ANALISIS PERSPEKTIF NILAI INDIVIDU, HUBUNGAN KERJA DAN SISTEM KERJA KARYAWAN GENERASI Y DAN GENERASI X DI INDONESIA
ANALISIS PERSPEKTIF NILAI INDIVIDU, HUBUNGAN KERJA DAN
SISTEM KERJA KARYAWAN GENERASI Y DAN GENERASI X
DI INDONESIA
Nindya Kartika Kusmayati STIE Mahardhika Surabaya
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan mendeskripsikan perspektif nilai individu, hubungan kerja dan sistem kerja karyawan generasi Y dan generasi X di Indonesia. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian deskriptif. Penelitian deskriptif merupakan suatu bentuk penelitian yang ditujukan untuk mendeskripsikan fenomena- fenomena yang ada, baik fenomena alamiah maupun fenomena buatan manusia (Sukmadinata, 2005). Penelitian ini merupakan penelitian sosial dengan populasi yang tidak dapat ditentukan, maka penentuan jumlah sampel mengunakan metode rule of thumbs oleh Roscoe, jumlah sampel pada penelitian ini adalah 200 orang dari karyawan generasi X dan 200 orang dari karyawan generasi Y. Adapun, teknik sampling yang digunakan adalah teknik purposive sampling.
Hasil penelitian ini menyatakan bahwa karyawan generasi Y dan generasi X di Indonesia tidak sepenuhnya memiliki perspektif yang sama dengan perspektif karyawan generasi Y dan generasi X di luar Indonesia. Terdapat banyak kesamaan perspektif antara generasi Y dan generasi X di Indonesia.. Hal ini didukung oleh Purwanti, Rizky, dan Handriyanto (2013) bahwa karyawan generasi Y dan karyawan generasi X di Indonesia dapat memiliki kecenderungan untuk memiliki perspektif yang sama. Chen dan Lian (2015) juga turut membenarkan bahwa diantara karyawan generasi Y dan generasi X di Indonesia tidak terdapat perbedaan yang signifikan seperti di negara lainnya dengan alasan karena terdapat perbedaan peristiwa sejarah, kultur dan situasi yang dialami para generasi tersebut saat tumbuh dewasa. Kowske, Rasch dan Wiley (2010) sependapat bahwa negara Indonesia memiliki sejarah, situasi, kondisi dan budaya yang berbeda dari negara lainnya.
Kata kunci : Perspektif Nilai Individu, Hubungan Kerja, Sistem Kerja.
PENDAHULUAN
harus mengetahui apa Ragam generasi terdapat dalam
organisasi
perspektif yang dimiliki oleh setiap setisp organisasi (Gursoy, Chi, &
generasi (Keene & Handrich, 2015). Karadag, 2013). Generasi merupakan
Bila mengetahui apa perspektif yang sebuah kelompok yang terdiri atas
dimiliki setiap generasi, organisasi dapat individu dengan kisaran umur yang sama
melakukan pengelolaan secara optimal, yang telah mengalami peristiwa sejarah
karena pengelolaan harus disesuaikan yang sama dalam periode waktu yang
perspektif masing-masing sama (Ryder, 1965). Setidaknya terdapat
dengan
generasi (Clare, 2009; Costanza et al., empat generasi berbeda yang bekerja
2012). Adapun secara umum perspektif dalam sebuah organisasi, yaitu silent
yang dimiliki oleh setiap generasi adalah generation atau traditionalists (1925-
sebagai berikut (Kodatt, 2009; Kowske, 1945), baby boomers (1946- 1964),
Rasch & Wiley, 2010; Hillman, 2013; generasi
Tremblay et al, 2013; Chen & Lian, millennials atau generasi Y (1982-1999)
(Schoch, 2012; Hillman,
Tradisionalist (1925- Schullery, 2013).
1. Generasi
1945). Generasi ini memiliki Masing-masing generasi ternyata
perspektif menyenangi pekerjaan memiliki perspektif yang berbeda dan
tetap daripada wirausaha, berhati-
Analisis Prespektif Nilai ................. (Nindya) hal. 371 - 391 371 Analisis Prespektif Nilai ................. (Nindya) hal. 371 - 391 371
mengembangkan karir, original, fasilitator atau senang
tidak
dan
menerima perintah, membantu,
percaya,
pengikut peraturan, pintar, bersifat keputusan namun bukan pemimpin,
dapat
membuat
kewarganegaraan, spesial, melakukan sesuatu tanpa alasan,
dilindungi, percaya diri, mengejar tidak senang membuat kekacauan,
atau pencapaian fokus untuk internal
keberhasilan
tertentu, ditekan, konvensional, pekerja
pribadi,
menerima keberagaman, egois, kekuasaan,
keras,
menghormati
lebih menghargai reward baik berdedikasi,
logis,
disiplin,
intrinsik maupun ekstrinsik, konservatif.
berkorban,
dan
sinis, narsis, melek teknologi,
2. Generasi Baby Boomers ( 1946- multi tasking, menghargai posisi 1964). Generasi ini memiliki
dan jabatan.
perspektif senang menggembar- Organisasi perlu mengetahui gemborkan
perspektif dari setiap generasi secara sering gagal mencapai ekspektasi
keinginan,
namun
yaitu bagaimana semula, puas dengan diri sendiri,
lebih
spesifik,
mereka terhadap nilai asik dengan diri sendiri, sombong
perspektif
individu yang mereka miliki di secara intelektual, dewasa dalam
organisasi, hubungan kerja dengan bidang sosial, bijak dalam kultur,
karyawan lain dan sistem kerja yang berpikir kritis, spiritual beragama,
oleh organisasi. Nilai memiliki semangat dari dalam diri,
diterapkan
dimaksud adalah radikal, kontroversial, tidak senang
individu
yang
kreatifitas, etika, adaptasi, kecepatan membantah, percaya diri dan
kerja, makna pekerjaan dan learning penyabar, optimistis, kepuasan dan
style yang karyawan tersebut miliki pertumbuhan personal, berdasarkan
dalam dirinya saat di organisasi. persetujuan umum, adil, ditekan
Sedangkan hubungan kerja dapat dilihat waktu dan materialistis, bekerja
dari teamwork, metode komunikasi, tipe lembur, pertemuan antar muka,
kepemimpinan, dan loyalitas. Kemudian menghargai nilai dan ingin dikenal.
pada system kerja dapat dilihat melalui
3. Generasi X (1965-1981). Generasi pelatihan, feedback, promosi, rotasi ini memiliki perspektif yang sinis,
kerja, kompensasi, instruksi pekerjaan mudah curiga membawa beban
yang perlu dilakukan, keterlibatan dalam dunia, penakut, mudah kehilangan
pengambilan keputusan manajemen, arah,
work family balance dan fleksibilitas diperbaiki, in-your-face, hingar-
jam kerja.
