BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS - PENGARUH BEBAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA MELALUI KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. KIMIA FARMA DIAGNOSTIK KOTA BANDUNG - repo unpas
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1. Kajian Pustaka
Kajian pustaka ini merupakan pengembangan dari teori-teori yang sudah ada sebagai landasan teori yang berkaitan dengan sumber daya manusia, beban kerja, motivasi, kepuasan kerja dan kinerja pegawai disertai faktor-faktor penunjangnya.
Selain itu, yang disampaikan disini adalah penelitian-penelitian terdahulu yang berhubungan, kerangka pemikiran dan hipotesis. Tulisan-tulisan yang berhubungan dengan beban kerja, motivasi, kepuasan kerja dan kinerja pegawai akan diajukan sebagai bahan acuan pustaka dan merupakan dasar penulisan selanjutnya dari penelitian ini.
Diharapkan dari teori-teori yang sudah ada, tulisan penelitian terdahulu dan penelitian yang akan dilakukan dapat berguna bagi pengembangan ilmu pengetahuan selanjutnya.
2.1.1. Teori Manajemen dan Organisasi
Menurut Marry Parker Follet dalam Hanafi (2011) mendefinisikan manajemen sebagi seni mencapai sesuatu melalui orang lain. Dengan definisi tersebut manajemen tidak berdiri sendiri tetapi bekerjasama dengan orang lain untuk mencapai tujuan tertentu.
Menurut James A.F. Stoner dalam Wijayanto (2012) menyatakan manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian upaya dari anggota organisasi serta penggunaan semua sumber daya yang ada pada organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.
Menurut Hanafi (2011), manajemen adalah proses merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan dan mengendalikan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi dengan menggunakan sumber daya organisasi. Definisi tersebut mempunyai beberapa pengetian kunci, yaitu :
1. Proses yang merupakan kegiatan yang direncanakan.
2. Kegiatan, merencanakan, mengorganisir, mengarahkan dan mengendalikan yang sering disebut fungsi manajemen.
3. Tujuan organisasi yang ingin dicapai melalui aktivitas tersebut.
4. Sumber daya organisasi yang digunakan untuk mencapai melalui aktivitas tersebut.
Menurut Stoner, Freeman, Gilbert (2008:8-9) menyatakan bahwa dalam membentuk organisasi. Semua organisasi mempunyai orang yang bertanggungjawab terhadap organisasi dalam mencapai sasarannya.
Menurut Robbins & Marry Coulter (2006:201) menyatakan bahwa manajemen adalah proses mengkoordinasikan aktivitas-aktivitas kerja sehingga dapat selesai secara efisien dan efektif dengan melalui orang lain.
Menurut Hanafi (2011) manajemen pada dasarnya memiliki empat kerangka, yaitu :
1. Perencanaan Kegiatan menetapkan tujuan organisasi dan memilih cara terbaik untuk mencapai tujuan tersebut. Perencanaan diperlukan untuk mengarahkan kegiatan organisasi. Beberapa manfaat perencanaan adalah :
a. Mengarahkan kegiatan organisasi meliputi penggunaan sumber daya untuk mencapai tujuan organisasi.
b. Memantapkan konsistensi kegiatan anggota organisasi agar sesuai dengan tujuan organisasi.
c. Memonitor kemajuan organisasi.
2. Pengoorganisasian Kegiatan mengkoordinir sumber daya, tugas dan otoritas diantara anggota agar tujuan organisasi dapat dicapai dengan cara yang efisien dan efektif. Dalam hal ini yang dibuat adalah struktur organisasi dan stafing. Struktur organisasi disusun sesuai tujuan dan sumber daya organisasi dinamakan sebagai kegiatan
3. Pengarahan Langkah selanjutnya dimana akan membuat orang-orang dalam struktur organisasi bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Lebih spesifik lagi pengarahan meliputi : a. Kegiatan memberi pengarahan.
b. Mempengaruhi orang lain.
c. Memotivasi orang tersebut untuk bekerja. Pengarahan biasanya dikatakan sebagai kegiatan manajemen yang paling menantang dan paling penting karena langsung berhadapan dengan manusia.
4. Pengendalian Elemen terakhir dari proses manajemen. Pengendalian bertujuan untuk melihat apakah kegiatan organisasi sesuai dengan rencana. Fungsi pengendalian meliputi empat kegiatan yaitu : a. Menentukan standar prestasi.
b. Mengukur prestasi yang telah dicapai selama ini
c. Membandingkan prestasi yang telah dicapai dengan standar prestasi
d. Melakukan perbaikan jika ada penyimpangan dari standar prestasi yang ditentukan Manajemen adalah suatu keistimewaan dalam menangani masalah waktu
2012). Ide tentang waktu dalam organisasi mempunyai beberapa elemen sebagai berikut :
1. Manajemen adalah usaha menciptakan masa depan yang lebih baik dengan mengingat masa lalu dan masa kini.
2. Manajemen dipraktekkan di dalam dan refleksi dari era sejarah tertentu.
3. Manajemen adalah kegiatan yang menghasilkan kensekuensi dan pengaruh yang muncul dengan berlalunya waktu.
Berdasarkan beberapa definisi manajemen dari para ahli tersebut diatas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu seni dan proses dalam mencapai suatu tujuan dari organisasi, dengan melibatkan faktor-faktor berikut ini, diantaranya :
1. Sumber daya organisasi, baik sumber daya manusia maupun faktor-faktor produksi lainnya.
2. Tahapan proses mulai dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengimplementasian hingga pengendalian dan pengawasan.
