Pengembangan Sumber Daya manusia (1)
TUGAS MATA KULIANH MSDM
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
MAKALAH
oleh
MUTRILGANDI
NIM 20171603032
AGUS ARAPAT
Dosen Pembimbing
: Dr.M.Kristiawan,M.Pd
UNIVERSITAS PGRI PALEMBANG
2018
Pengembang sumber daya manusia dan pelatihan
A.Pengertian MSDM dan Pelatihan
Pelatihan merupakan upaya dalam pengembangan sumber daya manusia,
dengan kursus dan pelatihan dapat meningkatkan bakat mampu untuk
membangun potensi pada individu seseorang. Sumber daya manusia (SDM)
merupakan sesuatu kemampuan yang dimiliki oleh setiap individu. Pelatihan
merupakan proses sistematik mengubah perilaku para karyawan.Dengan melihat
kenyataan perubahan perilaku manusia terbentuk dengan cara meningkatkan
kemampuan terhadap karyawan yang bersangkutan. Sumber daya manusia
(SDM) menjadi faktor utama dalam kegiatan perusahaan, walaupun
mengunakan teknologi yang serba canggih harus didukung oleh sumber daya
manusia yang mempunyai kemampuan dan keahlian yang dapat
mengoperasikan teknologi tersebut.Tanpa sumber daya manusia handal maka
suatu kegiatan tidak akan mendapat menghasilakan output yang sesuai
diharapkan.
Dengan melihat kenyataan perubahan perilaku manusia terbentuk dengan
cara meningkatkan kemampuan terhadap karyawan yang bersangkutan.
Sumber daya manusia (SDM) menjadi faktor utama dalam kegiatan perusahaan,
walaupun mengunakan teknologi yang serba canggih harus didukung oleh
sumber daya manusia yang mempunyai kemampuan dan keahlian yang dapat
mengoperasikan teknologi tersebut.Tanpa sumber daya manusia handal maka
suatu kegiatan tidak akan mendapat menghasilakan output yang sesuai
diharapkan.Organisasi sebagai wadah usaha bersama dalam mencapai suatu
tujuan tidak terlepas dari peran sumber daya manusia. Dengan berbagai macam
individu yang ada dalam suatu organisasi perusahaan, dimana terdapat
perbedaan dilihat dari pendidikan, pengalaman, ekonomi, status, kebutuhan,
harapan dan lain sebagainya menuntut pimpinan perusahaan untuk dapat
mengelola dan memanfaatkannya sedemikian rupa mengatasi menghambat
tujuan organisasi yang ingin dicapai.
Bila dikaitkan dengan manajemen ,program SDM akan memberi manfaat bagi
organisasi antara lain;1)
Dengan perencanaan,rekrukmen dan seleksi yang
baik dapat memperoleh tenaga kerja yang produtif;2) Fungsi pengembangan
staf membantu individu,kelompok dan organisasi menjadi lebih efektif;3) Proram
insentif yang besar terbukti dapat membawa dampak positif pada orgnisasi;4)
Lingkungan kerja yang aman dan sehat cendrung meningkatkan produktivitas;5)
Hubungan pekerja manajemen yang efektif membawa hasil yang lebih baik bagi
organisasi
1) Proses pengembangan sumber daya manusia (SDM)
Dalam pengembangan sumber daya manusia terdapat beberapa kegiatan
yang perlu dilakukan
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
Regruitmen
Perenacanaan pengembangan
Pemilihan
Pelatihan dan pengembangan
Pengupahan
Penilaian kenirja. B.Konsep Pengembangan
Pengembangan adalah upaya untuk memperbaiki pekerjaan yang
pada saat ini maupun yang akan datang, dengan memberikan
informasi, yang dapat meningkatkan kemampuan individu.
perilaku individu perlu untuk dikembangkan yang terdiri dari pengetahuan,
kecakapan dan sikap (Moekijat 1982 ; 8 ). Drs. Hendayat Soetopo dan Drs.
Wasty Soemantio (1982 : 45), pengembangan sumber daya manusia
menunjukkan pada suatu kegiatan yang dilakukan untuk mendapat pengetahuan
tentang sesuatu hal , dimana selama kegiatan tersebut terus-menerus dilakukan.
Menurut Melayu SP. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu
dan seni untuk mengelola kemampuan manusia secara efektif dan efisien dalam
rangka mencapai tujuan perusahaan.
DENAH PENGEMBANGAN KERYAWAN PROMOSI JABATAN
Promosi
Pelatihan
rekrutmen
Pengangkatan
Pengupahan
Pengemba
ngan
2. Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia
EVALUASI
kenirja
Domisi
1) Dapat meningkatan produktivitas kerja organisasi menekan
pemborosan dalam kegiatan perlu kecermatan dalam melaksanakan
tugas
2) Meningkatkan tekad untuk mencapai sasaran yang ditetapkan dalam
organisasi bergerak sebagai suatu kesatuan sistem.
3) keserasian bawahan dengan atasan adanya pendelegasian
wewenang , interaksi yang didasarkan pada sikap dewasa baik secara
teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan
bagi bawahan untuk berpikir dan bertindak secara inovatif.
