ANALISIS KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN PADA PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJO.
ANALISIS KEPUASAN KERJ A DAN DISIPLIN TERHADAP
KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN PADA
PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJ O
SKRIPSI
Diajukan Oleh :
ERFAN ARTA DIYANTO
0912010125/ EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2013
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
ANALISIS KEPUASAN KERJ A DAN DISIPLIN TERHADAP
KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN PADA
PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJ O
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Per syaratan
Dalam Memper oleh Gelar Sarjana Ekonomi
J urusan Manajemen
Diajukan Oleh :
ERFAN ARTA DIYANTO
0912010125/ EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2013
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
ANALISIS KEPUASAN KERJ A DAN DISIPLIN TERHADAP KOMITMEN
KARYAWAN PADA PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJ O
Disusun Oleh :
ERFAN ARTA DIYANTO
0912010125/ EM
Telah dipertahankan dihadapan dan diter ima oleh Tim Penguji Skripsi
Pr ogram Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veter an” J awa Timur
Pada tanggal : 31 J uli 2013
Pembimbing :
Pembimbing Utama
Tim Penguji :
Ketua
Dr a. Ec. Kustini. Msi
Dr . Muhadjir Anwar , MM
Sekr etaris
Dr a. Ec. Kustini. Msi
Anggota
Dr a. Ec. Nur uni Ika Kw
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veter an” J awa Timur
Dr. Dhani Ichsanuddin Nur. MM
NIP. 1963,0924 198903 1001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
ANALISIS KEPUASAN KERJ A DAN DISPLIN TERHADAP KOMITMEN
ORGANISASI KARYAWAN
PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJ O
Yang diajukan
ERFAN ARTA DIYANTO
0912010125/ EM
Disetujui untuk ujian skripsi oleh
Pembimbing Utama
Dr a. Ec. Kustini, Msi
Tanggal : …………..........
NIP. 196304291991032001
Mengetahui
Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran”
J awa Tiwur
Dr s. Ec.Ra. Suwaidi, Ms
NIP. 196003301986031003
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
ANALISIS KEPUASAN KERJ A DAN DISPLIN TERHADAP KOMITMEN
ORGANISASI KARYAWAN
PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJ O
Yang diajukan
ERFAN ARTA DIYANTO
0912010125/ EM
Telah diseminarkan dan disetujui untuk menyusun skripsi oleh :
Pembimbing Utama
Dr a. Ec. Kustini, Msi
Tanggal : …………..........
NIP. 196304291991032001
Mengetahui
Ketua Program Studi Manajemen
Dr. Muhadjir Anwar, MM
NIP. 196509071991031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr.Wb
Puji syukur penulis ucapkan setinggi-tingginya kehadirat Allah SWT karena berkat
rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul :
“ANALISIS KEPUASAN KERJ A DAN DISIPLIN TERHADAP KOMITMEN
ORGANISASI PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJ O”.
Skripsi ini diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan guna memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran “ Jawa Timur.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa adanya dukungan dari
berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini dengan segala ketulusan hati penulis
ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. H. R. Teguh Soedarto, MP, selaku Rektor Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, MM selaku dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak DR. Muhadjir Anwar, MM selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4. Ibu Dra. Ec. Kustini, Msi selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah sabar memberikan
waktu, tenaga dan pikiran untuk membimbing, mengarahkan dan memberikan dorongan
kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Segenap staff Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur yang telah memberikan banyak pengetahuan selama masa perkuliahan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6. Bapak Muhammad Nasichin selaku kepala kantor dan bapak Heroe Soewondo selaku
manager SDM PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJO.
7. Segenap staf dan karyawan PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJO yang telah
membantu dalam penyusunan skripsi ini.
8. Bapak dan Ibu, yang telah memberikan dukungan, doa, semangat dan dorongan moril.
9. Semua pihak yang ikut membantu yang tidak bisa penulis sebutkan satu-persatu.
Mengingat keterbatasan kemampuan yang ada pada penulis,maka skripsi ini tidak
lepas dari kesalahan-kesalahan. Karena itu, segala kritik dan saran sangat penulis harapkan
guna meningkatkan mutu dari penulisan skripsi ini. Penulis juga berharap, penulisan skripsi
ini dapat bermanfaat dan menjadi acuan bagi peneliti lain yang tertarik untuk mendalaminya
di masa yang akan datang.
Wassalamu’alaikum Wr.Wb.
Surabaya, Juli 2013
Peneliti
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.............................................................................................i
DAFTAR ISI..........................................................................................................iii
DAFTAR TABEL.................................................................................................vii
DAFTAR GAMBAR...........................................................................................viii
DAFTAR LAMPIRAN.........................................................................................ix
ABSTRAKSI........................................................................................................ x
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang ............................................................................. .
1
1.2. Rumusan masalah..........................................................................
8
1.3. Tujuan Penelitian ......................................................................... .
8
1.4. Manfaat Penelitian........................................................................
9
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian terdahulu ...................................................................... .
10
2.2. Landasan Teori............................................................................. .
11
2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia .........................................
11
2.2.1.1 Pengertian MSDM .....................................................
11
2.2.1.2 Tujuan MSDM ..........................................................
13
2.2.2 Kepuasan Kerja ........................................................................
14
2.2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja ........................................
14
2.2.2.2 Teori Kepuasan Kerja ................................................
15
2.2.2.3 Penyebab Kepuasan Kerja .........................................
18
2.2.2.4 Faktor Kepuasan Kerja ..............................................
19
2.2.2.5 Indikator Kepuasan Kerja ..........................................
20
2.2.3 Disiplin Kerja ..........................................................................
23
2.2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja ...........................................
23
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.3.2 Pendekatan Disiplin Kerja .........................................
25
2.2.3.3 Macam Disiplin Kerja................................................
29
2.2.3.4 Bentuk-bentuk Displin Kerja .....................................
30
2.2.3.5 Faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja .................
31
2.2.3.6 Indikator Displin Kerja ...............................................
32
2.2.4 Komitmen Organisasi ..............................................................
33
2.2.4.1 Macam-macam Komitmen.........................................
34
2.2.4.2 Proses Terjadinya Komitmen Organisasi ...................
36
2.2.4.3 Bentuk Komitmen Organisasi ....................................
37
2.2.4.4 Faktor yang mempengaruhi komitmen .......................
38
2.2.4.5. Indikator Komitmen Organisasi .................................
39
2.3
Pengaruh Antar Variabel ............................................................. .
40
2.3.1 Antara Kepuasan kerja Terhadap Komitmen Organisasi ...........
40
2.3.2 Antara Disiplin Terhadap Komitmen Organisasi ......................
40
2.4
Kerangka Teori ........................................................................... .
42
2.5
Hipotesis .....................................................................................
43
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Definisi Operational dan Pengukuran Variabel............................. .
44
3.1.1. Definisi Operasional............................................................. .
44
3.1.2. Pengukuran Variable ............................................................ .
46
3.2 Teknik Penentuan Sampel ............................................................ .
47
3.2.1 Populasi ................................................................................
47
3.2.2 Sampel ..................................................................................
47
3.3 Teknik Pengumpulan Data ........................................................... .
48
3.3.1 Jenis Data Dan Sumber Data ....................................................
48
3.3.1.1 Data Primer ...............................................................
48
3.3.2 Pengumpulan Data ...................................................................
48
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3.4. Teknik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis ...............................
48
3.4.1 Asumsi Model (Partial Least Square) .......................................
49
3.4.2 Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal ..............................
49
3.4.3 Evaluasi Model ........................................................................
52
3.4.4 Kriteria Penilaian PLS .............................................................
53
3.5. Kerangka Konseptual ....................................................................
55
BAB IV HASIL PENELITIAN
4.1. Deskripsi Obyek Penelitian ......................................................... .
56
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan......................................................
56
4.1.2 Lokasi Perusahaan ...................................................................
58
4.1.3 Visi dan Misi Perusahaan .........................................................
58
4.1.4 Struktur Organisasi ..................................................................
59
4.1.5 Deskripsi Tugas dan Tanggung Jawab......................................
61
4.2. Deskripsi Hasil Penelitian ............................................................ .
64
4.2.1 Deskripsi Karakteristik Responden ..........................................
64
4.3. Analisis dan Pengujian Hipotesis ................................................
72
4.3.1 Model Pengukuran PLS ........................................................
72
4.4. Pembahasan ................................................................................
81
4.4.1 Pengujian Hipotesis Pengaruh Kepuasan KerjaTerhadap Komitmen
Karyawan ............................................................................. 81
4.4.2 Pengujian Hipotesis Pengaruh DisiplinTerhadap Komitmen Karyawan
............................................................................................. 82
BAB V KESIMPULAN DAN PEMBAHASAN
5.1. Kesimpulan...................................................................................... 83
5.2. Saran................................................................................................ 84
DAFTAR PUSTAKA
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 : Data Absensi (Alpha) Kryawan
Tabel 1.2 : Rekapitulasi Keterlambatan Karyawan
Tabel 3.1 : Kriteria Penilaian PLS
Tabel 4.1 : Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin
Tabel 4.2 :Identitas Responden Menurut Umur
Tabel 4.3 : Identitas Responden Menurut Pendidikan
Tabel 4.4 :Frekwensi Hasil Jawaban Rsponden Kepuasan Kerja
Tabel 4.5 :Frekwensi Hasil Jawaban Rsponden Disiplin Kerja
Tabel 4.6 :Frekwensi Hasil Jawaban Rsponden Komitmen Organisasi Karyawan
Tabel 4.7 : Outer Loading
Tabel 4.8 : Average Variance Extracted (AVE)
Tabel 4.9 : Composite Reliability
Tabel 4.10 : R – squre
Tabel 4.11 : Result For Inner Weights
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
ANALISIS KEPUASAN KERJ A DAN DISIPLIN TERHADAP KOMITMEN
ORGANISASI KARYAWAN
(STUDI KASUS DI PT POS. INDONESIA CABANG SIDOARJ O)
ERFAN ARTA DIYANTO
ABSTRAKSI
Komitmen organisasional menggambarkan ketertarikan seseorang dalam suatu
organisasi. Seorang mempunyai komitmen yang kuat terhadap organisasi maka
menandakan orang itu telah puas terhadap pekerjaanya. Komitmen sendiri dapat
merupakan tanggung jawab atau kemauan yang tinggi untuk menjalankan tugas atau
pekerjaan. Setiap pimpinan pasti menginnginkan setiap anggotanya memiliki
komitmen yang kuat terhadp organisasi, sebab komitmen yang tinggi, dapat
menimbulakn kepatuhan atau kedisiplinan pada individu untuk mematuhi peraturan
yang telah menjadi nilai atau budaya perusahaan. Selain komitmen, maka tinggi
rendahnya kepatuhan karyawan untuk mentaati segala peraturan perusahaan, juga
ditentukan oleh puas atau tidak puasnya perasaan individu yang bersangkutan selama
bergabung dalam suatu organisasi.Penelitian ini menggunakan data primer yang
diperoleh dari jawaban responden (pekerja).
Populasi pada penelitian tersebut adalah sebesar 56 karyawan. Sampel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah sesuai jumlah semua populasi sebesar 56
karyawan PT. POS INDONESIA Cabang Sidoarjo. Model yang dipergunakan dalam
penelitian ini adalah Partial Least Square (PLS).
Berdasarkan analisis menggunakan PLS (Partial Least Square) dan pembahasan
hasil penelitian yang telah dikemukakan, dapat disimpulkan hal-hal untuk menjawab
permasalahan sebagai berikut, (1) Kepuasan kerja berpengaruh signifikan (positif)
terhadap Komitmen organisasi dan (2) Disiplin berpengaruh signifikan (positif)
terhadap Komitmen Organisasi.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Disiplin, Komitmen Organisasi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Dewasa ini, berbagai kemajuan pesat yang terjadi di industri barang dan
jasa mau tidak mau mensyaratkan perusahaan untuk berkembang sejalan dengan
kemajuan tersebut, yang berarti operasional organisasi menjadi kian kompleks.