bingar, mudah terkejut, tidak Pertama ditinjau pada karyawan berpendidikan, dangkal, tidak dapat
generasi tradisionalist, baby boomers dibudayakan,
dan generasi X yang akan diwakili oleh kedewasaan, pragmatis, apatis,
memiliki
generasi X, karena generasi X memiliki tidak peduli dengan politik, tidak
perspektif yang tidak jauh berbeda terikat, percaya pada diri sendiri,
dengan perspektif generasi traditionalist fatalistis,
dan baby boomers (Welsh, 2010; Cogin, mencapai pencapaian, menerima
mengejek,
belum
2012; Schullery, 2013; Spears, 2015). keberagaman, melek teknologi,
Saat ditinjau lebih spesifik pada keseimbangan kehidupan dan kerja,
karyawan generasi X, mereka memilik informal,
perspektif terkait nilai individu bahwa individualistis.
skeptis
dan
mereka tidak kreatif karena jarang
4. Generasi Y (1982-1999).Generasi berinovasi, sehingga hanya bekerja ini memiliki
dengan pola yang sudah ada (Nambiyar, Idealistis,
perspektif yang
2014). Di samping itu mereka merasa bekerja dalam tim, berkolaborasi,
optimis,
kooperatif,
memiliki toleransi terus menerus berlatih, mentoring
bahwa mereka
terhadap pelanggaran etika (Vanmeter et
372 Media Mahardhika Vol. 16 No. 3 Mei 2018 372 Media Mahardhika Vol. 16 No. 3 Mei 2018
ingin segera mendapatkannya secara beradaptasi dengan berbagai atribut yang
langsung dan cepat (Young et al., 2013). ada (Nambiyar, 2014), tidak memiliki
Mereka juga tidak ingin mendapatkan kecepatan
tantangan saat bekerja, sebab mereka mementingkan proses berpikir dan
ingin bekerja dengan lebih santai dan berefleksi terlebih dahulu dibandingkan
tidak ingin terlalu serius (Stanley, 2010), langsung bertindak (Keegan, 2011).
ingin mendapatkan promosi namun tidak Kemudian bagi mereka, pekerjaan
terlalu berekspektasi terlalu besar merupakan tantangan yang sulit dan
(Young et al., 2013), menghindari rotasi merupakan sebuah kontrak, sehingga
kerja (Nambiyar, 2014), dan tidak puas tidak terlalu menghayati apa makna
dengan kompensasi yang ada, sehingga pekerjaan yang mereka jalani (Young,
ingin meningkatkan kompensasi (Young 2009). Selain itu bagi karyawan generasi
et al., 2013). Kemudian generasi ini
X, cara belajar yang diinginkan adalah merasa bahwa walaupun mereka dapat cara belajar yang bertahap karena
pekerjaan multitasking mereka tidak dapat menerima informasi
melakukan
(Young et al., 2013), lebih baik mereka yang besar dalam waktu singkat
diberikan instruksi yang eksplisit dan (Keegan, 2011) dan tidak mampu belajar
jelas pada satu jenis pekerjaan saja dengan cepat (Nambiyar, 2014).
(Keegan, 2011). Karyawan generasi X Kemudian, karyawan generasi X
juga tidak ingin terlalu terlibat dalam memiliki perspektif terkait hubungan
pengambilan keputusan manajemen, kerja di organisasi bahwa bekerja lebih
sebab mereka tidak ingin memberikan baik dilakukan sendiri daripada di dalam
tekanan pada pekerjaan yang dilakukan sebuah teamwork, karena mereka lebih
(Stanley, 2010). Saat dilihat dari mementingkan diri sendiri (Kodatt,
terhadap keseimbangan 2009) dan tidak mudah bergaul dengan
pandangan
kehidupan di tempat kerja dengan individu lain (Montana & Petit, 2008).
keluarga (work-family balance), mereka Di samping itu, mereka juga lebih
beranggapan bahwa kehidupan bersama senang dengan metode komunikasi yang
keluarga merupakan hal yang penting lebih konvensional seperti komunikasi
(Young, 2009), sehingga keseimbangan tatap muka dan bila harus menggunakan
perlu ada. Dan walaupun mereka dapat teknologi seperti telepon genggam,
bekerja dalam jangka waktu panjang, mereka hanya ingin dihubungi saat
mereka juga ingin bekerja dengan jam ditempat kerja atau pada jam kerja
lebih fleksibel (Young, 2009). Saat ditinjau tentang tipe
kepemimpinan yang diinginkan, mereka Kemudian beralih kepada cenderung
karyawan generasi Y, dimana perspektif pemimpin yang otoritatif karena mereka
penting diketahui. memiliki kebutuhan akan kekuasaan
mereka
turut
Walaupun mereka baru memasuki dunia yang besar (Mhatre & Conger, 2011).
kerja, perspektif yang mereka bawa ke Kemudian mereka juga cenderung loyal
dalam organisasi jauh berbeda dari pada organisasi, walaupun terkadang
generasi- generasi terdapat harapan yang belum tercapai di
perspektif
sebelumnya yang telah dikenal oleh organisasi (Ertas, 2015).
organisasi (Welsh, 2010; Cogin, 2012; Saat perspektif terkait sistem
Schullery, 2013; Spears, 2015), seperti kerja yang diterapkan oleh organisasi
perbedaan nilai, ekspektasi, cara ditinjau, karyawan generasi X ingin
berpikir, bertindak atau berperilaku, dan menjalani
cara belajar (Ng, Schweitzer, & Lyons, konvensional,
seperti tatap muka, 2010; Idrus, Ng & Jee, 2014). Bahkan membaca bahan pelatihan, diskusi dan
perbedaan perspektif yang dibawa mentoring
telah menimbulkan Handriyanto, 2013). Di samping itu, saat
guncangan (Welsh & Brazina, 2010) dan
Analisis Prespektif Nilai ................. (Nindya) hal. 371 - 391 373 Analisis Prespektif Nilai ................. (Nindya) hal. 371 - 391 373
bertindak cepat daripada sebagai pemilik perspektif tersebut telah
penting
menghabiskan waktu untuk berpikir memasuki dunia kerja dalam jumlah
(Keegan, 2011).
yang sangat besar dalam kurun waktu Mereka juga tidak senang singkat (Vanmeter et al., 2012).