4.)Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat
dimana dalam hal ini
melibatkann para pegawai yang bertanggungjawab menyelenggarakan
kegiatan-kegiatan operasional dan tidak hanya sekedar diperintahkan
oleh para manajer
5) Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja
6) Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya
manajerial yang partisipatif.
7) Mempelancar jalannya komunikasi yang efektif : dimana dalam hal ini
dapat memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan
operasionalisasinya.
8) Penyelesaian konflik secara fungsional : dalam hal ini memiliki dampak
tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di
kalangan para anggota organisasinya.
Manfaat Pengembangan Bagi Para Karyawan
1. Membantu para karyawan melakukan pekerjaan dengan lebih baik.
2. teratasinya masalah pada tingkat karyawan
3. menjadi motivasi bagi karyawan
4. meningkatkan semangat kerja karyawan
5. menhindari dan mengatasi stress dan konflik tingkat karyawan
6. Dapat membantu karyawan memperoleh imformasi
7. Meningkatnya kepuasan kerja.
8. Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang.
9. Dapat bekerja mandiri
10. Mengurangi ketakutan menghadapi tugas baru dimasa depan
B.Tujuan Pengembangan SDM
Tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut Martoyo (1992)
adalah dapat ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap
karyawan/anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai
sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi.
Menurut Manullang (1980), tujuan pengembangan pegawai adalah untuk
memperoleh tiga hal yaitu;1) menambah pengetahuan;2)meninkatkan
ketrampilan;3) membentuk sikap
Sumber daya manusia dapat dikembangan untuk memperoleh manpaat
(SDM )dikemukan oleh Schuler (1992), yaitu;1) menimalisasi kenerja - kinerja
yang buruk,dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja
pegawai dan mempersiapkan untuk mendatang dapat bekerja secara efektif
sehingga tercapai progran organisasi ;2) Meningkatkan produktivitas,dengan
semakin banyak melakukan pelatihan maka akan menghasilkan produktif yeng
berkualitas ;3) Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja maka memperoleh
kualitasi pegawai yang mempunyai keahlian tertentu,maka perusahan tidak perlu
merekrutmen pegaawai baru;4) Meningkatkan komitmen karyawan,pegawai
diharapkan dapat komitmen kerja sehingga bekerja lebih baik;5)Mengurangi turn
over dan absensi.Dengan besarnya komitmen terhadap organisasi akan
berdampak peningkatkan kerja atau produktivitas organisasi.
C. Pendidikan dan Pelatihan sebagai Komponen Pengembangan Sumber
Daya Manusia (SDM)
sumber daya manusia sesuatu faktor yang terpenting bagi setiap individu
dan bagi organisasi, karena sangat jelas bahwa sumber daya manusia dapat
menentukan kemampuan individu secara pribadi atau untuk kemajuan suatu
organisasi dan untuk mendapatkannya diperlukan pendidikan dan pelatihan.
Langkah-langkah Pelaksanaan Pelatihan atau Pengembangan
1) Memperhatikan kebutuhan pelatihan organisasi, yang sering disebut
need assessment
2) Menetapkan sasaran dan materi program pelatihan.
3) Menetapkan metode pelatihan dan prinsip-prinsip yang perlu dipelajari
dan digunakan.
4) Mengawasi dan mengevaluasi program.
Pernyataan Dessleir (2010:281) Dalam program-program pelatihan
terdapat lima langkah yaitu analisis kebutuhan, perencanaan instruksi, validasi,
penerapan program, dan evaluasi lanjut. Analisis kebutuhan karyawan perlu
untuk dilakukan agar dapat menentukan pendidikan dan pelatihan tepat sasaran.
Analisis ini bersumber dari data laporan tentang kinerja karyawan maupun
tentang pendapat para manajer tentang kekurangan anak buahnya. Menurut
Simamora (1997:343) pelatihan kerap dibedakan dengan pendidikan. Pendidikan
dianggap lebih luas ruang lingkupnya. Tujuannya adalah mengembangkan
individu. Pendidikan formal dan non formal sedangkan pengembangan SDM
berorientasi keahlian (vacationally oriented) dan berlangsung dalam lingkungan
organisasi. Pelatihan selalu dilakukan berkaitan dengan tugas dan profesi
karyawan.
Program pelatihan dirancang dalam upaya membatasi kemungkinan responrespon karyawan hanya pada perilaku-perilaku yang dikehendaki oleh
perusahaan. Tanggapan lebih efisien, aman, atau hanya konsisten dengan
tujuan atau filosofi organisasi. Oleh karena itu, pendidikan karyawan sebagai
dasar merencanakan program pelatihan para karyawan.3.Metode-metode
Pengembangan SDM. Dalam tahap pengembangan SDM,Pelatihan sering
dianggap sebagai aktivitas yang paling tepat peningkatan kemampuan karyawan
secara umum kepegawaian. Para manajer memberikan
Sasaran dari pelatihan para karyawan akan menjadi lebih terampil, dan produktif,
sekalipun manfaat-manfaat tersebut dapat mempertimbangkan masa kinerja
karyawan Pelatihan sering di anggap liburan dari kewajiban-kewajiban seharihari (Gomes,1997:198). Pengembangan manajemen merupakan usaha untuk
meningkatkan prestasi manajemen mendatang dengan menanamkan
pengetahuan, perubahan perilaku, atau peningkatan keterampilan (Dessler,
2010:296),pengembangan dengan model pelatihan,kursus atau pun pendidikan
khusus.