Perusahaan-perusahaan berlomba meningkatkan kinerja perusahaan agar unggul
dalam persaingan. Apalagi perkembangan bisnis di indonesia sedang mengalami
masa sulit. Krisis moneter yang mempengaruhi segala aspek kehidupan
masyarakat belum juga berakhir. Perusahaan yang tidak efektif dan efisien tidak
mungkin dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya. Perusahaan disini
sebagai suatu organisasi bisnis merupakan lembaga yang menyediakan barang dan
jasa maka perusahaan mempunyai tujuan utama untuk memperoleh laba sebesarbesarnya guna mempertahankan kelangsungan hidupnya.
Dalam rangka untuk mencapai tujuan tersebut, secara universal suatu
perusahaan memerlukan daya dukung yang kuat, yaitu sumber daya manusia yang
bermutu, system dan teknologi yang terpadu, strategis yang tepat, serta peluang
pasar yang potensial. Dalam konteks pengelolaan operasional perusahaan dalam
jangka panjang dan berkesinambungan, peran sumber daya manusia mempunyai
kedeudukan sentral yang lebih strategis. Hal tersebut dilandasi oleh suatu
pemikiran bahwa sumber daya manusia sebagai salah satu faktor produksi tidak
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
lain merupakan faktor utama dalam menciptakan dan merealisasi peluang bisnis.
Selain itu perusahaan perlu
memanfaatkan peluang,
memiliki kemampuan untuk melihat dan
mengidentifikasi masalah dan menyeleksi serta
mengimplementasikannya secara tepat.
. Peranan sumber manusia daya dalam perusahaan sangatlah penting
kerena sebagai penggerak utama seluruh kegiatan atau aktivitas perusahaan dalam
mencapai tujuannya, baik untuk memperoleh keuntungan maupun untuk
mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Berhasil tidaknya suatu
perusahaan dalam mempertahankan eksistensi perusahaan dimulai dari manusia
itu sendiri dalam mempertahankan perusahaan. Dalam meningkatkan efektivitas
dan efisiensi secara maksimal, khususnya tenaga kerja yang dimiliki untuk masa
sekarang maupun masa yang akan datang perusahaan harus lebih kompetitif.
Masalah tenaga kerja merupakan salah satu masalah yang serius untuk
mendapatkan perhatian. Karena keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada
baik buruknya tenaga kerja dalam melakukan pekerjaanya. Pada hakekatnya
kegiatan perusahaan merupakan upaya bersama antar pelaku dalam usaha tersebut
yang diarahkan baik untuk pertumbuhan perusahaan maupun kesejahteraan
masyarakat termasuk karyawan. Seorang karyawan dalam menjalankan pekerjaan
pada suatu instansi atau organisasi mempunyai masalah yang sangat mendasar
dimana seorang karyawan yang satu dengan yang lain tidak akan sama tingkat
komitmen yang dimiliki.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
Suatu komitmen organisasional menggambarkan ketertarikan seseorang
dalam suatu organisasi. Seorang mempunyai komitmen yang kuat terhadap
organisasi maka menandakan orang itu telah puas terhadap pekerjaanya.
Komitmen sendiri dapat merupakan tanggung jawab atau kemauan yang tinggi
untuk menjalankan tugas atau pekerjaan. Setiap pimpinan pasti menginnginkan
setiap anggotanya memiliki komitmen yang kuat terhadp organisasi, sebab
komitmen yang tinggi, dapat menimbulakn kepatuhan atau kedisiplinan pada
individu untuk mematuhi peraturan yang telah menjadi nilai atau budaya
perusahaan. Selain komitmen, maka tinggi rendahnya kepatuhan karyawan untuk
mentaati segala peraturan perusahaan, juga ditentukan oleh puas atau tidak
puasnya perasaan individu yang bersangkutan selama bergabung dalam suatu
organisasi.
PT. Pos Indonesia (persero) cabang sidoarjo merupakan salah satu BUMN
di Indonesia yang mengelola jasa hantaran pos nasional dengan tujuan efisien,
cepat dan menghasilkan laba. PT. Pos Indonesia (Persero) Sidoarjo dihadapkan
pertumbuhan tingkat permintaan yang tinggi dan langsung berhadapan dengan
perusahaan global yang berperilaku lokal, dalam arti memiliki pertumbuhan
pangsa pasar yang berarti. Untuk mengembangkan visi misi perusahaan PT. Pos
Indonesia (Persero) mermpertahankan karyawannya. Salah satu aspek yang
penting dalam organisasi adalah mempertahankan keberadaan karyawan agar
dapat bekerja dengan baik. Tetapi kenyataannya masih banyak karyawan Kantor
Pos sidoarjo yang masih belum mempunyai komitmen dan tanggung jawab
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
terhadap perusahaan. Hal itu bisa dilihat dari data absensi masuk karyawan
sebagai berikut:
Data rekapitulai ketidak hadiran karyawan PT. Pos Indonesia cabang
Sidoarjo sepanjang tahun 2010-2012
Tabel 1.1
Tahun
Keterangan Ketidak
J umlah Ketidak
Hadiran Karyawan (Hari)
Hadiran
Sakit
Ijin
Alpha
Karyawan (Hari)
2010
11
66
35
112 hari
2011
15
88
24
127 hari
2012
9
75
66
150 hari
Sumber : PT. Pos Indonesia cabang Sidoarjo
Tabel diatas menunjukan jumlah surat absensi pada karyawan, pada tahun
2010 jumlah ketidak hadiran karyawan sebanyak 112 kali, sedangkan pada tahun
2011 mengalami peningkatan sejumlah 127 kali. Kemudian kenaikan drastis
sebanyak 150 kali pada tahun 2012. Ini menunjukan bahwa karyawan PT. Pos
Sidoarjo masih kurang disiplin dalam bekerja . Sehingga dapat dilihat tanggung
jawab karyawan disni masih kurang maksimal. Tidak hanya kurang disiplin, tetapi
komitmen karyawan juga masih kurang, ini bisa dilihat dari tabel berikut yang
menunjukan data keterlambatan karyawan PT. Pos Sidoarjo.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
Data keterlambatan karyawan PT. Pos Indonesia cab. Sidoarjo pada bulan
September sampai Desember tahun 2012
Tabel 2.2
Bulan
Jumlah Karyaw an t etap
Bagian
Jumlah Karyaw an yang
t erlambat Bagian
Present ase
ket erlambat an
Supervisor
Operasional
Supervisor
Operasional
Sepet ember
26
30
7
12
33.92
Oktober
26
30
8
6
25
Novem ber
26
30
13
15
50
Desember
26
30
7
10
30.35
Sumber: PT. Pos Indonesia Cabang Sidoarjo
Dari data diatas dapat dilihat pada bulan Sepetember presentase karyawan
yang terlambat sebesar 33,92% dari 56 karyawan. Kemudian pada bulan oktober
karyawan yang terlambat sebesar 25% dari 56 orang karyawan.Tetapi pada dua
bulan November karyawan yang terlambat lebih banyak dari pada bulan
sebelumnya, pada bulan november karyawan yang terlambat sebesar 50%
karyawan dan pada bulan Desember kembali menurun menjadi 30,35% dari 56
orang karyawan dari tabel tersebut berarti komitmen karyawan untuk datang lebih
awal masih belum diterapkan oleh karyawan yang diwajibkan oleh perusahaan.
Steers dan porter (1983) mengemukakan tiga tingkah laku yang diakibatkan oleh
adanya komitmen organisasi yaitu prestasi kerja, tidak adanya keterlambatan dan
rendahnya turnover. . Komitmen organisasional ditemukan berhubungan dengan
tingkat keterlambatan dan ketidakhadiran karyawan untuk datang bekerja tepat
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
pada waktunya. Sehingga disimpulkan bahwa tingkat kedisiplinan, khusunya yang
berhubungan dengan ketepatan waktu berkaitan dengan tinggi rendahnya tingkat
komitmen pegawai
Salah satu cara untuk mengetahui apa yang dibutuhkan dan diharapkan
oleh karyawan adalah dengan mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan. Hal
ini di dukung oleh pernyataan dari Sutrisno (2009: 80) “Pada hakikatnya kepuasan
kerja merupakan perasaan senang pekerja dalam memandang dan menjalankan
pekerjaanya. Apabila seseorang senang terhadap pekerjaanya maka orang tersebut
puas terhadap pekerjaanya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin
puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya makin sedikit kebutuhan
pegawai yang tidak terpenuhi, pegawai tersebut akan merasa tidak puas.” Seorang
yang tidak puas akan pekerjaannya atau yang kurang berkomitmen pada
organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi baik melalui ketidak hadiran
atau masuk keluar kerja. (Mathis dan Jackson, 2002:100).
Kedisplinan
merupakan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, menurut Steers dan
Rhodes (dalam Munandar) yang dikutip Sutrisno (2001:88) Mereka melihat
adanya dua faktor pada perilaku hadir, yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan
untuk hadir. Mereka percaya bahwa motivasi untuk hadir di pengaruhi oleh
kepuasan kerja dalam kombinasi dengan tekanan-tekanan internal dan eksternal
untuk datang pada pekerjaan. Artinya bagaimananpun kepuasan kerja yang
dirasakan pegawai tetap berhubungan dengan displin kerjanya. Komitmen
organisasional adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap
tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada dalam organisasi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
tersebut. Orang-orang relatif puas dengan pekerjaanya akan lebih berkomitmen
terhadap organisasi lebih mungkin untuk mendapatkan kepuasan yang lebih besar.
(Mathis dan Jackson, 2001:99). Tinggi rendahnya komitmen organisasi seorang
pegawai tentu ada faktor yang mempengaruhinya seperti kesetiaan pegawai pada
organisasi, serta kemampuan pegawai dalam melakukan penyesuaian di
organisasi, serta dukungan dan pengorbanan pribadi yang diberikan pegawai
kepada organisasi. Komitmen organisasi didefinisikan sebagai keinginan kuat
untuk tetap sebagai anggota organisasi, keinginan untuk berusaha keras sesuai
keinginan organisasi, keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan
organisasi (Fred Luthans 1995:205).
Berdasarkan data tersebut dapat diketahui bahwa tingkat displin dan
komitmen karyawan masih kurang sesuai dengan harapan perusahaan. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa permasalahan yang dihadapi perusahaan adalah
penurunan komitmen karyawan terhadap perusahaan. Sehingga penulis dapat
mengambil
judul
“ANALISIS
KEPUASAN
KERJA
DAN
DISIPLIN
TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN PT. POS INDONESIA
CABANG SIDOARJO”
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka perumusan masalah yang
akan ditelitidapat dirumuskan dalam bentuk pertanyaan sebagai berikut.
1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap di komitmen organisasi PT.
Pos Indonesia cabang Sidoarjo?
2. Apakah disiplin karyawan berpengaruh terhadap komitmen organisasi?
1.3 Tujuan Penelitian
Secara umum tujuan penelitian adalah untuk memperoleh data dari
informasi tentang kepuasan kerja dan disiplin terhadap komitmen organisasi
karyawan PT. Pos Indonesia cabang Sidoarjo. Adapun tujuan khusus penelitian ini
adalah mengetahui :
1. Untuk menganalisis pengaruh antara kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasi karyawan PT.Pos Indonesia cabang Sidoarjo?
2. Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja karyawan terhadap komitmen
organisasi?
