PENG Pengaruh Gaji, Motivasi, Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Study Kasus Pada Pemerintahan Kabupaten Sukoharjo Jawa Tengah).

NA
ASKAH PU
UBLIKASII

PENG
GARUH GA
AJI, MOTIIVASI, KE
EPUASAN KERJA DA
AN DISIPL
LIN
KER
RJA TERH
HADAP KIINERJA KA
ARYAWA
AN
(Stud
dy Kasus paada Pemeriintah Kabu
upaten Suk
koharjo di Jawa
J
Tengah)

Disusun Oleh:
RINI
R
HAND
DAYANI
B 200 0880 025

FAKULTA
AS EKONO
OMI DAN BISNIS
UNIVE
ERSITAS MUHAMM
M
MADIYAH SURAKAR
RTA
20113

i

PENGES
SAHAN
Yang berrtanda tangaan di bawahh ini telah membaca
m
naaskah publikkasi dengann judul:
PENG
GARUH GA
AJI, MOTIIVASI, KE
EPUASAN KERJA DA
AN DISIPL
LIN
KER
RJA TERH
HADAP KIINERJA KA
ARYAWA
AN
(Stud
dy Kasus Paada Pemeriintah Kabu
upaten Suk
koharjo Di Jawa

J
Tenggah)

Yang ditullis oleh:
RINI
R
HAND
DAYANI
B 200 0880 025
Penandataangan berpeendapat bahwa naskah publikasi teersebut telahh memenuhhi syarat
untuk diteerima

ii

P
TAAN PUB
BLIKASI KARYA
K
ILMIAH
SURAT PERNYAT

Bismillahiirrahmanirrrohim
Yang bertanda tangann di bawah ini,
i saya:
Nama

: RINI HA
ANDAYAN
NI

NIM

: B 200 0880 025

Fakultas/JJurusan

: Ekonomii dan Bisniss/Akuntansi

Jenis

: SKRIPSII

Judul

: PENGAR
RUH GAJJI, MOTIV
VASI, KEP
PUASAN KERJA
DAN DISIPLIN KERJA TERHA
ADAP KIINERJA
AWAN (Stuudy Kasus pada Pemerintah Kabbupaten
KARYA
Sukoharjjo di Jawa Tengah)
T

ni menyatakkan bahwa saya
s
menyettujui untuk:
Dengan in
1. Memb

berikan hak bebas royaalti kepada Perpustakaan UMS attas penulisaan karya
ilmiahh saya, demii pengembanngan ilmu ppengetahuan
n.
2. Memb
berikan

haak

menyim
mpan,

menngalih

meediakan/menngalih

form
matkan,

mengeelola dalam bentuk panngkalan datta (databasee), mendistrribusikannyya, serta
menam

mpilkannya dalam ben
ntuk softcoppy untuk kepentingan
k
n akademis kepada
Perpusstakaan UM
MS, tanpaa perlu meminta
m
ijiin dari saaya selamaa tetap
mencaantumkan naama saya seebagai penuulis/penciptaa.
3. Berseddia dan meenjamin unntuk menannggung secaara pribadi tanpa mellibatkan
pihak Perpustakaan UMS, dari
d semua bentuk
b
tunttutan hukum
m yang timbbul atas
pelangggaran hak cipta
c
dalam
m karya ilmiaah ini.
Demikian pernyataaan ini sayaa buat denngan sesun

ngguhnya dan
d
semogaa dapat
digunakann sebagaimaana semestin
nya.

iii

ABSTRAKSI

Sumber daya manusia dalam organisasi berperan sangat penting karena
sebagai penggerak aktifitas dalam mencapai tujuan organisasi tersebut. Dalam
rangka meningkatkan kinerja karyawan dilakukan dengan memberikan gaji yang
layak, motivasi, kepuasan kerja serta disiplin kerja. Tujuan penelitian ini adalah
untuk mengetahui pengaruh gaji, motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini menggunakan metode survey dengan menggunakan kuesioner
sebagai alat pengumpul data. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai yang
bekerja di bagian bendahara yang dipimpin oleh eselon II di SKPD Kabupaten
Sukoharjo. Teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling. Data