dengan prosedur dan proses yang tidak Di samping itu, perbedaan ini
perlu sebelum melakukan tindakan, dibawa oleh generasi yang paling
sehingga bekerja pintar dan cepat akan berpengaruh dibanding generasi lainnya
sangat diandalkan (Nambiyar, 2014). (Shih & Allen, 2006), sebab mereka
Kemudian bagi mereka makna pekerjaan akan menentukan bagaimana bisnis
adalah suatu hal yang penting, sehingga dijalankan, menetapkan perilaku yang
mereka akan mencari pekerjaan yang dapat diterima organisasi (Borodin,
bermakna untuk memperoleh kepuasan Smith, & Bush, 2010; Ertas, 2015) dan
(Ng & Schweitzer, 2010). Selain itu saat akan menentukan kesuksesan organisasi
belajar mereka lebih memilih untuk di masa depan (Murphy, 2012). Bahkan
belajar dalam jumlah besar, sebab lambat laun peran serta tanggung jawab
mereka adalah pelajar aktif (Gardner, mereka akan bertambah untuk mengisi
2006) yang memiliki kemampuan posisi para generasi sebelumnya yang
belajar yang cepat (Nambiyar, 2014) dan akan pensiun dari dunia kerja (Hillman,
dapat menerima informasi yang beragam 2013; Ertas, 2015), sehingga organisasi
dalam jumlah besar pada waktu singkat dipaksa
untuk membangun ulang
(Keegan,2011).
strategi berdasarkan perspektif generasi Kemudian saat ditinjau Y agar dapat mengelola generasi Y
perspektifnya pada hubungan kerja, dengan baik (Nambiyar, 2014). Oleh
mereka ingin bekerja dalam teamwork karena itu, Lai, Chang, dan Hsu (2011)
(Welsh, 2010; Vanmeter et al., 2013, menyatakan bahwa bila kita mengetahui
Nambiyar, 2014). Metode komunikasi perspektif para generasi Y tersebut,
yang mereka senangi merupakan metode mereka dapat dikelola untuk menjadi
komunikasi yang menggunakan media individu yang berkualitas, terlebih untuk
yang memanfaatkan bersaing di tengah kompetisi yang
komunikasi
kemajuan teknologi, seperti Internet, semakin
telepon, mobile phone, media digital Schweitzer, & Lyons, 2010) menyatakan
(Welsh, 2010; Cates, 2014; Nambiyar, bahwa
2014). Mereka juga bersedia dihubungi mengetahui
pada jam kapanpun, walaupun diluar generasi Y.
perspektif
karyawan
jam kerja (Young, 2009). Sebab mereka Saat ditinjau lebih spesifik
merupakan karyawan yang partisipatif tentang
dan interaktif (Kodatt, 2009). Saat individu yang mereka miliki, karyawan
kepemimpinan yang generasi Y merasa bahwa mereka adalah
ditinjau
tipe
diinginkan, mereka ingin memiliki tipe karyawan yang kreatif, sehingga senang
yang partisipatif mencapai tujuan melalui metode atau
kepemimpinan
(Young, 2009) karena mereka senang caranya sendiri (Cates, 2014) dan
berkolaboratif (Mhatre & Conger, memiliki inovasi (Nambiyar, 2014).
juga merupakan Mereka juga menjunjung nilai etika dan
Mereka
karyawan yang cenderung kurang loyal memiliki toleransi rendah terhadap
organisasi, terlebih bila pelanggaran etika (Vanmeter et al.,
terhadap
harapannya tidak tercapai (Reed, 2011; 2013), dapat dengan mudah beradaptasi
Minter, 2013; Jackson, 2014), sehingga pada berbagai atribut
mereka mudah berganti-ganti pekerjaan (Nambiyar, 2014), perubahan yang
yang
ada
(Roebuck, Smith, & Haddaoui, 2013). terjadi (Gardner, 2006) dan terbuka
dilihat bagaimana untuk
Ketika
perspektifnya terhadap sistem kerja, Kecepatan kerja yang mereka miliki
berubah (Welsh,
karyawan
generasi Y cenderung
374 Media Mahardhika Vol. 16 No. 3 Mei 2018 374 Media Mahardhika Vol. 16 No. 3 Mei 2018
(Cogin, 2012), Canada modern, dimana terdapat penggunaan
pelatihan yang
Australia
(Tremblay et al., 2013), China (Chen & media seperti media belajar audio visual
Lian, 2015), New Zealand (Haynes, yang memanfaatkan kemajuan teknologi
Vowles, & Boxall, 2005), dan United dibanding hanya secara konvensional
States (Kowske, Rasch, & Wiley, 2010; (Young et al., 2013). Mereka juga
Dai & Goodrum, 2012; Hillman, 2013; meminta feedback dengan segera namun
Dimitriou & Blum, 2015; Keene & lebih senang diberikan dalam bentuk
Handrich, 2015).
pujian secara berkala (Nambiyar, 2014) dan sulit menerimanya dalam bentuk
TINJAUAN PUSTAKA
kritikan (Welsh, 2010). Saat berada di
Konsep Generasi
organisasi, karyawan generasi ini ingin
adalah sebuah mendapatkan tantangan yang menantang
Generasi
kelompok yang terdiri atas individu kemampuan dirinya (Nambiyar, 2014),
dengan kisaran umur yang sama yang sehingga akan menerima tantangan
telah mengalami peristiwa sejarah yang mengerjakan pekerjaan yang lebih sulit
sama dalam periode waktu yang sama dan penting (Ng & Schweitzer,2010).
(Ryder, 1965). Borodin, Smith dan Bush Ketika ditinjau perspektifnya
(2010); Schullery (2013) menyatakan terkait promosi, rotasi kerja dan
pula bahwa orang- orang yang berasal kompensasi, karyawan generasi Y ingin
dari generasi yang sama mempunyai mendapatkan promosi dalam rentan
kesamaan pengalaman seperti kultur, waktu yang singkat, menjalankan rotasi
politik, ekonomi, persitiwa dunia, kerja
bencana alam dan teknologi sehingga mendapatkan kompensasi dalam jumlah
membentuk pandangan, nilai, pilihan besar dengan cepat atau dalam waktu
dan kepercayaan yang sama. Hal serupa singkat (Ng & Schweitzer, 2010).
dinyatakan oleh Kupperschmidt (2000) Dalam mendapatkan instruksi pekerjaan
bahwa generasi merupakan orang yang yang perlu dilakukan, mereka ingin
lahir di kisaran waktu sama yang mendapatkan
berbagi pengalaman sejarah dan/atau (Hillman,
insturksi yang
jelas
kehidupan sosial yang signifikan yang melaksanakan pekerjaan multitasking
membentuk pandangan dan perspektif. atau berbagai macam pekerjaan dalam
Sejarah, kejadian, fenomena waktu hampir bersamaan (Ng &
budaya dan berbagai hal yang muncul Schweitzer, 2010). Kemudian mereka
pada era para generasi ini hidup ternyata juga memiliki perspektif bahwa dalam
memori individu- bekerja perlu ada keseimbangan antara
mempengaruhi
individu pada generasi terkait, sehingga waktu bekerja dan waktu bersama
perkembangan sikap, keluarga (Welsh, 2010), serta perlu ada
menimbulkan
nilai, perspektif dan kepribadian tertentu jam kerja yang lebih fleksibel, sebab
(Costanza, et al, 2012). Oleh karena itu, jam kerja yang kaku dapat menghambat
generasi menjalani kesenangan
karena
setiap
berbagai pengalaman yang berbeda, bermakna di luar dunia kerja (Ng &
menjalani
kehidupan
perspektif, seperti nilai, ekspektasi dan Schweitzer, 2010; Roebuck, 2013).
