Pengaruh Pelatihan Demografi dan Keteram
PENGARUH PELATIHAN, DEMOGRAFI, DAN KETERAMPILAN TERHADAP
PENGGUNAAN SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA
Ahmad Nizar Yogatama
ahmadyogatama@gmail.com
Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi ASIA Malang
Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan terhadap Sistem Informasi Sumber
Daya Manusia, kemudian mengetahui dan menganalisis pengaruh demografi organisasi terhadap Sistem Informasi
Sumber Daya Manusia, terakhir adalah mengetahui dan menganalisis pengaruh keterampilan organisasi terhadap
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif. Populasi yang
digunakan dalam penelitian ini adalah 36 orang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah teknik
sensus. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif dan Partial Least
Square. Hasil studi menunjukkan bahwa, pelatihan dan demografi mempengaruhi Sistem Informasi Sumber Daya
Manusia. Hal tersebut menunjukkan bahwa Sistem Informasi Sumber Daya Manusia mampu digunakan tanpa
kemampuan khusus bagaimana menggunakan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia.
Kata Kunci: Pelatihan, Demografi, Keterampilan, Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
agar mereka yang menggunakan Sistem
Pendahuluan
Daya
Informasi Sumber Daya Manusia mampu
Manusia diciptakan agar memudahkan
menggunakan dengan baik (Buelen, 2009).
aktivitas operasional pengelolaan Sumber
Fakta yang terjadi adalah Sistem
Sistem
Informasi
Sumber
yaitu
Informasi Sumber Daya Manusia sulit
memperbaiki inefisiensi dan penyimpanan
dilaksanakan karena membutuhkan biaya
catatan
memperbaiki
mahal serta Sumber Daya Manusia yang
produktivitas melalui layanan mandiri
belum berkualitas. Hal tersebut disebabkan
(Budiyanto,
oleh
Daya
Manusia
diantaranya
karyawan
serta
2013;
Safrizal,
2013).
perusahaan
harus
mengedukasi
Implementasi Sistem Informasi Sumber
karyawan menggunakan komputer dalam
Daya Manusia akan gagal jika Manajer
bentuk pelatihan dan tidak semua karyawan
Sumber
ahli
tertarik menggunakan Sistem Informasi
paham
Sumber Daya Manusia, karena mereka
Aktivitas
merasakan adanya tugas baru. Selain itu,
Daya
dibidangnya
bagaimana
Manusia
sehingga
tidak
tidak
menggunakannya.
Sumber Daya Manusia dapat berjalan
komunikasi
efektif jika terjadi kerjasama yang baik
komputer
antara Departemen Sumber Daya Manusia
Departemen
dan
berkurang
Teknologi
Informasi.
Kerjasama
tersebut harus didukung dengan pelatihan
yang
dilakukan
melalui
menyebabkan
Sumber
karena
Daya
fungsi
Manusia
tergantikan
oleh
komunikasi melalui dunia maya (Olivas-
lujan et al., 2007). Meiastoko (2013)
penyelesaian tugas menjadi lebih banyak,
mengatakan bahwa kemajuan Teknologi
cepat serta akurat (Ruel et al., 2007;
Informasi tidak dapat berjalan dengan baik
Strohmeier, 2007; Budiyanto, 2013; Schalk
tanpa didukung dengan kualitas sumber
et al., 2013). Semua manfaat tersebut dapat
daya manusia yang handal. Walaupun
diperoleh karena segala informasi terkait
pemanfaatan Teknologi Informasi sudah
aktivitas Sumber Daya Manusia akan
dilakukan seperti menggunakan komputer,
terintegrasi,
namun Sistem Informasi Sumber Daya
digunakan untuk pengambilan keputusan.
Manusia
kurang
maksimal
sehingga
lebih
mudah
dilakukan
Manfaat Sistem Informasi Sumber
karena perekrutan masih dilakukan dengan
Daya Manusia yang begitu banyak tidak
cara manual. Penggunaan Sistem Informasi
akan berarti ketika belum ada pemahaman
Sumber Daya Manusia melalui Teknologi
yang jelas tentang pengaruh Teknologi
Informasi
memungkinkan
Iinformasi terhadap peran Profesional
perusahaan untuk mendapatkan sumber
Sumber Daya Manusia. Seperti yang
daya
dikatakan oleh Rahmadi & Boedijanto
sebenarnya
manusia
berkualitas
karena
menggunakan jangkauan global.
Sistem
Daya
Daya Manusia mampu mengurangi pos
bagi
biaya seperti penggunaan kertas dan alat
Manusia.
tulis, menyederhanakan struktur organisasi,
Raharjo et al., (2016) mengatakan bahwa
mengurangi penggunaan tenaga kerja serta
apabila Sistem Informasi Sumber Daya
mampu meningkatkan fleksibilitas dan
Manusia digunakan sepenuhnya, maka
mengantisipasi perubahan lingkungan baik
dapat tercipta kehandalan data untuk
yang bersifat internal maupun eksternal.
administrasi kepegawaian. Yudistira et al.,
Hal tersebut didukung oleh Dewayani
(2016)
sistem
(2013) bahwa Sistem Informasi Sumber
informasi sumber daya manusia yang
Daya Manusia dapat bekerjasama dengan
nyaman diakses serta memiliki sistem
lebih baik, lebih mudah untuk berbagi
respon
mampu
informasi serta mampu meningkatkan
kinerja
knowledge sharing. Ketidakpahaman akan
karyawan. Manfaat utama Sistem Informasi
manfaat penggunaan Sistem Informasi
Sumber Daya Manusia bagi Departemen
Sumber Daya Manusia tersebut, akan
Sumber
mengakibatkan
Manusia
Informasi
(2014) bahwa Sistem Informasi Sumber
sebenarnya
Departemen
Sumber
bermanfaat
Sumber
Daya
menambahkan
yang
mempengaruhi
cepat,
kepuasan
Daya
bahwa
akan
dan
Manusia
adalah
mayoritas
perusahaan
mendapatkan peran strategis di perusahaan
mengalami
karena proses pelayanan dapat meningkat,
mendapatkan hasil yang diharapkan ketika
kegagalan
serta
tidak
menggunakan Sistem Informasi Sumber
akurat, biaya adopsi yang mahal dapat
Daya Manusia (Gardner et al., 2003; Zhang
dibenarkan oleh perusahaan – perusahaan
& Wang, 2006; Basoglu et al., 2007;
lain yang juga ingin menerapkan Sistem
Panayatopoulou et al., 2010).
Informasi Sumber Daya Manusia. Perlu
Kegagalan Sistem Informasi Sumber
dicermati bahwa, sebenarnya keuntungan
Daya Manusia disebabkan oleh beberapa
relatif dari penggunaan Sistem Informasi
hal, yaitu belum adanya pelatihan yang
Sumber Daya Manusia memang tidak
sesuai, perbedaan demografi seperti usia
signifikan, karena lingkungan yang luas
dan tingkat pendidikan, serta keterampilan
memiliki peran penting bagi keberhasilan
untuk menggunakan Teknologi Informasi.
adopsi Sistem Informasi Sumber Daya
Diana (2014) mengatakan bahwa Sistem
Manusia (Troshani et al., 2011; Kassim et
Informasi Sumber Daya Manusia telah
al., 2012). Kompleksitas Sistem Informasi
gagal
Sumber
dilaksanakan,
karena
perilaku
Daya
Manusia
sebenarnya
penggunanya yang melakukan penolakan.
memiliki beberapa pandangan. Kassim et
Penolakan tersebut, berasal dari kesalahan
al.,
ketika melakukan rekrutmen sehingga
kompleksitas tersebut berhubungan dengan
mendapatkan Sumber Daya Manusia yang
penggunaan Sistem Informasi Sumber
kurang berkualitas (Meiastoko, 2013).
Daya Manusia, namun Ahmer (2013) justru
Kegagalan Sistem Informasi Sumber Daya
mengatakan sebaliknya yaitu kompleksitas
Manusia
dicegah.
tersebut justru tidak berhubungan dengan
Pencegahan kegagalan Sistem Informasi
penggunaan Sistem Informasi Sumber
Sumber Daya Manusia dapat dilakukan
Daya Manusia.
sebenarnya
dapat
melalui pelaksanaan pelatihan, sehingga
(2012)
Sistem
mengatakan
Informasi
Sumber
bahwa
Daya
karyawan dapat memiliki keterampilan
Manusia sebenarnya memang digunakan
untuk
&
untuk meningkatkan efisiensi operasional
Florin, 2003; Panayatopoulou et al., 2007).
pengelolaan Sumber Daya Manusia, namun
menggunakannya
Keberhasilan
(Bradford
penggunaan
Sistem
realisasinya
sangat
tergantung
pada
Informasi Sumber Daya Manusia dapat
keterampilan yang dimiliki oleh karyawan
dinilai berdasarkan manfaat yang diperoleh,
Sumber Daya Manusia (Parry & Tyson,
yaitu efisiensi operasional. Ketika manfaat
2011). Bagi profesional di bidang Sumber
diperoleh oleh perusahaan, karena Sistem
Daya Manusia, penggunaan Teknologi
Informasi Sumber Daya Manusia mampu
Informasi pada Sistem Informasi Sumber
mengurangi
Daya Manusia sangat berpengaruh untuk
kompleksitas
operasional
pengelolaan Sumber Daya Manusia dengan
melengkapi
keterampilan
dan
meningkatkan
kontribusi
Departemen
Sumber Daya Manusia bagi perusahaan
sehingga kedudukan Departemen Sumber
Pelatihan
Daya Manusia di perusahaan menjadi lebih
Menurut Werner (2012) pelatihan
baik (Gardner et al., 2003; Hussain et al.,
adalah fungsi yang berdiri sendiri atau
2007).
berbentuk
departemen.
Mayoritas
adalah
organisasi mendefinisikan pelatihan atau
pertama , mengetahui dan menganalisis
pengembangan Sumber Daya Manusia
pengaruh
Sistem
sebagai bagian dari Departemen Sumber
Informasi Sumber Daya Manusia. Kedua,
Daya Manusia yang lebih besar untuk
mengetahui dan menganalisis pengaruh
proses
demografi organisasi
karyawan baru atau keterampilan dasar bagi
Tujuan
penelitian
pelatihan
ini
terhadap
terhadap
Sistem
pemberian
karyawan
mengetahui dan menganalisis pengaruh
melakukan suatu pekerjaan (Werner, 2012;
keterampilan organisasi terhadap Sistem
Dessler, 2013).
Manfaat
penelitian
ini
yang terkait dengan penggunaan Sistem
Informasi Sumber Daya Manusia. Kedua,
sebagai bahan kajian peneliti selanjutnya
penggunaan
Sistem
Informasi
Sumber Daya Manusia penting untuk
dilakukan mengingat saat ini pengelolaan
Sumber Daya Manusia sudah saatnya
memanfaatkan
Teknologi
Informasi
sebagai alat untuk mempermudah bahkan
mempercepat pengelolaan Sumber Daya
Manusia yang ada dalam perusahaan
menjadi lebih mudah, praktis, cepat serta
akurat dan tentunya mampu menghemat
biaya yang ditimbulkan ketika pelaksanaan
pengelolaan Sumber Daya Manusia secara
jangka panjang.
untuk
Pelatihan sebenarnya adalah suatu
adalah
pertama , mampu memperkaya penelitian
bahwa
membutuhkan
bagi
Informasi Sumber Daya Manusia. Ketiga,
Informasi Sumber Daya Manusia.
yang
pembelajaran
proses
penyediaan
keterampilan
karyawan
khusus
agar
dengan
mampu
melaksanakan kinerja mereka dengan baik.
Tujuan dasar pelatihan adalah penghapusan
atau perbaikan masalah kinerja, namun
tidak semua masalah kinerja membutuhkan
pelatihan. Defisit pada kinerja karyawan
dapat berasal dari beberapa penyebab,
dimana banyak pula yang berada di luar
kendali pekerja sehingga tidak terpengaruh
oleh adanya pelatihan. Walaupun terkadang
pelatihan mahal, namun mampu membuat
pekerja lebih mampu dan setia. Sebuah
survei internasional dari lebih 5.000
organisasi di 26 negara meneliti hubungan
antara investasi perusahaan dalam pelatihan
dan profitabilitas. Hasil penelitian tersebut
adalah semakin besar investasi dalam
demografi organisasi terdiri dari umur,
pelatihan karyawan, maka akan lebih
jenis kelamin dan tingkat pendidikan
menguntungkan perusahaan (Gomez-Mejia
karyawan.
et al., 2012).