yang diperoleh diuji validitas dan reliabilitas dengan menggunakan rumus korelasi
product moment dan cronbach’s alpha. Análisis data menggunakan análisis regresi
berganda, uji koefisien determinasi, uji F, uji t, dan disertai dengan pengujian asumsi
klasik.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) gaji berpengaruh terhadap kinerja
karyawan, terbukti dari hasil uji t memperoleh nilai thitung sebesar 4,307 diterima
taraf signifikansi 5% (p0,05) dan H2
ditolak. Hal ini mengindikasikan bahwa motivasi kerja masih belum mampu
mempengaruhi kinerja karyawan. (3) kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Terbukti dari hasil uji t memperoleh nilai thitung sebesar
0,597 ditolak taraf signifikansi 5% (p>0,05) dan H3 ditolak. Hal ini mengindikasikan
bahwa kepuasan kerja kerja masih belum mampu mempengaruhi kinerja karyawan.
(4) disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Terbukti
dari hasil uji t memperoleh nilai thitung sebesar 1,426 ditolak taraf signifikansi 5%
(p>0,05) dan H4 ditolak. Hal ini mengindikasikan bahwa disiplin kerja kerja masih
belum mampu mempengaruhi kinerja karyawan.

Kata kunci: kinerja karyawan, gaji, motivasi, kepuasan kerja, disiplin kerja.

iv

PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah
Perubahan Undang-Undang No. 5 tahun 1947 tentang pokok-pokok
pemerintahan daerah menjadi Undang-Undang Nomor 22 tahun 1999 tentang
pemerintahan daerah menunjukkan tekad dari pemerintahan pusat untuk lebih
memberdayakan daerah untuk mengurus dirinya sendiri. Guna mendukung
pemerintahan dalam menggunakan kewenangannya maka ditetapkan pula undangundang no 25 tentang perimbangan keuangan antara pemerintah pusat dan daerah.
Menurut Sutarto dan Sugiarto (2001) Otonomi daerah di Indonesia dimulai
dengan sejak diberlakukan undang-undang nomor 22/1999 tentang pemerintahan
daerah dan undang-undang nomor 25/1999 tentang perimbangan keuangan antara
pemerintah pusat dan daerah secara penuh pada tahun 2001. Tentu diperlukan
motivasi kerja untuk meningkatkan kinerja.
Perbendaharaan yang ada di SKPD Kabupaten Sukoharjo adalah merupakan
elemen penting untuk memberikan pengarahan kepada karyawan. Gaji merupakan
salah satu motivasi yang sangat signifikan dalam mendorong peningkatan kinerja
karyawan.
Dari gaji yang layak maka karyawan akan termotivasi untuk memiliki
semangat kerja yang tinggi. Dan dari semangat yang tinggi maka akan tumbuh
kepuasan kerja yang dihasilkan dari individual karyawan. Dan dari kepuasan kerja

maka akan bisa mencapai tujuan yang diharapkan dan diinginkan oleh organisasi
atau perusahaan.
Ketika karyawan tidak mendapatkan gaji yang layak maka semangat kerja
karyawan untuk bekerja akan menurun sebab motivasi utama karyawan untuk
bekerja tidak sesuai dengan yang diharapkan oleh karyawan. Dari hal tersebut
terkadang akan ada penyelewengan dana yang terjadi karena kebutuhan karyawan
yang tidak terpenuhi dengan gaji yang minimum.
Kepuasan kerja memiliki arti yang sangat penting untuk memberikan situasi
yang kondusif dilingkungan perusahaan. Kepuasan kerja karyawan merupakan
faktor yang diyakini dapat mempengaruhi dan mendorong semangat kerja karyawan.
Keberhasilan seorang karyawan dalam bekerja, akan secara langsung mempengaruhi

1

prestasi kerjanya dikemudian hari. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal
yang bersifat individual, setiap individu karawan memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan system nilali yang dianutnya. Semakin
banyak aspek dalam pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan dan system nilai
yang dianut individu. Semakin tinggi tingkat kepuasan yang didapat.
Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian Listianto dan Setiaji (2002).
Perbedaan dengan penelitian terdahulu adalah: Penelitian terdahulu variabel
independennya terdiri dari: motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja, sedangkan
penelitian sekarang terdapat penambahan variabel independen yaitu variabel gaji.
Penelitian terdahulu dilakukan dengan survei terhadap karyawan pegawai kantor
PDAM Kota Surakarta, sedangkan untuk penelitian sekarang dilakukan dengan
survei terhadap karyawan bagian perbendaharaan yang ada di dinas-dinas di
Kabupaten Sukoharjo. Pada penelitian terdahulu penentuan sampling dilakukan
dengan menggunakan teknik random sampling, sedangkan penelitian sekarang
penentuan sampling dilakukan dengan menggunakan teknik purposive sampling.
Berdasarkan latar belakang di atas maka penulis melakukan penelitian dengan judul:
“PENGARUH GAJI, MOTIVASI, KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi pada Pemerintah
Kabupaten Sukoharjo di Jawa Tengah)”.