3. Adanya cara yang berlainan atau seni dalam menyelesaikan pekerjaan.
Manajemen adalah aktivitas utama yang membuat perbedaan dalam hal seberapa baik organisasi melayani orang yang dipengaruhi olehnya. Sejauh mana keberhasilan suatu organisasi mencapai tujuannya, dan memenuhi tanggung jawab sosialnya, banyak tergantung dari para manajernya. Bila para manager melakukan pekerjaan mereka dengan baik, suatu organisasi kemungkinan besar akan
2.1.2. Sumber Daya Manusia
Dalam UU No.13 Tahun 2003 tentang Tenaga Kerja Pasal 1 Ayat 1 menyebutkan bahwa tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Dan dewasa ini, tenaga kerja biasa dikenal dengan istilah Sumber Daya Manusia.
Menurut Werther dan Davis dalam Sutrisno (2009:1) sumber daya manusia adalah pegawai yang siap, mampu dan siaga dalam mencapai tujuan- tujuan organisasi. Timbulnya kebutuhan untuk membantu organisasi dalam melaksanakan tujuannya merupakan profesionalisme dalam bekerja. Kebutuhan akan profesionalisme menunjukkan bahwa semakin berperannya sumber daya manusia dalam mencapai keberhasilan organisasi.
Tujuan organisasi agar dapat tercapai dengan baik dibutuhkan sumber daya manusia yang memenuhi syarat-syarat dan kriteria organisasi (Sofyandi, 2008:53). Kriteria organisasi tersebut diharapkan akan terbentuk sumber daya manusia yang produktif yang berguna terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Menurut Hadari Nawawi yang dikutip oleh Sulistiyani dan Rosidah (2003:9), yang dimaksud sebagai sumber daya manusia meliputi tiga pengertian, yaitu :
1. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi yang disebut juga personil, tenaga kerja atau karyawan.
3. Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal baik non material ataupun non finansial di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensinya.
Berdasarkan pendapat diatas, bahwa yang dimaksud dengan sumber daya manusia adalah manusia yang ada di dalam lingkungan suatu organisasi untuk bekerja, yang memiliki potensi untuk melaksanakan kegiatan organisasi. Sumber daya manusia juga dapat disebut sebagai aset yang dimiliki oleh suatu organisasi untuk menghasilkan suatu potensi dalam bentuk hasil kerja yang nyata bagi kepentingan organisasi.
Sumber daya manusia memiliki posisi yang sangat strategis dalam organisasi, artinya unsur manusia memegang peranan penting dalam melakukan aktivitas untuk mencapai tujuan. Eksistensi sumber daya manusia itulah yang terdapat dalam organisasi yang kuat. Mencapai kondisi yang diharapkan diperlukan adanya manajemen terhadap sumber daya manusia secara memadai sehingga terciptalah sumber daya manusia yang berkualitas, loyal dan berprestasi (Jauhari, 2012).
Karakteristik kompetensi pegawai yaitu mempunyai keterampilan, pendapat/kemampuan mengkritisi permasalahan, sikap dan nilai yang dianut, pengetahuan, kemampuan dan kapasitas (Gale dan Pole, 2000:205). Sumber daya manusia yang memiliki kompetensi diantaranya mempunyai ciri fokus pada pengalaman teknis mampu beradaptasi dan lain-lain (Mathis dan Jackson, 2000:240).
Sumber daya manusia merupakan salah satu hal yang terpenting dalam sebuah organisasi. Secara umum, suatu organisasi (dalam hal ini perusahaan) tidak dapat dipisahkan dari sumber daya manusia. Keberhasilan suatu perusahaan mencapai tujuannya tidak lepas dari peran sumber daya manusia yang efektif.
Efektifitas kerja karyawan sangat mendukung perusahaan dalam mencapai tujuan organisasi dan meningkatkan kinerja perusahaan tersebut. Usaha untuk terus meningkatkan efektifitas kerja karyawan harus terus dilakukan oleh perusahaan.
Dalam menjalankan usahanya, para pelaku bisnis berpandangan bahwa suksesnya sebuah organisasi atau perusahaan sangat didukung oleh potensi sumber daya yang dimiliki karena berpengaruh terhadap upaya perusahaan dalam mencapai tujuan. Betapapun majunya teknologi, berkembangnya informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, namun jika tanpa sumber daya manusia akan sulit tercapai
2.1.3. Manajemen Sumber Daya manusia
Menurut Griffin dan Ebert (2007:214) manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan pada usaha untuk menarik, mengembangkan dan mempertahankan angkatan kerja yang efektif. Manajemen sumber daya manusia berlangsung dalam konteks lingkungan yang rumit dan
Manajemen sumber daya manusia bergerak dalam usaha menggerakkan dan mengelola sumber daya manusia di dalam suatu organisasi agar mampu berpikir dan bertindak seperti apa yang diharapkan oleh organisasi. Manajemen sumber daya manusia adalah pendekatan terhadap manajemen manusia (Sulistiyani dan Rosidah, 2003:10). Pendekatan manajemen manusia didasarkan pada nilai manusia dalam hubungannya dengan organisasi.
Manusia merupakan sumber daya yang penting dalam organisasi, efektifitas organisasi sangat ditentukan oleh manajemen manusia. Dikutip dari Sulistiyani dan Rosidah (2003:10-11), Amstrong mengatakan bahwa pendekatan manajemen manusia didasarkan pada empat prinsip dasar, yaitu :
1. Sumber daya manusia adalah harta yang paling penting yang dimiliki organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci keberhasilan organisasi.
