ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI KEMENENAG KABUPATEN SUKABUMI.

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... ii

DAFTAR TABEL ... iv

DAFTAR GAMBAR ... iv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 19

1. Identifikasi Masalah ... 19

2. Rumusan Masalah ... 20

C Tujuan Penelitian dan Kegunaan Hasil Penelitian ... 20

1. Tujuan Penulisan ... 20

2 Kegunaan Hasil Penelitian ... 21

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS .. 21

A. Kajian Pustaka ... 21

1. Kinerja ... 21

2. Kepemimpinan………....……… ... …33

3. Komunikasi ... 43

4. Iklim Organisasi ... 53

5. Motivasi Kerja ... 57

B. Kerangka Pemikiran ... 63

C. Hipotesis ... 68

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN ... 69

A. Objek Penelitian ... 69

B. Metode Penelitian... 69

1. Operasionalisasi Variabel... 70

2. Populasi dan Sampel ... 73

3. Rancangan Analisis Data dan Pengujian Hipotesis ... 76

BAB IV HASIL PENELITIAN PEMBAHASAN ... 86

A. Gambaran Umum ... 86

B. Uji Validitas Dan Reliabilitas ... 100

C. Deskripsi Hasil Penelitian ... 103

D. Analisis Hubungan ... 133

E. Hasil Uji Regresi Linear Berganda ... 143

F. Uji Hipotesis ... 144

G. Pembahasan ... 145

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 154

A. Kesimpulan ... 154

B. Saran ... 155

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Program dan Permasalahan Kementerian Agama K

Kabupaten Sukabumi Tahun 2008-2010 ... 10

Tabel 2 Operasionalisasi Variabel Penelitian... 70

Tabel 3 Data Kepegawaian Kementerian Agama Kab. Sukabumi ... 73

Tabel 4 Sampel Penelitian ... 76

Tabel 5 Nilai Koefisien Korelasi ... 81

Tabel 6 Data Kepegawaian Memenag Kab.Sukabumi Per Desember 2010 .. 92

Tabel 7 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 95

Tabel 8 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia……… …96

Tabel 9 Data Responden Berdasarkan Pendidikan ... 97

Tabel 10 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 98

Tabel 11 Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian ... 100

Tabel 12 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian ... 101

Tabel 13 Tanggapan Responden terhadap Item 1 Variabel Kepemimpinan... 103

Tabel 14 Tanggapan Responden terhadap Item 2 Variabel Kepemimpinan... 104

Tabel 15 Tanggapan Responden terhadap Item 3 Variabel Kepemimpinan... 105

Tabel 16 Tanggapan Responden terhadap Item 4 Variabel Kepemimpinan... 106

Tabel 17 Tanggapan Responden terhadap Item 5 Variabel Kepemimpinan... 107

Tabel 18 Tanggapan Responden terhadap Item 6 Variabel Kepemimpinan... 108

Tabel 20 Tanggapan Responden terhadap Item 2 Variabel Komunikasi... 109

Tabel 21 Tanggapan Responden terhadap Item 3 Variabel Komunikasi... 112

Tabel 22 Tanggapan Responden terhadap Item 4 Variabel Komunikasi... 113

Tabel 23 Tanggapan Responden terhadap Item 5 Variabel Komunikasi... 114

Tabel 24 Tanggapan Responden terhadap Item 6 Variabel Komunikasi... 115

Tabel 25 Tanggapan Responden terhadap Item 1 Variabel Iklim Organisasi ... 116

Tabel 26 Tanggapan Responden terhadap Item 2 Variabel Iklim Organisasi ... 118

Tabel 27 Tanggapan Responden terhadap Item 3 Variabel Iklim Organisasi ... 119

Tabel 28 Tanggapan Responden terhadap Item 4 Variabel Iklim Organisasi ... 120

Tabel 29 Tanggapan Responden terhadap Item 5 Variabel Iklim Organisasi ... 121

Tabel 30 Tanggapan Responden terhadap Item 6 Variabel Iklim Organisasi ... 122

Tabel 32 Tanggapan Responden terhadap Item 1 Variabel Motivasi ... 124

Tabel 33 Tanggapan Responden terhadap Item 2 Variabel Motivasi ... 125

Tabel 34 Tanggapan Responden terhadap Item 3 Variabel Motivasi ... 126

Tabel 35 Tanggapan Responden terhadap Item 4 Variabel Motivasi ... 127

Tabel 36 Tanggapan Responden terhadap Item 5 Variabel Motivasi ... 128

Tabel 37 Tanggapan Responden terhadap Item 6 Variabel Motivasi ... 129

Tabel 38 Tanggapan Responden terhadap Item 1 Variabel Kinerja ... 131

Tabel 39 Tanggapan Responden terhadap Item 2 Variabel Kinerja ... 132

Tabel 40 Tanggapan Responden terhadap Item 3 Variabel Kinerja ... 133

Tabel 41 Tanggapan Responden terhadap Item 4Variabel Kinerja ... 133

Tabel 42 Tanggapan Responden terhadap Item 5 Variabel Kinerja ... 134

Tabel 43 Tanggapan Responden terhadap Item 6 Variabel Kinerja ... 135

Tabel 44 Tanggapan Responden terhadap Item 7 Variabel Kinerja ... 136

Tabel 45 Hubungan Komunikasi dengan Kinerja ... 138

Tabel 46 Hasil Uji Chi-Square Test ... 141

Tabel 47 Hasil Uji Kuat Hubungan Komunikasi dengan Kinerja ... 143

Tabel 48 Hasil Uji Hubungan Searah Komunikasi dengan Kinerja ... 144

Tabel 49 Hasil Uji Hubungan Dua Komunikasi dengan Kinerja ... 145

Tabel 50 Hubungan Iklim Organisasi dengan Kinerja ... 146

Tabel 51 Hasil Uji Chi-Square Iklim Organisasi dengan Kinerja ... 147

Tabel 52 Hasil Uji Hubungan Searah Iklim Organisasi dengan Kinerja ... 148

Tabel 53 Hasil Uji Hubungan Dua Arah Iklim Organisasi dengan Kinerja ... 149

Tabel 54 Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja ... 151

Tabel 55 Hasil Uji Chi-Square Kepemimpinan dengan Kinerja ... 153

Tabel 56 Hasil Uji Hubungan Searah Kepemimpinan dengan Kinerja ... 154

Tabel 57 Hasil Uji Hubungan Dua Arah Kepemimpinan dengan Kinerja ... 155

Tabel 58 Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja ... 158

Tabel 59 Hasil Uji Chi-Square Motivasi Kerja dengan Kinerja ... 159

Tabel 60 Hasil Uji Hubungan Searah Motivasi Kerja dengan Kinerja ... 160

Tabel 61 Hasil Uji Hubungan Dua Arah Kepemimpinan dengan Kinerja ... 161

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Pertumbuhan Jumlah Lembaga Madrasah

Dari Tahun 2008 Sampai 2011 ... 3

Gambar 2 Perbandingan Status Madrasah Pada Tahun 2011 ... 4

Gambar 3 Perkembangan Jumlah Siswa Sejak Tahun 2008 Hingga 2011 ... 6

Gambar 4 Jumlah Guru Berdasarkan Status Kepegawaian... 7

Gambar 5 Kualifikasi Pendidikan Guru ... 7

Gambar 6 Kepemimpinan Kharismatik ... 40

Gambar 7 Kepemimpinan Transaksional versus Kepemimpinan Kharismatik ….………41

Gambar 8 Garis Kontinum Variabel Kepemimpinan ... 110

Gambar 9 Garis Kontinum Variabel Komunikasi ... 120

Gambar 10 Garis Kontinum Variabel Iklim Organisasi ... 130

Gambar 11 Garis Kontinum Variabel Motivasi Kerja ... 138

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

S e i r i n g d e n ga n k o n d i s i m a s ya r a k a t s a a t i n i te l a h te r ja d i s u a t u perkembangan yang sangat dinamis, tingkat kehidupan masyarakat yang semakin baik, merupakan indikasi dari empowering yang dialami oleh masyarakat (Thoha, 1998:119). Kondisi semacam ini mendorong masyarakat semakin berani mengajukan tuntutan, keinginan dan aspirasinya kepada pemerintah. Mereka semakin kritis dan semakin berani untuk melakukan kontrol terhadap apa yang dilakukan oleh pemerintahnya. Menyikapi keadaan masyarakat sebagaimana tergambar di atas maka Kemenag Sukabumi sebagai birokrasi publik harus dapat memberikan pelayanan yang lebih profesional, Efektif, efisien, transparan, tepat waktu, responsif dan adaptif. Gronroos dalam Ratminko dan Atik Septi Winarsih (2005:2) mendefinisikan bahwa pelayanan adalah suatu aktivitas atau serangkaian aktivitas yang bersifat tidak kasat mata (tidak dapat diraba) yang terjadi sebagai akibat adanya interaksi antara konsumen dengan pegawai atau hal -hal lain yang disediakan oleh perusahaan pemberi pelayanan yang dimaksudkan untuk memecahkan permasalahan konsumen/pelanggan.