sikap dalam bekerja yang ditimbulkan Dari penjabaran di atas dapat
pun jadi berbeda (Roebuck, Smith, & dilihat perspektif terhadap nilai individu
Haddaoui, 2013).
saat berada di organisasi, hubungan Dewasa ini terdapat beberapa kerja dengan karyawan lain dan sistem
generasi yang masih aktif bekerja dalam kerja yang dibentuk organisasi (Ng,
organisasi, antara lain silent generation Schweitzer, & Lyons, 2010; Idrus, Ng &
atau traditionalists (1925-1945), baby Jee, 2014) dari karyawan generasi X dan
boomers (1946-1964), generasi X Y.
(1965-1981), dan millennials atau merupakan
Berbagai perspektif
di
atas
generasi Y (1982-1999) (Schoch, 2012; dilakukan di berbagai negara, seperti
Analisis Prespektif Nilai ................. (Nindya) hal. 371 - 391 375
376 Media Mahardhika Vol. 16 No. 3 Mei 2018
Adapun berbagai penjabaran lebih lanjut mengenai generasi- generasi tersebut adalah sebagai berikut:
1. Generasi Traditionalist Traditionalist
merupakan
generasi yang lahir pada kisaran tahun 1925- 1945 (McCrindle & Wolfinger, 2010). Generasi ini hidup pada zaman Great Depression, The New Deal, World War II dan Rise of Labor Unions, dimana terdapat krisis, kesulitan ekonomi, para pria pergi berperang, para wanita dipaksa bekerja di pabrik untuk menopang keluarga mereka (Cates, 2014), dan keluarga dibangun pada umur muda setelah perang berakhir (McCrindle & Wolfinger, 2010). Pengalaman dan situasi mereka tumbuh membentuk para traditionalist menjadi individu yangdisiplin, mau mengorbankan diri,
menyesuaikan diri, dan patuh pada kekuasaan (Cates, 2014).
2. Generasi BabyBoomers Baby boomers lahir pada kisaran tahun 1946-1964 (Roebuck, Smith, & Haddaoui, 2013). Generasi ini hidup pada masa stabil, makmur, adanya hak asasi, kemunculan teknologi baru seperti televisi, air panas, bahkan alat-
alat rumah tangga
dan
pertumbuhan yang menyenangkan karena sang ibu tidak perlu dipaksa untuk bekerja di pabrik demi menopang hidup keluarga, namun di rumah untuk mengurus mereka (Cates, 2014). Oleh karena itu, generasi ini memiliki optimisme, kepuasan personal, berhasrat dan workaholic, namun juga memiliki stress atau tekanan (Roebuck, Smith, & Haddaoui, 2013; Cates, 2014).
3. Generasi X Generasi
ini
mendapat
pengalaman challenger disaster, perceraian, pertumbuhan teknologi dan personal computer (PC), serta perubahan peran gender dalam keluarga (Cates, 2014). Di samping itu, mereka merupakan generasi pertama yang tumbuh di sistem keluarga yangbaru yang diciptakan
oleh baby boomers (Roebuck, Smith, & Haddaoui, 2013). Oleh karena itu, generasi ini lebih individualitas, pragmatis, sinis, bertoleransipada berbagai gaya hidup dan perbedaan kultur. (Cates, 2014). Di samping itu sebagian besar generasi X tumbuh menjadi individu yang bersikap dan berperilaku dewasa diusia yang masih muda serta memiliki tanggung jawab besar walau masih berada pada masa remaja (Cates, 2014). Hal ini disebabkan karena mereka tumbuh dengan mempertanyakan kekuasaan yang dialami oleh para orang tua mereka, baby boomers, sehingga mereka lebih senang untuk terlibat, bertanggung jawab dan memiliki kontrol
(Roebuck,
Smith, & Haddaoui, 2013). Roebuck, Smith, dan
Haddaoui (2013) juga menyatakan bahwa generasi X bahkan senang mengambil resiko dengan melakukan kalkulasi resiko terlebih dahulu dan tidak dapat diintimidasi olehkekuasaan.
4. Generasi Y
Idrus, Ng dan Jee (2014) menyatakan bahwa yang lahir setelah tahun 1980 memasuki kelompok generasi Y. Young et al. (2014) secara lebih spesifik menyatakan bahwa
generasi Y merupakan generasi yang lahir pada kisaran tahun 1981-2000. Generasi Y juga memiliki nama lain, seperti Net Generation, Echo Boomers, N- Geners,
Nexters,
Internet Generation, Millennials (Dimitriou & Blum, 2015), GenerationMe, dan Digital Natives (Schullery, 2013). Generasi ini merupakan anak dari para Baby Boomers dan generasi X, dimana mereka lahir di era yang berteknologi tinggi dan diasuh oleh orang tua yang sangat komunikatif dan
berorientasi partisipatif (Domitriou, 2015). Generasi ini bahkan
dapat menggunakan kemajuan teknologi untuk melakukan komunikasi di samping melalui tatap muka, seperti melalui pengirim pesan atau email dan melalui berbagai dapat menggunakan kemajuan teknologi untuk melakukan komunikasi di samping melalui tatap muka, seperti melalui pengirim pesan atau email dan melalui berbagai
optimis, bertalenta, kolaboratif, dan memiliki pergaulan yang luas dengan
berorientasi pada kesuksesan (Cates, beragam orang dari seluruh dunia
(Roebuck, Smith & Haddaoui, 2013). Oleh karena itu pula lah generasi ini
Konsep Berbagai Perspektif memiliki
melakukan analisis manusia yang lebih tinggi disbanding
perilaku individu dalam organisasi, generasi lainnya (Domitriou, 2015).
terdapat tiga level analisis yang dapat Young et al.
digunakan, yaitu individu, kelompok menyatakan bahwa generasi Y
(2014) bahkan
dan organsisasi. Pada level individu merupakan genersi yang paling
perspektif terhadap nilai beragam dan yang paling dapat
terdapat
individu saat berada diorganisasi, pada menerima keberagaman.
