Penjaminan Karir Guru Makalah Seminar Na

Penjaminan Pengembangan Karir, Hambatan dan Tantangan Manajemen Pendidikan
oleh Farid Gunawan
email: faridgn85@gmail.com
Guru belum merasa puas dengan keadaan sekarang. Jaminan karir dapat dikatakan belum
secara adil. Beberapa fakta menunjukkan bahwa martabat guru hanya menjadi sosok yang
dipuji tetapi kenyataannya belum ditempatkan sesuai martabatnya. Kehadiran dijadikan
alat untuk menumbangkan haknya. Linieritas dan jam mengajar menjadi alasan lain
pengganjal pencairan hak finansialnya. Bukan tidak mungkin kalau beberapa guru tidak
peduli dengan mutu pendidikan di lingkungan sekolahnya apalagi termotivasi untuk
berperan di dunia pendidikan sekarang yang lebih global dan kompetitif. Sementara,
mereka adalah salah satu penentu keberhasilan peningkatan mutu pendidikan.
Tantangannya adalah bagaimana manajemen pendidikan memperlakukan dan mengambil
kebijakan yang berpihak pada pengembangan karir guru sehingga turut menaikkan mutu
pendidikan negeri ini karena peningkatan mutu pendidikan harus mencakup semua aspek
termasuk di dalamnya pengembangan karir guru. Harapannya guru perlu disentuh dengan
manajemen yang lebih humanis agar secara alami tumbuh menjadi guru profesional yang
sebenarnya.

Frasa kunci :
jaminan karir guru
hambatan dan tantangan
manajemen pendidikan

1

Pendahuluan
Gagasan penjaminan karir guru berlatar belakang kondisi saat ini yang belum secara aman
dirasakan oleh guru. Permasalahan penjaminan karir guru diserap dari beberapa reviu
pustaka mutakhir yang menunjukkan bahwa pengelolaan guru terkait jaminan karir
sangatlah dinanti. Di samping itu, guru sendiri haruslah mengembangkan dirinya sebagai
satu sumber daya manusia yang profesional. Terkait dengan pengembangan karir guru,
Henny, S Monica(2015) berpandangan bahwa untuk mewujudkan perannya sebagai
makhluk sosial yang adaftif dan transformatif mampu mengelola dirinya sendiri serta
seluruh potensi yang terkandung di dalamnya, guru sebagai sumber daya manusia
merupakan potensi untuk mencapai kesejahteraan kehidupan dalam tatanan komuunitas
yang maju dan seimbang. Permasalahan jaminan karir guru dapat diidentifikasi lebih jauh
lagi sampai pada tahapan pendidikan pra-guru, tahapan seleksi, isu moratorium, dan
berbagai isu guru yang menghambat motivasi dan pengembangan karir guru.
Rumusan masalah makalah ini adalah hal apa saja yang perlu dievaluasi terkait
pengembangan karir guru dan bagaimana cara penyelesaian untuk perbaikan jaminan karir
guru ke depan. Tujuan penulisan makalah ini adalah menuangkan secara deskriptif
gagasan penulis untuk mempengaruhi penentu kebijakan agar lebih menggarap
penjaminan karir guru sesuai kapasitas pembaca.
Makalah ini disusun menggunakan metode anaisis deskriptif dengan menggunakan
pendekatan literasi pustaka yang berpijak pada penguatan eksplorasi gagasan. Desain
penulisan makalah ini bersubjek guru secara umum dan objeknya adalah karir guru,
instrumen pengumpulan data dilakukan menggunakan bahan pustaka dan referensi dari
berbagai script online dengan teknik analisa secara psikologis dikomparasikan dengan
eksplorasi gagasan yang disesuaikan.