2. Keberhasilan ini sangatlah mungkin dicapai jika peraturan atau kebijaksanaan dan prosedur yang bertalian dengan manusia dari perusahaan tersebut saling berhubungan, memberikan sumbangan terhadap pencapaian tujuan serta perencanaan strategis.
3. Kultur dan nilai organisasi, suasana organisasi dan perilaku manajerial berasal dari kultur tersebut sehingga memberikan pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian yang terbaik.
4. Manajemen manusia, berhubungan dengan integrasi yaitu menjadikan semua
Menurut Hanafi (2011) manajemen sumber daya manusia menjadi fungsi yang sangat penting dalam suatu organisasi. Hal ini disebabkan antara lain karena perubahan pandangan terhadap karyawan. Dahulu karyawan dianggap sebagai salah satu faktor produksi, seperti mesin dimana biaya produksi termasuk gaji karyawan cenderung ditekan untuk mendorong efisiensi, pandangan yang lebih populer saat ini menganggap karyawan sebagai salah satu partner untuk mencapai tujuan organisasi. Disamping itu, peranan karyawan semakin penting oleh karena kompetisi yang semakin tajam, perubahan sosial dan perubahan perundang- undangan.
Menurut Mondy (2008), dalam dunia kompetitif, dewasa ini dimana-mana perusahaan bersaing untuk mendapatkan bakat terbaik, mengembangkan merek sumber daya manusia yang tepat sangatlah penting yang mengacu pada citra atau budaya perusahaan yang bersangkutan. Manajemen sumber daya manusia meliputi lima area fungsional, yaitu :
1. Penyediaan staf
2. Pengembangan sumber daya manusia
3. Kompensasi
4. Keselamatan dan kesehatan
5. Hubungan antar karyawan Proses manajemen sumber daya manusia bermula dari perencanaan, penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, evaluasi prestasi, promosi dan
external, merencanakan rekruitmen dan pemberhentian atau pensiun dan
merencanakan pelatihan dan pengembangan tenaga kerja. Seleksi ditujukan untuk memilih tenaga kerja yang diinginkan. Pelatihan ditujukan untuk menjaga dan meningkatkan prestasi kerja saat ini. Sementara pengembangan ditujukan untuk meningkatkan prestasi saat ini dan masa mendatang. Evaluasi prestasi merupakan evaluasi formal terhadap prestasi anggota organisasi (Hanafi, 2011).
Dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses yang terdiri dari :
1. Rekrutmen Proses penarikan orang-orang yang memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran atas pekerjaan yang belum terisi. Sumber pelamar berasal dari dalam dan luar organisasi (Griffin dan Ebert, 2007:217).
2. Seleksi Proses memilih seseorang untuk dipekerjakan. Tujuannya adalah mengumpulkan informasi yang akan memperkirakan tingkat keberhasilan kerja para pelamar dan kemudian mempekerjakan kandidat yang dianggap berpeluang paling berhasil. Proses validasi atas penentuan nilai prediktif atas informasi terjadi pada tahap ini. Tahapannya dapat melalui pengisian formulir, tes tertulis, wawancara ataupun teknik lainnya (Griffin dan Ebert, 2007:218).
3. Pengembangan langkah untuk melatih dan mengembangkan lebih lanjut keterampilan kerja yang diperlukan. Selain itu, setiap perusahaan memiliki beberapa sistem penilaian dan umpan balik kinerja. Namun terkadang hasil dari penilaian ini terkadang menuntut prosedur untuk menurunkan taupun memutuskan hubungan kerja dengan karyawan (Griffin dan Ebert, 2007:219-221).
4. Pemeliharaan Pemeliharaan biasanya dilakukan organisasi dengan memberikan semangat bekerja, berdisiplin tinggi dan bersikap loyal sangat membantu dalam menunjang tercapainya tujuan organisasi (Sedarmayanti, 2009:6). Menurut Hasibuan (1997:195), pemeliharaan adalah usaha untuk mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan sikap karyawan agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan dengan berdasarkan kebutuhan sebagian besar dari aparatur.
5. Penggunaan Penggunaan sumber daya manusia menekankan pada pelaksanaan tugas dan pekerjaan oleh aparatur agar lebih efektif dan efisien serta jenjang peningkatan posisi aparatur (Sedarmayanti, 2009:6).
Sudarmo (1997) menyebutkan bahwa pelayanan kesehatan yang sukses adalah yang mampu mengelola sumber daya manusia menjadi kekuatan yang dapat bersatu, memiliki komitmen dan motivasi kerja yang tinggi melalui lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi demi tercapainya tujuan yang telah ditentukan.
2.1.4. Analisis Jabatan
Analisis jabatan terdiri atas dua kata, analisis dan jabatan. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan jabatan adalah sekumpulan tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127).
Analisis jabatan memberikan informasi yang berguna untuk menentukan syarat-syarat tenaga kerja secara kualitatif. Analisis jabatan menunjukkan jenis- jenis jabatan dan karyawan-karyawan yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas itu, akan tetapi fungsi penyusunan tenaga kerja belum jelas karena kuantitas (jumlah) pegawai yang diperlukan belum dihitung.
Definisi analisis jabatan menurut Hariandja (2007: 48) adalah usaha untuk mencari tahu tentang jabatan atau pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-tugas yang dilakukan dalam jabatan tersebut. Analisis jabatan (job analysis) merupakan suatu proses yang sistematik untuk mengetahui mengenai isi dari suatu jabatan dibutuhkan (job requirements) seperti pendidikan, keahlian, kemampuan, pengalaman kerja, dan lain-lain, agar seseorang dapat menjalankan tugas-tugas dalam suatu jabatan dengan baik.