level kelompok adalah perpsektif Akan tetapi, selain hidup di era
hubungan kerja, yaitu peningkatan bidang ekonomi dan
terhadap
bagaimana individu tersebut berinteraksi teknologi, generasi Y juga hidup
dengan individu atau kelompok atau pada era dimana terjadi peningkatan
organisasi, dan pada level organisasi kejahatan, sehingga mendorong para
adalah perspektif pada sistem kerja, orang tua untuk terjun langsung
yaitu bagaimana sistem organisasi melindungi anak-anak mereka dari
dijalankan di organisasi. Oleh karena kejadian berbahaya atau kejadian
itu, konsep berbagai perspektif generasi yang
penelitian ini akan misalnya seperti turunnya nilai di
dikelompokan ke dalam tiga kelompok sekolah
Perlindungan yang diberikan oleh
1. Nilai Individu para orang tua generasi Y adalah
a. Kreatifitas. Kreatifitas telah seperti mendorong generasi Y untuk
mendapat perhatian bermain di dalam rumah dengan
belakangan ini karena media teknologi yang ada, cepat
merupakan satu langkah awal memberi pujian bila sang anak
menuju inovasi dan sangat mencapai sesutu (Schullery, 2013),
penting untuk kinerja bisnis mengabulkan
2015). Kreatifitas permintaan mereka, memanjakan,
mencakup originalitas dan dan memberi tahu bahwa mereka
inovasi (Fletcher dalam Murad dapat mencapai apapun yang mereka
& West, 2004). Selain itu inginkan (Cates,2014).
kreatifitas adalah kemampuan Hidup
untuk menghasilkan ide baru berteknologi maju dan diasuh dengan
dan keinginan untuk terus cara tersebut membuat generasi ini
berusaha memproduksi ide memiliki ekspektasi tinggi, menuntut
atau produk baru (Fujii, 2015). mendapat jawaban secara instan,
Kreatifitas juga digambarkan lebih menyukai distribusi sumber
sebagai berpikir kreatif atau pengetahuan
kemampuan, pemecahan berpikiran
dan
informasi,
masalah, imajinasi atau inovasi keterampilan yang beragam, mampu
terbuka,
memiliki
(Murad & West, 2004). mengerjakan pekerjaan yang banyak
b. Etika. Etika didefinisikan secara simultan, tidak sabar (Idrus,
sebagai, “bagian filsafat yang Ng & Jee, 2014), partisipatif, tidak
berhubungan dengan tindakan menganut paham hierarki atau level
moral” (Capilla & Jose, 2012). kekuasaan, yang berarti semua orang
Etika juga merupakan dilema memiliki level yang setara, sehingga
tentang bagaimana mereka bersikap sama baik kepada
moral
memilih
untuk melakukan
Analisis Prespektif Nilai ................. (Nindya) hal. 371 - 391 377 Analisis Prespektif Nilai ................. (Nindya) hal. 371 - 391 377
kecepatan kerja, Walaupun
karyawan cenderung men- dinyatakan sebagai penentu
etika
kerap
siasatinya dengan melakukan hitam dan putih atau apa yang
kerja pintar dan cepat agar benar dan tidak secara kaku
pekerjaan dapat segera dan
diselesaikan (Nambiyar,2014). sebenarnya etika bersifat lebih
dianggap
universal,
e. Makna Pekerjaan. Menjalani personal karena setiap tempat
pekerjaan yang bermakna memiliki nilai atau standar
adalah bagaimana pekerjaan etikanya
mengambil tempat (Pasztor, 2015).
masing-masing
dapat
sebagai makna pribadi dan
c. Adaptasi. Adaptasi merupakan bagaimana pekerjaan dapat kemampuan yang secara alami
menyelesaikan sesuatu (Casey berada dalam diri manusia
& Robbins, 2012). Fokus untuk
makna pekerjaan adalah situasi dengan berabagi situasi dan
menyesuaikan
diri
pada literatur organisasi secara lingkungan
luas yang meng- (Berggren et al., 2016). Maka
gambarkan reaksi kepada dari
organisasi yang mampu seharusnya
menyedia kepuasan dalam kemampuan
memiliki
bekerja (Kuchinke et al., (Graen &
beradaptasi
2010). Mereka yang menjalani Karena perubahan merupakan
Grace, 2015).
pekerjaan yang bermakna bagi suatu
diri mereka akan menganggap termasuk bisnis yang selalu
aspek
kehidupan,
bahwa pekerjaan adalah suatu ada, perlu ada kemampuan
hal yang penting, bernilai dan untuk
bermanfaat (Casey & Robins, secara terus menerus (Dukic,
menyesuaikan
diri
2012). Menjalani pekerjaan 2015).
yangbermakna bahkan dapat karyawan
membawa karyawan kearah kemampuan
yang
memiliki
peningkatan keterikatan merupakan aset yang berharga
beradaptasi
dengan tempat kerja, mau bagi organisasi (Nambiyar,
menjalani banyak tantangan 2014).
dan permintaan organisasi
d. Kecepatan Kerja. Kecepatan (Kuchinke et al., 2010). kerja dilihat dari kemampuan
f. Learningstyle. Learning untuk dapat segera mengambil
merupakan suatu proses tindakan dibanding dengan
pengetahuan menunggu untuk melakukan
dimana
diciptakan melalui proses berpikir terlebih dahulu
transformasi pengalaman sebelum mengambil tindakan
(Kolb dalam Purwanti, Rizky, (Nambiyar, 2014). Tekanan
Handriyanto, 2013). organisasi pada karyawan agar
Learning style adalah bekerja lebih cepat kerap
bagaimana cara individu menjadi
terkait belajar (Mhatre & banyak pekerjaan yang perlu
penyebab,
sebab
Conger, 2011). Learning style dikerjakan, sehingga karyawan
juga merupakan pola atau cepat mengambil tindakan bila
kebiasaan ilmiah individu tidak ingin bekerja lembur
memperoleh dan untuk
dalam
memproses informasi dalam pekerjaan
menyelesaikan
belajar (Purwanti, (Munawaroh, Riantoputra, &
tersebut
situasi
Rizky, & Handriyanto, 2013). Marpaung, 2013). Agar dapat
378 Media Mahardhika Vol. 16 No. 3 Mei 2018
2. Hubungan Kerja karyawan (Dimitriou &
Blum, 2015). aktivitas
a. Teamwork.