Tujuan
1. Untuk menganalisis pengaruh gaji terhadap kinerja karyawan.
2. Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.
3. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
4. Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

TINJAUAN PUSTAKA
Gaji
Menurut Sa’ad, (1993:93, dalam Ardani, 2011) upah adalah suatu
penghargaan dari energi karyawan yang dimanifestasikan dalam bentuk uang.
Sedangkan gaji adalah upah kerja yang dibayarkan dalam waktu yang tetap, untuk

2

waktu ini yang lazim digunakan di Indonesia adalah setiap bulan. Gaji atau upah
yang diterima karyawan merupakan salah satu sumber kepuasan kerja. Robbins
(2001:149) mengatakan faktor-faktor yang lebih penting yang mendorong kepuasan
kerja diantaranya adalah ganjaran yang pantas. Gambaran ini menitik beratkan pada
penghargaan yang diterima karyawan sebanding dengan hasil pekerjaannya, artinya
bahwa karyawan menginginkan sisitem upah dan kebijakan promosi secara adil,
tidak meragukan, dan segaris dengan pengharapan karyawan. Bila upah dilihat
sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu,
dan standar pengupahan, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.

Motivasi
Motivasi menurut Handoko (1998: 252) adalah keadaan dalam diri pribadi
seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan
tertentu guna mencapai tujuan. Menurut Heidjrachman dan Husnan (2002: 193)
motivasi merupakan suatu proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar
mau melakukan sesuatu yang kita inginkan. Sedangkan menurut Robbins (1996:
198) motivasi merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat kearah tujuan
organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu
kebutuhan individual. Dari pengertian-pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa
motivasi adalah suatu kegiatan individu untuk mendorong seseorang melakukan
sesuatu perbuatan guna mencapai suatu tujuan.

Kepuasan kerja
Kepuasan kerja menurut Robbins (1996: 179) adalah suatu sikap umum
seorang individu terhadap pekerjaannya. Menurut Siagian (2004: 127) kepuasan
kerja merupakan sikap umum seseorang yang positif terhadap kehidupan
organisasionalnya. Sedangkan menurut Handoko (1998: 193) kepuasan kerja adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana
para karyawan memandang pekerjaan mereka. Dari pengertian diatas maka dapat
disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang timbul dalam diri
seseorang terhadap pekerjaan yang telah dilakukannya.

3

Disiplin kerja
Disiplin sebagai perwujudan tata aturan perilaku merupakan bagian yang
amat penting dalam dalam kehidupan sosial masyarakat. Pengertian disiplin menurut
Mangkunegara (2001: 129) adalah penuturan terhadap suatu peraturan dengan
kesadaran sendiri untuk terciptanya suatu peraturan. Penelitian ini dikatakan bahwa
kedisiplinan adalah latihan batin dan watak dengan maksud supaya segala perbuatan
selalu menaati tata tertib dalam usaha mencapai tujuan yang ditentukan bersama
(Poerwadarminta, 1992: 145, dalam Tresnawati, 2011)
Lebih jelas Anagora (2006: 45) menguraikan pengertian disiplin sebagai
berikut:
a. Proses atau hasil pengaruh atau pengendalian keinginan, dorongan, atau
kepentingan demi suatu cita-cita atau untuk mencapai tindakan yang lebih efektif
dan dapat diandalkan.
b. Pencarian cara-cara bertindak yang terpilih dengan gigih, aktif dan diarahkan
sendiri, sekalipun menghadapi rintangan dan gangguan.
c. Pengendalian perilaku seseorang dengan langsung dan otoriter melalui hukuman
atau hadiah.
d. Secara negatif pengekangan setiap dorongan, sering melalui cara yang tidak
enak, menyakitkan.
e. Suatu cadang ilmu pengetahuan.

Kinerja
Menurut Rivai (2004: 309) kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan
kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya
memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kinerja merupakan
perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan
oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Istilah kinerja juga sering
disebut performance. Ada beberapa pandangan yang membahas tentang kinerja,
walaupun defenisi kinerja dapat diartikan dengan berbagai arti, namun dalam hal ini
diuraikan tentang defenisi dari kinerja atau produktivitas kerja dari para karyawan
atau bawahan.

