d adpen 0706006 chapter5
Bab 5
KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
Berangkat dari pengujian hipotesis dan pembahasan hasil penelitian, pada
bab ini penulis akan mengutarakan kesimpulan dan rekomendasi yang bersifat
sintetik. Hal-hal tersebut akan diuraikan secara terinci sebagai berikut.
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan hasil penelitian pada bab
empat, penulis dapat merumuskan simpulan sebagai berikut.
1) Sistem penilaian kinerja guru Madrasah Aliyah di Kabupaten Sumedang
termasuk kategori rendah, yakni hanya 69,82% dari skor idealnya.
2) Kompetensi manajerial kepala sekolah Madrasah Aliyah
di Kabupaten
Sumedang termasuk kategori sedang, yakni 72,27% dari skor idealnya.
3) Kinerja mengajar guru Madrasah Aliyah di Kabupaten Sumedang berada
pada kategori sedang, yakni 71,62% dari skor idealnya.
4) Terdapat korelasi yang positif antara sistem penilaian kinerja guru,
kompetensi manajerial kepala sekolah dan kinerja mengajar guru. Hal
tersebut terlihat dari koefesien korelasinya sebagai berikut.
a. Koefisien korelasi sistem penilaian kinerja guru dengan kompetensi
manajerial kepala sekolah adalah 0,680 pada tingkat signifikan 0,00.
b. Koefisien korelasi sistem penilaian kinerja guru dengan kinerja mengajar
guru adalah 0,752 pada tingkat signifikan 0,00.
145
c. Koefisien korelasi kompetensi manajerial kepala sekolah dengan kinerja
mengajar guru adalah 0,768 pada tingkat signifikan 0,00.
5) Terdapat kontribusi yang signifikan dari sistem penilaian kinerja guru
terhadap kinerja mengajar guru sebesar 56,6%, ditunjukkan dengan
persamaan regresi linier Y = 95,198 + 0,885 X1. Hal ini berarti kinerja
mengajar guru dipengaruhi 56,6% oleh sistem penilaian kinerja guru, dan
sisanya 43,4% dipengaruhi hal lain di luar sistem penilaian kinerja guru.
Manakala sistem penilaian kinerja guru ditingkatkan satu poin, maka serta
merta kinerja mengajar guru akan meningkat sebesar 0,885 poin.
6) Terdapat kontribusi yang signifikan dari kompetensi manajerial kepala
sekolah terhadap kinerja mengajar guru sebesar 58,9%, serta memiliki
persamaan regresi linier Y = 60,220 + 0,746 X2. Hal ini berarti bahwa kinerja
mengajar guru dipengaruhi 58,9% oleh kompetensi manajerial kepala
sekolah, dan sisanya 41,1% dipengaruhi faktor lain di luar kompetensi
manajerial kepala sekolah. Jika nilai kompetensi manajerial kepala sekolah
ditingkatkan satu poin, maka kinerja mengajar guru akan serta merta
meningkat sebesar 0,746 poin.
7) Terdapat kontribusi yang signifikan dari sistem penilaian kinerja guru dan
kompetensi manajerial kepala sekolah secara bersama-sama terhadap kinerja
mengajar guru sebesar 68,8%. Kontribusi sistem penilaian kinerja guru dan
kompetensi manajerial kepala sekolah terhadap kinerja mengajar guru
memiliki persamaan regresi Y = 45,229 + 0,504 X1 + 0,463 X2. Hal ini berarti
kinerja mengajar guru dipengaruhi oleh sistem penilaian kinerja guru dan
kompetensi manajerial kepala sekolah secara bersama-sama sebesar 68,8%,
146
dan sisanya 31,2% dipengaruhi faktor lain di luar sistem penilaian kinerja
guru dan kompetensi manajerial kepala sekolah.
Berdasarkan temuan di lapangan, dapat disimpulkan secara umum bahwa
kinerja mengajar guru bisa ditingkatkan dengan cara mengoptimalkan sistem
penilaian kinerja guru dan memaksimalkan kompetensi manajerial kepala sekolah.
5.2 Rekomendasi
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan, penulis merumuskan
rekomendasi kepada pihak-pihak terkait demi penilangkatan kinerja mengajar
guru sebagai berikut.
1.
