BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Aktualisasi Diri 2.1.1 Pengertian Aktualisasi Diri - Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri Dan Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja Perawat Rsu Bunda Thamrin Medan

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Aktualisasi Diri

2.1.1 Pengertian Aktualisasi Diri

  Menurut Goldstein dalam Suryabrata (2006:326). Aktualisasi diri adalah motif pokok yang mendorong tingkah laku individu (organisme). Adanya dorongan- dorongan yang berbeda misalkan dorongan untuk makan, seksual, ingin tahu, ingin memiliki, sebenarnya hanyalah manifestasi satu tujuan hidup pokok. Yaitu aktualisasi diri. Apabila seseorang lapar, dia akan mengaktualisasikan dirinya dengan makan, apabila dia ingin pintar, dia mengaktualisasi dengan belajar, dan sebagainya.

  Pemuasan kebutuhan-kebutuhan khusus tertentu itu memang merupakan syarat bagi realisasi diri seluruh organisme. Jadi, aktualisasi diri adalah kecenderungan kreatif manusia.

  Menurut Sunyoto (2012:13) aktualisasi diri adalah kebutuhan yang paling tinggi dari Maslow. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan akan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Menurut Sutrisno (2011:125) kebutuhan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi. Untuk memenuhinya biasanya seseorang bertindak bukan atas dorongan orang lain melainkan karena kesadaran dan keinginan diri sendiri. Dalam kondisi seseorang ingin memperlihatkan kemampuannya secara optimal di tempat masing-masing. sebagai “hasrat untuk makin menjadi diri sendiri sepenuh kemampuannya sendiri, menjadi apa saja menurut kemampuannya”. Aktualisasi diri dapat diartikan sebagai perkembangan yang paling tinggi dan penggunaan semua bakat, potensi, serta penggunaan semua kualitas dan kapasitas secara penuh. Karena aktualisasi diri adalah kebutuhan yang paling tinggi, maka ia menjadi kebutuhan yang paling rendah prioritasnya. Orang harus memenuhi keempat kebutuhan dibawahnya untuk merasa butuh akan aktualisasi diri.

  Aktualisasi diri sangat penting dan merupakan harga mati apabila ingin mencapai kesuksesan. Aktualisasi diri adalah tahap pencapaian oleh seorang manusia terhadap apa yang mulai disadarinya ada dalam dirinya. Semua manusia akan mengalami fase itu, hanya saja sebagian dari manusia terjebak pada nilai-nilai atau ukuran-ukuran pencapaian dari tiap tahap yang dikemukakan Maslow. Andai saja seorang manusia bisa cepat melampaui tiap tahapan itu dan segera mencapai tahapan akhir yaitu aktualisasi diri, maka dia punya kesempatan untuk mencari tahu siapa dirinya sebenarnya. (Arianto, 2009:66).

  Jadi aktualisasi diri adalah suatu kebutuhan untuk mengungkapkan diri yaitu merupakan kebutuhan manusia yang paling tinggi dalam teori Maslow. Kebutuhan ini akan muncul apabila kebutuhan-kebutuhan yang ada di bawahnya telah terpuaskan dengan baik. Kebutuhan aktualisasi ditandai sebagai hasrat individu untuk menjadi individu untuk menyempurnakan dirinya melalui pengungkapan segenap potensi yang dimilikinya.

  Menurut Hasibuan (2007:156) pemenuhan kebutuhan dapat dilakukan pimpinan perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan latihan. Pendidikan aktualisasi diri berbeda dengan pendidikan lainnya, karena dua hal yakni: 1.

  Kebutuhan aktualisasi diri tidak dapat dipenuhi dari luar namun pemenuhannya berdasarkan keinginan atas usaha individu itu sendiri.

  2. Aktualisasi diri berhubungan dengan perkembangan dan pertumbuhan seorang individu. Kebutuhan ini berlangsung terus terutama sejalan dengan meningkatkan jenjang karier seorang individu.