4

METODE PENELITIAN
Populasi
Menurut Djarwanto (1994: 107). Populasi adalah jumlah dari keseluruhan
obyek yang dikarakteristikan hendak diduga. Dalam penelitian ini yang menjadi
populasi adalah semua karyawan bagian bendahara SKPD Kabupaten Sukoharjo.
Pengambilan karyawan bagian bendahara sebagai sampel penelitian dikarenakan
bendahara ikut bertanggung jawab dalam laporan keuangan pada setiap unit pada
SKPD (Satuan Kerja Perangkat Daerah).

Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Metode sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah pemilihan
sampel bertujuan (purposive sampling method) dengan menggunakan kriteria
sampel yang diambil. kriteria sampel yang diambil adalah:
1. Pegawai yang bekerja dibagian bendahara dalam organisasi atau instansi di
SKPD Kabupaten Sukoharjo.
2. Organisasi (SKPD) tersebut dipimpin oleh pimpinan tertinggi pejabat eselon II.
Beradasarkan kriteria di atas, maka sampel yang memenuhi untuk penelitian
ini adalah bendahara yang dipimpin oleh pimpinan tertinggi eselon II pada SKPD
(Satuan Kerja Perangkat Daerah).

Jenis data dan Sumber Data
1. Data Kualitatif merupakan data yang banyak digunakan dalam penelitian
filosofis dan sebagian juga terdapat dalam penelitian deskriptif dan penelitian
historis.Data Kualitatif terdiri dari gambaran umum dan struktur organisasi.
2. Data Kuantitaif merupakan data dari hasil transformasi dari data yang berjenjang
dengan memberikan simbol angka secara berjenjang. Data kuantitatif ini
didapatkan dari jawaban responden yang berupa pengisian kuesioner yang
disebut juga data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari obyek
penelitian, dalam hal ini berupa jawaban kuesioner dari pegawai yang disebarkan
penulis tentang pengaruh Gaji, Motivasi, Kepuasan Kerja dan Disiplin kerja
terhadap Kinerja Karyawan.

5

Metode Pengumpulan Data
1. Kuesioner yaitu metode pengumpulan data dengan cara mempersiapkan daftar
pertanyaan yang berhubungan dengan berbagai masalah yang diteliti atau
masalah-masalah dalam suatu penelitian.
2. Wawancara yaitu dengan mengumpulkan data-data yang dibutuhkan dalam
penelitian, penulis melakukan wawancara secara lisan dengan pihak-pihak yang
terkait guna mendapatkan keterangan yang diperlukan.
3. Studi Pustaka yaitu untuk mendapatkan pemahaman yang lebih mendalam yang
dikumpulkan dari buku-buku, literatur-literatur yang relevan dan menunjang
sesuai dengan masalah-masalah yang sedang diteliti.

Uji Kualitas Pengumpulan Data
1. Uji Validitas
2. Uji Reliabilitas

Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
2. Uji Heteroskedastisitas
3. Uji Multikolinearitas

Metode Analisis Data
1. Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi berganda adalah suatu teknik yang digunakan untuk mengetahui
pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.Rumus yang digunakan
sebagai berikut (Djarwanto, 1994:309).
Kky

= a+b1G+b2M+b3Kk+ b4Dk +e

Dimana

:

Kky

: Kinerja karyawan

G

: Gaji

M

: Motivasi

Kk

: Kepuasan Kerja

6

Dk

: Disiplin Kerja

b1,b2,b3,b4

: koefisien regresi variabel x1,x2,x3,x4

a

: Bilangan Konstan

e

: Variabel Pengganggu

2. Uji Hipotesis
a. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai
koefisien determinasi adalah di antara nol dan satu.Nilai R2 yang kecil berarti
kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi
variabel dependen amat terbatas.Nilai yang mendekati satu berarti variabelvariabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan
untuk memprediksi variasi variabel independen.
b. Uji F
Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

bebas yang

dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama
terhadap variabel terikat/dependen. Untuk menguji suatu hipotesis digunakan
statistik F dengan membandingkan nilai F hasil perhitungan dengan nilai F
menurut tabel.Bila nilai F hasil perhitungan lebih besar daripada nilai F
menurut tabel, maka H0 ditolak dan menerima HA (Ghozali, 2002: 44-45).
c. Uji t (t-test)
Pengujian koefisien regresi parsial (uji t) dimaksudkan untuk mengetahui
apakah secara individu variabel independen mempunyai pengaruh secara
signifikan terhadap variabel dependen, dengan asumsi variabel independen
lainnya konstan (Djarwato, 1996: 378).
Langkah – langkahnya adalah sebagai berikut:
1) Hipotesis