1) On the Job Training
On the Job Training upaya singkat mengenal pekerjaan secara nyata kepada
karyawan . Metode ini memiliki keunggulan memotivasi karyawan atau peserta
secara kuat karena pelatihan tidak dilaksanakan dalam situasi artifisial di dalam
ruang kerja. Kenyataan bahwa keberhasilan sistem ini hampir seluruhnya
tergantung pada penyajian langsung dan pelatih berarti bahwa unit sumber daya
manusia memiliki tanggung jawab menyediakan pelatih yang baik dan efektif dari
setiap penyedia (Simamora,1997:396). On the Job Training tidak hanya
digunakan untuk karyawan non manajer.
Metode pelatihan on the job training meliputi:
1) Rotasi pekerjaan
Peralihan posisi pekerjaan dari tugas sebelumnya ke tugas yang baru atau
antara departemen lain untuk memperluas pengalamannya dan mengenali
kekuatan dan kelemahan dirinya (Dessler,2010:297). Tujuan rotasi pekerjaan
adalah untuk memperluas latar belakang traine dalam bisnis.
2) Pendekatan belajar sambil dibimbing
Seorang yang bekerja langsung dibimbing oleh orang telah menduduki
jabatan tersebut . Orang yang akan digantikan bertanggung jawab terhadap
pengantinya,secara perlahan, manajer senior akan melepaskan
tanggungjawab kepada orang yang dilatih tersebut untuk mempelajari tugas
itu.
3) Belajar bertindak
manajemen memberi kesempatan penuh untuk menganalisis dan
menyelesaikan permasalahan di departemen pada seorang calon karyawan.
On the Job Training dalam bentuknya yang paling sederhana, menyertakan
karyawan yang telah diarahkan melalui semua fungsi pekerjaan pada saat ia
melaksanakan tugas-tugasnya.
2) Off the Job Training
Off the job training dilaksanakan sesuai dengan tempat untuk memberikan
pelatihan kepada individu-individu dengan keahlian dan pengetahuan yang
mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan ,waktu secara reguler .
seminar, Kursus-kursus, workshop, simulasi komputer.Program pengembangan
ini , Mengarahkan karyawan perusahaan untuk menjawab kebutuhan –
kebutuhan organisasi. Organisasi-organisasi mempertahankan pengendalian
atas peserta program dan isinya.perlu adanya kerjasama komponen perusahaan
semua lapisan manajemen, mendemonstrasikan yang relevan dalam
meningkatkan mutu tinggi dalam penyajian, dan menyertakan evaluasi serta
tindak lanjut.
D. Berbagai Pendekatan Pengembangan Karyawan
Noe,Hollenbeck, Gerhart, Wright (2010:526) Pengembangkan
karyawan;1)pendidikan formal;2) penilaian;3)berbagai pengalaman kerja dan;4)
hubungan pribadi.
1. Pendidikan Formal
Program-program pendidikan formal (formal education programs) meliputi
program-program di luar dan di dalam perusahaan yang dirancang khusus
bagi para karyawan perusahaan dan program-program universitas dimana
para peserta merasa bagian dari universitas ketika mengikuti kelas.
Program ini meliputi ceramah oleh para ahli bisnis, berbagai permainan
dan simulasi bisnis, petualangan belajar, serta pertemuan dengan para
pelanggan.
Kursus dan program tersebut meliputi pelatihan kepemimpinan
manajemen, pelatihan manajemen resiko, program-program manajemen
proyek, dan empat tahun program M.B.A di bidang jasa yang ditawarkan
melalui kemitraan dengan Dalhousle School of Management dan Institute
for Canadian Bankers. BMO yakin bahwa program-program memberikan
manfaat langsung bagi perusahaan karena BMO sering kali meminta para
pesertanya untuk memberikan berbagai penyelesaian atas masalahmasalah yang dihadapi perusahaan.
2. Penilaian
Penilaian (Assesment) meliputi mengumpulkan data karyawan tentang
kegiatan sebagai umpan balik, berbagai keterampilannya.para komponen
perusahaan dapat memberikan informasi. Penilaian dapat digunakan
potensi manajerial serta mengukur kekuatan dan kelemahan para manajer
saat ini. Penilaian dilakukan gunakan untuk mengidentifikasi para manajer
dan karyawan menentukan posisi yang tepat menemukan kekuatan dan
kelemahan dari para anggota tim individu dalam pengambilan keputusan
atau gaya-gaya komunikasi yang menghambat produktivitas.
Dalam penilaian kepribadian dapat melalui antaranya
1) Tes-tes kepribadian
Tes-tes digunakan untuk menentukan apakah para karyawan memiliki
berbagai karakteristik kepribadian yang diperlukan agar berhasil pada
pekerjaan-pekerjaan manajerial tertentu atau pekerjaan-pekerjaan yang
melibatkan tugas-tugas internasional. Tes-tes kepribadian yaitu
keterbukaan, penyesuaian diri, keramahan, kerajinan, dan keingintahuan.
