Bagian 9-Penilaian Kinerja & Pemberian Penghargaan

MATERI 9
PERILAKU ORGANISASI

PERFORMANCE
APPRAISAL &
REWARD SYSTEM

PERFORMANCE APPRAISAL
• DEFINISI : Penilaian secara sistematis
mengenai hasil pekerjaan, diri karyawan
dan potensinya yang dapat dikembangkan
lebih lanjut.
• Disebut juga : Penilaian Karya, Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan, Penilaian Kondite,
Penilaian Prestasi Kerja.

TUJUAN PERFORMANCE
APPRAISAL
• Untuk mengetahui pretasi / hasil pekerjaan
karyawan selama periode waktu tertentu,
dibandingkan dengan standar.

• Untuk mengetahui diri karyawan (sikap, watak,
kekuatan, kelemahan ) dalam hubungan dengan
pekerjaannya di perusahaan.
• Untuk mengetahui potensi karyawan untuk
ditempatkan di jabatan lain dengan / tanpa training
lebih lanjut.

MANFAAT PER. APPRAISAL
BAGI PERUSAHAAN
• Manfaat bagi perusahaan adalah sebagai
dasar untuk pengambilan keputusan tentang
- Promosi (Jabatan/Gaji)
- Transfer (Mutasi)
- Demosi
- PHK
- Mengidentifikasi Kebutuhan Training

MANFAAT PER. APPRAISAL
BAGI PEGAWAI
• MANFAAT BAGI KARYAWAN, TERUTAMA

SEBAGAI UMPAN BALIK TENTANG
PRESTASI KERJANYA, SEHINGGA BISA
MNGETAHUI KELEBIHAN / KELEMAHAN
DIRI DAN DAPAT MENGETAHUI
KEMUNGKINAN PENGEMBANGAN LEBIH
LANJUT.
• EFEKTIVITAS TERGANTUNG “WAY OF
THINKING”

STANDAR PENILAIAN
• Adalah patokan untuk menilai prestasi kerja
seseorang karyawan.
• Persyaratan Standar :
- Diketahui oleh pekerja
- Bersifat Spesifik.
- Realistis.

PELAKSANA PENILAIAN
PRESTASI
• Dilakukan atasan langsung dan diperiksa

oleh pejabat yang lebih tinggi.
• Dilakukan oleh komite penilai : Atasan
langsung, Rekan sekerja, Bawahan, Pejabat
yang lebih tinggi, “Konsumen”.
• Frekuensi penilaian : Secara formal tiap 6
bulan sekali, secara tidak formal dilakukan
tiap saat.

METODE PERFORMANCE
APPRAISAL
•
•
•
•

RATING SCALE
FORCED DISTRIBUTION
DESCRIPTIVE METHODS
BEHAVIORALLY ANCHORED RATING
SCALE

METODA RATING SCALE
• Penilai mengevaluasi kerja karyawan
berdasarkan faktor-faktor / kriteria-kriteria
yang dianggap penting untuk melaksanakan
pekerjaan tersebut.
• Penilaian dilakukan menurut opini penilai
dengan skala mulai yang rendah hingga
tinggi.

FAKTOR-FAKTOR YANG
DINILAI
•
•
•
•
•
•
•
•

Hasil pekerjaan
Mutu pekerjaan
Pengetahuan tentang pekerjaan
Kreativitas
Kemampuan komunikasi dengan pihak lain
Sikap
Ketergantungan
Kepemimpinan

KELEBIHAN RATING SCALE
• Mudah
• Waktu yang diperlukan singkat
• Bisa digunakan untuk menilai karyawan
dalam jumlah besar

KELEMAHAN RATING
SCALE
• Sulit menentukan kriteria yang relevan.
• Terpaksa menganggap bahwa bobot faktorfaktor sama besarnya.

• Bersifat aditif
• Dapat ditafsirkan sangat bervariasi oleh
para penilai.

FORCED DISTRIBUTION
• Disebut juga sebagai metode pengurutan
• Karyawan dibagi dalam kelompok-kelompok yang
berbeda prestasinya, misal :
- Kelompok Istimewa (10%)
- Kelompok Berprestasi Tinggi (20%)
- Kelompok Biasa (40%)
- Kelompok Berprestasi Rendah (20%)
- Kelompok Berprestasi sangat Rendah(10%)

KELEMAHAN FORCED
DISTRIBUTION
• Sulit membedakan prestasi kerja karyawan
yang pekerjaannya berlainan.
• Prosentasi pengelompokan hanya
didasarkan pada judgment, sehingga jumlah

karyawan pada setiap kelompok juga belum
tentu tepat.