1.4. Manfaat Penelitian
a. Bagi perusahaan
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan atau sumber informasi
yang berhubungan dengan kepuasan, disiplin kerja dan komitmen
organisasi.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
b. Bagi Universitas Pembangunan Nasional “VETERAN” Jawa Timur.
Sebagai tolak ukur, kemampuan mahasiswa dalam memecahkan persoalan
yang sama dalam dunia praktisi dan tambahan koleksi wacana ilmiah bagi
akademis, sehingga nantinya dapat dijadikan bahan rujukan bagi rekanrekan mahasiswa Universitas Pembangunan Nasional “VETERAN” Jawa
Timur.
c. Bagi Penulis
Diharapkan dapat mengembangkan dan menambah wawasan bagi penulis
serta masukan informasi mengenai kepuasan, disiplin kerja dan komitmen
organisasi.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Hasil Penelitian Terdahulu
Hasil penelitian terdahulu dilakukan oleh:
- Pengaruh
Kepuasan
Kerja
Dan
Disiplin
OrganisasiTerhadapPegawaiPerindustrian
Terhadap
Kota
Komitmen
Padang(Jurnal
Manajemen dan Kewirausahaan Vol. 3 No. 1, Januari 2012 oleh Lenny
Hasan) Populasi yang digunakan dalam penelitian adalah pegawai dinas
perindustrian, perdagangan pertambangan dan energi kota Padang, skala yang
digunakan adalah skala Likert, sangat Tinggi, Tinggi, Ragu-ragu, Rendah dan
Sangat rendah. Model analisis data adalah model metode analisa jalur (path
analysis).Dari hasil penelitian dan pembahasan yang dilakukan maka
diketahui bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kerja, dan
bahwa kepuasan kerja dan displin kerja berpengaruh signifikan terhadap
komitmen organisasi.
- Pengaruh Komitmen Organisasional Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Displin Karyawan PT. Citra Insulindo Abadi Cabang Pekanbaru(Jurnal
Adi Irawan Fakultas Ekonomi Universitas Riau) yang digunakan dalam
penelitian adalah seluruh karyawan PT. Citra Insulindo Abadi cabang
Pekanbaru. Teknik analisis data yang dipergunakan adalah analisis deskriptif
dan regresi berganda.Berdasarkan pembahasan hasil penelitian, maka dapat
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
disimpulka komitmen organisasional dan kepuasan kerja berpengaruh
signifikan terhadap disiplin karyawan dan komitmen organisasional
berpengaruh paling kuat terhadap disiplinkaryawan.
2.2. Landasan teori
2.2.1 Sumber Daya Manusia
2.2.1.1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dalam
prakteknya sumber daya manusia sering disebut dengan istilah pegawai, karyawan
ataupun tenaga kerja. Manajemen sumber daya manusia adalah pendekatan yang
khas, terhadap manjemen tenaga kerja yang berusaha mencapai keunggulan
kompetitif melalui pengembangan strategi dari tenaga kerja yang mampu dan
memiliki komitmen tinggi dengan menggunakan tatanan kultur yang integrated,
struktural dan tehnik-tehnik personel. (Storey 1995 dalam Alwi 2001:06).
Sedangkan menurut Sofyandi (2008:06) sumber daya manusia adalah
segala potensi yang ada manusia baik berupa akal pikiran, tenaga, ketrampilan,
emosi dan sebagainya yang dapat digunakan untukdirinya sendiri maupun untuk
organisasi atau perusahaan.
Mengatur karyawan adalah suit dan kompleks, karena mereka mempunyai
pikiran, perasaan, status keinginan dan latar belakang yang heterogen yang
dibawa kedalam organisasi. Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya
seperti mesin-mesin, modal gedung dan lainya. Untuk mengatur sumber daya
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
manusia perlu bagian khusus yang mempunyai wewenang spesifik berkaitan
dengan pengelolaan sumber daya manusia. Didalam suatu organisasi atau
perusahaan. Bagian yang mengelola sumber daya manusia adalah bagian
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
Menurut Dessler (2003) Manajemen sumber daya manusia merupakan
kebijakan dan praktik yang di butuhkan seseorang untuk menjalankan aspek orang
atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputu perekrutan,
penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian. Byars dan Leslie (2000)
dalam Sofyandi, (2008:05) menjelaskan bahwa sumber daya manusia merupakan
bidang strategis dari organisasi. MSDM harus dipandang sebagai perluasan dari
pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu
membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia atau kemampuan untuk
mengelolanya.
Terdapat perbedaan yang mendasar antara manajemen sumber daya
manusia dengan manajemen personalia. Perbedaan tersebut menggambarkan
adanya peranan yang penting yang dimainkan oleh sumber daya manusia dalam
suatu organisasi yang menuntut pengelolaan sumber daya manusia yang semakin
efektif sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan profesionalisme
dalam bidang manajemen personalia dan manajemen sumber daya manusia.
Perbedaan istilah ini terletak pada lingkup pembahasan peneglolaan sumber daya
manusia. Manajemen sumber daya manusia dilihat sebagai suatu strategi untuk
mengelola orang-orang dalam suatu organisasi guna mencapai tujuan bisnis atau
sebagai suatu mekanisme pengintegrasian antara kebijakan-kebijakan perusahaan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
dengan penerapanya dalam mengelola sumber daya manusia dan kaitanya dengan
strategi organisasi, sedangkan manjemen personalia lebih menekankan pada
manjamen sistem prosedur personalia. Administrasi personalia/administrasi
kepegawaian lebih menekankan pada implementasi sistem prosedur personalia
dalam organisasi. (Sofyandi, 2008:07)
2.2.1.2 Tujuan dan fungsi sumber daya manusia
Adapun tujuan dan fungsi sumber daya manusia menurut T. Hani
Handoko (1987:273) adalah :
a. Meningkatkan rasa kepuasanpengetahuan tentang perubahan
kebijaksanaan dan peraturan- peraturanyang sesuai dengan harapan
manajemen produktivitas melalui penyempurnaan ketrampilan
serta meningkatkan rasa tanggung jawab, kesetiaan dan jujur pada
perusahaan.
b. Pengurangan pemborosan, ketidakhadiran pegawai, biaya lembur,
pemeliharaan mesin, kecelakaan dan mengurangi ketrampilan,
teknologi dan pengurusan.
c. Mnimbulkan kerja yang baik.
d. Mmeperbaiki metode dan sistem kerja
e. Membina karyawan yang mudah untuk regenerasi dan pimpina
perusahaan.
f. Mengembangkan ketrampilan baru penegtahuan dan pengertian
sikap.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Sedangkan bidang manajemen sumber daya manusia mempunyai
dua fugsi pokok, dimana fungsi pertama berkaitan dengan kedua.
a. Untuk menjalin kerjasama dalam pengembangan dan administrasi
berbagai
kebijaksanaanyang
mempengaruhi
orang-orang
membentuk organisasi dan
b. Untuk membantu para manjer mengelola sumber daya manusia
Dengan adanya saling ketergantungan antara kepentingan pekerja
dan kepentingan pencapaian tujuan perusahaan, maka fungsi manajemen
sangat berperan dalam pengelolaan perusahaan.
2.2.2. Kepuasan kerja
2.2.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Handoko (1987:193) dalam Lenny hasan menyebutkan bahwa kepuasan
kerja adalah keadaan emosional menyenangkan atau tidak menyenangkan
bagaimana para pegawai memandangpekerjaan mereka. Sikap senang dan tidak
senang terhadap pekerjaan danlingkungan pekerjaan akan tercermin dari
perilakunya dalam melaksanakanpekerjaan. Hasibuan (2008:202) kepuasan kerja
adalah sikap emosional yangmenyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini
akan berdampak padamoral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
Robbins (2003:91) dalam Lenny Hasan menyebutkan kepuasan kerja (job
satisfaction) merujuk pada sikap
umum seorang individu terhadap pekerjaanya. Kepuasan kerja nampak
dalamsikap positif pegawai terhadap pekerjaanya dan segala sesuatu yang
dihadapi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
dilingkungan kerjanya. Sebaliknya karyawan yang tidak terpuaskan oleh faktorfaktoryang berkaitan dengan pekerjaan nampak memiliki sifat negatif yang
mencerminkan kurangnya komitmen mereka terhadap organisasi seperti
mangkir, produktifitas rendah, kebosanan dalam bekerja.
Mathis and Jackson (2000) dalam Lenny Hasan, “Job satisfaction is a
positive emotional
state resulting one’s job experience”. (Kepuasan kerja merupakan pernyataan
emosional yang positif yang merupakan hasil evaluasi dari pengalaman kerja).
Tanggapan emosional
bisa berupa perasaan
puas (positif)
atau tidak
puassebaliknya bila tidak maka berarti karyawan tidak puas. Kepuasan kerja juga
dipengaruhi oleh disiplin kerja, Hasibuan (2008:203) mengatakan kepuasan
kerja mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai, artinya jika kepuasandiperoleh
dari pekerjaan maka kedisiplinan karyawan baik. Sebaliknya jika
kepuasan kerja kurang tercapai dari pekerjaannya maka kedisiplinan pegawai
rendah.Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
merupakan
sikap
puas
pegawai terhadap
beban
kerja,
kondisi kerja,
hubungandengan rekan kerja dan kebebasan dalam mengembangkan karir.
2.2.2.2. Teori kepuasan kerja
Ada sejumlah teori tentang kepuasan kerja yang dikutip Oleh Lenny Hasan ,
diantaranya adalah:
1. Discrepancy Theory
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Teori
ini
dikembangkan
oleh
Porter
(1961)
yang
menjelaskan
bahwakepuasan kerja merupakan selisih atau perbandingan antara harapan
dengankenyataan. Locke (1969) seorang karyawan akan puas bila kondisi
aktual atauvsesungguhnya sesuai dengan harapan atau yang diinginkanya.
2. Equite Theory
Teori ini dikemukakan oleh Adam (1963) karyawan atau individu
akanmerasa puas terhadap aspek-aspek khusus dari pekerjaan mereka.
Aspek-aspekpekerjaan yang dimaksud adalah gaji atau upah, rekan kerja
dan supervisi.Individu atau karyawan akan merasa puas bila jumlah aspek
yang sebenarnya diaterima sesuai dengan yang seharusnya ia terima.
3. Opponent- Process Theory
Teori ini dikemukakan oleh Landy (1978) yang menekankan pada
upayaseseorang dalam mempertahankan keseimbangan emosionalnya.
Maksudnyaperasaan puas atau tidak puas merupakan masalah emosional.
4. Teori Maslow
Teori ini dikembangkan oleh Maslow (1954) menurutnya, kebutuhan
manusia berjenjang atau bertingkat, mulai dari tingkatan yang paling
rendah sampai yang paling tinggi. Tingkatan yang dimaksud adalah: (1)
Kebutuhanfisiologis (physiological needs). (2) Kebutuhan keamanan dan
keselamatan (safety needs. (3) Kebutuhan akan rasa memiliki, social dan
kasih sayang (socialneeds),. (4) Kebutuhan untuk dihargai. (5) Kebutuhan
yang dirasakan olehseseorang dengan menggunakan kemampuan, keahlian
dan potensi dirinyasecara maksimal.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5.
Teori ERG Alderfer
Dikembangkan
oleh
Alderfer
(1972),
Alderfer
membagi
hierarkinkebutuhan manusia menjadi tiga tingkatan sebagai berikut: (1)
Eksistensi,kebutuhan-kebutuhan manusia akan makanan, udara, gaji, air,
kondisi
kerja.(2)
Keterkaitan
kebutuhan-kebutuhan akan
hubungan sosial daninterpersonal
yang
baik.