Sedangkan definisi analisis jabatan menurut Edwin B Flippo dalam Bambang Wahyudi (2004:28) analisis jabatan adalah suatu proses mempelajari dan mengumpulkan informasi-informasi yang berkembang dengan operasi-operasi pelaksanaan dan tanggung jawab dari suatu jabatan tertentu.
Analisis jabatan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia. Menurut Flippo (1994), analisis jabatan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu. Flippo menekankan bahwasanyaa ada dua kegiatan utama dalam analisis jabatan, yaitu mengumpulkan informasi tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam.
Selanjutnya Moekijat (1995 : 58) mengemukakan, bahwa analisis jabatan memberikan informasi tentang syarat-syarat tenaga kerja secara kualitatif serta jenis-jenis jabatan dan karyawan yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas- tugas.
Dari definisi-definisi mengenai analisis jabatan tersebut, dapat disimpulkan bahwa analisis jabatan merupakan upaya untuk mendapatkan informasi mengenai suatu jabatan dan syarat-syarat yang diperlukan untuk dapat memegang jabatan tersebut dengan baik. Dari pengertian-pengertian tersebut, manajemen sumber daya manusia. Melalui analisis jabatan, akan diketahui berapa posisi atau jabatan yang seharusnya ada dalam suatu organisasi dan kemampuan apa yang dibutuhkan oleh pemegang jabatan.
2.1.5. Analisis Pekerjaan
Menurut Hasibuan (2003:29), analisis pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai. Manfaat analisis pekerjaan akan memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia dan alat-alat yang dipergunakan.
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:127), analisis pekerjaan terdiri atas dua kata, analisis dan pekerjaan. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan pekerjaan adalah sekumpulan tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik.
Dessler (1993:85) mengemukakan bahwa analisis pekerjaan adalah prosedur untuk menentukan tugas-tugas dan hakikat pekerjaan, serta jenis orang menyusun uraian pekerjaan (job description) dan spesifikasi pekerjaan (job
specification). Lebih lanjut dikatakan pula, bahwa informasi yang dihasilkan oleh
analisis pekerjaan dapat digunakan dalam rekrutmen dan seleksi, kompensasi, penilaian prestasi kerja, serta pendidikan dan pelatihan.
Menurut Hasibuan (2003:29), proses dalam menganalisis pekerjaan melalui langkah-langkah sebagai berikut :
1. Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan.
2. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang.
3. Menyeleksi orang yang akan diserahi jabatan yang akan dianalisis.
4. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan.
5. Meninjau informasi dengan pihak yang berkepentingan.
6. Menyusuan uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan 7. Meramalkan atau memperhitungkan perkembangan perusahaan.
2.1.6. Beban Kerja
Beban kerja adalah salah satu aspek yang harus diperhatikan oleh setiap organisasi, karena beban kerja adalah salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Teknik analisa beban kerja (Workload Analysis) memerlukan penggunaan rasio atau pedoman staf standar untuk menentukan kebutuhan personalia. Analisis beban kerja mengidentifikasi baik jumlah pegawai maupun jenis pegawai yang diperlukan dalam mencapai tujuan organisasional. hasil kali antara jumlah pekerjaan dengan waktu. Setiap pekerja dapat bekerja secara sehat tanpa membahayakan dirinya sendiri maupun masyarakat di sekelilingnya, untuk itu perlu dilakukan upaya penyerasian antara kapasitas kerja, beban kerja dan lingkungan kerja agar, sehingga diperoleh produktivitas kerja yang optimal.
Menurut Sutarto (2006 : 122), beban aktivitas satuan organisasi atau beban kerja masing-masing pejabat atau pegawai hendaknya merata sehingga dapat dihindarkan adanya satuan organisasi yang terlalu banyak aktivitasnya dan ada satuan organisasi terlalu sedikit aktivitasnya demikian pula dapat dihindarkan adanya pejabat atau pegawai yang terlalu bertumpuk-tumpuk tugasnya dan ada pejabat atau pegawai yang sedikit beban kerjanya sehingga nampak terlalu banyak menganggur.
Selanjutnya dikatakan pula bahwa beban kerja yang diberikan kepada pegawai organisasi maupun insitusi sebagai suatu kegiatan, yang mempunyai peran penting untuk menetapkan kebutuhan akan pegawai yang diperlukan dalam kelancaran suatu penyelesaian pekerjaan dimana penghitungan beban kerja tersebut memerlukan suatu metode atau teknik tertentu agar sesuai dengan keinginan dari organisasi atau institusi tersebut.
Menurut Menpan (1997), pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Pengukuran beban kerja diartikan secara sistematis dengan menggunakan teknik analisis jabatan, teknik analisis beban kerja atau teknik manajemen lainnya. Lebih lanjut dikemukakan pula, bahwa pengukuran beban kerja merupakan salah satu teknik manajemen untuk mendapatkan informasi jabatan, melalui proses penelitian dan pengkajian yang dilakukan secara analisis. Informasi jabatan tersebut dimaksudkan sebagai alat untuk menyempurnakan aparatur, baik di bidang kelembagaan, ketatalaksanaan dan sumber daya manusia.
Selain itu, pemberian beban kerja kepada pegawai dalam suatu organisasi harus diikuti oleh bagaimana kemampuan pimpinan dalam melihat kepada kemampuan dan keterampilan pegawai itu sendiri sehingga beban kerja yang diberikan dapat efektif dilaksanakan oleh pegawai.
