PENGARUH SIKAP KERJA, GAJI, DAN PENGHARGAAN TERHADAP KEPUASAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJO (Studi kasus karyawan yang bekerja pada PT. POS INDONESIA Cabang Sidoarjo).
PENGARUH SIKAP KERJ A, GAJ I, DAN PENGHARGAAN TERHADAP
KEPUASAN KINERJ A KARYAWAN PADA PT. POS INDONESIA CABANG
SIDOARJ O
(Studi kasus karyawan yang bekerja pada PT. POS INDONESIA
Cabang Sidoarjo)
SKRIPSI
Diajukan Oleh :
Adi Suryo Prayogo
0913010175/FE/EA
Kepada
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2013
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PENGARUH SIKAP KERJ A, GAJ I, DAN PENGHARGAAN
TERHADAP KEPUASAN KINERJ A KARYAWAN PADA PT. POS
INDONESIA CABANG SIDOARJ O
(Studi kasus pada pegawai yang beker ja pada PT. POS INDONESIA
Cabang Sidoar jo)
Disusun oleh:
Adi Sur yo Pr ayogo
0913010175/FE/EA
Telah diper tahankan dihadapan
dan diter ima oleh Tim Penguji Skr ipsi
Pr ogdi Akuntansi Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veter an” J awa Timur
Pada tanggal, 20 J uni 2013
Pembimbing:
Pembimbing Utama
Tim Penguji:
Ketua
Dr s. Ec. R. Sjar ief Hidajat, Msi
Dr.Her o Pr iono, SE, M.Si, AK
Sekr etar is
Dr s. Ec. Muslimin, Msi
Anggota
Dr s. Ec. R. Sjar ief Hidajat, Msi
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional " Veter an”
Dr. Dhani Ichsanudin Nur , MM
NIP.196309241989031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan
hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian skripsi yang
merupakan salah satu persyaratan guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional
“Veteran” Jawa Timur dengan judul “ PENGARUH SIKAP KERJ A DAN
GAJ I TEHADAP KEPUASAN KINERJ A KRYAWAN PADA PT. POS
INDONESIA Cabang SIDOARJ O”.
Penulis menyadari bahwa tanpa adanya bantuan dari beberapa pihak, maka
akan sulit bagi penulis untuk dapat menyusun skripsi ini. Sehubungan dengan hal
itu, maka dalam kesempatan istimewa ini penulis ingin mengucapkan terima kasih
kepada pihak-pihak yang terlibat secara langsung maupun tidak langsung dalam
mendukung kelancaran penulisan skripsi baik berupa dukungan, doa maupun
bimbingan yang telah diberikan. Secara khusus peneliti dengan rasa hormat yang
mendalam mengucapkan terima kasih kepada:
1.
Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Sudarto, MP, selaku Rektor Univesitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2.
Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur, SE. MM, selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Pembangunan “Veteran” Jawa Timur.
3.
Bapak Drs. Ec. Saiful Anwar, MSi, selaku Wakil Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Pembangunan “Veteran” Jawa Timur.
i
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4.
Bapak Dr. Hero Priono M.Si, Ak, selaku Ketua Program Studi
Akuntansi Universitas Pembangunan “Veteran” Jawa Timur.
5.
Bapak Drs.Ec.Sjarief Hidajat, MSi selaku dosen pembimbing yang
telah membimbing penulis dalam mengerjakan skripsi.
6.
Kawan-kawan Bitzig selaku team futsal angkatan kita.
7.
Serta pihak-pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari
sempurna. Oleh karena itu, segala kritik dan saran sangat penulis harapkan guna
meningkatkan mutu dari penulisan skripsi ini. Penulis juga berharap, penulisan
skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.
Surabaya,
Mei 2013
Penulis
ii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN ........................................................................
i
ABSTRAK ...................................................................................................
ii
KATA PENGANTAR ................................................................................
iii
DAFTAR ISI ..............................................................................................
iv
DAFTAR TABEL .......................................................................................
v
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian.......................................................
1
1.2. Rumusan Masalah .................................................................
4
1.3. Tujuan Penelitian ...................................................................
4
1.4. Manfaat Penelitian .................................................................
4
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu ..............................................................
6
2.2. Kajian Teori ...........................................................................
8
2.2.1 Pengertian Akuntansi .....................................................
8
2.2.2 Pengertian dan Peranan Akuntansi Manajemen ..............
9
2.2.3 Pengertian Akuntansi Keperilakuan ...............................
10
2.2.4 Tujuan Akuntansi Perilaku ............................................
12
2.2.5 Ruang Lingkup Akuntansi Perilaku ...............................
12
2.3. Kepuasan Kerja ......................................................................
13
2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja ............................................
13
2.3.2 Kebutuhan yang dipuaskan dengan Bekerja ...................
14
2.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja .........
18
2.3.4 Akibat tidak terpenuhinya kepuasan kerja ......................
22
2.4. Sikap Kerja ............................................................................
24
2.4.1 Pengertian Sikap Kerja ..................................................
24
2.4.2 Pengaruh Sikap Kerja Terhadap Kepuasan Kerja ...........
25
2.5. Kinerja ...................................................................................
25
2.5.1 Definisi Kinerja .............................................................
25
viii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.5.2 Penilaian Kinerja ...........................................................
26
2.5.3 Manfaat Penilaian Kinerja .............................................
28
2.6. Gaji ..........................................................................................
28
2.6.1 Pengertian Gaji ..............................................................
28
2.6.2 Faktor-faktor yang memenuhi besarnya gaji ..................
30
2.6.3 Pengaruh Gaji Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ......
32
2.7. Penghargaan Kepada Karyawan................................................
33
2.7.1 Pengertian Penghargaan Kepada Karyawan ...................
33
2.7.2 Pengaruh Penghargaan atau Prestasi Kerja .....................
35
2.8. Teori yang Melandasi Pengaruh Sikap Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan .......................................................................
36
2.9. Teori yang Melandasi Pengaruh Gaji Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan .................................................................................
37
2.10. Teori yang Melandasi Pengaruh Penghargaan Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan .......................................................................
37
BAB III METODE PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel .........................
40
3.1.1 Definisi Operasional ......................................................
40
3.2.2 Pengukuran Variabel .....................................................
42
3.2. Teknik Pengumpulan Sampel ...................................................
45
3.2.1 Obyek dan Populasi .......................................................
45
3.2.2 Sampel ..........................................................................
45
3.3. Teknik Pengumpulan Data........................................................
51
3.3.1 Jenis Data ........................................................................
51
3.3.2 Sumber Data ....................................................................
51
3.3.3 Pengumpulan Data ...........................................................
51
3.4. Uji Validitas dan Reabilitas ....................................................
52
3.4.1 Uji Validitas ..................................................................
52
3.4.2 Uji Reabilitas.................................................................
53
3.5. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis.............................................
53
3.5.1 Uji Normalitas ...............................................................
53
ix
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3.5.2 Uji Asumsi Klasik .........................................................
54
3.5.3 Teknik Analisis dan Regresi ..........................................
55
3.5.4 Uji Hipotesis .................................................................
56
BAB IV HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskripsi Objek Penelitian......................................................
58
4.1.1 Sejarah PT. Pos Indonesia ..............................................
58
4.1.2 Visi PT. Pos Indonesia ...................................................
60
4.1.3 Misi PT. Pos Indonesia...................................................
61
4.1.4 Tujuan PT. Pos Indonesia ...............................................
61
4.1.5 Bentuk Logo dan Makna Logo .......................................
62
4.1.6 Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia............................
63
4.2. Deskripsi Hasil Penelitian .......................................................
70
4.2.1 Deskripsi Karakteristik Responden ................................
70
4.2.1.1 Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin ...
70
4.2.1.2 Karakteristik Responden Menurut Jenis Umur........
71
4.2.1.3 Karakteristik Responden Menurut Pendidikan ........
72
4.2.2 Deskripsi Variabel Sikap Kerja ......................................
73
4.2.3 Deskripsi Variabel Gaji .................................................
75
4.2.4 Deskripsi Penghargaan ..................................................
76
4.2.5 Deskripsi Kinerja Karyawan ..........................................
76
4.3. Uji Kualitas Data ...................................................................
77
4.3.1 Uji Validitas ...................................................................
77
4.3.1.1 Uji Validitas Variabel Sikap Kerja .........................
77
4.3.1.2 Uji Validitas Variabel Gaji .....................................
78
4.3.1.3 Uji Validitas Variabel Penghargaan ........................
78
4.3.1.4 Uji Validitas Variabel Kepuasan Kinerja Karyawan
79
4.3.2 Uji Realibilitas ...............................................................
80
4.3.3 Uji Normalitas ...............................................................
80
4.4. Uji Asumsi Klasik .................................................................
81
4.4.1. Multikolinieritas...........................................................
82
4.4.2. Heteroskedastisitas .......................................................
83
x
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4.5. Analisis Regresi Linear Berganda ...........................................
85
4.5.1 Persamaan Regresi .........................................................
85
4.5.2 Uji F ..............................................................................
86
4.5.3 Uji Hipotesis (Uji t)........................................................
88
4.6. Pembahasan Hasil Penelitian ..................................................
90
4.7. Implikasi Penelitian ................................................................
93
4.8. Perbedaan Penelitian Sekarang dengan Penelitian Terdahulu ..
94
4.9. Keterbatasan Penelitian ..........................................................
95
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan dan Saran ...............................................................
96
5.1.1 Kesimpulan ...................................................................
96
5.1.2 Saran .............................................................................
97
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin ................................
70
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Menurut Umur .............................................
71
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Menurut Pendidikan .....................................
72
Tabel 4.4 Deskripsi Jawaban Responden untuk Variabel Sikap Kerja (X1) ..........
73
Tabel 4.5 Deskripsi Jawaban Responden untuk Variabel Gaji (X2) ......................
74
Tabel 4.6 Deskripsi Jawaban Responden untuk Variabel Penghargaan (X3) .........
75
Tabel 4.7 Deskripsi Jawaban Responden untuk Variabel Kepuasan Kinerja
Karyawan (Y) .....................................................................................
76
Tabel 4.8 Tabel Hasil Uji Validitas variabel Sikap Kerja (X1) .............................
77
Tabel 4.9 Tabel Hasil Uji Validitas variabel Gaji (X2) ........................................
78
Tabel 4.10 Tabel Hasil Uji Validitas variabel Penghargaan (X3) ...........................
78
Tabel 4.11 Tabel Hasil Uji Validitas variabel Kepuasan Kinerja Karyawan (Y) ....
79
Tabel 4.12 Hasil Uji Reliabilitas ...........................................................................
80
Tabel 4.13 Hasil Uji Normalitas ...........................................................................
81
Tabel 4.14 Hasil Nilai Multikolinieritas ................................................................
82
Tabel 4.15 Hasil Uji Heteroskedastisitas ...............................................................
84
Tabel 4.16 Tabel Hasil Regresi Linier Berganda ...................................................
85
Tabel 4.17 Hasil Uji Hipotesis (Uji F) ..................................................................
87
Tabel 4.18 Nilai Koefisien Determinasi (R Square) ..............................................
88
Tabel 4.19 Tabel Hasil Uji Hipotesis (Uji t) ..........................................................
89
Tabel 4.20 Perbedaan Penelitian Terdahulu dengan Sekarang ..............................
94
ix
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1
Kerangka Pikir ................................................................................
38
Gambar 4.1.
Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia (Persero) . ...........................