Ho : β1 = 0 , (Variabel independent tidak berpengaruh signifikan
terhadap variabel dependen).
H 1 : β1 ≠ 0 , (Variabel independent berpengaruh signifikan terhadap

variabel dependen).
7

2) Tingkat signifikansi α = 5%; df = n – 1
3) Kriteria pengujian

Ho diterima
Ho ditolak
t (α / 2, n − 1)

Ho ditolak
t (α / 2, n − 1)

Ho diterima apabila = -tabel < t hitung < t tabel
Ho ditolak apabila= -tabel > t hitung atau t hitung < -t tabel
4) Rumus uji t (Djarwanto PS, 1996: 380)

thitung =

bi − β
Se

Dimana:
bi = Koefisien regresi
Se = Standar error koefisien regresi

β = Koefisien beta

HASIL PENELITIAN
Hasil pengujian hipotesis pertama yang menyatakan bahwa gaji berpengaruh
dan signifikan terhadap kinerja karyawan diterima oleh data. Dari uji t memperoleh
nilai thitung = 4,307 pada taraf signifikansi 5% (p0,05). Artinya

motivasi secara statistik tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hal ini mengindikasikan bahwa motivasi kerja masih belum mampu mempengaruhi
kinerjanya. Kondisi ini terkait dengan keberadaan Pemda, sebagai SKPD dibawah
instansi pemerintah, yang mana kecenderungan pemberian hadiah . Hasil penelitian
ini konsisten dengan hasil penelitian sebelumnya oleh Guritno dan Waridin (2005) ,
Sybili dan Sudarso (2010), Gusti (2012), Saputra (2010), dan Waskito (2011) yang
membuktikan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Penelitian ini tidak konsisten dengan hasil penelitian sebelumnya oleh
Ristiana (2012), Pramono (2009), Murti dan Hudiwarsih (2012), Reza (2010), dan
Toni dan Bambang (2002) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
Hasil pengujian hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa kepuasan kerja
tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan ditolak oleh data. Dari uji t
memperoleh nilai thitung = 0,597 ditolak pada taraf signifikansi 5% (p>0,05). Artinya
kepuasan kerja secara statistik tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan
terhadap kinerja pegawai. Hal ini mengindikasikan bahwa kepuasan kerja masih
belum mampu mempengaruhi kinerjanya. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja
tidak dapat mempengaruhi kinerja karyawannya. Hasil penelitian ini konsisten
dengan hasil penelitian sebelumnya oleh Margitama (2010) yang membuktikan
bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini tidak konsisten dengan hasil penelitian sebelumnya oleh Widodo
(2006), dan Saputra (2010), dan Toni dan Bambang (2002) yang menyatakan bahwa
kepuasan kerja berpengatuh terhadap kinerja karyawan.
Hasil pengujian hipotesis keempat yang menyatakan bahwa disiplin kerja
tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan ditolak oleh data. Dari uji t
memperoleh nilai thitung = 1,426 pada taraf signifikansi 5% (p>0,05). Artinya disiplin
kerja secara statistik tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja
pegawai. Hal ini mengindikasikan bahwa disiplin kerja kerja masih belum mampu

9

mempengaruhi kinerjanya. Hasil penelitian ini konsisten dengan hasil penelitian
sebelumnya oleh Kurniawan dan Santoso (2012), Gusti (2012) yang membuktikan
bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Disiplin kerja tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan, artinya
bahwa

apabila disiplin kerja

ditingkatkan

maka

kinerja

karyawan

tidak

terpengaruh. Penelitian ini tidak konsisten dengan hasil penelitian sebelumnya oleh
Metha (2012) dan Reza (2010), dan Listianto dan Setiaji (2002) yang menyatakan
bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
1. Hasil penelitian menyatakan bahwa gaji berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Semakin tinggi Gaji yang diterima karyawan maka semakin tinggi
kinerja karyawan dan sebaliknya semakin rendah gaji maka semakin rendah
kinerja karyawan.
2. Hasil penelitian juga menyatakan bahwa motivasi, kepuasan kerja dan disiplin
kerja dari hasil uji t yang digunakan tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa motivasi, kepuasan kerja dan
disiplin kerja masih belum mampu mempengaruhi kinerjanya.

