PENGARUH BALAS JASA, LINGKUNGAN KERJA, DAN KESEJAHTERAAN KARYAWAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN

  

PENGARUH BALAS JASA, LINGKUNGAN KERJA,

DAN KESEJAHTERAAN KARYAWAN TERHADAP

MOTIVASI KERJA KARYAWAN

  

Studi Kasus : PT. Mirota Godean, Jln. Raya Godean Km. 2,8

Yogyakarta.

  

SKRIPSI

  Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

  Program Studi Pendidikan Akuntansi Oleh :

  Rosalia Aswati NIM : 051334085

  

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI

JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

HALAMAN PERSEMBAHAN

  

Karya Tulis yang mungkin sangat jauh dari sempurna ini sebagai

buah tanganku akan kupersembahkan dengan setulus hati

Teruntuk:

Tuhan Yesus dan Bunda Maria yang selalu Melindungi dan Membantu

dalam setiap Kesulitan.

  

Bapak dan Ibu Tercinta, yang telah Memberikan Kasih Sayang, Perhatian,

Semangat dan Dorongannya selama ini.

  

Kakak-kakakku: Mas Poer, Mbak Riris, dan Mas Nanang, serta Bulek Mei

Terima Kasih atas Perhatian dan Dorongan yang kalian berikan.

  

Sahabatku dan teman-temanku: Adik Yin (terima kasih sobat, kita akan

tetap menjadi teman baik selamanya), Rita (terima kasih buat hari-hari

kebersamaan kita saat membuat skripsi), Ms’Feb (terima kasih atas

dorongan dan semangatnya selama ini), temen-temen PAK ’05 terima

kasih atas kerjasamanya, terutama buat wulan dan feri terimakasih atas

bantuannya. Dan buat teman-temenku semua (Tomat, Dik Zu, Galuh,

  

Chupy, Boem, Nopex, Whilda, Bertil, Yuli, Santy, Rini, dan Mb’eli)

terimakasih karena kalian telah menjadi temen-temen baikku.

  

Thanks For All

  

MOTTO

“Hidup memerlukan Pengorbanan

Pengorbanan memerlukan Perjuangan

  

Perjuangan memerlukan Ketabahan

Ketabahan memerlukan keyakinan

Keyakinan pula menentukan kejayaan

Kejayaan pula akan menentukan Kebahagiaan”.

  

“Waktu memang sedikit untuk kita jalani

Dan sangat sukar untuk kita jadikan sebuah

karya yang besar

Tetapi janganlah takut sebab suatu karya yang

besar berawal dari karya yang kecil”.

  

“Tiada Perdamaian tanpa Keadilan

Tiada Keadilan tanpa Pengampunan”.

KATA PENGANTAR

  Puji dan syukur penulis haturkan kepada Tuhan Yesus Kristus, Bunda Maria atas Rahmat dan KaruniaNya yang telah dilimpahkan sehingga dengan kertebatasan yang ada, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul

  

“PENGARUH BALAS JASA, LINGKUNGAN KERJA, DAN

KESEJAHTERAAN KARYAWAN TERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN”.

  Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar sarjana Pendidikan Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  Banyak pihak yang telah memberi kasih, bantuan, perhatian, dorongan, dan semangat bagi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, dan pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ungkapan terima kasih dan penghormatan kepada:

  1. Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta Bapak Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph,D.

  2. Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Universitas Sanata Dharma Yogyakarta Bapak Yohanes Harsoyo, S.Pd., M.Si.

  3. Ketua Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta Bapak Laurentius Saptono, S.Pd., M.Si.

  4. Bapak Ig. Bondan Suratno, S.Pd., M.Si. banyak meluangkan waktu dalam memberikan bimbingan, memberikan kritik dan saran untuk kesempurnaan skripsi ini.

  5. Ibu Rita Eny Purwanti, S.Pd. selaku Dosen Penguji I yang telah banyak meluangkan waktu dalam memberikan bimbingan, memberikan kritik dan saran untuk kesempurnaan skripsi ini.

  6. Bapak S Widanarto Prijowuntato, S.Pd., M.Si selaku Dosen Penguji II yang telah banyak meluangkan waktu dalam memberikan bimbingan, memberikan kritik dan saran untuk kesempurnaan skripsi ini.

  7. Bagian Personalia PT. Mirota Gejayan Yogyakarta yang telah berkenan memberikan ijin untuk penelitian dan memberikan data-data penulis butuhkan.

  8. Direktur, Bagian Personalia PT. Mirota Godean Yogyakarta yang telah memberi ijin penlitian dan memberikan data-data penulis butuhkan.

  9. Kepada karyawan PT. Mirota Gejayan Yogyakarta yang telah bersedia mengisi kuesioner.

  10. Kepada semua karyawan PT. Mirota Godean Yogyakarta yang telah bersedia mengisi kuesioner.

  11. Bapak dan Ibuku tercinta, terima kasih atas kasih sayang, perhatian, doa, dorongan moril dan materil kepada Puterimu dalam menyelesaikan studi dan skripsi ini.