Werner (2012) mengatakan bahwa
Keterampilan
pelatihan teknis mengacu pada pelatihan
Gomez-Mejia
et
al.,
(2012)
yang melibatkan proses upgrade berbagai
mengatakan bahwa keterampilan adalah
keterampilan teknis (seperti keterampilan
keterampilan dasar yang diperlukan untuk
komputer) yang dibutuhkan oleh individu –
kehidupan sehari-hari. Investasi dalam
individu tertentu dalam suatu organisasi.
pelatihan dan pengembangan karyawan
Berbeda dengan pelatihan teknis, pelatihan
sebenarnya mampu membantu sebuah
keterampilan interpersonal mengacu pada
perusahaan
hubungan individu dengan orang lain,
mengharuskan mereka berurusan dengan
seperti komunikasi dan kerja sama tim.
ketidakmampuan
dari
ketrampilannya
kejadian
pekerja
kurang
berguna
yang
yang
pada
pekerjaan yang dilaksanakan.
Demografi
Werner (2012) mengatakan bahwa
Demografi yang dimaksud dalam
penelitian ini adalah demografi organisasi.
Demografi
organisasi
adalah
studi
komposisi entitas sosial terkait atribut
anggotanya.
organisasi
Komposisi
berbeda
pendekatan
dari
demografi
demografi
kebanyakan
sebelumnya.
Demografi organisasi berfokus pada atribut
sebagai tingkat agregat daripada tingkat
individu, dimana menunjukkan bahwa
demografi organisasi
tersebut
mampu
mempengaruhi perilaku mandiri tingkat
individu. Demografi organisasi terdiri dari
tiga kategori yaitu umur, jenis kelamin dan
jenis etnis (Lawrence, 1997). Strohmeier &
Kabst
(2009)
menambahkan
bahwa
keterampilan merupakan dasar pendidikan
yang
mengacu
pada
pelatihan
yang
berfokus pada peningkatan membaca,
menulis, dan keterampilan perhitungan
yang dibutuhkan dan berfungsi di sebagian
besar pekerjaan apa pun. Keterampilan
adalah
banyaknya
ketrampilan
yang
diperlukan seorang karyawan di dalam
menyelesaikan pekerjaan, yang melibatkan
penggunaan
sejumlah
keterampilan
individu dan bakatnya. Masalah utama
yang dihadapi pengusaha saat ini adalah
kesenjangan keterampilan yaitu perbedaan
antara
persyaratan
keterampilan
dari
pekerjaan yang tersedia dan keterampilan
yang dimiliki oleh karyawan.
Secara teknis, Sistem Informasi
Sistem Informasi Sumber Daya
Sumber Daya Manusia adalah sistem yang
Manusia
Menurut Dessler (2012) Sistem
berfungsi
untuk
mengumpulkan,
Informasi Sumber Daya Manusia adalah
menyimpan serta mencatat hal administratif
sebuah sistem terintegrasi yang bertindak
terkait
sebagai komponen yang bekerja untuk
Panayotopoulou et al., 2010). Menurut
mengumpulkan, memproses, menyimpan,
Buelen (2009), hal bersifat administratif
dan
untuk
diantaranya adalah (1) perencanaan sumber
keputusan,
daya manusia yang terkait dengan fasilitas
koordinasi, pengendalian, analisis, dan
bagi karyawan untuk bekerja dan rotasi
visualisasi
manajemen
kerja yang sesuai dengan perkembangan;
sumber daya manusia organisasi. Gomez-
(2) pemberian insentif bagi karyawan
Mejia et al., (2012) menambahkan bahwa
seperti penghargaan maupun gaji yang
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
disesuaikan dengan regional tempat kerja;
adalah sistem yang digunakan untuk
(3) penyelenggaraan pelatihan lokal mapun
mengumpulkan, merekam, menyimpan,
luar negeri; (4) penilaian kinerja karyawan
menganalisis, dan mengambil data tentang
sebagai salah satu media manajemen retensi
sumber daya manusia organisasi, dimana
bagi karyawan. Sistem Informasi Sumber
sebagian besar Sistem Informasi Sumber
Daya Manusia terbagi menjadi beberapa
Daya
adalah
jenis yang bertujuan mengelolaa informasi
(menggunakan
yang terkait, diantaranya adalah Sistem
menyebarkan
mendukung
informasi
pengambilan
suatu
Manusia
kegiatan
saat
terkomputerisasi
ini
komputer).
(Hendrickson,
2003;
Informasi Karyawan, Sistem Informasi
Sistem Informasi Sumber Daya
Perencanaan
Sumber
Daya
Manusia,
Manusia disebut sebagai sistem karena
Sistem Informasi Mutasi, Sistem Informasi
mengintegrasikan semua data relevan yang
Promosi serta Sistem Informasi Evaluasi
dirancang khusus
Kinerja (Budiyanto, 2013).
untuk menyediakan
informasi penting bagi manajer untuk
pengambilan keputusan Sumber Daya
Manusia yang dibentuk dari internet,
intranet dan ERP (Enterprise Resource
Planning)
untuk
menilai
proses
dan
kebijakan sumber daya manusia (Jain,
2013; Chakraborty & Mansor, 2013).
Gambar 1. Konsep Kerja
Hipotesis Penelitian
H1: Pelatihan berpengaruh terhadap
Metode Analisis Data
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Metode analisis data yang digunakan
H2: Demografi berpengaruh terhadap
dalam
penelitian
ini
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
deskriptif dan Partial Least Square (PLS).
H3: Keterampilan berpengaruh terhadap
Statistik
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
menganalisis
Deskriptif
adalah
statistik
digunakan
untuk
dengan
cara
data
mendeskripsikan data yang terkumpul
METODE
sebagaimana adanya tanpa bermaksud
Jenis Penelitian
membuat kesimpulan yang berlaku untuk
Jenis penelitian yang digunakan ini
umum (Arikunto, 2006). PLS digunakan
adalah penelitian kuantitatif. Penelitian
karena dapat diterapkan pada semua skala
kuantitatif adalah penelitian yang banyak
data, tidak banyak membutuhkan asumsi,
menggunakan angka karena dimulai dari
serta ukuran sampel tidak harus besar.
pengumpulan
hingga
Penggunaan analisis PLS memungkinkan
ditinjau
peneliti untuk mengetahui nilai pengaruh
berdasarkan tingkat eksplanansi, penelitian
dengan menggunakan sampel ukuran kecil
ini
(≤ 100) (Wiyono, 2011).
tampilan
data,
hasil.
penafsiran
Apabila
termasuk kategori
penelitian
yang
asosiatif
bertujuan
yaitu
untuk
mengetahui hubungan antara dua variabel
atau lebih (Sugiyono, 2003).
HASIL
Metode analisis PLS merupakan
metode yang digunakan untuk melihat
Populasi dan Sampel
pengaruh dari pelatihan, demografi serta
yang digunakan dalam
keterampilan terhadap Sistem Informasi
penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap
Sumber Daya Manusia. Analisis PLS pada
di Departemen Sumber Daya Manusia
penelitian ini menggunakan SmartPLS
Perusahaan Daerah Air Minum Kota
Versi 3.2.4, seperti yang ditampilkan pada
Malang yang terletak di Jalan Terusan
Tabel 1.
Populasi
Danau Sentani No. 100 (Sawojajar) pada
tahun 2014 dengan total 36 karyawan.
Tabel 1. Rekapitulasi Hasil Analisis PLS
Pengaruh
Pelatihan (X1), Demografi (X2),
Keterampilan (X3) terhadap Sistem
Informasi Sumber Daya Manusia (Y)
Pelatihan (X1) terhadap Sistem Informasi
Sumber Daya Manusia (Y)
Demografi (X2) terhadap Sistem Informasi
Sumber Daya Manusia (Y)
Keterampilan (X3) terhadap Sistem
Informasi Sumber Daya Manusia (Y)
R2
Koef. Parameter
0,620
Positif atau
negatif
t-statistik
Koef. Jalur
Melihat besar
pengaruh
3,978
(Signifikan)
2,123
(Signifikan)
1,161 (Tidak
Signifikan)
0,617
0,299
0,151
0,617
0,299
0,151
Sumber: Data primer diolah
PEMBAHASAN
dapat menggunakan pelatihan penggunaan
Pengaruh Pelatihan terhadap Sistem
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia.
Realita yang terjadi di Perusahaan
Informasi Sumber Daya Manusia
Berdasarkan
penelitian,
data
Daerah Air Minum Kota Malang adalah
pelatihan
mayoritas karyawan Sumber Daya Manusia
pengolahan
diketahui
bahwa
secara signifikan mempengaruhi Sistem
membutuhkan
Informasi Sumber Daya Manusia secara
penggunaan Sistem Informasi Sumber
positif karena memiliki nilai t-statistik
Daya Manusia karena dinilai kompleks,
sebesar 3,978 (lebih besar dari t-tabel yaitu
namun
1,6909). Pelatihan dalam penelitian ini
menciptakan efisiensi bagi perusahaan.
mampu
Berdasarkan
pengaruh
menjelaskan
terhadap
sebesar
Sistem
61,7%
Informasi
hal
pelatihan
tersebut
hasil
belum
penelitian,
terkait
mampu
tampak
bahwa Departemen Sumber Daya Manusia
belum menyadari potensi yang ada pada
Sumber Daya Manusia.
Kondisi pengelolaan Sumber Daya
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
sebenarnya
karena mereka tidak tertarik dengan hal –
mengharuskan banyak perusahaan untuk
hal administratif seperti proses administrasi
menggunakan Teknologi Informasi sebagai
gaji karyawan. Penyebab karyawan tidak
alat untuk membantu agar pengelolaan
tertarik adalah mereka telah nyaman
Sumber Daya Manusia menjadi lebih
dengan sistem yang sudah berjalan selama
mudah. Jika diperhatikan, Sistem Informasi
ini serta tidak ingin direpotkan dengan
Sumber Daya Manusia adalah alat yang
perubahan.
Manusia
secara
modern
digunakan. Apabila pengguna alat tersebut
Parry & Tyson (2011) mengatakan
tidak mengetahui apa yang harus dilakukan,
bahwa
dengan
berlatih
menggunakan
maka akan menyebabkan pengelolaan
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia,
Sumber Daya Manusia menjadi lebih
perusahaan akan mampu menciptakan
buruk. Pencegahan terhadap hal tersebut
efisiensi serta penghematan. Departemen
yang menaungi pelatihan, juga harus
tersebut mampu menjadi faktor retensi
terlibat dalam perumusan perubahan materi
hingga
pelatihan untuk menyesuaikan dengan
organisasi
kebutuhan perusahaan. Hal tersebut dapat
seharusnya
diciptakan
organisasi (Raiden et al., 2004).
dengan
kerjasama
antara
Departemen Teknologi Informasi dengan
pihak
konsultan
yang
dimulai
dari
mampu
menciptakan
informal
dan
menjadi
ramah
prioritas
Lukaszewski
mengatakan
budaya
al.,
et
bahwa
dan
bagi
(2008)
karyawan
pada
perencanaan hingga pengembangan sistem
umumnya
bagi
dalam
Informasi Sumber Daya Manusia sebagai
penggunaan Sistem Informasi Sumber
sesuatu yang positif jika mereka memiliki
Daya Manusia. Pelatihan tersebut akan
keterampilan
diberikan kepada seluruh karyawan dengan
pengetahuan yang cukup. Hal ini juga
tingkat manajemen atas serta menengah
dikatakan oleh Beckers & Bsat (2002)
(Ekawati, 2014).
bahwa Sistem Informasi Sumber Daya
mereka
Pelatihan
yang
terlibat
menggunakan
Sistem
Informasi Sumber Daya Manusia akan
Manusia
akan
mengevaluasi
yang
akan
Sistem
memadai
disikapi
dan
negatif
oleh
karyawan jika sulit untuk digunakan.