2.1.2 Karakteristik Orang Yang Mengaktualisasikan dirinya

  Menurut Maslow dalam Jess dan Gregory (2010:345), ada beberapa karakteristik yang menunjukkan seseorang mencapai aktualisasi diri. Karakteristik tersebut antara lain adalah sebagai berikut: 1.

  Mampu melihat realitas secara lebuh efisien 2. Penerimaan akan diri, oran lain dan hal almiah 3. Spontanitas, kesederhanaan dan kealamian 4. Berpusat pada masalah 5. Kebutuhan akan privasi 6. Kemandirian 7. Penghargaan yang selalu baru

  Pengalaman puncak 9. Ketertarikan sosial 10.

  Hubungan interpersonal yang kuat 11. Struktur karakter yang demokratis 12. Diskriminasi antara cara dan tujuan 13. Rasa jenaka atau humor yang filosofis 14. Kreatifitas 15. Tidak mengikuti apa yang tidak diharuskan oleh kultur

2.1.3 Kebutuhan Akan Beraktualisasi Diri

  Aktualisasi diri tokoh utama dalam psikologi terlihat di bagian aktualisasi diri pada tingkat dalam hirarki Abraham Maslow (Poduska, 2008:177). Tingkat yang paling rendah adalah mengenai kebutuhan-kebutuhan jasmani; tingkat kedua, kebutuhan rasa aman; tingkat ketiga, kebutuhan cinta dan rasa memiliki; tingkat keempat, kebutuhan harga diri; tingkat kelima dengan beraktualisasi diri.: 1.

  Kebutuhan Jasmani atau Fisiologis Untuk mencapai tingkat kebutuhan jasmani secara memadai, tingkat-tingkat daerah biologis dan psikologis harus terpuaskan. Pemuasan segi-segi biologis dari tingkat ini saja tidaklah cukup. Beberapa daerah kebutuhan jasmani manusia adalah: lapar, haus, latihan atau gerak jasmani, seks, dan ransangan sensoris (Poduska, 2008:178).

  Kebutuhan Rasa Aman Hal objektif yang utama untuk pencukupan kebutuhan rasa aman adalah dengan mengetahui rasa takut. Apakah ketakutan itu berdasarkan realitas atau imajinasi saja (Poduska:2008:182). Kebutuhan keamanan sudah muncul sejak bayi, dalam bentuk menangis dan berteriak ketakutan karena perlakuan yang kasar atau karena perlakuan yang dirasa sebagai sumber bahaya. Manusia akan merasa lebih aman berada dalm suasana semacam itu mengurangi kemungkinan adanya perubahan, dadakan, kekacauan yang tiak terbayangkan sebelumnya (Alwisol, 2004:258).

  3. Kebutuhan Cinta dan Rasa Memiliki Ada dua jenis cinta (dewasa) yakni deficiency atau D–love; orang yang mencintai sesuatu yang tidak dimilikinya, seperti harga diri, seks, atau seseorang yang membuat dirinya menjadi tidak sendirian. Misalnya hubungan pacaran, hidup bersama atau perkawinan yang membuat seseorang terpuaskan kenyamanan dan keamanannya. D-love adalah cinta yang mementingkan diri sendiri, lebih memperoleh adari pada memberi. B-love didasarkan pada penilaian mengenai orang lain apa adanya, tanpa keinginan mengubah atau memanfaatkan orang itu. Cinta yang berniat memiliki, tidak mempengaruhi, dan tertuma bertujuan memberi orang lain gambaran positif, penerimaan diri dan perasaan dicintai, yang membuka kesempatan orang itu untuk berkembang (Alwisol, 2004:259).

  4. Kebutuhan Harga Diri Menurut Poduska (2008: 201), ada dua jenis harga diri, yakni sebagai berikut:

  Menghargai diri sendiri (self respect): orang membutuhkan pengetahuan tentang dirinya sendiri, bahwa dirinya berharga, mampu menguasai tugas dan tantangan hidup.

  b) Mendapat penghargaan dari orang lain (respect from others): orang membutuhkan pengetahuan bahwa dirinya dikenal baik dan dinilai baik orang lain.