63
x
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuisioner dan Surat ijin penelitian
Lampiran 2 : Distribusi Frekuensi
Lampiran 3 : Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Sikap Kerja
Lampiran 4 : Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Gaji
Lampiran 5 : Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Penghargaan
Lampiran 6 : Uji Normalitas pada Variabel Sikap Kerja, Gaji, Dan Penghargaan
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Lampiran 7 : Uji Pengaruh Sikap Kerja, Gaji, Dan Penghargaan Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan
xi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH SIKAP KERJ A, GAJ I, DAN PENGHARGAAN TERHADAP
KEPUASAN KINERJ A PEGAWAI PADA PT. POS INDONESIA Cabang
SIDOARJ O
Adi Suryo Prayogo
ABSTRAK
Sumber daya manusia memegang peranan penting bagi kelangsungan
operasional perusahaan. Hal ini menyebabkan banyak pimpinan perusahaan
dalam mencapai tujuan banyak ditentukan oleh manusianya sendiri yaitu
karyawan yang melaksanakan pekerjaan sehari-harinya. Oleh karena itu
selayaknya perusahaan memperhatikan kebutuhan karyawan dalam mengatur
pelaksana kegiatan untuk mencapai tujuan perusahaan. Setiap kegiatan
operasional setiap perusahaan selalu menginginkan kepuasan kerja karyawan
berada pada tingkat yang tinggi maka akan diperoleh hasil kerja yang baik
sehingga perusahaan akan dapat mencapai tujuan yang diinginkan dan tujuan
perusahaan akan tercapai dalam waktu yang telah direncanakan. Penelitian ini
bertujuan untuk menguji secara empirik dan menganalisis pengaruh sikap kerja,
gaji dan penghargaan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Pos Indonesia
cabang Sidoarjo.
Variabel yang digunakan adalah Sikap Kerja (X1), Gaji (X2), dan
penghargaan (X3) terhadap Kepuasan Kinerja Karyawan (Y). Skala dalam
penelitian ini yaitu skala semantic differential . Populasi dalam penelitian ini
adalah 49 karyawan yang berperan sangat penting di PT. Pos Indonesia cabang
Sidoarjo.Teknik pengambilan sampel menggunakan sensus atau sampling jenuh
yaitu semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Teknik analisis yang
digunakan yaitu regresi linier berganda.
Hasil dari penelitian ini adalah variabel Sikap Kerja (X1) dan Gaji (X2)
terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan Kinerja Karyawan (X3),
sedangkan variabel Penghargaan tidak terbukti berpengaruh terhadap Kepuasan
Kinerja Karyawan. Hipotesis penelitian ini sebagian teruji kebenarannya karena
hanya variabel Sikap Kerja dan Gaji yang berpengaruh Kepuasan Kinerja
Karyawan, sedangkan variabel Penghargaan tidak berpengaruh terhadap
Kepuasan Kinerja Karyawan.
Kata kunci : Sikap Kerja, Gaji, Penghargaan, Kepuasan Kinerja Karyawan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar belakang masalah
Suatu organisasi dalam mewujudkan tujuannya diperlukan sumber daya manusia
(SDM) yang berkualitas. Oleh karena itu, SDM harus diperhatikan dengan baik agar terjadi
peningkatan efisiensi, efektivitas, dan produktivitas kerja yang tercermin pada kinerja semua
pihak, khususnya para anggota penanggungjawab bidang fungsional, baik yang masuk
kategori tugas pokok maupun tugas penunjang serta pimpinan penyelenggara kegiatan
operasional yang dibantu karyawan teknis, operasi dan administratif.
Masalah sumber daya saat ini masih tetap menjadi pusat perhatian dan tumpuhan bagi
suatu organisasi atau perusahaan untuk dapat bertahan di era globalisasi yang diiringi dengan
tingkat persaingan yang semakin ketat. Oleh sebab itu setiap perusahaan dalam kegiatan
operasionalnya menginginkan agar tujuan yang ditetapkan dapat tercapai tepat pada
waktunya. Untuk mencapai tujuan tersebut maka diperlukan pengelolaan yang baik terhadap
sumber daya yang dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan. Salah satu sumber daya
yang perlu dikelola dengan baik adalah sumber daya manusia. Karena pada hakekatnya
sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat menentukan keberhasilan setiap
kegiatan suatu organisasi atau perusahaan (www.google.co.id 12/02/2010).
Pentingnya pengelolaan terhadap sumber daya manusia disebabkan karena faktor
manusia sebagai pelaku utama dalam setiap kegiatan operasional suatu organisasi. Semakin
baik kemampuan sumber daya manusia maka akan semakin baik hasil yang dicapai demikian
pula sebaiknya semakin rendah kualitas sumber daya manusia maka akan semakin rendah
pula hasil yang dicapai.
1
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan
dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan
kuncipendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam
mendukung terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2003:203). Kepuasan
kerja yang tinggi atau baik akan membuat karyawan semakin loyal kepada
perusahaan atau organisasi.
PT. Pos Indonesia cabang Sidoarjo merupakan perusahaan yang bergerak
dibidang pelayanan jasa. Dalam kegiatan operasional perusahaan ini mengalami
suatu masalah yang ada kecenderungan menurunnya kepuasan kerja karyawan.
Masalah ini terjadi karena perusahaan kurang sesuai dengan apa yang diharapkan
karyawan dan kurangnya penghargaan yang diberikan kepada karyawan. Adanya
masalah ini diindikasikan dengan semakin meningkatnya tingkat
Kejadian tersebut menjadi permasalahan, karena sumber daya manusia
memegang peranan sangat penting bagi kelangsungan operasional suatu
perusahaan. Hal ini menyebabkan banyak pimpinan suatu perusahaan dalam
mencapai tujuan banyak ditentukan oleh manusianya sendiri yaitu karyawan yang
melaksanakan pekerjaan sehari-harinya. Oleh karena itu selayaknya perusahaan
memperhatikan kebutuhan dan keinginan karyawan dalam mengatur pelaksana
kegiatan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Setiap kegiatan operasional setiap perusahaan selalu menginginkan dan
juga selalu berusaha agar kepuasan kerja karyawan berada pada tingkat yang
tinggi maka akan diperoleh hasil kerja yang baik sehingga perusahaan akan dapat
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
mencapai tujuan yang diinginkan dan tujuan perusahaan akan tercapai dalam
waktu yang telah direncanakan. Beberapa hal dalam bidang personalia yang
sangat mempunyai hubungan dengan kepuasan diantaranya adalah sikap kerja,
gaji, tingkat absensi dan penghargaan (Aditya, 2009).
Sikap kerja merupakan salah satu indikator penting dalam meningkatkan
kepuasan kerja karyawan. Sikap kerja merupakan hal yang sangat penting. Hal ini
disebabkan karena sikap kerja menunjukkan besarnya perhatian perusahaan
kepada karyawan. Adanya sikap kerja karyawan yang baik terhadap perusahaan,
maka akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik lagi ( Dongoran,2006).
Faktor penting lainnya perlu diperhatikan oleh pihak manajemen dalam mengelola
sumber daya manusia adalah penghargaan. Penghargaan dianggap penting karena
pemberian penghargaan kepada karyawan dapat menunjukkan perhatian
perusahaan kepada manajer. Adanya penghargaan ini, karyawan akan merasa
diperlakukan sebagai individu normal artinya tidak menjadi buruh. Adanya
pemberian penghargaa ini pada akhirnya dapat memotivasi manajer untuk
meningkatkan prestasi dan semangat kerjanya sehingga dapat tercapai kepuasan
kerja karyawan.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan
permasalahan ‘’ Apakah Sikap Kerja, Gaji dan Penghargaan berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kinerja kerja karyawan PT. Pos Indonesia
cabang Sidoarjo? ‘
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
1.3. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan perumusan masalah yang ada , maka tujuan dari penelitian
ini adalah untuk menguji secara empirik dan menganalisis pengaruh sikap kerja,
gaji dan penghargaan terhaap kepuasan kerja karyawan PT. Pos Indonesia cabang
Sidoarjo.
1.4.Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari diadakannya penelitian ini adalah sebagai
berikut :
1. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan pertimbangan bagi pimpinan perusahaan dalam menentukan
kebijakan – kebijakan pada masa yang akan datang, terutama mengenai
masalah sikap kerja, pemberian gaji dan penghargaan dalam usaha
meningkatkan kepuasan kinerja karyawan.
2. Bagi Universitas
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi kepustakaan dan
digunakan referensi bagi penelitian yang akan datang terhadap materi yang
berhubungan.
3. Bagi Peneliti
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
Sebagai langkah nyata penerapan ilmu sesuai dengan teori yang didapat
selama kuliah, serta dapat menambah pengetahuan tentang kondisi
perusahaan dengan permasalahan yang dihadapinya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
KAJ IAN PUSTAKA DAN PENERAPAN MODEL
2.1. Hasil Penelitian Terdahulu
Adapun penelitian terdahulu yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Dongoran (2006)
Dengan judul: Meneliti mengenai seberapa kuat pengaruh sikap kerja yang
mencakup kepuasan kerja, komitmen organisasional dan keterlibatan kerja baik
sendiri- sendiri maupun secara bersama terhadap kinerja pada obyek/subyek
penelitian.
Hasil penelitiannya menyatakan bahwa sikap kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja perusahaan.
2. Umar (2010)
Dengan judul: Meneliti mengenai seberapa besar peranan gaji, motivasi, dan
kepuasan dalam meningkatkan kinerja perusahaan.
Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa variabel gaji, motivasi dan
kepuasan mempunyai hubungan yang signifikan dalam meningkatkan kinerja
perusahaan, artinya semakin baik tingkat gaji, motivasi dan kepuasan, maka
akan meningkatkan kinerja perusahaan itu sendiri.
3. Cecilia Engko (2006)
Dengan judul: Meneliti apakah terdapat pengaruh positif antara kepuasan kerja
dengan self esteem, kepuasan kerja dengan self efficacy, kepuasan kerja
6
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
dengan kinerja individual, self esteem dengan self efficacy, self esteem dengan
kinerja individual dan self effiacy dengan kinerja.
Hasil penelitian: Mengungkapkan bahwa penelitian juga berhasil menguji atau
menemukan bahwa variabel self esteem dan self efficacy dapat memediasi
hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja individual.
Selanjutnya, Tabel 2.1. perbedaan dan persamaan penelitian terdahulu
dengan penelitian yang sekarang adalah:
No
1.
Nama peneliti
Judul
Variabel
Johnson
Dongoran
(2006)
Pengaruh Sikap Kerja Terhadap Sikap kerja, kinerja.
Kinerja Bintang di Jawa Tengah dan
Daerah istimewa YOGYAKARTA.
2.
Akmal Umar
(2010)
Peranan Gaji, Motivasi Dan Kepuasan Gaji, Motivasi, Kepuasan
dalam
meningkatkan
Kinerja dan Kinerja.
Perusahaan Manufaktur.
3.
Cecilia Engko
(2006)
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja, Self
Kinerja Individual dengan Self Esteem Esteem, Self Efficacy dan
dan Self Efficacy Sebagai Variabel Kinerja Individual
Intervening
4.
