Budaya dan Lingkungan Organisasi. ppt
PRODI AKUTANSI
(SEMESTER 1)
“PEGANTAR MANAJEMEN”
BUDAYA
LINGKUNGAN ORGANISASI
HERLIN TASMIR VITALIA
SASARAN PEMBELAJARAN
Membedakan perbuatan dan tindakan
manajemen dari sudut pandang mumpuni
(omnipotent ) serta simbolis.
Membahas karakteristik dan arti penting
budaya organisasi
Menggambarkan isu-isu terkini terkait dengan
budaya organisasi
Mengidentifikasi fitur- fitur lingkungan bisnis
yang bersifat umum dan khusus
2
SANG MANAJER :MUMPUNI ATAU
SIMBOLIS
3
PANDANGAN MUMPUNI TERHADAP MANAJEMEN
(OMNIPOTENT VIEW OF MANAGEMENT)
Pandangan bahwa para manajer bertanggung jawab langsung atas
keberhasilan atau kegagalan sebuah organisasi
PANDANGAN SIMBOLIS TERHADAP
(SYMBOLIC VIEW OF MANAGEMENT)
MANAJEMEN
Pandangan bahwa hal yang berperanan paling besar dalam
menentukan keberhasilan atau kegagalan sebuah organisasi adalah
faktor-faktor di luar kekuasaan para manajer
3
BUDAYA
ORGANISASI
3
BUDAYA ORGANISASI
APAKAH BUDAYA ORGANISASI ITU ?
Yaitu : Sehimpunan nilai, prinsip, tradisi dan cara bekerja
yang di anut bersama oleh dan mempengaruhi perilaku
serta tindakan para anggota organisasi.
3
Definisi mengenai “BUDAYA” menyeratkan 3 hal :
1. Budaya adalah sebuah persepsi,bukan sesuatu yang dapat di
sentuh atau dilihat secara fisik,namun para karyawan menerima
dan memahaminya melalui apa yang mereka alami dalam
organisasi.
2. Budaya organisasi bersifat deskriptif, yaitu berkenaan dengan
bagaimana para anggota menerima dan mengartikan budaya
tersebut tak terlepas apakah mereka suka atau tidak.
3. Meskipun para individu didalam organisasi memiliki latar belakang
yang berbeda dan berkerja pada jenjang organisasi yang juga
berbeda, mereka cenderung mengartikan dan mengutarakan
budaya organisasi dengan cara yang sama.
3
DIMENSI BUDAYA ORGANISASI
seberapa besar organisasi mendorong
Para karyawannya untuk bersikap
Inovatif dan berani mengambil resiko
Seberapa dalam ketelitiaan, analisis,
dan perhatian pada detail yang dituntut
oleh organisasi dari para karyawannya
Seberapa besar organisasi
menekankan pada pencapaian sasara
(hasil). Ketimbang pada cara
mencapaai proses.
PERHATIAN PADA
DETAIL
INOVASI DAN
PENGAMBILAN RESIKO
BUDAYA ORGANISASI
STABILITAS
AGRESIVITAS
Menekankan pada pemeliharaan status
Didalam pengambilan berbagai
keputusan dan tindakan.
Mendorong para karyawannya
Untuk saling bersaing.
Ketimbang saling bekerja
Sama.
8
ORIENTASI
MENDATANG
ORIENTASI TIM
Seberapa jauh bersedia
Mempertimbangkan faktor manusia
(karyawan) didalam pengambilan
Keputusan manajemen.
Seberapa besar pada kerja
Kelompok (tim),ketimbang
kerja individu, dalam
Menyelesaikan tugas-tugas.
BUDAYA YANG KUAT
Budaya yang kuat : budaya organisasi
yang nilai-nilai dasarnya tertanam
secara kokoh dan diterima secara
luas oleh para anggota organisasi.
Semua organisasi memiliki budaya, namun tidak semua budaya
organisasi sama kuatnya dalam mempengaruhi perilaku dan tindakan
para karyawan. Budaya yang kuat(strong culture)-yaitu, budaya yang
menanamkan nilai-nilai utama secara kokoh dan diterima secara luas
di kalangan para karyawan memiliki pengaruh yang lebih besar
terhadap perilaku para karyawan di bandingkan dengan budaya
lemah.
9
1
BUDAYA KUAT VERSUS BUDAYA LEMAH
BUDAYA KUAT
Nilai – nilai diterima secara
luas
Budaya memberikan pesan
yang konsisten kepada para
karyawan mengenai apa yang
dipandang berharga dan
penting
Para karyawan sangat
mengidentikkan jati diri
mereka dengan budaya
organisasi
Terdapat kaitan yang erat di
antara penerimaan nilai - nilai
dan perilaku para anggota
organisasi
BUDAYA LEMAH
Nilai – nilai hanya dianut
oleh segolongan orang saja di
dalam organisasi biasanya
kalangan manajemen puncak
Budaya memberikan pesan
yang saling bertolak belakang
mengenai apa yang dipandang
berharga dan penting
Para karyawan tidak begitu
peduli dengan identitas budaya
organisasi mereka
Tidak ada kaitan yang kuat
diantara nilai-nilai dan perilaku
para anggota organisasi
1
DARI MANA BUDAYA LAHIR DAN BAGAIMANA
BUDAYA TUMBUH SERTA BERKEMBANG
sumber pertama budaya organisasi biasanya adalah visi para pendiri
organisasi sebagai contoh, budaya perusahaan W.L gore
mencerminkan nilai-nilai yang dipegang oleh pendiri organisasi tidak
harus terikat dengan kebiasaan-kebiasaan dan pendekatan yang telah
ada sebelumnya. Sehingga mereka dapat menegakkan sebuah budaya
baru dengan cara mengomunikasikan gagasan mereka tentang seperti
apa organisasi yang di anggap ideal kepada para penerusnya.
Setelah budaya organisasi tercipta, pratik-pratik tertentu dalam
organisasi dapat membantu mempertahankannya.sebagai contoh,
dalam proses seleksi karyawan para manager biasanya menilai seorang
kandidat tidak hanya berdasarkan kualifikasi kemampuan, tetapi juga
dengan menilik apakah sang kandidat dapat berbaur dengan baik
dalam organisasi.
1
Lahir dan Berkembangnya
Budaya Organisasi
Manajemen
Puncak
Falsafah Para
Pendiri Organisasi
Kriteria Seleksi
Karyawan
Budaya
Organisasi
Sosialisasi
1
Bagaimana Para Karyawan
Mempelajari Budaya
Para karyawan “belajar” tentang budaya organisasinya melalui berbagai
Cara. Cara-cara yang paling umum adalah cerita,acara-acara simbolik
Atau (ritual),simbol-simbol kebedaan,dan bahasa.