  Kepuasan kebutuhan harga diri menimbulkan perasaaan dan sikap percaya diri, diri berharga, diri mampu, dan perasaan berguna dan penting di lingkungan keberadaannya. Sebaliknya, frustasi karena kebutuhan harga diri tak terpuaskan akan menimbulkan perasaan dan sikap inferior, canggung, lemah, pasif, tergantung, penakut, tidak mampu mengatasi tuntutan hidup dan rendah iri dalam bergaul.

5. Kebutuhan Beraktualisasi Diri Kebutuhan akan beraktualisasi diri adalah kebutuhan manusia yang paling tinggi.

  Kebutuhan ini akan muncul apabila kebutuhan-kebutuhan dibawahnya telah terpuaskan dengan baik. Maslow dalam Poduska (2008:125), menandai kebutuhan akan aktualisasi diri sebagai hasrat individu untuk menjadi orang yang sesuai dengan keinginan dan potensi-potensi yang dimilikinya, atau hasrat dari individu untuk menyempurnakan dirinya melalui pengungkapan segenap potensi yang dimilikinya. Contoh dari aktualisasi diri ini adalah seseorang yang berbakat musik menciptakan komposisi musik, seseorang yang memiliki potensi intelektual menjadi ilmuwan, dan seterusnya.

  Menurut Asmadi (2008:123) Ada beberapa langkah sederhana untuk mengaktualisasikan diri dalam mencapai sukses, yaitu:

  1. Kenali potensi dan bakat unik yang ada dalam diri Jangan pernah menyembunyikan bakat anda karena bakat diciptakan untuk digunakan. Oleh karena itu anda harus dan wajib mengenali bakat dan potensi unik yang ada dalam diri anda. Ia adalah anugerah Tuhan yang tidak ternilai. Yakinilah masing-masing kita terlahir dengan bakat dan potensi yang luar biasa. Tugas kitalah untuk memahami, mendeteksi dan mengenali bakat dan potensi apa sajakah yang kita miliki.

  2. Asah kemampuan unik anda setiap hari Orang sukses adalah orang yang senantiasa mengasah kemampuan unik yang ada dalam dirinya, yang membedakan dirinya dengan 6 milyar orang lainnya. Tidak perlu malu, kemampuan sekecil apapun yang anda miliki sekarang adalah modal untuk menciptakan kesuksesan di masa depan.

  3. Buat diri anda berbeda dan jadilah “One in a million kind of person” Kita semua terlahir berbeda dan diciptakan untuk membuat perbedaan hidup.

  Yakinilah anda adalah maha karya Tuhan yang luar biasa. Maka buatlah diri berharga dengan menjadi yang berbeda dan bukan asal beda, tetapi harus unik.

  Berikanlah perbedaan besar dalam hidup sehingga hidup anda merupakan berkah dan anugerah bagi orang lain.

2.2.1 Pengertian Penghargaan

  Usaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang profesional sesuai dengan tuntutan jabatan diperlukan suatu pembinaan yang berkesinambungan, yaitu suatu usaha kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penggunaan, dan pemeliharaan tenaga kerja agar mampu melaksanakan tugas dengan efektif dan efisien. Sebagai langkah nyata dalam hasil pembinaan maka diadakan pemberian penghargaan karyawan yang telah menunjukkan prestasi kerja yang baik. Pemberian penghargaan tersebut merupakan upaya perusahaan dalam memberikan balas jasa atas hasil kerja pegawai, sehingga dapat mendorong bekerja lebih giat dan berpotensi.

  Perusahaan memberikan penghargaan pada saat hasil kerja seorang karyawan telah memenuhi atau bahkan melebihi standar yang telah ditentukan oleh perusahaan.

  Ada juga perusahaan yang memberikan penghargaan kepada karyawan karena masa kerja dan pengabdiannya dapat dijadikan teladan bagi karyawan lainnya. Pemberian penghargaan karena masa kerja bertujuan untuk memotivasi gairah dan loyalitas terhadap perusahaan.

  Penghargaan adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan kepada perusahan (Hasibuan, 2007:130). Menurut Simamora (2004:514), Penghargaan adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat kompetitif. Penghargaan adalah reward dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan (Mahmudi, 2005:89).

