | 9
mereka, misalnya tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria,
mushola, olahraga, darmawisata.
Faktor –faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi:
1.
Penawaran dan permintaan tenagakerja.
2.
Kemampuan dan kesediaan perusahaan.
3.
Serikat buruh/ organisasi karyawan.
4.
Produktivitas karyawan.
5.
Pemerintah dengan undang-undang dan kepres.
6.
Biaya hidup.
7.
posisi jabatan karyawan.
8.
Pendidikan dan pengalaman karyawan.
9.
Kondisi perekonomian nasional.
10.
Jenis dan sifat pekerjaan.
8. Pengitegrasian.
Untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar
tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh
laba , karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
9. Pemeliharaan.
Kegiatan untuk memelihara dan meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas
karyawan agar mereka tetap mau bekerja baik sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Tujuan pemeliharaan :
1.Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2. Meningkatakan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.
3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn over karyawan.
4. Meningkatkan ketenangan , rasa aman, dan kesehatan karyawan.
5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
6. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.
7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.
Metode-metode pemeliharaan:
1. Komunikasi
2. Insentif.
3. kesejahteraan karyawan.
4. Kesehatan dan keselamatan kerja
5. hubungan industrial.
10. Kedisiplinan.
Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan
norma-norma. Perusahaan harus mengusahakan tercapainya keinginan tersebut.
Indikator kedisiplinan; tujuan jelas,kemampuan memadai, teladan
kepemimpinan, balas jasa yang layak, keadilan, adanya pengawasan melekat, sanksi
hukuman , ketegasan , hubungan kemanusiaan.
11. Pemberhetian.
Putusnya hubungan kerja seseorang dari perusahaan, Pemberhentian dapat
disebabkan keinginan perusahaan, keinginan karyawan, kontrak kerja berakhir,
pensiun , dan sebab sebab lainnya.
Alasan-alasan pemberhetian;
Page | 10
1. Undang-undang.
2. Keinginan perusahaan.
3. keinganan karyawan.
4. Pensiun
5. kontrak kerja berakhir.
6. kesehatan karyawan.
7. Meninggal dunia.
8. Peusahaan dilikuidasi.
Keinginan perusahaan memberhentikan karyawan disebabkan hal-hal sebagai berikut:
1. Karyawan tidak mampu menyeelesaikan pekerjaannya.
2. Perilaku dan disiplinnya kurang baik.
3. Melanggar peraturanperaturan dan tatatertib perusahaan.
4. Tidak dapat bekerjasama dan terjadi konflik dengan karyawan lain.
5. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.
2.4 Pentingnya Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengembangan sumber daya manusia perlu dilakukan secara terencana dan
berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih
dahulu ditetapkan suatu program pengembangan sumber daya manusia.
Progam pengembangan sumber daya manusia hendaknya disusun secara cermat dan
didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang
dibituhkan perusahaan saat ini maupun masa depan. Pengembangan haruslah bertujuan
untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual serta moral sumber daya
manusia supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.
Pengembangan sumber daya manusia dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan
jabatan atau pekerjaan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya
persaingan diantara perusahaan yang sejenis.
Setiap sumber daya manusia yang ada di dalam suatu perusahaan (dunia kerja) dituntut
agar bekerja efektif, efisien kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing
perusahaan semakin besar. Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan nonkarier maupun
karier bagi sumber daya manusia melalui latihan dan pendidikan.
Pimpinan dalam suatu perusahaan semakin menyadari bahwa sumber daya manusia yang
baru saja memasuki dunia kerja pada umumnya hanya memiliki kecakapan teoritis saja
dari bangku kuliah ataupun dari jenjang pendidikan yang baru saja mereka tempuh. Jadi,
pengembangan perlu dilakukan, karena untuk melatih dan meningkatkan kemampuannya
secara nyata untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya. Pengembangan sumber daya
manusia ini sangatlah penting dan membutuhkan dana yang besar dalam pengusahaannya,
akan tetapi dngan biaya yang besar tersebut hal ini merupakan investasi jangka panjang
bagi perusahaan. Karena denga hal ini, maka sumber daya manusia yang ada akan terampil
dan cakap, sehingga ketika mereka menyelesaikan pekerjaannya (melakukan) maka
mereka akan bekerja lebih efektif, efisien, mengurangi pemborosan bahan baku dan
peralatan maupun perlengkapan lainnya akan lebih awet dalam pemeliharaannya. Hasil
kerjanya pun akan lebih baik yang akan berimbas pula pada meningkatnya daya saing
perusahaan. Dengan daya saing yang besar ini, maka akan dapat dipastikan bahwa
perusahaan tersebut nantinya akan memiliki peluang yang lebih baik agar mampu
memperoleh laba yang maksimal maupun tujuan yang telah ditetapkan pada awal akan
Page | 11
tercapai secara keseluruhan. Imbasnya bagi sumber daya manusia yang ada maka akan
memdapatkan penghargaan berupa gaji yang maksimal, sehingga dapat digunakan untuk
sarana memperbaiki diri dan juga penyemangat dalam bekerja.