Terkait dengan hal tersebut. Lovelock (Sunarcaya, 2008:4) mengemukakan lima prinsip yang harus diperhatikan bagi pelayanan publik agar

kualitas layanan dapat dicapai, antara lain meliputi :

1) Tangible seperti kemampuan fisik, peralatan, personil, dan

komunikasi material.

2) Reliable kemampuan membentuk pelayanan yang dijanjikan dengan tepat

dan memiliki keajegan.

3) Responsiveness yakni rasa tanggung jawab terhadap mutu pelayanan.

4) Assurance pengetahuan, perilaku dan kemampuan pegawai.

5) Empathy (empati), perhatian perorangan pada pelanggan.

KEMENAG merupakan organisasi publik yang menangani aspek keagamaan, KEMENAG didirikan pada tanggal 3 Januari 1946, dalam perkembangannya sampai dengan sekarang masih banyak masalah yang melilit pada KEMENAG. Dalam Bidang Haji contohnya menurut badan Perlindungan Konsumen Nasional (BPKN) menerima pengaduan 240 kasus penyelenggaraan Ibadah Haji sepanjang 2011. Jumlah tersebut meningkat 24 % dibanding 2010, yang mencapai 194 kasus. Ini berarti ada peningkatan setiap tahunnya atas penyelenggaraan haji.

Sedangkan bidang Urais yang menangi KUA kinerjanya masih perlu perbaikan, tugas utama KUA adalah memproses pernikahan dan pembinaan keluarga sakinah, namun kenyataan dilapangan menurut data Badan Urusan Peradilan Agama (Badilag) Mahkamah Agung (MA) menunjukan Pada tahun 2010, terjadi 285.184 naik 24,15 % dari tahun 2009 216.286 perkara perceraian di

22,799 23,095 23,164 23,517

10,791 11,404 11,706 12,054

3,772 4,003 4,439 4,687

-5,000 10,000 15,000 20,000 25,000

2001 2002 2003 2004

J

u

m

la

h

M

a

d

ra

s

a

h

MI MTS MA

banyak akibat faktor ketidakharmonisan sebanyak 91.841 perkara, tidak ada tanggungjawab 78.407 perkara, dan masalah ekonomi 67.891 perkara. Sedangkan tahun 2009 tingkat perceraian nasional masih di angka 216.286 perkara . Angka faktor penyebabnya terdiri atas ketidakharmonisan 72.274 perkara, tidak ada tanggungjawab 61.128 perkara, dan faktor ekonomi 43.309 perkara.

Dalam aspek pendidikan dalam struktur KEMENAG terdapat bidang MAPENDA (Madrasah dan Pendikan Islam) yang bertugas membina kegiatan pendidikan pada Madrasah.Perkembangan jumlah madrasah yang berhasil didata sepanjang tahun 2008 hingga 2011 disajikan pada gambar berikut:

Gambar 1.

Pertumbuhan Jumlah Lembaga Madrasah Dari Tahun 2008 Sampai 2011

Sumber, KEMENAG diolah 2012

Pada tahun 2008 jumlah madrasah sebanyak 37.362 yang terdiri dari MI 22.799, MTs 10.791 dan MA 3772. Setiap tahunnya jumlah Madrasah selalu mengalami kenaikan terbukti pada tahun 2011 jumlah Madrasah mencapai 40.258 yang terdi atas MI 23.517, MTs 12.054 dan MA 4.687. Jadi rata-rata jumlah

madrasah sepanjang tahun 2008 sampai 2011 terjadi penambahan sebanyak 3% setiap tahunnya. Hal ini disebabkan oleh adanya pertumbuhan madrasah-madrasah baru bagi madrasah swasta, dan adanya penegerian madrasah dengan pertimbangan madrasah negeri menjadi madrasah model percontohan dan induk pembinaan bagi madrasah swasta di lingkungannya, disamping itu beberapa madrasah yang baru terdata karena lokasi yang sulit terjangkau. Gejala ini menunjukkan adanya pertumbuhan madrasah dimasa mendatang, pendidikan madrasah mampu menampung peningkatan jumlah peserta didik.

Pertumbuhan lembaga pendidikan madrasah, sebagian besar dari swadaya masyarakat yang didirikan dengan niat agar dapat memberikan pendidikan yang lebih baik kepada anaknya untuk pendidikan umum dan agama. Hal ini tampak jelas status madrasah 91,5% berstatus swasta sedangkan yang berstatus negeri atau dikelola oleh pemerintah hanya berjumlah 8,5%. Perbandingan untuk seluruh tingkat disajikan secara lengkap pada gambar berikut:

Gambar 2

Perbandingan Status Madrasah Pada Tahun 2011.

Sumber, KEMENAG diolah 2012

1,548 1,260 ₆₃₄

21,969

10,794

4,053

-5,000 10,000 15,000 20,000 25,000

MI MTS MA

J

u

m

la

h

M

a

d

ra

sa

h

Negeri Swasta

Dari gambar diatas dapat dilihat jumlah MI seluruh Indonesia sebanyak 21.969 MI Swasta dan 1.548 MI berstatus negeri. Pada tiungkat MTs sebanyak 10.794 berstatus MTs Swasta dan 1.260 berstatus MTsN sedangkan pada tingkat Madrasah Aliyah sebanyak 4.053 MA Swasta dan 634 MA Negeri. Data diatas menunjukan bahwa Madrasah merupakan lembaga pendidikan yang mayoritas swadaya masyarakat, walaupun dari segi jumlah Madrasah dari tahun ketahun selalu mengalami peningkatan namun tidak diikuti aspek kualitas.

Dengan sistem pengelolaan yang dilakukan langsung oleh masyarakat ditambah dengan kondisi masyarakat dimana sebagian besar dari mereka berasal dari golongan kurang mampu, menyebabkan perkembangan madrasah tidak secepat sekolah umum.

Pada Tahun Pelajaran 2009-2010 total siswa pada madrasah berjumlah 6.022.965 jiwa mulai dari tingkat MI hingga MA. Pada tingkat MI siswa berjumlah 3.152.665 atau 12.1 % dari jumlah penduduk usia sekolah 7 – 12 tahun, pada tingkat MTs siswa berjumlah 2.129.564 atau 15.9 dari jumlah penduduk usia sekolah 13 – 15 tahun, pada tingkat MA siswa berjumlah 744.736 atau 5,7 % dari jumlah penduduk usia sekolah 16 – 18 tahun. Perkembangan jumlah siswa dari tahun 2008 hingga 2011 pada gambar berikut ini :

Gambar 3.

Perkembangan Jumlah Siswa Sejak Tahun 2008 Hingga 2011.

Sumber, KEMENAG diolah 2012

Pertumbuhan tersebut secara rata-rata lebih tinggi dibandingkan dengan pertumbuhan jumlah penduduk. Hal ini menunjukkan adanya indikasi keinginan masyarakat yang lebih tinggi untuk menyekolahkan anaknya di Madrasah.

Pada tahun 2011 Guru yang mengajar pada madrasah dari tingkat MI hingga MA berjumlah 524.679 yang terdiri dari Guru PNS sebanyak 71.422 (13.61%) dan guru Non-PNS sebanyak 453.257 (86.39%). Banyaknya jumlah guru Non-PNS karena banyaknya lembaga madrasah yang berstatus swasta yang langsung dikelola oleh masyarakat.