  Berdasarkan dari beberapa pengertian penghargaan diatas disimpulkan bahwa suatu penghargaan adalah imbalan yang diberikan dalam bentuk material dan non material yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawannya agar mereka dapat bekerja dengan motivasi tinggi dan berpretasi dalam mencaapai tujuan-tujuan perusahaan, dengan kata lain pemberian penghargaan dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas dan mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan. Pemberian sistem penghargaan dimaksudkan sebagai dorongan agar karyawan mau bekerja dengan lebih baik dan membangkitkan motivasi sehingga dapat mendorong kinerja karyawan menjadi lebih baik.

2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penghargaan

  Konsep pemberian penghargaan yang layak serta adil bagi karyawan perusahaan, akan dapat menciptakan suasana kerja yang menyenangkan serta dapat menimbulkan motivasi kerja yang tinggi bagi karyawan. Menurut Hasibuan (2007:132) Pertimbangan pemberian penghargaan kepada karyawan sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor pada organisasi. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya penghargaan, antara lain sebagai berikut: Penawaran dan permintaan tenaga kerja Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan (permintaan) maka penghargaan relatif sedikit. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka penghargaan relatif semakin banyak.

  2. Kemampuan dan kesediaan organisasi Apabila kemampuan dan kesediaan organisasi untuk membayar semakin baik, maka tingkat penghargaan akan semakin meningkat. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesedian organisasi untuk membayar kurang maka tingkat penghargaan relatif kecil.

  3. Organisasi karyawan Apabila organisasi karyawan kuat dan berpengaruh maka tingkat penghargaan semakin besar. Sebaliknya jika organisasi karyawan tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat penghargaan relatif kecil.

  Produktivitas kerja karyawan 4. Jika produktivitas kerja karyawaan baik dan banyak maka penghargaan akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka penghargaannya kecil. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres 5. Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya penghargaan

minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya organisasi tidak sewenang-

wenang menetapkan besarnya penghargaan bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban

melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.

  Biaya hidup Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka tingkat penghargaan semakin besar.

  

Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat penghargaan

relatif kecil.

  7. Posisi jabatan karyawan

  Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/penghargaan lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan lebih rendah akan memperoleh gaji/penghargaan yang kecil. Pendidikan dan pengalaman kerja 8. Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka penghargaan akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik.

  9. Kondisi perekonomian nasional

  

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat penghargaan akan

semakin meningkat, karena akan mendekati kondisi full employment

10. Jenis dan sifat pekerjaan

  Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko yang besar maka tingkat penghargaan akan meningkat karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya.

2.2.3 Alternatif Norma Pemberian Penghargaan

  Menurut Mahsun (2006:114), terdapat empat alternatif norma pemberian penghargaan agar dapat digunakan untuk memicu kinerja dan produktivitas pegawai, yaitu: Kesesuaian tujuan (goal congruense) Setiap organisasi publik pasti mempunyai tujuan yang hendak dicapai, sedangkan setiap individu dalam organisasi mempunyai tujuan individual yang sering tidak selaras dengan tujuan organisasi. Penghargaan harus diciptakan sebagai jalan tengah agar tujuan organisasi dapat di capai tanpa mengorbankan tujuan individual dan sebaliknya tujuan individual dapat tercapai tanpa harus mengorbankan tujuan organisasi.

  2. Keadilan (equity) Penghargaan harus dialokasikan secara proporsional dengan mempertimbangkan besarnya kontribusi setiap individu atau kelompok. Karyawan yang memberi kontribusi tinggi maka penghargaannya juga akan tinggi, sebaliknya siapa yang memberi kontribusi rendah maka penghargaannya juga akan rendah.

  3. Kemerataan (equality) Penghargaan juga harus didistribusikan secara merata bagi semua pihak (individu/kelompok) yang telah menyumbangkan sumber dayanya untuk tercapainya produktivitas

4. Kebutuhan

  Alokasi penghargaan kepada pegawai seharusnya mempertimbangkan tingkat kebutuhan utama dari pegawai. Penghargaan yang berwujud finansial tidak selalu sesuai dengan kebutuhan utama pegawai.