  12. Kakakku tersayang “Ms’Poer, Mbak Riris, dan Ms’Nanang, serta Bulek Mei terima kasih atas kasih sayang, perhatian, doa, dorongannya selama ini dalam menyelesaikan studi dan skripsi ini.

  13. Dik’Yin, Mz’Feb, Rita, Tomat, Bertil, Dik Zu, Galuh, Chupy, Santy, Boem, Nopex, Whilda, Maya, Wulan, Fery, Rini, dan Mb’Eli terima kasih atas perhatian, dorongan dalam menyelesaikan studi dan skripsi ini.

  

ABSTRAK

PENGARUH BALAS JASA, LINGKUNGAN KERJA, DAN

KESEJAHTERAAN KARYAWAN TERHADAP MOTIVASI KERJA

KARYAWAN

  Studi Kasus : PT. Mirota Godean, Jln. Raya Godean Km. 2,8 Yogyakarta.

  Rosalia Aswati Universitas Sanata Dharma

  Yogyakarta 2009

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh balas jasa terhadap motivasi kerja karyawan; (2) pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan; (3) pengaruh kesejahteraan karyawan terhadap motivasi kerja karaywan.

  Penelitian ini merupakan studi kasus pada PT. Mirota Godean, Yogyakarta. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Mirota Godean Yogyakarta yang berjumlah 70 responden. Data dikumpulkan dengan kuesioner dan diolah menggunakan model uji regresi.

  Hasil penelitian menunjukkan (1) tidak ada pengaruh positif balas jasa _{h i t u n g} terhadap motivasi kerja karyawan (t = 0,946); (2) tidak ada pengaruh positif _{h i t u n g} lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan (t = 1,098); (3) tidak ada _{h i t u n g} pengaruh positif kesejahteraan karyawan terhadap motivasi kerja karyawan (F = 1,860).

  

ABSTRACT

THE EFFECT OF SALARY, WORKING ENVIRONMENT, AND

EMPLOYEES’ PROSPERITY ON THE EMPLOYEES’ WORKING

MOTIVATION

  

A Case Study at: PT. Mirota Godean, Jln. Raya Godean KM 2,8

Yogyakarta

Rosalia Aswati

Sanata Dharma University

  

Yogyakarta

2009

  This research aims to identify: 1) the effect of salary on the employees’ working motivation; 2) the effect of working environment on the employees’ working motivation; 3) the effect of employees’ prosperity on the employees’ working motivation.

  This research is a case study at PT. Mirota Godean Yogyakarta. The research population was the entire employees of PT. Mirota Godean Yogyakarta. The number of respondents was 70. Data were gathered by questionnaires and analyzed using regression test model.

  The results of the research shows that 1) there isn’t any positive effect of salary on the employees’ working motivation (t = 0.946); 2) there isn’t any

  count

  positive effect of working environment on the employees’ working motivation (t = 1.098); 3) there isn’t any positive effect of employees’ prosperity on the

  count employees’ working motivation (t = 1.860). count

  

DAFTAR ISI

  HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN ...................................................................... ii HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................... iii PERSEMBAHAN ......................................................................................... iv MOTTO ........................................................................................................ v PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ....................................................... vi KATA PENGANTAR .................................................................................. vii ABSTRAK .................................................................................................... x ABSTRAC .................................................................................................... xi DAFTAR ISI ................................................................................................. xii DAFTAR TABEL ......................................................................................... xvi DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xvii

  BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang .................................................................... 1 B. Batasan Masalah ................................................................. 4 C. Rumusan Masalah ............................................................... 4 D. Tujuan Penelitian ................................................................ 4 E. Manfaat Penelitian .............................................................. 5 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Teoritis .................................................................

  6

  2. Balas Jasa/Gaji ............................................................... 16

  3. Lingkungan Kerja Karyawan ......................................... 20

  4. Kesejahteraan Karyawan ................................................ 28

  B. Kerangka Pemikiran

  1. Pengaruh Balas Jasa terhadap Motivasi Kerja Karyawan ........................................................................ 31

  2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan ........................................................................ 32

  3. Pengaruh Kesejahteraan Karyawan terhadap Motivasi Kerja Karyawan .............................................................. 34 C. Hipotesis Penelitian .............................................................

  35 BAB III METODE PENELITIAN

  A. Jenis Penelitian ...................................................................... 36

  B. Tempat dan Waktu Penelitian ............................................... 36

  C. Subjek dan Objek Penelitian .................................................. 36

  D. Populasi dan Sampel Penelitian............................................. 37

  E. Variabel Penelitian dan Pengukuran ..................................... 37

  F. Teknik Pengumpulan Data .................................................... 41

  G. Validitas dan Reliabilitas ....................................................... 42

  H. Teknik Analisis Data ............................................................. 48

  BAB IV GAMBARAN UMUM A. Sejarah PT Mirota Godean .................................................... 55 B. Lokasi PT. Mirota Godean .................................................... 57 C. Struktur Organisasi ................................................................ 58 D. Manajemen Personalia ........................................................... 61 E. Sistem Pemasaran .................................................................. 63 BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data ....................................................................... 67