Adi
Suryo Pengaruh Sikap Kerja, Gaji, dan Sikap
Kerja,
Prayogo
Penghargaan Terhadap Kepuasan kerja penghargaan
(2013)
karyawan di PT. Pos Indonesia cabang kepuasan kerja
Sidoarjo
Sumber : Data diolah Peneliti
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Gaji,
dan
8
2.2. Kajian Teori
2.2.1. Pengertian akuntansi
Menurut Smith dan Skousen (1995: 2), akuntansi mempunyai arti
‘’Akuntansi merupakan aktivitas penyedia dimana fungsinya adalah menyajikan
informasi keuangan yang bersifat kuantitaf mengenai kesatuan ekonomi yang
akan berguna dalam pembuatan keputusan ekonomi, pada saat memilih diantara
beberapa pilihan tindakan yang ada.
Sedangkan menurut Harahap (2002) yang menyatakan, akuntansi adalah suatu
kegiatan jasa yang berfungsi menyediakan informasi kuantitatif, terutama yang
bersifat keuangan, tentang kesatuan – kesatuan ekonomi yang dimaksudkan agar
bermanfaat dalam mengambil keputusan ekonomis, dalam menetapkan pilihan –
pilihan yang pantas diantara berbagai tindakan alternatif.
Ini diperkuat oleh pendapat Siegel (1989: 1) yang menyatakan ‘’Akuntansi
adalah penyedia yang berfungsi untuk melengkapi informasi informasi yang
relevan dan tepat waktu mengenai masal usaha keuangan dari kesatuan bisnis dan
non profit untuk mebantu penggunaan laporan keuangan baik eksternal maupun
internal dalam mengambil keputusan”.
Maka dapat dikatakan bahwa akuntansi merupakan penyedia informasi,
sehingga menurut Kieso dan Weygandt (1999: 9), Akuntansi adalah suatu sistem
yang mengumpan balik informasi kepada berbagai organisasi dan pribadi, yang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
dapat mereka gunakan untuk memperbaiki lingkungan mereka. Oleh sebab itu
akuntansi memegang peranan penting dimana menurut Warren dan Fess (1990:
2), akuntansi merupakan proses mengenali, mengukur ,dan mengkomunikasikan
informasi ekonomi untuk memperoleh pertimbangan dan keputusan yang tepat
bagi pemakai informasi yang bersangkutan.
Berdasarkan beberapa definisi mengenai akuntansi diatas maka dapat
disimpulkan bahwa akuntansi merupakan proses pengolahan informasi yang dapat
menjadi dasar bagi pihak esktern dan intern
untuk mengambil keputusan.
Sehingga akuntansi juga disebut sebagai bahasa bisnis karena akuntansi mengukur
dan mengkomunikasikan informasi keuangan dan lainnya kepada pembuat
keputusan. Selain itu akuntansi disebut juga sebagai sistem informasi karena
menerima informasi dari lingkungan, mengukurnya, mencatat, memproses dan
mengeluarkan laporan kembali ke lingkungan. Dan orang – orang mengambil
tindakan berdasarkan laporan tersebut.
2.2.2. Pengertian dan Peranan Akuntansi Manajemen
Sebelum membahas tentang pengertian akuntansi keperilakuan,
maka dirasa perlu dibahas sedikit mengenai akuntansi manajemen, karena
akuntansi keperilakuan merupakan bagian dari akuntansi manajemen.
Menurut Mulyadi (2001: 2), akuntansi manajemen dapat dipandang
dari dua sudut : akuntansi manajemen sebagai salah satu tipe akuntansi dan
akuntansi manajemen sebagai salah satu tipe informasi. Sebagai salah satu tipe
akuntansi, akuntansi manajemen merupakan suatu sistem pengolahan informasi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
keuangan yang digunakan untuk menghasilkan informasi keungan bagi
kepentingan pemakai intern organisasi. Sebagai salah satu tipe informasi,
akuntansi manajemen merupakan tipe informasi kuantitatif yang menggunakan
uang sebagai satuan ukuran yang digunakan untuk membantu manajemen dalam
pelaksanaan pengelolaan perusahaan. Menurut Gudono (1993 : 9), peranan
akuntansi manajemen ialah bertanggungjawab mengumpulkan, memproses, dan
melaporkan informasi yang digunakan oleh manajemen untuk pengambilan
keputusan yang berkaitan dengan perencanaan dan pengendalian.
Menurut informasi tersebut akutansi manajemen bisa dikatakan adalah
proses identifikasi, pengukuran, pengunpulan, analisis, penyiapan dan komunikasi
informasi financial yang digunkan manajemn untuk perencanaan, evaluasi,
pengendalian dalam suatu organisasi, serta untuk menjamin ketetapan sumbersumber dan pertanggungjawaban sumber- sumber tersebut.
Akuntansi manajemen timbul karena akibat adanya kebutuhan informasi
akuntansi yang dapat membantu manajemen dalam memimpin sutu perusahaan
yang smakin bsar dan semakin kompleks. Akuntansi manajemen merupakan suatu
sistem informasi yang mana dalam hal memimpin selalu mengendallikan
kegiatan- kegiatan perusahaan. Seorang manajer harus dapat menjabarkan teori
manajemen dan teori- teori lainya dalam bentuk angka- angka yang nyata, sehigga
manajemen dapat menganalisa dan menginterprestasikan angka- angka tersebut
dalam rangka pengambilan keputusan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11
2.2.3. Pengertian Akuntansi Keperilakuan
Seringkali terjadi para manajer hanya menaruh perhatian pada
pengukuran pendapatan dan biaya serta mempelajari kinerja masa lalu unuk
memprediksi masa yang akan datang, tetapi sering mengabaikan bahwa kinerja
masa lalu merupakan faktor yang mempengaruhi perilaku di masa yang akan
datang. Misalnya, kinerja yang tidak dapat dicapai oleh suatu divisi dalam badan
usaha seringkali dianggap bahwa divisi tersebut tidak efektif dan efisien,
akibatnya keputusan yang diambil terhadap divisi bukan malah memperbaiki
kinerja justru memperburuk kondisi badan usaha secara keseluruhan.
Akuntansi perilaku merupakan salah satu cabang dari akuntansi yang
memberikan perhatian lebih terhadap hubungan manusia dan sistem akuntansi,
termasuk didalamnya akuntansi keuangan dan akuntansi manajemen, sehingga
ruang lingkup dari akuntansi perilaku meliputi (Siegel dan Marconi 1989: 60) :
1.
The effect of human bevariour on the design, construction and use of the
accounting system
Yaitu ruang lingkup dari akuntansi perilaku yang terpusat pada
bagaimana sikap dan filosofi manajemen mempengaruhi kontrol akuntansi
dan fungsi dari organisasi, sebagai contoh: Karyawan yang suka
menghindari resiko akan memerlukan sistem kontrol keuangan yang
berbeda dengan karyawan yang suka mengambil resiko. Sehingga dapat
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
dikatakan kesalahan atau kebenaran dari kontrol akuntansi dipengaruhi oleh
perilaku manusia.
2.
The effect of accounting system on human behaviour
Dimana ruang lingkup dari akuntansi perilaku adalah bagaimana sistem
akuntansi dapat
mempengaruhi motivasi, produktivitas, pengambilan
keputusan, kepuasan kerja, dan kerjasama.
3.
Metods to predict and strategies to change human behaviour
Sehingga tanpa informasi mengenai faktor perilaku, akuntansi tidak
lengkap.
2.2.4
Tujuan Akuntansi Perilaku
Akuntansi perilaku memfokuskan pada hubungan antara perilaku manusia
dan sistem akuntansi. Akuntansi keperilakuan juga menyadari bahwa mereka
dapat merancang sistem informasi untuk mempengaruhi motivasi, moral dan
produktivitas. Akuntansi keperilakuan percaya bahwa laporan akuntansi
digunakan untuk mempengaruhi perilaku agar dapat memotivasi tindakan
yang diharapkan (Siegel dan Marconi, 1989).
2.2.5 Ruang Lingkup Akuntansi Perilaku
Akuntansi perilaku sebagai salah satu cabang dari akuntansi dalam pokok
bahasannya meliputi bagian yang terdapat pada akuntansi keuangan dan
manajemen. Sehingga ruang lingkup dari akuntansi perilaku sangat
luas.Tetapi secara garis besar ruang lingkup akuntansi perilaku menurut
Siegel (1989; pada Istono, 2010) meliputi :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
1. Pengaruh perilaku manusia di dalam desain, konstruksi, dan penggunaan
dari sistem akuntansi. Lingkup akuntansi keperilakuan ini yaitu memberikan
perhatian
pada
bagaimana
sikap
dan
filosofi
manajemen
yang
mempengaruhi sifat dasar dari pengendalian akuntansi dari berjalannya
organisasi.
2. Pengaruh sistem akuntansi ini di dalam perilaku manusia. Lingkup akuntansi
keperilakuan ini yaitu memberikan perhatian pada bagaimana sistem
akuntansi mempengaruhi motivasi, produktivitas, pengambilan keputusan,
kepuasan kerja, dan kerjasama.
3. Metode yang memprediksi dan strategi untuk mengubah perilaku manusia.
Lingkup ketiga dari akuntansin keperilakuan ini yaitu memberikan perhatian
pada bagaimana sistem akuntansi dapat digunakan untuk mempengaruhi
perilaku.
Menurut uraian diatas dapat kita lihat bagaimana pentingnya akuntansi
perilaku sebab akuntansi perilaku mengukur dan mengevaluasi faktor
perilaku dan mengkomunikasikan hasilnya kepada pemakai baik internal
maupun eksternal untuk mengambil keputusan sehingga tanpa informasi
mengenai faktor perilaku, laporan akuntansi tidak lengkap.
2.3. Kepuasan Kerja
2.3.1 Pengertian Kepuasan kerja
Kehidupan manusia pada prinsipnya adalah menuntut adanya suatu
keseimbangan dalam hidup. Demikian pula dalam dunia kerja, manusia
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
melakukan suatu pekerjaan disamping untuk mendapatkan kepuasan kerja.
Sehingga salah satu sasaran penting dalam pengelolaan sumber daya manusia
dalam suatu perusahaan adalah terciptanya kepuasan karyawan yang lebih
lanjut akan meningkatkan prestasi kerja. Adanya kepuasan kerja tersebut
diharapkan pencapaian tujuan perusahaan akan lebih baik dari kondisi
semula.
Adapun yang dimaksud dengan kepuasan kerja adalah keadaan
emosional karyawan dimana terjadiataupun tidak terjadi titik temu antara nilai
balas jasa karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas
jasa yang memang bersangkutan (Martono 1998: 132). Kepuasan kerja yang
pada oleh karyawan tercermin umumnya dalam sikap positif karyawan
terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi ataupun ditugaskan
kepadanya dilingkungan kerjanya. Sebaliknya apabila kepuasan kerja tidak
tercapai maka dapat berakibat buruk terhadap perusahaan. Akibat buruk itu
berupa kemalasan, kemangkiran, mogok kerja, pergantian tenaga kerja dan
akibat buruk lainnya yang merupakan kerugian perusahaan itu sendiri.
Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai
pekerjaannya. Karena menyangkut sikap, pengertian kepuasan kerja
mencakup berbagai hal seperti kondisi dan kecenderungan perilaku
seseorang. Kepuasan – kepuasan itu tidak tampak serta nyata, tetapi dapat
diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan. Salah satu masalah yang sangat
penting dalam bidang psikologi industri adalah mendorong karyawan untuk
bekerja dengan lebih produktif. Untuk itu, perlu diperhatikan agar karyawan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
sebagai penunjang terciptanya produktivitas kerja dalam bekerja senantiasa
disertai dengan perasaan senang dan tidak terpaksa sehingga akan tercipta
kepuasan kerja para karyawan. Kepuasan kerja akan berbeda pada masing masing individu. Sangat sulit untuk mengetahui ciri-ciri kepuasan dari masing
- masing individu. Namun demikian, cerminan dari kepuasan kerja itu dapat
diketahui.