3,075 3,131 3,124 3,152

1,961 2,066 2,081 2,129

661 698 726 744

-500 1,000 1,500 2,000 2,500 3,000 3,500

2001 2002 2003 2004

J u m la h S is w a (D a la m R ib u a n MI MTS MA

30,119 26,525 14,778 185,320 192,274 75,663 -50,000 100,000 150,000 200,000 250,000

MI MTS MA

J u m la h G u ru PNS Non-PNS Gambar 4.

Jumlah Guru Berdasarkan Status Kepegawaian.

Sumber, KEMENAG diolah 2012

Kualifikasi pendidikan guru sampai saat ini masih relatif rendah. Hal ini terlihat yang disajikan pada gambar dibawah ini. Persebaran tingkat pendidikan guru menumpuk pada jenjang SLTA, D2 dan S1 atau lebih. Pada tingkat MI, kualifikasi guru sebagian besar berada pada SLTA dan D2. Tingkat MTs dan MA sebagian besar kualifikasi pendidikan guru sudah mencapai S1 atau lebih.

Gambar 5.

Kualifikasi Pendidikan Guru.

Sumber, KEMENAG diolah 2012.

1 1 9 ,5 4 3 9 7 ,7 1 3 1 1 ,0 6 3 6 1 ,7 5 4 8 ,7 3 9 3 6 ,1 7 0 4 3 ,1 1 5 9 ,9 0 1 2 1 ,0 3 5 2 5 ,2 0 5 9 ,8 9 1 2 ,2 5 8 3 ,1 5 9 1 0 ,0 6 0 6 5 ,0 7 3 -20,000 40,000 60,000 80,000 100,000 120,000 140,000

<SLTA D1 D2 D3 >=S1

J u m la h G u ru MI MTS MA

Kualifikasi guru MI yang sudah memenuhi standar (D2 atau lebih) berjumlah 49.5% dan yang belum memenuhi standar sebanyak 50.5%. Pada tingkat MTs yang sudah memenuhi standar (D3 atau lebih) sebanyak 66.2% dan yang belum memenuhi standar sebanyak 33.8%. Pada tingkat MA yang sudah memenuhi standar (S1 atau lebih) sebanyak 72.0% dan yang belum sebanyak 28.0%.

Selain Madrasah KEMENAG juga membina Pondok Pesantren, sama halnya dengan Madrasah Pondok Pesantren di Indonesia menurut Azzumardi Azzra (2011: 2) memiliki kelemahan yaitu :

1. Di Pesantren belum banyak yang mampu merumuskan visi misi dan tujuan pendidikan secara sistimatik yang tertuang dalam program kerja yang jelas. Sehingga tahapan pencapaian tujuan juga cenderung bersifat alamiyah.

2. System kepeminpinan sentralistik yang tak sepenuh hilang sehingga acapkali mengganggu lancar mekanisme kerja kolektif padahal banyak perubahan yang tak mungkin tertangani oleh satu orang.

3. Dalam merespon perubahan cenderung sangat lamban konsep “Almuhafadatu ala al qodim as soleh wal ajdu bil jadidil aslah” selalu ditempatkan pada

posisi bagaimana benang tak terputus dan tepung tak terserak padahal ibarat orang naik tangga ketika salah satu kaki meninggalkan tangga yang bawah kaki satu melayang layang diudara bisa jadi terpeleset atau jatuh itu resiko bila takut menghadapi resiko dia tak akan pernah beranjak dari tangga terbawah.

4. Sistem pengajaran kurang efesien demokratis dan variatif sehingga cepat memunculkan kejenuhan pada peserta didik.

KEMENAG sejauh ini belum maksimal dalam membina, mempertahankan keberadaan pesantren. Hal ini terjadi karena pesantren dikelola secara swadaya oleh masyarakat. Uraian mengenai Bidang Haji, Perceraian, pendidikan pada Madrasah, Pesantren merupakan indicator belum maksimalnya kinerja aparatur pada KEMENAG.

KEMENAG Kab. Sukabumi merupakan organisasi sektor publik yang menangani bidang keagamaan. Kementeraian agama tingkat kabupeten terdiri atas 5 bagian yaitu : Bidang Urusan Agama Islam, Bidang Penyelenggaraan, Haji, Zakat dan Wakaf, Bidang Mapenda, Bidang Pekapontren, dan Penamas. Sebagai organisasi pelayanan publik KEMENAG Kab.Sukabumi membuat rencana kinerja yang disusun setiap 3 tahun. Dalam perkembangannya tidak semua program yang disusun terrelisasi sesuai dengan target yang diharapkan, berikut ini rencana dan realisasi kinerja KEMENAG Kab.Sukabumi tahun 2008-2011 dapat dilihat dari tabel dibawah ini :

Tabel 1

Program Kemenag Kab.Sukabumi Tahun 2008-2010

BI DANG _{PROGRAM PERMASALAHAN}

Tata Usaha

a. Meningkatkan kualitas pelayanan teknis dan Administrasi perencanaan

b. Meningkatkan kualitas pelayanan teknis dan administrasi kepegawaian

c. Meningkatkan kualitas pelayanan teknis dan administrasi keuangan d. Meningkatkan kualitas pelayanan

teknis dan administrasi perlengkapan

e. Meningkatkan kualitas pelayanan teknis dan administrasi ketatausahaan

f. Meningkatkan kualitas pelayanan teknis dan administrasi rumahtangga

g. Menyusun laporan dan analisis laporan bulanan, triwulan, semesteran, evaluasi dan tahunan kinerja dan tiap-tiap unit kerja

a. Penyusunan rencana tidak melibatkan berbagai unsur yang ada di Kemenag. b. Jumlah pegawai

PNS masih kurang. c. Kearsipan belum

ditata secara baik. d. Satker dibawah

Kemenag ada belum mampu melaporkan keuangan dengan aplikasi dan prinsip akuntabilitas.

B IDANG _{PROGRAM PERMASALAHAN} URAIS a. Meningkatkan kualitas

Profesionalisme kerja pegawai b. Meningkatkan kualitas data

kepenghuluan, keluarga sakinah, produk halal dan lembaga sosial c. Meningkatkan pemahaman

masyarakat tentang sistem dan mekanisme kepenghuluan d. Meningkatkan pemahaman

masyarakat tentang keluarga sakinah

e. Penyuluhan tentang keluarga sakinah

f. Meningkatkan kualitas lembaga Badan Hisab Rukyat

g. Mengadakan Rukyatul Hilal h. Meningkatkan kualitas kinerja

KUA

i. Mengadakan pembinaan,

pengawasan tentang pelaksanaan kinerja Kantor Urusan Agama j. Meningkatkan kemitraan Umat

Islam

k. Mengadakan pertemuan antara lembaga-lambaga/organisasi keagamaan tingkat kabupaten

a. Kinerja penghulu dan penyuluh masih rendah

b. Data kepenghuluan, keluarga sakinah, dan produk halal belum tersusun rapi c. Masyarakat tidak

mengetahui tugas dan fungsi penyuluh d. Penyuluhan

keluarga sakinah sangat kurang

e. Kordinasi dengan organisasi

keagamaan masih kurang.

B IDANG _{PROGRAM PERMASALAHAN} Seksi

Penyelen ggaraan Haji dan Umrah

a. Meningkatkan kualitas pelayanan administrasi haji

b. Meningkatkan kualitas data jama’ah haji

c. Meningkatkan kualitas pelayanan pemberangkatan dan pemulangan haji

c. Mengadakan bimbingan dan pembinaan Manasik Haji

d. Menyelenggarakan pembinaan manasik di tiap-tiap kecamatan yang dikoordinasikan oleh KUA dan bekerjasama dengan KBIH e. Menyelenggarakan pembinaan

manasik haji tingkat kabupaten f. Membuat buku-buku manasik haji g. Meningkatkan profesionalisme

penatar manasik, petugas haji

a. Pelayanan manasik haji lebih dominan

dilakukan oleh

KBIH.

b. Manasik haji tingkat kecamatan tidak terealisir.

c. Masih terdapat pungutan diluar prosedur

B IDANG _{PROGRAM PERMASALAHAN}

Madrasah dan P en d id ika n Dasar

a. Pengadaan kebutuhan sarana dan prasarana madrasah

b. Mengadakan kerjasama dengan pihak Pemerintah Australia

c. Menyelenggarakan diklat guru RA, MI, MTs dan Guru PAI pada SD dan SMP.