Menurut Munandar (2001:383), beban kerja adalah suatu kondisi dari pekerjaan dengan uraian tugasnya yang harus diselesaikan pada batas waktu tertentu. Beban kerja dapat dibedakan lebih lanjut ke dalam beban kerja berlebihan atau terlalu sedikit kuantitatif, yang timbul sebagai akibat dari tugas- tugas yang terlalu banyak atau sedikit diberikan kepada tenaga kerja untuk diselesaikan dalam waktu tertentu, dan beban kerja berlebihan atau terlalu sedikit kualitatif, yaitu jika orang merasa tidak mampu untuk melakukan suatu tugas, atau tugas tidak menggunakan ketrampilan dan atau potensi dari tenaga kerja.
Disamping itu beban kerja berlebihan kuantitatif dan kualitatif dapat menimbulkan kebutuhan untuk bekerja selama jumlah jam yang sangat banyak,
Everly dan Girdano dalam Munandar, (2001:383), menambahkan kategori lain dari beban kerja, yaitu kombinasi dari beban kerja berlebihankuantitatif dan kualitatif.
Sedangkan pendapat lain yang menyatakan pendapat beban kerja yang menekankan kepada tuntutan tugas yang harus dikerjakan pegawai. Menurut Hart dan Staveland (Tarwaka, 2011:106) bahwa beban kerja merupakan suatu yang muncul dari interaksi antara tuntutan tugas-tugas lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja, keterampilan dan persepsi dari pekerja. Beban kerja kadang-kadang didefinsikan secara operasional pada faktor-faktor seperti tuntutan tugas atau upaya-upaya yang dilakukan untuk melakukan pekerjaan.
Beban kerja merupakan suatu yang muncul dari interaksi antara tuntutan tugas-tugas lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja, keterampilan dan persepsi dari pekerja. Beban kerja kadang-kadang didefinsikan secara operasional pada faktor-faktor seperti tuntutan tugas atau upaya-upaya yang dilakukan untuk melakukan pekerjaan.
Selain pendapat diatas bahwa dalam pemberian beban kerja seharus nya dilakukan analasis mengenai beban kerja pegawai. Adapun menurut Hasibuan (2005:116), analisis beban kerja adalah penentuan jumlah pekerja yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam jangka waktu tertentu.
Sedangkan pendapat lain yang memberikan pendapatnya mengenai analisis beban kerja menurut Simamora (2000:56), analisis beban kerja adalah Beban kerja adalah kemampuan tubuh pekerja dalam menerima pekerjaan. Dari sudut pandang ergonomi, setiap beban kerja yang diterima seseorang harus sesuai dan seimbang terhadap kemampuan fisik maupun psikologis pekerja yang menerima beban kerja tersebut. Beban kerja dapat berupa beban kerja fisik dan beban kerja psikologis. Beban kerja fisik dapat berupa beratnya pekerjaan seperti mengangkat, merawat, mendorong. Sedangkan beban kerja psikologis dapat berupa sejauh mana tingkat keahlian dan prestasi kerja yang dimiliki individu dengan individu lainnya (Manuaba, 2000).
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa beban kerja adalah frekuensi kegiatan rata-rata dari seseorang yang memiliki kemampuan dan kewenangan melakukan tindakan penunjang medis berdasarkan ilmu yang dimilikinya dalam jangka waktu tertentu.
2.1.6.1. Dimensi Beban Kerja
Menurut Munandar (2001:381-384), mengklasifikasikan beban kerja kedalam faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan sebagai berikut : a. Tuntutan Fisik.
Kondisi kerja tertentu dapat menghasilkan prestasi kerja yang optimal disamping dampaknya terhadap kinerja pegawai, kondisi fisik berdampak pula terhadap kesehatan mental seorang tenaga kerja. Kondisi fisik pekerja mempunyai pengaruh terhadap kondisi faal dan psikologi seseorang.
Dalam hal ini bahwa kondisi kesehatan pegawai harus tetap dalam keadaan sehat saat melakukan pekerjaan, selain istirahat yang cukup juga dengan dukungan sarana tempat kerja yang nyaman dan memadai.
b. Tuntutan tugas Kerja shif atau kerja malam sering kali menyebabkan kelelahan bagi para pegawai akibat dari beban kerja yang berlebihan. Beban kerja berlebihan dan beban kerja terlalu sedikit dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Beban kerja dapat dibedakan menjadi dua katagori yaitu :
a. Beban kerja terlalu banyak atau sedikit kuantitatif yang timbul akibat dari tugas b. Tugas yang terlalu banyak/sedikit diberikan kepada tenaga kerja untuk diselesaikan dalam waktu tertentu.
c. Beban kerja berlebihan/terlalu sedikit kualitatif yaitu jika orang merasa tidak mampu untuk melaksanakan suatu tugas atau melaksanakan tugas tidak menggunakan keterampilan dan atau potensi dari tenaga kerja
d. Beban kerja terlalu sedikit dapat menyebabkan kurang adanya rangsangan akan mengarah kesemangat dan motivasi yang rendah untuk kerja, karena pegawai akan merasa bahwa dia tidak maju maju dan merasa tidak berdaya untuk memperlihatkan bakat dan keterampilannya (Sutherland & Cooper) dalam Munandar, 2001:387) Selanjutnya Moekijat (1995:44) mengemukakan, bahwa dalam
Di samping itu dinyatakan pula, bahwa jumlah waktu yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan adalah sama dengan jumlah keempat (4) waktu berikut :
1. Waktu yang sungguh-sungguh digunakan untuk bekerja, yakni waktu digunakan dalam kegiatan-kegiatan yang langsung berhubungan dengan produksi (waktu lingkaran, atau waktu baku atau dasar).