2

Pembahasan
Penjaminan karir guru yang belum mapan dapat digali secara mendalam dengan berbagai
pernyataan. Tentu saja permasalahan tersebut muncul karena beberapa sebab. Penanganan
masalah guru seperti rekrutmen, pelatihan, penghargaan dan pengembangan pribadi,
masalah kedisiplinan, ketidakpuasan, dan sebagainya tentu saja berbeda-beda antar
personal guru.
Nahwiyah, Sopiatun (2016) dalam “Profesionalisme Guru dalam Meningkatkan Mutu
Pendidikan” berpendapat bahwa di tengah gelombang krisis nilai-nilai kultural,
profesionalisme guru merupakan unsur penting dalam meningkatkan mutu pendidikan.
Sehingga pengembangan karir guru professional adalah masalah penting yang harus
dipertimbangkan apabila menginginkan semua tujuan peningkatan mutu pendidikan
terpenuhi sebagaimana mestinya.
Dewi, Tiara Anggia (2015: 14-35) dalam “Pengaruh Profesionalisme Guru dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Guru Ekonomi SMA Se-Kota Malang” menyatakan bahwa
profesionalisme guru dan motivasi kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja guru.
Hambatan Pola Pikir Negatif
Pemikiran bahwa peningkatan karir guru tidak ada hubungannya sengan mutu pendidikan
sangatlah tidak tepat. Pengelolaan pendidikan selama ini sangat dikaitkan dengan capaian
angka akademis saja dan mengesampingkan pentingnya penjaminan karir guru sebagai
faktor lain yang berpengaruh. Pemikiran demikian lebih bersandar kepada asumsi bahwa
penyediaan materi ajar dan alat belajar lainnya, penyediaan sarana pendidikan, pelatihan
guru dan tenaga kependidikan lainnya dan semua input pendidikan lain telah dipenuhi,
maka secara otomatis dianggap satuan pendidikan akan dapat menghasilkan lulusan yang
bermutu seperti yang diharapkan.
Pengelolaan pendidikan selama ini lebih berorientasi makro. Banak hal diatur
oleh jajaran birokrasi di tingkat pusat. Akibatnya, banyak yang diproyeksikan di
tingkat makro tidak terjadi atau tidak berjalan sebagaimana mestinya di tingkat
yang lebih sempit. Dua hal tersebut menjadi penyebab upaya perbaikan mutu pendidikan
selama ini kurang berhasil.
Cakupan permasalahan pendidikan yang rumit, seringkali tidak dapat diselesaikan secara
tepat dan akurat oleh birokrasi pusat. Pembangunan pendidikan jangan hanya dipusatkan
pada penyediaan faktor input pendidikan tetapi juga harus lebih memperhatikan alur
3

proses dan kaidah selingkungnya. Kegiatan belajar mengajar merupakan hal yang mutlak
harus ditingkatkan tetapi tidak menjadi jaminan dapat secara otomatis meningkatkan mutu
pendidikan begitu saja. Karir guru tidak boleh diabaikan porsinya.

Hambatan Pengembangan Karir Guru
Pengembangan karir guru menghadapi banyak hambatan. Hambatan internalnya adalah
sebagian guru yang belum mempunyai cukup pendidikan dan masih mempunyai
pemikiran yang kurang positif. Hambatan internal akan juga mencakup keseluruhan
kehidupan guru yang dapat dikendalikan baik oleh pimpinan maupun oleh kolega yang
bersangkutan sesuai misi dan tujuan perseorangan guru. Untuk mencapainya perlu
perencanaan yang baik serta implementasi perencanaan tersebut harus secara tepat
sehingga diperlukan pengerahan segenap kemampuan dan tenaga dan hanya dapat dicapai
dengan pengembangan karir guru. Kemampuan guru

dalam memperkirakan dan

mengantisipasi

pengaruh

keadaan

di

luar

yang

mempunyai

sehingga

dapat

memperhitungkan dampak yang akan terjadi. Penyebaran guru menjadi hambatan
eksternal ang memberi kontribusi permasalahan besar untuk penjaminan karir guru. Selain
itu, pelaksanaan kegiatan yang dibuat oleh satuan pendidikan akan mempengaruhi pola
pengembangan sumber daya manusianya. Kebutuhan sosio-budaya masyarakat tidak dapat
diabaikan karena satuan pendidikan didirikan untuk kepentingan masyarakat. Ilmu
pengetahuan dan teknologi yang terus berkembang pesat juga harus menjadi rujukan
penting. Guru sebagai bagian dari satuan pendidikan harus mengikuti perkembangan
jaman yang sekarang semakin pesat dengan tindakan memilih teknologi yang tepat untuk
pembelajarannya.