  Menurut Hasibuan (2007:133), tujuan pemberian penghargaan antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah: 1.

  Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian penghargaan terjalinlah ikatan kerja sama formal antara manajer dan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugas dengan baik, sedangkan manajer wajib membayar penghargaan sesuai dengan perjanjian yang disepakati

  2. Kepuasan Kerja Dengan penghargaan, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

  3. Pengadaan Efektif Jika program penghargaan ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

  4. Motivasi Jika penghargaan yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

  5. Stabilitas Karyawan

  Dengan program atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang

kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

  Disiplin Dengan pemberian penghargaan yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku. Pengaruh Serikat Buruh 7. Dengan program penghargaan yang baik pengarh serikat buruh dapat diindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

  Pengaruh Pemerintah 8. Jika program penghargaan sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

2.3 Prestasi Kerja

2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja

  Kelangsungan hidup suatu perusahaan tergantung salah satu diantaranya pada prestasi kerja karyawannya dalam melaksanakan pekerjaan. Karena karyawan merupakan unsur perusahaan terpenting yang harus mendapat perhatian. Pencapaian tujuan perusahaan menjadi kurang efektif apabila banyak karyawan yang tidak berprestasi dan hal ini akan menimbulkan pemborosan bagi perusahaan.

  Menurut Mangkunegara (2006:33) prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. Prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya terhadap pekerjaan itu (Sutrisno, 2011:149). melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2008:94). Menurut Rivai (2005:94), prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika.

  Dari beberapa pengertian-prestasi kerja di atas pada hakikatnya prestasi kerja merupakan sesuatu yang dicapai oleh seseorang atau kelompok kerja dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu. Tinggi rendahnya prestasi kerja seseorang karyawan tidak dapat diperoleh begitu saja, tetapi diperoleh melalui proses yang panjang, yaitu dengan adanya proses penilaian prestasi kerja.

2.3.2 Metode Penilaian Prestasi Kerja

  Menurut Handoko (2004:142) metode dalam penilaian prestasi kerja karyawan, yaitu: a.

  Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu 1.

   Rating Scale

  Pada metode ini evaluasi dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan pelaksanaan pekerjaan tersebut.

  2. Checklist

  Metode penilaian ini dimaksudkan untuk mengukur beberapa penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan. Metode ini dapat memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item- item yang memadai.

  3. Metode Peristiwa Kritis Merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatan-catatan penilaian yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.

  4. Peninjauan Lapangan Agar tercapai penilaian yang lebih terstandarisasi, banyak perusahaan menggunakan metode peninjauan lapangan. Dengan metode ini wakil ahli departemen personalia turun ke lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka.

  5. Tes dan Observasi Prestasi Kerja Bila jumlah pekerja terbatas penilaian prestasi kerja bisa dilakukan pada tes pengetahuan dan ketrampilan.

  Metode Evaluasi Kelompok Metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasi karena dapat menghasilkan ranking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek.

  b.

  Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan 1. Penilaian Diri

  Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan pengembangan diri.

  2. Penilaian Psikologis Penilaian ini terdiri dari wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan langsung. Penilaian ini dilakukan oleh para psikolog untuk menilai potensi karyawan di waktu yang akan dating. Evaluasi terhadap intelektual, emosi, motivasi karyawan dan karakteristik lainnya diharapkan bisa membantu untuk memperkirakan prestasi kerja diwaktu yang akan datang.

  3. Pendekatan Management By Objectives (MBO) Inti pendekatan MBO adalah setiap karyawan dan penyelia secara bersama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang.

2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

  Byar dan Rue dalam Sutrisno (2011:151) mengatakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan faktor lingkungan, yaitu: Faktor Individu a.

  Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.

  b.

  Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas.

  c.

  Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

  2. Faktor lingkungan a.

  Kondisi fisik b.

  Peralatan c. Waktu d.

  Material e. Pendidikan f. Supervisi g.