Untuk Kepala Sekolah
Menindaklanjuti hasil analisis data penelitian, terbukti bahwa sistem
penilaian kinerja guru dan kompetensi manajerial kepala sekolah berkontribusi
signifikan terhadap kinerja mengajar guru. Sedangkan deskripsi sistem penilaian
kinerja di Madrasah Aliyah belum menunjukkan angka optimal, baru 69,89% dari
skor ideal. Kenyataan tersebut perlu disikapi dengan arif, artinya perlu dicarikan
solusi untuk meningkatkan sistem penilaian kinerja guru tersebut, dengan harapan
agar terdapat peningkatan kinerja guru, yang pada gilirannya bisa meningkatkan
kualitas madrasah.
Sistem penilaian kinerja guru bukan sekedar kegiatan formalitas sebagai
syarat untuk melengkapi administrasi saja. Sistem penilaian kinerja guru
merupakan satu perangkat yang bisa dimanfaatkan untuk memotivasi kerja dan
meningkatkan kinerja mengajar guru, dan sebagai umpan balik guna perbaikan
kinerja guru. Oleh sebab itu, sistem penilaian kinerja merupakan satu bagian yang
147
penting dalam melaksanakan manajerial kepemimpinan kepala sekolah dalam
upaya mencapai tujuan sekolah.
Untuk mencapai tujuan tersebut, seorang evaluator, baik kepala sekolah
atau pengawas sekolah, terlebih dahulu harus menyusun prosedur spesifik dan
menetapkan standar evaluasi. Penetapan standar hendaknya dikaitkan dengan : (1)
keterampilan-keterampilan dalam mengajar; (2) bersifat seobyektif mungkin; (3)
komunikasi secara jelas dengan guru sebelum penilaian dilaksanakan dan ditinjau
ulang setelah selesai dievaluasi, dan (4) dikaitkan dengan pengembangan
profesional guru.
Hal lain yang masih menunjukkan belum optimalnya kompetensi
manajerial kepala sekolah adalah perencanaan. Berdasarkan data di lapangan
perencanaan dalam kompetensi manajerial kepala sekolah baru 69,50% dari skor
ideal. Kiranya perlu peningkatan kegiatan perencanaan yang diawali dengan
merumuskan visi, misi, arah, dan tujuan sekolah secara bersama-sama dengan
stakeholder pendidikan di sekolah.
Pengembangan perencanaan atau rencana kegiatan, perlu memperhatikan
prinsip-prinsip menajemen yang lama dan dirumuskan dengan POAC (Planning,
Organizing, Actuating, dan Controlling) dalam manajemen yang modern sudah
berubah di mana sebelum membuat perencanaan sebaiknya didahului dengan
mengkaji informasi-informasi yang relevan. Kalau mungkin dilakukan penelitian
dan hasilnya dijadikan salah satu data pendukung rencana yang akan dibuat.
Dalam rangka meningkatkan sumber daya manusia di madrasah,
diperlukan upaya agar seluruh tenaga kependidikan memiliki kesempatan untuk
berkembang baik kemampuan maupun karirnya. Hal ini akan memberi dampak
148
terhadap mutu pelayanan yang bisa diberikan, yang pada gilirannya dapat
meningkatkan mutu pembelajaran.
Potensi
guru
senantiasa
dipantau
agar
potensi
tersebut
bisa
dikembangkan bagi kepentingan madrasah, yang dilihat dari guru bukan dari
sudut kekurangan, tetapi dari segi kelebihannya. Untuk itu, sebagai manajer
senantiasa dapat mengenal kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh para tenaga
kependidikan. Kalaupun ada kekurangan harus menjadi tantangan untuk dapat
diatasi. Upaya-upaya yang dapat dilakukan dalam mengembangkan tenaga
pendidik,
antara lain dengan memberi tugas-tugas yang cocok dan cukup
menantang, memberi kesempatan untuk melanjutkan pendidikan, serta memberi
penghargaan pada tenaga kependidikan yang berprestasi dalam pekerjaannya.
Untuk memotivasi guru meningkatkan kinerja mengajarnya, alangkah
lebih baik jika guru dimotivasi dan difasilitasi untuk menambah wawasan
pengetahuannya dengan melengkapi media informasi dan komunikasi yang
modern seperti infocus dan jaringan internet di sekolah.