(3)
adanya
Pertumbuhan:
kebutuhan-kebutuhan individu untukmemberikan kontribusi pada orang
lain atau organisasi dengan memberdayakankreativitas, potensi dan
kemampuan yang dimilikinya.
6.
Teori Dua Faktor Herzberg
Teori
ini
dikembangkan
oleh
Frederick
Herzberg.
Teori
ini
memandangkepuasan kerja berasal dari motivator intrinsik (prestasi
kerja, pengakuan,tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri dan
pertumbuhan) Apabila kondisi intrinsic ini
dipenuhi organisasi atau
perusahaan maka karyawan akanpuas dan bahwa ketidakpuasan kerja
berasal dari ketidak-adaan faktor-faktorekstrinsik (gaji atau upah,
keamanan kerja, kondisi pekerjaan, status, kebijakanorganisasi, supervisi
dan hubungan interpersonal). Apabila faktor ini tidak adamaka karyawan
akan merasa tidak puas.
7. Teori Mc Clelland
David Mc Clelland menyatakan bahwa seseorang dengan suatukebutuhan
yang kuat akan termotivasi untuk menggunakan tingkah laku yangsesuai
guna memuaskan kebutuhannya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.2.3. Penyebab Kepuasan Kerja
Menurut Kreitner dan Kinicki (2005), ada 5 (lima) model kepuasan kerja
yang menonjol akan menggolongkan pemyebabnya. Penyebabnya adalah:
1.
Need Fulfillment. Model ini menjelaskan bahwa kepuasan ditentukan
oleh karakteristik dari sebuah pekerjaan memungkinkan seorang individu
untuk memenuhi kebutuhannya.
2. Discrepancies. Model ini menjelaskan bahwa kepuasan adalah hasil dari
harapan yang terpenuhi. Harapan yang terpenuhi mewakili perbedaan
antara apaa yang diharapkan oleh seorang individu dari sebuah pekerjaan,
seperti upah dan kesempatan promosi yang baik dari apa yang pada
kenyataannya diterimanya.
3.
Value attaiment gagasan yang melandasi pencapaian nilai adalah bahwa
kepuasan
berasal
dari
nilai
persepsi
bahwa
suatu
pekerjaan
memungkinkan untuk pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting dari
seorang individu.
4. Equity Dalam model ini, kepuasan adalah suatu fungsi dari bagaimana
seorang individu diperlakukan “ secara adil” di tempat kerja kepuasan
berasal dari persepsi seseorang bahwa output pekerjaan relatif sama
dengan inputnya perbandingan yang mendukung output input lain yang
significan.
5.
Depositional Genetic Component secara khusus model ini didasarkan
pada keyakinan bahwa kepuasan kerja merupakan sebagian fungsi dari
sifat pribadi maupun faktor genetik, oleh karenanya model ini
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
menunjukkan bahwa perbedaan individu yang stabil adalah sama
pentingnya dalam menjelaskan kepuasan kerja dengan karakteristik
lingkungan kerja.
2.2.2.4. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Menurut Hasibuan (2008:203) yang dikutip oleh Lenny Hasan kepuasan kerja
pegawai dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut ini:
1. Balas jasa yang adil dan layak,
2. Penempatanyang tepat sesuai dengan keahlian,.
3. Berat ringannya pekerjaan.
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan.
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinanya.
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Sedangkan menurut Sopiah (2008:172) yang dikutip Lenny Hasan aspekaspek kerja yang
mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
a. promosi.
b. Gaji.
c. pekerjaan itu sendiri.
d. Supervisi.
e. teman kerja.
f. keamanan kerja.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
g. kondisi kerja.
h. administrasi/kebijakan perusahaan.
i.
Komunikasi.
j.
tanggung jawab.
k. Pengakuan.
l.
prestasi kerja dan m)kesempatan untuk berkembang.
Hasibuan
(2008:202)
yangmenyenangkan
dan
kepuasan
mencintai
kerja
adalah
pekerjaanya.
Sikap
sikap
ini
emosional
dicerminkan
olehkedisiplinan dan prestasi kerja, artinya bagaimanapun kepuasan kerja
yangdirasakan pegawai tetap berhubungan dengan disiplin kerjanya.
2.2.2.5. Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Luthans (2006) dalam Wibowo (2008:100), menyebutkan bahwa
indikator kepuasan kerja adalah:
a. Tingkat Upah dan Gaji yang Diterima
Gaji diartikan sebagai imbalan keuangan yang diterima karyawan seperti
upah,premi,
bonus,
atau tunjangan-tunjangan
keuangan
lainnya.
Dalam
menetapkantingkat upah atau gaji, perusahaan dapat membuat keputusan dengan
mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut :
a) tingkat upah umum dalam masyarakat,
b) kebutuhan pokok tenaga kerja (karyawan) dan tingkat biaya hidup
fisik minimum
c) kualitas karyawan,
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
d) persaingan antar organisasi, dan
e) kemampuan perusahaan untuk membayar upah dan gaji yang
cukup untuk dapat
menarik
dan
mempertahankan
karyawan
yang
dibutuhkan.
Dalam
konteksproduktivitas, semakin tinggi gaji yang diterima bukanlah suatu jaminan
karyawantersebut untuk berprestasi lebih baik. Prinsip teori keadilan perlu
diperhatikandalam penilaian komponen ini. Seseorang bekerja dalam organisasi
mungkinmempunyai Perbedaan keterampilan, pengamalan, pendidikan dan
senioritas.
b. Pekerjaan Itu Sendiri
Komponen pekerjaan sangat berperan daam menentukan kepuasan kerja.
Ada duaaspek penting yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berasal dari
pekerjaan itusendiri, yaitu : variasi pekerjaan, dan kontrol atas metode dan
langkah-langkahkerja. secara umum, pekerjaan dengan jumlah variasi yang
moderat akanmenghasilkan kepuasan kerja yang relatif besar. Pekerjaan yang
sangat kecilvariasinya akan menyebabkan pekerja merasa jenuh dan keletihan,
dan sebaliknyapekerjaan yang terlalu banyak variasinya dan terlalu cepat
menyebabkan karyawanmerasa tertekan secara psikologis. Pekerjaan yang
menyediakan kepada parakaryawan sejumlah otonomi akan memberikan kepuasan
kerja yang tinggi.Sebalikya, kontrol manajemen atas metode dan langkah-langkah
kerja yangberlebihan akan mengarah pada ketidakpuasan kerja tingkat tinggi.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
c. Rekan Kerja
Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga butuh interaksi sosial, oleh karena
itutidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung
kerja kita maka kepuasan kerja dapat kita capai (Soedjono, 2005). Untuk itu hal
inisangat berhubungan dengan kondisi kerja kita. Pengertian kondisi kerja disini
adalah segala sesuatu yang ada di lingkungan kerja karyawan yang
dapatmempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas. Dalam pengertian
sederhanakaryawan menginginkan kondisi di sekitar pekerjaannya baik, karena
kondisitersebut mengarah kepada kenikmatan atau kesenangan secara fisik.
DalamRobbins, (2006) menyebutkan bahwa ketidakpuasan kerja terjadi apabila
kondisikerja tidak harmonis sehingga timbul Perilaku menyimpang ditempat
kerja.Robbins (2006)menyebutkan bahwa kelompok kerja adalah kelompok yang
berinteraksi terutamauntuk berbagi informasi dan mengambil keputusan agar bisa
membantu tiapanggota berkinerja dalam bidang sesuai tanggung jawab masingmising.Kelompok kerja tidak perlu atau tidak punya kesempatan untuk terlibat
dalamkerja kolektif yang menuntut upaya gabungan.
d. Promosi Karir
Promosi adalah perencanaan karir seseorang pada pekerjaan yang lebih
baik dalambentuk tanggung jawab yang lebih besar, prestise atau status yang
lebih, skill yanglebih besar, dan khususnya meningkatnya upah atau gaji. Dalam
era manajemenmodern, promosi telah dianggap sebagai imbalan yang cukup
efektif untukmeningkatkan moral pekerja dan mempertinggi loyalitas terhadap
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
organisasi.Selain itu, promosi berfungsi sebagai perangsang bagi mereka yang
memilikiambisi dan prestasi kerja tinggi. Dengan demikian, usaha-usaha
menciptakankepuasan atau komponen promosi dapat mendorong mereka untuk
berprestasilebih baik di masa-masa yang akan datang.
e. Kepenyeliaan (Supervisi)
Supervisi
mempunyai
peran
yang
sangat
penting
dalam
manajemen.
Supervisiberhubungan dengan karyawan secara langsung dan mempengaruhi
karyawandalam melakukan pekerjaannya. Umumnya karyawan lebih suka
mempunyaisupervisi yang adil terbuka dan mau bekerja sama dengan bawahan
(Soedjono,2005). Untuk itu perusahaan harus dapat melakukan pengawasan
terhadapkaryawan agar tejadi hubungan yang harmonis antara bawahan dan
atasan. Tugaspengawasan tidak dapat dipisahkan dengan tugas kepemimpinan,
yaitu usahamempengaruhi kegiatan pengikut melalui proses komunikasi untuk
tujuan tertentu.Supervisor secara langsung mempengaruhi kepuasan kerja
danprestasi mealuikecermatannya dalam mendisiplinkan dan menerapkan
peraturan-peraturan.
2.2.3. Disiplin kerja
2.2.3.1. Pengertian Disiplin kerja
Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi terutama untuk
memotivasi
pegawai
agar
dapat
mendisiplinkan
diri
dalam
melaksanakanpekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok. Disiplin juga
bermanfaat
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
mendidik pegawai untuk mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur maupun
kebijakan yang ada sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.
Dilingkungan pegawai negeri dalam rangka menjamin tata tertib
dankelancaran pelaksanaan tugas pekerjaan, telah dibuat suatu ketentuan
peraturandisiplin pegawai negeri sipil, sebagai suatu peraturan yang memuat
keharusan,larangan dan sanksi apabila keharusan tidak dilakukan atau larangan
dilanggar.Ketentuan tentang disiplin PNS diatur dalam peraturan pemerintah
no.30 tahun 1980 yang di perbaharui menjadi peraturan pemerintah no. 53 tahun
2010. Menurut Kamus Umum Bahasa Indonesia Poerwadarminta (1989:296)
yang dikutip Lenny Hasan disiplin adalah ketaatan pada aturan dan tata tertib.
Saydam (1996:167) dalam Lenny Hasan disiplin merupakan kemampuan untuk
menguasai diri sendiri dan melaksanakan normanormayang berlaku dalam
kehidupan, mentaati tata cara yang telah ditentukandalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawab yang telah diserahkan kepadasetiap orang sehingga dapat
dijalankan dengan penuh kesadaran.
Thoha (2008:76) dalam Lenny Hasan menyebutkan kedisiplinan pegawai
adalah kehadiran, kepulanganpegawai tepat waktu sesuai dengan jadwal yang
ditentukan danmenyelesaikantugas sesuai jadwal yang ditentukan. Siagian
(2008:305) dalam Lenny Hasan pendisiplinan pegawaiadalah suatu bentuk
pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentukpengetahuan, sikap dan
perilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut secarasuka rela berusaha bekerja
secara kooperatif dengan para pegawai yang lain sertameningkatkan prestasinya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Dari beberapa pendapat para ahli diatas dapatdiartikan bahwa disiplin kerja yaitu
kepatuhan pegawai dalam mentaati
peraturan organisasi.