Penilaian mengidentifikasi para manajer yang siap untuk tugas-tugas
internasional atau membutuhkan pelatihan mengetahui perusahaan
2) Indikator Jenis Myers-Briggs
Indikator jenis Myers-Briggs ini merupakan alat penilaian psikologis
yang terpopuler yang diguanakan untuk pembentukan tim dan
pengembangan kepemimpinan yang mengidentifikasi berbagai pilihan
para karyawan terhadap energy, pengumpulan informasi, pengambilan
keputusan, dan gaya hidup.
3) Pusat penilaian
penilaian ini dilakukan diluar perusahaam pelatihan ini meliputi
berbagai diskusi kelompok tanpa pemimpin, wawancara, keranjang
masuk, dan permainan peran. diskusi dilakukan karyawan bentuk grup
ditugaskan masalah bersama-sama pada jangka waktu tertentu. Dalam
wawancara ditanya tentang pekerjaan dan berbagai pengalaman pribadi,
keterampilan, dan rencana karier
4) Penentuan Tolak Ukur
menentukan patokan keberhasilan dari para karyawan yang sukses
dalam kajian secara ilmiah.
5) Penilaian kerja dan sistem umpan balik 360 derajat
Penilaian kerja merupakan proses dimana organisasi mendapatkan
informasi tentang seberapa baik karyawan melakukan pekerjaannya.
sistem penilaian kinerja bagi para manajer yang meliputi evaluasi-evaluasi
dari berbagai orang yang berinteraksi dengan manajer. Proses tersebut
meliputi berbagai evaluasi diri dan evaluasi dari atasan manajer, para
bawahan, rekan kerja, dan pelanggan.
3. Berbagi pengalaman kerja
Pengembangan sumber daya manusia dapat diperoleh dari pengalaman (job
experiences). Hubungan, masalah, tuntutan, tugas, atau ciri lain yang dihadapi
para karyawan pada pekerjaannya,dapat berhasil pada pekerjaannya, para
karyawan harus meningkatkan keterampilan pengetahuan dengan cara baru,
serta pengalaman baru yang utama.
4. Hubungan pribadi
Para karyawan juga dapat mengembangkan berbagai ketrampilan dan
meningkatkan pengetahuannya tentang perusahaan dan para pelanggannya
dengan berinteraksi bersama anggota organisasi yang lebih berpengalaman.
Kepenasihatan dan pembinaan merupakan dua jenis hubungan antar pribadi
yang digunakan untuk mengembangkan para karyawan.
1) Kepenasihatan
Dalam hal kepenesihatan mencari pembimbing yang dapat menjadi
mentor bagi karyawan baru sehingga dapat mengembangkan sumber
daya manusia. meningkatkan kemungkinan peralihan keterampilan dari
pelatihan kepada pengaturan pekerjaan serta memberikan berbagai
peluang bagi wanita dan kaum minoritas untuk mendapatkan
penyingkapan dan keterampilan-keterampilan yang diperlukan agar
berkembang menjadi posisi-posisi manajerial.
2) Pembinaan
Pembina (coach) adalah rekan kerja atau manajer yang bekerja
dengan karyawan untuk memotivasinya, membantunya mengembangkan
berbagai keterampilan, serta memberikan penguatan dan umpan balik. .
membantunya menemukan para ahli yang dapat membantunya dengan
berbagai kekhawatiran dan mengajarkannya cara mendapatkan umpan balik
dari orang lain. meliputi menyediakan sumber daya,mengarahkan karyawan.
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang terpenting harus
dilakukan pengembangan semaksimal mungkin sehingga menciptakan sumber
daya manusia dalam organisasi dapat melalui pendidikan dan pelatihanpelatihan yang bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan
dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang, sedangkan
pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap memangku
jabatan tertentu di masa yang akan datang .Motode peningkatan Sumber Daya
Manusia;1) yaitu pelatihan dan;2) Training;3) Kursus dapat diterapkan kepada
karyawan di dalam organisasi atau perusahaan.
Pengembangan sumber daya manusia dapat dilakukan antara lain;
1. Pendekatan pendidikan formal,
2. Pendekatan penilaian,
3. Pendekatan pengalaman kerja, dan;
4. Pendekatan hubungan pribadi.
DAFTAR PUSTAKA
1. Dessler, Garry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketujuh.
Jakarta : Prenhallindo.
2. Moekijat, 2000. “ Kamus Manajemen “ , Penerbit CV. Mandar Maju,
Bandung.
3. Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jogjakarta: PT
BPFE – JogJakarta
4 --------------------. 2002. Manajemen Sumber Daya manusia. Edisi
Kedelapan. BPFE. Yogyakarta.
5 Dessler, Garry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketujuh.
Jakarta : Prenhallindo.
6 Hasibuan, D. S. (2005). Manajemen Sumber daya manusia . Jakarta:
PT.Bumi Aksara.
7 --------------------. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta : Bumi Aksara.