2.
Untuk Guru
Sesuai hasil temuan di lapangan, kinerja mengajar guru belum optimal,
berkisar pada angka 71,62% dari skor idealnya. Angka ini bukanlah angka mati,
masih bisa ditingkatkan dengan berbagai upaya, termasuk meningkatkan
kompetensi pedagogik dan kompetensi profesional pendidik, salah satunya
berusaha menambah pengetahuan dasar dengan cara membaca berbagai literatur,
termasuk memanfaatkan kemajuan teknologi komunikasi dan informasi.
149
Hal utama yang harus dipenuhi oleh tenaga pendidik adalah bahwa
peserta didik harus dapat belajar dengan optimal. Proses belajar harus menjadi
perhatian utama dari tenaga pendidik di madrasah, segala fasilitas yang ada harus
diarahkan pada kegiatan belajar peserta didik, agar peserta didik mendapat
pelayanan yang baik. Pelayanan yang prima harus diberikan pada peserta didik
bukan hanya pada peserta didik yang normal, tetapi kepada yang bermasalah
seperti peserta didik yang lambat belajar (slow leaner), yang perlu diberikan
pelajaran yang agak berbeda.
Perhatian pada peserta didik juga termasuk bagaimana memperhatikan
motivasi belajar mereka. Peserta didik yang belajarnya masih memerlukan
motivasi dibimbing dengan menugaskan guru BP.
3.
Untuk peneliti selanjutnya
Dalam penelitian ini sudah terbukti bahwa sistem penilaian kinerja guru
dan kompetensi manajerial kepala sekolah berkontribusi dalam meningkatkan
kinerja mengajar guru. Penulis sadari bahwa penelitian ini belum sempurna,
mengingat keterbatasan populasi dan sampel, serta keterbatasan wawasan penulis.
Oleh sebab itu, untuk lebih meyakinkan lagi pembuktian hipotesis-hipotes
penelitian serupa, kiranya akan lebih baik seumpama ada peneliti lain yang
melakukan penelitian yang serupa dengan populasi, sampel, serta metode yang
berbeda.
150
KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
Berangkat dari pengujian hipotesis dan pembahasan hasil penelitian, pada
bab ini penulis akan mengutarakan kesimpulan dan rekomendasi yang bersifat
sintetik. Hal-hal tersebut akan diuraikan secara terinci sebagai berikut.
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan hasil penelitian pada bab
empat, penulis dapat merumuskan simpulan sebagai berikut.
1) Sistem penilaian kinerja guru Madrasah Aliyah di Kabupaten Sumedang
termasuk kategori rendah, yakni hanya 69,82% dari skor idealnya.
2) Kompetensi manajerial kepala sekolah Madrasah Aliyah
di Kabupaten
Sumedang termasuk kategori sedang, yakni 72,27% dari skor idealnya.
3) Kinerja mengajar guru Madrasah Aliyah di Kabupaten Sumedang berada
pada kategori sedang, yakni 71,62% dari skor idealnya.
4) Terdapat korelasi yang positif antara sistem penilaian kinerja guru,
kompetensi manajerial kepala sekolah dan kinerja mengajar guru. Hal
tersebut terlihat dari koefesien korelasinya sebagai berikut.
a. Koefisien korelasi sistem penilaian kinerja guru dengan kompetensi
manajerial kepala sekolah adalah 0,680 pada tingkat signifikan 0,00.
b. Koefisien korelasi sistem penilaian kinerja guru dengan kinerja mengajar
guru adalah 0,752 pada tingkat signifikan 0,00.
145
c. Koefisien korelasi kompetensi manajerial kepala sekolah dengan kinerja
mengajar guru adalah 0,768 pada tingkat signifikan 0,00.
5) Terdapat kontribusi yang signifikan dari sistem penilaian kinerja guru
terhadap kinerja mengajar guru sebesar 56,6%, ditunjukkan dengan
persamaan regresi linier Y = 95,198 + 0,885 X1. Hal ini berarti kinerja
mengajar guru dipengaruhi 56,6% oleh sistem penilaian kinerja guru, dan
sisanya 43,4% dipengaruhi hal lain di luar sistem penilaian kinerja guru.