Kepuasan kerja menunjukkan kesesuian antara harapan seseorang antara
harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan,
jadi kepuasan kerja berkaitan dengan motivasi. Kepuasan kerja memiliki
banyak dimensi, ia dapat mewakili sikap kerja secara menyeluruh atau
mengacu pada bagian pekerjaan seseorang.
Menurut Handoko (2001: 193), Kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang
pekerjaan mereka. Kepuasan mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan
dan segala sesuatu yang dicapai atau ditugaskan kepada lingkungan kerjanya,
hal ini sama dengan yang diungkapkan Hackmand and Lawler (1992: 125),
yaitu kepuasan akan tercapai jika ada kesesuaian antara keinginan antara
keinginan dari para pekerja (five core job dimensions) yang terdiri dari skill
variety, task significancy, task indentity, autonomi and feed back.
Selain itu “ Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai
tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka’’. Davis dan
Newstroan, (1994: 185). Apabila pegawai tergabung dalam suatu organisasi,
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
maka akan membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan
pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan kerja. Pendapat
tersebut diperkuat oleh Mangkunegara (2001 : 117) yang mendefinisikan
kepuasan kerja sebagai suatu perasaan yang menyokong atau tidak
menyokong pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek –
aspek seperti upah, atau gaji yang diterima, kesempatan mengembangkan
karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, umur, kondisi
kesehatan, kemampuan dan pendidikan.
Kepuasan bisa diperoleh dalam lingkungan kerja yaitu rasa bangga, puas
dan keberhasilan melaksanakan tugas pekerjaan sampai tuntas. Prestasi/ hasil
kerja memberikan seseorang status sosial dan pengakuan dari lingkungan
masyarakat. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dijelaskan bahwa:
1. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual akan
memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilainilai yang berlaku pada dirinya hal ini disebabkan karena adanya perbedaan
pada masing-masing individu.
2. Seorang karyawan harus bisa memberikan rangsangan agar karyawan
menyukai pekerjaannya dan visa menambahkan kepuasan pada para
karyawan sebab kemajuan itu sendiri bukan disebabkan oleh sifat dari
pekerjaan, akan tetapi lebih banyak disebabkan oleh situasi lingkungan dan
konteks sosialnya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
2.3.2 Kebutuhan – kebutuhan Yang dipuaskan dengan Bekerja
Menurut Handoko (2001 :161) kebutuhan manusia dibagi menjadi 3 kelompok
:
1. Kebutuhan Psikologi Dasar
Kebutuhan- kebutuhan fisik atau biologis seperti makanan, minuman,
tempat tinggal dan yang sejenisnya sebagaimana kebutuhan untuk
mengamankan pemuasan kebutuhan tersebut. Kebutuhan psikologi dapat
juga berupa “uang“ ataupun “rasa aman” uang dapat dipakai untuk
memuaskan semua tipe kehidupan, antara lain untuk melengkapi keperluankeperluan psikologis. Sedangkan “rasa aman” atau “keamanan” merupakan
kebutuhan manusia yang fundamental. Bagi banyak orang kadang- kadang
pekerjaan yang aman lebih penting dari upah atau kesempatan untuk maju.
2. Kebutuhan Sosial
Karena manusia tergantung satu sama lain, maka terdapatlah berbagai
kebutuhan yang hanya dapat dipuaskan apabila masing- masing individu
ditolong atau diakui oleh orang lain. Manusia adalah makhluk sosial yang
memerlukan
persahabatan
sebagai
salah
satu
faktor
yang
akan
membahagiakannya. Pekerjaan seringkali memberikan keputusan kebutuhan
sosial. Menjadi anggota atau suatu kelompok tertentu memberikan cara
identifikasi dan rasa memiliki. Dengan menjadi anggota suatu kelompok
memberikan rasa identifikasi dan rasa memiliki. Dengan menjadi anggota
suatu kelompok, mereka merasakan adanya kebersamaan, sehingga dapat
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
memperbaiki moral kerja. Setiap pegawai ingin adanya perlakuan yang adil,
perhatian dan pertolongan dari atasan maupun teman kerja. Selama itu
merupakan kebutuhan – kebutuhan sosial yang perlu bagi mereka.
3. Kebutuhan Egoistik
Ini menyangkut masalah keinginan manusia untuk “independen” untuk
melakukan sesuatu sesuai dengan keinginannya dan mempunyai rasa
pencapaian sasaran yang diinginkan seperti prestasi, otonomi, pengetahuan
dan sebagainya. Perasaan memiliki prestasi atas “output” suatu organisasi
juga merupakan suatu kebutuhan seorang pegawai (kebutuhan egoistik).
Merasa ikut “andil” dalam pencapaian pretasi organisasi sangat penting
baginya, sebagai kebutuhan egoistik. Dengan demikian pula keinginan akan
pengetahuan, keinginan mandiri (otonomi) dan sebagainya.
2.3.3 Faktor –Faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja
Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor –
faktor itu sendiri dalam perannya memberikan atau mendorong kepuasan
kerja pada karyawan dalam kebijaksanaan manajemen.
Selain itu menurut Robbins (1996: 181) faktor –faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:
1. Kerja secara mental dan menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberikan mereka
kesempatan untuk memberikan keterampilan, kemampuan dan menawarkan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka
mengerjakan tugasnya.
2. Kondisi Kerja yang Mendukung
Merupakan faktor yang berhubungan dengan lingkungan kerja yang bisa
memberikan kenyamanan pribadi untuk memudahkan mengerjakan tugas
dengan baik. Meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, waktu
istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, fasilitas
yang bersih dan relatif modern.
3. Ganjaran yang Pantas
Para karyawan yang menginginkan sistem gaji dan kebijakan, persepsi secara
tidak adil, tidak kembar arti dan segaris dengan pengharapan mereka. Oleh
karena itu individu – individu mempersiapkan bahwa keputusan promosi dan
sistem gaji yang baik dan dibuat secara adil kemungkinan besar akan
menunjukkan kepuasan dalam pekerjaan mereka.
4. Rekan Kerja yang Mendukung
Kebanyakan
karyawan,
kerja
juga
mengisi
kebutuhan
akan
Interaksi sosial dan mempunyai rekan kerja yang ramah, saling mendukung,
pengertian sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja bagi karyawan.
5. Kepribadian Pekerjaan
Kecocokan pekerjaan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan
tantangan pekerjaan dapat memenuhi tuntunan dan harapan tanggung jawab
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
yang diembannya yang pada akhirnya dapat mencapai kepuasan yang tinggi
dari dalam pekerjaan mereka.
Menurut Gomes (2002: 84) bahwa faktor –faktor yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan antara lain :
1. Motivasi kerja
Motivasi kerja merupakan suatu dorongan yang diberikan perusahaan kepada
karyawan untuk merangsang peningkatan kepuasan dan prestasi kerja karyawan.
2. Insentif
Insentif merupakan perangsang yang diberikan perusahaan kepada karyawan.
Bentuk intensif yang dapat merangsang peningkatan kepuasan dan prestasi kerja
diantaranya :
-
Uang lembur
-
Bonus
-
Tunjangan
3. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan suatu bentuk ketaatan karyawan terhadap berbagai
peraturan yang berlaku diperusahaan. Bentuk kedisiplinan ini antara lain :
•
Absensi
•
Keterlambatan kerja
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
4. Upah dan gaji
Upah dan gaji merupakan suatu bentuk imbalan atas pengorbanan yang
diberikan perusahaan kepada karyawan. Dengan semakin besarnya upah dan gaji
dapat merangsang peningkatan kepuasan dari prestasi kerja.
5. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja merupakan suatu keadaan atau kondisi tempat dimana
karyawan melakukan aktivitas pekerjaan. Dengan semakin nyaman lingkungan
kerja maka akan dapat merangsang peningkatan kepuasan dan prestasi kerja
karyawan.
Selanjutnya secara tersirat Handoko (2001:193) menjelaskan bahwa faktor –
faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah :
1. Latihan dan Pengembangan serta Konseling
Dalam praktek kerjanya karyawan dituntut
mempunyai keahlian dan
keterampilan yang memadai oleh karena itu perusahaan perlu memberikan
latihan dan pengembangan. Dalam kegiatan kerjanya karyawan sering kali
mempunyai keluhan dan permasalahan oleh karena kegiatan konseling
diperlukan untuk memberikan solusi bagi permasalahan karyawan.
2. Kebijaksanaan dan praktek personalia
Kebijaksanaan dan praktek personalia mempunyai pengaruh secara tidak
langsung pada kepuasan kerja, karena kebijaksanaan ini berkenaan dengan
tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja keluhan – keluhan dan
permasalahan dan permasalahan personalia vital lainnya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
3. Penghargaan
Penghargaan merupakan suatu upaya untuk memenuhi kebutuhan karyawan
akan perhatian dan jati diri. Dengan diberikannya penghargaan akan dapat
memotivasi karyawan.
Selanjutnya pengukuran kepuasan kerja menurut Husnan (1998 : 25) dapat
dilihat dari beberapa hal diantaranya :
§ Tanggung jawab
§ Motivasi kerja
§ Prestasi kerja
Kepuasan kerja karyawan dikatakan baik apabila ketiga hal tersebut dalam
penilaian oleh manajemen puncak mempunyai nilai yang baik.
2.3.4 Akibat Dari Tidak Terpenuhinya Kepuasan Kerja
Beberapa akibat yang mungkin timbul dari perasaan yang tidak puas terhadap
pekerjaan menurut Robbins (1996: 162), antara lain :
1. Pergantian Karyawan
Seorang karyawan yang merasa puas atas pekerjaannya akan bertahan lebih
lama dalam perusahaan. Sedangkan karyawan yang merasa tidak puas akan
meninggalkan tempat kerjanya untuk mencari perusahaan lain. Tinggi
rendahnya tingkat pergantian karyawan dapat digunakan sebagai indikator
tentang kerja di suatu perusahaan.
2. Meningkatnya kerusakan
Apabila karyawan menunjukkan keengganan untuk melakukan pekerjaan
karena dihadapkan pada suatu ketimpangan antara harapan dan kenyataan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
maka ketelitian kerja dan rasa tanggung jawab terhadap hasil kerjanya
cenderung menurun. Salah satu akibatnya adalah sering terjadi kesalahan –
kesalahan dalam melakukan pekerjaan. Akibat lebih lanjut yaitu timbulnya
kerusakan yang melebihi batas normal.
3. Absensi
Karyawan tidak masuk kerja mempunyai berbagai alasan, misalnya sakit,
izin, cuti, dan sebagainya. Karyawan yang merasa tidak puas akan lebih
memanfaatkan tidak masuk kerja. Banyak sedikitnya karyawan yang tidak
masuk kerja memberikan gambaran tentang kepuasan kerja dari kepuasan
karyawan tersebut. Dan untuk meneliti sebab – sebab tidak hadirnya
karyawan dengan mengadakan pengamatan secara langsung maupun tidak
langsung kemudian menentukan langkah – langkah tindakan selanjutnya.