8 Sirnamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia:
Yogyakarta: STIE YKPN
9 Prof.Dr.Hj.Ratu Wardarita, M. (2012). Kemampuan Menulis Karya Ilmiah.
yogyakarta: pararton
10 Wibowo. (2010). Manajemen Kerja. Jakarta: Rajawali.
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
MAKALAH
oleh
MUTRILGANDI
NIM 20171603032
AGUS ARAPAT
Dosen Pembimbing
: Dr.M.Kristiawan,M.Pd
UNIVERSITAS PGRI PALEMBANG
2018
Pengembang sumber daya manusia dan pelatihan
A.Pengertian MSDM dan Pelatihan
Pelatihan merupakan upaya dalam pengembangan sumber daya manusia,
dengan kursus dan pelatihan dapat meningkatkan bakat mampu untuk
membangun potensi pada individu seseorang. Sumber daya manusia (SDM)
merupakan sesuatu kemampuan yang dimiliki oleh setiap individu. Pelatihan
merupakan proses sistematik mengubah perilaku para karyawan.Dengan melihat
kenyataan perubahan perilaku manusia terbentuk dengan cara meningkatkan
kemampuan terhadap karyawan yang bersangkutan. Sumber daya manusia
(SDM) menjadi faktor utama dalam kegiatan perusahaan, walaupun
mengunakan teknologi yang serba canggih harus didukung oleh sumber daya
manusia yang mempunyai kemampuan dan keahlian yang dapat
mengoperasikan teknologi tersebut.Tanpa sumber daya manusia handal maka
suatu kegiatan tidak akan mendapat menghasilakan output yang sesuai
diharapkan.
Dengan melihat kenyataan perubahan perilaku manusia terbentuk dengan
cara meningkatkan kemampuan terhadap karyawan yang bersangkutan.
Sumber daya manusia (SDM) menjadi faktor utama dalam kegiatan perusahaan,
walaupun mengunakan teknologi yang serba canggih harus didukung oleh
sumber daya manusia yang mempunyai kemampuan dan keahlian yang dapat
mengoperasikan teknologi tersebut.Tanpa sumber daya manusia handal maka
suatu kegiatan tidak akan mendapat menghasilakan output yang sesuai
diharapkan.Organisasi sebagai wadah usaha bersama dalam mencapai suatu
tujuan tidak terlepas dari peran sumber daya manusia. Dengan berbagai macam
individu yang ada dalam suatu organisasi perusahaan, dimana terdapat
perbedaan dilihat dari pendidikan, pengalaman, ekonomi, status, kebutuhan,
harapan dan lain sebagainya menuntut pimpinan perusahaan untuk dapat
mengelola dan memanfaatkannya sedemikian rupa mengatasi menghambat
tujuan organisasi yang ingin dicapai.
Bila dikaitkan dengan manajemen ,program SDM akan memberi manfaat bagi
organisasi antara lain;1)
Dengan perencanaan,rekrukmen dan seleksi yang
baik dapat memperoleh tenaga kerja yang produtif;2) Fungsi pengembangan
staf membantu individu,kelompok dan organisasi menjadi lebih efektif;3) Proram
insentif yang besar terbukti dapat membawa dampak positif pada orgnisasi;4)
Lingkungan kerja yang aman dan sehat cendrung meningkatkan produktivitas;5)
Hubungan pekerja manajemen yang efektif membawa hasil yang lebih baik bagi
organisasi
1) Proses pengembangan sumber daya manusia (SDM)
Dalam pengembangan sumber daya manusia terdapat beberapa kegiatan
yang perlu dilakukan
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
Regruitmen
Perenacanaan pengembangan
Pemilihan
Pelatihan dan pengembangan
Pengupahan
Penilaian kenirja. B.Konsep Pengembangan
Pengembangan adalah upaya untuk memperbaiki pekerjaan yang
pada saat ini maupun yang akan datang, dengan memberikan
informasi, yang dapat meningkatkan kemampuan individu.
perilaku individu perlu untuk dikembangkan yang terdiri dari pengetahuan,
kecakapan dan sikap (Moekijat 1982 ; 8 ). Drs. Hendayat Soetopo dan Drs.
Wasty Soemantio (1982 : 45), pengembangan sumber daya manusia
menunjukkan pada suatu kegiatan yang dilakukan untuk mendapat pengetahuan
tentang sesuatu hal , dimana selama kegiatan tersebut terus-menerus dilakukan.
Menurut Melayu SP. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu
dan seni untuk mengelola kemampuan manusia secara efektif dan efisien dalam
rangka mencapai tujuan perusahaan.
DENAH PENGEMBANGAN KERYAWAN PROMOSI JABATAN
Promosi
Pelatihan
rekrutmen
Pengangkatan
Pengupahan
Pengemba
ngan
2. Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia
EVALUASI
kenirja
Domisi
1) Dapat meningkatan produktivitas kerja organisasi menekan
pemborosan dalam kegiatan perlu kecermatan dalam melaksanakan
tugas
2) Meningkatkan tekad untuk mencapai sasaran yang ditetapkan dalam
organisasi bergerak sebagai suatu kesatuan sistem.
3) keserasian bawahan dengan atasan adanya pendelegasian
wewenang , interaksi yang didasarkan pada sikap dewasa baik secara
teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan
bagi bawahan untuk berpikir dan bertindak secara inovatif.