Manakala sistem penilaian kinerja guru ditingkatkan satu poin, maka serta
merta kinerja mengajar guru akan meningkat sebesar 0,885 poin.
6) Terdapat kontribusi yang signifikan dari kompetensi manajerial kepala
sekolah terhadap kinerja mengajar guru sebesar 58,9%, serta memiliki
persamaan regresi linier Y = 60,220 + 0,746 X2. Hal ini berarti bahwa kinerja
mengajar guru dipengaruhi 58,9% oleh kompetensi manajerial kepala
sekolah, dan sisanya 41,1% dipengaruhi faktor lain di luar kompetensi
manajerial kepala sekolah. Jika nilai kompetensi manajerial kepala sekolah
ditingkatkan satu poin, maka kinerja mengajar guru akan serta merta
meningkat sebesar 0,746 poin.
7) Terdapat kontribusi yang signifikan dari sistem penilaian kinerja guru dan
kompetensi manajerial kepala sekolah secara bersama-sama terhadap kinerja
mengajar guru sebesar 68,8%. Kontribusi sistem penilaian kinerja guru dan
kompetensi manajerial kepala sekolah terhadap kinerja mengajar guru
memiliki persamaan regresi Y = 45,229 + 0,504 X1 + 0,463 X2. Hal ini berarti
kinerja mengajar guru dipengaruhi oleh sistem penilaian kinerja guru dan
kompetensi manajerial kepala sekolah secara bersama-sama sebesar 68,8%,
146
dan sisanya 31,2% dipengaruhi faktor lain di luar sistem penilaian kinerja
guru dan kompetensi manajerial kepala sekolah.
Berdasarkan temuan di lapangan, dapat disimpulkan secara umum bahwa
kinerja mengajar guru bisa ditingkatkan dengan cara mengoptimalkan sistem
penilaian kinerja guru dan memaksimalkan kompetensi manajerial kepala sekolah.
5.2 Rekomendasi
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan, penulis merumuskan
rekomendasi kepada pihak-pihak terkait demi penilangkatan kinerja mengajar
guru sebagai berikut.
1.
Untuk Kepala Sekolah
Menindaklanjuti hasil analisis data penelitian, terbukti bahwa sistem
penilaian kinerja guru dan kompetensi manajerial kepala sekolah berkontribusi
signifikan terhadap kinerja mengajar guru. Sedangkan deskripsi sistem penilaian
kinerja di Madrasah Aliyah belum menunjukkan angka optimal, baru 69,89% dari
skor ideal. Kenyataan tersebut perlu disikapi dengan arif, artinya perlu dicarikan
solusi untuk meningkatkan sistem penilaian kinerja guru tersebut, dengan harapan
agar terdapat peningkatan kinerja guru, yang pada gilirannya bisa meningkatkan
kualitas madrasah.
Sistem penilaian kinerja guru bukan sekedar kegiatan formalitas sebagai
syarat untuk melengkapi administrasi saja. Sistem penilaian kinerja guru
merupakan satu perangkat yang bisa dimanfaatkan untuk memotivasi kerja dan
meningkatkan kinerja mengajar guru, dan sebagai umpan balik guna perbaikan
kinerja guru. Oleh sebab itu, sistem penilaian kinerja merupakan satu bagian yang
147
penting dalam melaksanakan manajerial kepemimpinan kepala sekolah dalam
upaya mencapai tujuan sekolah.
Untuk mencapai tujuan tersebut, seorang evaluator, baik kepala sekolah
atau pengawas sekolah, terlebih dahulu harus menyusun prosedur spesifik dan
menetapkan standar evaluasi. Penetapan standar hendaknya dikaitkan dengan : (1)
keterampilan-keterampilan dalam mengajar; (2) bersifat seobyektif mungkin; (3)
komunikasi secara jelas dengan guru sebelum penilaian dilaksanakan dan ditinjau
ulang setelah selesai dievaluasi, dan (4) dikaitkan dengan pengembangan
profesional guru.
Hal lain yang masih menunjukkan belum optimalnya kompetensi
manajerial kepala sekolah adalah perencanaan. Berdasarkan data di lapangan
perencanaan dalam kompetensi manajerial kepala sekolah baru 69,50% dari skor
ideal. Kiranya perlu peningkatan kegiatan perencanaan yang diawali dengan
merumuskan visi, misi, arah, dan tujuan sekolah secara bersama-sama dengan
stakeholder pendidikan di sekolah.