2. Waktu yang digunakan dalam kegiatan-kegiatan yang tidak langsung berhubungan dengan produksi (bukan lingkaran atau non-cyclical time).
3. Waktu untuk menghilangkan kelelahan (fatigue time).
4. Waktu untuk keperluan pribadi (personal time).
Oleh karena itu jumlah orang yang diperlukan untuk menyelesaikan jabatan atau pekerjaan sama dengan jumlah waktu untuk menyelesaikan pekerjaan dibagi dengan waktu yang diberikan kepada satu orang. Namun demikian, untuk menentukan jumlah orang yang diperlukan secara lebih tepat, maka jumlah tersebut perlu ditambah melalui analisis beban kerja pegawai
Sedangkan menurut Tarwaka (2011:131) pengukuran kerja bisa dilakukan melalui pengukuran kerja mental secara subjektif (Subjective Methode) salah satunya menggunakan teknik Beban Kerja Subjectif (Subjective Workload
Assesment technique-SWAT) dalam metode SWAT performasi kerja manusia
terdiri dari tiga dimensi ukuran beban kerja yang dihubungkan dengan performasi, yaitu :
1. Beban waktu (time load) Menunjukan jumlah waktu yang tersedia dalam perencanaan, pelaksanaan dan monitoring tugas atau kerja.
2. Beban usaha mental (mental effort load) Banyaknya usaha mental dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
3. Beban tekanan Psikologis (psychological stress load) Menunjukan tingkat resiko pekerjaan, kebingungan, dan frustasi.
Berdasarkan definisi-definisi di atas terlihat bahwa pengertian beban kerja terkait dengan 4 (empat) aspek yaitu:
1. Aspek tugas-tugas yang harus dikerjakan.
2. Aspek seorang atau sekelompok orang yang mengerjakan tugas-tugas tersebut.
3. Aspek waktu yang digunakan untuk mengerjakan tugas-tugas tersebut.
4. Aspek keadaan/kondisi normal pada saat tugas-tugas tersebut dikerjakan.
2.1.6.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Beban Kerja
Beban kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor. Dalam memperkirakan beban kerja pegawai pada suatu unit tertentu, seorang pemimpin atau manajer harus mengetahui hal-hal berikut ini : a. Berapa banyak pasien yang dimasukkan ke unit per hari, bulan atau tahun.
b. Kondisi pasien di unit tersebut.
c. Rata-rata pasien yang ditangani. e. Frekuensi dari masing-masing tindakan penunjang medis yang harus dilakukan.
f. Rata-rata waktu yang dibutuhkan dari masing-masing tindakan penunjang medis baik langsung maupun tidak langsung.
Menurut Manuaba dalam Tarwaka (2011:130), beban kerja dipengaruhi oleh 2 faktor, yaitu :
1. Faktor eksternal, yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti;
a. Tugas-tugas yang bersifat fisik, seperti stasiun kerja, tata ruang, tempat kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja, dan tugas-tugas yang bersifat psikologis, seperti kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan, tanggung jawab pekerjaan.
b. Organisasi kerja, seperti lamanya waktu bekerja, waktu istirahat, shift kerja, kerja malam, sistem pengupahan, model struktur organisasi, pelimpahan tugas dan wewenang.
c. Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kimiawi, lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis.
2. Faktor internal Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh itu sendiri akibat dari reaksi beban kerja eksternal. Faktor internal meliputi faktor somatis (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, dan kondisi kesehatan) dan faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan dan kepuasan).
1. Faktor eksternal :
a. Tugas-tugas yang bersifat fisik (sikap kerja)
b. Tugas-tugas yang bersifat mental (tanggung jawab, kompleksitas pekerjaan, emosi pekerja dan sebagainya) c. Waktu kerja dan waktu istirahat
d. Kerja secara bergilir
e. Pelimpahan tugas dan wewenang
2. Faktor internal :
a. Faktor somatis (kondisi kesehatan)
b. Faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan dan sebagainya)
2.1.6.3. Kelebihan Beban Kerja
Menurut French dan Caplan, 1973 dalam Irwady 2010, kelebihan beban kerja (beban kerja berat) yang dirasakan oleh pegawai : a. Harus melaksanakan pelayanan secara ketat selama jam kerja.
b. Terlalu banyaknya pekerjaan yang harus dilakukan demi keakuratan hasil analisa penyakit pasien.
c. Beragamnya jenis pekerjaan yang harus dilakukan demi keakuratan hasil analisa penyakit pasien.
d. Kontak langsung dengan berbagai macam sampel pemeriksaan yang berbahaya. f. Pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki tidak mampu mengimbangi sulitnya pekerjaan.
g. Harapan pimpinan terhadap pelayanan yang berkualitas.
h. Tuntutan keluarga untuk keakuratan hasil analisa penyakit pasien. i. Setiap saat dihadapkan pada pengambilan keputusan yang tepat. j. Tanggung jawab yang tinggi dalam melaksanakan tugas. k. Menghadapi pasien dengan karakteristik tidak berdaya, koma dan kondisi terminal. l. Setiap saat melaksanakan tugas delegasi dari dokter. m. Tindakan untuk selalu menjaga keakuratan hasil analisa penyakit pasien.