1
Bagaimana Para Karyawan
Mempengaruhi Para manajer
Para calon karyawan dinilai berdasarkan seberapa besar inisiatif
yang mereka tunjukkan dalam menyelesaikan sebuah proyek di perusahaan
klien, Para karyawan akan menerima imbalan yang sangat besar jika dapat
mencapai sasaran-sasaran laba dan proyek. Dalam sebuah organisasi dengan
budaya semacam ini , para manajer akan mempelajari dan menganalisis
usulan-usulan proyek secara sangat hati-hati dan mendalam sebelum
menindak lanjuti usulan-usulan tersebut. Sebaliknya dalam sebuah
organisasi dengan budaya” ready fire aim” (siap tembak bidik). Para manajer
akan terlebih dulu mengambil tindakan kemudian baru menganalisi akibat
serta hasil dari tindakan tersebut.
keputusan manajer sangat dipengaruhi oleh budaya organisasi
dimana ia bekerja, Budaya sebuah organisasi terutama budaya kuat, akan
memberikan pengaruh dan batasan-batasan (faktor kendala) pada cara
Manajer menjalankan fungsi perencanaan,penataan,kepemimpinan,dan
pengendalian.
(3.3) ISU-ISU BUDAYA ORGANISASI
TERKINI
1. Menciptakan budaya beretika
kandungan dan kekuatan budaya organisasi dapat mempengaruhi iklim etika serta
perilaku etika di antara para anggotanya. Jika budaya itu kuat dan menjujung tinggi
etika,akan timbul pengaruh positif dan dorongan yang kuat pada para karyawan
untuk berperilaku etis.
Budaya organisasi yang paling mungkin menegakkan standar etika yang tinggi di
kalangan para anggota organisasi adalah budaya yang memberikan toleransi tinggi
terhadap risiko, memberi ruang bagi agresivitas yang rendah atau sedang-sedang
saja, dan memberi penekanaan yang sama kuat pada hasil maupun proses.
1
2. Menciptakan budaya inovatif
Untuk menumbuh kembang budaya kreatif dan inovatif contoh organisasi inovatif
lain adalah Cirque du Soleil, perusahaan pencipta teater sirkus yang berpusat di
Montreal, Kanada. Para manajer perusahaan ini menyatakan bahwa budaya
organisasi mereka didasarkan pada ketelibatan komunikasi,kreativitas, dan
kebinekaaan, yang di anggap sebagai kunci inovasi, Meskipun berkecimpung dalam
industri yang sangat mementingkan inovasi (desain produk dan hiburan), faktanya
yang ada menunujukkan bahwa semua perusahaan adalah budaya perusahaan
yang mendukung hal itu.
Budaya yang inovatif umumnya memiliki ciri-ciri berikut :
•
•
•
•
•
•
•
1
Tantangan dan Keterlibatan.
Kebebasan
Kepercayaan dan keterbukaan
Waktu bagi gagasan
Penyelesaian konflik
Silang pendapat Keceriaan/humor
Pengambilan risiko
3. Menciptakan budaya berorientasi pelanggan
BUDAYA BERORIENTASI PELANGGAN MEMILIKI 5 CIRI-CIRI :
* Tipe karyawan
pekerjaan orang-orang dengan berbagai kepribadian dan sifat yang sejalan
dengan paradigma pelayanan pelanggan : bersahabat,penuh perhatian,antusias,
sabar, maupun menjadi pendengar yang baik.
*Tipe lingkungan kerja
rancangan skema pekerjaan yang memberikan kebebasan seluas mungkin
bagi para karyawan untuk memuaskan pelanggan, tanpa harus dibelenggu oleh
aturan dan posedur yang kaku.
*Pembedayaan
bagi para karyawan yang terlibat langsung di berbagai aktivitas pelayanan
pelanggan berikan mereka kewenangan untuk mengambil keputusan harian
menyakut hal-hal yang terkait dengan pekerjaan rutinnya.
1
*Kejelasan peran
minimalkan ketidak jelasan tentang apa yang boleh dan tidak boleh
dilakukan oleh para karyawan yang berkecimpung langsung dalam pelayanan
pelanggan,dengan menberikan pelatihan yang terus-menerus
tentang
pengetahuan produk kemampuan mendengar dan keterampilan perilaku.
*Keingginan yang tak pernah padam untuk memberikan kepuasan dan kesenangan
kepada pelanggan
pertegas komitmen organisasi untuk selalu bersedia melakukan apapun
yang diperlukan meski hal itu berada diluar ruang-lingkup normal
pekerjaan sang karyawan.
1
4. Meciptakan budaya yang mendukung kebhinekaan
Yaitu : Mempekerjakan orang-orang dengan latar belakang yang heterogen– baik
ras,etnik,usia,jenis kelamin, maupun karakteristik lainnya.
5. Spiritual dan organisasi
1
Spiritualitas tempat kerja (work place spirituality) definisinya adalah :
sebuah fitur budaya organisasi yang bertujuan untuk menumbuh
kembangkan kesadaran akan makna hidup melalui kerja yang bermanfaat
dilakukan dalam konteks komunitas.
yang
Organisasi dengan budaya yang diwarnai spiritualitas (semangat
kejiwaan) mengakui bahwa setiap orang memiliki pikiran (mind) dan jiwa (spirit),
berusaha menemukan makna dan tujuan dari pekerjaan yang ia lakukan, serta
berkeinginan untuk menjalin hubungan dengan manusia lainnya dan menjadi
bagian dari masyarakat.
Ciri budaya organisasi spiritual berikut ini :
•
Kesadaran yang kuat akan makna.
Organisasi spiritual membangun budaya yang berintikan pada tujuan yang
bermakna. Sebagai contoh, slogan yang di gunakan Timberland adalah “Boots,
Brand, Belief (sepatu,merek,keyakinan) “.
•
Penekanan pada pengembangan individu.
Organisasi spiritual menyadari nilai dan martabat seorang individu. Tidak
hanya sekedar menyediakan pekerjaan saja tetapi juga berupaya menciptakan
sebuah budaya yang lainnya para karyawan dapat tumbuh dan belajar secara terusmenerus.
•
2
Kepercayaan dan keterbukaan.
Organisasi spiritual didirikan oleh saling percaya diantara para anggotanya
kejujuran keterbukaan.
• Pemberdayaan karyawan.
Para manajer mempercayai bahwa para karyawan akan mengambil tindakan
yang telah di pikirkan secara matang dan berani bertanggung jawab atas
dampak yang mungkin timbul. Sebagai contoh di Southwest Airlines, para
karyawan termasuk pramugari, pengelola bagasi, petugas gerbang, dan
petugas pelayanan pelanggan- di dorong untuk berani mengambil tindakan
apapun yang dianggap perlu demi memenuhi kebutuhan pelanggan atau
membantu sesama rekan karyawan. Meskipun hal itu dapat melanggar
kebijakan perusahaan.
•
2
Toleransi terhadap Ekpresi diri para karyawan.