Pengambilan keputusan yang kurang berpihak
Pengembangan guru dilaksanakan sebagai upaya mempersiapkan guru agar dapat bergerak
dan berperan sesuai dengan pertumbuhan, perkembangan, dan perubahan dunia
pendidikan. Rencana pengembangan karir guru adalah proses jangka panjang yang
sistematis dan terrencana menggunakan prosedur yang dapat dipertanggngjawabkan.
Sumber daya guru merupakan bagian utama roda pendidikan dibandingkan dengan bagian
dan standar lain seperti sarana, teknologi, dan pembiayaan. Sumber daya guru akan
tumbuh dan berkembang apabila semua keputusan dan standar lain juga berpihak pada
guru.
4

Tantangan Program Karir Berkelanjutan
Pengembangan karir guru ditantang untuk lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan
dalam pengembangan diri menuju guru yang melakukan tugas sesuai jabatannya sebagai
proses yang berkelanjutan. Program peningkatan profesionalisme guru yang bisa diawali
antara lain melalui pola rekruitmen yang akuntabel, transparan dan selektif, pelatihan yang
integratif, berjenjang dan terus-menerus, penyetaraan dan pengakun hasil pendidikan serta
standarisasi minimum pendidikan, pengembangan diri dan motivasi guru untuk mencipta
dan menginspirasi.
Tantangan Perbaikan Kualitas Guru
Kualitas guru belum sepenuhnyna mencapai standar minimum baik pada kemampuan
paedagogik maupun keprofesionalan yang masih rendah. Menyadari pentingnya proses
peningkatan kualitas guru, dunia pendidikan harus terus berupaya mewujudkan amanat
tersebut melalui berbagai usaha untuk meningkatkan guru yang lebih berkualitas. 1)
Upaya tersebut dilakukan selain langsung pada guru sebagai sasaran juga melalui
pengembangan dan perbaikan kurikulum yang melibatkan guru, sistem evaluasi yang
bertumpu pada guru bukan evaluasi masal dan sekedar formal, perbaikan sarana
pendidikan, diseminasi media pembelajaran, pengembangan dan pengadaan materi ajar,
serta pelatihan bagi guru dan tenaga kependidikan lainnya. Upaya tersebut belum cukup
memberi jaminan pengembangan karir guru dalam meningkatkan kuailtas pendidikan
apabila tidak dilakukan secara serius. Standarisasi lembaga penyedia guru memegang
peran penting dalam peningkatan kualitas sumber daya manusia khususnya guru.
Pengembangan Sumber Daya Tenaga Pendidik
Pengembangan sumber daya manusia secara makro adalah suatu proses peningkatan
kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan pembangunan
bangsa. Proses peningkatan tersebut mencakup perencanaan, pengembangan, dan
pengelolaan sumber daya pendidikan. Secara mikro, sumber daya manusia yang dimaksud
adalah tenaga kerja, atau guru di mana terdapat proses perencanaan pendidikan, pelatihan,
pengelolaan tenaga atau guru untuk mencapai hasil yang optimal yang dapat berupa jasa
maupun benda atau uang. Kesempatan yang demikian tidak terbatas pada upaya perbaikan
performansi guru pada pekerjaannya yang sekarang. Pengembangan mempunyai cakupan
yang lebih luas dibandingkan dengan pelatihan.
----1)

Hendri, Edi. (2015) : Guru Berkualitas: Profesional dan Cerdas Emosi. Jurnal Saung Guru Vol 1 No.2