Banyak
Kepemimpinan. dapat
individu
yang
c. Tipe
Kepemimpinan adalah keuntungan dari kolaborasi
mendapatkan
kemampuan mempengaruhi bersama individu lainnya
lain untuk (Galashin & Popov, 2016).
orang
melaksanakan tugas Selain
(Montana & Petit, 2008). kemampuan untuk secara
itu
dibutuhkan
Terdapat berbagai macam efektif
kepemimpinan, lingkungan yang dinamis
merespon
tipe
misalnya seperti tipe dan kompleks, yaitu dengan
kepemimpinan partisipatif cara bekerja dalam tim atau
(Young, 2009), otoritatif yang
yang kaku (Mhatre & teamwork (Hu & Liden,
disebut
dengan
Conger, 2011). Bila 2012).
mengetahui tipe ke- senang bekerja dalam tim
Karyawan
yang
pemimpinan yang sesuai memiliki orientasi untuk
dengan kondisi organisasi, terkoneksi pada orang lain
organisasi dapat mengelola atau bekerja di dalam tim
karyawannya dengan lebih (Clare, 2009; Vanmeter et
optimal (Mekraz & al., 2013). Disamping itu,
Gundala, 2016). mereka yang senang bekerja
d. Loyalitas. Loyalitas adalah dalam
komitmen yang disengaja melihat
tim
juga ingin
untuk menarik ketertarikan tindakan yang ditimbulkan
dampak
dari
seorang karyawan, bahkan pada rekan kerja mereka
ketika melakukan banyak (Welsh, 2010).
permintaan yang menuntut
b. Metode
pengorbanan atas beberapa Komunikasi
Komunikasi.
aspek ketertarikan pribadi di sebagai proses transmisi
didefinisikan
atas apa yang disarankan informasi dan pengetahuan
oleh ketentuan dan tugas umum dari satu orang ke
yang ada (Elegido, 2013). orang
Adapun loyalitas dalam dalam Lunenburg, 2010).
lainnya
(Keyton
organisasi adalah perasaan Banyak metode komunikasi
terikat dari karyawan yang
terhadap organisasi misalnya
digunakan,
yaitu
(Buchanan, 1974). Hal ini internet, e-mail, telepon,
melalui media
berarti perasaaan ingin dan
berada dalam menggunakan cara langsung
organisasi dimana individu yaitu melalui proses tatap
tersebut bekerja (Kumar & muka (Young, 2009). Bila
Shekhar, 2012). mengetahui
3. Sistem Kerja komunikasi yang
metode
a. Pelatihan. Pelatihan digunakan
cocok
merupakan salah satu hal individu, dampak positif
pada
setiap
penting untuk akan
yang
dilakukan (Tremblay et al., menghilangkan
muncul,
seperti
2013). Dalam melakukan kesalahpahaman,
pelatihan, setiap generasi yang tidak menyenangkan
konflik
memerlukan pengelolaan dan meningkatkan motivasi
yang berbeda sesuai dengan dan etika, serta moral
perspektifnya (Tremblay et
Analisis Prespektif Nilai ................. (Nindya) hal. 371 - 391 379 Analisis Prespektif Nilai ................. (Nindya) hal. 371 - 391 379
job enrichment adalah suatu berbagai macam metode,
Terdapat
metode manajerial untuk misalnya
memotivasi karyawan konvensional
metode
dengan memberikan membaca buku pelatihan
seperti
mereka kesempatan yang atau
cukup untuk menggunakan kesimpulan
kesimpulan-
seluruh kemampuan tertentu (Purwanti, Rizky,
pelatihan
mereka. Terkait job & Handriyanto, 2013) dan
enrichment, terdapat metode yang memanfaatkan
karyawan yang cenderung kemajuan teknologi seperti
ingin lebih santai dan tidak menggunakan media belajar
ingin terlalu serius bekerja audio visual (Young et
(Stenley, 2010). Namun al.,2013).
banyak pula karyawan
b. Feedback.
yang cenderung berbeda, merupakan hasil observasi
Feedback
dimanamereka ingin penilaian kinerja karyawan
ditantang kemampuannya, agar
serta ingin mengerjakan pelajaran bagi karyawan,
dapat
memberi
tugas yang lebih sulit dan sehingga
lebih penting (Ng & meningkatkan
dapat
Schweitzer, 2010; Bristow karyawan terkait (Pelgrim
kinerja
et al., 2011). et al., 2012). Feedback di
d. Promosi. Promosi tempat kerja merupakan
merupakan kebijakan sejauh
mana karyawan dimana karyawan melaksanakan
melakukan perubahan arah kerja yang mendatangkan
kegiatan
ke hierarki tingkat atas atau hasil
pindah ke tempat yang dikehendaki organisasi dan
seperti
yang
tinggi tanggung informasi
lebih
jawabnya (Dessler, dalam tentang keefektifan kinerja
yang
jelas
Naveed, Usma, & Bushara, (Casey & Robbins, 2012).
2011). Bila mendapatkan Dalam
promosi, karyawan akan feedback, konten dan cara
menyampaikan
mengalami peningkatan penyampaiannya
jabatan dan kompensasi, merupakan suatu hal yang
sehingga banyak karyawan sangat penting agar dapat
akan berusaha mendatangkan hasi yang
yang
meningkatkan kinerja demi optimal (Pelgrim et al.,
mendapatkan promosi 2012).
(Manove, 1997). Oleh
c. Job enrichment.
karena itu, promosi kerap enrichment
Job
digunakan sebagai sebuah program dimana
merupakan
penghargaan karena dapat karyawan
mencapai tujuan organisasi berbagai macam pekerjaan,
diberikan
dan memiliki kemampuan diberikan tanggung jawab
untuk menyesuaikan tujuan yang lebih tinggi dan
organisasi dengan tujuan diberikan
pribadi (Naveed, Usma, otonomi
tambahan
Bushara,2011). terhadap pekerjaan yang
serta
kontrol
e. Rotasi kerja. Rotasi kerja diberikan (Pan & Werblow,
merupakan sebuah metode 2012). Davoudi (2013)
manajemen SDM dimana turut menambahkan bahwa
karyawan diberi
380 Media Mahardhika Vol. 16 No. 3 Mei 2018 380 Media Mahardhika Vol. 16 No. 3 Mei 2018
karyawan yang cenderung menempati posisi pekerjaan
untuk
ingin diberikan instruksi yang berbeda (Cuesta et al.,
pekerjaan secara berkala, 2011). Bobbitt et al. dalam
satu per satu (Keegan, Song, Bij, dan Weggeman
2011). Adapula karyawan (2006) turut menyatakan
yang cenderung senang bahwa rotasi kerja adalah
mengerjakan berbagai perpindahan pekerja yang
instruksi pekerjaan dalam direncanakan dari suatu
waktu singkat atau yang tugas atau departemen ke
disebut dengan multi- tugas
tasking (Keegan, 2011). lainnya. Rotasi kerja ini
atau
departemen
h. Keterlibatan dalam diberikan kepada individu
pengambilan keputusan di dalam organsasi untuk
manajemen. Ketika berada menghindari
dalam organisasi, karena melakukan tugas
tekanan
di
terdapat karyawan yang yangsama
ingin mempunyai peran dan menerus (Cuesta et al.,
secara
terus
pengaruh dalam organisasi 2011; Comper & Padula,
(Dai & Goodrum, 2012). 2014).