2.2.3.2. Pendekatan disiplin Kerja
Menurut Velthzal dan Jaurani (2011:826) Terdapat tiga konsep dalam
pelaksanaan tindakan disipliner: aturan tungku panas (hot stove rule), tindakan
disiplin progresif, (progressive discipliner), dan tindakan disiplin positif (positive
discipliner). Pendekatan-pendekatan aturan tungku panas dan tindakan disiplin
progresif berfokus pada perilaku m
KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN PADA
PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJ O
SKRIPSI
Diajukan Oleh :
ERFAN ARTA DIYANTO
0912010125/ EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2013
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
ANALISIS KEPUASAN KERJ A DAN DISIPLIN TERHADAP
KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN PADA
PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJ O
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Per syaratan
Dalam Memper oleh Gelar Sarjana Ekonomi
J urusan Manajemen
Diajukan Oleh :
ERFAN ARTA DIYANTO
0912010125/ EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2013
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
ANALISIS KEPUASAN KERJ A DAN DISIPLIN TERHADAP KOMITMEN
KARYAWAN PADA PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJ O
Disusun Oleh :
ERFAN ARTA DIYANTO
0912010125/ EM
Telah dipertahankan dihadapan dan diter ima oleh Tim Penguji Skripsi
Pr ogram Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veter an” J awa Timur
Pada tanggal : 31 J uli 2013
Pembimbing :
Pembimbing Utama
Tim Penguji :
Ketua
Dr a. Ec. Kustini. Msi
Dr . Muhadjir Anwar , MM
Sekr etaris
Dr a. Ec. Kustini. Msi
Anggota
Dr a. Ec. Nur uni Ika Kw
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veter an” J awa Timur
Dr. Dhani Ichsanuddin Nur. MM
NIP. 1963,0924 198903 1001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
ANALISIS KEPUASAN KERJ A DAN DISPLIN TERHADAP KOMITMEN
ORGANISASI KARYAWAN
PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJ O
Yang diajukan
ERFAN ARTA DIYANTO
0912010125/ EM
Disetujui untuk ujian skripsi oleh
Pembimbing Utama
Dr a. Ec. Kustini, Msi
Tanggal : …………..........
NIP. 196304291991032001
Mengetahui
Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran”
J awa Tiwur
Dr s. Ec.Ra. Suwaidi, Ms
NIP. 196003301986031003
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
ANALISIS KEPUASAN KERJ A DAN DISPLIN TERHADAP KOMITMEN
ORGANISASI KARYAWAN
PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJ O
Yang diajukan
ERFAN ARTA DIYANTO
0912010125/ EM
Telah diseminarkan dan disetujui untuk menyusun skripsi oleh :
Pembimbing Utama
Dr a. Ec. Kustini, Msi
Tanggal : …………..........
NIP. 196304291991032001
Mengetahui
Ketua Program Studi Manajemen
Dr. Muhadjir Anwar, MM
NIP. 196509071991031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr.Wb
Puji syukur penulis ucapkan setinggi-tingginya kehadirat Allah SWT karena berkat
rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul :
“ANALISIS KEPUASAN KERJ A DAN DISIPLIN TERHADAP KOMITMEN
ORGANISASI PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJ O”.
Skripsi ini diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan guna memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran “ Jawa Timur.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa adanya dukungan dari
berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini dengan segala ketulusan hati penulis
ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. H. R. Teguh Soedarto, MP, selaku Rektor Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, MM selaku dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak DR. Muhadjir Anwar, MM selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4. Ibu Dra. Ec. Kustini, Msi selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah sabar memberikan
waktu, tenaga dan pikiran untuk membimbing, mengarahkan dan memberikan dorongan
kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Segenap staff Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur yang telah memberikan banyak pengetahuan selama masa perkuliahan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6. Bapak Muhammad Nasichin selaku kepala kantor dan bapak Heroe Soewondo selaku
manager SDM PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJO.
7. Segenap staf dan karyawan PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJO yang telah
membantu dalam penyusunan skripsi ini.
8. Bapak dan Ibu, yang telah memberikan dukungan, doa, semangat dan dorongan moril.
9. Semua pihak yang ikut membantu yang tidak bisa penulis sebutkan satu-persatu.
Mengingat keterbatasan kemampuan yang ada pada penulis,maka skripsi ini tidak
lepas dari kesalahan-kesalahan. Karena itu, segala kritik dan saran sangat penulis harapkan
guna meningkatkan mutu dari penulisan skripsi ini. Penulis juga berharap, penulisan skripsi
ini dapat bermanfaat dan menjadi acuan bagi peneliti lain yang tertarik untuk mendalaminya
di masa yang akan datang.
Wassalamu’alaikum Wr.Wb.
Surabaya, Juli 2013
Peneliti
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.............................................................................................i
DAFTAR ISI..........................................................................................................iii
DAFTAR TABEL.................................................................................................vii
DAFTAR GAMBAR...........................................................................................viii
DAFTAR LAMPIRAN.........................................................................................ix
ABSTRAKSI........................................................................................................ x
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang ............................................................................. .
1
1.2. Rumusan masalah..........................................................................
8
1.3. Tujuan Penelitian ......................................................................... .
8
1.4. Manfaat Penelitian........................................................................
9
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian terdahulu ...................................................................... .
10
2.2. Landasan Teori............................................................................. .
11
2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia .........................................
11
2.2.1.1 Pengertian MSDM .....................................................
11
2.2.1.2 Tujuan MSDM ..........................................................
13
2.2.2 Kepuasan Kerja ........................................................................
14
2.2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja ........................................
14
2.2.2.2 Teori Kepuasan Kerja ................................................
15
2.2.2.3 Penyebab Kepuasan Kerja .........................................
18
2.2.2.4 Faktor Kepuasan Kerja ..............................................
19
2.2.2.5 Indikator Kepuasan Kerja ..........................................
20
2.2.3 Disiplin Kerja ..........................................................................
23
2.2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja ...........................................
23
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.3.2 Pendekatan Disiplin Kerja .........................................
25
2.2.3.3 Macam Disiplin Kerja................................................
29
2.2.3.4 Bentuk-bentuk Displin Kerja .....................................
30
2.2.3.5 Faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja .................
31
2.2.3.6 Indikator Displin Kerja ...............................................
32
2.2.4 Komitmen Organisasi ..............................................................
33
2.2.4.1 Macam-macam Komitmen.........................................
34
2.2.4.2 Proses Terjadinya Komitmen Organisasi ...................
36
2.2.4.3 Bentuk Komitmen Organisasi ....................................
37
2.2.4.4 Faktor yang mempengaruhi komitmen .......................
38
2.2.4.5. Indikator Komitmen Organisasi .................................
39
2.3
Pengaruh Antar Variabel ............................................................. .
40
2.3.1 Antara Kepuasan kerja Terhadap Komitmen Organisasi ...........
40
2.3.2 Antara Disiplin Terhadap Komitmen Organisasi ......................
40
2.4
Kerangka Teori ........................................................................... .
42
2.5
Hipotesis .....................................................................................
43
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Definisi Operational dan Pengukuran Variabel............................. .
44
3.1.1. Definisi Operasional............................................................. .
44
3.1.2. Pengukuran Variable ............................................................ .
46
3.2 Teknik Penentuan Sampel ............................................................ .
47
3.2.1 Populasi ................................................................................
47
3.2.2 Sampel ..................................................................................
47
3.3 Teknik Pengumpulan Data ........................................................... .
48
3.3.1 Jenis Data Dan Sumber Data ....................................................
48
3.3.1.1 Data Primer ...............................................................
48
3.3.2 Pengumpulan Data ...................................................................
48
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3.4. Teknik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis ...............................
48
3.4.1 Asumsi Model (Partial Least Square) .......................................
49
3.4.2 Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal ..............................
49
3.4.3 Evaluasi Model ........................................................................
52
3.4.4 Kriteria Penilaian PLS .............................................................
53
3.5. Kerangka Konseptual ....................................................................
55
BAB IV HASIL PENELITIAN
4.1. Deskripsi Obyek Penelitian ......................................................... .
56
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan......................................................
56
4.1.2 Lokasi Perusahaan ...................................................................
58
4.1.3 Visi dan Misi Perusahaan .........................................................
58
4.1.4 Struktur Organisasi ..................................................................
59
4.1.5 Deskripsi Tugas dan Tanggung Jawab......................................
61
4.2. Deskripsi Hasil Penelitian ............................................................ .
64
4.2.1 Deskripsi Karakteristik Responden ..........................................
64
4.3. Analisis dan Pengujian Hipotesis ................................................
72
4.3.1 Model Pengukuran PLS ........................................................
72
4.4. Pembahasan ................................................................................
81
4.4.1 Pengujian Hipotesis Pengaruh Kepuasan KerjaTerhadap Komitmen
Karyawan ............................................................................. 81
4.4.2 Pengujian Hipotesis Pengaruh DisiplinTerhadap Komitmen Karyawan
............................................................................................. 82
BAB V KESIMPULAN DAN PEMBAHASAN
5.1. Kesimpulan...................................................................................... 83
5.2. Saran................................................................................................ 84
DAFTAR PUSTAKA
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 : Data Absensi (Alpha) Kryawan
Tabel 1.2 : Rekapitulasi Keterlambatan Karyawan
Tabel 3.1 : Kriteria Penilaian PLS
Tabel 4.1 : Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin
Tabel 4.2 :Identitas Responden Menurut Umur
Tabel 4.3 : Identitas Responden Menurut Pendidikan
Tabel 4.4 :Frekwensi Hasil Jawaban Rsponden Kepuasan Kerja
Tabel 4.5 :Frekwensi Hasil Jawaban Rsponden Disiplin Kerja
Tabel 4.6 :Frekwensi Hasil Jawaban Rsponden Komitmen Organisasi Karyawan
Tabel 4.7 : Outer Loading
Tabel 4.8 : Average Variance Extracted (AVE)
Tabel 4.9 : Composite Reliability
Tabel 4.10 : R – squre
Tabel 4.11 : Result For Inner Weights
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
ANALISIS KEPUASAN KERJ A DAN DISIPLIN TERHADAP KOMITMEN
ORGANISASI KARYAWAN
(STUDI KASUS DI PT POS. INDONESIA CABANG SIDOARJ O)
ERFAN ARTA DIYANTO
ABSTRAKSI
Komitmen organisasional menggambarkan ketertarikan seseorang dalam suatu
organisasi. Seorang mempunyai komitmen yang kuat terhadap organisasi maka
menandakan orang itu telah puas terhadap pekerjaanya. Komitmen sendiri dapat
merupakan tanggung jawab atau kemauan yang tinggi untuk menjalankan tugas atau
pekerjaan. Setiap pimpinan pasti menginnginkan setiap anggotanya memiliki
komitmen yang kuat terhadp organisasi, sebab komitmen yang tinggi, dapat
menimbulakn kepatuhan atau kedisiplinan pada individu untuk mematuhi peraturan
yang telah menjadi nilai atau budaya perusahaan. Selain komitmen, maka tinggi
rendahnya kepatuhan karyawan untuk mentaati segala peraturan perusahaan, juga
ditentukan oleh puas atau tidak puasnya perasaan individu yang bersangkutan selama
bergabung dalam suatu organisasi.Penelitian ini menggunakan data primer yang
diperoleh dari jawaban responden (pekerja).
Populasi pada penelitian tersebut adalah sebesar 56 karyawan. Sampel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah sesuai jumlah semua populasi sebesar 56
karyawan PT. POS INDONESIA Cabang Sidoarjo. Model yang dipergunakan dalam
penelitian ini adalah Partial Least Square (PLS).
Berdasarkan analisis menggunakan PLS (Partial Least Square) dan pembahasan
hasil penelitian yang telah dikemukakan, dapat disimpulkan hal-hal untuk menjawab
permasalahan sebagai berikut, (1) Kepuasan kerja berpengaruh signifikan (positif)
terhadap Komitmen organisasi dan (2) Disiplin berpengaruh signifikan (positif)
terhadap Komitmen Organisasi.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Disiplin, Komitmen Organisasi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Dewasa ini, berbagai kemajuan pesat yang terjadi di industri barang dan
jasa mau tidak mau mensyaratkan perusahaan untuk berkembang sejalan dengan
kemajuan tersebut, yang berarti operasional organisasi menjadi kian kompleks.