mampu meningkatkan kinerja karyawan
apabila dilakukan secara periodik, serta
Pengaruh Demografi terhadap Sistem
harus disesuaikan dengan pengetahuan atau
Informasi Sumber Daya Manusia
pendidikan maupun keahlian yang linier
Berdasarkan
pengolahan
data
dengan kebutuhan yang ada (Lasmaya,
penelitian, diketahui bahwa demografi
2016). Pelatihan tersebut dapat lebih efektif
secara signifikan mempengaruhi Sistem
jika perusahaan mengadakan kerjasama
Informasi Sumber Daya Manusia secara
dengan institusi pendidikan (Badr et al.,
positif karena memiliki nilai t-statistik
2013).
sebesar 2,123 (lebih besar dari t-tabel yaitu
Kerjasama
dengan
institusi
1,6909). Demografi dalam penelitian ini
pendidikan terkait dengan pelatihan bagi
mampu
karyawan untuk menggunakan Sistem
pengaruh
Informasi Sumber Daya Manusia adalah
Sumber Daya Manusia.
solusi bagi perusahaan karena pelatihan
menjelaskan
terhadap
sebesar
Sistem
29,9%
Informasi
Demografi terdiri dari umur, jenis
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
kelamin
dilihat sebagai beban bukan sebagai bentuk
Berdasarkan hasil penelitian, Perusahaan
investasi (Shiri, 2012). Apabila pelatihan
Daerah Air Minum Kota Malang memiliki
dipandang sebagai suatu investasi, hal
serta
tingkat
pendidikan.
karyawan Sumber Daya Manusia dengan
individu.
usia mayoritas 40 – 49 tahun. Mereka
kecepatan
tampak kesulitan untuk menggunakan
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia,
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia.
seperti yang terjadi pada karyawan dengan
Hal tersebut disebabkan oleh inisiatif
usia muda (kurang dari 40 tahun) (Gardner
belajar
Sistem
et al., 2003). Penyebab utama karyawan
Informasi Sumber Daya Manusia yang
berusia muda lebih mudah beradaptasi
minim
pekerjaan
menggunakan Sistem Informasi Sumber
komputer.
Daya Manusia adalah karena Teknologi
Namun, walaupun memiliki inisiatif belajar
Informasi sejak dua dekade lalu tidak
yang minim, karyawan tetap bersikap
termasuk dalam kualifikasi penting suatu
positif terhadap Sistem Informasi Sumber
pekerjaan,
Daya
zaman hal tersebut saat ini telah mengalami
untuk
menggunakan
walaupun mayoritas
diharuskan
menggunakan
Manusia
sehingga
peluang
pengembangan penggunaan sistem sangat
terbuka. Sikap positif tersebut didukung
dengan kemudahan untuk
beradaptasi
Pengaruh
tersebut
beradaptasi
dan
seiring
adalah
menggunakan
perkembangan
perubahan (Strohmeier & Kabst, 2009).
Ketika
Informasi
menggunakan
Sumber
Daya
Sistem
Manusia,
dengan lingkungan kerja yang disertai
karyawan laki - laki lebih percaya diri dan
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia,
fokus terhadap tugas yang dikerjakan, akan
walaupun kurang percaya diri ketika
tetapi apa yang dialami oleh karyawan
melaksanakan pekerjaan karena kurang
perempuan
pengalaman.
diantaranya mengalami kecemasan karena
Tabel 2. Demografi Karyawan
kurang berpengalaman yang kemudian
No.
1.
2.
3.
Karakteristik
> 50 Tahun
40 – 49 Tahun
30 – 39 Tahun
20 – 29 Tahun
Jenis
Laki – laki
Kelamin
Perempuan
Tingkat
SMA
Pendidikan
SMK
D1
D3
S1
S2
Usia
Jumlah
7 Orang
21 Orang
4 Orang
2 Orang
20 Orang
14 Orang
7 Orang
1 Orang
1 Orang
2 Orang
22 Orang
1 Orang
Sumber: Data Primer diolah
Strohmeier
&
Kabst
bersikap
justru
negatif
terbalik
terhadap
yakni,
penerapan
Teknologi Informasi (Venkatesh & Morris,
2000; Gardner et al., 2003). Perbedaan
yang terjadi antara karyawan laki – laki dan
perempuan tersebut disebabkan oleh laki –
laki memiliki pola pikir yang pragmatis
dibandingkan perempuan terkait dengan
tugas yang dikerjakan (Sun & Zhang,
2006). Hal yang menarik adalah Karyawan
(2009)
mengatakan bahwa usia, jenis kelamin dan
tingkat pendidikan dapat mempengaruhi
Sumber Daya Manusia di Perusahaan
Daerah Air Minum Kota Malang justru
menunjukkan hasil yang berbeda, yaitu
karyawan
perempuan
ternyata
lebih
Malang
memiliki
mayoritas
jumlah
berpikir pragmatis dibandingkan laki – laki
karyawan
karena
terhadap
sarjana (S1), maka Sistem Informasi
penggunaan Teknologi Informasi untuk
Sumber Daya Manusia telah berada pada
menyelesaikan tugas yang dikerjakan.
kondisi yang baik dan posisi yang tepat
bersikap
positif
Tingkat pendidikan dapat diukur
melalui
jumlah
persentase
kumulatif
pada
suatu
departemen
tingkat
pendidikan
untuk melakukan pengembangan terhadap
apa yang telah diterapkan.
karyawan lulusan sarjana hingga pascasarjana
dengan
Obeidat (2012) mengatakan dalam
di
rangka menghadapi persaingan bisnis yang
perusahaan (Panayatopoulou et al., 2010).
sangat ketat, perusahaan harus berinvestasi
Karyawan Sumber Daya Manusia di
kepada sumber daya manusia. Bentuk
Perusahaan Daerah Air Minum Kota
persaingan tersebut akan membutuhkan
Malang secara mayoritas memiliki tingkat
sensitivitas yang lebih baik dari manajer
pendidikan
agar
sarjana
(S1).
Tingkat
pengelolaan
yang
dilaksanakan
pendidikan tersebut berhubungan dengan
mampu
manfaat yang dirasakan oleh pengguna
Meningkatnya keberagaman tenaga kerja,
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia,
menjadikan Sistem Informasi Sumber Daya
karena daya serap erat terkait dengan
Manusia menjadi penting untuk digunakan,
kemampuan intelektual (Sun & Zhang,
namun hal tersebut perlu didukung dengan
2006; Strohmeier & Kabst, 2009). Daya
kompetensi baru yang nantinya dapat
serap adalah kemampuan mengenali nilai
diperbaikan secara berkelanjutan di tahun –
pengetahuan eksternal baru, mengasimilasi
tahun berikutnya (Thomas Ng et al., 2001).
hal tersebut, dan menerapkannya untuk
Kualitas sumber daya manusia
tujuan komersial. Hal ini menunjukkan
penting bagi perusahaan yang memiliki
bahwa mereka memiliki pola pikir tidak
teknologi tinggi agar mampu memiliki
teoritis namun juga praktis. Kondisi
keunggulan bersaing di era knowledge
tersebut didukung oleh jumlah yang
economy, namun tingkat turn over yant
seimbang antara karyawan laki – laki dan
inggi serta sulitnya mendapatkan talent
perempuan.
yang sesuai menjadi pekerjaan yang rumah
Kombinasi
antara
jumlah
berjalan
dengan
lebih
baik.
karyawan laki – laki dan perempuan
bagi
ternyata mampu menciptakan rasa optimis
sumber daya manusia (Chien & Chen,
ketika
2008). Teo et al., (2007) menambahkan
Sumber
menerapkan
Daya
Sistem
Informasi
Manusia.
Apabila
Perusahaan Daerah Air Minum Kota
bahwa
perusahaan
ketika
maupun
departemen
menggunakan
Sistem
Informasi Sumber Daya Manusia sebaiknya
didukung oleh manajemen puncak, karena
pengembangan
dengan memiliki dukungan tersebut akan
karyawan karena akan ada perubahan pada
mempengaruhi
pelayanan
tingkat
adopsi
Sistem
Informasi Sumber Daya Manusia.
terhadap
(Parry
&
keterampilan
Tyson,
2010).
Keterampilan tersebut diantaranya berupa
pengetahuan yang penting bagi penggunaan
terhadap
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
(Chakraborty & Mansor, 2013). Ketika
Pengaruh
Keterampilan
Berdasarkan
pengolahan
data
karyawan telah memiliki pengetahuan
penelitian, diketahui bahwa keterampilan
tentang bagaimana menggunakan Sistem
tidak signifikan mempengaruhi Sistem
Informasi Sumber Daya Manusia, maka
Informasi Sumber Daya Manusia secara
diharapkan mampu menghasilkan output
positif karena memiliki nilai t-statistik
yang baik.
sebesar 1,161 (kurang dari t-tabel yaitu
Berdasarkan
hasil
penelitian,
1,6909). Keterampilan menjelaskan tentang
perusahaan telah menggunakan Sistem
apa yang dibutuhkan oleh karyawan
Informasi Sumber Daya Manusia untuk
Sumber Daya Manusia agar mampu
pengelolaan yang bersifat administratif,
menggunakan Sistem Informasi Sumber
diantaranya yaitu informasi karyawan,
Daya Manusia dengan baik. Berdasarkan
evaluasi penilaian kinerja, kompensasi serta
hasil penelitian, karyawan Sumber Daya
rekrutmen. Sistem Informasi Sumber Daya
Manusia Perusahaan Daerah Air Minum
Manusia yang ada di Perusahaan Daerah
Kota Malang membutuhkan keterampilan
Air Minum Kota Malang berdasarkan hal
teknis.
tersebut telah digunakan sebagaimana
Keterampilan
teknis
tersebut
termasuk kategori baru yang akan mampu
mestinya,
menciptakan perubahan pelayanan karena
mengumpulkan, menyimpan serta mencatat
menggunakan Sistem Informasi Sumber
hal – hal administratif. Perusahaan juga
Daya Manusia, namun hal tersebut belum
tidak boleh puas dengan apa yang telah
dapat
karyawan
dicapai saat ini dalam penggunaan Sistem
perusahaan. Penting pula untuk dipahami
Informasi Sumber Daya Manusia karena
bahwa Perusahaan Daerah Air Minum
sistem tersebut dapat bertambah seiring
dalam hal ini telah berhasil menggunakan
dengan informasi – informasi yang perlu
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
untuk dikelola sehingga jenis Sistem
tanpa ketersediaan keterampilan khusus.
Informasi Sumber Daya Manusia mampu
dipastikan
Sistem
Manusia
oleh
Informasi
seharusnya
Sumber
Daya
membutuhkan
bertambah
yaitu
untuk
(Hendrickson,
Panayatopoulou et al., 2010).
untuk
2003;
Hosie (1995) mengatakan bahwa
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
lebih cenderung untuk membeli modul
harus mengintegrasikan sebagian besar
tambahan. Profesional dibidang Sumber
fungsi sumber daya manusia, kemudian
Daya Manusia harus mampu melengkapi
dievaluasi untuk kemudahan penggunaan,
keterampilan
terjangkau (hal ini bersifat relatif); sesuai
pengetahuan mereka untuk meningkatkan
dengan perangkat lunak dan perangkat
kontribusi
keras yang dimiliki perusahaan, akurat dan
dukungan Sistem Informasi Sumber Daya
menyediakan
Manusia (Gardner et al., 2003).
integritas
data,
pelaksanaan
memiliki
cara
untuk
tepat
(termasuk
memastikan
waktu
dan
kepada
meningkatkan
organisasi
melalui
dalam
implementasi),
dukungan vendor (termasuk
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
pemeliharaan dan pelatihan), aman dan
Berdasarkan
hasil
analisis
dan
menjaga kerahasiaan, searah dengan tujuan
pembahasan penelitian ini, dapat diambil
strategis organisasi,
beberapa kesimpulan. Pertama , pelatihan
memenuhi fungsi
personil bottom-line.
Ball
(2001)
mempengaruhi Sistem Informasi Sumber
mengatakan
bahwa
Daya
Manusia.