Pengembangan sumber daya manusia sendiri juga dapat dibedakan menjadi dua. Yakni
pengembangan sumber daya manusia secara makro dan secara mikro. Pengembangan
sumber daya secara makro penting sekali dalam rangka mencapai tujuan pembangunan
secara efektif. Pengembangan sumber daya secara makro ini bertumpu pada pengertian
bahwa pengembangan sumber daya manusia yang terarah dan terencana disertai
pengelolaan yang baik akan dapat menghemat sumber daya alam yang ada, atau
setidaknya pengelolaan dan pemakaian sumber daya alam dapat secara tepat guna. Karena
SDM yang telah dikembangkan seemikian rupa, akan memiliki skill yang cukup untuk
memanfaatkan hasil alam secara berkelanjutan.
Yang kedua adalah pengembangan sumber daya manusia secara mikro. Pengembangan
sumber daya manusia secara mikro ini lebih menekankan pada pengoptimalan hasil kerja
yang maksimal dalam suatu perusahaan.
Baik secara makro maupun mikro, pengembangan sumber daya manusia jelaslah menuju
pada sasaran yakni peningkatan kualitas sumber daya manusia yang nantinya akan
bermuara pada pembangunan bangsa. Dalam pembangunan suatu bangsa memerlukan
aspek pokok yang disebut dengan sumber daya (resources) baik SDA atau Natural
resources maupun SDM atau human resources. Kedua sumber daya ini sangat penting
dalam menentukan keberhasilan suatu pembangunan. Namun untuk mendukung suatu
pembangunan, SDM adalah yang terpenting , karena jika sebuah negara memiliki suatu
SDM yang terampil dan berkualitas maka ia akan mampu mengelola SDA yang jumlahnya
terbatas.
Untuk Negara-negara berkembang, dimana terdapat “Labour Surplus Economy” artinya
modal pembangunan tak dapat dituangkan hanya pada tersedianya atau kemungkinan
tersedianya dana investasi.Pembanguan tersebut akan terlalu mahal dan juga akan
mengalami hambatan apabila sesuatu waktu sumber investasi menjadi terbatas, baik yang
berasal dari pemerintah maupun dari masyarakat. Selain itu jumlah SDM yang besar
hendaknya dijadikan sebagai keunggulan karena jumlah penduduk yang besar apabila
dapat dikembangkan sebagai tenaga kerja yang efektif akan merupakan modal
pembangunan yang besar yang sangat menguntungkan bagi usaha – usaha disegala bidang.
Pentingnya pengembangan sumber daya manusia ini juga dapat diklasifikasikan menurut
manfaatnya bagi masing-masing subjek yang ada, yakni bagi indivudu selaku tenaga kerja,
perusahaan, dan untuk personal, hubungan manusia, dan pelaksanaan kebijakan.
1. Manfaat untuk individu selaku tenaga kerja
2. Membantu individu selaku tenaga kerja dalam mengambil keputusan yang lebih baik
dan pemecahan yang efektif.
3. Melalui pengembangan SDM, peubah motivasi dari pengakuan, prestasi,
pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan diinternalisasikan dan dilaksanakan.
4. Membnatu dalamm mendorong dan mencapai pengembangan dan kepercayaan diri.
5. Membantu seseorang dalam mengatasi stress, tensi, kekecewaan, dan konflik.
6. Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan, ketrampilan
berkomunikasi, dan sikap.
7. Meningkatkan pemberian pengakuan dan perasaan kepuasan pekerjaan.
Page | 12
8. Mengarahkan seseorang pada tujuan personal sambil memperbaiki keterapilan
berinteraksi.
9. Memuaskan kebutuhan personal bagi karyawan
10. Mengembankan jiwa untuk terus mau belajar
11. Membantu seseorang dalam mengembangkan keterampilan berbicara dan
mendengarkan juga kemampuan menulis.