Perusahaan-perusahaan berlomba meningkatkan kinerja perusahaan agar unggul
dalam persaingan. Apalagi perkembangan bisnis di indonesia sedang mengalami
masa sulit. Krisis moneter yang mempengaruhi segala aspek kehidupan
masyarakat belum juga berakhir. Perusahaan yang tidak efektif dan efisien tidak
mungkin dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya. Perusahaan disini
sebagai suatu organisasi bisnis merupakan lembaga yang menyediakan barang dan
jasa maka perusahaan mempunyai tujuan utama untuk memperoleh laba sebesarbesarnya guna mempertahankan kelangsungan hidupnya.
Dalam rangka untuk mencapai tujuan tersebut, secara universal suatu
perusahaan memerlukan daya dukung yang kuat, yaitu sumber daya manusia yang
bermutu, system dan teknologi yang terpadu, strategis yang tepat, serta peluang
pasar yang potensial. Dalam konteks pengelolaan operasional perusahaan dalam
jangka panjang dan berkesinambungan, peran sumber daya manusia mempunyai
kedeudukan sentral yang lebih strategis. Hal tersebut dilandasi oleh suatu
pemikiran bahwa sumber daya manusia sebagai salah satu faktor produksi tidak
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
lain merupakan faktor utama dalam menciptakan dan merealisasi peluang bisnis.
Selain itu perusahaan perlu
memanfaatkan peluang,
memiliki kemampuan untuk melihat dan
mengidentifikasi masalah dan menyeleksi serta
mengimplementasikannya secara tepat.
. Peranan sumber manusia daya dalam perusahaan sangatlah penting
kerena sebagai penggerak utama seluruh kegiatan atau aktivitas perusahaan dalam
mencapai tujuannya, baik untuk memperoleh keuntungan maupun untuk
mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Berhasil tidaknya suatu
perusahaan dalam mempertahankan eksistensi perusahaan dimulai dari manusia
itu sendiri dalam mempertahankan perusahaan. Dalam meningkatkan efektivitas
dan efisiensi secara maksimal, khususnya tenaga kerja yang dimiliki untuk masa
sekarang maupun masa yang akan datang perusahaan harus lebih kompetitif.
Masalah tenaga kerja merupakan salah satu masalah yang serius untuk
mendapatkan perhatian. Karena keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada
baik buruknya tenaga kerja dalam melakukan pekerjaanya. Pada hakekatnya
kegiatan perusahaan merupakan upaya bersama antar pelaku dalam usaha tersebut
yang diarahkan baik untuk pertumbuhan perusahaan maupun kesejahteraan
masyarakat termasuk karyawan. Seorang karyawan dalam menjalankan pekerjaan
pada suatu instansi atau organisasi mempunyai masalah yang sangat mendasar
dimana seorang karyawan yang satu dengan yang lain tidak akan sama tingkat
komitmen yang dimiliki.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
Suatu komitmen organisasional menggambarkan ketertarikan seseorang
dalam suatu organisasi. Seorang mempunyai komitmen yang kuat terhadap
organisasi maka menandakan orang itu telah puas terhadap pekerjaanya.
Komitmen sendiri dapat merupakan tanggung jawab atau kemauan yang tinggi
untuk menjalankan tugas atau pekerjaan. Setiap pimpinan pasti menginnginkan
setiap anggotanya memiliki komitmen yang kuat terhadp organisasi, sebab
komitmen yang tinggi, dapat menimbulakn kepatuhan atau kedisiplinan pada
individu untuk mematuhi peraturan yang telah menjadi nilai atau budaya
perusahaan. Selain komitmen, maka tinggi rendahnya kepatuhan karyawan untuk
mentaati segala peraturan perusahaan, juga ditentukan oleh puas atau tidak
puasnya perasaan individu yang bersangkutan selama bergabung dalam suatu
organisasi.
PT. Pos Indonesia (persero) cabang sidoarjo merupakan salah satu BUMN
di Indonesia yang mengelola jasa hantaran pos nasional dengan tujuan efisien,
cepat dan menghasilkan laba. PT. Pos Indonesia (Persero) Sidoarjo dihadapkan
pertumbuhan tingkat permintaan yang tinggi dan langsung berhadapan dengan
perusahaan global yang berperilaku lokal, dalam arti memiliki pertumbuhan
pangsa pasar yang berarti. Untuk mengembangkan visi misi perusahaan PT. Pos
Indonesia (Persero) mermpertahankan karyawannya. Salah satu aspek yang
penting dalam organisasi adalah mempertahankan keberadaan karyawan agar
dapat bekerja dengan baik. Tetapi kenyataannya masih banyak karyawan Kantor
Pos sidoarjo yang masih belum mempunyai komitmen dan tanggung jawab
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
terhadap perusahaan. Hal itu bisa dilihat dari data absensi masuk karyawan
sebagai berikut:
Data rekapitulai ketidak hadiran karyawan PT. Pos Indonesia cabang
Sidoarjo sepanjang tahun 2010-2012
Tabel 1.1
Tahun
Keterangan Ketidak
J umlah Ketidak
Hadiran Karyawan (Hari)
Hadiran
Sakit
Ijin
Alpha
Karyawan (Hari)
2010
11
66
35
112 hari
2011
15
88
24
127 hari
2012
9
75
66
150 hari
Sumber : PT. Pos Indonesia cabang Sidoarjo
Tabel diatas menunjukan jumlah surat absensi pada karyawan, pada tahun
2010 jumlah ketidak hadiran karyawan sebanyak 112 kali, sedangkan pada tahun
2011 mengalami peningkatan sejumlah 127 kali. Kemudian kenaikan drastis
sebanyak 150 kali pada tahun 2012. Ini menunjukan bahwa karyawan PT. Pos
Sidoarjo masih kurang disiplin dalam bekerja . Sehingga dapat dilihat tanggung
jawab karyawan disni masih kurang maksimal. Tidak hanya kurang disiplin, tetapi
komitmen karyawan juga masih kurang, ini bisa dilihat dari tabel berikut yang
menunjukan data keterlambatan karyawan PT. Pos Sidoarjo.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
Data keterlambatan karyawan PT. Pos Indonesia cab. Sidoarjo pada bulan
September sampai Desember tahun 2012
Tabel 2.2
Bulan
Jumlah Karyaw an t etap
Bagian
Jumlah Karyaw an yang
t erlambat Bagian
Present ase
ket erlambat an
Supervisor
Operasional
Supervisor
Operasional
Sepet ember
26
30
7
12
33.92
Oktober
26
30
8
6
25
Novem ber
26
30
13
15
50
Desember
26
30
7
10
30.35
Sumber: PT. Pos Indonesia Cabang Sidoarjo
Dari data diatas dapat dilihat pada bulan Sepetember presentase karyawan
yang terlambat sebesar 33,92% dari 56 karyawan. Kemudian pada bulan oktober
karyawan yang terlambat sebesar 25% dari 56 orang karyawan.Tetapi pada dua
bulan November karyawan yang terlambat lebih banyak dari pada bulan
sebelumnya, pada bulan november karyawan yang terlambat sebesar 50%
karyawan dan pada bulan Desember kembali menurun menjadi 30,35% dari 56
orang karyawan dari tabel tersebut berarti komitmen karyawan untuk datang lebih
awal masih belum diterapkan oleh karyawan yang diwajibkan oleh perusahaan.
Steers dan porter (1983) mengemukakan tiga tingkah laku yang diakibatkan oleh
adanya komitmen organisasi yaitu prestasi kerja, tidak adanya keterlambatan dan
rendahnya turnover. . Komitmen organisasional ditemukan berhubungan dengan
tingkat keterlambatan dan ketidakhadiran karyawan untuk datang bekerja tepat
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
pada waktunya. Sehingga disimpulkan bahwa tingkat kedisiplinan, khusunya yang
berhubungan dengan ketepatan waktu berkaitan dengan tinggi rendahnya tingkat
komitmen pegawai
Salah satu cara untuk mengetahui apa yang dibutuhkan dan diharapkan
oleh karyawan adalah dengan mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan. Hal
ini di dukung oleh pernyataan dari Sutrisno (2009: 80) “Pada hakikatnya kepuasan
kerja merupakan perasaan senang pekerja dalam memandang dan menjalankan
pekerjaanya. Apabila seseorang senang terhadap pekerjaanya maka orang tersebut
puas terhadap pekerjaanya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin
puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya makin sedikit kebutuhan
pegawai yang tidak terpenuhi, pegawai tersebut akan merasa tidak puas.” Seorang
yang tidak puas akan pekerjaannya atau yang kurang berkomitmen pada
organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi baik melalui ketidak hadiran
atau masuk keluar kerja. (Mathis dan Jackson, 2002:100).
Kedisplinan
merupakan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, menurut Steers dan
Rhodes (dalam Munandar) yang dikutip Sutrisno (2001:88) Mereka melihat
adanya dua faktor pada perilaku hadir, yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan
untuk hadir. Mereka percaya bahwa motivasi untuk hadir di pengaruhi oleh
kepuasan kerja dalam kombinasi dengan tekanan-tekanan internal dan eksternal
untuk datang pada pekerjaan. Artinya bagaimananpun kepuasan kerja yang
dirasakan pegawai tetap berhubungan dengan displin kerjanya. Komitmen
organisasional adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap
tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada dalam organisasi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
tersebut. Orang-orang relatif puas dengan pekerjaanya akan lebih berkomitmen
terhadap organisasi lebih mungkin untuk mendapatkan kepuasan yang lebih besar.
(Mathis dan Jackson, 2001:99). Tinggi rendahnya komitmen organisasi seorang
pegawai tentu ada faktor yang mempengaruhinya seperti kesetiaan pegawai pada
organisasi, serta kemampuan pegawai dalam melakukan penyesuaian di
organisasi, serta dukungan dan pengorbanan pribadi yang diberikan pegawai
kepada organisasi. Komitmen organisasi didefinisikan sebagai keinginan kuat
untuk tetap sebagai anggota organisasi, keinginan untuk berusaha keras sesuai
keinginan organisasi, keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan
organisasi (Fred Luthans 1995:205).
Berdasarkan data tersebut dapat diketahui bahwa tingkat displin dan
komitmen karyawan masih kurang sesuai dengan harapan perusahaan. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa permasalahan yang dihadapi perusahaan adalah
penurunan komitmen karyawan terhadap perusahaan. Sehingga penulis dapat
mengambil
judul
“ANALISIS
KEPUASAN
KERJA
DAN
DISIPLIN
TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN PT. POS INDONESIA
CABANG SIDOARJO”
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka perumusan masalah yang
akan ditelitidapat dirumuskan dalam bentuk pertanyaan sebagai berikut.
1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap di komitmen organisasi PT.
Pos Indonesia cabang Sidoarjo?
2. Apakah disiplin karyawan berpengaruh terhadap komitmen organisasi?
1.3 Tujuan Penelitian
Secara umum tujuan penelitian adalah untuk memperoleh data dari
informasi tentang kepuasan kerja dan disiplin terhadap komitmen organisasi
karyawan PT. Pos Indonesia cabang Sidoarjo. Adapun tujuan khusus penelitian ini
adalah mengetahui :
1. Untuk menganalisis pengaruh antara kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasi karyawan PT.Pos Indonesia cabang Sidoarjo?
2. Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja karyawan terhadap komitmen
organisasi?