4.)Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat
dimana dalam hal ini
melibatkann para pegawai yang bertanggungjawab menyelenggarakan
kegiatan-kegiatan operasional dan tidak hanya sekedar diperintahkan
oleh para manajer
5) Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja
6) Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya
manajerial yang partisipatif.
7) Mempelancar jalannya komunikasi yang efektif : dimana dalam hal ini
dapat memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan
operasionalisasinya.
8) Penyelesaian konflik secara fungsional : dalam hal ini memiliki dampak
tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di
kalangan para anggota organisasinya.
Manfaat Pengembangan Bagi Para Karyawan
1. Membantu para karyawan melakukan pekerjaan dengan lebih baik.
2. teratasinya masalah pada tingkat karyawan
3. menjadi motivasi bagi karyawan
4. meningkatkan semangat kerja karyawan
5. menhindari dan mengatasi stress dan konflik tingkat karyawan
6. Dapat membantu karyawan memperoleh imformasi
7. Meningkatnya kepuasan kerja.
8. Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang.
9. Dapat bekerja mandiri
10. Mengurangi ketakutan menghadapi tugas baru dimasa depan
B.Tujuan Pengembangan SDM
Tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut Martoyo (1992)
adalah dapat ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap
karyawan/anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai
sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi.
Menurut Manullang (1980), tujuan pengembangan pegawai adalah untuk
memperoleh tiga hal yaitu;1) menambah pengetahuan;2)meninkatkan
ketrampilan;3) membentuk sikap
Sumber daya manusia dapat dikembangan untuk memperoleh manpaat
(SDM )dikemukan oleh Schuler (1992), yaitu;1) menimalisasi kenerja - kinerja
yang buruk,dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja
pegawai dan mempersiapkan untuk mendatang dapat bekerja secara efektif
sehingga tercapai progran organisasi ;2) Meningkatkan produktivitas,dengan
semakin banyak melakukan pelatihan maka akan menghasilkan produktif yeng
berkualitas ;3) Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja maka memperoleh
kualitasi pegawai yang mempunyai keahlian tertentu,maka perusahan tidak perlu
merekrutmen pegaawai baru;4) Meningkatkan komitmen karyawan,pegawai
diharapkan dapat komitmen kerja sehingga bekerja lebih baik;5)Mengurangi turn
over dan absensi.Dengan besarnya komitmen terhadap organisasi akan
berdampak peningkatkan kerja atau produktivitas organisasi.
C. Pendidikan dan Pelatihan sebagai Komponen Pengembangan Sumber
Daya Manusia (SDM)
sumber daya manusia sesuatu faktor yang terpenting bagi setiap individu
dan bagi organisasi, karena sangat jelas bahwa sumber daya manusia dapat
menentukan kemampuan individu secara pribadi atau untuk kemajuan suatu
organisasi dan untuk mendapatkannya diperlukan pendidikan dan pelatihan.
Langkah-langkah Pelaksanaan Pelatihan atau Pengembangan
1) Memperhatikan kebutuhan pelatihan organisasi, yang sering disebut
need assessment
2) Menetapkan sasaran dan materi program pelatihan.
3) Menetapkan metode pelatihan dan prinsip-prinsip yang perlu dipelajari
dan digunakan.
4) Mengawasi dan mengevaluasi program.
Pernyataan Dessleir (2010:281) Dalam program-program pelatihan
terdapat lima langkah yaitu analisis kebutuhan, perencanaan instruksi, validasi,
penerapan program, dan evaluasi lanjut. Analisis kebutuhan karyawan perlu
untuk dilakukan agar dapat menentukan pendidikan dan pelatihan tepat sasaran.
Analisis ini bersumber dari data laporan tentang kinerja karyawan maupun
tentang pendapat para manajer tentang kekurangan anak buahnya. Menurut
Simamora (1997:343) pelatihan kerap dibedakan dengan pendidikan. Pendidikan
dianggap lebih luas ruang lingkupnya. Tujuannya adalah mengembangkan
individu. Pendidikan formal dan non formal sedangkan pengembangan SDM
berorientasi keahlian (vacationally oriented) dan berlangsung dalam lingkungan
organisasi. Pelatihan selalu dilakukan berkaitan dengan tugas dan profesi
karyawan.
Program pelatihan dirancang dalam upaya membatasi kemungkinan responrespon karyawan hanya pada perilaku-perilaku yang dikehendaki oleh
perusahaan. Tanggapan lebih efisien, aman, atau hanya konsisten dengan
tujuan atau filosofi organisasi. Oleh karena itu, pendidikan karyawan sebagai
dasar merencanakan program pelatihan para karyawan.3.Metode-metode
Pengembangan SDM. Dalam tahap pengembangan SDM,Pelatihan sering
dianggap sebagai aktivitas yang paling tepat peningkatan kemampuan karyawan
secara umum kepegawaian. Para manajer memberikan
Sasaran dari pelatihan para karyawan akan menjadi lebih terampil, dan produktif,
sekalipun manfaat-manfaat tersebut dapat mempertimbangkan masa kinerja
karyawan Pelatihan sering di anggap liburan dari kewajiban-kewajiban seharihari (Gomes,1997:198). Pengembangan manajemen merupakan usaha untuk
meningkatkan prestasi manajemen mendatang dengan menanamkan
pengetahuan, perubahan perilaku, atau peningkatan keterampilan (Dessler,
2010:296),pengembangan dengan model pelatihan,kursus atau pun pendidikan
khusus.