2.1.6.4. Dampak Beban Kerja
Beban kerja yang terlalu berlebihan akan menimbulkan kelelahan baik fisik atau psikis sedangkan pada beban kerja yang terlalu sedikit di mana pekerjaan yang terjadi karena pengulangan gerak akan menimbulkan kebosanan. Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari karena tugas atau pekerjaan yang terlalu sedikit mengakibatkan kurangnya perhatian pada pekerjaan sehingga secara potensial membahayakan pekerja. Dampak negatif dari kelebihan beban kerja menurut Winaya (1989:45) beban kerja yang tidak sesuai dengan kemampuan tenaga kerja dapat menimbulkan dampak negatif bagi pegawai. Dampak negatif tersebut adalah :
1. Kualitas kerja menurun Beban kerja yang terlalu berat tidak diimbangi dengan kemampuan tenaga kerja, kelebihan beban kerja akan mengakibatkan menurunnya kualitas kerja karena akibat dari kelelahan fisik dan turunnya konsentrasi, pengawasandiri, akurasi kerja sehingga hasil kerja tidak sesuai dengan standar
2. Keluhan pelanggan Keluhan pelanggan timbul karena hasil kerja yaitu karena pelayanan yang diterima tidak sesuai dengan harapan. seperti harus menunggu lama, hasil layanan yang tidak memuaskan.
3. Kenaikan tingkat absensi Beban kerja yang terlalu banyak bisa juga mengakibatkan pegawai terlalu lelah atau sakit. Hal ini akan berakibat buruk bagi kelancaran kerja organisasi karena tingkat absensi terlalu tinggi, sehingga dapat mempengaruhi terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan.
2.1.6.5. Penghitungan Beban Kerja
Menurut Nursalam (2011), ada tiga cara yang dapat digunakan untuk menghitung beban kerja secara personel antara lain sebagai berikut.
1. Work Sampling
Teknik ini dikembangkan pada dunia industri untuk melihat beban kerja yang dipangku oleh personel pada suatu unit, bidang maupun jenis tenaga tertentu. a. Aktivitas apa yang sedang dilakukan personel pada waktu jam kerja
b. Apakah aktivitas personel berkaitan dengan fungsi dan tugasnya pada waktu jam kerja c. Proporsi waktu kerja yang digunakan untuk kegiatan produktif atau tidak produktif d. Pola beban kerja personel dikaitkan dengan waktu dan jadwal jam kerja. Untuk mengetahui hal-hal tersebut perlu dilakukan survei tentang kerja personel dengan langkah-langkah sebagai berikut a. Menentukan jenis personel yang akan di survei
b. Bila jumlah personel banyak perlu dilakukan pemilihan sampel sebagai subjek personel yang akan diamati dengan menggunakan metode simple
random sampling untuk mendapatkan sampel yang representatif
c. Membuat formulir kegiatan perawat yang dapat diklasifikasikan sebagai kegiatan produktif dan tidak produktif dapat juga dikategorikan sebagai kegiatan langsung dan tidak langsung
d. Melatih pelaksana peneliti tentang cara pengamatan kerja dengan menggunakan work sampling e. Pengamatan kegiatan personel dilakukan dengan interval 2-15 menit tergantung karekteristik pekerjaan yang dilakukan.
Pada teknik work sampling kita akan mendapatkan ribuan pengamatan kegiatan personel yang kita amati. Karena besarnya jumlah pengamatan kegiatan penelitian. Artinya data cukup besar dengan sebaran sehingga dapat dianalisis dengan baik. Jumlah pengamatan dapat dihitung.
2. Time And Motion Study
Pada teknik ini kita mengamati dan mengikuti dengan cermat tentang kegiatan yang dilakukan oleh personel yang sedang kita amati. Melalui teknik ini akan didapatkan beben kerja personel dan kualitas kerjanya. Langkah- langkah melakukan teknik ini yaitu:
a. Menentukan personel yang akan diamati untuk menjadi sampel dengan
metode purposive sampling
b. Membuat formulir daftar kegiatan yang akan dilakukan oleh setiap personel c. Daftar kegiatan tersebut kemudian diklasifikasikan seberapa banyak personel yang melakukan kegiatan tersebut secara baik dan rutin selama dilakukan pengamaan
d. Membuat klasifikasi atas kegiatan yang telah dilakukan tersebut menjadi kegiatan medis,kegiatan keperawatan dan kegiatan administrasi e. Menghitung waktu objektif yang diperlukan oleh personel dalam melakukan kegiatan-kegiatan yang dilakukan.
Penelitian dengan menggunakan teknik ini dapat digunakan untuk melakukan evaluasi tingkat kualitas suatu pelatihan atau pendidikan yang bersertifikat atau bisa juga digunakan untuk mengevaluasi pelaksanaan Dari metode work sampling dan time and motion study akan dihasilkan
output sebagai berikut:
a. Deskripsi kegiatan menurut jenis dan alokasi waktu untuk masing- masing pekerjaan baik yang bersifat medis,perawatan dan administasi. selanjutnya dapat dihitung proporsi waktu yang dibutuhkan masing- masing kegiatan selama jam kerja.
b. Pola kegiatan yang berkaitan dengan waktu kerja, kategori tenaga atau karakteristik demografis dan sosial.
c. Kesesuaian beban kerja dengan variabel lain sesuai kebutuhan penelitian.beban kerja dapat dihubungkan dengan jenis tenaga, umur, pendidikan, jenis kelamin dan variabel lain.
d. Kualitas kerja pada teknik ini juga menjadi perhatian karena akan menentukan kompetensi atau keahlian yang harus dimiliki oleh personel yang diamati.
3. Daily Log Daily log atau pecatatan kegiatan sendiri merupakan bentuk sederhana work sampling yaitu pencatatan dilakukan sendiri oleh personel yang diamati.