5

Sinergi Tenaga Kependidikan.
Guru akan berhadapan langsung dengan peserta didik, namun ia tetap memerlukan
dukungan tenaga kependidikan lainnya, sehingga ia dapat melaksanakan tugasnya dengan
baik. Karena guru akan mengalami kesulitan dalam melaksanakan tugasnya apabila berada
dalam konteks yang hampa, tidak ada aturan yang jelas, tidak didukung sarana prasarana
yang memadai, tidak dilengkapi dengan pelayanan dan sarana perpustakaan serta sumber
belajar lain yang mendukung. Karena itulah guru dan tenaga kependidikan memiliki peran
dan posisi yang penting dalam penyelenggaraan pendidikan dan pembelajaran. Karena itu
pula, pada dasarnya baik guru maupun tenaga kependidikan memiliki peran dan tugas
yang sama yaitu melaksanakan berbagai kegiatan yang berujung pada terciptanya
kemudahan dan keberhasilan siswa dalam belajar.
Evaluasi dan Reposisi Guru Pembelajar
Secara pragmatis program pelatihan dan pengembangan model guru pembelajar memiliki
dampak positif. Seiring penguasaan keahlian atau keterampilan, penghasilan yang diterima
perseorangan akan meningkat. Pada akhirnya hasil pelatihan dan pengembangan akan
membuka peluang pengembangan karir perseorangan. Peningkatan karir atau promosi
ditentukan oleh kualifikasi keterampilan. Di saat kompetisi global berlangsung sangat
ketat, persoalan produktivitas menjadi salah satu penentu keberlangsungan guru disamping
persoalan kualitas dan kemampuan guru. Program pelatihan dan pengembangan dengan
berbagai moda dapat memberi jaminan penelesaian persoalan tersebut Pendidikan dan
pelatihan guru pembelajar hendana merupakan suatu upaya yang dilakukan oleh satan
pendidikan pendidikan dalam rangka meningkatkan potensi dan kemampuan yang dimiliki
oleh guru. Lahir atas ebthan grg. Oleh sebab itu, pusat pendidikan dan pelatihan disetiap
satan pendidikan tugas pokoknya adalah melaksanakan pendidikan dan pelatihan guru
untuk lebih meningkatkan kemampuan guru di lingkungan satan pendidikan tersebut dan
akhirnya juga membawa dampak terhadap pengembangan satan pendidikan yang
bersangkutan.
Tujuan dan manfaat pengembangan sumber daya manusia melali guru pembelajar antara
lain mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk. Dalam hal ini kegiatan
pengembangan akan peningkatan kinerja guru saat ini, dirasakan kurang dapat bekerja
secara efektif. Program ini ditujukan untuk dapat mencapai efektifitas kerja seperti yang
diharapkan oleh tuntutan dunia pendidikan. Meningkatkan produktivitas guru
6

yang

mengikuti perkembangan, berarti guru

juga memperoleh tambahan keterampilan dan

pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan demikian
diharapkan secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas kerja dan
meningkatkan fleksibilitas angkatan kerja. Dengan semakin banyaknya keterampilan yang
dimiliki guru, maka akan lebih fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan
kemungkinan adanya perubahan pada lingkungan satuan pendidikannya. Misalnya bila
memerlukan guru dengan kualifikasi tertentu, maka tidak perlu lagi menambah guru yang
baru, karena guru yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.
Meningkatkan komitmen guru.
Melalui berbagai kegiatan diharapkan guru memiliki persepsi yang baik dan secara tidak
langsung akan meningkatkan komitmen kerja

serta dapat memotivasi mereka

menampilkan kinerja yang baik. Semakin besarnya komitmen guru akan memberikan
dampak adanya pengurangan tingkat absensi. Dengan demikian juga berarti meningkatkan
produktifitas. Dari pendapat para ahli, dapat dinyatakan bahwa tujuan pengembangan
guru, pada umumnya agar guru dapat melakukan pekerjaan lebih efisien, lebih cepat
berkembang untuk karirnya, dan memiliki kepedulian terhadap pekerjaan. Urgensi
pengembangan sumber daya guru mengemuka secara kuat karena berbagai kebutuhan
natural humanis. Kebutuhan fisiologis, kebutuhan dasar bagi manusia yang masih bersifat
fisik atau kebendaan terkait sandang, pangan, dan papan. Kebutuhan jaminan keamanan
yang secara naluri manusia membutuhkan rasa aman untuk bebas dari segala bentuk
ancaman baik secara fisik maupun psikologis dan sosial. Kebutuhan yang bersifat sosial
bahwa hidup berkelompok merupakan kebutuhan manusia sebagai makhluk sosial.
Kebutuhan yang bersifat pengakuan atau penghargaan bahwa manusia pada dasarnya ingin
dihargai dan memperoleh pengakuan dari orang lain atau kelompoknya sehingga ia merasa
memiliki harga diri. Kebutuhan kesempatan mengembangkan diri yaitu realisasi dalam
pengembangan diri manusia sangat penting. Misalnya melalui pendidikan yang lebih
tinggi, pelatihan peningkatan kemampuan.

Tantangan Menjadi Guru Profesional
Dalam manajemen sumber daya manusia, menjadi profesional adalah tuntutan
jabatan, pekerjaan ataupun profesi. Ada satu hal penting yang menjadi aspek bagi