  Desain Organisasi h. Pelatihan i. Keberuntungan

  Sedangkan Mangkunegara (2006:33) mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi, yaitu:

  1. Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pegawai yang memiliki dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu pegawai perlu ditempatkan pada perkerjaan yang sesuai dengan keahlian.

2. Faktor Motivasi

  Motivasi berbentuk dari sikap (atitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

2.3.4 Indikator-indikator Prestasi Kerja

  Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh karyawan. Nasution (2004:99) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam prestasi kerja antara lain :

  1. Kualitas kerja Kriteria penilaiannya adalah ketepatan kerja, keterampilan kerja, ketelitian kerja, dan kerapihan kerja.

  2. Kuantitas kerja Kriteria penilaiannya adalah kecepatan kerja.

  3. Disiplin kerja Kriteria penilaiannya adalah mengikuti instruksi atasan, mematuhi peraturan perusahaan, dan ketaatan waktu kehadiran.

  Inisiatif Kriteria penilaiannya adalah selalu aktif atau semangat menyelesaikan pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan artinya tidak pasif atau bekerja atas dorongan dari atasan.

5. Kerjasama

  Kriteria penilaiannya adalah kemampuan bergaul dan menyesuaikan diri serta kemampuan untuk memberi bantuan kepada karyawan lain dalam batas kewenangannya.

2.4 Penelitian Terdahulu

  Penulis/Tahun Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian _o Jumeldi Pengaruh Uji t variabel bebas yaitu _o Penghargaan (2011) Penghargaan penghargaan memiliki

  Prestasi Terhadap Prestasi Kerja pengaruh yang positif dan Kerja Karyawan signifikan terhadap variabel Pada PT. terikat (Prestasi Kerja).

  Pertamina Ep Melalui pengujian koefisien Region Sumatera korelasi (R) diperoleh bahwa Field Rantau tingkat korelasi atau Kuala Simpang hubungan antara Penghargaan Aceh Tamiang terhadap Prestasi Kerja karyawan pada PT Pertamina

  EP Region sumatera field rantau kuala simpang Aceh Tamiang merupakan _o hubungan yang erat

  Adhani Kebutuhan Adanya pengaruh yang Kebutuhan

  (2013) Aktualisasi Diri Aktualisasi signifikan antara aktualisasi dan Beban Kerja Diri diri (X _o 1 ) terhadap prestasi Terhadap Prestasi kerja (Y) dan tidak adanya _o Beban Kerja Kerja Karyawan pengaruh yang signifikan anta

  Prestasi Kerja ra beban kerja

  (X ) terhadap prestasi kerja

  2

  (Y) serta tidak ada pengaruh ktualisasi diri (X

  1

  Pengaruh Aktualisasi Diri Terhadap Motivasi Berprestasi karyawan PT.

  Kerja

  Pengaruh Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang . ^o

Penghargaan

_o Prestasi

  Silaban (2008)

  Ada pengaruh aktualisasi diri terhadap motivasi berprestasi karyawan PT. WKS yang diajukan diterima pada taraf signifikan 5%. Sehingga dapat diartikan bahwa aktualisasi diri mempunyai pengaruh terhadap motivasi berprestasi karyawan PT. WKS dalam hal ini pegawainya

  Motivasi Berprestasi

  Aktualisasi Diri _o

  Wira Karya Sakti Jambi. ^o Pengaruh

  Tarmizi (2011)

  ) dan beban kerja (X

  Kerja Secara simultan terdapat hubungan yang positif dan signifikan variabel aktualisasi diri dan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Pelindo IV Makassar dan diketahui bahwa penghargaan merupakan faktor yang paling signifikan memengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT. Pelindo IV Makassar.