Pencatatan meliputi kegiatan yang dilakukan dan waktu yang diperlukan untuk melakukan kegiatan tesebut. Penggunaan ini tergantung kerjasama dan kejujuran dari personel yang diamati. Pendekatan ini relatif lebih sederhana dan biaya yang murah. Peneliti biasa membuat pedoman dan formulir isian subjek personal yang diteliti, tekankan pada personel yang diteliti yang terpenting adalah jenis kegiatan, waktu dan lama kegiatan, sedangkan informasi personel tetap menjadi rahasia dan tidak akan dicantumkan pada laporan penelitian. Menuliskan secara rinci kegiatan dan waktu yang diperlukan merupakan kunci keberhasilan dari pengamatan dengan daily log.
2.1.7. Motivasi
Peranan manusia dalam mencapai tujuan organisasi sangat penting. Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia bekerja pada suatu organisasi, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja atau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi.
Motivasi dapat diterjemahkan dan diartikan berbeda-beda oleh setiap orang sesuai dengan tempat dan situasi dari masing-masing orang tersebut dan disesuaikan dengan perkembangan peradaban manusia. Ditinjau dari aspek taksonomi, motivasi berasal dari bahasa latin “Movere” yang artinya bergerak.
Menurut Winardi (2008 : 1), motivasi berasal dari bahasa latin “Movere” yang artinya menggerakkan. Dengan demikian secara etimologi, motivasi berkaitan dengan hal-hal yang mendorong atau menggerakkan seseorang untuk melakukan sesuatu.
Menurut Harold Koontz dan Heinz Weihrich (2008 : 411), motivasi adalah mengatakan bahwa para manajer memotivasi bawahannya mereka adalah dengan mengatakan bahwa mereka mengerjakan hal-hal yang mereka harapkan akan memuaskan dorongan dan keinginan ini serta mendorong bawahan untuk bertindak dengan suatu cara yang diinginkan.
Menurut Sarwoto (2001 : 167), motivasi secara konkrit dapat diberikan batasan sebagai proses pemberian motiv (penggerakkan) bekerja sebagai karyawan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan-tujuan organisasi secara efisien. Memberi motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat kerja dan dorongan kepada orang lain untuk bekerja lebih baik.
Menurut Winardi (2001 : 40), motivasi berkaitan dengan kebutuhan. Kita sebagai manusia selalu mempunyai kebutuhan yang diupayakan untuk dipenuhi.
Untuk mencapai keadaan termotivasi, maka kita harus mempunyai tindakan tertentu yang harus dipenuhi dan apabila kebutuhan itu terpenuhi, maka muncul lagi kebutuhan-kebutuhan yang lain hingga seluruhnya termotivasi.
Jika dihubungkan dengan asal arti kata motivasi, menunjukkan bahwa suatu motif merupakan keadaan kejiwaan yang mendorong atau menggerakkan seseorang untuk bersikap dan berperilaku guna mencapai tujuan, baik individu maupun organisasi. Oleh karena itu, secara garis besar dapat dikatakan bahwa setidaknya motivasi mengandung tiga unsur, yaitu :
1. Kebutuhan
Menurut Victor H. Vroom, yang dikutip dalam Ndraha (2007 : 147), motivasi adalah produk tiga faktor, yaitu :
1. Valence (V) Menunjukkan seberapa kuat keinginan seseorang untuk memperoleh suatu reward, misalnya jika suatu hal yang paling didambakan oleh seseorang pada suatu saat, promosi, maka hal tersebut merupakan promosi menduduki valensi tertinggi.
2. Expectancy (E) Menunjukkan kemungkinan keberhasilan kerja.
3. Instrumentality (I) Menunjukkan kemungkinan diterimanya reward jika pekerjaan berhasil.
Menurut Atkinson dalam Zenzen (2002 : 14), kekuatan motivasi adalah suatu fungsi dari tiga variabel yang digabungkan, yaitu :
1. Motiv menunjukkan kecenderungan yang umum dari individu untuk mendorong pemuasan kebutuhan yang mewakili kepentingan tentang pemenuhan kebutuhan.
2. Pengharapan adalah kalkulasi subjektif tentang kemungkinan tindakan tertentu yang akan berhasil dalam memuaskan kebutuhan (mencapai tujuan).
3. Insentif adalah kalkulasi subjektif tentang nilai pengharapan bagi pencapaian tujuan. suatu kekuatan berupa dorongan kerja bagi seseorang sehingga tujuan organisasi tercapai secara efektif.
2.1.7.1 Teori-Teori Motivasi
Menurut Robbins yang dikutip oleh Mukaram dan Murwansyah (2008:135), secara garis besar teori motivasi dapat diklasifikasikan kedalam dua kategori, yaitu teori kepuasan (Content Theory) yang memusatkan pada pengertian motivasi, dan teori motivasi proses (Process Theory) yang memusatkan pada bagaimana alur motivasi. Dua Grand Theory tersebut dijabarkan menjadi beberapa teori, yaitu :
1. Teori Kepuasan Dasar pendekatannya adalah kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan individu bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Pusat perhatian teori ini adalah pada faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang mendorong semangat kerja seseorang. Teori kepuasan ini dikuatkan oleh teori-teori lainnya, yaitu : a. Teori Motivasi Klasik Frederick Winslow Taylor Para pekerja hanya dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja.
Kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang. Kebutuhan dan kepuasan
Jadi jika gaji atau upah pegawai dinaikkan maka semangat kerja mereka akan meningkat.