1) On the Job Training
On the Job Training upaya singkat mengenal pekerjaan secara nyata kepada
karyawan . Metode ini memiliki keunggulan memotivasi karyawan atau peserta
secara kuat karena pelatihan tidak dilaksanakan dalam situasi artifisial di dalam
ruang kerja. Kenyataan bahwa keberhasilan sistem ini hampir seluruhnya
tergantung pada penyajian langsung dan pelatih berarti bahwa unit sumber daya
manusia memiliki tanggung jawab menyediakan pelatih yang baik dan efektif dari
setiap penyedia (Simamora,1997:396). On the Job Training tidak hanya
digunakan untuk karyawan non manajer.
Metode pelatihan on the job training meliputi:
1) Rotasi pekerjaan
Peralihan posisi pekerjaan dari tugas sebelumnya ke tugas yang baru atau
antara departemen lain untuk memperluas pengalamannya dan mengenali
kekuatan dan kelemahan dirinya (Dessler,2010:297). Tujuan rotasi pekerjaan
adalah untuk memperluas latar belakang traine dalam bisnis.
2) Pendekatan belajar sambil dibimbing
Seorang yang bekerja langsung dibimbing oleh orang telah menduduki
jabatan tersebut . Orang yang akan digantikan bertanggung jawab terhadap
pengantinya,secara perlahan, manajer senior akan melepaskan
tanggungjawab kepada orang yang dilatih tersebut untuk mempelajari tugas
itu.
3) Belajar bertindak
manajemen memberi kesempatan penuh untuk menganalisis dan
menyelesaikan permasalahan di departemen pada seorang calon karyawan.
On the Job Training dalam bentuknya yang paling sederhana, menyertakan
karyawan yang telah diarahkan melalui semua fungsi pekerjaan pada saat ia
melaksanakan tugas-tugasnya.
2) Off the Job Training
Off the job training dilaksanakan sesuai dengan tempat untuk memberikan
pelatihan kepada individu-individu dengan keahlian dan pengetahuan yang
mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan ,waktu secara reguler .
seminar, Kursus-kursus, workshop, simulasi komputer.Program pengembangan
ini , Mengarahkan karyawan perusahaan untuk menjawab kebutuhan –
kebutuhan organisasi. Organisasi-organisasi mempertahankan pengendalian
atas peserta program dan isinya.perlu adanya kerjasama komponen perusahaan
semua lapisan manajemen, mendemonstrasikan yang relevan dalam
meningkatkan mutu tinggi dalam penyajian, dan menyertakan evaluasi serta
tindak lanjut.
D. Berbagai Pendekatan Pengembangan Karyawan
Noe,Hollenbeck, Gerhart, Wright (2010:526) Pengembangkan
karyawan;1)pendidikan formal;2) penilaian;3)berbagai pengalaman kerja dan;4)
hubungan pribadi.
1. Pendidikan Formal
Program-program pendidikan formal (formal education programs) meliputi
program-program di luar dan di dalam perusahaan yang dirancang khusus
bagi para karyawan perusahaan dan program-program universitas dimana
para peserta merasa bagian dari universitas ketika mengikuti kelas.
Program ini meliputi ceramah oleh para ahli bisnis, berbagai permainan
dan simulasi bisnis, petualangan belajar, serta pertemuan dengan para
pelanggan.
Kursus dan program tersebut meliputi pelatihan kepemimpinan
manajemen, pelatihan manajemen resiko, program-program manajemen
proyek, dan empat tahun program M.B.A di bidang jasa yang ditawarkan
melalui kemitraan dengan Dalhousle School of Management dan Institute
for Canadian Bankers. BMO yakin bahwa program-program memberikan
manfaat langsung bagi perusahaan karena BMO sering kali meminta para
pesertanya untuk memberikan berbagai penyelesaian atas masalahmasalah yang dihadapi perusahaan.
2. Penilaian
Penilaian (Assesment) meliputi mengumpulkan data karyawan tentang
kegiatan sebagai umpan balik, berbagai keterampilannya.para komponen
perusahaan dapat memberikan informasi. Penilaian dapat digunakan
potensi manajerial serta mengukur kekuatan dan kelemahan para manajer
saat ini. Penilaian dilakukan gunakan untuk mengidentifikasi para manajer
dan karyawan menentukan posisi yang tepat menemukan kekuatan dan
kelemahan dari para anggota tim individu dalam pengambilan keputusan
atau gaya-gaya komunikasi yang menghambat produktivitas.
Dalam penilaian kepribadian dapat melalui antaranya
1) Tes-tes kepribadian
Tes-tes digunakan untuk menentukan apakah para karyawan memiliki
berbagai karakteristik kepribadian yang diperlukan agar berhasil pada
pekerjaan-pekerjaan manajerial tertentu atau pekerjaan-pekerjaan yang
melibatkan tugas-tugas internasional. Tes-tes kepribadian yaitu
keterbukaan, penyesuaian diri, keramahan, kerajinan, dan keingintahuan.