2.4. Sikap Kerja
2.4.1 Pengertian Sikap Kerja
Salah satu tugas dari seorang karyawan yang dirasa cukup
memerlukan perhatian yang besar adalah memperhatikan sikap kerja rekan
kerjanya atau kawan kerja merek
KEPUASAN KINERJ A KARYAWAN PADA PT. POS INDONESIA CABANG
SIDOARJ O
(Studi kasus karyawan yang bekerja pada PT. POS INDONESIA
Cabang Sidoarjo)
SKRIPSI
Diajukan Oleh :
Adi Suryo Prayogo
0913010175/FE/EA
Kepada
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2013
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PENGARUH SIKAP KERJ A, GAJ I, DAN PENGHARGAAN
TERHADAP KEPUASAN KINERJ A KARYAWAN PADA PT. POS
INDONESIA CABANG SIDOARJ O
(Studi kasus pada pegawai yang beker ja pada PT. POS INDONESIA
Cabang Sidoar jo)
Disusun oleh:
Adi Sur yo Pr ayogo
0913010175/FE/EA
Telah diper tahankan dihadapan
dan diter ima oleh Tim Penguji Skr ipsi
Pr ogdi Akuntansi Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veter an” J awa Timur
Pada tanggal, 20 J uni 2013
Pembimbing:
Pembimbing Utama
Tim Penguji:
Ketua
Dr s. Ec. R. Sjar ief Hidajat, Msi
Dr.Her o Pr iono, SE, M.Si, AK
Sekr etar is
Dr s. Ec. Muslimin, Msi
Anggota
Dr s. Ec. R. Sjar ief Hidajat, Msi
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional " Veter an”
Dr. Dhani Ichsanudin Nur , MM
NIP.196309241989031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan
hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian skripsi yang
merupakan salah satu persyaratan guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional
“Veteran” Jawa Timur dengan judul “ PENGARUH SIKAP KERJ A DAN
GAJ I TEHADAP KEPUASAN KINERJ A KRYAWAN PADA PT. POS
INDONESIA Cabang SIDOARJ O”.
Penulis menyadari bahwa tanpa adanya bantuan dari beberapa pihak, maka
akan sulit bagi penulis untuk dapat menyusun skripsi ini. Sehubungan dengan hal
itu, maka dalam kesempatan istimewa ini penulis ingin mengucapkan terima kasih
kepada pihak-pihak yang terlibat secara langsung maupun tidak langsung dalam
mendukung kelancaran penulisan skripsi baik berupa dukungan, doa maupun
bimbingan yang telah diberikan. Secara khusus peneliti dengan rasa hormat yang
mendalam mengucapkan terima kasih kepada:
1.
Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Sudarto, MP, selaku Rektor Univesitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2.
Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur, SE. MM, selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Pembangunan “Veteran” Jawa Timur.
3.
Bapak Drs. Ec. Saiful Anwar, MSi, selaku Wakil Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Pembangunan “Veteran” Jawa Timur.
i
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4.
Bapak Dr. Hero Priono M.Si, Ak, selaku Ketua Program Studi
Akuntansi Universitas Pembangunan “Veteran” Jawa Timur.
5.
Bapak Drs.Ec.Sjarief Hidajat, MSi selaku dosen pembimbing yang
telah membimbing penulis dalam mengerjakan skripsi.
6.
Kawan-kawan Bitzig selaku team futsal angkatan kita.
7.
Serta pihak-pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari
sempurna. Oleh karena itu, segala kritik dan saran sangat penulis harapkan guna
meningkatkan mutu dari penulisan skripsi ini. Penulis juga berharap, penulisan
skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.
Surabaya,
Mei 2013
Penulis
ii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN ........................................................................
i
ABSTRAK ...................................................................................................
ii
KATA PENGANTAR ................................................................................
iii
DAFTAR ISI ..............................................................................................
iv
DAFTAR TABEL .......................................................................................
v
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian.......................................................
1
1.2. Rumusan Masalah .................................................................
4
1.3. Tujuan Penelitian ...................................................................
4
1.4. Manfaat Penelitian .................................................................
4
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu ..............................................................
6
2.2. Kajian Teori ...........................................................................
8
2.2.1 Pengertian Akuntansi .....................................................
8
2.2.2 Pengertian dan Peranan Akuntansi Manajemen ..............
9
2.2.3 Pengertian Akuntansi Keperilakuan ...............................
10
2.2.4 Tujuan Akuntansi Perilaku ............................................
12
2.2.5 Ruang Lingkup Akuntansi Perilaku ...............................
12
2.3. Kepuasan Kerja ......................................................................
13
2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja ............................................
13
2.3.2 Kebutuhan yang dipuaskan dengan Bekerja ...................
14
2.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja .........
18
2.3.4 Akibat tidak terpenuhinya kepuasan kerja ......................
22
2.4. Sikap Kerja ............................................................................
24
2.4.1 Pengertian Sikap Kerja ..................................................
24
2.4.2 Pengaruh Sikap Kerja Terhadap Kepuasan Kerja ...........
25
2.5. Kinerja ...................................................................................
25
2.5.1 Definisi Kinerja .............................................................
25
viii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.5.2 Penilaian Kinerja ...........................................................
26
2.5.3 Manfaat Penilaian Kinerja .............................................
28
2.6. Gaji ..........................................................................................
28
2.6.1 Pengertian Gaji ..............................................................
28
2.6.2 Faktor-faktor yang memenuhi besarnya gaji ..................
30
2.6.3 Pengaruh Gaji Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ......
32
2.7. Penghargaan Kepada Karyawan................................................
33
2.7.1 Pengertian Penghargaan Kepada Karyawan ...................
33
2.7.2 Pengaruh Penghargaan atau Prestasi Kerja .....................
35
2.8. Teori yang Melandasi Pengaruh Sikap Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan .......................................................................
36
2.9. Teori yang Melandasi Pengaruh Gaji Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan .................................................................................
37
2.10. Teori yang Melandasi Pengaruh Penghargaan Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan .......................................................................
37
BAB III METODE PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel .........................
40
3.1.1 Definisi Operasional ......................................................
40
3.2.2 Pengukuran Variabel .....................................................
42
3.2. Teknik Pengumpulan Sampel ...................................................
45
3.2.1 Obyek dan Populasi .......................................................
45
3.2.2 Sampel ..........................................................................
45
3.3. Teknik Pengumpulan Data........................................................
51
3.3.1 Jenis Data ........................................................................
51
3.3.2 Sumber Data ....................................................................
51
3.3.3 Pengumpulan Data ...........................................................
51
3.4. Uji Validitas dan Reabilitas ....................................................
52
3.4.1 Uji Validitas ..................................................................
52
3.4.2 Uji Reabilitas.................................................................
53
3.5. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis.............................................
53
3.5.1 Uji Normalitas ...............................................................
53
ix
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3.5.2 Uji Asumsi Klasik .........................................................
54
3.5.3 Teknik Analisis dan Regresi ..........................................
55
3.5.4 Uji Hipotesis .................................................................
56
BAB IV HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskripsi Objek Penelitian......................................................
58
4.1.1 Sejarah PT. Pos Indonesia ..............................................
58
4.1.2 Visi PT. Pos Indonesia ...................................................
60
4.1.3 Misi PT. Pos Indonesia...................................................
61
4.1.4 Tujuan PT. Pos Indonesia ...............................................
61
4.1.5 Bentuk Logo dan Makna Logo .......................................
62
4.1.6 Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia............................
63
4.2. Deskripsi Hasil Penelitian .......................................................
70
4.2.1 Deskripsi Karakteristik Responden ................................
70
4.2.1.1 Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin ...
70
4.2.1.2 Karakteristik Responden Menurut Jenis Umur........
71
4.2.1.3 Karakteristik Responden Menurut Pendidikan ........
72
4.2.2 Deskripsi Variabel Sikap Kerja ......................................
73
4.2.3 Deskripsi Variabel Gaji .................................................
75
4.2.4 Deskripsi Penghargaan ..................................................
76
4.2.5 Deskripsi Kinerja Karyawan ..........................................
76
4.3. Uji Kualitas Data ...................................................................
77
4.3.1 Uji Validitas ...................................................................
77
4.3.1.1 Uji Validitas Variabel Sikap Kerja .........................
77
4.3.1.2 Uji Validitas Variabel Gaji .....................................
78
4.3.1.3 Uji Validitas Variabel Penghargaan ........................
78
4.3.1.4 Uji Validitas Variabel Kepuasan Kinerja Karyawan
79
4.3.2 Uji Realibilitas ...............................................................
80
4.3.3 Uji Normalitas ...............................................................
80
4.4. Uji Asumsi Klasik .................................................................
81
4.4.1. Multikolinieritas...........................................................
82
4.4.2. Heteroskedastisitas .......................................................
83
x
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4.5. Analisis Regresi Linear Berganda ...........................................
85
4.5.1 Persamaan Regresi .........................................................
85
4.5.2 Uji F ..............................................................................
86
4.5.3 Uji Hipotesis (Uji t)........................................................
88
4.6. Pembahasan Hasil Penelitian ..................................................
90
4.7. Implikasi Penelitian ................................................................
93
4.8. Perbedaan Penelitian Sekarang dengan Penelitian Terdahulu ..
94
4.9. Keterbatasan Penelitian ..........................................................
95
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan dan Saran ...............................................................
96
5.1.1 Kesimpulan ...................................................................
96
5.1.2 Saran .............................................................................
97
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin ................................
70
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Menurut Umur .............................................
71
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Menurut Pendidikan .....................................
72
Tabel 4.4 Deskripsi Jawaban Responden untuk Variabel Sikap Kerja (X1) ..........
73
Tabel 4.5 Deskripsi Jawaban Responden untuk Variabel Gaji (X2) ......................
74
Tabel 4.6 Deskripsi Jawaban Responden untuk Variabel Penghargaan (X3) .........
75
Tabel 4.7 Deskripsi Jawaban Responden untuk Variabel Kepuasan Kinerja
Karyawan (Y) .....................................................................................
76
Tabel 4.8 Tabel Hasil Uji Validitas variabel Sikap Kerja (X1) .............................
77
Tabel 4.9 Tabel Hasil Uji Validitas variabel Gaji (X2) ........................................
78
Tabel 4.10 Tabel Hasil Uji Validitas variabel Penghargaan (X3) ...........................
78
Tabel 4.11 Tabel Hasil Uji Validitas variabel Kepuasan Kinerja Karyawan (Y) ....
79
Tabel 4.12 Hasil Uji Reliabilitas ...........................................................................
80
Tabel 4.13 Hasil Uji Normalitas ...........................................................................
81
Tabel 4.14 Hasil Nilai Multikolinieritas ................................................................
82
Tabel 4.15 Hasil Uji Heteroskedastisitas ...............................................................
84
Tabel 4.16 Tabel Hasil Regresi Linier Berganda ...................................................
85
Tabel 4.17 Hasil Uji Hipotesis (Uji F) ..................................................................
87
Tabel 4.18 Nilai Koefisien Determinasi (R Square) ..............................................
88
Tabel 4.19 Tabel Hasil Uji Hipotesis (Uji t) ..........................................................
89
Tabel 4.20 Perbedaan Penelitian Terdahulu dengan Sekarang ..............................
94
ix
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1
Kerangka Pikir ................................................................................
38
Gambar 4.1.
Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia (Persero) . ...........................