7

sebuah profesi, yaitu sikap profesional dan kualitas kerja. Profesional berarti ahli, pakar,
mumpuni dalam bidang yang digeluti. Menjadi profesional,
berarti menjadi ahli dalam bidangnya. Dan seorang ahli, tentunya berkualitas dalam
melaksanakan pekerjaannya. Akan tetapi tidak semua ahli dapat menjadi berkualitas.
Karena menjadi berkualitas bukan hanya persoalan ahli, tetapi juga menyangkut
persoalan integritas dan personaliti. Krisis profesionalisme guru sebagai hambatan dalam
upaya mengembangkan kompetensi peserta didik perl mendapat perhatian optimal.
Seperti digagas oleh Kimo , Zulyamin, Dahlia, Irma Y, Fennika Ella E, Putra, Rachmat
Mega, dan Moh. Imam B. U dalam “Krisis Profesionalisme Guru sebagai Hambatan dalam
Upaya Mengembangkan Kompetensi Peserta Didik”.
Penjaminan karir guru adalah usaha yang dijalankan untuk memajukan dan meningkatkan
mutu guru menuju profesionalisme. Kegiatan manajemen guru dan tenaga kependidikan
secara garis besar adalah merencanakan kebutuhan guru, menyeleksi calon guru,
melakukan penempatan sesuai dengan formasi, merangsang gairah kerja dengan
menciptakan kondisi atau suasana kerja yang baik, memelihara kesejahteraan guru atau
pemberian kompensasi, meningkatkan mutu guru baik melalui pembinaan, mengadakan
penilaian terhadap prestasi kerja guru untuk memperoleh data dalam rangka peningkatan
pangkat guru, menata pemutusan hubungan kerja dengan guru. Salah satu cara untuk
meningkatkan mutu pendidikan adalah dimulai dari penerapan manajemen guru dan
tenaga kependidikan dengan baik.
Pemecahan Masalah
Dengan membandingkan pendapat para pakar di atas maka penulis melakukan dan
menentukan posisitoning gagasan dan alur pemikiran untuk menjamin karir guru dengan
langkah sebagai berikut:
Reformasi Organisasi Profesi Guru
PGRI, KKS, KKG, MKKS, MGMP dan organisasi profesi guru lainnya perlu membenahi
diri dengan secara profesional dan adil memperhatikan karir guru. Pengembangan
organisasi profesi guru perlu memuat konten pengembangan karir yang kuat. Harus terasa
sampai akarnya. Pengembangan organisasi profesi Guru juga penting. Bertujuan untuk
mengubah lembaga pendidikan berkaitan dengan peningkatan kemampuan kinerja dalam
memecahkan masalah, diharapkan organisasi itu menjadi responsif dan tanggap,
8

kinerjanya menjadi semakin berkualitas, efektif, efisien. Pengembangan organisasi juga
akan meningkatkan dan mengembangkan kinerja staf dalam organisasi,
Pengembangan organisasi berhubungan dengan hal penganalisisan masalah organisasi
profesi guru untuk meningkatkan hasil melalui roda organisasi yang berada di dalamnya.
Dalam arti sempit, pengembangan organisasi profesi guru mengacu pada pelatihan
kepekaan di mana orang dalam organisasi menjadi lebih sadar atas diri mereka dan orang
lain dan membicarakan berbagai isu secara terbuka. Dalam arti yang luas pengembangan
organisasi profesi guru memang merujuk kepada konsep pengembangan yang prosesnya
terjadi secara perlahan dan memerlukan waktu yang panjang. Hal ini terjadi karena
kegiatan pengembangan organisasi itu sangat bervariasi dan menyangkut aspek-aspek
organisasi. Pengembangan organisasi profesi harus berupaya menciptakan proses
meningkatkan efektifitas organisasi dengan memadukan keinginan perseorangan untuk
tumbuh dan berkembang sesuai tujuan organisasi. Karakteristik kompetensi dan
keterkaitan penerapannya dengan seleksi, perencanaan suksesi, pengembangan, sistem
penghargaan dan manajemen kinerja sangat membantu keberhasilan organisasi dan
perseorangan.
Banyak faktor yang akan mempengaruhi keberhasilan kediklatan diantaranya ketersediaan
sumber daya manusia yang kompeten dan professional untuk bersama mengembangkan
suatu organisasi pada kediklatan.
Menjadi profesional adalah tuntutan setiap profesi, seorang pekerja profesional selalu akan
memberikan pelayanan atau pengabdian yang dilandasi kemampuan profesional serta
filsafat yang matang dengan menampilkan gurujelas sebuah profesi. Minimal menjadi
guru harus memiliki keahlian tertentu dan distandarkan secara kode keprofesian. Apabila
keahlian tersebut tidak dimiliki, maka tidak dapat disebut guru.
Namun pada kenyataanya, banyak ditemui menjadi guru seperti pilihan profesi terakhir.
Padahal guru adalah operator sebuah kurikulum pendidikan. Ujung tombak pejuang
pengentas kebodohan. Guru adalah barisan terdepan dan tali kendali peradaban. Menjadi
motor proses perubahan dan kemajuan komnitas sekitar.
Kalau mengacu pada konsep di atas, menjadi profesional adalah meramu
kualitas dengan integritas. Profesi guru juga sangat lekat dengan peran yang psikologis,
humannis bahkan identik dengan citra kemanusiaan. Ada beberapa kriteria untuk menjadi
guru profesional. Menjadi guru mungkin semua orang bisa. Tetapi menjadi guru yang