1.4. Manfaat Penelitian
a. Bagi perusahaan
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan atau sumber informasi
yang berhubungan dengan kepuasan, disiplin kerja dan komitmen
organisasi.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
b. Bagi Universitas Pembangunan Nasional “VETERAN” Jawa Timur.
Sebagai tolak ukur, kemampuan mahasiswa dalam memecahkan persoalan
yang sama dalam dunia praktisi dan tambahan koleksi wacana ilmiah bagi
akademis, sehingga nantinya dapat dijadikan bahan rujukan bagi rekanrekan mahasiswa Universitas Pembangunan Nasional “VETERAN” Jawa
Timur.
c. Bagi Penulis
Diharapkan dapat mengembangkan dan menambah wawasan bagi penulis
serta masukan informasi mengenai kepuasan, disiplin kerja dan komitmen
organisasi.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Hasil Penelitian Terdahulu
Hasil penelitian terdahulu dilakukan oleh:
- Pengaruh
Kepuasan
Kerja
Dan
Disiplin
OrganisasiTerhadapPegawaiPerindustrian
Terhadap
Kota
Komitmen
Padang(Jurnal
Manajemen dan Kewirausahaan Vol. 3 No. 1, Januari 2012 oleh Lenny
Hasan) Populasi yang digunakan dalam penelitian adalah pegawai dinas
perindustrian, perdagangan pertambangan dan energi kota Padang, skala yang
digunakan adalah skala Likert, sangat Tinggi, Tinggi, Ragu-ragu, Rendah dan
Sangat rendah. Model analisis data adalah model metode analisa jalur (path
analysis).Dari hasil penelitian dan pembahasan yang dilakukan maka
diketahui bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kerja, dan
bahwa kepuasan kerja dan displin kerja berpengaruh signifikan terhadap
komitmen organisasi.
- Pengaruh Komitmen Organisasional Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Displin Karyawan PT. Citra Insulindo Abadi Cabang Pekanbaru(Jurnal
Adi Irawan Fakultas Ekonomi Universitas Riau) yang digunakan dalam
penelitian adalah seluruh karyawan PT. Citra Insulindo Abadi cabang
Pekanbaru. Teknik analisis data yang dipergunakan adalah analisis deskriptif
dan regresi berganda.Berdasarkan pembahasan hasil penelitian, maka dapat
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
disimpulka komitmen organisasional dan kepuasan kerja berpengaruh
signifikan terhadap disiplin karyawan dan komitmen organisasional
berpengaruh paling kuat terhadap disiplinkaryawan.
2.2. Landasan teori
2.2.1 Sumber Daya Manusia
2.2.1.1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dalam
prakteknya sumber daya manusia sering disebut dengan istilah pegawai, karyawan
ataupun tenaga kerja. Manajemen sumber daya manusia adalah pendekatan yang
khas, terhadap manjemen tenaga kerja yang berusaha mencapai keunggulan
kompetitif melalui pengembangan strategi dari tenaga kerja yang mampu dan
memiliki komitmen tinggi dengan menggunakan tatanan kultur yang integrated,
struktural dan tehnik-tehnik personel. (Storey 1995 dalam Alwi 2001:06).
Sedangkan menurut Sofyandi (2008:06) sumber daya manusia adalah
segala potensi yang ada manusia baik berupa akal pikiran, tenaga, ketrampilan,
emosi dan sebagainya yang dapat digunakan untukdirinya sendiri maupun untuk
organisasi atau perusahaan.
Mengatur karyawan adalah suit dan kompleks, karena mereka mempunyai
pikiran, perasaan, status keinginan dan latar belakang yang heterogen yang
dibawa kedalam organisasi. Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya
seperti mesin-mesin, modal gedung dan lainya. Untuk mengatur sumber daya
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
manusia perlu bagian khusus yang mempunyai wewenang spesifik berkaitan
dengan pengelolaan sumber daya manusia. Didalam suatu organisasi atau
perusahaan. Bagian yang mengelola sumber daya manusia adalah bagian
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
Menurut Dessler (2003) Manajemen sumber daya manusia merupakan
kebijakan dan praktik yang di butuhkan seseorang untuk menjalankan aspek orang
atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputu perekrutan,
penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian. Byars dan Leslie (2000)
dalam Sofyandi, (2008:05) menjelaskan bahwa sumber daya manusia merupakan
bidang strategis dari organisasi. MSDM harus dipandang sebagai perluasan dari
pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu
membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia atau kemampuan untuk
mengelolanya.
Terdapat perbedaan yang mendasar antara manajemen sumber daya
manusia dengan manajemen personalia. Perbedaan tersebut menggambarkan
adanya peranan yang penting yang dimainkan oleh sumber daya manusia dalam
suatu organisasi yang menuntut pengelolaan sumber daya manusia yang semakin
efektif sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan profesionalisme
dalam bidang manajemen personalia dan manajemen sumber daya manusia.
Perbedaan istilah ini terletak pada lingkup pembahasan peneglolaan sumber daya
manusia. Manajemen sumber daya manusia dilihat sebagai suatu strategi untuk
mengelola orang-orang dalam suatu organisasi guna mencapai tujuan bisnis atau
sebagai suatu mekanisme pengintegrasian antara kebijakan-kebijakan perusahaan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
dengan penerapanya dalam mengelola sumber daya manusia dan kaitanya dengan
strategi organisasi, sedangkan manjemen personalia lebih menekankan pada
manjamen sistem prosedur personalia. Administrasi personalia/administrasi
kepegawaian lebih menekankan pada implementasi sistem prosedur personalia
dalam organisasi. (Sofyandi, 2008:07)
2.2.1.2 Tujuan dan fungsi sumber daya manusia
Adapun tujuan dan fungsi sumber daya manusia menurut T. Hani
Handoko (1987:273) adalah :
a. Meningkatkan rasa kepuasanpengetahuan tentang perubahan
kebijaksanaan dan peraturan- peraturanyang sesuai dengan harapan
manajemen produktivitas melalui penyempurnaan ketrampilan
serta meningkatkan rasa tanggung jawab, kesetiaan dan jujur pada
perusahaan.
b. Pengurangan pemborosan, ketidakhadiran pegawai, biaya lembur,
pemeliharaan mesin, kecelakaan dan mengurangi ketrampilan,
teknologi dan pengurusan.
c. Mnimbulkan kerja yang baik.
d. Mmeperbaiki metode dan sistem kerja
e. Membina karyawan yang mudah untuk regenerasi dan pimpina
perusahaan.
f. Mengembangkan ketrampilan baru penegtahuan dan pengertian
sikap.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Sedangkan bidang manajemen sumber daya manusia mempunyai
dua fugsi pokok, dimana fungsi pertama berkaitan dengan kedua.
a. Untuk menjalin kerjasama dalam pengembangan dan administrasi
berbagai
kebijaksanaanyang
mempengaruhi
orang-orang
membentuk organisasi dan
b. Untuk membantu para manjer mengelola sumber daya manusia
Dengan adanya saling ketergantungan antara kepentingan pekerja
dan kepentingan pencapaian tujuan perusahaan, maka fungsi manajemen
sangat berperan dalam pengelolaan perusahaan.
2.2.2. Kepuasan kerja
2.2.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Handoko (1987:193) dalam Lenny hasan menyebutkan bahwa kepuasan
kerja adalah keadaan emosional menyenangkan atau tidak menyenangkan
bagaimana para pegawai memandangpekerjaan mereka. Sikap senang dan tidak
senang terhadap pekerjaan danlingkungan pekerjaan akan tercermin dari
perilakunya dalam melaksanakanpekerjaan. Hasibuan (2008:202) kepuasan kerja
adalah sikap emosional yangmenyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini
akan berdampak padamoral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
Robbins (2003:91) dalam Lenny Hasan menyebutkan kepuasan kerja (job
satisfaction) merujuk pada sikap
umum seorang individu terhadap pekerjaanya. Kepuasan kerja nampak
dalamsikap positif pegawai terhadap pekerjaanya dan segala sesuatu yang
dihadapi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
dilingkungan kerjanya. Sebaliknya karyawan yang tidak terpuaskan oleh faktorfaktoryang berkaitan dengan pekerjaan nampak memiliki sifat negatif yang
mencerminkan kurangnya komitmen mereka terhadap organisasi seperti
mangkir, produktifitas rendah, kebosanan dalam bekerja.
Mathis and Jackson (2000) dalam Lenny Hasan, “Job satisfaction is a
positive emotional
state resulting one’s job experience”. (Kepuasan kerja merupakan pernyataan
emosional yang positif yang merupakan hasil evaluasi dari pengalaman kerja).
Tanggapan emosional
bisa berupa perasaan
puas (positif)
atau tidak
puassebaliknya bila tidak maka berarti karyawan tidak puas. Kepuasan kerja juga
dipengaruhi oleh disiplin kerja, Hasibuan (2008:203) mengatakan kepuasan
kerja mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai, artinya jika kepuasandiperoleh
dari pekerjaan maka kedisiplinan karyawan baik. Sebaliknya jika
kepuasan kerja kurang tercapai dari pekerjaannya maka kedisiplinan pegawai
rendah.Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
merupakan
sikap
puas
pegawai terhadap
beban
kerja,
kondisi kerja,
hubungandengan rekan kerja dan kebebasan dalam mengembangkan karir.
2.2.2.2. Teori kepuasan kerja
Ada sejumlah teori tentang kepuasan kerja yang dikutip Oleh Lenny Hasan ,
diantaranya adalah:
1. Discrepancy Theory
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Teori
ini
dikembangkan
oleh
Porter
(1961)
yang
menjelaskan
bahwakepuasan kerja merupakan selisih atau perbandingan antara harapan
dengankenyataan. Locke (1969) seorang karyawan akan puas bila kondisi
aktual atauvsesungguhnya sesuai dengan harapan atau yang diinginkanya.
2. Equite Theory
Teori ini dikemukakan oleh Adam (1963) karyawan atau individu
akanmerasa puas terhadap aspek-aspek khusus dari pekerjaan mereka.
Aspek-aspekpekerjaan yang dimaksud adalah gaji atau upah, rekan kerja
dan supervisi.Individu atau karyawan akan merasa puas bila jumlah aspek
yang sebenarnya diaterima sesuai dengan yang seharusnya ia terima.
3. Opponent- Process Theory
Teori ini dikemukakan oleh Landy (1978) yang menekankan pada
upayaseseorang dalam mempertahankan keseimbangan emosionalnya.
Maksudnyaperasaan puas atau tidak puas merupakan masalah emosional.
4. Teori Maslow
Teori ini dikembangkan oleh Maslow (1954) menurutnya, kebutuhan
manusia berjenjang atau bertingkat, mulai dari tingkatan yang paling
rendah sampai yang paling tinggi. Tingkatan yang dimaksud adalah: (1)
Kebutuhanfisiologis (physiological needs). (2) Kebutuhan keamanan dan
keselamatan (safety needs. (3) Kebutuhan akan rasa memiliki, social dan
kasih sayang (socialneeds),. (4) Kebutuhan untuk dihargai. (5) Kebutuhan
yang dirasakan olehseseorang dengan menggunakan kemampuan, keahlian
dan potensi dirinyasecara maksimal.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5.
Teori ERG Alderfer
Dikembangkan
oleh
Alderfer
(1972),
Alderfer
membagi
hierarkinkebutuhan manusia menjadi tiga tingkatan sebagai berikut: (1)
Eksistensi,kebutuhan-kebutuhan manusia akan makanan, udara, gaji, air,
kondisi
kerja.(2)
Keterkaitan
kebutuhan-kebutuhan akan
hubungan sosial daninterpersonal
yang
baik.
(3)
adanya
Pertumbuhan:
kebutuhan-kebutuhan individu untukmemberikan kontribusi pada orang
lain atau organisasi dengan memberdayakankreativitas, potensi dan
kemampuan yang dimilikinya.