63
x
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuisioner dan Surat ijin penelitian
Lampiran 2 : Distribusi Frekuensi
Lampiran 3 : Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Sikap Kerja
Lampiran 4 : Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Gaji
Lampiran 5 : Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Penghargaan
Lampiran 6 : Uji Normalitas pada Variabel Sikap Kerja, Gaji, Dan Penghargaan
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Lampiran 7 : Uji Pengaruh Sikap Kerja, Gaji, Dan Penghargaan Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan
xi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH SIKAP KERJ A, GAJ I, DAN PENGHARGAAN TERHADAP
KEPUASAN KINERJ A PEGAWAI PADA PT. POS INDONESIA Cabang
SIDOARJ O
Adi Suryo Prayogo
ABSTRAK
Sumber daya manusia memegang peranan penting bagi kelangsungan
operasional perusahaan. Hal ini menyebabkan banyak pimpinan perusahaan
dalam mencapai tujuan banyak ditentukan oleh manusianya sendiri yaitu
karyawan yang melaksanakan pekerjaan sehari-harinya. Oleh karena itu
selayaknya perusahaan memperhatikan kebutuhan karyawan dalam mengatur
pelaksana kegiatan untuk mencapai tujuan perusahaan. Setiap kegiatan
operasional setiap perusahaan selalu menginginkan kepuasan kerja karyawan
berada pada tingkat yang tinggi maka akan diperoleh hasil kerja yang baik
sehingga perusahaan akan dapat mencapai tujuan yang diinginkan dan tujuan
perusahaan akan tercapai dalam waktu yang telah direncanakan. Penelitian ini
bertujuan untuk menguji secara empirik dan menganalisis pengaruh sikap kerja,
gaji dan penghargaan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Pos Indonesia
cabang Sidoarjo.
Variabel yang digunakan adalah Sikap Kerja (X1), Gaji (X2), dan
penghargaan (X3) terhadap Kepuasan Kinerja Karyawan (Y). Skala dalam
penelitian ini yaitu skala semantic differential . Populasi dalam penelitian ini
adalah 49 karyawan yang berperan sangat penting di PT. Pos Indonesia cabang
Sidoarjo.Teknik pengambilan sampel menggunakan sensus atau sampling jenuh
yaitu semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Teknik analisis yang
digunakan yaitu regresi linier berganda.
Hasil dari penelitian ini adalah variabel Sikap Kerja (X1) dan Gaji (X2)
terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan Kinerja Karyawan (X3),
sedangkan variabel Penghargaan tidak terbukti berpengaruh terhadap Kepuasan
Kinerja Karyawan. Hipotesis penelitian ini sebagian teruji kebenarannya karena
hanya variabel Sikap Kerja dan Gaji yang berpengaruh Kepuasan Kinerja
Karyawan, sedangkan variabel Penghargaan tidak berpengaruh terhadap
Kepuasan Kinerja Karyawan.
Kata kunci : Sikap Kerja, Gaji, Penghargaan, Kepuasan Kinerja Karyawan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar belakang masalah
Suatu organisasi dalam mewujudkan tujuannya diperlukan sumber daya manusia
(SDM) yang berkualitas. Oleh karena itu, SDM harus diperhatikan dengan baik agar terjadi
peningkatan efisiensi, efektivitas, dan produktivitas kerja yang tercermin pada kinerja semua
pihak, khususnya para anggota penanggungjawab bidang fungsional, baik yang masuk
kategori tugas pokok maupun tugas penunjang serta pimpinan penyelenggara kegiatan
operasional yang dibantu karyawan teknis, operasi dan administratif.
Masalah sumber daya saat ini masih tetap menjadi pusat perhatian dan tumpuhan bagi
suatu organisasi atau perusahaan untuk dapat bertahan di era globalisasi yang diiringi dengan
tingkat persaingan yang semakin ketat. Oleh sebab itu setiap perusahaan dalam kegiatan
operasionalnya menginginkan agar tujuan yang ditetapkan dapat tercapai tepat pada
waktunya. Untuk mencapai tujuan tersebut maka diperlukan pengelolaan yang baik terhadap
sumber daya yang dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan. Salah satu sumber daya
yang perlu dikelola dengan baik adalah sumber daya manusia. Karena pada hakekatnya
sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat menentukan keberhasilan setiap
kegiatan suatu organisasi atau perusahaan (www.google.co.id 12/02/2010).
Pentingnya pengelolaan terhadap sumber daya manusia disebabkan karena faktor
manusia sebagai pelaku utama dalam setiap kegiatan operasional suatu organisasi. Semakin
baik kemampuan sumber daya manusia maka akan semakin baik hasil yang dicapai demikian
pula sebaiknya semakin rendah kualitas sumber daya manusia maka akan semakin rendah
pula hasil yang dicapai.
1
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan
dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan
kuncipendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam
mendukung terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2003:203). Kepuasan
kerja yang tinggi atau baik akan membuat karyawan semakin loyal kepada
perusahaan atau organisasi.
PT. Pos Indonesia cabang Sidoarjo merupakan perusahaan yang bergerak
dibidang pelayanan jasa. Dalam kegiatan operasional perusahaan ini mengalami
suatu masalah yang ada kecenderungan menurunnya kepuasan kerja karyawan.
Masalah ini terjadi karena perusahaan kurang sesuai dengan apa yang diharapkan
karyawan dan kurangnya penghargaan yang diberikan kepada karyawan. Adanya
masalah ini diindikasikan dengan semakin meningkatnya tingkat
Kejadian tersebut menjadi permasalahan, karena sumber daya manusia
memegang peranan sangat penting bagi kelangsungan operasional suatu
perusahaan. Hal ini menyebabkan banyak pimpinan suatu perusahaan dalam
mencapai tujuan banyak ditentukan oleh manusianya sendiri yaitu karyawan yang
melaksanakan pekerjaan sehari-harinya. Oleh karena itu selayaknya perusahaan
memperhatikan kebutuhan dan keinginan karyawan dalam mengatur pelaksana
kegiatan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Setiap kegiatan operasional setiap perusahaan selalu menginginkan dan
juga selalu berusaha agar kepuasan kerja karyawan berada pada tingkat yang
tinggi maka akan diperoleh hasil kerja yang baik sehingga perusahaan akan dapat
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
mencapai tujuan yang diinginkan dan tujuan perusahaan akan tercapai dalam
waktu yang telah direncanakan. Beberapa hal dalam bidang personalia yang
sangat mempunyai hubungan dengan kepuasan diantaranya adalah sikap kerja,
gaji, tingkat absensi dan penghargaan (Aditya, 2009).
Sikap kerja merupakan salah satu indikator penting dalam meningkatkan
kepuasan kerja karyawan. Sikap kerja merupakan hal yang sangat penting. Hal ini
disebabkan karena sikap kerja menunjukkan besarnya perhatian perusahaan
kepada karyawan. Adanya sikap kerja karyawan yang baik terhadap perusahaan,
maka akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik lagi ( Dongoran,2006).
Faktor penting lainnya perlu diperhatikan oleh pihak manajemen dalam mengelola
sumber daya manusia adalah penghargaan. Penghargaan dianggap penting karena
pemberian penghargaan kepada karyawan dapat menunjukkan perhatian
perusahaan kepada manajer. Adanya penghargaan ini, karyawan akan merasa
diperlakukan sebagai individu normal artinya tidak menjadi buruh. Adanya
pemberian penghargaa ini pada akhirnya dapat memotivasi manajer untuk
meningkatkan prestasi dan semangat kerjanya sehingga dapat tercapai kepuasan
kerja karyawan.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan
permasalahan ‘’ Apakah Sikap Kerja, Gaji dan Penghargaan berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kinerja kerja karyawan PT. Pos Indonesia
cabang Sidoarjo? ‘
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
1.3. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan perumusan masalah yang ada , maka tujuan dari penelitian
ini adalah untuk menguji secara empirik dan menganalisis pengaruh sikap kerja,
gaji dan penghargaan terhaap kepuasan kerja karyawan PT. Pos Indonesia cabang
Sidoarjo.
1.4.Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari diadakannya penelitian ini adalah sebagai
berikut :
1. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan pertimbangan bagi pimpinan perusahaan dalam menentukan
kebijakan – kebijakan pada masa yang akan datang, terutama mengenai
masalah sikap kerja, pemberian gaji dan penghargaan dalam usaha
meningkatkan kepuasan kinerja karyawan.
2. Bagi Universitas
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi kepustakaan dan
digunakan referensi bagi penelitian yang akan datang terhadap materi yang
berhubungan.
3. Bagi Peneliti
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
Sebagai langkah nyata penerapan ilmu sesuai dengan teori yang didapat
selama kuliah, serta dapat menambah pengetahuan tentang kondisi
perusahaan dengan permasalahan yang dihadapinya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
KAJ IAN PUSTAKA DAN PENERAPAN MODEL
2.1. Hasil Penelitian Terdahulu
Adapun penelitian terdahulu yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Dongoran (2006)
Dengan judul: Meneliti mengenai seberapa kuat pengaruh sikap kerja yang
mencakup kepuasan kerja, komitmen organisasional dan keterlibatan kerja baik
sendiri- sendiri maupun secara bersama terhadap kinerja pada obyek/subyek
penelitian.
Hasil penelitiannya menyatakan bahwa sikap kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja perusahaan.
2. Umar (2010)
Dengan judul: Meneliti mengenai seberapa besar peranan gaji, motivasi, dan
kepuasan dalam meningkatkan kinerja perusahaan.
Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa variabel gaji, motivasi dan
kepuasan mempunyai hubungan yang signifikan dalam meningkatkan kinerja
perusahaan, artinya semakin baik tingkat gaji, motivasi dan kepuasan, maka
akan meningkatkan kinerja perusahaan itu sendiri.
3. Cecilia Engko (2006)
Dengan judul: Meneliti apakah terdapat pengaruh positif antara kepuasan kerja
dengan self esteem, kepuasan kerja dengan self efficacy, kepuasan kerja
6
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
dengan kinerja individual, self esteem dengan self efficacy, self esteem dengan
kinerja individual dan self effiacy dengan kinerja.
Hasil penelitian: Mengungkapkan bahwa penelitian juga berhasil menguji atau
menemukan bahwa variabel self esteem dan self efficacy dapat memediasi
hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja individual.
Selanjutnya, Tabel 2.1. perbedaan dan persamaan penelitian terdahulu
dengan penelitian yang sekarang adalah:
No
1.
Nama peneliti
Judul
Variabel
Johnson
Dongoran
(2006)
Pengaruh Sikap Kerja Terhadap Sikap kerja, kinerja.
Kinerja Bintang di Jawa Tengah dan
Daerah istimewa YOGYAKARTA.
2.
Akmal Umar
(2010)
Peranan Gaji, Motivasi Dan Kepuasan Gaji, Motivasi, Kepuasan
dalam
meningkatkan
Kinerja dan Kinerja.
Perusahaan Manufaktur.
3.
Cecilia Engko
(2006)
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja, Self
Kinerja Individual dengan Self Esteem Esteem, Self Efficacy dan
dan Self Efficacy Sebagai Variabel Kinerja Individual
Intervening
4.
Adi
Suryo Pengaruh Sikap Kerja, Gaji, dan Sikap
Kerja,
Prayogo
Penghargaan Terhadap Kepuasan kerja penghargaan
(2013)
karyawan di PT. Pos Indonesia cabang kepuasan kerja
Sidoarjo
Sumber : Data diolah Peneliti
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Gaji,
dan
8
2.2. Kajian Teori
2.2.1. Pengertian akuntansi
Menurut Smith dan Skousen (1995: 2), akuntansi mempunyai arti
‘’Akuntansi merupakan aktivitas penyedia dimana fungsinya adalah menyajikan
informasi keuangan yang bersifat kuantitaf mengenai kesatuan ekonomi yang
akan berguna dalam pembuatan keputusan ekonomi, pada saat memilih diantara
beberapa pilihan tindakan yang ada.