Karakeristik terakir yang membedakan organisasi spiritual dengan organisasi
non-spiritual adalah : bahwa organisasi spiritual tidak membungkam
ungakapan perasaan para karyawannya, Organisasi spiritual membiarkan
orang menjadi apa adanya dengan mengekspresikan perasaan dan
suasana hati mereka tanpa takut terkena sanksi dan hukuman.
Isu tentang apakah spiritual dan laba berjalan seiring juga sangat
penting dalam Buku yang ada, meskipun dalam jumlah dan ruang-lingkup
Yang terbatas
telah menunjukkan bahwa kedua hal itu bisa saja berjalan seiring.
Sebuah studi lainnya mengungkapkan bahwa Organisasi yang memberikan
peluang pengembangan spirituallitas bagi para karyawannya
memperlihatkan kinerja yang melampaui organisasi yang tidak
memberikan hal itu. Kajian lain juga mengungkapkan bahwa spiritualitas
dalam organisasi berkorelasi positif dengan kreativitas, kepuasan
karyawan, kinerja tim, dan komitmen organisasi.
2
2
LINGKUNGAN
2
MENDEFINISIKAN LINGKUNGAN EKTERNAL
Lingkungan eksternal merujuk pada faktor-faktor
kekuatan yang berada diluar organisasi namun
mempengaruhi kinerja organisasi.
Lingkungan ekternal memiliki 2
Kompenen :
* lingkungan spesifik
* lingkungan generik (umum).
Global
Ekomomi
PELANGGAN
Demog
r af i s
PEMASOK
ORGANISASI
Ekomomi
PESAING
Te
kn
ol
og
i
m
Politik/huku
KELOMPOK
KEPENTINGAN
PUBKLIK
y
da
u
-b
ial
s
So
a
A) Lingkungan Spesifik
KUATmempengaruhi keputusan
Meliputi kekuatan BUDAYA
ekternal yangYANG
secara langsung
dan tindakkan para manajer, dan secara langsung relevan dengan
pencapaian sasaran organisasi.
Lingkungan spesifik Organisasi bersifat khas bagi organisasi itu sendiri.
Contoh : Timex dan Rolex adalah dua perusahaan yang sama-sama
memproduksi jam tangan.namun masing-masing memiliki lingkungan
spesifik yang bebeda karena menjalankan bisnis di segmen pasar yang
berlainan.
Kekuatan Utama yang membentuk lingkungan spesifik ialah :
1/ Pelanggan (customer)
sebuah organisasi ada untuk melayani kebutuhan para pelanggan yang
menggunakan output organisasi tersebut.
2/ Pemasok (supplier)
3/ Pesaing (competitor)
4/ Kelompok-kelompok kepentingan (pressure groups)
2
Lingkungan spesifik : kekuatan eksternal yang membawa dampak langsung
terhadap pengambilan berbagai keputusan dan tindakan oleh para manejer.
Dan secara langsung relevan (terkait) dengan pencapaian sasaran organisasi
B) Lingkungan umum
2
Atau lingkungan generik meliputi kondisi-kondisi ekonomi. Politik/hukum
sosial budaya, demogratis,teknologi, dan global secara luas. Meskipun faktor-faktor
eksternal ini tidak begitu mempengaruhi organisasi seperti hanya lingkungan
spesifik, para manajer tetap harus memperhitungkan faktor-faktor tersebut
dalam menjalankan fungsi perencanaan,penataan,kepemimpinan dan
pengendalian.
• Kondisi ekonomi : suku bunga,inflasi, perubahan penghasilan yang dapat
dibelanjakan,gejolak pasar modal, dan siklus bisnis secara umum adalah
beberapa faktor ekonomi yang dapat mempengaruhi praktik pengelolaan
(manajemen) di sebuah organisasi. Contoh ; banyak toko ritel khusus seperti
IKEA, Gap, dan Williams-Sonoma menyadari betul dampak perubahan
penghasilan dapat dibelanjakan para konsumen terhadap kinerja penjualannya.
•
Kondisi Politik/Hukum :hukum dan peraturan nasional daerah, di samping
hukum-hukum internasional dan hukum di negara-negara asing tempat
beroperasinya sebuah organisasi, juga mempengaruhi apa yang dapat dan tidak
dapat dilakukan oleh organisasi.
Aspek politik/hukum dalam sebuah lingkungan organisasi adalah kondisi politik
stabilitas sebuah negara tempat organisasi beroperasi, serta sikap pemerintahan
terpilih di negara tersebut terhadap dunia usaha.
2
• Kondisi sosial- BUDAYA
budaya (Sosbud)
:Dengan
berubahnya nilai-nilai,
YANG
KUAT
kebiasaan dan selera orang banyak, para menejer harus ikut berubah
sebagai contoh karena para karyawan semakin menginginkan pola
hidup yang seimbang, organisasi harus ikut menyesuaikan kebijakankebijakan cuti keluarga. Jam kerja yang fleksibel, dan bahkan
menyediakan fasilitas pengasuhan anak di tempat kerja, Tren-tren
sosbud boleh jadi dapat menimbulkan bebagai pembatasan pada
pengambilan keputusan dan tindakkan oleh para manajer.
•
Kondisi Demografis (kependudukan) : meliputi berbagai karakteristik
kependudukan seperti usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, lokasi
geografis , penghasilan , dan komposisi keluarga . Perubahan
karakteristik ini dapat membatasi cara para manajer menjalankan
perencanaan, penataan, kepemimpinan,dan pengandalian dalam
organisasi.
•
Kondisi teknologi : teknologi merupakan komponen (aspek) yang paling
cepat mengalami perubahan contoh ; kode genetik manusia kini telah
terpecahkan.
2
• Kondisi Global : globalisasi adalah salah satu faktor utama yang
mempengaruhi manajemen dan organisasi. Para manejer ditantang
untuk behadapan dengan pesaingan dan pasar global yang semakin
meningkat jumlah dan kualitasnya sebagai bagian dari lingkungan
eksternal organisasi.
Lingkungan umum : kondisi ekternal yang lebih luas yang dapat
mempengaruhi kinerja sebuah organisasi.
BAGAIMANA LINGKUNGAN MEMPENGARUHI PARA
MANAJER
• Memperhitungkan ketidak pastian lingkungan.
lingkungan yang satu berbeda dengan yang lainnya dalam hal ketidak pastian
yang dikandung masing-masing yang kita sebut sebagai ketidak pastian
lingkungan dan merupakan tingkat (laju) perubahan serta kompleksitas
yang terjadi di lingkungan
2
Laju Perubahan
KOMPLEKS
SEDEHANA
STABIL
Sel 1
Lingkungan stabil dan dapat diperdiksi
sedikit komponen dalam lingkungan
komponen tidak begitu beragam dan
banyak berubah tidak dibutuhkan
pengetahuan yang mendalam tentang
komponen-komponen.