9

memiliki keahlian dalam mendidik atau mengajar perlu pendidikan, pelatihan dan
pengalaman yang memadai.
Upaya mewujudkan guru profesional membutuhkan perhatian dan komitmen bersama baik
pemerintah, masyarakat, guru sendiri, maupun pihak yang terlibat dalam pengelolaan
pendidikan. Untuk menjadi guru seperti yang dimaksud standar minimal yang harus
dimiliki adalah (1) Memiliki kemampuan intelektual yang memadai; (2) Kemampuan
memahami visi dan misi pendidikan; (3) Keahlian mentrasfer ilmu pengetahuan atau
metodelogi pembelajaran; (4) Memahami konsep perkembangan anak dan psikologi
perkembangan;

Tuntutan keras terhadap guru agar profesioanl yang sering dilontarkan masyarakat, dunia
usaha dan industri, legislatif, dan pemerintah adalah hal yang wajar untuk disikapi secara
professional jiga, arif dan bijaksana. Rahmawati, Tina menggagas bahwa perbaikan mutu
tenaga guru di sekolah sebaikna merpakan proses berkelanjutan. Guru sebagai manusia
yang diharapkan sebagai ujung tombak meningkatkan mutu berhasrat mengangkat harkat
dan martabatnya. Jasanya yang besar dalam dunia pendidikan sangat tepat untuk
mendapatkan apresiasi agar tidak dalam kehidupan masyarakat tidak dikambinghitamkan.
Perbahan kurikulum dan panduan manajemen sekolah tidak akan berarti jika tidak
ditangani oleh guru profesional. Dalam rangka pelaksanaan konsep manajemen ini,
kebijakan yang dapat dilaksanakan oleh sekolah antara lain meliputi evaluasi diri untuk
menganalisa kekuatan dan kelemahan sekolah. Berdasarkan hasil evaluasi tersebut sekolah
bersama orang tua dan masyarakat menentukan visi dan misi sekolah dalam peningkatan
mutu pendidikan atau merumuskan mutu yang diharapkan dan dilanjutkan dengan
penyusunan rencana program sekolah termasuk guru di sekolah tersebut. Dalam
penyusunan standar mutu, sekolah harus memperjuangkan indikator atau target mutu yang
akan dicapai dalam pengembangan karir guru. Kegiatan yang tak kalah pentingnya adalah
melakukan monitoring dan evaluasi program yang telah direncanakan sesuai dengan
ketercapaian visi, misi dan tujuan yang telah ditetapkan sesuai dengan kebijakan nasional
dan target mutu yang dicapai serta melaporkan hasilnya kepada masyarakat dan
pemerintah. Hasil evaluasi ini selanjutnya dapat dipergunakan sebagai masukan untuk
perencanaan/penyusunan program sekolah di masa mendatang (tahun berikutnya).
Demikian terus menerus sebagai proses yang berkelanjutan. Berusaha sendiri misalnya
dengan belajar melalui buku, majalah atau kursus, melalui kelompok profesi, lokakarya,
10

seminar, rapat kerja dan sebagainya merupakan salah satu upaya pengembangan diri.
Promosi diberikan jabatan dengan beban dan tanggung jawab yang lebih besar dari jabatan
semula. Sistem karir dalah suatu sistem kependidikan, di mana pengangkatan pertama
didasarkan pada kecakapan yang bersangkutan. Sedangkan dalam pengembangannya lebih
lanjut didasarkan pada masa kerja, pengalaman, kesetiaan, pengabdian dan syarat objektif
lain. Sistem karir dibagi menjadi dua yaitu sistem karir terbuka. Untuk menduduki
lowongan jabatan dalam suatu unit, terbuka bagi siapa saja asalkan mempunyai kecakapan
dan pengalaman yang diperlukan untuk jabatan lowongan itu. Untuk menduduki suatu
lowongan jabatan hanya dapat diduduki oleh guru yang telah ada dalam organisasi, tidak
boleh diduduki oleh orang lain dari luar. Sistem prestasi kerja adalah suatu sistem
kependidikan di mana untuk pengangkatan seseorang dalam suatu jabatan didasarkan pada
kecakapan dan prestasi yang dicapai oleh orang itu. Dalam pengangkatan jabatan,
kenaikan gaji dan pangkat harus lulus ujian masa kerja kurang di perhatikan dalam sistem
prestasi kerja ini. Tenaga guru dan kependidikan dalam proses pendidikan memegang
peranan