Sedangkan menurut Harahap (2002) yang menyatakan, akuntansi adalah suatu
kegiatan jasa yang berfungsi menyediakan informasi kuantitatif, terutama yang
bersifat keuangan, tentang kesatuan – kesatuan ekonomi yang dimaksudkan agar
bermanfaat dalam mengambil keputusan ekonomis, dalam menetapkan pilihan –
pilihan yang pantas diantara berbagai tindakan alternatif.
Ini diperkuat oleh pendapat Siegel (1989: 1) yang menyatakan ‘’Akuntansi
adalah penyedia yang berfungsi untuk melengkapi informasi informasi yang
relevan dan tepat waktu mengenai masal usaha keuangan dari kesatuan bisnis dan
non profit untuk mebantu penggunaan laporan keuangan baik eksternal maupun
internal dalam mengambil keputusan”.
Maka dapat dikatakan bahwa akuntansi merupakan penyedia informasi,
sehingga menurut Kieso dan Weygandt (1999: 9), Akuntansi adalah suatu sistem
yang mengumpan balik informasi kepada berbagai organisasi dan pribadi, yang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
dapat mereka gunakan untuk memperbaiki lingkungan mereka. Oleh sebab itu
akuntansi memegang peranan penting dimana menurut Warren dan Fess (1990:
2), akuntansi merupakan proses mengenali, mengukur ,dan mengkomunikasikan
informasi ekonomi untuk memperoleh pertimbangan dan keputusan yang tepat
bagi pemakai informasi yang bersangkutan.
Berdasarkan beberapa definisi mengenai akuntansi diatas maka dapat
disimpulkan bahwa akuntansi merupakan proses pengolahan informasi yang dapat
menjadi dasar bagi pihak esktern dan intern
untuk mengambil keputusan.
Sehingga akuntansi juga disebut sebagai bahasa bisnis karena akuntansi mengukur
dan mengkomunikasikan informasi keuangan dan lainnya kepada pembuat
keputusan. Selain itu akuntansi disebut juga sebagai sistem informasi karena
menerima informasi dari lingkungan, mengukurnya, mencatat, memproses dan
mengeluarkan laporan kembali ke lingkungan. Dan orang – orang mengambil
tindakan berdasarkan laporan tersebut.
2.2.2. Pengertian dan Peranan Akuntansi Manajemen
Sebelum membahas tentang pengertian akuntansi keperilakuan,
maka dirasa perlu dibahas sedikit mengenai akuntansi manajemen, karena
akuntansi keperilakuan merupakan bagian dari akuntansi manajemen.
Menurut Mulyadi (2001: 2), akuntansi manajemen dapat dipandang
dari dua sudut : akuntansi manajemen sebagai salah satu tipe akuntansi dan
akuntansi manajemen sebagai salah satu tipe informasi. Sebagai salah satu tipe
akuntansi, akuntansi manajemen merupakan suatu sistem pengolahan informasi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
keuangan yang digunakan untuk menghasilkan informasi keungan bagi
kepentingan pemakai intern organisasi. Sebagai salah satu tipe informasi,
akuntansi manajemen merupakan tipe informasi kuantitatif yang menggunakan
uang sebagai satuan ukuran yang digunakan untuk membantu manajemen dalam
pelaksanaan pengelolaan perusahaan. Menurut Gudono (1993 : 9), peranan
akuntansi manajemen ialah bertanggungjawab mengumpulkan, memproses, dan
melaporkan informasi yang digunakan oleh manajemen untuk pengambilan
keputusan yang berkaitan dengan perencanaan dan pengendalian.
Menurut informasi tersebut akutansi manajemen bisa dikatakan adalah
proses identifikasi, pengukuran, pengunpulan, analisis, penyiapan dan komunikasi
informasi financial yang digunkan manajemn untuk perencanaan, evaluasi,
pengendalian dalam suatu organisasi, serta untuk menjamin ketetapan sumbersumber dan pertanggungjawaban sumber- sumber tersebut.
Akuntansi manajemen timbul karena akibat adanya kebutuhan informasi
akuntansi yang dapat membantu manajemen dalam memimpin sutu perusahaan
yang smakin bsar dan semakin kompleks. Akuntansi manajemen merupakan suatu
sistem informasi yang mana dalam hal memimpin selalu mengendallikan
kegiatan- kegiatan perusahaan. Seorang manajer harus dapat menjabarkan teori
manajemen dan teori- teori lainya dalam bentuk angka- angka yang nyata, sehigga
manajemen dapat menganalisa dan menginterprestasikan angka- angka tersebut
dalam rangka pengambilan keputusan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11
2.2.3. Pengertian Akuntansi Keperilakuan
Seringkali terjadi para manajer hanya menaruh perhatian pada
pengukuran pendapatan dan biaya serta mempelajari kinerja masa lalu unuk
memprediksi masa yang akan datang, tetapi sering mengabaikan bahwa kinerja
masa lalu merupakan faktor yang mempengaruhi perilaku di masa yang akan
datang. Misalnya, kinerja yang tidak dapat dicapai oleh suatu divisi dalam badan
usaha seringkali dianggap bahwa divisi tersebut tidak efektif dan efisien,
akibatnya keputusan yang diambil terhadap divisi bukan malah memperbaiki
kinerja justru memperburuk kondisi badan usaha secara keseluruhan.
Akuntansi perilaku merupakan salah satu cabang dari akuntansi yang
memberikan perhatian lebih terhadap hubungan manusia dan sistem akuntansi,
termasuk didalamnya akuntansi keuangan dan akuntansi manajemen, sehingga
ruang lingkup dari akuntansi perilaku meliputi (Siegel dan Marconi 1989: 60) :
1.
The effect of human bevariour on the design, construction and use of the
accounting system
Yaitu ruang lingkup dari akuntansi perilaku yang terpusat pada
bagaimana sikap dan filosofi manajemen mempengaruhi kontrol akuntansi
dan fungsi dari organisasi, sebagai contoh: Karyawan yang suka
menghindari resiko akan memerlukan sistem kontrol keuangan yang
berbeda dengan karyawan yang suka mengambil resiko. Sehingga dapat
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
dikatakan kesalahan atau kebenaran dari kontrol akuntansi dipengaruhi oleh
perilaku manusia.
2.
The effect of accounting system on human behaviour
Dimana ruang lingkup dari akuntansi perilaku adalah bagaimana sistem
akuntansi dapat
mempengaruhi motivasi, produktivitas, pengambilan
keputusan, kepuasan kerja, dan kerjasama.
3.
Metods to predict and strategies to change human behaviour
Sehingga tanpa informasi mengenai faktor perilaku, akuntansi tidak
lengkap.
2.2.4
Tujuan Akuntansi Perilaku
Akuntansi perilaku memfokuskan pada hubungan antara perilaku manusia
dan sistem akuntansi. Akuntansi keperilakuan juga menyadari bahwa mereka
dapat merancang sistem informasi untuk mempengaruhi motivasi, moral dan
produktivitas. Akuntansi keperilakuan percaya bahwa laporan akuntansi
digunakan untuk mempengaruhi perilaku agar dapat memotivasi tindakan
yang diharapkan (Siegel dan Marconi, 1989).
2.2.5 Ruang Lingkup Akuntansi Perilaku
Akuntansi perilaku sebagai salah satu cabang dari akuntansi dalam pokok
bahasannya meliputi bagian yang terdapat pada akuntansi keuangan dan
manajemen. Sehingga ruang lingkup dari akuntansi perilaku sangat
luas.Tetapi secara garis besar ruang lingkup akuntansi perilaku menurut
Siegel (1989; pada Istono, 2010) meliputi :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
1. Pengaruh perilaku manusia di dalam desain, konstruksi, dan penggunaan
dari sistem akuntansi. Lingkup akuntansi keperilakuan ini yaitu memberikan
perhatian
pada
bagaimana
sikap
dan
filosofi
manajemen
yang
mempengaruhi sifat dasar dari pengendalian akuntansi dari berjalannya
organisasi.
2. Pengaruh sistem akuntansi ini di dalam perilaku manusia. Lingkup akuntansi
keperilakuan ini yaitu memberikan perhatian pada bagaimana sistem
akuntansi mempengaruhi motivasi, produktivitas, pengambilan keputusan,
kepuasan kerja, dan kerjasama.
3. Metode yang memprediksi dan strategi untuk mengubah perilaku manusia.
Lingkup ketiga dari akuntansin keperilakuan ini yaitu memberikan perhatian
pada bagaimana sistem akuntansi dapat digunakan untuk mempengaruhi
perilaku.
Menurut uraian diatas dapat kita lihat bagaimana pentingnya akuntansi
perilaku sebab akuntansi perilaku mengukur dan mengevaluasi faktor
perilaku dan mengkomunikasikan hasilnya kepada pemakai baik internal
maupun eksternal untuk mengambil keputusan sehingga tanpa informasi
mengenai faktor perilaku, laporan akuntansi tidak lengkap.
2.3. Kepuasan Kerja
2.3.1 Pengertian Kepuasan kerja
Kehidupan manusia pada prinsipnya adalah menuntut adanya suatu
keseimbangan dalam hidup. Demikian pula dalam dunia kerja, manusia
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
melakukan suatu pekerjaan disamping untuk mendapatkan kepuasan kerja.
Sehingga salah satu sasaran penting dalam pengelolaan sumber daya manusia
dalam suatu perusahaan adalah terciptanya kepuasan karyawan yang lebih
lanjut akan meningkatkan prestasi kerja. Adanya kepuasan kerja tersebut
diharapkan pencapaian tujuan perusahaan akan lebih baik dari kondisi
semula.
Adapun yang dimaksud dengan kepuasan kerja adalah keadaan
emosional karyawan dimana terjadiataupun tidak terjadi titik temu antara nilai
balas jasa karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas
jasa yang memang bersangkutan (Martono 1998: 132). Kepuasan kerja yang
pada oleh karyawan tercermin umumnya dalam sikap positif karyawan
terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi ataupun ditugaskan
kepadanya dilingkungan kerjanya. Sebaliknya apabila kepuasan kerja tidak
tercapai maka dapat berakibat buruk terhadap perusahaan. Akibat buruk itu
berupa kemalasan, kemangkiran, mogok kerja, pergantian tenaga kerja dan
akibat buruk lainnya yang merupakan kerugian perusahaan itu sendiri.
Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai
pekerjaannya. Karena menyangkut sikap, pengertian kepuasan kerja
mencakup berbagai hal seperti kondisi dan kecenderungan perilaku
seseorang. Kepuasan – kepuasan itu tidak tampak serta nyata, tetapi dapat
diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan. Salah satu masalah yang sangat
penting dalam bidang psikologi industri adalah mendorong karyawan untuk
bekerja dengan lebih produktif. Untuk itu, perlu diperhatikan agar karyawan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
sebagai penunjang terciptanya produktivitas kerja dalam bekerja senantiasa
disertai dengan perasaan senang dan tidak terpaksa sehingga akan tercipta
kepuasan kerja para karyawan. Kepuasan kerja akan berbeda pada masing masing individu. Sangat sulit untuk mengetahui ciri-ciri kepuasan dari masing
- masing individu. Namun demikian, cerminan dari kepuasan kerja itu dapat
diketahui.