Sel 3
Lingkungan stabil dan dapat di
prediksi banyak komponen
dalam lingkungan komponen
bersifat variatif namun tidak
banyak berubah dibutuhkan
pengetahuan yang mendalam
mengenai komponenkomponen.
DINAMIS
Sel 2
Lingkungan dinamis dan tidak dapat
di prediksi sedikit komponen dalam
lingkungan komponen tidak begitu
beragam namun senantiasa berubah
tidak dibutuhkan penegetahuan yang
mendalam tentang komponenkomponen.
Sel 4
Lingkungan dinamis dan tidak
dapat diprediksi banyak
komponen dalam lingkungan
komponen bersifat variatif dan
senantiasa berubah
dibutuhkan pengatuan yang
mendalam mengenai
komponen-komponen.
3
•
Mengelola Hubungan dengan Para Pemangku Kepentingan
(Stakeholders)
Para pemangku kepentingan (stakeholders) adalah sembarang
pihak yang ada dalam lingkungan organisasi,yang terkena dampak
dari keputusan tindakan organisasi.
Kelompok ini berkepentingan (have a stake in) atau terpengaruh kuat
oleh apa yang dilakukan organisasi contohnya pihak-pihak yang
akan terpengaruh oleh berbagaikeputusan dan tindakan Starbuck :
para petani kopi, para karyawan, para pesaing di bidang ritel khusus
kopi, masyarakat lokal, dan sebagainya.
sebagian dari para pemangku kepentingan ini gilirannya juga
mempengaruhi berbagai keputusan tindakan para manajer
Starbuck.
gagasan bahwa setiap organisasi memiliki pemangku
kepentingan (stakeholders) kini telah diterima luas baik oleh
kalangan akademis manajemen maupun oleh para praktisi
manajemen.
3
Gambaran para pemangku kepentingan organisasi
PELANGGAN
KELOMPOK AKSI
SOSIAL & POLITIK
SERIKAT PEKERJA
PESAING
PEMEGANG SAHAM
ORGANISASI
ASOSIASI DAGANG
& INDUSTRI
PEMASOK
Mengapa para manager harus repot-repot memikirkan bagaimana
menjaga hubungan dengan para pemangku kepentingan ?
Karena hal itu dapat mendorongterciptanya hasil positif bagi organisasi,
seperti perubahan lingkungan yang lebih dapat diprediksi inovasi yang
lebih berguna tingkat kepercayaan yang lebih tinggi diantara para pihak
yang berkepentingan.
3
Cara para manajer mengelola hubungan
dengan para pemangku kepentingan ?
*Pertama, mereka harus terlebih dahulu mengenali siapa saja yang
menjadi pemangku kepentingan dengan organisasi.
*kedua, mereka harus mengetahui apa kepentingan atau ke khawatiran
spesifik dari setiap kelompok stakeholder-mutu produk, isu-isu keuangan,
keamanan kondisi kerja.
Dengan kata lain seberapa mendesak (urgensi) para manajer harus
menjawab/menagani kepentingan tersebut dalam menjalankan
perencanaan, penataan, kepemimpinan, dan pengendalian gagasan
dasar
“Pemangku kepentingan’’ yaitu, sekelompok orang yang
memiliki *kepentingan* (stake) dalam apa yang dikerjakan
oleh organisasi-sederhananya menegaskan bahwa pihak
tersebut memiliki arti penting bagi organisasi.
3
*langkah terakhir, menentukan cara mengelola hubungan
dengan para pemangku kepentingan yang bersifat eksternal
bagi organisasi, dan seberapa besar ketidak pastian yang ada
dalam lingkungan organisasi.
Semakin penting suatu kelompok stakeholder bagi
perusahaan dan semakin tinggi ketidak pastian lingkungan,
semakin mendesak bagi para manajer untuk membuka
hubungan eksplisit-formal dengan kelompok stakeholder
tersebut,ketimbang hanya sekedar mengakui keberadaanya.
Kesimpulan :
# SANG MANAJER MUMPUNI ATAU SIMBOLIS
menurut pandangan mumpuni,manajer secara langsung
bertanggung jawab atas kesuksesan atau kegagalan organisasinya
menurut pandangan simbolis,keberhasilan atau kegagalan sebuah
organisasi terutama ditentukan oleh kekuatan eksternal di luar para
manajer.
dua hal yang membatasi kekuasaan seorang manajer adalah budaya
organisasi (internal) dan lingkungan (eksternal).
# BUDAYA ORGANISASI
Tujuh dimensi budaya organisasi adalah perhatian pada detail,
orientasi hasil ,orientasi manusia, orientasi tim, agresivitas, stabilitas serta
inovasi dan pengambilan risiko. Dalam organisasi yang memiliki budaya
kuat (strong kulture). Semakin kuat budya organisasi, semakin kuat
mempengaruhi bagaimana para manajer merencakan menata,memimpin
dan mengendalikan. Sumber pertama sebuah di pertahankan hidup oleh
para anggota organisasi melalui kriteria seleksi karyawan, tindakan jajaran
manjemen puncak, dan berbagai proses sosialisasi.
selain itu, budaya organisasi juga dapat ditanamkan kepada para
karyawan melalui cerita-cerita, ritual korporasi,simbol-simbol kebendaan
dan bahasa. unsur-unsur ini membantu para karyawan untuk mempelajari
nilai-nilai dan perilaku apa yang di anggap penting serta siapa-siapa saja
yang dapat dijadikan teladan dalam organisasi. Budaya organisasi
mempengaruhi bagaimana para manajer menjalankan fungsi-fungsi
perencanaan,penataan,kepemimpinan dan pengendalian.
# ISU-ISU BUDAYA ORGANISASI TERKINI
Beretika dicirikan oleh toleransi yang tinggi terhadap pengambilan
resiko. Memberi ruang sempit atau sedang- sedang saja bagi
agresivitas,dan berfokus pada cara maupun hasil.
budaya organisasi yang inovatif dicirikan oleh tantangan dan
keterlibatan, kebebasan,kepercayaan dan keterbukaan,waktu
mengembangkan gagasan,keceriaan/humor, penyelesaian konflik
perbedaan pendapat,dan keberanian mengambil resiko.
# LINGKUNGAN
lingkungan spesifik bagi sebuah organisasi meliputi para pelanggan
para pemasok para pesaing dan kelompok kepentingan yang berhubungan
dengan organisasi tersebut. Lingkungan umum bagi sebuah organisasi
mencakup kondisi politik,ekonomi,politik/hukum. Sosialbudaya,demografis,teknologi dan global yang berlakudi sekitar organisasi
tersebut. Dua dimensi ketidak pastian lingkungan adalah laju perubahan
(stabil/dinamis) dan tingkat kompleksitas (sederhana atau kompleks) para
pemangku kepentingan adalah mengenali pemangku kepentingan
organisasi,serta menentukan cara mengelola hubungan dengan para
pemangku kepentingan itu.