6.
Teori Dua Faktor Herzberg
Teori
ini
dikembangkan
oleh
Frederick
Herzberg.
Teori
ini
memandangkepuasan kerja berasal dari motivator intrinsik (prestasi
kerja, pengakuan,tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri dan
pertumbuhan) Apabila kondisi intrinsic ini
dipenuhi organisasi atau
perusahaan maka karyawan akanpuas dan bahwa ketidakpuasan kerja
berasal dari ketidak-adaan faktor-faktorekstrinsik (gaji atau upah,
keamanan kerja, kondisi pekerjaan, status, kebijakanorganisasi, supervisi
dan hubungan interpersonal). Apabila faktor ini tidak adamaka karyawan
akan merasa tidak puas.
7. Teori Mc Clelland
David Mc Clelland menyatakan bahwa seseorang dengan suatukebutuhan
yang kuat akan termotivasi untuk menggunakan tingkah laku yangsesuai
guna memuaskan kebutuhannya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.2.3. Penyebab Kepuasan Kerja
Menurut Kreitner dan Kinicki (2005), ada 5 (lima) model kepuasan kerja
yang menonjol akan menggolongkan pemyebabnya. Penyebabnya adalah:
1.
Need Fulfillment. Model ini menjelaskan bahwa kepuasan ditentukan
oleh karakteristik dari sebuah pekerjaan memungkinkan seorang individu
untuk memenuhi kebutuhannya.
2. Discrepancies. Model ini menjelaskan bahwa kepuasan adalah hasil dari
harapan yang terpenuhi. Harapan yang terpenuhi mewakili perbedaan
antara apaa yang diharapkan oleh seorang individu dari sebuah pekerjaan,
seperti upah dan kesempatan promosi yang baik dari apa yang pada
kenyataannya diterimanya.
3.
Value attaiment gagasan yang melandasi pencapaian nilai adalah bahwa
kepuasan
berasal
dari
nilai
persepsi
bahwa
suatu
pekerjaan
memungkinkan untuk pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting dari
seorang individu.
4. Equity Dalam model ini, kepuasan adalah suatu fungsi dari bagaimana
seorang individu diperlakukan “ secara adil” di tempat kerja kepuasan
berasal dari persepsi seseorang bahwa output pekerjaan relatif sama
dengan inputnya perbandingan yang mendukung output input lain yang
significan.
5.
Depositional Genetic Component secara khusus model ini didasarkan
pada keyakinan bahwa kepuasan kerja merupakan sebagian fungsi dari
sifat pribadi maupun faktor genetik, oleh karenanya model ini
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
menunjukkan bahwa perbedaan individu yang stabil adalah sama
pentingnya dalam menjelaskan kepuasan kerja dengan karakteristik
lingkungan kerja.
2.2.2.4. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Menurut Hasibuan (2008:203) yang dikutip oleh Lenny Hasan kepuasan kerja
pegawai dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut ini:
1. Balas jasa yang adil dan layak,
2. Penempatanyang tepat sesuai dengan keahlian,.
3. Berat ringannya pekerjaan.
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan.
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinanya.
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Sedangkan menurut Sopiah (2008:172) yang dikutip Lenny Hasan aspekaspek kerja yang
mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
a. promosi.
b. Gaji.
c. pekerjaan itu sendiri.
d. Supervisi.
e. teman kerja.
f. keamanan kerja.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
g. kondisi kerja.
h. administrasi/kebijakan perusahaan.
i.
Komunikasi.
j.
tanggung jawab.
k. Pengakuan.
l.
prestasi kerja dan m)kesempatan untuk berkembang.
Hasibuan
(2008:202)
yangmenyenangkan
dan
kepuasan
mencintai
kerja
adalah
pekerjaanya.
Sikap
sikap
ini
emosional
dicerminkan
olehkedisiplinan dan prestasi kerja, artinya bagaimanapun kepuasan kerja
yangdirasakan pegawai tetap berhubungan dengan disiplin kerjanya.
2.2.2.5. Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Luthans (2006) dalam Wibowo (2008:100), menyebutkan bahwa
indikator kepuasan kerja adalah:
a. Tingkat Upah dan Gaji yang Diterima
Gaji diartikan sebagai imbalan keuangan yang diterima karyawan seperti
upah,premi,
bonus,
atau tunjangan-tunjangan
keuangan
lainnya.
Dalam
menetapkantingkat upah atau gaji, perusahaan dapat membuat keputusan dengan
mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut :
a) tingkat upah umum dalam masyarakat,
b) kebutuhan pokok tenaga kerja (karyawan) dan tingkat biaya hidup
fisik minimum
c) kualitas karyawan,
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
d) persaingan antar organisasi, dan
e) kemampuan perusahaan untuk membayar upah dan gaji yang
cukup untuk dapat
menarik
dan
mempertahankan
karyawan
yang
dibutuhkan.
Dalam
konteksproduktivitas, semakin tinggi gaji yang diterima bukanlah suatu jaminan
karyawantersebut untuk berprestasi lebih baik. Prinsip teori keadilan perlu
diperhatikandalam penilaian komponen ini. Seseorang bekerja dalam organisasi
mungkinmempunyai Perbedaan keterampilan, pengamalan, pendidikan dan
senioritas.
b. Pekerjaan Itu Sendiri
Komponen pekerjaan sangat berperan daam menentukan kepuasan kerja.
Ada duaaspek penting yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berasal dari
pekerjaan itusendiri, yaitu : variasi pekerjaan, dan kontrol atas metode dan
langkah-langkahkerja. secara umum, pekerjaan dengan jumlah variasi yang
moderat akanmenghasilkan kepuasan kerja yang relatif besar. Pekerjaan yang
sangat kecilvariasinya akan menyebabkan pekerja merasa jenuh dan keletihan,
dan sebaliknyapekerjaan yang terlalu banyak variasinya dan terlalu cepat
menyebabkan karyawanmerasa tertekan secara psikologis. Pekerjaan yang
menyediakan kepada parakaryawan sejumlah otonomi akan memberikan kepuasan
kerja yang tinggi.Sebalikya, kontrol manajemen atas metode dan langkah-langkah
kerja yangberlebihan akan mengarah pada ketidakpuasan kerja tingkat tinggi.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
c. Rekan Kerja
Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga butuh interaksi sosial, oleh karena
itutidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung
kerja kita maka kepuasan kerja dapat kita capai (Soedjono, 2005). Untuk itu hal
inisangat berhubungan dengan kondisi kerja kita. Pengertian kondisi kerja disini
adalah segala sesuatu yang ada di lingkungan kerja karyawan yang
dapatmempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas. Dalam pengertian
sederhanakaryawan menginginkan kondisi di sekitar pekerjaannya baik, karena
kondisitersebut mengarah kepada kenikmatan atau kesenangan secara fisik.
DalamRobbins, (2006) menyebutkan bahwa ketidakpuasan kerja terjadi apabila
kondisikerja tidak harmonis sehingga timbul Perilaku menyimpang ditempat
kerja.Robbins (2006)menyebutkan bahwa kelompok kerja adalah kelompok yang
berinteraksi terutamauntuk berbagi informasi dan mengambil keputusan agar bisa
membantu tiapanggota berkinerja dalam bidang sesuai tanggung jawab masingmising.Kelompok kerja tidak perlu atau tidak punya kesempatan untuk terlibat
dalamkerja kolektif yang menuntut upaya gabungan.
d. Promosi Karir
Promosi adalah perencanaan karir seseorang pada pekerjaan yang lebih
baik dalambentuk tanggung jawab yang lebih besar, prestise atau status yang
lebih, skill yanglebih besar, dan khususnya meningkatnya upah atau gaji. Dalam
era manajemenmodern, promosi telah dianggap sebagai imbalan yang cukup
efektif untukmeningkatkan moral pekerja dan mempertinggi loyalitas terhadap
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
organisasi.Selain itu, promosi berfungsi sebagai perangsang bagi mereka yang
memilikiambisi dan prestasi kerja tinggi. Dengan demikian, usaha-usaha
menciptakankepuasan atau komponen promosi dapat mendorong mereka untuk
berprestasilebih baik di masa-masa yang akan datang.
e. Kepenyeliaan (Supervisi)
Supervisi
mempunyai
peran
yang
sangat
penting
dalam
manajemen.
Supervisiberhubungan dengan karyawan secara langsung dan mempengaruhi
karyawandalam melakukan pekerjaannya. Umumnya karyawan lebih suka
mempunyaisupervisi yang adil terbuka dan mau bekerja sama dengan bawahan
(Soedjono,2005). Untuk itu perusahaan harus dapat melakukan pengawasan
terhadapkaryawan agar tejadi hubungan yang harmonis antara bawahan dan
atasan. Tugaspengawasan tidak dapat dipisahkan dengan tugas kepemimpinan,
yaitu usahamempengaruhi kegiatan pengikut melalui proses komunikasi untuk
tujuan tertentu.Supervisor secara langsung mempengaruhi kepuasan kerja
danprestasi mealuikecermatannya dalam mendisiplinkan dan menerapkan
peraturan-peraturan.
2.2.3. Disiplin kerja
2.2.3.1. Pengertian Disiplin kerja
Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi terutama untuk
memotivasi
pegawai
agar
dapat
mendisiplinkan
diri
dalam
melaksanakanpekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok. Disiplin juga
bermanfaat
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
mendidik pegawai untuk mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur maupun
kebijakan yang ada sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.
Dilingkungan pegawai negeri dalam rangka menjamin tata tertib
dankelancaran pelaksanaan tugas pekerjaan, telah dibuat suatu ketentuan
peraturandisiplin pegawai negeri sipil, sebagai suatu peraturan yang memuat
keharusan,larangan dan sanksi apabila keharusan tidak dilakukan atau larangan
dilanggar.Ketentuan tentang disiplin PNS diatur dalam peraturan pemerintah
no.30 tahun 1980 yang di perbaharui menjadi peraturan pemerintah no. 53 tahun
2010. Menurut Kamus Umum Bahasa Indonesia Poerwadarminta (1989:296)
yang dikutip Lenny Hasan disiplin adalah ketaatan pada aturan dan tata tertib.
Saydam (1996:167) dalam Lenny Hasan disiplin merupakan kemampuan untuk
menguasai diri sendiri dan melaksanakan normanormayang berlaku dalam
kehidupan, mentaati tata cara yang telah ditentukandalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawab yang telah diserahkan kepadasetiap orang sehingga dapat
dijalankan dengan penuh kesadaran.
Thoha (2008:76) dalam Lenny Hasan menyebutkan kedisiplinan pegawai
adalah kehadiran, kepulanganpegawai tepat waktu sesuai dengan jadwal yang
ditentukan danmenyelesaikantugas sesuai jadwal yang ditentukan. Siagian
(2008:305) dalam Lenny Hasan pendisiplinan pegawaiadalah suatu bentuk
pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentukpengetahuan, sikap dan
perilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut secarasuka rela berusaha bekerja
secara kooperatif dengan para pegawai yang lain sertameningkatkan prestasinya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Dari beberapa pendapat para ahli diatas dapatdiartikan bahwa disiplin kerja yaitu
kepatuhan pegawai dalam mentaati
peraturan organisasi.
2.2.3.2. Pendekatan disiplin Kerja
Menurut Velthzal dan Jaurani (2011:826) Terdapat tiga konsep dalam
pelaksanaan tindakan disipliner: aturan tungku panas (hot stove rule), tindakan
disiplin progresif, (progressive discipliner), dan tindakan disiplin positif (positive
discipliner). Pendekatan-pendekatan aturan tungku panas dan tindakan disiplin
progresif berfokus pada perilaku m