Kedua ,
Demografi
semakin banyak orang yang dipekerjakan
mempengaruhi Sistem Informasi Sumber
oleh
besar
Daya Manusia. Ketiga , keterampilan tidak
kemungkinan fungsi sumber daya manusia
mempengaruhi Sistem Informasi Sumber
untuk menyimpan informasi elektronik
Daya Manusia. Perusahaan Daerah Air
baik pada individu dan organisasi. Semakin
Minum
banyak orang yang dipekerjakan oleh
karyawan
organisasi semakin besar kemungkinan
menggunakan Sistem Informasi Sumber
bahwa analisis informasi dengan Sistem
Daya Manusia dan mereka menyadari jika
Informasi Sumber Daya Manusia akan
membutuhkan pelatihan yang disesuaikan
terjadi. Hanya setengah dari perusahaan-
dengan demografi terkait dengan hal
perusahaan yang mempekerjakan kurang
tersebut. Namun, secara umum karyawan
dari 500 karyawan menggunakan Sistem
bagian sumber daya
Informasi Sumber Daya Manusia, dan
mengetahui keterampilan apa saja yang
mereka yang hanya menggunakan modul
dibutuhkan
inti sumber daya manusia, bukan bagian
pengembangan Sistem Informasi Sumber
dari
Daya Manusia selain kemampuan teknis
organisasi,
tambahan
semakin
modul
pelatihan
dan
perekrutan. Organisasi yang telah membeli
sebenarnya
yang
untuk
sudah
memiliki
mampu
untuk
manusia belum
penggunaan
dan
yang implementasinya terkait erat dengan
dilaksanakan secara online dan terjadi antar
kegiatan – kegiatan administratif.
organisasi yang tidak terhalang oleh
keterbatasan jarak.
Saran
Bagi Perusahaan Daerah Air Minum
Kota Malang, Sistem Informasi Sumber
Daya Manusia membutuhkan pelatihan dan
hal tersebut bagi penggunaan maupun
pengembangan sistem. Pelatihan tersebut
sebaiknya segera dilaksanakan karena
secara demografi mayoritas pengguna
adalah generasi yang lebih dekat dengan
penggunaan Teknologi Informasi, selain itu
dari tingkat pendidikan diketahui bahwa
mayoritas
Terkait
berpendidikan
dengan
sarjana
keterampilan,
S1.
peneliti
selanjutnya dapat mengembangkan tentang
keterampilan apa yang dibutuhkan untuk
menggunakan
hingga
mengembangkan
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
dan dapat dikaitkan dengan realisasi biaya
yang
dianggap
masih
wajar
untuk
pengembangan sistem tersebut. Selain itu,
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
sebagai alat selama ini secara mayoritas
hanya mampu diimplementasikan oleh
organisasi
berskala
besar,
apabila
organisasi berskala kecil juga mampu
mengimplementasikan Sistem Informasi
Sumber Daya Manusia maka sistem
tersebut
akan
kemudahan
mampu
setiap
menunjukkan
organisasi
berbagi
informasi terkait sumber daya manusia dan
tentunya minim biaya karena mampu
DAFTAR RUJUKAN
Ahmer, Z. (2013). Adoption of Human
Resource
Information
Systems
Innovation in Pakistani Organizations.
Journal of Quality and Technology
Management, 10(2), 25–50.
Badr, E., Mohamed, N. A., Afzal, M. M., &
Bile, K. M. (2013). Strengthening
Human Resources for Health Through
Information,
Coordination
and
Accountability Mechanism: The Case
of the Sudan. Bull World Health
Organ, 91, 868–873.
Ball, K. S. (2001). The Use of Human
Resource Information Systems: a
Survey. Personnel Review, 30(6),
677–693.
Basoglu, N., Daim, T., & Keromoglu, O.
(2007). Organizational Adoption of
Enterprise
Resource
Planning
Systems: a Conceptual Framework.
The Journal of High Technology
Management Research, 18, 73–97.
Beckers, A. M., & Bsat, M. Z. (2006). A
DSS Classification Model for
Research in Human Resource
Information Systems. Information
Systems Management, 19 (3), 1–10.
Bradford, M., & Florin, J. (2003).
Examining the Role of Innovation
Diffusion
Factors
on
the
Implementation Success of Enterprise
Resource
Planning
Systems.
International Journal of Accounting
Information Systems, 4, 205–225.
Buelen, E. (2009). The Contribution of a
Global Service Provider’s Human
Resources
Information
System
(HRIS) to Staff Retention in Emerging
Markets: Comparing Issues and
Implications in Six Developing
Countries. Information Technology &
People, 22(3), 270–288.
Contemporary Human Resources.
Journal of Labor Research, 24(3),
381–394.
Chakraborty, A. R., & Mansor, D. N. N. A.
(2013). Adoption of Human Resource
Information System : A Theoretical
Analysis. Procedia Social and
Behavioral Sciences, 75, 473–478.
Hosie, P. (1995). Promoting Quality in
Higher Education Using Human
Resource
Information
Systems.
Quality Assurance in Education, 3(1),
30–35.
Chien, C., & Chen, L. (2008). Data Mining
to Improve Personnel Selection and
Enhance Human Capital: a Case Study
in High-Technology Industry. Expert
Systems with Applications, 34, 280–
290.
Hussain, Z., Wallace, J., & Cornelius, N. E.
(2007). The Use and Impact of Human
Resource Information Systems on
Human
Resource
Management
Professionals.
Information
and
Management, 44, 74–89.
Dessler, G. (2012). Human Resource
Management
(13th
Edition)
(Thirteenth). New Jersey: Prentice
Hall.
Jain, T. (2013). A Cconceptual Study on
HR in Special Reference to
Information System (HRIS). Journal
of Management Value & Ethics, 3(2),
51–59.
Dewayani, E. K. U. (2011). Implikasi
Human Resource Information System
Pada PT. Telekomunikasi Indonesia,
Tbk. Jurnal Manajemen Bisnis, 1(2),
177–186.
Diana, K. (n.d.). Evaluasi Penerimaan
Kinerja Human Resource Information
System Universitas Bina Darma,
541(12), 1–12.
Ekawati, E. (2014). Strategi Perencanaan
Pengembangan Sistem SAP Pada
Human Capital and Legal di Institusi
Pendidikan XYZ. ComTech, 5(1),
174–190.
Gardner, S. D., Lepak, D. P., & Bartol, K.
M. (2003). Virtual HR: The Impact of
Information Technology on the
Human
Resource
Professional.
Journal of Vocational Behavior , 63,
159–179.
Gomez-Mejia, Luis R., D. B. B. dan R. L.
C. (2012). Managing Human
Resources (Seventh Ed). New Jersey:
Prentice Hall.
Hendrickson, A. R. (2003). Human
Resource
Information
Systems:
Backbone
Technology
of
Kassim, N. M., Ramayah, T., & Kurnia, S.
(2012). Antecedents and Outcomes of
Human Resource Information System
(HRIS) Use. International Journal of
Productivity, 61(6), 603–623.
Lasmaya, S. M. (2016). Pengaruh Sistem
Informasi SDM, Kompetensi dan
Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan. Jurnal Ekonomi, Bisnis &
Entrepreneurship, 10(1), 25–43.
Lawrence, B. S. (1997). Perspective-The
Black
Box
of
Organizational
Demography. Organization Science,
8(1), 1–22.
Maier, C., Laumer, S., Eckhardt, A., &
Weitzel, T. (2013). Journal of
Strategic
Information
Systems
Analyzing the impact of HRIS
implementations on HR personnel ’ s
job satisfaction and turnover intention.
Journal of Strategic Information
Systems, 22(3), 193–207.
Meiastoko, D.,
(2013).
Informasi
dalam
Kertahadi, & Susilo, H.
Implementasi
Sistem
Sumber Daya Manusia
Kegiatan
Rekuritmen
Karyawan (Studi pada PT. Aneka Jasa
Grhadika). Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB), 6(2), 1–8.
Ng, S. T., Skitmore, R. M., & Sharma, T.
(2001). Towards a Human Resource
Information System for Australian
Construction
Companies.
Engineering,
Construction
and
Architectural Management, 8(4), 238–
249.
Obeidat, B. Y. (2012). The Relationship
between
Human
Resource
Information System ( HRIS )
Functions and Human Resource
Management ( HRM ) Functionalities.
Journal of Management Research,
4(4), 192–211.
Olivas-Lujan, M. R., Ramirez, J., & ZapataCantu, L. (2007). e-HRM in Mexico:
Adapting Innovations for Global
Competitiveness.
International
Journal of Manpower , 28(5), 418–
434.
Panayotopoulou, L., Galanaki, E., &
Papalexandris, N. (2010). Adoption of
Electronic Systems in HRM: is
National Background of the Firm
Relevant? New Technology, Work and
Employment, 25(3), 253–269.
Panayotopoulou, L., Vakola, M., &
Galanaki, E. (2007). e-HR Adoption
and the Role of HRM: Evidence from
Greece. Personnel Review, 36(2),
277–294.
Parry, E., & Tyson, S. (2011). Desired
Goals and Actual Outcomes of eHRM. Human Resource Management
Journal, 21(3), 335–354.
Raharjo, B., Nugroho, H. A., & Winarno,
W. W. (2016). Analisis Faktor
Determinan Penggunaan Sistem
Informasi Sumber Daya Manusia dan
Implikasinya terhadap Reformasi
Birokrasi pada BPK RI. Jurnal
Informatika , 10(1), 1149–1155.
Rahmadi, L., & Boedijanto, E. (2014).
Meningkatkan
Kinerja
Human
Resource
Management
dengan
Human
Resource
Information
Systems. Seminar Nasional Teknologi
Informasi Dan Multimedia , 41–46.
Raiden, A. B., Dainty, A. R. J., & Neale, R.
H. (2004). Current Barriers and
Possible Solutions to Effective Project
Team Formation and Deployment
Within
a
Large
Cinstruction
Organisation. International Journal of
Project Management, 22, 309–316.
Ruel, H. J. M., Bondarouk, T. V., & Velde,
M. Van Der. (2007). The Contribution
of e-HRM to HRM Effectiveness:
Results from a Quantitative Study in a
Dutch Ministry. Employee Relations,
29(3), 280–291.
Safrizal, H. B. A. (2013). Manajemen
Sumber Daya Manusia Pada Usaha
Kecil dan Manajemen melalui
Pemanfaatan
Sistem
Informasi
Sumber Daya Manusia berbasis
Teknologi Open Source. Sustainable
Competitive Advantage, (20).
Schalk, R., Timmerman, V., & Heuvel, S.
Van Den. (2013). How Strategic
Considerations Influence Making on
e-HRM
Applications.
Human
Resource Management Review, 23,
84–92.
Shiri, S. (2012). Effectiveness of Human
Resource Information System on HR
Functions of the Organization: a Cross
Sectional Study. US-China Education
Review, 9, 830–839.
Strohmeier, S. (2007). Research in e-HRM:
Review and Implications. Human
Resource Management Review, 17,
19–37.
Strohmeier, S., & Kabst, R. (2007).
Organizational Adoption of e-HRM in
Europe: an Empirical Exploration of
Major Adoption Factors. Journal of
Managerial Psychology, 24(6), 482–
501.
Sun, H., & Zhang, P. (2006). The Role of
Moderating
Factors
in
User
Technology
Acceptance.
International Journal of HumanComputer Studies, 64, 53–78.
Teo, T. S. H., Lim, G. S., & Fedric, S. A.
(2007). The Adoption and Difussion
of Human Resources Information
Systems in Singapore. Asia Pacific
Journal of Human Resources, 45(1),
44–62.
Troshani, I., Jerram, C., & Hill, S. R.
(2011). Exploring The Public Sector
Adoption of HRIS. Industrial
Management & Data Systems, 111(3),
470–488.
Venkatesh, V., & Morris, M. G. (2000).
Why Don’t Men ever Stop to Ask for
Directions? Gender, Social Influence,
and their Role in Technology
Acceptance and Usage Behavior. MIS
Querterly, 24(1), 115–139.
Werner, J. M. dan R. L. D. (2012). Human
Resource Development (6e ed.).
Cengage Learning.
Yudistira, A., Astuti, E. S., & Kertahadi.
(2015). The Influence of Human
Resource Information System Use on
Employee Satisfaction and Employee
Performance (Case Study of the HRIS
Use at Koperasi Simpan Pinjam Rasa
Mandiri Malang). Jurnal Administrasi
Bisnis (JAB), 23(1), 1–6.
Zhang, L., & Wang, H. (2006). Intelligent
Information Procesing in Human
Resource
Management:
an
Implementation Case in China. Expert
Systems, 23(5), 356–369.