a. Madrasah belum bisa bersaing dengan sekolah umum

b. Madrasah dikelola secara swadaya c. Mayoritas tenaga

d. Menyelenggarakan seminar pendidikan

e. Mengadakan pendataan sertifikasi pada Guru Madrasah

g. Memberikan beasiswa pendidikan untuk guru

h. Mengupayakan bantuan khusus guru melalui tunjangan fungsional Guru Honor

i. Menyelenggarakan Diklat Pustakawan dan Laboratorium. j. Melaksanakan Sosialisasi Wajar

Dikdas Sembilan tahun secara kontinyu

k. Melaksanakan orientasi pengawas l. Melaksanakan Pendataan/

Penjaringan siswa tidak mampu m. Melaksanakan pembinaan dan

monitoring UKS

n. Melaksanakan bimbingan

administrasi ketatalaksanaan bagi RA, MI, MTs

o. Melaksanakan pemutahiran Nomor Statistik Madrasah

p. Melaksanakan sosialisasi dan monitoring pelaksanaan KBM berdasarkan KTSP.

q. Melaksanakan Pelatihan KTSP.

pendidik guru honor d. Pembinaan kepada

guru kurang e. Outcome ke

perguruan tinggi masih rendah f. Pembinaan UKS,

Perpustakaan, MGMP belum terealisir

B IDANG _{PROGRAM PERMASALAHAN} Pendidikan Agama Islam dan Pondok Pesantren

a. Meningkatnya kualitas pengkajian kitab-kitab kuning sebagai referensi sosial kemasyarakatan b. Meningkatnya kualitas santri

sebagai kader ulama potensi bangsa

c. Meningkatnya peran pondok pesantren dalam program-program pemberdayaan masyarakat, seperti : Koppontren, Poskestren, Agrobisnis, dsb.

d. Meningkatnya peran pondok pesantren salafiyah sebagai penyelenggara pendidikan menengah

e. Meningkatnya peran pendidikan diniyah tingkat awaliyah (MDA) sebagai bagian integral dari PAI SD/sederajat

a. Pengkajian kitab

kuning pada

kalangan remaja masih kurang

b. Mayoritas pesantren di Kab.sukabumi kategori pesantren Salafi yang fokus pada bahasan kitab

kuning tanpa

pendidikan formal c. Koppontren,

Poskestren, dan Agro Bisnis baru ada pada beberapa pesantren unggulan

PENAM

AS a. Meningkatkan pelayanan dan bimbingan di bidang Pendidikan Al-Quran dan Musabaqah Tilawtil Quran

b. Meningkatkan kualitas pelayanan Penyuluhan dan lembaga dakwah

a. Banyak Penyuluh

tidak secara

langsung membimbing Tilawatil Quran b. Bimbingan

c. Meningkatkan kualitas pelayanan di bidang siaran dan tamadun d. Meningkatkan kualitas publikasi

dakwah dan hari besar islam

e. Meningkatkan kualitas

pemberdayaan masjid

f. Melaksanakan diklat pengurus remaja masjid

Penyuluh pada

Majelis Ta’lim tidak berkala

c. Fungsi masjid

sebagai pusat

kemasyarakatan memudar

B IDANG _{PROGRAM PERMASALAHAN}

Zakat, Wakaf

a. Meningkatkan pelayanan dan bimbingan penyelenggaraan zakat b. Meningkatkan pelayanan dan

bimbingan penyelengaraan wakaf

a. Potensi zakat masih banyak yang belum terserap

b. Pengadministrasian wakaf belum rapi

Dari tabel diatas menunjukan setiap bidang pada KEMENAG Kab.Sukabumi masih banyak masalah yang harus diselesaikan. Banyak program yang telah dirumuskan namun permasalahan yang dihadapi masih berkepanjangan hal ini menunjukan masih kinerja pegawai KEMENAG Kab.Sukabumi belum optimal. Sejalan dengan reformasi birokrasi KEMENAG melakukan berbagai restrukturisasi, oleh karena dibutuhkan peningkatan kinerja pegawai agar dapat melaksanakan tugas yang ada sebaik mungkin. Untuk itu perlu diperhatikan sikap dasar pegawai terhadap diri-sendiri, kompetensi, pekerjaan saat ini serta gambaran mereka mengenai peluang yang bisa diraih dalam struktur organisasi yang baru. Namun tidak dapat dipungkiri juga bahwa perubahan struktur

organisasi yang baru dapat mengakibatkan stress dan kecemasan karena menghadapi sesuatu yang berbeda dari sebelumnya. Pada saat inilah faktor kepemimpinan, komunikasi, iklim organisasi dan motivasi kerja yang tinggi sangat berperan (Tambunan, 2005:122).

Faktor kepemimpinan dari atasan dapat memberikan pengayoman dan bimbingan kepada pegawai dalam menghadapi tugas dan lingkungan kerja yang baru. Pemimpin yang baik, akan mampu menularkan optimisme dan pengetahuan yang dimilikinya agar pegawai yang menjadi bawahannya dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik.

Dalam melaksanakan pekerjaan, pegawai tidak lepas dari komunikasi dengan sesama rekan sekerja, dengan atasan dan dengan bawahan Komunikasi yang baik dapat menjadi sarana yang tepat dalam meningkatkan kinerja pegawai. Melalui komunikasi, pegawai dapat meminta petunjuk kepada atasan mengenai pelaksanaan kerja. Melalui komunikasi juga pegawai dapat saling bekerja sama satu sama lain.

Iklim organisasi yang kondusif juga dibutuhkan dalam meningkatkan kinerja pegawai. Hubungan yang baik dengan atasan, sesama rekan kerja dan bawahan dalam lingkungan kerja, akan memberi semangat kerja bagi pegawai. Selain itu keberadaan sarana prasarana yang menunjang pelaksanaan kerja juga mutlak diperlukan demi kelancaran pelaksanan tugas. Apabila semua itu tercipta di lingkungan kerja, maka akan meningkatkan kinerja pegawai.

Faktor motivasi juga tidak kalah penting dalam meningkatkan kinerja pegawai. Motivasi menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna mendapatkan hasil yang terbaik. Oleh karena itulah tidak heran jika pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula. Untuk itu motivasi kerja pegawai perlu dibangkitkan agar pegawai dapat menghasilkan kinerja yang terbaik.

Dari survey awal yang dilakukan di KEMENAG Kab.Sukabumi dapat diketahui bahwa kinerja pegawai di kantor tersebut masih kurang baik. Hal ini terlihat dari masih banyaknya tugas yang dilakukan dengan waktu yang terlalu panjang dari yang ditentukan. Selain itu dari segi penyelenggaraan administrasi juga masih kurang baik, yang terlihat dari masih sering terjadi surat yang hilang, padahal surat tersebut dibutuhkan untuk arsip dinas.

Semua permasalahan yang terungkap dari survey awal tersebut dinyatakan pegawai yang dijadikan responden awal, disebabkan karena kurangnya pengarahan dari pimpinan mengenai mekanisme kerja yang efektif, sehingga pegawai cenderung melaksanakan pekerjaan sesuai persepsinya sendiri. Di lain pihak dari segi pegawai sendiri kurang komunikasi untuk menanyakan hal-hal yang kurang dipahaminya dalam pelaksanaan kerja. Semua itu terjadi karena iklim organisasi yang ada kurang kondusif untuk memungkinkan terjadinya komunikasi yang baik antara atasan dengan bawahan, di samping pegawai sendiri kurang mempunyai motivasi untuk

mendapatkan hasil kerja yang terbaik.

Mencermati permasalahan tersebut maka dalam penelitian ini untuk memecahkan permasalahan belum optimalnhya kinerja akan digunakan pendekatan perilaku organisasi. Robbins (2008:10) mengatakan bahwa perilaku organisasi adalah "suatu studi yang mempelajari dampak perorangan, kelompok, dan struktur pada perilaku dalam organisasi dengan maksud pengetahuan semacam itu untuk memperbaiki efektivitas organisasi". Sebagai perilaku sosial kinerja individu tentu dipengaruhi oleh banyak faktor. Oleh karena itu penelitian ini diarahkan untuk mengkaji fak-tor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja SDM, yaitu faktor budaya organisasi dan faktor motivasi.

Berdasarkan uraian di atas, nampak betapa pentingnya peranan faktor kepemimpinan, komunikasi, iklim organisasi dan motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai. Hal ini mendorong penulis untuk meneliti seberapa besar pengaruh tersebut terhadap kinerja pegawai dan menuliskan hasilnya dalam tesis berjudul Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai di Lingkungan KEMENAG Kab.Sukabumi.