(SEMESTER 1)
“PEGANTAR MANAJEMEN”
BUDAYA
LINGKUNGAN ORGANISASI
HERLIN TASMIR VITALIA
SASARAN PEMBELAJARAN
Membedakan perbuatan dan tindakan
manajemen dari sudut pandang mumpuni
(omnipotent ) serta simbolis.
Membahas karakteristik dan arti penting
budaya organisasi
Menggambarkan isu-isu terkini terkait dengan
budaya organisasi
Mengidentifikasi fitur- fitur lingkungan bisnis
yang bersifat umum dan khusus
2
SANG MANAJER :MUMPUNI ATAU
SIMBOLIS
3
PANDANGAN MUMPUNI TERHADAP MANAJEMEN
(OMNIPOTENT VIEW OF MANAGEMENT)
Pandangan bahwa para manajer bertanggung jawab langsung atas
keberhasilan atau kegagalan sebuah organisasi
PANDANGAN SIMBOLIS TERHADAP
(SYMBOLIC VIEW OF MANAGEMENT)
MANAJEMEN
Pandangan bahwa hal yang berperanan paling besar dalam
menentukan keberhasilan atau kegagalan sebuah organisasi adalah
faktor-faktor di luar kekuasaan para manajer
3
BUDAYA
ORGANISASI
3
BUDAYA ORGANISASI
APAKAH BUDAYA ORGANISASI ITU ?
Yaitu : Sehimpunan nilai, prinsip, tradisi dan cara bekerja
yang di anut bersama oleh dan mempengaruhi perilaku
serta tindakan para anggota organisasi.
3
Definisi mengenai “BUDAYA” menyeratkan 3 hal :
1. Budaya adalah sebuah persepsi,bukan sesuatu yang dapat di
sentuh atau dilihat secara fisik,namun para karyawan menerima
dan memahaminya melalui apa yang mereka alami dalam
organisasi.
2. Budaya organisasi bersifat deskriptif, yaitu berkenaan dengan
bagaimana para anggota menerima dan mengartikan budaya
tersebut tak terlepas apakah mereka suka atau tidak.
3. Meskipun para individu didalam organisasi memiliki latar belakang
yang berbeda dan berkerja pada jenjang organisasi yang juga
berbeda, mereka cenderung mengartikan dan mengutarakan
budaya organisasi dengan cara yang sama.
3
DIMENSI BUDAYA ORGANISASI
seberapa besar organisasi mendorong
Para karyawannya untuk bersikap
Inovatif dan berani mengambil resiko
Seberapa dalam ketelitiaan, analisis,
dan perhatian pada detail yang dituntut
oleh organisasi dari para karyawannya
Seberapa besar organisasi
menekankan pada pencapaian sasara
(hasil). Ketimbang pada cara
mencapaai proses.
PERHATIAN PADA
DETAIL
INOVASI DAN
PENGAMBILAN RESIKO
BUDAYA ORGANISASI
STABILITAS
AGRESIVITAS
Menekankan pada pemeliharaan status
Didalam pengambilan berbagai
keputusan dan tindakan.
Mendorong para karyawannya
Untuk saling bersaing.
Ketimbang saling bekerja
Sama.
8
ORIENTASI
MENDATANG
ORIENTASI TIM
Seberapa jauh bersedia
Mempertimbangkan faktor manusia
(karyawan) didalam pengambilan
Keputusan manajemen.
Seberapa besar pada kerja
Kelompok (tim),ketimbang
kerja individu, dalam
Menyelesaikan tugas-tugas.
BUDAYA YANG KUAT
Budaya yang kuat : budaya organisasi
yang nilai-nilai dasarnya tertanam
secara kokoh dan diterima secara
luas oleh para anggota organisasi.
Semua organisasi memiliki budaya, namun tidak semua budaya
organisasi sama kuatnya dalam mempengaruhi perilaku dan tindakan
para karyawan. Budaya yang kuat(strong culture)-yaitu, budaya yang
menanamkan nilai-nilai utama secara kokoh dan diterima secara luas
di kalangan para karyawan memiliki pengaruh yang lebih besar
terhadap perilaku para karyawan di bandingkan dengan budaya
lemah.
9
1
BUDAYA KUAT VERSUS BUDAYA LEMAH
BUDAYA KUAT
Nilai – nilai diterima secara
luas
Budaya memberikan pesan
yang konsisten kepada para
karyawan mengenai apa yang
dipandang berharga dan
penting
Para karyawan sangat
mengidentikkan jati diri
mereka dengan budaya
organisasi
Terdapat kaitan yang erat di
antara penerimaan nilai - nilai
dan perilaku para anggota
organisasi
BUDAYA LEMAH
Nilai – nilai hanya dianut
oleh segolongan orang saja di
dalam organisasi biasanya
kalangan manajemen puncak
Budaya memberikan pesan
yang saling bertolak belakang
mengenai apa yang dipandang
berharga dan penting
Para karyawan tidak begitu
peduli dengan identitas budaya
organisasi mereka
Tidak ada kaitan yang kuat
diantara nilai-nilai dan perilaku
para anggota organisasi
1
DARI MANA BUDAYA LAHIR DAN BAGAIMANA
BUDAYA TUMBUH SERTA BERKEMBANG
sumber pertama budaya organisasi biasanya adalah visi para pendiri
organisasi sebagai contoh, budaya perusahaan W.L gore
mencerminkan nilai-nilai yang dipegang oleh pendiri organisasi tidak
harus terikat dengan kebiasaan-kebiasaan dan pendekatan yang telah
ada sebelumnya. Sehingga mereka dapat menegakkan sebuah budaya
baru dengan cara mengomunikasikan gagasan mereka tentang seperti
apa organisasi yang di anggap ideal kepada para penerusnya.
Setelah budaya organisasi tercipta, pratik-pratik tertentu dalam
organisasi dapat membantu mempertahankannya.sebagai contoh,
dalam proses seleksi karyawan para manager biasanya menilai seorang
kandidat tidak hanya berdasarkan kualifikasi kemampuan, tetapi juga
dengan menilik apakah sang kandidat dapat berbaur dengan baik
dalam organisasi.
1
Lahir dan Berkembangnya
Budaya Organisasi
Manajemen
Puncak
Falsafah Para
Pendiri Organisasi
Kriteria Seleksi
Karyawan
Budaya
Organisasi
Sosialisasi
1
Bagaimana Para Karyawan
Mempelajari Budaya
Para karyawan “belajar” tentang budaya organisasinya melalui berbagai
Cara. Cara-cara yang paling umum adalah cerita,acara-acara simbolik
Atau (ritual),simbol-simbol kebedaan,dan bahasa.