  1. Deskripsi Responden ........................................................ 67

  2. Deskripsi Variabel Penelitian ........................................... 69

  B. Uji Prasyarat .......................................................................... 71

  1. Uji normalitas ................................................................... 71

  2. Uji Linieritas ..................................................................... 72

  C. Analisi Data ........................................................................... 73

  D. Pembahasan ........................................................................... 79

  1. Pengaruh Balas Jasa terhadap Motivasi Kerja Karyawan 79

  2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan .......................................................................... 81

  3. Pengaruh Kesejahteraan Karyawan terhadap Motivasi Kerja Karyawan ................................................................ 83

  BAB VI PENUTUP A. Kesimpulan ............................................................................ 85

  C. Saran ...................................................................................... 87 Daftar Pustaka ............................................................................................... 89 Lampiran

  

D A F T A R T A B E L

  Halaman

Tabel 3.1 Variabel Balas Jasa ........................................................................ 38Tabel 3.2 Variabel Lingkungan Kerja ............................................................ 39Tabel 3.3 Variabel Kesejahteraan Karyawan ................................................ 39Tabel 3.4 Variabel Motivasi Kerja ................................................................ 40Tabel 3.5 Skala Pengukuran .......................................................................... 41Tabel 3.6 Hasil Pengujian Validitas Variabel Balas Jasa .............................. 43Tabel 3.7 Hasil Pengujian Validitas Variabel Lingkungan Kerja ................. 44Tabel 3.8 Hasil Pengujian Validitas Variabel Kesejahteraan Karyawan ....... 44Tabel 3.9 Hasil Pengujian Validitas Variabel Motivasi Kerja ....................... 45Tabel 3.10 Hasil Pengujian Reliabilitas .......................................................... 47Tabel 3.11 Tingkat Keterandalan Variabel Penelitian .................................... 47 Tabel 5.1 Deskripsi Usia Karyawan ....................................................................

  67 Tabel 5.2 Deskripsi Jenis Kelamin Karyawan ............................................... 68

Tabel 5.3 Deskripsi Status Perkawinan Karyawan ........................................ 68Tabel 5.4 Interpretasi Penilaian Variabel Balas Jasa ..................................... 69Tabel 5.5 Interpretasi Penilaian Variabel Lingkungan Kerja ......................... 70Tabel 5.6 Interpretasi Penilaian Variabel Kesejahteraan Karyawan .............. 70Tabel 5.7 Interpretasi Penilaian Variabel Motivasi Kerja .............................. 71Tabel 5.8 Hasil Pengujian Normalitas Data .................................................. 72Tabel 5.9 Hasil Pengujian Linieritas Data ..................................................... 73

  

D A F T A R L A M P I R A N

  Halaman Lampiran 1 Kuesioner .................................................................................... 91 Lampiran 2 Data Tabulasi Mentah ................................................................. 98 Lampiran 3 Uji Validitas dan Reliabilitas ...................................................... 106 Lampiran 4 Tabulasi Data Penelitian ............................................................. 118 Lampiran 5 Deskripsi Responden .................................................................. 126 Lampiran 6 Deskripsi Variabel Penelitian ..................................................... 128 Lampiran 7 Perhitungan PAP II ..................................................................... 133 Lampiran 8 Uji Prasyarat ............................................................................... 135 Lampiran 9 Uji Hipotesis ............................................................................... 137 Lampiran 10 Tabel r, Tabel T, Tabel F ............................................................ 147 Lampiran 11 Bukti Penelitian .......................................................................... 155

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dalam usaha

  organisasi mencapai keberhasilan, karena sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, ketrampilan, pengetahuan, dorongan, karya dan bakat. Peranan sumber daya manusia dalam suatu organisasi sangatlah menentukan keberhasilan organisasi tersebut, sehingga masalah karyawan (SDM) merupakan hal yang penting untuk diperhatikan. Oleh karena itu sumber daya manusia perlu dikelola dan dikoordinasikan dengan baik.

  Pemanfaatan manusia sebagai sumber daya yang ada dalam suatu organisasi dijadikan tolak ukur sebagai kunci keberhasilan mencapai tujuan organisasi, karena semua kegiatan yang ada di dalam suatu organisasi hampir seluruhnya dikerjakan oleh manusia. Oleh karena itu sudah sewajarnya dalam suatu organisasi unsur manusia dan segala aspeknya mendapat perhatian yang lebih.

  Balas jasa (gaji), lingkungan kerja dan kesejahteraan karyawan merupakan beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Kurangnya perhatian terhadap hal-hal di atas akan menyebabkan penurunan terhadap motivasi kerja karyawan, seperti karyawan akan malas bekerja dan tingkat absensi menjadi tinggi. Untuk mewujudkan kembali semangat kerja karyawan

  Motivasi adalah konsep yang menerangkan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan (Handoko, 1995:232). Motivasi kerja karyawan akan tercipta jika ada penghargaan dari perusahaan dan terpenuhinya kebutuhan yang diinginkan karyawan tersebut. Karyawan menginginkan agar kebutuhan fisik dan kebutuhan psikologisnya terpenuhi. Kebutuhan karyawan memang beraneka ragam tetapi perusahaan harus memperhatikannya supaya karyawan merasakan puas dalam bekerja sehingga motivasi kerjapun akan tercipta.