12. Membantu mengurangi rasa takut dan khawatir dalam mencoba melakukan tugas
baru.
13. Manfaat untuk perusahaan
14. Mengarahkan kemampulabaan dan atau lebih bersikap positif terhadap orientasi pada
keuntungan
15. Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat perusahaan
16. Memperbaiki moral pekerja
17. Membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan
18. Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik
19. Membantu perkembangan kebenaran, keterbukaan, dan kepercayaan.
20. Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan
21. Membantu pengembangan perusahaan
22. Belajar dari karyawan yang dilatih
23. Membantu dalam mempersiapkan petunjuk pekerjaan
24. Membantu dalam memahami dan melaksanakan kebijakan perusahaan
25. Menyediakan informasi untuk kebutuhan masa depan dalam semua segi di perusahaan
26. Perusahaan mendapat keputusan yang lebih efektif dalam pemecahan masalah
27. Membantu dalam pengembangan promosi dari dalam perusahaan
28. Membantu dalam pengembangan keterampilan kepemimpinan, motivasi, loyalitas,
sikap yang lebih baik, dan aspek-aspek lainnya yang menampilkan pekerja dan manajer
yang sukses
29. Membantu dalam meningkatkan produktivitas dan kulaitas kerja.
30. Membantu agar terjadi penurunan biaya dalam banyak aspek, seperti produksi,
personalia, administrasi, dan sebagainya
31. Mengembangkan rasa tanggung jawab sejalan dengan kompetensi dan kemampuan
dalam pengetahuan.
32. Memperbaiki hubungan antara pekerja dan manajemen.
33. Mengurangi biaya konsultasi dari pihak luar dengan memanfaatkan konsultan internal
yang kompeten
34. Menstimuli pengelolaan pencegahan terjadinya banyak pemecatan
35. Mengurangi perilaku suboptimal, seperti menyembunyikan alat.
36. Menciptakan iklim yang tepat untuk pertumbuhan dan komunikasi.
37. Membantu dalam perbaikan komunikasi organisasi perusahaan .
38. Membantu karyawan dalam menyesuaikan diri dengan perubahan yang ada
39. Membantu dalam mengatasi konflik dan juga mencegah setres dan tensi
40. Manfaat Untuk Personal, Hubungan Manusia, dan Pelaksanaan Kebijakan
41. Memperbaii komunikasi antara kelompok dan individual
42. Membantu dalam orientasi untuk karyawan baru dan mendapatkan pekerjaan baru
melalui pengalihan dan atau promosi
43. Menyediakan informasi tentang kesempatan yang sama dan kegiatanyan disepakati
44. Menyediakan informasi tentang hokum pemerintah yang berlaku dan kebijakan
administrasi
Page | 13
45.
46.
47.
48.
49.
Memperbaiki keterampilan hubungan lintas personal.
Membuat kebijakan, aturan, dan regulasi perusahaan yang dapat dilaksanakan
Memperbaiki moral membangun kepanduan gerak
Menyediakan lingkungan yang baik untuk belajar, berkembang, dan koordinasi
Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan hidup
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Ruang lingkup kegiatan MSDM yaitu proses yang dapat dilakukan oleh manajer
personalia yang memiliki peranan untuk mengatur program kepegawaian.
Fungsi MSDM Perencanaan yaitu pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengitegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan,
pemberhetian.
Pengembangan sumber daya manusia perlu dilakukan secara terencana dan
berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu
ditetapkan suatu program pengembangan sumber daya manusia.
3.2 Saran
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan aspek penting dalam perkembangan
suatu perekonomian, terutama dalam sebuah organisasi maupun perusahaan. Oleh sebab itu,
pengembangan sumber daya manusia perlu ditingkatkan kembali guna meningkatkan kualitas
SDM yang ada, terutama di Indonesia. Dalam upaya pengembangan sumber dayamanusia itu
hendaknya dengan pemberian pendidikan yang layak bagi SDM di Indonesia, agar mampu
berkualitas dan berdaya saing,
Page | 14
DAFTAR PUSTAKA
http://www.rajapresentasi.com/2014/02/fungsi-dan-tugas-manajemen-sumber-daya-manusia/
http://staff.uny.ac.id/sites/default/files/pendidikan/Dra.%20Sumarsih,%20M.Pd./MATERI
%20MANAJEMEN%20SUMBERDAYA%20MANUSIA.doc
Page | 15