1
Bagaimana Para Karyawan
Mempengaruhi Para manajer
Para calon karyawan dinilai berdasarkan seberapa besar inisiatif
yang mereka tunjukkan dalam menyelesaikan sebuah proyek di perusahaan
klien, Para karyawan akan menerima imbalan yang sangat besar jika dapat
mencapai sasaran-sasaran laba dan proyek. Dalam sebuah organisasi dengan
budaya semacam ini , para manajer akan mempelajari dan menganalisis
usulan-usulan proyek secara sangat hati-hati dan mendalam sebelum
menindak lanjuti usulan-usulan tersebut. Sebaliknya dalam sebuah
organisasi dengan budaya” ready fire aim” (siap tembak bidik). Para manajer
akan terlebih dulu mengambil tindakan kemudian baru menganalisi akibat
serta hasil dari tindakan tersebut.
keputusan manajer sangat dipengaruhi oleh budaya organisasi
dimana ia bekerja, Budaya sebuah organisasi terutama budaya kuat, akan
memberikan pengaruh dan batasan-batasan (faktor kendala) pada cara
Manajer menjalankan fungsi perencanaan,penataan,kepemimpinan,dan
pengendalian.
(3.3) ISU-ISU BUDAYA ORGANISASI
TERKINI
1. Menciptakan budaya beretika
kandungan dan kekuatan budaya organisasi dapat mempengaruhi iklim etika serta
perilaku etika di antara para anggotanya. Jika budaya itu kuat dan menjujung tinggi
etika,akan timbul pengaruh positif dan dorongan yang kuat pada para karyawan
untuk berperilaku etis.
Budaya organisasi yang paling mungkin menegakkan standar etika yang tinggi di
kalangan para anggota organisasi adalah budaya yang memberikan toleransi tinggi
terhadap risiko, memberi ruang bagi agresivitas yang rendah atau sedang-sedang
saja, dan memberi penekanaan yang sama kuat pada hasil maupun proses.
1
2. Menciptakan budaya inovatif
Untuk menumbuh kembang budaya kreatif dan inovatif contoh organisasi inovatif
lain adalah Cirque du Soleil, perusahaan pencipta teater sirkus yang berpusat di
Montreal, Kanada. Para manajer perusahaan ini menyatakan bahwa budaya
organisasi mereka didasarkan pada ketelibatan komunikasi,kreativitas, dan
kebinekaaan, yang di anggap sebagai kunci inovasi, Meskipun berkecimpung dalam
industri yang sangat mementingkan inovasi (desain produk dan hiburan), faktanya
yang ada menunujukkan bahwa semua perusahaan adalah budaya perusahaan
yang mendukung hal itu.
Budaya yang inovatif umumnya memiliki ciri-ciri berikut :
•
•
•
•
•
•
•
1
Tantangan dan Keterlibatan.
Kebebasan
Kepercayaan dan keterbukaan
Waktu bagi gagasan
Penyelesaian konflik
Silang pendapat Keceriaan/humor
Pengambilan risiko
3. Menciptakan budaya berorientasi pelanggan
BUDAYA BERORIENTASI PELANGGAN MEMILIKI 5 CIRI-CIRI :
* Tipe karyawan
pekerjaan orang-orang dengan berbagai kepribadian dan sifat yang sejalan
dengan paradigma pelayanan pelanggan : bersahabat,penuh perhatian,antusias,
sabar, maupun menjadi pendengar yang baik.
*Tipe lingkungan kerja
rancangan skema pekerjaan yang memberikan kebebasan seluas mungkin
bagi para karyawan untuk memuaskan pelanggan, tanpa harus dibelenggu oleh
aturan dan posedur yang kaku.
*Pembedayaan
bagi para karyawan yang terlibat langsung di berbagai aktivitas pelayanan
pelanggan berikan mereka kewenangan untuk mengambil keputusan harian
menyakut hal-hal yang terkait dengan pekerjaan rutinnya.
1
*Kejelasan peran
minimalkan ketidak jelasan tentang apa yang boleh dan tidak boleh
dilakukan oleh para karyawan yang berkecimpung langsung dalam pelayanan
pelanggan,dengan menberikan pelatihan yang terus-menerus
tentang
pengetahuan produk kemampuan mendengar dan keterampilan perilaku.
*Keingginan yang tak pernah padam untuk memberikan kepuasan dan kesenangan
kepada pelanggan
pertegas komitmen organisasi untuk selalu bersedia melakukan apapun
yang diperlukan meski hal itu berada diluar ruang-lingkup normal
pekerjaan sang karyawan.
1
4. Meciptakan budaya yang mendukung kebhinekaan
Yaitu : Mempekerjakan orang-orang dengan latar belakang yang heterogen– baik
ras,etnik,usia,jenis kelamin, maupun karakteristik lainnya.
5. Spiritual dan organisasi
1
Spiritualitas tempat kerja (work place spirituality) definisinya adalah :
sebuah fitur budaya organisasi yang bertujuan untuk menumbuh
kembangkan kesadaran akan makna hidup melalui kerja yang bermanfaat
dilakukan dalam konteks komunitas.
yang
Organisasi dengan budaya yang diwarnai spiritualitas (semangat
kejiwaan) mengakui bahwa setiap orang memiliki pikiran (mind) dan jiwa (spirit),
berusaha menemukan makna dan tujuan dari pekerjaan yang ia lakukan, serta
berkeinginan untuk menjalin hubungan dengan manusia lainnya dan menjadi
bagian dari masyarakat.
Ciri budaya organisasi spiritual berikut ini :
•
Kesadaran yang kuat akan makna.
Organisasi spiritual membangun budaya yang berintikan pada tujuan yang
bermakna. Sebagai contoh, slogan yang di gunakan Timberland adalah “Boots,
Brand, Belief (sepatu,merek,keyakinan) “.
•
Penekanan pada pengembangan individu.
Organisasi spiritual menyadari nilai dan martabat seorang individu. Tidak
hanya sekedar menyediakan pekerjaan saja tetapi juga berupaya menciptakan
sebuah budaya yang lainnya para karyawan dapat tumbuh dan belajar secara terusmenerus.
•
2
Kepercayaan dan keterbukaan.
Organisasi spiritual didirikan oleh saling percaya diantara para anggotanya
kejujuran keterbukaan.
• Pemberdayaan karyawan.
Para manajer mempercayai bahwa para karyawan akan mengambil tindakan
yang telah di pikirkan secara matang dan berani bertanggung jawab atas
dampak yang mungkin timbul. Sebagai contoh di Southwest Airlines, para
karyawan termasuk pramugari, pengelola bagasi, petugas gerbang, dan
petugas pelayanan pelanggan- di dorong untuk berani mengambil tindakan
apapun yang dianggap perlu demi memenuhi kebutuhan pelanggan atau
membantu sesama rekan karyawan. Meskipun hal itu dapat melanggar
kebijakan perusahaan.
•
2
Toleransi terhadap Ekpresi diri para karyawan.