  Motivasi merupakan suatu kekuatan penggerak. Jika kita ingin memotivasi orang, kita harus mengetahui segala sesuatu tentang motif mereka dan memenuhi segala kebutuhan mereka, tetapi apa kebutuhan mereka? Fakta yang ada menunjukkan bahwa faktor-faktor yang dapat memotivasi seseorang diantaranya: 1) berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis: kejujuran, keadilan, kepercayaan, keadilan, perhatian, dan tanggung jawab, 2) berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan intelektual: rasa pemenuhan diri, tugas yang menarik dan bervariasi serta tantangan, 3) kualitas ruangan untuk bekerja sangat penting. Tentu saja, ini tidak berarti pekerja senang bekerja di pabrik yang bising atau di kantor dengan penerangan buruk. Jika lingkungan kerja secara fisik sudah memuaskan, perbaikan lebih lanjut hanya memberi pengaruh kecil atas produktivitas. Daripada membangun kantor yang mewah, manajemen sebaiknya lebih memperhatikan kebutuhan emosi pekerja, dan meluangkan lebih banyak waktu untuk pelatihan di dalam perusahaan.

  Jadi apabila perusahaan mampu meningkatkan motivasi kerja karyawan, maka perusahaan akan memperoleh banyak keuntungan. Dengan meningkatnya motivasi kerja, semua pekerjaan akan terselesaikan dengan cepat karena karyawan memiliki semangat untuk bekerja lebih baik, sehingga tingkat absensipun dapat diperkecil seminimal mungkin. Hal inilah yang akan mempercepat suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya secara optimal.

  Kebijakan dalam mengukur motivasi kerja karyawan merupakan kunci pokok berhasilnya suatu perusahaan untuk mempertahankan kondisi perusahaannya. Mengingat pentingnya motivasi kerja bagi kelangsungan jalannya perusahaan, maka perusahaan selalu memperhatikan lingkungan kerja karyawannya. Oleh kerena itu, manajemen wajib memotivasi para karyawannya dengan memperhatikan apa yang menjadi kebutuhan para karyawan. Motivasi kerja para karyawan itu nampak dalam sikap karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. Indriasari (2005) menemukan adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara balas jasa (gaji), lingkungan kerja dan kesejahteraan karyawan dengan motivasi kerja para karyawan.

  Salah satu studi pendahuluan yang dilakukan penulis pada sebuah perusahaan yang minim fasilitas dan dengan pola kepemimpinan individualistik menunjukkan terjadinya relasi non-harmonis antar pimpinan dan karyawan. Hal tersebut terjadi lebih dikarenakan kurangnya dialog (komunikasi dua arah yang sehat) antara pimpinan dan karyawan, sehingga pola yang diterapkan lebih merupakan instruksi daripada bentuk partisipatori.

  Hal seperti inilah yang sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan tersebut.

  Berdasarkan uraian di atas maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul ”Pengaruh Balas Jasa, Lingkungan Kerja dan

  Kesejahteraan Karyawan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan”.

B. Batasan Masalah Dalam penelitian ini penulis membatasi masalah pada hal sebagai berikut.

  1. Balas jasa yang berupa gaji dan upah.

  2. Lingkungan kerja yang berupa lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis.

  3. Kesejahteraan kerja karyawan.

  C. Rumusan Masalah

  Berdasarkan pada latar belakang masalah yang sudah dijelaskan maka penulis merumuskan masalah penelitian ini sebagai berikut:

  1. Apakah ada pengaruh balas jasa terhadap motivasi kerja karyawan?

  2. Apakah ada pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan?

  3. Apakah ada pengaruh kesejahteraan karyawan terhadap motivasi kerja karyawan?

  D. Tujuan Penelitian

  Tujuan penelitian ini adalah untuk menyediakan bukti tentang: 1. Pengaruh balas jasa terhadap motivasi kerja karyawan.

  2. Pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan.

3. Pengaruh kesejahteraan karyawan terhadap motivasi kerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian 1.

  Bagi Perusahaan/Instansi Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan atau masukkan bagi perusahaan atau instansi, khususnya bagian sumber motivasi kerja karyawan.

2. Bagi Universitas

  Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan referensi tambahan untuk penelitian lebih lanjut dan sumbangan kepustakaan untuk Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  3. Bagi Penulis Diharapkan melalui penelitian ini, penulis dapat menerapkan teori-teori yang telah diperoleh selama kuliah, sekaligus mendapatkan tambahan pengetahuan serta informasi dalam mempelajari dan mengatasi masalah- masalah yang ada dalam perusahaan sehubungan dengan penciptaan motivasi kerja karyawan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Teoritis

1. Motivasi Kerja Karyawan

  Motivasi berasal dari kata latin ”Movore” yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut (Hasibuan, 1996:92). Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mau bekerja keras dengan memberikan dan mencurahkan seluruh daya kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan.