Bahkan mereka kerap
f. Kompensasi. Kompensasi berpikir bahwa ide mereka kerap
digunakan untuk sama baik dan bahkan memacu
terkadang lebih baik meningkatan kinerja dan
karyawan
daripada ide atasan, kompetensi diri (Manove,
sehingga mereka merasa 1997). Bahkan kompensasi
layak turut terlibat dalam dianggap sebagai salah
pengambilan keputusan satu aspek penting atau
manajemen (Trends elemenkunci
Magazine, 2009). Namun di organisasi
dalam
sisi lain terdapat karyawan memiliki dampak besar
yang
dapat
cenderung tidak pada hasil
yang
terlalu terlibat ketika ada organisasi karena terkait
pengelolaan
pengambilan keputusan erat dengan kinerja bisnis
manajemen (Stanley, (Ingram,
2010). Kompensasi
Work-familybalance. Work- salah satu hal yang utama
merupakan
i.
family balance merupakan dalam organisasi, sebab
keseimbangan antara terkait dengan rekrutmen,
kehidupan di tempat kerja motivasi, mempertahankan
dan keluarga di rumah karyawan,
(Welsh, 2010). Karyawan pertahankan
dan
mem-
yang senang dengan work lainnya dalam organisasi
keunggulan
family balance akan (Boyd & Salamin, 2001).
memilih memiliki ke- Kompensasi
seimbangan kehidupan di disediakan oleh organisasi
yang
tempat kerja dan keluarga antara lain adalah gaji
di rumah (Ng,Schweitzer, pokok,
& Lyons, 2010). Sebab kesehatan, dan tunjangan
pelayanan
mereka ingin membangun lainnya.
keluarga dan memiliki anak
g. Instruksi pekerjaan yang (Tremblay et al., 2010), perlu dilakukan. Dalam
sehingga tidak ingin organisasi
terdapat
menghabiskan semua
Analisis Prespektif Nilai ................. (Nindya) hal. 371 - 391 381 Analisis Prespektif Nilai ................. (Nindya) hal. 371 - 391 381
Fleksibilitas
Karena penelitian ini merupakan Dewasa
jam
kerja.
penelitian sosial dengan populasi yang menghadapi
ini
organisasi
tidak dapat ditentukan, maka penentuan macam tantangan, dimana
berbagai
jumlah sampel mengunakan metode rule para pekerja kerap merasa
of thumbs oleh Roscoe, dimana ukuran tertekan karena jam kerja
sampel lebih dari 30 dan kurang dari mengikis waktu yangdapat
500 adalah tepat untuk semua riset. Oleh digunakan
karena itu, jumlah sampel pada melakukan aktivitas di luar
untuk
penelitian ini adalah 200 orang dari pekerjaan
karyawan generasi X dan 200 orang dari Thompson, & Lautsch,
(Kossek,
karyawan generasi Y. Adapun, teknik 2015).
sampling yang digunakan adalah teknik dikaitkan dengan karyawan
Apalagi
ketika
purposive sampling. yang
cenderung
lebih
mengutamakan kehidupan Instrumen Penelitian di luar pekerjaan dibanding
Instrumen penelitian yang kehidupan di tempat kerja
digunakan akan disajikan dalam bentuk (Trends
skala semantic differential (diferensial 2009). Oleh karena itu,
E-Magazine,
semantik). Skala yang diperkenalkan banyak karyawan yang
(1957) ini adalah mengharapkan jam dan
oleh Osgood
instrumen yang digunakan dalam jadwal kerja yang lebih
menilai suatu konsep perangsang pada fleksibel (Bristow et al.,
seperangkat skala bipolar tujuh langkah 2011). Bahkan diantaranya
dari satu ujung sampai dengan ujung terdapat yang menganggap
yang lain dalam rangkaian kesatuan kefleksibilitas jam kerja
(Sevilla dalam Margono, 2013). Hal ini lebih penting dibandingkan
berarti pada setiap item terdapat materi (Bristow et al.,
sepasang pernyataan yang bersifat 2011).
bipolar atau bertolak belakang yang diletakan di ujung paling kiri dan di
METODE PENELITIAN
kanan. Salah satu Rancangan Penelitian
ujung paling
pernyataan merupakan pernyataan yang Jenis penelitian ini adalah
mendukung perspektif yang diusung dan penelitian dengan pendekatan deskriptif.
pernyataan di sisi lain merupakan Penelitian deskriptif merupakan suatu
pernyataan yang tidak mendukung bentuk penelitian yang ditujukan untuk
perspektif yang diusung. mendeskripsikan fenomena- fenomena
Margono (2013) menyatakan yang ada, baik fenomena alamiah
bahwa pasangan-pasangan kata sifat maupun fenomena buatan manusia
biasanya dipisahkan oleh 7 kategori (Sukmadinata, 2005). Oleh karena itu,
respons yang merupakan unit-unit yang penelitian
sama sepanjang kontinum kata sifat mendeskripsikan perspektif karyawan
ini ditujukan
untuk
yang berlawanan. Oleh karena itu, setiap generasi X dan generasi Y di Indonesia.
ujung yang terdiri atas pernyataan bertolak belakang akan dipisahkan oleh
Populasi dan Lokasi Penelitian satu garis kontinu yang berisi 7 buah Populasi pada penelitian ini
angka, yaitu angka 1 hingga angka 7 adalah karyawan generasi X dan Y di
dengan urutan dari kiri ke kanan. Indonesia. Karena jumlah yang sangat
Responden akan diminta untuk besar, maka populasi tidak dapat
memilih salah satu angka tersebut. disajikan dalam jumlah tertentu.
Pilihan angka yang semakin ke kiri menandakan bahwa responden semakin cenderung merasa lebih sesuai dengan
382 Media Mahardhika Vol. 16 No. 3 Mei 2018 382 Media Mahardhika Vol. 16 No. 3 Mei 2018
yang diusung. Sebaliknya, semakin sebelah kanan. Sebaliknya, pilihan
rendah nilai yang didapat dengan nilai angka
minimal 1 menandakan bahwa semakin menandakan
yang semakin
ke
kanan
tidak sesuai perspektif responden cenderung merasa lebih sesuai dengan
bahwa
responden
dengan perspektif yang diusung. pernyataan yang tertulis di sebelah
Terdapat 20 pertanyaan dalam kanan
kuesioner yang disampaikan kepada pernyataan di sebelah kiri. Adapun Nilai
garis dibanding
dengan
responden yang mewakili setiap Alternatif Jawaban yang mungkin
perspektif generasi Y yang akan diukur, diberikan :
yaitu
kreatifitas, etika, adaptasi,
a. Pilihan jawaban Favorable 1 & kecepatan kerja, makna pekerjaan, Unfavorable
learning style, teamwork, metode interpretasinya
tipe kepemimpinan, tidak sesuai
loyalitas, pelatihan, feedback, job
b. Pilihan jawaban Favorable 2 & enrichment, promosi, rotasi kerja, Unfavorable
kompensasi, instruksi pekerjaan yang interpretasinya adalah tidak sesuai
perlu dilakukan, keterlibatan dalam
c. Pilihan jawaban Favorable 3 & pengambilan keputusan manajemen, Unfavorable
work- family balance, dan fleksibilitas interpretasinya adalah agak tidak
jam kerja.