PENGGUNAAN SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA
Ahmad Nizar Yogatama
ahmadyogatama@gmail.com
Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi ASIA Malang
Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan terhadap Sistem Informasi Sumber
Daya Manusia, kemudian mengetahui dan menganalisis pengaruh demografi organisasi terhadap Sistem Informasi
Sumber Daya Manusia, terakhir adalah mengetahui dan menganalisis pengaruh keterampilan organisasi terhadap
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif. Populasi yang
digunakan dalam penelitian ini adalah 36 orang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah teknik
sensus. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif dan Partial Least
Square. Hasil studi menunjukkan bahwa, pelatihan dan demografi mempengaruhi Sistem Informasi Sumber Daya
Manusia. Hal tersebut menunjukkan bahwa Sistem Informasi Sumber Daya Manusia mampu digunakan tanpa
kemampuan khusus bagaimana menggunakan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia.
Kata Kunci: Pelatihan, Demografi, Keterampilan, Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
agar mereka yang menggunakan Sistem
Pendahuluan
Daya
Informasi Sumber Daya Manusia mampu
Manusia diciptakan agar memudahkan
menggunakan dengan baik (Buelen, 2009).
aktivitas operasional pengelolaan Sumber
Fakta yang terjadi adalah Sistem
Sistem
Informasi
Sumber
yaitu
Informasi Sumber Daya Manusia sulit
memperbaiki inefisiensi dan penyimpanan
dilaksanakan karena membutuhkan biaya
catatan
memperbaiki
mahal serta Sumber Daya Manusia yang
produktivitas melalui layanan mandiri
belum berkualitas. Hal tersebut disebabkan
(Budiyanto,
oleh
Daya
Manusia
diantaranya
karyawan
serta
2013;
Safrizal,
2013).
perusahaan
harus
mengedukasi
Implementasi Sistem Informasi Sumber
karyawan menggunakan komputer dalam
Daya Manusia akan gagal jika Manajer
bentuk pelatihan dan tidak semua karyawan
Sumber
ahli
tertarik menggunakan Sistem Informasi
paham
Sumber Daya Manusia, karena mereka
Aktivitas
merasakan adanya tugas baru. Selain itu,
Daya
dibidangnya
bagaimana
Manusia
sehingga
tidak
tidak
menggunakannya.
Sumber Daya Manusia dapat berjalan
komunikasi
efektif jika terjadi kerjasama yang baik
komputer
antara Departemen Sumber Daya Manusia
Departemen
dan
berkurang
Teknologi
Informasi.
Kerjasama
tersebut harus didukung dengan pelatihan
yang
dilakukan
melalui
menyebabkan
Sumber
karena
Daya
fungsi
Manusia
tergantikan
oleh
komunikasi melalui dunia maya (Olivas-
lujan et al., 2007). Meiastoko (2013)
penyelesaian tugas menjadi lebih banyak,
mengatakan bahwa kemajuan Teknologi
cepat serta akurat (Ruel et al., 2007;
Informasi tidak dapat berjalan dengan baik
Strohmeier, 2007; Budiyanto, 2013; Schalk
tanpa didukung dengan kualitas sumber
et al., 2013). Semua manfaat tersebut dapat
daya manusia yang handal. Walaupun
diperoleh karena segala informasi terkait
pemanfaatan Teknologi Informasi sudah
aktivitas Sumber Daya Manusia akan
dilakukan seperti menggunakan komputer,
terintegrasi,
namun Sistem Informasi Sumber Daya
digunakan untuk pengambilan keputusan.
Manusia
kurang
maksimal
sehingga
lebih
mudah
dilakukan
Manfaat Sistem Informasi Sumber
karena perekrutan masih dilakukan dengan
Daya Manusia yang begitu banyak tidak
cara manual. Penggunaan Sistem Informasi
akan berarti ketika belum ada pemahaman
Sumber Daya Manusia melalui Teknologi
yang jelas tentang pengaruh Teknologi
Informasi
memungkinkan
Iinformasi terhadap peran Profesional
perusahaan untuk mendapatkan sumber
Sumber Daya Manusia. Seperti yang
daya
dikatakan oleh Rahmadi & Boedijanto
sebenarnya
manusia
berkualitas
karena
menggunakan jangkauan global.
Sistem
Daya
Daya Manusia mampu mengurangi pos
bagi
biaya seperti penggunaan kertas dan alat
Manusia.
tulis, menyederhanakan struktur organisasi,
Raharjo et al., (2016) mengatakan bahwa
mengurangi penggunaan tenaga kerja serta
apabila Sistem Informasi Sumber Daya
mampu meningkatkan fleksibilitas dan
Manusia digunakan sepenuhnya, maka
mengantisipasi perubahan lingkungan baik
dapat tercipta kehandalan data untuk
yang bersifat internal maupun eksternal.
administrasi kepegawaian. Yudistira et al.,
Hal tersebut didukung oleh Dewayani
(2016)
sistem
(2013) bahwa Sistem Informasi Sumber
informasi sumber daya manusia yang
Daya Manusia dapat bekerjasama dengan
nyaman diakses serta memiliki sistem
lebih baik, lebih mudah untuk berbagi
respon
mampu
informasi serta mampu meningkatkan
kinerja
knowledge sharing. Ketidakpahaman akan
karyawan. Manfaat utama Sistem Informasi
manfaat penggunaan Sistem Informasi
Sumber Daya Manusia bagi Departemen
Sumber Daya Manusia tersebut, akan
Sumber
mengakibatkan
Manusia
Informasi
(2014) bahwa Sistem Informasi Sumber
sebenarnya
Departemen
Sumber
bermanfaat
Sumber
Daya
menambahkan
yang
mempengaruhi
cepat,
kepuasan
Daya
bahwa
akan
dan
Manusia
adalah
mayoritas
perusahaan
mendapatkan peran strategis di perusahaan
mengalami
karena proses pelayanan dapat meningkat,
mendapatkan hasil yang diharapkan ketika
kegagalan
serta
tidak
menggunakan Sistem Informasi Sumber
akurat, biaya adopsi yang mahal dapat
Daya Manusia (Gardner et al., 2003; Zhang
dibenarkan oleh perusahaan – perusahaan
& Wang, 2006; Basoglu et al., 2007;
lain yang juga ingin menerapkan Sistem
Panayatopoulou et al., 2010).
Informasi Sumber Daya Manusia. Perlu
Kegagalan Sistem Informasi Sumber
dicermati bahwa, sebenarnya keuntungan
Daya Manusia disebabkan oleh beberapa
relatif dari penggunaan Sistem Informasi
hal, yaitu belum adanya pelatihan yang
Sumber Daya Manusia memang tidak
sesuai, perbedaan demografi seperti usia
signifikan, karena lingkungan yang luas
dan tingkat pendidikan, serta keterampilan
memiliki peran penting bagi keberhasilan
untuk menggunakan Teknologi Informasi.
adopsi Sistem Informasi Sumber Daya
Diana (2014) mengatakan bahwa Sistem
Manusia (Troshani et al., 2011; Kassim et
Informasi Sumber Daya Manusia telah
al., 2012). Kompleksitas Sistem Informasi
gagal
Sumber
dilaksanakan,
karena
perilaku
Daya
Manusia
sebenarnya
penggunanya yang melakukan penolakan.
memiliki beberapa pandangan. Kassim et
Penolakan tersebut, berasal dari kesalahan
al.,
ketika melakukan rekrutmen sehingga
kompleksitas tersebut berhubungan dengan
mendapatkan Sumber Daya Manusia yang
penggunaan Sistem Informasi Sumber
kurang berkualitas (Meiastoko, 2013).
Daya Manusia, namun Ahmer (2013) justru
Kegagalan Sistem Informasi Sumber Daya
mengatakan sebaliknya yaitu kompleksitas
Manusia
dicegah.
tersebut justru tidak berhubungan dengan
Pencegahan kegagalan Sistem Informasi
penggunaan Sistem Informasi Sumber
Sumber Daya Manusia dapat dilakukan
Daya Manusia.
sebenarnya
dapat
melalui pelaksanaan pelatihan, sehingga
(2012)
Sistem
mengatakan
Informasi
Sumber
bahwa
Daya
karyawan dapat memiliki keterampilan
Manusia sebenarnya memang digunakan
untuk
&
untuk meningkatkan efisiensi operasional
Florin, 2003; Panayatopoulou et al., 2007).
pengelolaan Sumber Daya Manusia, namun
menggunakannya
Keberhasilan
(Bradford
penggunaan
Sistem
realisasinya
sangat
tergantung
pada
Informasi Sumber Daya Manusia dapat
keterampilan yang dimiliki oleh karyawan
dinilai berdasarkan manfaat yang diperoleh,
Sumber Daya Manusia (Parry & Tyson,
yaitu efisiensi operasional. Ketika manfaat
2011). Bagi profesional di bidang Sumber
diperoleh oleh perusahaan, karena Sistem
Daya Manusia, penggunaan Teknologi
Informasi Sumber Daya Manusia mampu
Informasi pada Sistem Informasi Sumber
mengurangi
Daya Manusia sangat berpengaruh untuk
kompleksitas
operasional
pengelolaan Sumber Daya Manusia dengan
melengkapi
keterampilan
dan
meningkatkan
kontribusi
Departemen
Sumber Daya Manusia bagi perusahaan
sehingga kedudukan Departemen Sumber
Pelatihan
Daya Manusia di perusahaan menjadi lebih
Menurut Werner (2012) pelatihan
baik (Gardner et al., 2003; Hussain et al.,
adalah fungsi yang berdiri sendiri atau
2007).
berbentuk
departemen.
Mayoritas
adalah
organisasi mendefinisikan pelatihan atau
pertama , mengetahui dan menganalisis
pengembangan Sumber Daya Manusia
pengaruh
Sistem
sebagai bagian dari Departemen Sumber
Informasi Sumber Daya Manusia. Kedua,
Daya Manusia yang lebih besar untuk
mengetahui dan menganalisis pengaruh
proses
demografi organisasi
karyawan baru atau keterampilan dasar bagi
Tujuan
penelitian
pelatihan
ini
terhadap
terhadap
Sistem
pemberian
karyawan
mengetahui dan menganalisis pengaruh
melakukan suatu pekerjaan (Werner, 2012;
keterampilan organisasi terhadap Sistem
Dessler, 2013).
Manfaat
penelitian
ini
yang terkait dengan penggunaan Sistem
Informasi Sumber Daya Manusia. Kedua,
sebagai bahan kajian peneliti selanjutnya
penggunaan
Sistem
Informasi
Sumber Daya Manusia penting untuk
dilakukan mengingat saat ini pengelolaan
Sumber Daya Manusia sudah saatnya
memanfaatkan
Teknologi
Informasi
sebagai alat untuk mempermudah bahkan
mempercepat pengelolaan Sumber Daya
Manusia yang ada dalam perusahaan
menjadi lebih mudah, praktis, cepat serta
akurat dan tentunya mampu menghemat
biaya yang ditimbulkan ketika pelaksanaan
pengelolaan Sumber Daya Manusia secara
jangka panjang.
untuk
Pelatihan sebenarnya adalah suatu
adalah
pertama , mampu memperkaya penelitian
bahwa
membutuhkan
bagi
Informasi Sumber Daya Manusia. Ketiga,
Informasi Sumber Daya Manusia.
yang
pembelajaran
proses
penyediaan
keterampilan
karyawan
khusus
agar
dengan
mampu
melaksanakan kinerja mereka dengan baik.
Tujuan dasar pelatihan adalah penghapusan
atau perbaikan masalah kinerja, namun
tidak semua masalah kinerja membutuhkan
pelatihan. Defisit pada kinerja karyawan
dapat berasal dari beberapa penyebab,
dimana banyak pula yang berada di luar
kendali pekerja sehingga tidak terpengaruh
oleh adanya pelatihan. Walaupun terkadang
pelatihan mahal, namun mampu membuat
pekerja lebih mampu dan setia. Sebuah
survei internasional dari lebih 5.000
organisasi di 26 negara meneliti hubungan
antara investasi perusahaan dalam pelatihan
dan profitabilitas. Hasil penelitian tersebut
adalah semakin besar investasi dalam
demografi organisasi terdiri dari umur,
pelatihan karyawan, maka akan lebih
jenis kelamin dan tingkat pendidikan
menguntungkan perusahaan (Gomez-Mejia
karyawan.
et al., 2012).