  Motivasi sangat dibutuhkan oleh setiap individu baik atasan maupun bawahan, karena dengan motivasi akan timbul niat untuk bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang lebih tinggi. Motivasi merupakan suatu keterampilan dalam memadukan kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi, sehingga keinginan karyawan terpenuhi bersamaan dengan tercapainya sasaran organisasi.

  Menurut Handoko (1991:256) motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong individu untuk melakukan kegiatan- kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.

  Sedangkan Husnan (1990:197) motivasi adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan.

  Dari beberapa definisi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi kerja seseorang itu dapat timbul dalam diri orang itu sendiri atau dari orang lain. Motivasi dari dalam merupakan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya.

  Sedangkan motivasi dari orang lain, menjadi salah satu tugas dari seorang pimpinan untuk dapat memberikannya kepada bawahannya agar bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan.

  a.

  Teori-teori Motivasi Teori-teori yang diperlukan oleh setiap perusahaan untuk memotivasi karyawannya agar tercapai tujuan suatu perusahaan

  (Mangkunegara 2000:94-102). 1) Teori Kebutuhan

  Kebutuhan dapat diartikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang alami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Kebutuhan merupakan fundamental yang mendasari perilaku pegawai, sedangkan kita tidak mungkin memahami perilaku pegawai tanpa mengerti kebutuhannya. Menurut Maslow, hirarki kebutuhan manusia meliputi:

  a) Kebutuhan Fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, serta seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat rendah atau kebutuhan yang paling dasar. b) Kebutuhan Rasa Aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari bahaya, ancaman, pertentangan dan lingkungan hidup.

  c) Kebutuhan untuk rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh suatu kelompok, berinteraksi serta kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.

  d) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain.

  e) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan dan potensi.

  Sedangkan menurut McClelland, ada tiga macam kebutuhan manusia yaitu: a) Need For Achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan melakukan pekerjaan lebih baik dari pada sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi.

  b) Need For Affiliation, yaitu kebutuhan berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain. c) Need For Power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.

  2) Teori ERG (Exsistence Relatedness Growth) dari Aldefer

  Teori ERG merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan yaitu: a)

  Existence Needs, yaitu kebutuhan yang berhubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai, seperti: makan, minum, pakaian, bernafas, gaji, keamanan, kondisi kerja, serta fringe benefits.

  b) Relatedneeds Needs, merupakan kebutuhan interpersonal yaitu kepuasan dalam berinteraksi dengan lingkungan.

  c) Growth Needs, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi, hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai. 3) Teori Insting

  Darwin berpendapat bahwa tindakan yang intelligent merupakan refleks dan instingtif yang diwariskan. Oleh karena itu, tidak semua tingkah laku dapat direncanakan sebelumnya dan dikontrol oleh pikiran.

  Berdasarkan teori Darwin, menurut William James, Sigmund Freud dan Mcougall mengemukakan teori insting sebagai konsep yang penting dalam psikologi. Sigmund Freud menempatkan motivasi pada insting agresif dan seksual, sedangkan Mcougall menyusun daftar insting yang berhubungan dengan semua tingkah laku, seperti: rasa jijik, rasa ingin tahu, kesukaan berkelahi, rasa rendah diri, menyatakan diri, kelahiran, reproduksi, lapar, berkelompok, ketamakan dan membangun.

  4) Teori Lapangan

  Teori lapangan merupakan konsep dari Kurt Lewin. Teori ini merupakan pendekatan kognitif untuk mempelajari perilaku dan motivasi. Kurt Lewin berpendapat bahwa perilaku merupakan suatu fungsi dari lapangan pada momen waktu, Kurt Lewin juga percaya pada pendapat para ahli psikologi Gestalt yang mengemukakan bahwa perilaku itu merupakan fungsi dari seorang pegawai dengan lingkungannya.

  b. Faktor-faktor Motivasi Faktor-faktor motivasi kerja menurut Anoraga (1992:182) dikemukakan sebagai berikut.

  1) Faktor finansial yaitu terpenuhi keinginan karyawan terhadap finansial yang diterima untuk memenuhi kebutuhannya sehingga menimbulkan motivasi kerja karyawan. Misalnya gaji, macam- macam pinjaman, promosi, jaminan sosial dan pemberian balas jasa. 2) Faktor fisik yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. Misalnya umur, kondisi badan, jenis pekerjaan, waktu, dan sistem kerja.

  3) Faktor sosial yaitu faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik hubungan antara pimpinan dan karyawan maupun hubungan antara sesama karyawan, meliputi rekan kerja yang kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana serta pengarahan dan perintah yang wajar.

  4) Faktor psikologi yaitu faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan, meliputi cita-cita dan pandangan hidup, minat dan kemauan, sikap, bakat dan kecakapan.

  Faktor-faktor lain yang menimbulkan motivasi kerja menurut Gilmer (As’ad, 1995) adalah sebagai berikut.

  1) Kesempatan untuk Maju Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama bekerja.

  2) Keamanan Kerja Faktor ini sering disebut sebagai penunjang motivasi kerja baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama bekerja. 3) Gaji

  Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan kerja dan jarang orang mengekspresikan motivasi kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya. 4) Perusahaan dan Manajemen

  Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan motivasi kerja karyawan.