Penilaian mengidentifikasi para manajer yang siap untuk tugas-tugas
internasional atau membutuhkan pelatihan mengetahui perusahaan
2) Indikator Jenis Myers-Briggs
Indikator jenis Myers-Briggs ini merupakan alat penilaian psikologis
yang terpopuler yang diguanakan untuk pembentukan tim dan
pengembangan kepemimpinan yang mengidentifikasi berbagai pilihan
para karyawan terhadap energy, pengumpulan informasi, pengambilan
keputusan, dan gaya hidup.
3) Pusat penilaian
penilaian ini dilakukan diluar perusahaam pelatihan ini meliputi
berbagai diskusi kelompok tanpa pemimpin, wawancara, keranjang
masuk, dan permainan peran. diskusi dilakukan karyawan bentuk grup
ditugaskan masalah bersama-sama pada jangka waktu tertentu. Dalam
wawancara ditanya tentang pekerjaan dan berbagai pengalaman pribadi,
keterampilan, dan rencana karier
4) Penentuan Tolak Ukur
menentukan patokan keberhasilan dari para karyawan yang sukses
dalam kajian secara ilmiah.
5) Penilaian kerja dan sistem umpan balik 360 derajat
Penilaian kerja merupakan proses dimana organisasi mendapatkan
informasi tentang seberapa baik karyawan melakukan pekerjaannya.
sistem penilaian kinerja bagi para manajer yang meliputi evaluasi-evaluasi
dari berbagai orang yang berinteraksi dengan manajer. Proses tersebut
meliputi berbagai evaluasi diri dan evaluasi dari atasan manajer, para
bawahan, rekan kerja, dan pelanggan.
3. Berbagi pengalaman kerja
Pengembangan sumber daya manusia dapat diperoleh dari pengalaman (job
experiences). Hubungan, masalah, tuntutan, tugas, atau ciri lain yang dihadapi
para karyawan pada pekerjaannya,dapat berhasil pada pekerjaannya, para
karyawan harus meningkatkan keterampilan pengetahuan dengan cara baru,
serta pengalaman baru yang utama.
4. Hubungan pribadi
Para karyawan juga dapat mengembangkan berbagai ketrampilan dan
meningkatkan pengetahuannya tentang perusahaan dan para pelanggannya
dengan berinteraksi bersama anggota organisasi yang lebih berpengalaman.
Kepenasihatan dan pembinaan merupakan dua jenis hubungan antar pribadi
yang digunakan untuk mengembangkan para karyawan.
1) Kepenasihatan
Dalam hal kepenesihatan mencari pembimbing yang dapat menjadi
mentor bagi karyawan baru sehingga dapat mengembangkan sumber
daya manusia. meningkatkan kemungkinan peralihan keterampilan dari
pelatihan kepada pengaturan pekerjaan serta memberikan berbagai
peluang bagi wanita dan kaum minoritas untuk mendapatkan
penyingkapan dan keterampilan-keterampilan yang diperlukan agar
berkembang menjadi posisi-posisi manajerial.
2) Pembinaan
Pembina (coach) adalah rekan kerja atau manajer yang bekerja
dengan karyawan untuk memotivasinya, membantunya mengembangkan
berbagai keterampilan, serta memberikan penguatan dan umpan balik. .
membantunya menemukan para ahli yang dapat membantunya dengan
berbagai kekhawatiran dan mengajarkannya cara mendapatkan umpan balik
dari orang lain. meliputi menyediakan sumber daya,mengarahkan karyawan.
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang terpenting harus
dilakukan pengembangan semaksimal mungkin sehingga menciptakan sumber
daya manusia dalam organisasi dapat melalui pendidikan dan pelatihanpelatihan yang bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan
dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang, sedangkan
pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap memangku
jabatan tertentu di masa yang akan datang .Motode peningkatan Sumber Daya
Manusia;1) yaitu pelatihan dan;2) Training;3) Kursus dapat diterapkan kepada
karyawan di dalam organisasi atau perusahaan.
Pengembangan sumber daya manusia dapat dilakukan antara lain;
1. Pendekatan pendidikan formal,
2. Pendekatan penilaian,
3. Pendekatan pengalaman kerja, dan;
4. Pendekatan hubungan pribadi.
DAFTAR PUSTAKA
1. Dessler, Garry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketujuh.
Jakarta : Prenhallindo.
2. Moekijat, 2000. “ Kamus Manajemen “ , Penerbit CV. Mandar Maju,
Bandung.
3. Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jogjakarta: PT
BPFE – JogJakarta
4 --------------------. 2002. Manajemen Sumber Daya manusia. Edisi
Kedelapan. BPFE. Yogyakarta.
5 Dessler, Garry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketujuh.
Jakarta : Prenhallindo.
6 Hasibuan, D. S. (2005). Manajemen Sumber daya manusia . Jakarta:
PT.Bumi Aksara.
7 --------------------. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta : Bumi Aksara.
8 Sirnamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia:
Yogyakarta: STIE YKPN
9 Prof.Dr.Hj.Ratu Wardarita, M. (2012). Kemampuan Menulis Karya Ilmiah.
yogyakarta: pararton
10 Wibowo. (2010). Manajemen Kerja. Jakarta: Rajawali.