Werner (2012) mengatakan bahwa
Keterampilan
pelatihan teknis mengacu pada pelatihan
Gomez-Mejia
et
al.,
(2012)
yang melibatkan proses upgrade berbagai
mengatakan bahwa keterampilan adalah
keterampilan teknis (seperti keterampilan
keterampilan dasar yang diperlukan untuk
komputer) yang dibutuhkan oleh individu –
kehidupan sehari-hari. Investasi dalam
individu tertentu dalam suatu organisasi.
pelatihan dan pengembangan karyawan
Berbeda dengan pelatihan teknis, pelatihan
sebenarnya mampu membantu sebuah
keterampilan interpersonal mengacu pada
perusahaan
hubungan individu dengan orang lain,
mengharuskan mereka berurusan dengan
seperti komunikasi dan kerja sama tim.
ketidakmampuan
dari
ketrampilannya
kejadian
pekerja
kurang
berguna
yang
yang
pada
pekerjaan yang dilaksanakan.
Demografi
Werner (2012) mengatakan bahwa
Demografi yang dimaksud dalam
penelitian ini adalah demografi organisasi.
Demografi
organisasi
adalah
studi
komposisi entitas sosial terkait atribut
anggotanya.
organisasi
Komposisi
berbeda
pendekatan
dari
demografi
demografi
kebanyakan
sebelumnya.
Demografi organisasi berfokus pada atribut
sebagai tingkat agregat daripada tingkat
individu, dimana menunjukkan bahwa
demografi organisasi
tersebut
mampu
mempengaruhi perilaku mandiri tingkat
individu. Demografi organisasi terdiri dari
tiga kategori yaitu umur, jenis kelamin dan
jenis etnis (Lawrence, 1997). Strohmeier &
Kabst
(2009)
menambahkan
bahwa
keterampilan merupakan dasar pendidikan
yang
mengacu
pada
pelatihan
yang
berfokus pada peningkatan membaca,
menulis, dan keterampilan perhitungan
yang dibutuhkan dan berfungsi di sebagian
besar pekerjaan apa pun. Keterampilan
adalah
banyaknya
ketrampilan
yang
diperlukan seorang karyawan di dalam
menyelesaikan pekerjaan, yang melibatkan
penggunaan
sejumlah
keterampilan
individu dan bakatnya. Masalah utama
yang dihadapi pengusaha saat ini adalah
kesenjangan keterampilan yaitu perbedaan
antara
persyaratan
keterampilan
dari
pekerjaan yang tersedia dan keterampilan
yang dimiliki oleh karyawan.
Secara teknis, Sistem Informasi
Sistem Informasi Sumber Daya
Sumber Daya Manusia adalah sistem yang
Manusia
Menurut Dessler (2012) Sistem
berfungsi
untuk
mengumpulkan,
Informasi Sumber Daya Manusia adalah
menyimpan serta mencatat hal administratif
sebuah sistem terintegrasi yang bertindak
terkait
sebagai komponen yang bekerja untuk
Panayotopoulou et al., 2010). Menurut
mengumpulkan, memproses, menyimpan,
Buelen (2009), hal bersifat administratif
dan
untuk
diantaranya adalah (1) perencanaan sumber
keputusan,
daya manusia yang terkait dengan fasilitas
koordinasi, pengendalian, analisis, dan
bagi karyawan untuk bekerja dan rotasi
visualisasi
manajemen
kerja yang sesuai dengan perkembangan;
sumber daya manusia organisasi. Gomez-
(2) pemberian insentif bagi karyawan
Mejia et al., (2012) menambahkan bahwa
seperti penghargaan maupun gaji yang
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
disesuaikan dengan regional tempat kerja;
adalah sistem yang digunakan untuk
(3) penyelenggaraan pelatihan lokal mapun
mengumpulkan, merekam, menyimpan,
luar negeri; (4) penilaian kinerja karyawan
menganalisis, dan mengambil data tentang
sebagai salah satu media manajemen retensi
sumber daya manusia organisasi, dimana
bagi karyawan. Sistem Informasi Sumber
sebagian besar Sistem Informasi Sumber
Daya Manusia terbagi menjadi beberapa
Daya
adalah
jenis yang bertujuan mengelolaa informasi
(menggunakan
yang terkait, diantaranya adalah Sistem
menyebarkan
mendukung
informasi
pengambilan
suatu
Manusia
kegiatan
saat
terkomputerisasi
ini
komputer).
(Hendrickson,
2003;
Informasi Karyawan, Sistem Informasi
Sistem Informasi Sumber Daya
Perencanaan
Sumber
Daya
Manusia,
Manusia disebut sebagai sistem karena
Sistem Informasi Mutasi, Sistem Informasi
mengintegrasikan semua data relevan yang
Promosi serta Sistem Informasi Evaluasi
dirancang khusus
Kinerja (Budiyanto, 2013).
untuk menyediakan
informasi penting bagi manajer untuk
pengambilan keputusan Sumber Daya
Manusia yang dibentuk dari internet,
intranet dan ERP (Enterprise Resource
Planning)
untuk
menilai
proses
dan
kebijakan sumber daya manusia (Jain,
2013; Chakraborty & Mansor, 2013).
Gambar 1. Konsep Kerja
Hipotesis Penelitian
H1: Pelatihan berpengaruh terhadap
Metode Analisis Data
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Metode analisis data yang digunakan
H2: Demografi berpengaruh terhadap
dalam
penelitian
ini
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
deskriptif dan Partial Least Square (PLS).
H3: Keterampilan berpengaruh terhadap
Statistik
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
menganalisis
Deskriptif
adalah
statistik
digunakan
untuk
dengan
cara
data
mendeskripsikan data yang terkumpul
METODE
sebagaimana adanya tanpa bermaksud
Jenis Penelitian
membuat kesimpulan yang berlaku untuk
Jenis penelitian yang digunakan ini
umum (Arikunto, 2006). PLS digunakan
adalah penelitian kuantitatif. Penelitian
karena dapat diterapkan pada semua skala
kuantitatif adalah penelitian yang banyak
data, tidak banyak membutuhkan asumsi,
menggunakan angka karena dimulai dari
serta ukuran sampel tidak harus besar.
pengumpulan
hingga
Penggunaan analisis PLS memungkinkan
ditinjau
peneliti untuk mengetahui nilai pengaruh
berdasarkan tingkat eksplanansi, penelitian
dengan menggunakan sampel ukuran kecil
ini
(≤ 100) (Wiyono, 2011).
tampilan
data,
hasil.
penafsiran
Apabila
termasuk kategori
penelitian
yang
asosiatif
bertujuan
yaitu
untuk
mengetahui hubungan antara dua variabel
atau lebih (Sugiyono, 2003).
HASIL
Metode analisis PLS merupakan
metode yang digunakan untuk melihat
Populasi dan Sampel
pengaruh dari pelatihan, demografi serta
yang digunakan dalam
keterampilan terhadap Sistem Informasi
penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap
Sumber Daya Manusia. Analisis PLS pada
di Departemen Sumber Daya Manusia
penelitian ini menggunakan SmartPLS
Perusahaan Daerah Air Minum Kota
Versi 3.2.4, seperti yang ditampilkan pada
Malang yang terletak di Jalan Terusan
Tabel 1.
Populasi
Danau Sentani No. 100 (Sawojajar) pada
tahun 2014 dengan total 36 karyawan.
Tabel 1. Rekapitulasi Hasil Analisis PLS
Pengaruh
Pelatihan (X1), Demografi (X2),
Keterampilan (X3) terhadap Sistem
Informasi Sumber Daya Manusia (Y)
Pelatihan (X1) terhadap Sistem Informasi
Sumber Daya Manusia (Y)
Demografi (X2) terhadap Sistem Informasi
Sumber Daya Manusia (Y)
Keterampilan (X3) terhadap Sistem
Informasi Sumber Daya Manusia (Y)
R2
Koef. Parameter
0,620
Positif atau
negatif
t-statistik
Koef. Jalur
Melihat besar
pengaruh
3,978
(Signifikan)
2,123
(Signifikan)
1,161 (Tidak
Signifikan)
0,617
0,299
0,151
0,617
0,299
0,151
Sumber: Data primer diolah
PEMBAHASAN
dapat menggunakan pelatihan penggunaan
Pengaruh Pelatihan terhadap Sistem
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia.
Realita yang terjadi di Perusahaan
Informasi Sumber Daya Manusia
Berdasarkan
penelitian,
data
Daerah Air Minum Kota Malang adalah
pelatihan
mayoritas karyawan Sumber Daya Manusia
pengolahan
diketahui
bahwa
secara signifikan mempengaruhi Sistem
membutuhkan
Informasi Sumber Daya Manusia secara
penggunaan Sistem Informasi Sumber
positif karena memiliki nilai t-statistik
Daya Manusia karena dinilai kompleks,
sebesar 3,978 (lebih besar dari t-tabel yaitu
namun
1,6909). Pelatihan dalam penelitian ini
menciptakan efisiensi bagi perusahaan.
mampu
Berdasarkan
pengaruh
menjelaskan
terhadap
sebesar
Sistem
61,7%
Informasi
hal
pelatihan
tersebut
hasil
belum
penelitian,
terkait
mampu
tampak
bahwa Departemen Sumber Daya Manusia
belum menyadari potensi yang ada pada
Sumber Daya Manusia.
Kondisi pengelolaan Sumber Daya
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
sebenarnya
karena mereka tidak tertarik dengan hal –
mengharuskan banyak perusahaan untuk
hal administratif seperti proses administrasi
menggunakan Teknologi Informasi sebagai
gaji karyawan. Penyebab karyawan tidak
alat untuk membantu agar pengelolaan
tertarik adalah mereka telah nyaman
Sumber Daya Manusia menjadi lebih
dengan sistem yang sudah berjalan selama
mudah. Jika diperhatikan, Sistem Informasi
ini serta tidak ingin direpotkan dengan
Sumber Daya Manusia adalah alat yang
perubahan.
Manusia
secara
modern
digunakan. Apabila pengguna alat tersebut
Parry & Tyson (2011) mengatakan
tidak mengetahui apa yang harus dilakukan,
bahwa
dengan
berlatih
menggunakan
maka akan menyebabkan pengelolaan
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia,
Sumber Daya Manusia menjadi lebih
perusahaan akan mampu menciptakan
buruk. Pencegahan terhadap hal tersebut
efisiensi serta penghematan. Departemen
yang menaungi pelatihan, juga harus
tersebut mampu menjadi faktor retensi
terlibat dalam perumusan perubahan materi
hingga
pelatihan untuk menyesuaikan dengan
organisasi
kebutuhan perusahaan. Hal tersebut dapat
seharusnya
diciptakan
organisasi (Raiden et al., 2004).
dengan
kerjasama
antara
Departemen Teknologi Informasi dengan
pihak
konsultan
yang
dimulai
dari
mampu
menciptakan
informal
dan
menjadi
ramah
prioritas
Lukaszewski
mengatakan
budaya
al.,
et
bahwa
dan
bagi
(2008)
karyawan
pada
perencanaan hingga pengembangan sistem
umumnya
bagi
dalam
Informasi Sumber Daya Manusia sebagai
penggunaan Sistem Informasi Sumber
sesuatu yang positif jika mereka memiliki
Daya Manusia. Pelatihan tersebut akan
keterampilan
diberikan kepada seluruh karyawan dengan
pengetahuan yang cukup. Hal ini juga
tingkat manajemen atas serta menengah
dikatakan oleh Beckers & Bsat (2002)
(Ekawati, 2014).
bahwa Sistem Informasi Sumber Daya
mereka
Pelatihan
yang
terlibat
menggunakan
Sistem
Informasi Sumber Daya Manusia akan
Manusia
akan
mengevaluasi
yang
akan
Sistem
memadai
disikapi
dan
negatif
oleh
karyawan jika sulit untuk digunakan.