B. IDENTIFIKASI DAN RUMUSAN MASALAH 1. Identifikasi Masalah

sebagaimana dikemukakan Stephen P. Robbins (2008:284) bahwa kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan. Dengan kata lain, kinerja ditentukan oleh faktor-faktor kemampuan, motivasi dan kesempatan. Faktor kesempatan oleh Gibson (Sunarcaya, 2008:6) ditempatkan sebagai faktor organisasi, dan oleh Rivai (2009:348) disebut faktor lingkungan, artin ya kinerja dipengaruh i oleh karakteristik organisasi. Karakteristik organisasi yang membedakan organisasi dengan organisasi lainnya disebut budaya organisasi, sedangkan mengacu pada pendapat A. Dale Timpe (Dachrin Sain, 2008:14), bahwa faktor-faktor penentu kinerja seseorang dalam organisasi dipengaruhi oleh faktor individu (kemampuan seseorang) sebagai faktor internal, dan faktor eksternal yaitu lingkungan kerja organisasi perilaku, sikap dan tindakan rekan kerja bawahan atau pimpinan, fasilitas.

Melihat fenomena dan merujuk pada beberapa pokok pikiran di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dan pengkajian mengenai kinerja pegawai di Kantor KEMENAG Kab. Sukabumi. Oleh karena itu penelitian ini diarahkan untuk mengkaji faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai Kemenag Kab. Sukabumi, yaitu kepemimpinan, komunikasi, iklim organisasi dan motivasi.

2. Rumusan Masalah

Secara umum masalah penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut Bagaimanakah pengaruh budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja

pegawai Kemenag Kab. Sukabumi bahan-bahan pokok tersebut dijabarkan dalam beberapa pertanyaan penelitian sebagai berikut :

1. Bagaimana gambaran efektifitas kepemimpinan pegawai KEMENAG kabupaten Sukabumi ?

2. Bagaimana gambaran efektivitas komunikasi pegawai KEMENAG kabupaten Sukabumi ?

3. Bagaimana gambaran tingkat motivasi pegawai KEMENAG kabupaten Sukabumi ?

4. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di lingkungan KEMENAG Kab.Sukabumi ?

5. Bagaimana pengaruh komunikasi terhadap kinerja Pegawai di Lingkungan KEMENAG Kab.Sukabumi ?

6. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di Lingkungan KEMENAG Kab.Sukabumi ?

C. TUJUAN DAN KEGUNAAN PENELITIAN 1. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan permasalahan yang telah dirumuskan, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui bagaimana gambaran efektifitas kepemimpinan pegawai KEMENAG kabupaten Sukabumi ?

KEMENAG kabupaten Sukabumi ?

3. Untuk mengetahui bagaimana gambaran tingkat motivasi pegawai KEMENAG kabupaten Sukabumi ?

4. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh faktor kepemimpinan terhadap kinerja pegawai KEMENAG Kab.Sukabumi.

5. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh faktor komunikasi terhadap kinerja pegawai KEMENAG Kab. Sukabumi.

6. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh faktor motivasi kerja terhadap kinerja pegawai KEMENAG Kab.Sukabumi.

D. KEGUNAAN PENELITIAN

Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Manfaat Akademis

Hasil penelitian diharapkan dapat dipakai sebagai pendalaman tentang masalah-masalah yang berhubungan dengan sumber daya manusia serta upaya identifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai di lingkungan KEMENAG Kab.Sukabumi.

2. Manfaat bagi Unit Kerja

Diharapkan dapat memberikan gambaran dan rekomendasi bagi Pimpinan dan seluruh jajaran khususnya di lingkungan KEMENAG Kab.Sukabumi dalam menentukan kebijaksanaan dan mengambil keputusan untuk

meningkatkan kinerja para pegawainya. 3. Bagi Penulis

Sebagai upaya lebih mendalami masalah-masalah Sumber Daya Manusia serta mendekatkan antara teori-teori dan praktek di lapangan. Data dapat diteliti lebih lanjut untuk para peneliti berikutnya.

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

A. Objek Penelitian

Dalam penelitian ini, pokok bahasan atau variabel yang diteliti terdiri dari variabel dependen dan independen. Variabel dependen adalah kinerja, sedangkan variabel independen adalah Kepemimpinan, komunikasi, iklim organisasi dan Motivasi. Objek yang akan diteliti adalah variabel-variabel tersebut. Subjek atau sasaran dalam penelitian ini adalah pegawai Kementerian Agama Kab.Sukabumi. Berdasarkan objek dan subjek penelitian tersebut, maka akan dianalisis bagaimana Pengaruh Kepemimpinan, komunikasi, iklim organisasi dan motivasi terhadap kinerja.

B. Metode Penelitian

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini bersifat eksplanasi. Penelitian eksplanasi bertujuan untuk menganalisis hubungan kausal antara variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung ataupun tidak langsung, yang dilaksanakan melalui pengumpulan data dilapangan kemudian diuji apakah terdapat pengaruh Kepemimpinan, komunikasi, iklim organisasi dan motivasi terhadap kinerja. 1. Operasionalisasi Variabel

Seperti yang telah diungkapkan pada subjek penelitian, bahwa masalah yang akan diteliti adalah kinerja pegawai. Sebagai variabel independen adalah Kepemimpinan (X1) Komunikasi (X2), Iklim Organisasi (X3) Motivasi (X4) sebagai variabel dependen adalah Kinerja (Y) operasionalisasi variabel disajikan pada tabel 3.1

Tabel 2

Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Definisi Operasional Indikator Variabel

Kinerja Tingkat pencapaian pekerjaan oleh pegawai

1) Kemampuan bekerja sama 2) Kualitas pekerjaan

3) Kemampuan teknis 4) Inisiatif

5) Semangat

6) Daya tahan/kehandalan 7) Kuantitas pekerjaan Kepemimpinan Keseluruhan aktifitas

pimpinan dalam mendorong bawahan mengerjakan sesuatu

1) Hubungan antara pimpinan dan bawahan 2) Struktur tugas

3) Kewibawaan

4) Kedudukan pimpinan Komunikasi Proses penyampaian

suatu pesan oleh seseorang kepada orang lain baik secara langsung meupun menggunakan media

1) Arus komunikasi vertikal

a. Komunikasi dari atas kebawah (pengiriman pesan dari atasan kepada bawahan)

b.Komunikasi dari bawah keatas (feed back, menginformasikan ide) 2) Arus komunikasi horinzontal (Kordinasi

tugas, penyelesaian masalah, pembagian informasi, resolusi konflik)

Motivasi Sesuatu didalam diri seseorang yang menyebabkan tingkah lakunya dalam arah tekad tertentu sesuai tujuannya

1) keberhasilan dalam melakukan pekerjaan

2) Pengakuan 3) Tanggung jawab 4) Wewenang 5) Perkembangan

2. Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data a. Sumber Data

1) Data Primer

Data primer diperoleh melalui pengamatan langsung pada objek penelitian dilapangan yang dicatat dan digunakan sebagai bahasan dan analisis. Data primer merupakan data yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti melalui objek yang diteliti menggunakan kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data dengan cara memberikan memberikan lembaran pertanyaan kepada setiap responden untuk dijawab secara tertulis. Metode ini merupakan cara untk memperoleh data primer yang digukanak peneliti sebagai bahan dasar analisis dimana pembuatan daftar pertanyaan didasarkan atas indikator yang melekat pada masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Butir-butir pertanyaan dibuat sedemikian rupa yang memudahkan responden untuk mengisi jawaban yang tersedia dalam bentuk pilihan ganda dimana setiap butir pertanyaan berisi lima pilihan jawaban yang disesuaikan dengan kriteria variabel, indikator dan parameter yang diujikan dalam penelitian ini.