  Penghargaan _o Prestasi

  Kebutuhan Aktualisasi _o

  PELINDO IV Makassar ^o

  Mercy (2012) Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Dan Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT.

  sama terhadap prestasi kerja (Y)

  2 ) secara bersama-

  Penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 72,8%. Artinya bahwa Prestasi Kerja Karyawan dipengaruhi oleh penghargaan sebesar 72,8%. Sedangkan sisanya sebesar 27,2% dipengaruhi oleh faktor lain. Pada dasarnya hubungan antara perusahaan dan karyawan adalah hubungan yang saling menguntungkan. Di satu sisi perusahaan ingin mendapatkan keuntungan yang besar, sementara di sisi lain karyawan membutuhkan harapan dan kebutuhan tertentu yang harus dipenuhi perusahaan. Dengan demikian perusahaan dan karyawan memiliki keterikatan hubungan dan selalu dihadapkan pada permasalahan- permasalahan (Wibowo, 2007:101).

  Satu hal utama yang harus diperhatikan perusahaan yakni kebutuhan dan keinginan karyawan. Perlu diketahui kebutuhan dan keinginan karyawan merupakan sasaran penting dalam manajemen sumber daya manusia yang secara langsung maupun tidak langsung mempengaruhi kinerja karyawan. Sebab telah diketahui secara umum bahwa kemampuan kerja atau kinerja seorang karyawan tidak hanya dipengaruhi kemampuan akademik dan kemampuan psikomotorik, melainkan banyak hal-hal lain yang tentunya perlu diketahui sebagai penyebab utama.

  Hubungan aktualisasi diri terhadap prestasi kerja disampaikanoleh Maslow dalam Hariandja (2004:327), menurut Maslow ada 5 kebutuhan dasar manusia yaitu kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan harga diri, kebutuhan rasa cinta memiliki dan dimiliki, kebutuhan rasa aman dan perlindungan dan kebutuhan fisiologis yang membentuk hierarki kebutuhan yang dapat meningkatkan motivasi seorang pekerja untuk terus berprestasi yaitu kebutuhan aktualisasi diri. yang tertinggi dari teori Maslow. Ketika seseorang telah tercukupi dalam ke-4 kebutuhan di bawahnya maka ia pun akan membutuhkan aktualiasi diri dimana ia diakui sebagai seseorang yang memiliki kontribusi penting atas sebuah perusahaan. Jika kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat diberikan oleh pihak perusahaan, maka prestasi karyawan diharapkan akan meningkat dan memberikan keuntungan terhadap perusahaan.

  Pada dasarnya ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Salah satu faktor tersebut adalah penghargaan. Pada suatu organisasi atau perusahaan sangat diperlukan adanya program penghargaan, sebab program ini merupakan salah satu bagian penting dari sekian banyak program kerja perusahaan. Bentuk penghargaan yang paling baik adalah membuat pegawai mengetahui kalau dirinya dihargai oleh perusahaan, bukan hanya oleh sekelompok kecil orang (As’ad, 2004:67).

  Penghargaan merupakan salah satu kebutuhan pokok bagi karyawan, selain sebagai motivasi kerja yang tinggi, penghargaan juga memberikan arti bahwa karyawan tersebut dianggap ada dalam perusahaan, terutama karyawan yang telah lama berkontribusi bagi kelangsungan hidup perusahaan. Selain bagi karyawan lama, pemberian penghargaan tersebut juga sangat berarti bagi karyawan yang berusaha keras untuk mencapai prestasi kerja yang baik. Dengan adanya penghargaan, karyawan akan merasa bahwa usahanya dalam berprestasi dihargai oleh perusahaan, dan hal ini tentu memacu dan memotivasi karyawan untuk berprestasi lebih baik lagi. digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

  Sumber: Sutrisno (2009), Simamora (2004), Nasution (2004) Gambar 2.2: Kerangka Konseptual

  Hipotesis menurut Sugiyono (2007:70) adalah “jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan”. Berdasarkan perumusan masalah sebelumnya, maka hipotesis dari penelitian ini adalah:

  1. Aktualisasi diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja perawat pada RSU Bunda Thamrin Medan.

  2. Penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja perawat pada RSU Bunda Thamrin Medan.

  3. Aktualisasi diri dan penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja perawat pada RSU Bunda Thamrin Medan.

  Aktualisasi diri (X

  1

  )

  Penghargaan

  (X

  2 )

  Prestasi kerja perawat (Y)