sesuai
Selain
berisi instrumen
d. Pilihan jawaban Favorable 4 &
kuisioner ini juga Unfavorable
penelitian,
menanyakan identitas responden terkait, interpretasinya adalah tidak dapat
yaitu inisial atau nama. Kemudian umur menentukan dengan pasti
dengan pilihan 20-34 tahun dan 35-51
e. Pilihan jawaban Favorable 5 & tahun. Responden yang memilih 20-34 Unfavorable
tahun dimasukan ke dalam kategori interpretasinya adalah agak sesuai
generasi Y, sedangkan yang memilih 35-
51 tahun dimasukan ke dalam kategori Unfavorable
f. Pilihan jawaban Favorable 6 &
generasi X. Setelah itu jenis kelamin interpretasinya adalah sesuai
dengan pilihan laki-laki atau perempuan,
g. Pilihan jawaban Favorable 7 & tingkat pendidikan terakhir yaitu SMA, Unfavorable
D3, S1, S2 atau S3, status pernikahan interpretasinya
dengan pilihan menikah atau belum sesuai
adalah
sangat
menikah, dan sektor pekerjaan. Setelah
responden
memilih
angka yang tersedia, penulis akan Metode Pengumpulan Data memberikan nilai pada setiap pilihan.
Berdasarkan sumbernya, jenis Bila pernyataan yang mendukung
data yang akan dikumpulkan adalah perspektif yang diusung terdapat pada
data primer, yaitu data yang diperoleh sebelah kanan garis (favorable), maka
langsung dari sumber datanya. Oleh nilai yang didapat sesuai dengan
karena itu, data akan langsung diperoleh nominal angka yang dipilih, dengan
dari generasi Y dan generasi X di angka 7 sebagai nilai maksimal. Namun,
Indonesia sebagai responden, yang bila
diminta mengisi kuisioner dengan dua perspektif terdapat di sebelah kiri
pernyataan yang
mendukung
cara, yaitu secara online dan secara (unfavorable), maka skor yang didapat
manual.
akan dibalik, dimana angka 1 bernilai 7 Penyebaran secara online hingga angka 7 yang bernilai 1. Oleh
dilakukan melalui media internet dengan karena itu, semakin tinggi nilai yang
google docs untuk didapat dengan nilai maksimal 7
aplikasi
waktu penyebaran, menandakan bahwa semakin sesuai
mempersingkat
memperluas jangkauan penyebaran, dan
Analisis Prespektif Nilai ................. (Nindya) hal. 371 - 391 383
384 Media Mahardhika Vol. 16 No. 3 Mei 2018
mempermudah proses penelitian karena dapat diakses dan diisi di berbagai tempat pada waktu yang sesuai dengan kondisi responden. Guna menyebarkan kuisioner secara online, penulis akan menghubungi para karyawan generasi Y dan X di Indonesia yang memenuhi kriteria terlebih dahulu melalui berbagai media sosial (Facebook, Twitter), via telepon, sms, kontak langsung dan bantuan generasi Y dan X lainnya untuk mengontak generasi Y dan X yang telah mereka kenal untuk meminta kesediaan mengisi kuisioner. Bila mereka bersedia dan sesuai dengan kriteria yang dimaksud, penulis akan memberikan sebuah link atau tautan yang akan digunakan melalui media internet untuk mengakses kuisioner tersebut. Adapun penyebaran secara manual dilakukan dengan cara menyebarkan kuisioner yang telah dicetak di kertas kepada responden oleh penulis atau oleh pihak lain yang dapat diminta bantuan oleh penulis, dimana terlebih dahulu penulis memberitahukan kriteria responden yang cocok untuk mengikuti penelitian ini.
Metode AnalisisData Setelah mendapatkan data yang dibutuhkan, penulis akan memberi nilai pada jawaban yang telah dipilih oleh responden sesuai dengan tabel 3. Adapun nilai yang dihasilkan adalah dari 1 hingga 7, dimana angka yang dipilih akan diberi nilai sesuai besaran angka tersebut. Sedangkan pada item unfavourable, nilai akan dibalik, dimana besaran angka 1 akan diberi nilai 7 hingga besaran angka 7 diberi nilai 1. Setelah itu, nilai tersebut akan dimasukan ke dalam aplikasi Microsoft Office
Excel 2007.
Kemudian
dilakukanlah proses analisis dengan menggunakan metode analisis deskriptif yang dijabarkan sebagai berikut: Jumlah nilai tertinggi : nilai maksimal × jumlah soal = 7 × 1 = 7 Jumlah nilai terendah : nilai minimal × jumlah soal = 1 × 1 = 1
Jawaban dari setiap item yang mewakili 1 perspektif akan diberi nilai dengan nilai maksimal 7 dan nilai
minimal 1. Dari nilai tersebut akan dicari jumlah nilai tertinggi dan terendah dengan mengalikan nilai maksimal dan nilai minimal masing-masing dengan 1, karena setiap perspektif hanya diwakili oleh 1 item atau 1 jumlah soal.
𝑖= jumlah nilai tertinggi − jumlah nilai terendah
jumlah kategori
Keterangan : i = interval
Berdasarkan hasil interval di atas, maka ditentukan kriteria nilai setiap perspektif seperti berikut:
1. i= 1 ≤ x ≤ 2 , kategorinya sangat rendah.
2. i= 2,2 ≤ x ≤ 3,4 , kategorinya rendah.
3. i= 3,4 ≤ x ≤ 4,6 , kategorinya cukup.
4. i= 4,6 ≤ x ≤ 5,8 , kategorinya tinggi.
5. i= 5,8 ≤ x ≤ 7, kategorinya sangat tinggi.
Setelah mengetahui perspektif masing-masing
generasi,
perspektif tersebut akan dibandingkan dengan dua cara, yaitu membandingkan rata-rata yang telah diberi nilai sesuai kategori yang ada serta dengan menggunakan uji beda Mann Whitney melalui aplikasi SPSS Statistics 20. Uji beda ini digunakan karena pada penelitian ini data berskala ordinal, terdiri dari dua kelompok yang independent atau saling bebas, jumlah responden dari dua kelompok tidak sama, dan data tidak harus berdistribusi normal. Dari uji beda ini akan dihasilkan angka signifikansi, dimana bila angka tersebut lebih besar daripada (>) 0,05, generasi Y dan generasi X memiliki perspektif yang sama. Namun bila angka lebih kecil daripada (<) 0,05, generasi Y dan generasi
X dinyatakan
memiliki perspektif yang berbeda. Kemudian