2) Data sekunder

Data sekunder diperoleh dari literatur atau buku-buku, laporan tahunan, statistic dan lain-lain yang berkaitan dengan objek penelitian, baik dari kepustakaan ilmiah maupun kepustakaan tempat objek penelitian yang dibukukan untuk melengkapi data primer. Untuk memudahkan dan dan memperjelas jenis dan sumber data didalam penelitian ini, maka data sekuneder perusahaan adalah sebagai berikut :

a) Profil Kementerian Agama Kab.Sukabumi

b) Data pegawai Kementerian Agama Kab.Sukabumi c) Dokumen-dokumen yang berkaitan

b. Teknik Pengumpulan Data

Untuk mengumpulkan data yang diperlukan dalam membahas masalah penelitian, maka penulis menggunakan beberapa teknik yang digunakan dalam mengumpulkan data, yaitu :

1) Pedoman Observasi

Pedoman Observasi, merupakan alat pengumpul data data yang dilakukan dengan melakukan pengamatan pada objek penelitian secara langsung dan kemudian dilakukan pencatatan untuk kejadian-kejadian yang berhubungan dengan permasalahan yang diajukan oleh penulis.

2) Pedoman Wawancara

Pedoman Wawancara, merupakan alat pengumpul data dalam bentuk tanya jawab dengan berbagai pihak yang diperkirakan mengetahui situasi dan kondisi objek penelitain serta dapat membantu penulis untuk mendapatkan data yang lengkap sesuai dengan data yang dibutuhkan.

3) Kuesioner atau angket

Kuesioner atau angket merupakan alat pengumpulan data dalam bentuk pertanyaan tertulis untuk dijawab oleh masing-masing responden sebagai sampel yang telah dipilih.

4) Studi Dokumentasi

Alat pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mencatat dan mengumpulkan data yang bersumber dari dokumen-dokumen perusahaan yang berkaitan dengan permasalahan penelitian.

3. Populasi dan Sampel a. Populasi

Populasi dalam suatu penelitian merupakan sekelompok objek yang dapat dijadikan sember penelitian berbentuk benda, manusia ataupun peristiwa yang sering terjadi seagai objek atau sasaran penelitian. Populasi adalah keseluruhan objek penelitian atau objek yang diteliti (Notoatmodjo, 2005:62 )

Sesuai dengan ruang linngkup penelitian yang akan dijadikan sebagai subjek penelitian adalah seluruh pegawai Kementerian Agama Kab.Sukabumi yang berjumlah 1332 orang. Penelitian ini merupakan penelitian sampel, karena populasi penelitian bersifat homogen.

Tabel 3

Data Kepegawaian Kementerian Agama Kabupaten Sukabumi Per Desember 2010

NO JABATAN JUMLAH PERSENTASE

1 Struktural Jabatan 62 4,65

2 Fungsional Guru 924 69,37

3 Fungsional Pengawas 32 2,40

4 Analis Kepegawaian 2 0,15

5 Penghulu 45 3,38

6 Penyuluh 79 5,93

7 Struktural Non Jabatan 188 14,11

TOTAL 1332 100

b. Sampel

Langkah pertama dalam penentuan sampel adalah membuat batasan tentang ciri-ciri populasi. Dalam hal ini penentuan teknik sampling yang tepat akan sangat menentukan bahwa sampel yang diambil betul-betul representatif. Hal ini senada dengan

pendapat Suharsimi Arikunto (1999:141) bahwa sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang akan diteliti.

Adapun pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan rumus dari Taro Yamane (Sunarcaya, 2008:82) Analisis sebagai berikut :

 

2

1 N n N C  

Dimana : n = ukuran sampel N = ukuran populasi

C2= presisi yang digunakan

dengan menggunakan rumus diatas didapat sampel sebanyak :

orang 100 dibulatkan 93,01 n 14,32 1332 1,34 1 1332 (0,01) 134 1 1332 (0,1) 1332 1 1332 (C) N 1 N 2 2           n

Dengan menggunakan rumus penarikan sampel diatas didapat hasil 93 orang yang dibulatkan sampel Pegawai Kemenag sebanyak 100 orang yang akan menjadi responden dalam penelitian ini. Untuk mendapatkan sampel yang representatif dari anggota maka teknik pengumpulan sampel yang gunakan adalah systematic random

sampling (pengambilan sampel secara acak sistematis) dengan jumlah dan sebaran sampel yaitu sebanyak 100 orang.Untuk pengambilan sampel yang menggunakan metode systematic random sampling diungkapkan bahwa :

Metode pengambilan sampel acak sistematis adalah metode untuk mengambil sampel secara sistematis dengan interval (jarak) tertentu dari suatu kerangka sampel yang telah diurutkan. Dengan demikian tersedianya suatu populasi sasaran yang tersusun (ordered population target) merupakan prasyarat penting bagi dimungkinkannya pelaksanaan pengambilan sampel dengan metode acak sistematis.”(Sugiarto, 2001:62)

Berdasarkan hal itu, penulis mengambil sampel dengan tahap-tahap sebagai berikut 1. Menentukan ukuran sampel (n) yang akan diambil dari keseluruhan populasi (N). 2. Membagi populasi menjadi k kelompok dengan ketentuan k harus lebih kecil atau

sama dengan N/n.

3. Menentukan secara acak satu unit sampel pertama dari kelompok pertama yang terbentuk. Unit sampel kedua , ketiga dan selanjutnya kemudian diambil secara sistematis dari kelompok kedua, ketiga dan selanjutnya.

Untuk menentukan sebaran responden di kelompok sub populasi tersebut maka digunakan teknik sampling proporsional dengan rumusan sebagai berikut :

xJs N

n

SPl  (Sudjana, dalam Sunarcaya 2008: 83)

Keterangan : SPl = jumlah sampel pada tiap-tiap sub populasi n = jumlah responden dalam sub populasi N = jumlah responden dalam populasi Js = jumlah sampel yang dibutuhkan

Dari hasil perhitungan dengan menggunakan rumus diatas maka diperoleh sebaran responden di 6 (Enam) kelompok sebagai berikut :

Tabel 4 Sampel Penelitian

NO JABATAN JUMLAH

SAMPEL

Persentase (%)

1 Guru 69 69

2 Pengawas 2 2

3 Penghulu 4 4

4 Penyuluh 6 6

5 Struktural Non Jabatan 14 14

6 Pejabat Sturktural 5 5

TOTAL 100 100

4. Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis a. Penggujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Mengingat pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner, maka kesungguhan responden dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan dari kuesioner merupakan hal yang sangat penting dalam penelitian ini. Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu harus valid dan reliabel.

b. Pengujian Validitas Instrumen

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat kevalidan atau keshahihan suatu instrumen (Arikunto, 2006:168). Suatu instrumen yang valid mempunyai validitas yang tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berarti

memiliki validitas yang rendah. Untuk menguji validitas menggunakan rumus Pearson Product Moment sebagai berikut :

r

xy

=

N ∑XY –(∑X) (∑Y)

(N ∑X2–(∑X)2) - (N ∑Y2–(∑Y)2) Sumber : Sugiyono, 2009 : 212

Keterangan :

r : koefisien validitas yang dicari

X : skor yang diperoleh subjek dalam setiap item Y : skor total yang diperoleh dalam setiap item ∑X : jumlah skor dalam distribusi X

∑Y : jumlah skor dalam distribusi Y ∑X2 :

jumlah kuadrat masing-masing skor X ∑Y2 :

jumlah kuadrat masing-masing skor Y n : banyaknya responden

Bila r hitung≥ r tabelpada α = 0.05 berarti data tersebut signifikan (valid) dan layak digunakan dalam pengujian hipotesis penelitian. Sebaliknya bila r hitung≤ r tabel berarti data tersebut tidak signifikan (tidak valid) dan tidak dapat diikutsertakan dalam pengujian hipotesis penelitian. Secara teknis pengujian instrumen dengan rumus-rumus diatas menggunakan fasilitas software SPSS 18 for window.

c. Pengujian Reliabilitas Instrumen

Setelah menguji validitas kuesioner, langkah selanjutnya adalah uji reliabilitas. Uji reliabiltas digunakan untuk mengetahui apakah alat pengumpul data tersebut menunjukan tingkat ketetapan, keakuratan, kestabilan atau konsistensi dalam

mengungkap gejala tertentu dalam dari sekelompok individu walaupun dilaksanakan pada waktu yang berbeda. Suharsimi Arikunto (2006:178) menyatakan bahwa reliabiltas menunjukan pada suatu pengertianbahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang sudah dapat dipercaya, yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya.