Karakeristik terakir yang membedakan organisasi spiritual dengan organisasi
non-spiritual adalah : bahwa organisasi spiritual tidak membungkam
ungakapan perasaan para karyawannya, Organisasi spiritual membiarkan
orang menjadi apa adanya dengan mengekspresikan perasaan dan
suasana hati mereka tanpa takut terkena sanksi dan hukuman.
Isu tentang apakah spiritual dan laba berjalan seiring juga sangat
penting dalam Buku yang ada, meskipun dalam jumlah dan ruang-lingkup
Yang terbatas
telah menunjukkan bahwa kedua hal itu bisa saja berjalan seiring.
Sebuah studi lainnya mengungkapkan bahwa Organisasi yang memberikan
peluang pengembangan spirituallitas bagi para karyawannya
memperlihatkan kinerja yang melampaui organisasi yang tidak
memberikan hal itu. Kajian lain juga mengungkapkan bahwa spiritualitas
dalam organisasi berkorelasi positif dengan kreativitas, kepuasan
karyawan, kinerja tim, dan komitmen organisasi.
2
2
LINGKUNGAN
2
MENDEFINISIKAN LINGKUNGAN EKTERNAL
Lingkungan eksternal merujuk pada faktor-faktor
kekuatan yang berada diluar organisasi namun
mempengaruhi kinerja organisasi.
Lingkungan ekternal memiliki 2
Kompenen :
* lingkungan spesifik
* lingkungan generik (umum).
Global
Ekomomi
PELANGGAN
Demog
r af i s
PEMASOK
ORGANISASI
Ekomomi
PESAING
Te
kn
ol
og
i
m
Politik/huku
KELOMPOK
KEPENTINGAN
PUBKLIK
y
da
u
-b
ial
s
So
a
A) Lingkungan Spesifik
KUATmempengaruhi keputusan
Meliputi kekuatan BUDAYA
ekternal yangYANG
secara langsung
dan tindakkan para manajer, dan secara langsung relevan dengan
pencapaian sasaran organisasi.
Lingkungan spesifik Organisasi bersifat khas bagi organisasi itu sendiri.
Contoh : Timex dan Rolex adalah dua perusahaan yang sama-sama
memproduksi jam tangan.namun masing-masing memiliki lingkungan
spesifik yang bebeda karena menjalankan bisnis di segmen pasar yang
berlainan.
Kekuatan Utama yang membentuk lingkungan spesifik ialah :
1/ Pelanggan (customer)
sebuah organisasi ada untuk melayani kebutuhan para pelanggan yang
menggunakan output organisasi tersebut.
2/ Pemasok (supplier)
3/ Pesaing (competitor)
4/ Kelompok-kelompok kepentingan (pressure groups)
2
Lingkungan spesifik : kekuatan eksternal yang membawa dampak langsung
terhadap pengambilan berbagai keputusan dan tindakan oleh para manejer.
Dan secara langsung relevan (terkait) dengan pencapaian sasaran organisasi
B) Lingkungan umum
2
Atau lingkungan generik meliputi kondisi-kondisi ekonomi. Politik/hukum
sosial budaya, demogratis,teknologi, dan global secara luas. Meskipun faktor-faktor
eksternal ini tidak begitu mempengaruhi organisasi seperti hanya lingkungan
spesifik, para manajer tetap harus memperhitungkan faktor-faktor tersebut
dalam menjalankan fungsi perencanaan,penataan,kepemimpinan dan
pengendalian.
• Kondisi ekonomi : suku bunga,inflasi, perubahan penghasilan yang dapat
dibelanjakan,gejolak pasar modal, dan siklus bisnis secara umum adalah
beberapa faktor ekonomi yang dapat mempengaruhi praktik pengelolaan
(manajemen) di sebuah organisasi. Contoh ; banyak toko ritel khusus seperti
IKEA, Gap, dan Williams-Sonoma menyadari betul dampak perubahan
penghasilan dapat dibelanjakan para konsumen terhadap kinerja penjualannya.
•
Kondisi Politik/Hukum :hukum dan peraturan nasional daerah, di samping
hukum-hukum internasional dan hukum di negara-negara asing tempat
beroperasinya sebuah organisasi, juga mempengaruhi apa yang dapat dan tidak
dapat dilakukan oleh organisasi.
Aspek politik/hukum dalam sebuah lingkungan organisasi adalah kondisi politik
stabilitas sebuah negara tempat organisasi beroperasi, serta sikap pemerintahan
terpilih di negara tersebut terhadap dunia usaha.
2
• Kondisi sosial- BUDAYA
budaya (Sosbud)
:Dengan
berubahnya nilai-nilai,
YANG
KUAT
kebiasaan dan selera orang banyak, para menejer harus ikut berubah
sebagai contoh karena para karyawan semakin menginginkan pola
hidup yang seimbang, organisasi harus ikut menyesuaikan kebijakankebijakan cuti keluarga. Jam kerja yang fleksibel, dan bahkan
menyediakan fasilitas pengasuhan anak di tempat kerja, Tren-tren
sosbud boleh jadi dapat menimbulkan bebagai pembatasan pada
pengambilan keputusan dan tindakkan oleh para manajer.
•
Kondisi Demografis (kependudukan) : meliputi berbagai karakteristik
kependudukan seperti usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, lokasi
geografis , penghasilan , dan komposisi keluarga . Perubahan
karakteristik ini dapat membatasi cara para manajer menjalankan
perencanaan, penataan, kepemimpinan,dan pengandalian dalam
organisasi.
•
Kondisi teknologi : teknologi merupakan komponen (aspek) yang paling
cepat mengalami perubahan contoh ; kode genetik manusia kini telah
terpecahkan.
2
• Kondisi Global : globalisasi adalah salah satu faktor utama yang
mempengaruhi manajemen dan organisasi. Para manejer ditantang
untuk behadapan dengan pesaingan dan pasar global yang semakin
meningkat jumlah dan kualitasnya sebagai bagian dari lingkungan
eksternal organisasi.
Lingkungan umum : kondisi ekternal yang lebih luas yang dapat
mempengaruhi kinerja sebuah organisasi.
BAGAIMANA LINGKUNGAN MEMPENGARUHI PARA
MANAJER
• Memperhitungkan ketidak pastian lingkungan.
lingkungan yang satu berbeda dengan yang lainnya dalam hal ketidak pastian
yang dikandung masing-masing yang kita sebut sebagai ketidak pastian
lingkungan dan merupakan tingkat (laju) perubahan serta kompleksitas
yang terjadi di lingkungan
2
Laju Perubahan
KOMPLEKS
SEDEHANA
STABIL
Sel 1
Lingkungan stabil dan dapat diperdiksi
sedikit komponen dalam lingkungan
komponen tidak begitu beragam dan
banyak berubah tidak dibutuhkan
pengetahuan yang mendalam tentang
komponen-komponen.