mampu meningkatkan kinerja karyawan
apabila dilakukan secara periodik, serta
Pengaruh Demografi terhadap Sistem
harus disesuaikan dengan pengetahuan atau
Informasi Sumber Daya Manusia
pendidikan maupun keahlian yang linier
Berdasarkan
pengolahan
data
dengan kebutuhan yang ada (Lasmaya,
penelitian, diketahui bahwa demografi
2016). Pelatihan tersebut dapat lebih efektif
secara signifikan mempengaruhi Sistem
jika perusahaan mengadakan kerjasama
Informasi Sumber Daya Manusia secara
dengan institusi pendidikan (Badr et al.,
positif karena memiliki nilai t-statistik
2013).
sebesar 2,123 (lebih besar dari t-tabel yaitu
Kerjasama
dengan
institusi
1,6909). Demografi dalam penelitian ini
pendidikan terkait dengan pelatihan bagi
mampu
karyawan untuk menggunakan Sistem
pengaruh
Informasi Sumber Daya Manusia adalah
Sumber Daya Manusia.
solusi bagi perusahaan karena pelatihan
menjelaskan
terhadap
sebesar
Sistem
29,9%
Informasi
Demografi terdiri dari umur, jenis
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
kelamin
dilihat sebagai beban bukan sebagai bentuk
Berdasarkan hasil penelitian, Perusahaan
investasi (Shiri, 2012). Apabila pelatihan
Daerah Air Minum Kota Malang memiliki
dipandang sebagai suatu investasi, hal
serta
tingkat
pendidikan.
karyawan Sumber Daya Manusia dengan
individu.
usia mayoritas 40 – 49 tahun. Mereka
kecepatan
tampak kesulitan untuk menggunakan
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia,
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia.
seperti yang terjadi pada karyawan dengan
Hal tersebut disebabkan oleh inisiatif
usia muda (kurang dari 40 tahun) (Gardner
belajar
Sistem
et al., 2003). Penyebab utama karyawan
Informasi Sumber Daya Manusia yang
berusia muda lebih mudah beradaptasi
minim
pekerjaan
menggunakan Sistem Informasi Sumber
komputer.
Daya Manusia adalah karena Teknologi
Namun, walaupun memiliki inisiatif belajar
Informasi sejak dua dekade lalu tidak
yang minim, karyawan tetap bersikap
termasuk dalam kualifikasi penting suatu
positif terhadap Sistem Informasi Sumber
pekerjaan,
Daya
zaman hal tersebut saat ini telah mengalami
untuk
menggunakan
walaupun mayoritas
diharuskan
menggunakan
Manusia
sehingga
peluang
pengembangan penggunaan sistem sangat
terbuka. Sikap positif tersebut didukung
dengan kemudahan untuk
beradaptasi
Pengaruh
tersebut
beradaptasi
dan
seiring
adalah
menggunakan
perkembangan
perubahan (Strohmeier & Kabst, 2009).
Ketika
Informasi
menggunakan
Sumber
Daya
Sistem
Manusia,
dengan lingkungan kerja yang disertai
karyawan laki - laki lebih percaya diri dan
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia,
fokus terhadap tugas yang dikerjakan, akan
walaupun kurang percaya diri ketika
tetapi apa yang dialami oleh karyawan
melaksanakan pekerjaan karena kurang
perempuan
pengalaman.
diantaranya mengalami kecemasan karena
Tabel 2. Demografi Karyawan
kurang berpengalaman yang kemudian
No.
1.
2.
3.
Karakteristik
> 50 Tahun
40 – 49 Tahun
30 – 39 Tahun
20 – 29 Tahun
Jenis
Laki – laki
Kelamin
Perempuan
Tingkat
SMA
Pendidikan
SMK
D1
D3
S1
S2
Usia
Jumlah
7 Orang
21 Orang
4 Orang
2 Orang
20 Orang
14 Orang
7 Orang
1 Orang
1 Orang
2 Orang
22 Orang
1 Orang
Sumber: Data Primer diolah
Strohmeier
&
Kabst
bersikap
justru
negatif
terbalik
terhadap
yakni,
penerapan
Teknologi Informasi (Venkatesh & Morris,
2000; Gardner et al., 2003). Perbedaan
yang terjadi antara karyawan laki – laki dan
perempuan tersebut disebabkan oleh laki –
laki memiliki pola pikir yang pragmatis
dibandingkan perempuan terkait dengan
tugas yang dikerjakan (Sun & Zhang,
2006). Hal yang menarik adalah Karyawan
(2009)
mengatakan bahwa usia, jenis kelamin dan
tingkat pendidikan dapat mempengaruhi
Sumber Daya Manusia di Perusahaan
Daerah Air Minum Kota Malang justru
menunjukkan hasil yang berbeda, yaitu
karyawan
perempuan
ternyata
lebih
Malang
memiliki
mayoritas
jumlah
berpikir pragmatis dibandingkan laki – laki
karyawan
karena
terhadap
sarjana (S1), maka Sistem Informasi
penggunaan Teknologi Informasi untuk
Sumber Daya Manusia telah berada pada
menyelesaikan tugas yang dikerjakan.
kondisi yang baik dan posisi yang tepat
bersikap
positif
Tingkat pendidikan dapat diukur
melalui
jumlah
persentase
kumulatif
pada
suatu
departemen
tingkat
pendidikan
untuk melakukan pengembangan terhadap
apa yang telah diterapkan.
karyawan lulusan sarjana hingga pascasarjana
dengan
Obeidat (2012) mengatakan dalam
di
rangka menghadapi persaingan bisnis yang
perusahaan (Panayatopoulou et al., 2010).
sangat ketat, perusahaan harus berinvestasi
Karyawan Sumber Daya Manusia di
kepada sumber daya manusia. Bentuk
Perusahaan Daerah Air Minum Kota
persaingan tersebut akan membutuhkan
Malang secara mayoritas memiliki tingkat
sensitivitas yang lebih baik dari manajer
pendidikan
agar
sarjana
(S1).
Tingkat
pengelolaan
yang
dilaksanakan
pendidikan tersebut berhubungan dengan
mampu
manfaat yang dirasakan oleh pengguna
Meningkatnya keberagaman tenaga kerja,
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia,
menjadikan Sistem Informasi Sumber Daya
karena daya serap erat terkait dengan
Manusia menjadi penting untuk digunakan,
kemampuan intelektual (Sun & Zhang,
namun hal tersebut perlu didukung dengan
2006; Strohmeier & Kabst, 2009). Daya
kompetensi baru yang nantinya dapat
serap adalah kemampuan mengenali nilai
diperbaikan secara berkelanjutan di tahun –
pengetahuan eksternal baru, mengasimilasi
tahun berikutnya (Thomas Ng et al., 2001).
hal tersebut, dan menerapkannya untuk
Kualitas sumber daya manusia
tujuan komersial. Hal ini menunjukkan
penting bagi perusahaan yang memiliki
bahwa mereka memiliki pola pikir tidak
teknologi tinggi agar mampu memiliki
teoritis namun juga praktis. Kondisi
keunggulan bersaing di era knowledge
tersebut didukung oleh jumlah yang
economy, namun tingkat turn over yant
seimbang antara karyawan laki – laki dan
inggi serta sulitnya mendapatkan talent
perempuan.
yang sesuai menjadi pekerjaan yang rumah
Kombinasi
antara
jumlah
berjalan
dengan
lebih
baik.
karyawan laki – laki dan perempuan
bagi
ternyata mampu menciptakan rasa optimis
sumber daya manusia (Chien & Chen,
ketika
2008). Teo et al., (2007) menambahkan
Sumber
menerapkan
Daya
Sistem
Informasi
Manusia.
Apabila
Perusahaan Daerah Air Minum Kota
bahwa
perusahaan
ketika
maupun
departemen
menggunakan
Sistem
Informasi Sumber Daya Manusia sebaiknya
didukung oleh manajemen puncak, karena
pengembangan
dengan memiliki dukungan tersebut akan
karyawan karena akan ada perubahan pada
mempengaruhi
pelayanan
tingkat
adopsi
Sistem
Informasi Sumber Daya Manusia.
terhadap
(Parry
&
keterampilan
Tyson,
2010).
Keterampilan tersebut diantaranya berupa
pengetahuan yang penting bagi penggunaan
terhadap
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
(Chakraborty & Mansor, 2013). Ketika
Pengaruh
Keterampilan
Berdasarkan
pengolahan
data
karyawan telah memiliki pengetahuan
penelitian, diketahui bahwa keterampilan
tentang bagaimana menggunakan Sistem
tidak signifikan mempengaruhi Sistem
Informasi Sumber Daya Manusia, maka
Informasi Sumber Daya Manusia secara
diharapkan mampu menghasilkan output
positif karena memiliki nilai t-statistik
yang baik.
sebesar 1,161 (kurang dari t-tabel yaitu
Berdasarkan
hasil
penelitian,
1,6909). Keterampilan menjelaskan tentang
perusahaan telah menggunakan Sistem
apa yang dibutuhkan oleh karyawan
Informasi Sumber Daya Manusia untuk
Sumber Daya Manusia agar mampu
pengelolaan yang bersifat administratif,
menggunakan Sistem Informasi Sumber
diantaranya yaitu informasi karyawan,
Daya Manusia dengan baik. Berdasarkan
evaluasi penilaian kinerja, kompensasi serta
hasil penelitian, karyawan Sumber Daya
rekrutmen. Sistem Informasi Sumber Daya
Manusia Perusahaan Daerah Air Minum
Manusia yang ada di Perusahaan Daerah
Kota Malang membutuhkan keterampilan
Air Minum Kota Malang berdasarkan hal
teknis.
tersebut telah digunakan sebagaimana
Keterampilan
teknis
tersebut
termasuk kategori baru yang akan mampu
mestinya,
menciptakan perubahan pelayanan karena
mengumpulkan, menyimpan serta mencatat
menggunakan Sistem Informasi Sumber
hal – hal administratif. Perusahaan juga
Daya Manusia, namun hal tersebut belum
tidak boleh puas dengan apa yang telah
dapat
karyawan
dicapai saat ini dalam penggunaan Sistem
perusahaan. Penting pula untuk dipahami
Informasi Sumber Daya Manusia karena
bahwa Perusahaan Daerah Air Minum
sistem tersebut dapat bertambah seiring
dalam hal ini telah berhasil menggunakan
dengan informasi – informasi yang perlu
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
untuk dikelola sehingga jenis Sistem
tanpa ketersediaan keterampilan khusus.
Informasi Sumber Daya Manusia mampu
dipastikan
Sistem
Manusia
oleh
Informasi
seharusnya
Sumber
Daya
membutuhkan
bertambah
yaitu
untuk
(Hendrickson,
Panayatopoulou et al., 2010).
untuk
2003;
Hosie (1995) mengatakan bahwa
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
lebih cenderung untuk membeli modul
harus mengintegrasikan sebagian besar
tambahan. Profesional dibidang Sumber
fungsi sumber daya manusia, kemudian
Daya Manusia harus mampu melengkapi
dievaluasi untuk kemudahan penggunaan,
keterampilan
terjangkau (hal ini bersifat relatif); sesuai
pengetahuan mereka untuk meningkatkan
dengan perangkat lunak dan perangkat
kontribusi
keras yang dimiliki perusahaan, akurat dan
dukungan Sistem Informasi Sumber Daya
menyediakan
Manusia (Gardner et al., 2003).
integritas
data,
pelaksanaan
memiliki
cara
untuk
tepat
(termasuk
memastikan
waktu
dan
kepada
meningkatkan
organisasi
melalui
dalam
implementasi),
dukungan vendor (termasuk
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
pemeliharaan dan pelatihan), aman dan
Berdasarkan
hasil
analisis
dan
menjaga kerahasiaan, searah dengan tujuan
pembahasan penelitian ini, dapat diambil
strategis organisasi,
beberapa kesimpulan. Pertama , pelatihan
memenuhi fungsi
personil bottom-line.
Ball
(2001)
mempengaruhi Sistem Informasi Sumber
mengatakan
bahwa
Daya
Manusia.