  5) Pengawasan atau Supervisi

  Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dalam turnover. 6)

  Faktor Instrinsik dari Pekerjaan Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi motivasi. 7) Kondisi Kerja

  Yang termasuk dalam kondisi kerja yaitu tempat, ventilasi, penyinaran, toilet, kantin dan tempat parkir.

  8) Komunikasi Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan motivasi terhadap kerja. 9) Fasilitas

  Fasilitas cuti, dan pensiun atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan motivasi. c.

  Prinsip-prinsip dalam Memotivasi Kerja Pegawai Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi pegawai, diantaranya:

  1) Prinsip Partisipasi

  Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberi kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin. 2)

  Prinsip Komunikasi Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. 3) Prinsip Mengakui Andil Bawahan

  Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. 4) Prinsip Pendelegasian Wewenang

  Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang ditetapkan oleh pemimpin. 5) Prinsip Memberi Perhatian

  Pemimpin memberikan perhatian terhadap pegawainya sebagai salah satu bentuk motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan d.

  Teknik Memotivasi Kerja Pegawai Teknik yang digunakan untuk memotivasi kerja pegawai antara lain sebagai berikut:

  1) Teknik Pemenuhan Kebutuhan Pegawai

  Kebutuhan pegawai merupakan fundamental yang mendasari perilaku kerja, sehingga tidak mungkin dapat memotivasi kerja pegawai tanpa memperhatikan apa yang dibutuhkan. Seperti teori hirarki kebutuhan manusia yang dikemukakan oleh Moslow.

  2) Teknik Komunikasi Persuasif

  Teknik komunikasi persuasif merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstralogos. Teknik ini dirumuskan ”AIDDAS” A = Attention (perhatian) I = Interest (minat) D = Desire (hasrat) D = Decision (keputusan) A = Action (aksi/ tindakan) S = Satisfaction (kepuasan)

  e. Langkah-langkah Memotivasi Dalam memotivasi bawahan, ada beberapa langkah yang perlu diperhatikan oleh setiap pemimpin (Wahjosumidjo, 1984:201) antara lain:

  1) seorang pemimpin harus tahu apa yang dilakukan oleh bawahannya;

  2) pemimpin harus berorientasi pada kerangka acuan; 3) tiap orang berbeda-beda dalam memuaskan kebutuhan; 4) setiap pemimpin harus memberikan contoh yang baik kepada bawahannya;

  5) pemimpin mampu mempergunakan keahlian dalam berbagai bentuk;

  6) pemimpin harus berbuat dan berperilaku realistis.

  f. Tujuan Pemberian Motivasi Tujuan pemberian motivasi kepada karyawan adalah sebagai berikut:

  1) mendorong gairah dan semangat kerja karyawan; 2) meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan; 3) meningkatkan produktivitas kerja karyawan; 4) mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan; 5) meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan; 6) menciptakan suasana dan hubungan yang baik; 7) meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan; 8) meningkatkan kesejahteraan karyawan; 9) mempertinggi tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

2. Balas Jasa/ Gaji a.

  Pengertian Balas Jasa/ Gaji Salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia adalah memberi imbalan/ balas jasa kepada para pekerja. Gaji merupakan imbalan atau balas jasa berupa uang, yang diberikan secara periodik kepada seorang karyawan tetap oleh perusahaan atas kontribusi karyawan tersebut.

  Menurut Wursanto, (1988:53) gaji adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur atas prestasi kerja yang diberikan oleh seorang pegawai. Sedangkan Ivancevch, (1995:304) mengemukakan bahwa kompensasi atau gaji adalah salah satu fungsi dari manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan segala bentuk penghargaan yang diterima oleh masing-masing individu sebagai timbal balik dan hasil kerja perusahaan. Imbalan pada dasarnya merupakan suatu hubungan timbal balik.

  Dari definisi-definisi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa gaji dapat diartikan sebagai pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada seseorang sebagai balas jasa, yang diberikan secara teratur atas prestasi kerja yang diberikan oleh seorang pegawai.

  Berdasarkan pengertian di atas dapat diambil karakteristik dari gaji, yaitu: 1) diberikan secara bulanan; 2) diberikan kepada pegawai tetap;

  3) diberikan dalam bentuk uang; 4) ada potongan-potongan.

  b.

  Tingkat Gaji Faktor-faktor yang mempengaruhi besar kecilnya tingkat gaji (Suprihanto, 1987:56) adalah sebagai berikut.

  1) Permintaan dan Penawaran Tenaga Kerja

  Hukum ekonomi mengenai permintaan dan penawaran mempengaruhi tinggi rendahnya imbalan tenaga kerja. Pekerjaan yang memiliki keterampilan yang tinggi dan tenaga kerja yang langka, akan cenderung menuntut gaji tinggi sedangkan apabila penawaran tenaga kerja melimpah maka gaji cenderung turun. 2) Organisasi Buruh

  Adanya serikat buruh yang kuat berarti posisi penawaran karyawan juga kuat akan menaikkan gaji, demikian pula sebaliknya.