kebijakan

terutama

dalam

upaya

membentuk

watak

bangsa

melalui

pengembangan kepribadian dan lain-lain yang diinginkan. Dipandang dari dimensi
pembelajaran, peranan guru dalam masyarakat Indonesia tetap dominan sekalipun
teknologi yang dapat dimanfaatkan dalam proses pembelajaran berkembang amat cepat.
Manajemen tenaga guru dan kependidikan adalah aktifitas yang harus dilakukan mulai
dari guru dan tenaga kependidikan itu masuk kedalam dunia pendidikan sampai akhirnya
berhenti melalui proses perencanaan guru, seleksi, penempatan, pemberian kompensasi,
penghargaan, pendidikan dan latihan/pengembangan dan pemberhentian. Tujuan
manajemen guru dan tenaga kependidikan lebih mengarah pada pembangunan pendidikan
yang bermutu, menciptakan guru yang kapabel, produktif, kreatif, dan inovatif.
Manajemen Lintas Birokrasi Terkait
Banyak departemen, lembaga dan institusi pendidikan yang menentukan proses
pendidikan. Mereka memegang peran dalam memperlakukan guru membentuk watak
bangsa melalui pengembangan kepribadian dan nilai-nilai yang diinginkan tidak terlepas
dari Guru dan tenaga kependidikan. Dipandang dari dimensi pendidikan, peranan guru
tetap dominan meskipun teknologi dapat dimanfaatkan dalam proses pembelajaran
berkembang amat cepat. Begitu pun dengan tenaga kependidikan mereka bertugas
melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan dan pelayanan
teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan.
11

Sehubungan dengan tuntutan profesionalisme guru dan tenaga kependidikan, maka
semakin dirasakan desakan untuk peningkatan mutu pendidikan pada setiap jenis dan
jenjang pendidikan yang telah menjadi komitmen pendidikan nasional. Untuk
meningkatkan mutu pendidikan melalui peningkatan mutu tenaga guru dan kependidikan,
kita harus memahami terlebih dahulu bagaimana mengelola guru dan tenaga kependidikan.
Tenaga kependidikan perlu bersinergi mengawal pengembangan dan pengawasan karir
guru sebagai guru profesional ang berkewajiban mendidik, mengajar, membimbing,
mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia
dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah. Tenaga
kependidikan tersebut adalah pengelola satuan pendidikan, penilik, pengawas, peneliti,
pengembang atau perekayasa, tenaga perpustakaan, tenaga laboratorium, teknisi sumber
belajar, tenaga administrasi, psikolog, pekerja sosial pendidikan, terapis, tenaga kebersihan
dan keamanan memberikan pelayanan lingkungan semua tugas tersebut dapat dikaitkan
untuk berpihak pada pengembangan karir guru.
Manajemen Guru dan Tenaga Kependidikan.
Manajemen guru dan tenaga kependidikan adalah kegiatan yang harus dilakukan mulai
dari guru dan tenaga kependidikan masuk ke dunia pendidikan sampai akhirnya berhenti.
Manajemen tenaga guru dan kependidikan harus berupaya mencapai tujuannya antara lain
1. mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja yang cakap, dapat dipercaya, dan
memiliki motivasi tinggi
2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh guru
3. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur perekrutan
dan seleksi yang ketat, sistem kompensasi yang disesuaikan dengan kinerja,
pengembangan manajemen serta kegiatan pelatihan yang terkait dengan kebutuhan
organisasi dan perseorangan, mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen
tinggi yang menyadari bahwa tenaga guru dan kependidikan merupakan stakeholder
internal yang berharga serta membantu mengembangkan iklim kerjasama dan kepercayaan
bersama.
Institusi yang berwenang mengatur dan mengelola guru dan tenaga kependidikan
mempunyai tugas merumuskan serta melaksanakan kebijakan standarisasi teknis di bidang
peningkatan mutu guru dan tenaga kependidikan. Perencanaan manajemen tenaga guru
dan kependidikan adalah pengembangan kebijakan dan penyusunan tenaga guru dan
12