DESCRIPTIVE METHOD
• Atasan menguraikan secara tertulis kesan /
penilaiannya tentang setiap karyawan misal
- Inisiatif
- Kemampuan bekerjasama
- Pengetahuan tentang pekerjaan
- Hasil kerja / produktivitas

KELEMAHAN DESCRIPTIVE
METHOD
• Memerlukan ketelitian atasan dalam
memberikan penilaian
• Memerlukan banyak pemikiran atasan
untuk menilai.
• Banyak makan waktu
• Sulit dilaksanakan oleh atasan yang kurang
mampu “menulis”

BEHAVIORALLY ANCHORED
RATING SCALE
• Pengembangan Rating Scale yang sesuai bagi
setiap jenis pekerjaan.
• Langkah :
- Atasan menentukan “dimensi kunci”
- Mentukan ukuran prestasi
- Menentukan derajat penilaian dari berbagai
prestasi.
- Menggunakan derajat penilaian untuk menilai
karyawan.

KESALAHAN DALAM
PENILAIAN
•
•
•
•
•

•

EFEK HALO
CENTRAL TENDENCY
LENIENCY
STRICTNESS
PRASANGKA PRIBADI
RECENCY EFFECT

REWARD / IMBALAN
• Dalam arti yuridis adalah balas jasa yang
diberikan pihak perusahaan kepada pihak
pekerja sebagai imbalan atas jasa yang telah
diberikan pekerja kepada perusahaan
• Peran Upah dapat Dipandang dari :
- Pekerja
- Perusahaan
- Masyarakat

SISTEM PEMBERIAN

IMBALAN (REWARD )
• PENTINGNYA REWARD SYSTEM :
- Seringkali merupakan komponen ongkos terbesar
bagi perusahaan.
- Merupakan daya tarik untuk mendapatkan tenaga
kerja yang baik / bermutu.
- Menghindarkan munculnya ketidakpuasan
karyawan.
- Dapat menumbuhkan loyalitas
- Merangsang peningkatan produktivitas karyawan.

BENTUK IMBALAN
FINANSIAL
•
•
•
•

Gaji
Bonus

Tunjangan
Bantuan Fasilitas

BENTUK IMBALAN NON
FINANSIAL
•
•
•
•

Lingkungan Perusahaan
Lingkungan Kerja
Pendapatan yang tidak dapat dikenai pajak
Pendapatan untuk meningkatkan
kompetensi
• Keuntungan-keuntungan lain

FALSAFAH PEMBERIAN
IMBALAN
•
•
-

ADIL & KOMPETITIF
Adil : Objektif
Kompetitif :
“ Tidak kalah” dengan sistim imbalan
dalam industri sejenis.
Memilik efek positif terhadap motivasi
kerja karyawan.

CIRI SISTIM PEMBERIAN
IMBALAN YANG BAIK
•
•
•
•
•

Mudah dimengerti
Mudah dihitung
Motivasi Efektif
Adanya Hubungan antara Kerja & Upah
Stabil

LANGKAH PENYUSUNAN
SISTIM IMBALAN
•
•
•
•
•
•

ANALISIS JABATAN
EVALUASI JABATAN
SURVEY UPAH
KEBIJAKAN IMBALAN
HARGA JABATAN
STRUKTUR / KURVA IMBALAN

FAKTOR INTERNAL DLM
KEBIJAKAN IMBALAN
• Kemampuan Perusahaan untuk Membayar
• Karakteristik Pekerjaan
• Karakteristik Pekerja

FAKTOR EKSTERNAL DLM
KEBIJAKAN IMBALAN
•
•
•
•

Keadaan Pasar Tenaga Kerja
Standar Biaya Hidup
Tingkat Upah Industri Sejenis
Peraturan Pemerintah Mengenai Imbalan

UPAH PERANGSANG /
INSENTIF
• Adalah imbalan yang diberikan berdasarkan
produktivitas pekerja.
• Upah perangsang bertujuan untuk
memotivasi pekerja lebih giat
• Tidak semua pekerjaan dapat menggunakan
sistem upah perangsang.

PEKERJAAN DENGAN UPAH
PERANGSANG
•
•
•
•

Unit output mudah diukur
Hubungan antara usaha dengan output jelas.
Mutu “kurang penting”
Pekerjaan bersifat standar; jarang ada delay.