Kedua ,
Demografi
semakin banyak orang yang dipekerjakan
mempengaruhi Sistem Informasi Sumber
oleh
besar
Daya Manusia. Ketiga , keterampilan tidak
kemungkinan fungsi sumber daya manusia
mempengaruhi Sistem Informasi Sumber
untuk menyimpan informasi elektronik
Daya Manusia. Perusahaan Daerah Air
baik pada individu dan organisasi. Semakin
Minum
banyak orang yang dipekerjakan oleh
karyawan
organisasi semakin besar kemungkinan
menggunakan Sistem Informasi Sumber
bahwa analisis informasi dengan Sistem
Daya Manusia dan mereka menyadari jika
Informasi Sumber Daya Manusia akan
membutuhkan pelatihan yang disesuaikan
terjadi. Hanya setengah dari perusahaan-
dengan demografi terkait dengan hal
perusahaan yang mempekerjakan kurang
tersebut. Namun, secara umum karyawan
dari 500 karyawan menggunakan Sistem
bagian sumber daya
Informasi Sumber Daya Manusia, dan
mengetahui keterampilan apa saja yang
mereka yang hanya menggunakan modul
dibutuhkan
inti sumber daya manusia, bukan bagian
pengembangan Sistem Informasi Sumber
dari
Daya Manusia selain kemampuan teknis
organisasi,
tambahan
semakin
modul
pelatihan
dan
perekrutan. Organisasi yang telah membeli
sebenarnya
yang
untuk
sudah
memiliki
mampu
untuk
manusia belum
penggunaan
dan
yang implementasinya terkait erat dengan
dilaksanakan secara online dan terjadi antar
kegiatan – kegiatan administratif.
organisasi yang tidak terhalang oleh
keterbatasan jarak.
Saran
Bagi Perusahaan Daerah Air Minum
Kota Malang, Sistem Informasi Sumber
Daya Manusia membutuhkan pelatihan dan
hal tersebut bagi penggunaan maupun
pengembangan sistem. Pelatihan tersebut
sebaiknya segera dilaksanakan karena
secara demografi mayoritas pengguna
adalah generasi yang lebih dekat dengan
penggunaan Teknologi Informasi, selain itu
dari tingkat pendidikan diketahui bahwa
mayoritas
Terkait
berpendidikan
dengan
sarjana
keterampilan,
S1.
peneliti
selanjutnya dapat mengembangkan tentang
keterampilan apa yang dibutuhkan untuk
menggunakan
hingga
mengembangkan
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
dan dapat dikaitkan dengan realisasi biaya
yang
dianggap
masih
wajar
untuk
pengembangan sistem tersebut. Selain itu,
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
sebagai alat selama ini secara mayoritas
hanya mampu diimplementasikan oleh
organisasi
berskala
besar,
apabila
organisasi berskala kecil juga mampu
mengimplementasikan Sistem Informasi
Sumber Daya Manusia maka sistem
tersebut
akan
kemudahan
mampu
setiap
menunjukkan
organisasi
berbagi
informasi terkait sumber daya manusia dan
tentunya minim biaya karena mampu
DAFTAR RUJUKAN
Ahmer, Z. (2013). Adoption of Human
Resource
Information
Systems
Innovation in Pakistani Organizations.
Journal of Quality and Technology
Management, 10(2), 25–50.
Badr, E., Mohamed, N. A., Afzal, M. M., &
Bile, K. M. (2013). Strengthening
Human Resources for Health Through
Information,
Coordination
and
Accountability Mechanism: The Case
of the Sudan. Bull World Health
Organ, 91, 868–873.
Ball, K. S. (2001). The Use of Human
Resource Information Systems: a
Survey. Personnel Review, 30(6),
677–693.
Basoglu, N., Daim, T., & Keromoglu, O.
(2007). Organizational Adoption of
Enterprise
Resource
Planning
Systems: a Conceptual Framework.
The Journal of High Technology
Management Research, 18, 73–97.
Beckers, A. M., & Bsat, M. Z. (2006). A
DSS Classification Model for
Research in Human Resource
Information Systems. Information
Systems Management, 19 (3), 1–10.
Bradford, M., & Florin, J. (2003).
Examining the Role of Innovation
Diffusion
Factors
on
the
Implementation Success of Enterprise
Resource
Planning
Systems.
International Journal of Accounting
Information Systems, 4, 205–225.
Buelen, E. (2009). The Contribution of a
Global Service Provider’s Human
Resources
Information
System
(HRIS) to Staff Retention in Emerging
Markets: Comparing Issues and
Implications in Six Developing
Countries. Information Technology &
People, 22(3), 270–288.
Contemporary Human Resources.
Journal of Labor Research, 24(3),
381–394.
Chakraborty, A. R., & Mansor, D. N. N. A.
(2013). Adoption of Human Resource
Information System : A Theoretical
Analysis. Procedia Social and
Behavioral Sciences, 75, 473–478.
Hosie, P. (1995). Promoting Quality in
Higher Education Using Human
Resource
Information
Systems.
Quality Assurance in Education, 3(1),
30–35.
Chien, C., & Chen, L. (2008). Data Mining
to Improve Personnel Selection and
Enhance Human Capital: a Case Study
in High-Technology Industry. Expert
Systems with Applications, 34, 280–
290.
Hussain, Z., Wallace, J., & Cornelius, N. E.
(2007). The Use and Impact of Human
Resource Information Systems on
Human
Resource
Management
Professionals.
Information
and
Management, 44, 74–89.
Dessler, G. (2012). Human Resource
Management
(13th
Edition)
(Thirteenth). New Jersey: Prentice
Hall.
Jain, T. (2013). A Cconceptual Study on
HR in Special Reference to
Information System (HRIS). Journal
of Management Value & Ethics, 3(2),
51–59.
Dewayani, E. K. U. (2011). Implikasi
Human Resource Information System
Pada PT. Telekomunikasi Indonesia,
Tbk. Jurnal Manajemen Bisnis, 1(2),
177–186.
Diana, K. (n.d.). Evaluasi Penerimaan
Kinerja Human Resource Information
System Universitas Bina Darma,
541(12), 1–12.
Ekawati, E. (2014). Strategi Perencanaan
Pengembangan Sistem SAP Pada
Human Capital and Legal di Institusi
Pendidikan XYZ. ComTech, 5(1),
174–190.
Gardner, S. D., Lepak, D. P., & Bartol, K.
M. (2003). Virtual HR: The Impact of
Information Technology on the
Human
Resource
Professional.
Journal of Vocational Behavior , 63,
159–179.
Gomez-Mejia, Luis R., D. B. B. dan R. L.
C. (2012). Managing Human
Resources (Seventh Ed). New Jersey:
Prentice Hall.
Hendrickson, A. R. (2003). Human
Resource
Information
Systems:
Backbone
Technology
of
Kassim, N. M., Ramayah, T., & Kurnia, S.
(2012). Antecedents and Outcomes of
Human Resource Information System
(HRIS) Use. International Journal of
Productivity, 61(6), 603–623.
Lasmaya, S. M. (2016). Pengaruh Sistem
Informasi SDM, Kompetensi dan
Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan. Jurnal Ekonomi, Bisnis &
Entrepreneurship, 10(1), 25–43.
Lawrence, B. S. (1997). Perspective-The
Black
Box
of
Organizational
Demography. Organization Science,
8(1), 1–22.
Maier, C., Laumer, S., Eckhardt, A., &
Weitzel, T. (2013). Journal of
Strategic
Information
Systems
Analyzing the impact of HRIS
implementations on HR personnel ’ s
job satisfaction and turnover intention.
Journal of Strategic Information
Systems, 22(3), 193–207.
Meiastoko, D.,
(2013).
Informasi
dalam
Kertahadi, & Susilo, H.
Implementasi
Sistem
Sumber Daya Manusia
Kegiatan
Rekuritmen
Karyawan (Studi pada PT. Aneka Jasa
Grhadika). Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB), 6(2), 1–8.
Ng, S. T., Skitmore, R. M., & Sharma, T.
(2001). Towards a Human Resource
Information System for Australian
Construction
Companies.
Engineering,
Construction
and
Architectural Management, 8(4), 238–
249.
Obeidat, B. Y. (2012). The Relationship
between
Human
Resource
Information System ( HRIS )
Functions and Human Resource
Management ( HRM ) Functionalities.
Journal of Management Research,
4(4), 192–211.
Olivas-Lujan, M. R., Ramirez, J., & ZapataCantu, L. (2007). e-HRM in Mexico:
Adapting Innovations for Global
Competitiveness.
International
Journal of Manpower , 28(5), 418–
434.
Panayotopoulou, L., Galanaki, E., &
Papalexandris, N. (2010). Adoption of
Electronic Systems in HRM: is
National Background of the Firm
Relevant? New Technology, Work and
Employment, 25(3), 253–269.
Panayotopoulou, L., Vakola, M., &
Galanaki, E. (2007). e-HR Adoption
and the Role of HRM: Evidence from
Greece. Personnel Review, 36(2),
277–294.
Parry, E., & Tyson, S. (2011). Desired
Goals and Actual Outcomes of eHRM. Human Resource Management
Journal, 21(3), 335–354.
Raharjo, B., Nugroho, H. A., & Winarno,
W. W. (2016). Analisis Faktor
Determinan Penggunaan Sistem
Informasi Sumber Daya Manusia dan
Implikasinya terhadap Reformasi
Birokrasi pada BPK RI. Jurnal
Informatika , 10(1), 1149–1155.
Rahmadi, L., & Boedijanto, E. (2014).
Meningkatkan
Kinerja
Human
Resource
Management
dengan
Human
Resource
Information
Systems. Seminar Nasional Teknologi
Informasi Dan Multimedia , 41–46.
Raiden, A. B., Dainty, A. R. J., & Neale, R.
H. (2004). Current Barriers and
Possible Solutions to Effective Project
Team Formation and Deployment
Within
a
Large
Cinstruction
Organisation. International Journal of
Project Management, 22, 309–316.
Ruel, H. J. M., Bondarouk, T. V., & Velde,
M. Van Der. (2007). The Contribution
of e-HRM to HRM Effectiveness:
Results from a Quantitative Study in a
Dutch Ministry. Employee Relations,
29(3), 280–291.
Safrizal, H. B. A. (2013). Manajemen
Sumber Daya Manusia Pada Usaha
Kecil dan Manajemen melalui
Pemanfaatan
Sistem
Informasi
Sumber Daya Manusia berbasis
Teknologi Open Source. Sustainable
Competitive Advantage, (20).
Schalk, R., Timmerman, V., & Heuvel, S.
Van Den. (2013). How Strategic
Considerations Influence Making on
e-HRM
Applications.
Human
Resource Management Review, 23,
84–92.
Shiri, S. (2012). Effectiveness of Human
Resource Information System on HR
Functions of the Organization: a Cross
Sectional Study. US-China Education
Review, 9, 830–839.
Strohmeier, S. (2007). Research in e-HRM:
Review and Implications. Human
Resource Management Review, 17,
19–37.
Strohmeier, S., & Kabst, R. (2007).
Organizational Adoption of e-HRM in
Europe: an Empirical Exploration of
Major Adoption Factors. Journal of
Managerial Psychology, 24(6), 482–
501.
Sun, H., & Zhang, P. (2006). The Role of
Moderating
Factors
in
User
Technology
Acceptance.
International Journal of HumanComputer Studies, 64, 53–78.
Teo, T. S. H., Lim, G. S., & Fedric, S. A.
(2007). The Adoption and Difussion
of Human Resources Information
Systems in Singapore. Asia Pacific
Journal of Human Resources, 45(1),
44–62.
Troshani, I., Jerram, C., & Hill, S. R.
(2011). Exploring The Public Sector
Adoption of HRIS. Industrial
Management & Data Systems, 111(3),
470–488.
Venkatesh, V., & Morris, M. G. (2000).
Why Don’t Men ever Stop to Ask for
Directions? Gender, Social Influence,
and their Role in Technology
Acceptance and Usage Behavior. MIS
Querterly, 24(1), 115–139.
Werner, J. M. dan R. L. D. (2012). Human
Resource Development (6e ed.).
Cengage Learning.
Yudistira, A., Astuti, E. S., & Kertahadi.
(2015). The Influence of Human
Resource Information System Use on
Employee Satisfaction and Employee
Performance (Case Study of the HRIS
Use at Koperasi Simpan Pinjam Rasa
Mandiri Malang). Jurnal Administrasi
Bisnis (JAB), 23(1), 1–6.
Zhang, L., & Wang, H. (2006). Intelligent
Information Procesing in Human
Resource
Management:
an
Implementation Case in China. Expert
Systems, 23(5), 356–369.