kependidikan yang komprehensif guna memenuhi kebutuhan organisasi di masa depan.
Perencanaan guru merupakan awal pelaksanaan fungsi manajemen guru. Walaupun
merupakan langkah awal yang harus dilaksanakan, perencanaan seringkali tidak
diperhatikan dengan seksama. Dengan melakukan perencanaan ini, fungsi guru dapat
dilaksankan efektif dan efisien. Status guru dan tenaga kependidikan terbagi dua yaitu
berstatus PNS dan Non PNS dan berada di bawah naungan Departemen Pendidikan
Nasional dan Departemen Agama. Perbedaan dan jurang pemisah di antara mereka
sebaiknya diminimalusir untuk menghindari kecemburuan sosial sehingga sangat
diperlukan kerja sama antar lembaga terkait. Penyusunan kebutuhan tenaga dilakukan
untuk menjawab pertanyaan guru yang dibutuhkan dan mengetahui jumlah tenaga dan
kualifikasi yang diperlukan pada setiap satuan pendidikan baik segi kuantitas maupun
kualitas memenuhi kebutuhan. Manajemen pendidikan perlu melakukan penyusunan
analisis kebutuhan guru yang dilakukan setiap akhir tahun anggaran untuk menghitung
kebutuhan guru tahun berikutnya. Tujuan analisis kebutuhan adalah terpenuhinya
pemerataan, keseimbangan proporsi jumlah tenaga kependidikan dengan pertumbuhan
jumlah peserta didik, mengetahui kecenderungan guru yang akan memasuki usia pensiun,
mengetahui kebutuhan guru dan tenaga kependidikan secara jangka panjang atau bahkan
mendesak dan darurat. Proses seleksi harus melalui tiga tahapan proses, yaitu melibatkan
kebijakan dan penetapan prosedur seleksi. Inti tahap pra seleksi adalah bahwa suatu sistem
keputusan yang dijabarkan dalam bentuk prosedur dan kebijakan sistem dapat membantu
memfokuskan upaya organisasi dalam mencapai tujuan seleksi.

13

Simpulan
Pengembangan karir guru menghadapi beberapa hambatan antara lain pola pikir negatif,
hambatan pengembangan karir, dan pengambilan keputusan yang kurang berpihak pada
guru. Tantangan program karir berkelanjutan, tantangan perbaikan kualitas, sinergi tenaga
kependidikan, evaluasi dan reposisi guru pembelajar, meningkatkan komitmen guru, dan
tantangan menjadi serta menjadikan guru profesional.
Untuk menjamin pengembangan karir guru alangkah baiknya segera dilakukan reformasi
organisasi profesi guru, perbaikan manajemen birokrasi dan lebih khusus lagi perbaikan
manajemen tenaga guru dan kependidikan.

14

DAFTAR PUSTAKA
Dewi, Tiara Anggia. ISSN: 2442-9449 Vol.3.No.1 (2015) 24-35
24 | JURNAL PROMOSI. Jurnal Pendidikan Ekonomi UM Metro. Pengaruh
Profesionalisme Guru dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru Ekonomi SMA
se-Kota Malang. Program Studi Pendidikan Ekonomi Universitas Muhammadiyah
Metro.
Henny, S Monica. 2015.
Hendri, Edi. Guru Berkualitas: Profesional dan Cerdas Emosi. Jurnal Saung Guru Vol 1
No.2
Nahwiyah, Sopiatun. 2016. Profesionalisme Guru dalam Meningkatkan Mutu Pendidikan
Rahmawati, Tina. 2015. “Perbaikan Mutu Tenaga Guru di Sekolah sebagai Proses
Berkelanjutan”. Administrasi Pendidikan, FIP, UNY.
Zulyamin Kimo, Irma Dahlia Y, Fennika Ella E, Rachmat Mega Putra, Moh. Imam B. U
Krisis Profesionalisme Guru Sebagai Hambatan dalam Upaya Mengembangkan
Kompetensi Peserta Didik. Program Studi Gurua Biologi, Fakultas Kependidikan
dan Ilmu Pendidikan Universitas Muhammadiyah Malang.

15

Dokumen yang terkait

Dokumen baru