Untuk menguji reliabiltas dalam penelitian ini digunakan teknik dengan rumus Alpha Cronbanch sebagai berikut :

Cα =

(

K

)

( 1 -

∑σb 2

)

k-1 σt2

Sumber : (Sugiyono, 2009:282) Dimana :

Cα : Cronbanch Alpha (reliabiltas instrumen) K : Banyaknya item angket

∑

α

b 2

: Jumlah varian butir

α

t 2

: Varian total

sedangkan rumus variansnya adalah sebagai berikut :

σt2 =

∑Y2

- (∑Y) 2 N N Sumber : (Sugiyono, 2007:284) dimana :

α

t 2

: harga varians ∑Y2

:jumlah kuadrat masing-masing skor Y (∑Y)2

:jumlah kuadrat dari jumlah skor total N : jumlah responden

Keputusan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut :

r hitung ≥ r tabel berarti item pertanyaan tersebut reliabel, sebaliknya bila r hitung ≤ r tabel berarti item pertanyaan tersebut tidak reliabel.

d. Teknik Analisis Data

Setelah semua angket yang sebelumnya telah teruji valid dan reliabel, maka langkah selanjutnya adalah mengolah dan menganalisis data angket.

Didalam penelitian ini, pengolahan data dilakukan melalui beberapa langkah sebagai berikut :

1. Editing, yaitu pemeriksaan angket yang telah terkumpul setelah diisi oleh responden seperti memeriksa kelengkapan pengisian angket dan pemeriksaan jumlah lembaran 2. Coding, yaitu pembobotan dari setiap item instrumen berdasarkan pada pembobotan

untuk jawaban positif rangking pertama dimulai dari skor yang terbesar sampai dengan yang terkecil dan untuk jawaban negatif dimulai dari skor yang terkecil sampai dengan skor yang terbesar. Nilai atau bobot untuk setiap jawaban positif diberi nilai 5-4-3-2-1, dan untuk jawaban negatif diberi nilai 1-2-3-4-5.

3. Tabulating adalah menghitung hasil scoring, yang dituangkan kedalam tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel.

4. Melakukan analisis deskriptif, yaitu mengolah data dari angket

e. Method Successive Internal

Merubah data ordinal ke interval. Mengingat data variabel penelitian seluruhnya diukur dengan skala ordinal, sementara pengolahan data dengan penerapan statistik parametrik mensyaratkan data sekurang-kurangnya harus terlebih dahulu diukur dalam skala interval. Dengan demikian semua data ordinal yang terkumpul terlebih dahulu akan

ditransformasi menjadi skala interval dengan menggunakan method successive internal (MSI).

f. Analisis Korelasi Ganda

Setelah data terkumpul, maka langkah selanjutnya adalah menghitungnya dengan menggunakan analisis korelasi berganda yang bertujuan untuk mencari hubungan antara variabel yang diteliti. Menurut sugiyono (2009:216) korelasi ganda (multiple correlation) merupakan angka yang menunjukan arah dan kuatnya hubungan antara dua variabel secara bersama-sama atau lebih dengan variabel yang lain. Penelitian ini menggunakan dua variabel bebas, yakni Kompensasi (X1) dan Pengembangan Karir (X2), satu variabel intervening, Yaitu Kepuasan Kerja (Z) dan satu variabel terikat yaitu Komitmen Organisasi (Y1). Penggunaan korelasi ganda digunakan untuk menguji hubungan kedua variabel bebas (X1) dan (X2) dengan variabel intervening dan menguji hubungan variabel interveninng (Z) dengan variabel terikat (Y).

Rumus korelasi ganda dua variabel ditunjukan dengan rumus berikut :

ryxi1x2 =

r2yx1+r2yx2-2ryx1 ryx2 rx1x2 1-r2 x1x2

Sumber : (Sugiyono, 2009:218) Dimana :

r

yx1x2 : korelasi antara variabel X1 dan X2 secara bersama sama dengan variabel Y ryx1 : korelasi product moment antara X1 dan Y

ryx2 : korelasi product moment antara X2 dan Y rx1x2 : korelasi product moment antara X1 dan X2

Hubungan dua variabel terdiri dari dua macam yaitu hubungan positif dan hubungan yang negatif. Hubungan X dan Ydikatakan positif apabila kenaikan

untuk mengetahui kuat atau tidaknya hubungan antara X dan Y disebut koefisien korelasi (r). Nilai koefisien korelasi paling sedikit -1 dan paling besar (-1≤r≥1) artinya :

 Jika nilai r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan positif

 Jika nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan negatif

 Jika nilai r = 0 atau mendekati 0, maka korelasi antara kedua variabel tidak ada sama sekali atau sangat lemah.

Untuk mengetahui tingkat hubungan kedua variabel tersebut maka dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 5 Nilai Koefisien Korelasi

Sumber : Sugiyono (2009:183) g. Analisis Regregsi Ganda

Analisis regresi dilakukan untuk melakukan prediksi, bagaimana perubahan nilai variabel dependen bila nilai variabel independen dinaikan atau diturunkan nilainya (dimanipulasi). Penelitian ini menggunakan regresi ganda ganda. Analisis regresi ganda menurut Sugiyono (2007:250) digunakan oleh peneliti apabila peneliti bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunya) variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel independent sebagai faktor prediktor dimanipulasi.

Interval Koefisien Tingkat korelasi 0,80 – 1,000

0,60 – 0,799 0,40 – 0,599 0,20 - 0,399 0,00 – 0,199

Sangat kuat Kuat Cukup Kuat

Rendah Sangat rendah

Dalam analisis regresi ganda ini variabel yang dianalisis yaitu Komitmen Organisasi (Y), Kepuasan Kerja (Z), Kompensasi (X1) dan Pengembangan Karir (X2).

Persamaan regresi dua faktor adalah : Z = a+b1X1+b2X2+e

Sumber : (Sugiyono 2009:250) Dimana :

Z : kepuasan kerja X1 : kompensasi

X2 : pengembangan karir

a : harga Y bila X = 0 (harga konstan)

b1b2 : koefisien regresi yang menunjukan peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) maka naik, bila b (-) maka terjadi penurunan.

Persamaan regresi dua faktor adalah : Y = a+b1Z+e

Sumber : (Sugiyono 2009:250) Dimana :

Y : komitmen organisasi Z : kepuasan kerja

a : harga Y bila X = 0 (harga konstan)

b1 : koefisien regresi yang menunjukan peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) maka naik, bila b (-) maka terjadi penurunan.

h. Uji Hipotesis

Langkah terakhir dalam kegiatan analisis data adalah melakukan uji hipotesis. Tujuan dari uji hipotesis adalah mengetahui apakah terdapat hubungan yang cukup jelas dan dapat dipercaya antara variabel independen, variabel intervening dan variabel dependen. Melalui langkah ini dapat diambil sebuah kesimpulan menerima atau menolak hipotesis yang telah dirumuskan. Rumus yang diajukan oleh penulis untuk menguji hipotesis yaitu Uji Signifikansi Koefisien Korelasi (Uji T-Student) untuk menguji hipotesis parsial yang tersirat dari hipotesis penelitian, seperti dikemukakan oleh Sugiyono (2009:215). Rumus yang digunakan adalah

t = r √ n_{√ 1} -2 -r2

Keterangan :

R : Koefisien korelasi n : Banyaknya sampel Dengan kriteria sebagai berikut :

1) Taraf signifikasi 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) = N-2 2) Apabila t hitung≥ t tabel maka H1 diterima dan H0 ditolak 3) Apabila t hitung≤ t tabel maka H1 ditolak dan H0 diterima

Sedangkan pengujian signifikasi terhadap koefisien korelasi ganda, yang dimaksudkan untuk menguji hipotesis penelitian utama dapat menggunakan rumus pengujian untuk uji F (Sugiyono, 2009:219)

F =

R2 K (1-R2)

n-k-1 Keterangan

R2 : koefisien korelasi ganda K : jumlah variabel bebas n : banyaknya sampel

Bila F hitung lebih besar dari F tabel maka koefisien korelasi ganda yang diuji adalah signifikan, kriteria penolakan hipotesisnya adal ah :

1) Taraf signifikasi 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) = N-2 2) Apabila F hitung≥ F tabel maka H1 diterima dan H0 ditolak Apabila F hitung≤ F tabel maka H1 ditolak dan H0 diterima

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : PT Rineka Cipta .

As’ad, Moh. (2002). Psikologi Industri. Yogyakarta : Liberty.