Kepuasan kerja menunjukkan kesesuian antara harapan seseorang antara
harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan,
jadi kepuasan kerja berkaitan dengan motivasi. Kepuasan kerja memiliki
banyak dimensi, ia dapat mewakili sikap kerja secara menyeluruh atau
mengacu pada bagian pekerjaan seseorang.
Menurut Handoko (2001: 193), Kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang
pekerjaan mereka. Kepuasan mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan
dan segala sesuatu yang dicapai atau ditugaskan kepada lingkungan kerjanya,
hal ini sama dengan yang diungkapkan Hackmand and Lawler (1992: 125),
yaitu kepuasan akan tercapai jika ada kesesuaian antara keinginan antara
keinginan dari para pekerja (five core job dimensions) yang terdiri dari skill
variety, task significancy, task indentity, autonomi and feed back.
Selain itu “ Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai
tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka’’. Davis dan
Newstroan, (1994: 185). Apabila pegawai tergabung dalam suatu organisasi,
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
maka akan membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan
pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan kerja. Pendapat
tersebut diperkuat oleh Mangkunegara (2001 : 117) yang mendefinisikan
kepuasan kerja sebagai suatu perasaan yang menyokong atau tidak
menyokong pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek –
aspek seperti upah, atau gaji yang diterima, kesempatan mengembangkan
karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, umur, kondisi
kesehatan, kemampuan dan pendidikan.
Kepuasan bisa diperoleh dalam lingkungan kerja yaitu rasa bangga, puas
dan keberhasilan melaksanakan tugas pekerjaan sampai tuntas. Prestasi/ hasil
kerja memberikan seseorang status sosial dan pengakuan dari lingkungan
masyarakat. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dijelaskan bahwa:
1. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual akan
memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilainilai yang berlaku pada dirinya hal ini disebabkan karena adanya perbedaan
pada masing-masing individu.
2. Seorang karyawan harus bisa memberikan rangsangan agar karyawan
menyukai pekerjaannya dan visa menambahkan kepuasan pada para
karyawan sebab kemajuan itu sendiri bukan disebabkan oleh sifat dari
pekerjaan, akan tetapi lebih banyak disebabkan oleh situasi lingkungan dan
konteks sosialnya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
2.3.2 Kebutuhan – kebutuhan Yang dipuaskan dengan Bekerja
Menurut Handoko (2001 :161) kebutuhan manusia dibagi menjadi 3 kelompok
:
1. Kebutuhan Psikologi Dasar
Kebutuhan- kebutuhan fisik atau biologis seperti makanan, minuman,
tempat tinggal dan yang sejenisnya sebagaimana kebutuhan untuk
mengamankan pemuasan kebutuhan tersebut. Kebutuhan psikologi dapat
juga berupa “uang“ ataupun “rasa aman” uang dapat dipakai untuk
memuaskan semua tipe kehidupan, antara lain untuk melengkapi keperluankeperluan psikologis. Sedangkan “rasa aman” atau “keamanan” merupakan
kebutuhan manusia yang fundamental. Bagi banyak orang kadang- kadang
pekerjaan yang aman lebih penting dari upah atau kesempatan untuk maju.
2. Kebutuhan Sosial
Karena manusia tergantung satu sama lain, maka terdapatlah berbagai
kebutuhan yang hanya dapat dipuaskan apabila masing- masing individu
ditolong atau diakui oleh orang lain. Manusia adalah makhluk sosial yang
memerlukan
persahabatan
sebagai
salah
satu
faktor
yang
akan
membahagiakannya. Pekerjaan seringkali memberikan keputusan kebutuhan
sosial. Menjadi anggota atau suatu kelompok tertentu memberikan cara
identifikasi dan rasa memiliki. Dengan menjadi anggota suatu kelompok
memberikan rasa identifikasi dan rasa memiliki. Dengan menjadi anggota
suatu kelompok, mereka merasakan adanya kebersamaan, sehingga dapat
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
memperbaiki moral kerja. Setiap pegawai ingin adanya perlakuan yang adil,
perhatian dan pertolongan dari atasan maupun teman kerja. Selama itu
merupakan kebutuhan – kebutuhan sosial yang perlu bagi mereka.
3. Kebutuhan Egoistik
Ini menyangkut masalah keinginan manusia untuk “independen” untuk
melakukan sesuatu sesuai dengan keinginannya dan mempunyai rasa
pencapaian sasaran yang diinginkan seperti prestasi, otonomi, pengetahuan
dan sebagainya. Perasaan memiliki prestasi atas “output” suatu organisasi
juga merupakan suatu kebutuhan seorang pegawai (kebutuhan egoistik).
Merasa ikut “andil” dalam pencapaian pretasi organisasi sangat penting
baginya, sebagai kebutuhan egoistik. Dengan demikian pula keinginan akan
pengetahuan, keinginan mandiri (otonomi) dan sebagainya.
2.3.3 Faktor –Faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja
Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor –
faktor itu sendiri dalam perannya memberikan atau mendorong kepuasan
kerja pada karyawan dalam kebijaksanaan manajemen.
Selain itu menurut Robbins (1996: 181) faktor –faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:
1. Kerja secara mental dan menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberikan mereka
kesempatan untuk memberikan keterampilan, kemampuan dan menawarkan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka
mengerjakan tugasnya.
2. Kondisi Kerja yang Mendukung
Merupakan faktor yang berhubungan dengan lingkungan kerja yang bisa
memberikan kenyamanan pribadi untuk memudahkan mengerjakan tugas
dengan baik. Meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, waktu
istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, fasilitas
yang bersih dan relatif modern.
3. Ganjaran yang Pantas
Para karyawan yang menginginkan sistem gaji dan kebijakan, persepsi secara
tidak adil, tidak kembar arti dan segaris dengan pengharapan mereka. Oleh
karena itu individu – individu mempersiapkan bahwa keputusan promosi dan
sistem gaji yang baik dan dibuat secara adil kemungkinan besar akan
menunjukkan kepuasan dalam pekerjaan mereka.
4. Rekan Kerja yang Mendukung
Kebanyakan
karyawan,
kerja
juga
mengisi
kebutuhan
akan
Interaksi sosial dan mempunyai rekan kerja yang ramah, saling mendukung,
pengertian sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja bagi karyawan.
5. Kepribadian Pekerjaan
Kecocokan pekerjaan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan
tantangan pekerjaan dapat memenuhi tuntunan dan harapan tanggung jawab
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
yang diembannya yang pada akhirnya dapat mencapai kepuasan yang tinggi
dari dalam pekerjaan mereka.
Menurut Gomes (2002: 84) bahwa faktor –faktor yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan antara lain :
1. Motivasi kerja
Motivasi kerja merupakan suatu dorongan yang diberikan perusahaan kepada
karyawan untuk merangsang peningkatan kepuasan dan prestasi kerja karyawan.
2. Insentif
Insentif merupakan perangsang yang diberikan perusahaan kepada karyawan.
Bentuk intensif yang dapat merangsang peningkatan kepuasan dan prestasi kerja
diantaranya :
-
Uang lembur
-
Bonus
-
Tunjangan
3. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan suatu bentuk ketaatan karyawan terhadap berbagai
peraturan yang berlaku diperusahaan. Bentuk kedisiplinan ini antara lain :
•
Absensi
•
Keterlambatan kerja
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
4. Upah dan gaji
Upah dan gaji merupakan suatu bentuk imbalan atas pengorbanan yang
diberikan perusahaan kepada karyawan. Dengan semakin besarnya upah dan gaji
dapat merangsang peningkatan kepuasan dari prestasi kerja.
5. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja merupakan suatu keadaan atau kondisi tempat dimana
karyawan melakukan aktivitas pekerjaan. Dengan semakin nyaman lingkungan
kerja maka akan dapat merangsang peningkatan kepuasan dan prestasi kerja
karyawan.
Selanjutnya secara tersirat Handoko (2001:193) menjelaskan bahwa faktor –
faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah :
1. Latihan dan Pengembangan serta Konseling
Dalam praktek kerjanya karyawan dituntut
mempunyai keahlian dan
keterampilan yang memadai oleh karena itu perusahaan perlu memberikan
latihan dan pengembangan. Dalam kegiatan kerjanya karyawan sering kali
mempunyai keluhan dan permasalahan oleh karena kegiatan konseling
diperlukan untuk memberikan solusi bagi permasalahan karyawan.
2. Kebijaksanaan dan praktek personalia
Kebijaksanaan dan praktek personalia mempunyai pengaruh secara tidak
langsung pada kepuasan kerja, karena kebijaksanaan ini berkenaan dengan
tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja keluhan – keluhan dan
permasalahan dan permasalahan personalia vital lainnya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
3. Penghargaan
Penghargaan merupakan suatu upaya untuk memenuhi kebutuhan karyawan
akan perhatian dan jati diri. Dengan diberikannya penghargaan akan dapat
memotivasi karyawan.
Selanjutnya pengukuran kepuasan kerja menurut Husnan (1998 : 25) dapat
dilihat dari beberapa hal diantaranya :
§ Tanggung jawab
§ Motivasi kerja
§ Prestasi kerja
Kepuasan kerja karyawan dikatakan baik apabila ketiga hal tersebut dalam
penilaian oleh manajemen puncak mempunyai nilai yang baik.
2.3.4 Akibat Dari Tidak Terpenuhinya Kepuasan Kerja
Beberapa akibat yang mungkin timbul dari perasaan yang tidak puas terhadap
pekerjaan menurut Robbins (1996: 162), antara lain :
1. Pergantian Karyawan
Seorang karyawan yang merasa puas atas pekerjaannya akan bertahan lebih
lama dalam perusahaan. Sedangkan karyawan yang merasa tidak puas akan
meninggalkan tempat kerjanya untuk mencari perusahaan lain. Tinggi
rendahnya tingkat pergantian karyawan dapat digunakan sebagai indikator
tentang kerja di suatu perusahaan.
2. Meningkatnya kerusakan
Apabila karyawan menunjukkan keengganan untuk melakukan pekerjaan
karena dihadapkan pada suatu ketimpangan antara harapan dan kenyataan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
maka ketelitian kerja dan rasa tanggung jawab terhadap hasil kerjanya
cenderung menurun. Salah satu akibatnya adalah sering terjadi kesalahan –
kesalahan dalam melakukan pekerjaan. Akibat lebih lanjut yaitu timbulnya
kerusakan yang melebihi batas normal.
3. Absensi
Karyawan tidak masuk kerja mempunyai berbagai alasan, misalnya sakit,
izin, cuti, dan sebagainya. Karyawan yang merasa tidak puas akan lebih
memanfaatkan tidak masuk kerja. Banyak sedikitnya karyawan yang tidak
masuk kerja memberikan gambaran tentang kepuasan kerja dari kepuasan
karyawan tersebut. Dan untuk meneliti sebab – sebab tidak hadirnya
karyawan dengan mengadakan pengamatan secara langsung maupun tidak
langsung kemudian menentukan langkah – langkah tindakan selanjutnya.
2.4. Sikap Kerja
2.4.1 Pengertian Sikap Kerja
Salah satu tugas dari seorang karyawan yang dirasa cukup
memerlukan perhatian yang besar adalah memperhatikan sikap kerja rekan
kerjanya atau kawan kerja merek