  3) Kemampuan untuk Membayar Tinggi gaji akan mengakibatkan naiknya biaya produksi dan akhirnya akan mengurangi keuntungan. Jika biaya produksi sampai mengakibatkan kerugian perusahaan, maka akan mempengaruhi kemampuan perusahaan untuk membayar karyawan.

  4) Pemerintah Pemerintah dengan peraturan-peraturannya juga mempengaruhi tinggi rendahnya gaji, peraturan tentang gaji minimum merupakan batas bawah dari tingkat gaji yang akan dibayarkan. c.

  Bentuk-Bentuk Balas Jasa Dalam pemberian balas jasa antara perusahaan yang satu dengan perusahaan yang lain jelas berbeda. Pemberian balas jasa kepada karyawan disesuaikan dengan kepentingan masing-masing pihak dan kemampuan perusahaan dalam menjalankan program tersebut. Bentuk- bentuk balas jasa sebagai berikut: 1)

  Menurut Henry Simamora (1999 : 542) adalah:

  a) Finansial

  (1) Langsung (a) Bayaran Pokok, seperti: upah.

  (b) Bayaran Insentif, seperti: bonus, komisi, pembagian laba/ keuntungan.

  (c) Bayaran Tertangguh, seperti: program tabungan, anuitas pembelian saham.

  (2) Tidak Langsung (a) Program-program proteksi, seperti: asuransi kesehatan, asuransi jiwa, asuransi tenaga kerja, pensiun. (b) Bayaran diluar jam kerja, seperti: liburan, hari besar, cuti.

  (c) Fasilitas, seperti: kendaraan, ruang kantor, tempat parkir. b) Non Finansial

  (1) Pekerjaan, seperti: tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung-jawab, rasa pencapaian.

  (2) Lingkungan Pekerjaan, seperti: kebijakan-kebijakan yang sehat, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman.

  2) Menurut J. Sudarsono (1996 : 140), balas jasa yang diterima karyawan sehubungan dengan pekerjaannya dapat digolongkan dalam empat bentuk, yaitu:

  a) upah atau gaji dalam bentuk uang;

  b) tunjangan dalam bentuk natura seperti gula, beras, garam, dan pakaian yang diberikan untuk memenuhi kebutuhan pokok karyawan dan menjaga gaji riil pada masa inflasi;

  c) fringe benefits adalah berbagai jenis keuntungan diluar gaji yang diperoleh karyawan sehubungan dengan jabatannya; d) kondisi lingkungan kerja yang mencakup lokasi dan jarak perusahaan dari tempat tinggal, kebersihan, dan mutu tempat kerja.

  d. Sistem Pengupahan Pada dasarnya sistem pengupahan dibagi menjadi empat bagian (As’ad, 1980:90-92) yaitu sebagai berikut.

  1) Sistem upah menurut produksi

  Upah menurut produksi yang diberikan bisa mendorong karyawan untuk bekerja lebih keras untuk memproduksi lebih banyak.

  2) Sistem upah menurut lamanya bekerja

  Untuk memilih sistem ini menggunakan sistem pengupahan harian, mingguan atau bulanan. Sistem ini meminimalkan keterlambatan karena upah sudah dapat dihitung terlepas dari keterlambatan bahan untuk bekerja, kerusakan alat, sakit dan sebagainya.

  3) Sistem upah senioritas

  Sistem upah ini mendorong karyawan untuk lebih setia dan loyal terhadap perusahaan. Sistem upah ini memberikan rasa aman (security falling) terhadap karyawan lanjut usia (senior). 4) Sistem upah menurut kebutuhan

  Sistem ini memberikan upah yang lebih besar kepada mereka yang sudah menikah dan berkeluarga. Seandainya semua kebutuhan itu dipenuhi, maka upah itu akan mempersamakan standar hidup semua orang.

3. Lingkungan Kerja Karyawan

  a. Pengertian lingkungan kerja Lingkungan kerja sangat mempengaruhi karyawannya dalam pelaksanakan tugasnya. Kondisi lingkungan kerja yang nyaman, aman dan mendukung akan membuat karyawan menjadi bersemangat dan bergairah dalam bekerja, dalam hal ini dapat memberi pengaruh positif pada kinerjanya. Dengan adanya semangat dan gairah dalam bekerja karyawan cenderung akan merasa puas dalam bekerja.

  Sebaliknya, lingkungan kerja yang banyak menimbulkan risiko atau tidak nyaman, dan tidak mendukung dalam pelaksanaan tugas yang dibebankan akan menyebabkan merosotnya semangat dan gairah kerja, kemungkinan akan terjadi kesalahan dalam tugas, dan menurunnya produktivitas kerja (Nitisemito, 1982:183).

  Menurut Nitisemito, (1982:183) lingkungan kerja disini adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan. Adapun faktor lingkungan fisik yang harus diperhatikan oleh perusahaan dalam upaya meningkatkan semangat dan gairah kerja antara lain: kebersihan, pertukaran udara, penerangan, ketenangan, keamanan dan kebisingan.