Sel 3
Lingkungan stabil dan dapat di
prediksi banyak komponen
dalam lingkungan komponen
bersifat variatif namun tidak
banyak berubah dibutuhkan
pengetahuan yang mendalam
mengenai komponenkomponen.
DINAMIS
Sel 2
Lingkungan dinamis dan tidak dapat
di prediksi sedikit komponen dalam
lingkungan komponen tidak begitu
beragam namun senantiasa berubah
tidak dibutuhkan penegetahuan yang
mendalam tentang komponenkomponen.
Sel 4
Lingkungan dinamis dan tidak
dapat diprediksi banyak
komponen dalam lingkungan
komponen bersifat variatif dan
senantiasa berubah
dibutuhkan pengatuan yang
mendalam mengenai
komponen-komponen.
3
•
Mengelola Hubungan dengan Para Pemangku Kepentingan
(Stakeholders)
Para pemangku kepentingan (stakeholders) adalah sembarang
pihak yang ada dalam lingkungan organisasi,yang terkena dampak
dari keputusan tindakan organisasi.
Kelompok ini berkepentingan (have a stake in) atau terpengaruh kuat
oleh apa yang dilakukan organisasi contohnya pihak-pihak yang
akan terpengaruh oleh berbagaikeputusan dan tindakan Starbuck :
para petani kopi, para karyawan, para pesaing di bidang ritel khusus
kopi, masyarakat lokal, dan sebagainya.
sebagian dari para pemangku kepentingan ini gilirannya juga
mempengaruhi berbagai keputusan tindakan para manajer
Starbuck.
gagasan bahwa setiap organisasi memiliki pemangku
kepentingan (stakeholders) kini telah diterima luas baik oleh
kalangan akademis manajemen maupun oleh para praktisi
manajemen.
3
Gambaran para pemangku kepentingan organisasi
PELANGGAN
KELOMPOK AKSI
SOSIAL & POLITIK
SERIKAT PEKERJA
PESAING
PEMEGANG SAHAM
ORGANISASI
ASOSIASI DAGANG
& INDUSTRI
PEMASOK
Mengapa para manager harus repot-repot memikirkan bagaimana
menjaga hubungan dengan para pemangku kepentingan ?
Karena hal itu dapat mendorongterciptanya hasil positif bagi organisasi,
seperti perubahan lingkungan yang lebih dapat diprediksi inovasi yang
lebih berguna tingkat kepercayaan yang lebih tinggi diantara para pihak
yang berkepentingan.
3
Cara para manajer mengelola hubungan
dengan para pemangku kepentingan ?
*Pertama, mereka harus terlebih dahulu mengenali siapa saja yang
menjadi pemangku kepentingan dengan organisasi.
*kedua, mereka harus mengetahui apa kepentingan atau ke khawatiran
spesifik dari setiap kelompok stakeholder-mutu produk, isu-isu keuangan,
keamanan kondisi kerja.
Dengan kata lain seberapa mendesak (urgensi) para manajer harus
menjawab/menagani kepentingan tersebut dalam menjalankan
perencanaan, penataan, kepemimpinan, dan pengendalian gagasan
dasar
“Pemangku kepentingan’’ yaitu, sekelompok orang yang
memiliki *kepentingan* (stake) dalam apa yang dikerjakan
oleh organisasi-sederhananya menegaskan bahwa pihak
tersebut memiliki arti penting bagi organisasi.
3
*langkah terakhir, menentukan cara mengelola hubungan
dengan para pemangku kepentingan yang bersifat eksternal
bagi organisasi, dan seberapa besar ketidak pastian yang ada
dalam lingkungan organisasi.
Semakin penting suatu kelompok stakeholder bagi
perusahaan dan semakin tinggi ketidak pastian lingkungan,
semakin mendesak bagi para manajer untuk membuka
hubungan eksplisit-formal dengan kelompok stakeholder
tersebut,ketimbang hanya sekedar mengakui keberadaanya.
Kesimpulan :
# SANG MANAJER MUMPUNI ATAU SIMBOLIS
menurut pandangan mumpuni,manajer secara langsung
bertanggung jawab atas kesuksesan atau kegagalan organisasinya
menurut pandangan simbolis,keberhasilan atau kegagalan sebuah
organisasi terutama ditentukan oleh kekuatan eksternal di luar para
manajer.
dua hal yang membatasi kekuasaan seorang manajer adalah budaya
organisasi (internal) dan lingkungan (eksternal).
# BUDAYA ORGANISASI
Tujuh dimensi budaya organisasi adalah perhatian pada detail,
orientasi hasil ,orientasi manusia, orientasi tim, agresivitas, stabilitas serta
inovasi dan pengambilan risiko. Dalam organisasi yang memiliki budaya
kuat (strong kulture). Semakin kuat budya organisasi, semakin kuat
mempengaruhi bagaimana para manajer merencakan menata,memimpin
dan mengendalikan. Sumber pertama sebuah di pertahankan hidup oleh
para anggota organisasi melalui kriteria seleksi karyawan, tindakan jajaran
manjemen puncak, dan berbagai proses sosialisasi.
selain itu, budaya organisasi juga dapat ditanamkan kepada para
karyawan melalui cerita-cerita, ritual korporasi,simbol-simbol kebendaan
dan bahasa. unsur-unsur ini membantu para karyawan untuk mempelajari
nilai-nilai dan perilaku apa yang di anggap penting serta siapa-siapa saja
yang dapat dijadikan teladan dalam organisasi. Budaya organisasi
mempengaruhi bagaimana para manajer menjalankan fungsi-fungsi
perencanaan,penataan,kepemimpinan dan pengendalian.
# ISU-ISU BUDAYA ORGANISASI TERKINI
Beretika dicirikan oleh toleransi yang tinggi terhadap pengambilan
resiko. Memberi ruang sempit atau sedang- sedang saja bagi
agresivitas,dan berfokus pada cara maupun hasil.
budaya organisasi yang inovatif dicirikan oleh tantangan dan
keterlibatan, kebebasan,kepercayaan dan keterbukaan,waktu
mengembangkan gagasan,keceriaan/humor, penyelesaian konflik
perbedaan pendapat,dan keberanian mengambil resiko.
# LINGKUNGAN
lingkungan spesifik bagi sebuah organisasi meliputi para pelanggan
para pemasok para pesaing dan kelompok kepentingan yang berhubungan
dengan organisasi tersebut. Lingkungan umum bagi sebuah organisasi
mencakup kondisi politik,ekonomi,politik/hukum. Sosialbudaya,demografis,teknologi dan global yang berlakudi sekitar organisasi
tersebut. Dua dimensi ketidak pastian lingkungan adalah laju perubahan
(stabil/dinamis) dan tingkat kompleksitas (sederhana atau kompleks) para
pemangku kepentingan adalah mengenali pemangku kepentingan
organisasi,serta menentukan cara mengelola hubungan dengan para
pemangku kepentingan itu.