Saran
1. Bagi penelitian mendatang hendaknya pada saat pengumpulan data peneliti dapat
menggunakan metode yang lainnya sehingga data dapat terkumpul tepat waktu
dan semua data dapat terkumpul.
2. Bagi penelitian mendatang hendaknya instrumen penelitian lebih diperdalam dan
dikembangkan lagi sehingga kemampuan mengukurnya lebih baik. Karena pada
dasarnya masih banyak faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan.

10

DAFTAR PUSTAKA
Agus Pramono, 2009. Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Lingkungan Kerja Dan
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Adi Mitra Pratama
Semarang. Jurnal Universitas Semarang.
Amrul Chakim, 2012. Pengaruh Kompensasi, Movitasi Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Administrasi Universitas Wahid Hasyim
Semarang. Jurnal Universitas Semarang.
Anoki Herdian Dito, 2010.Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt.
Slamet Langgeng Perbalingga Dengan Motivasi Sebagai Variabel
Intervening. SkripsiUndip.
Baharuddin Latief, 2012. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Pt. Mega Mulia Servindo Di Makasar. Jurnal Manajemen Dan Akuntansi.
Volume 1, Nomor 2, Agustus 2012.
Bambang Setiaji dan Ismaryati. B, 2001, Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kehewanan Perikanan
Dan Kelautan Kabupaten Wonogiri, Jurnal Vol.2 No.2 Desember 2001.
Handoko Hani. T, 1998.Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia.
Cetakan Ke 12. Bpfe – Yogyakarta.
Heidjrachman Dan Suad Husnan, 2002, Manajemen Personalia, Bpfe – Yogyakarta.
Lilik Khoiriyah, 2009. Pengaruh Upah Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Cv. Aji Bali Jayawijaya Surakarta. Skripsi Dipublikasikan
Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: Rosda Karya.
Oki Kusuma Ardani, 2011, Pengaruh Gaji, Lingkungan Kerja Dan Pelatihan Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada P.O Harta Sanjaya Di Sragen.
Skripsi Tidak Dipublikasikan.
Regina Aditya Reza, 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt Sinar Santosa Perkasa. Universitas
Diponegoro.
Rivai, Harif A. 2001. “Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Dan Komitmen
Organisasional Terhadap Intensi Keluar : Pengujian Empiris Model
Turnover Lum Et Al”. Jurnal Bisnis Dan Akuntansi Vol.3.No.1. April 2001
Hal.335-352.

11

Robbins, Stephen, 1996. Perilaku Organisasi. Jilid 1.Salemba 4. Jakarta.
Sarwo Waskito. 2011. Pengaruh Pemberian Kompensasi Dan Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan Bagian Produksi Pada Ud.Morinaga Di Surabaya.
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Siagian, Sondang P. 2004. Teori Motivasi Dan Aplikasinya. Cetakan Ke-3, Pt
Rineka Cipta Jakarta.
Sigid Adri Saputra, 2010. Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja, Dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi Pada Perusahaan
Umum Di Surabaya Dan Sidoarjo. Skripsi Dipublikasikan Stie.
Sutarto.Hp dan Sugiarto, 2001, Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Di Kantor
Pemeriksaan Daerah Kabupaten Boyolali.Jurnal Vol.2 No.2. Des 2001
Toni Listianto dan Bambang Setiaji, 2002, Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja Dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Study Kasus Dilingkungan
Pegawai Kantor Pdam Kota Surakarta), Jurnal Vol.3 No.2 Desember 2002.
Untung Widodo, 2006. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinejra Bawahan (Studi Empiris Pada Perguruan Tinggi
Swasta Di Kota Semarang). Fokus Ekonomi Vol. 1 No. 2 Desember 2006 :
92-108.
Wahyu Ambar Wati dan Pahlawansjah Harahap, 2012. Pengaruh Konflik Peran,
Kompensasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi
Pada Pt. Sinar Niaga Sejahtera Cabang Semarang). Universitas Semarang.
Windy Aprilia Murty dan Gunasti Hudiwinarsih, 2012.Pengaruh Kompensasi,
Motivasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan
Bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur Di Surabaya).
The Indonesian Accounting Review. Volume 2, No. 2, July 2012, Pages 215
– 228.

12