Bernardine, Russel (2002). Human Resource : An Experimental Approach. New York. International Ed, McGraw Hill.

Davis, Keith & Jhon W. Newstrom. (2002). Organization Behaviour. New York : McGraw-Hill.

Dessler, Gary. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi ke sepuluh Jilid

2. Jakarta : PT Indeks.

Gibson. et al. (2005). Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses Jilid 1. Jakarta : Bina Rupa Aksara.

Gomes, F.C. (2003). Manajemen Sumber daya Manusia. Yogyakarta : CV Andi Offset.

Hasibuan, Malayu S.P. (2000). Manajemen Sumber daya manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

Ivancevic, Jhon M. (2007). Human Resource Management Tenth Edition. Singapore : McGraw Hill International.

Luthans, Fred.S. (2006). Organization Behaviour. New York : McGraw-Hill Mangkunegara A.A Anwar Prabu. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung : Remaja Rosda Karya

Mangkuprawira, Sjafri. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia Indonesia.

Marihot, Tua Efendi. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Gramedia Widiasarana Indonesia.

Milkovich, George T., Newman. (2005). Compensation eight edition. New York : International Ed, McGraw Hill.

Noe, R. Wayne Mondy and Robert Mathis. Human Resource Management,

Gaining a Competitive Advantage, 3rd Edition. New York : McGraw Hill.

Panggabean, Mutiara. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor : Ghalia Indonesia

PB, Triton. (2005). Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Tugu Publiser.

Riduwan. (2005). Rumus dan Data dalam Analisis Statistika. Bandung : Alfabeta. Riggio, R.E. (2005). Introduction to Industrial/Organization Psycology. USA :

Scott Foresman & amp.Co.

Rivai, Veithzal. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Raja Grafindo

Robbins, Stephens P., 2003, Prilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, Prentice-Hall, Jakarta

Sastrohadiwiryo, Bedjo S. (2005). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia,

Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta : Bumi Aksara

Saydam Gouzaly. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan

Mikro. Jakarta : Djambatan.

Sedarmayati. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi

dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung : PT Refika. Aditama.

Siagian, Sondang P. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara

Sirait, T., Justine. (2006). Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya

Manusia dalam Organisasi Cetakan Pertama. Jakarta : Grasindo

Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Andi

Sugiyono, (2009). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Badung : Alfabeta

Wahyudi, Bambang. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : CV Sulita

Wexley, Kenneth.N. dan Gary A. Yulk. (2005). Perilaku Organisasi dan

Indra Regawa, 2013

Analisis Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kemenag Kabupaten Sukabumi

Dalam analisis regresi ganda ini variabel yang dianalisis yaitu Komitmen Organisasi (Y), Kepuasan Kerja (Z), Kompensasi (X1) dan Pengembangan Karir (X2).

Persamaan regresi dua faktor adalah : Z = a+b1X1+b2X2+e

Sumber : (Sugiyono 2009:250) Dimana :

Z : kepuasan kerja X1 : kompensasi

X2 : pengembangan karir

a : harga Y bila X = 0 (harga konstan)

b1b2 : koefisien regresi yang menunjukan peningkatan atau penurunan variabel

dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) maka naik, bila b (-) maka terjadi penurunan.

Persamaan regresi dua faktor adalah : Y = a+b1Z+e

Sumber : (Sugiyono 2009:250) Dimana :

Y : komitmen organisasi Z : kepuasan kerja

a : harga Y bila X = 0 (harga konstan)

b1 : koefisien regresi yang menunjukan peningkatan atau penurunan variabel

dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) maka naik, bila b (-) maka terjadi penurunan.

Indra Regawa, 2013

Analisis Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kemenag Kabupaten Sukabumi

h. Uji Hipotesis

Langkah terakhir dalam kegiatan analisis data adalah melakukan uji hipotesis. Tujuan dari uji hipotesis adalah mengetahui apakah terdapat hubungan yang cukup jelas dan dapat dipercaya antara variabel independen, variabel intervening dan variabel dependen. Melalui langkah ini dapat diambil sebuah kesimpulan menerima atau menolak hipotesis yang telah dirumuskan. Rumus yang diajukan oleh penulis untuk menguji hipotesis yaitu Uji Signifikansi Koefisien Korelasi (Uji T-Student) untuk menguji hipotesis parsial yang tersirat dari hipotesis penelitian, seperti dikemukakan oleh Sugiyono (2009:215). Rumus yang digunakan adalah

t = r √ n_{√ 1} -2 -r2

Keterangan :

R : Koefisien korelasi n : Banyaknya sampel Dengan kriteria sebagai berikut :

1) Taraf signifikasi 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) = N-2 2) Apabila t hitung≥ t tabel maka H1 diterima dan H0 ditolak

3) Apabila t hitung≤ t tabel maka H1 ditolak dan H0 diterima

Sedangkan pengujian signifikasi terhadap koefisien korelasi ganda, yang dimaksudkan untuk menguji hipotesis penelitian utama dapat menggunakan rumus pengujian untuk uji F (Sugiyono, 2009:219)

F =

R2 K (1-R2)

n-k-1 Keterangan

Indra Regawa, 2013

Analisis Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kemenag Kabupaten Sukabumi R2 : koefisien korelasi ganda

K : jumlah variabel bebas n : banyaknya sampel

Bila F hitung lebih besar dari F tabel maka koefisien korelasi ganda yang diuji adalah

signifikan, kriteria penolakan hipotesisnya adal ah :

1) Taraf signifikasi 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) = N-2 2) Apabila F hitung≥ F tabel maka H1 diterima dan H0 ditolak

Indra Regawa, 2013

Analisis Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kemenag Kabupaten Sukabumi

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : PT Rineka Cipta .

As’ad, Moh. (2002). Psikologi Industri. Yogyakarta : Liberty.

Bernardine, Russel (2002). Human Resource : An Experimental Approach. New York. International Ed, McGraw Hill.

Davis, Keith & Jhon W. Newstrom. (2002). Organization Behaviour. New York : McGraw-Hill.

Dessler, Gary. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi ke sepuluh Jilid

2. Jakarta : PT Indeks.

Gibson. et al. (2005). Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses Jilid 1. Jakarta : Bina Rupa Aksara.

Gomes, F.C. (2003). Manajemen Sumber daya Manusia. Yogyakarta : CV Andi Offset.

Hasibuan, Malayu S.P. (2000). Manajemen Sumber daya manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

Ivancevic, Jhon M. (2007). Human Resource Management Tenth Edition. Singapore : McGraw Hill International.

Luthans, Fred.S. (2006). Organization Behaviour. New York : McGraw-Hill Mangkunegara A.A Anwar Prabu. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung : Remaja Rosda Karya

Mangkuprawira, Sjafri. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia Indonesia.

Marihot, Tua Efendi. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Gramedia Widiasarana Indonesia.

Milkovich, George T., Newman. (2005). Compensation eight edition. New York : International Ed, McGraw Hill.

Noe, R. Wayne Mondy and Robert Mathis. Human Resource Management,

Gaining a Competitive Advantage, 3rd Edition. New York : McGraw Hill.

Panggabean, Mutiara. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor : Ghalia Indonesia

Indra Regawa, 2013

Analisis Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kemenag Kabupaten Sukabumi

PB, Triton. (2005). Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Tugu Publiser.

Riduwan. (2005). Rumus dan Data dalam Analisis Statistika. Bandung : Alfabeta. Riggio, R.E. (2005). Introduction to Industrial/Organization Psycology. USA :

Scott Foresman & amp.Co.

Rivai, Veithzal. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Raja Grafindo

Robbins, Stephens P., 2003, Prilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, Prentice-Hall, Jakarta

Sastrohadiwiryo, Bedjo S. (2005). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia,

Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta : Bumi Aksara

Saydam Gouzaly. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan

Mikro. Jakarta : Djambatan.

Sedarmayati. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi

dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung : PT Refika. Aditama.

Siagian, Sondang P. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara

Sirait, T., Justine. (2006). Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya

Manusia dalam Organisasi Cetakan Pertama. Jakarta : Grasindo

Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Andi

Sugiyono, (2009). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Badung : Alfabeta

Wahyudi, Bambang. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : CV Sulita

Wexley, Kenneth.N. dan Gary A. Yulk. (2005). Perilaku Organisasi dan

Indra Regawa, 2013