Pengembangan perencanaan atau rencana kegiatan, perlu memperhatikan
prinsip-prinsip menajemen yang lama dan dirumuskan dengan POAC (Planning,
Organizing, Actuating, dan Controlling) dalam manajemen yang modern sudah
berubah di mana sebelum membuat perencanaan sebaiknya didahului dengan
mengkaji informasi-informasi yang relevan. Kalau mungkin dilakukan penelitian
dan hasilnya dijadikan salah satu data pendukung rencana yang akan dibuat.
Dalam rangka meningkatkan sumber daya manusia di madrasah,
diperlukan upaya agar seluruh tenaga kependidikan memiliki kesempatan untuk
berkembang baik kemampuan maupun karirnya. Hal ini akan memberi dampak
148
terhadap mutu pelayanan yang bisa diberikan, yang pada gilirannya dapat
meningkatkan mutu pembelajaran.
Potensi
guru
senantiasa
dipantau
agar
potensi
tersebut
bisa
dikembangkan bagi kepentingan madrasah, yang dilihat dari guru bukan dari
sudut kekurangan, tetapi dari segi kelebihannya. Untuk itu, sebagai manajer
senantiasa dapat mengenal kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh para tenaga
kependidikan. Kalaupun ada kekurangan harus menjadi tantangan untuk dapat
diatasi. Upaya-upaya yang dapat dilakukan dalam mengembangkan tenaga
pendidik,
antara lain dengan memberi tugas-tugas yang cocok dan cukup
menantang, memberi kesempatan untuk melanjutkan pendidikan, serta memberi
penghargaan pada tenaga kependidikan yang berprestasi dalam pekerjaannya.
Untuk memotivasi guru meningkatkan kinerja mengajarnya, alangkah
lebih baik jika guru dimotivasi dan difasilitasi untuk menambah wawasan
pengetahuannya dengan melengkapi media informasi dan komunikasi yang
modern seperti infocus dan jaringan internet di sekolah.
2.
Untuk Guru
Sesuai hasil temuan di lapangan, kinerja mengajar guru belum optimal,
berkisar pada angka 71,62% dari skor idealnya. Angka ini bukanlah angka mati,
masih bisa ditingkatkan dengan berbagai upaya, termasuk meningkatkan
kompetensi pedagogik dan kompetensi profesional pendidik, salah satunya
berusaha menambah pengetahuan dasar dengan cara membaca berbagai literatur,
termasuk memanfaatkan kemajuan teknologi komunikasi dan informasi.
149
Hal utama yang harus dipenuhi oleh tenaga pendidik adalah bahwa
peserta didik harus dapat belajar dengan optimal. Proses belajar harus menjadi
perhatian utama dari tenaga pendidik di madrasah, segala fasilitas yang ada harus
diarahkan pada kegiatan belajar peserta didik, agar peserta didik mendapat
pelayanan yang baik. Pelayanan yang prima harus diberikan pada peserta didik
bukan hanya pada peserta didik yang normal, tetapi kepada yang bermasalah
seperti peserta didik yang lambat belajar (slow leaner), yang perlu diberikan
pelajaran yang agak berbeda.
Perhatian pada peserta didik juga termasuk bagaimana memperhatikan
motivasi belajar mereka. Peserta didik yang belajarnya masih memerlukan
motivasi dibimbing dengan menugaskan guru BP.
3.
Untuk peneliti selanjutnya
Dalam penelitian ini sudah terbukti bahwa sistem penilaian kinerja guru
dan kompetensi manajerial kepala sekolah berkontribusi dalam meningkatkan
kinerja mengajar guru. Penulis sadari bahwa penelitian ini belum sempurna,
mengingat keterbatasan populasi dan sampel, serta keterbatasan wawasan penulis.
Oleh sebab itu, untuk lebih meyakinkan lagi pembuktian hipotesis-hipotes
penelitian serupa, kiranya akan lebih baik seumpama ada peneliti lain yang
melakukan penelitian yang serupa dengan populasi, sampel, serta metode yang
berbeda.
150