  Cascio (1992:20) menyebutkan bahwa kualitas lingkungan kerja itu menyangkut lingkungan kerja secara fisik dan psikis. Lingkungan kerja fisik adalah lingkungan kerja yang bisa dikenali dengan indera oleh para karyawan misalnya tempat, alat dan prasarana kerja, sedangkan lingkungan kerja psikis adalah lingkungan kerja yang tidak bisa dikenali dengan indera oleh para karyawan misalnya relasi dengan atasan dan rekan kerja.

  Perusahaan yang ingin menciptakan kepuasan kerja bagi para karyawan harus memperhatikan kondisi lingkungan kerja perusahaan, sehingga karyawan memiliki kegairahan dan semangat untuk melakukan tugas-tugasnya. Dengan memiliki kegairahan dan semangat kerja yang tinggi karyawan akan memberikan kontribusinya yang terbaik, sehingga perusahaan akan diuntungkan karena perusahaan meningkat.

  b.

  Faktor-faktor yang termasuk ke dalam lingkungan kerja Menurut Nitisemito (1982:184) ada 2 jenis faktor-faktor yang digolongkan kedalam lingkungan kerja yaitu faktor fisik dan faktor psikis.

  Faktor fisik tercakup dalam lingkungan kerja, antara lain sebagai berikut.

  1) Pewarnaan Warna dapat mempengaruhi jiwa seseorang yang ada disekitarnya dan pemilihan warna berhubungan dengan penerangan. 2) Kebersihan

  Lingkungan yang bersih dapat menimbulkan rasa senang sehingga bisa mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja para karyawan. 3) Penerangan

  Perusahaan harus mengusahakan penerangan yang cukup mendukung tetapi tidak menyulitkan bagi pekerjaan. Sebab dengan cara ini diharapkan pekerja dapat melakukan pekerjaan dengan lebih baik, lebih teliti dan kelelahan dapat dikurangi. Dengan demikian hasil produksi yang lebih baik dapat diterima bagi pihak perusahaan.

  4) Keamanan Perusahaan yang dapat memberikan jaminan terhadap keamanan karyawan baik secara fisik (dari bahaya kecelakaan dan penyakit) maupun non fisik (jaminan sosial hari tua/ pensiun) akan menyebabkan para karyawan dapat bekerja dengan tenang.

  5) Ventilasi Manfaat dari ventilasi bagi karyawan yang bekerja di perusahaan sangat kinerja yang optimal bagi pekerja. Udara di sekitar terasa segar karena adanya pergantian udara sehingga pekerja dapat merasa nyaman dan betah saat melakukan pekerjaan.

  6) Teknologi Pemilihan teknologi hendaknya secara tepat guna. Artinya pemilihan jenis teknologi yang akan digunakan sesuai dengan perkembangan jaman dan sifat pekerjaan yang ada serta tanpa mengorbankan salah satu pihak, bagi pihak perusahaan dalam peningkatan kinerja maupun pihak karyawan dalam hal kesempatan kerja. Dengan demikian para karyawan akan merasa puas karena mereka tidak hanya memandang diri mereka sebagai faktor produksi semata.

  7) Peralatan kerja Apabila perusahaan ini agar karyawannya puas dalam melakukan pekerjaannya, maka pihak perusahaan harus menyediakan alat- alat kerja yang dibutuhkan dengan lengkap. Hal ini bertujuan untuk memudahkan para karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepada dirinya sehingga kinerja mereka lebih meningkat.

  8) Suara Suara yang berada dalam ruangan kerja hendaknya diatur sebaik mungkin supaya tidak mengganggu atau mengacaukan konsentrasi dalam bekerja. Faktor lingkungan kerja psikis antara lain terdiri dari beberapa aspek.

  1) Hubungan dengan atasan (supervisi) Hubungan yang terjalin antara karyawan dengan atasan atau supervisi di dalam suatu perusahaan dapat mendorong terjadinya peningkatan kepuasan kerja para karyawan. Hubungan yang terjalin baik tersebut berarti mengindikasikan adanya saling pengertian dan hormat menghormati antara kedua pihak. Dengan demikian karyawan akan merasa puas karena diperhatikannya oleh perusahaan sehingga mereka bekerja dengan lebih giat. Di samping itu para karyawan tersebut akhirnya memiliki sense of

  belonging terhadap perusahaan. Dengan demikian sense of

  belonging berarti para karyawan merasa bahwa hidup dan

  matinya perusahaan itu ditentukan oleh kinerja mereka. Jika perusahaan itu maju maka mereka diuntungkan. Jika perusahaan itu rugi maka mereka pula yang dirugikan. Pembinaan hubungan yang baik dengan pimpinan bisa membantu meningkatkan potensi kerja secara lebih baik dan mempermudah jalinan komunikasi yang selaras di dalam ruangan lingkup perusahaan (Robbins:1993). Dalam menjalin hubungan dengan karyawan, diperlukan seorang pemimpin yang baik. Kepemimpinan yang baik memiliki ciri-ciri yaitu sebagai berikut.

  a) Pemahaman sosial yaitu kecakapan dalam melihat dan memahami perasaan, sikap dan kebutuhan anggota lainnya dalam suatu kelompok.

  b) Kemampuan berpikir abstrak yaitu mempunyai kecerdasan yang tinggi.