Keywords : Work-family conflict, Work stress, Performance, Commitment
PENGARUH KONFLIK KERJA-KELUARGA DAN STRES KERJA
TERHADAP KINERJA PERAWAT RSUD dr. RASIDIN PADANG
MELALUI KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
ARTIKEL
ZULFA FITRINA
NPM. 1110018212029
Program Studi Magister Sains Manajemen
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS BUNG HATTA
2013
PENGARUH KONFLIK KERJA-KELUARGA DAN STRES KERJA TERHADAP
KINERJA PERAWAT RSUD dr. RASIDIN PADANG MELALUI KOMITMEN
ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
1
2
2 Zulfa Fitrina, Nelmida, Ice Kamela
1 Mahasiswa Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta
2 Dosen Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta
z._fitrina@yahoo.com
ABSTRACT
RSUD dr. Rasidin Padang as a public health service providers in the city of Padang, because all the
nurses dr. Padang Rasidin should have high performance in providing services to patients.
Performance in carrying out tasks nurses must be dipengauhi by factors of family work conflict, job
stress and organizational commitment.This study aim to know and analyze: 1) The influence of work-
family conflict to organizational commitment of nurses at General Hospital dr. Rasidin Padang, 2)
The influence of work stress to organizational commitment of nurses at General Hospital dr. Rasidin
Padang, 3) The influence of work-family conflict to performance of nurses at General Hospital dr.
Rasidin Padang, 4) The influence of work stress to performance of nurses at General Hospital dr.
Rasidin Padang, 5) The influence of organizational commitment to performance of nurses at General
Hospital dr. Rasidin Padang, 6) The influence of work-family conflict to performance of nurses and
organizational commitment as intervening variable at General Hospital dr. Rasidin Padang, 7) The
influence of work stress to performance of nurses and organizational commitment as intervening
variable at General Hospital dr. Rasidin PadangThe design of this research is causality design The
population is all of nurses at General Hospital dr. Rasidin Padang amounted 111 peoples thus the
sample is same with population that is 111 peoples. Data analysis to test the hypothesis using
Structural Equation Modeling (SEM) with the help of AMOS software v. 19.Result of the study found
that: 1.) Work-family conflict significant negative effect on organizational commitment of nurses at
General Hospital dr. Rasidin Padang, 2) Work stress significant negative effect on organizational
commitment of nurses at General Hospital dr. Rasidin Padang, 3) Work-family conflict no significant
effect on performance of nurses at General Hospital dr. Rasidin Padang, 4) Work stress significant
negative effect on performance of nurses at General Hospital dr. Rasidin Padang, 5) Organizational
Commitment conflict significant positive effect on performance of nurses at General Hospital dr.
Rasidin Padang, 6) Work-family conflict significant effect on performance of nurses with mediated by
organizational commitment as intervening variable at General Hospital dr. Rasidin Padang, 7) Work
stress significant effect on performance of nurses with mediated by organizational commitment as
intervening variable at General Hospital dr. Rasidin Padang.Keywords : Work-family conflict, Work stress, Performance, Commitment
Rumah sakit merupakan industri jasa yang memiliki ciri bentuk produknya tidak dapat disimpan dan diberikan dalam bentuk individual, serta pemasaran yang menyatu dengan pemberi pelayanan, sehingga diperlukan sikap dan perilaku khusus dalam menghadapi konsumen. Tenaga perawat yang merupakan “the caring profession” mempunyai kedudukan yang penting dalam menghasilkan kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit. Pelayanan keperawatan merupakan pelayanan yang unik dilaksanakan selama 24 jam dan berkesinambungan merupakan kelebihan tersendiri dibanding pelayanan lainnya.
RSUD dr. Rasidin Padang sebagai penyedia jasa layanan kesehatan masyarakat di Kota Padang, mau tidak mau harus menghadapi persaingan dengan banyak rumah sakit lainnya.
Padang khususnya perawat hendaknya memberikan pelayanan yang berkualitas kepada pasien agar semua merasa puas sehingga pada gilirannya tercipta loyalitas pasien yang tinggi terhadap rumah sakit.
Berikut gambaran jumlah pasien RSUD dr. Rasidin Padang periode 2009-2012 yang dapat dilihat pada Tabel 1.1 di bawah ini :
Tabel 1 Jumlah Pasien RSUD Dr. Rasidin Padang Tahun 2009 s/d 2012 No Thn Rawat Inap Rawat Jalan Jumlah Perawat Rasio Perawat/ Pasien 1 2009 2.029 7.074 91 1 : 100 2 2010 2.819 28.656
96 1 : 327 3 2011 3.090 3.338 104 1 : 62 4 2012 5.386 12.937 111 1 : 165
Sumber : RSUD dr. Rasidin Padang, 2013 Dari Tabel 1 di atas terlihat perkembangan jumlah pasien pada RSUD Dr.
A. Pendahuluan
Rasidin Padang mengalami perubahan yang berfluktuasi setiap tahunnya bahkan ada yang mengalami penurunan. Hal tersebut merupakan adanya indikasi bahwa perawat memiliki kinerja yang rendah dalam melayani pasien.
Selanjutnya ditemukan permasalahan yang berkaitan dengan tingginya rasio perbandingan antara jumlah pasien dengan jumlah perawat yang tersedia. Permasalahan yang penulis temukan yakni rasio jumlah perawat dengan jumlah pasien mengalami perubahan yang berfluktuasi dari tahun ke tahun.
Terjadinya perubahan jumlah pasien yang berfluktuasi selamat empat tahun terakhir dan terjadi perbedaan jumlah pasien rawat inap dan rawat jalan mengindikasikan rendahnya kinerja perawat di rumah sakit dalam memberikan pelayanan kesehatan. Penulis menduga bahwa kinerja perawat dalam melaksanakan tugas dipengaruhi oleh banyak faktor, diantaranya adalah konflik pekerjaan keluarga, stress kerja dan komitmen organisasi.
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan di atas maka dapat dirumuskan masalah pada penelitian sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh konflik kerja keluarga terhadap komitmen organisasi
2. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap komitmen organisasi
3. Bagaimana pengaruh konflik kerja keluarga terhadap kinerja perawat
4. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kinerja perawat
5. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja perawat
6. Bagaimana pengaruh konflik kerja keluarga terhadap kinerja perawat melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening
7. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kinerja melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening B.
Kajian Teoritis 1. Kinerja
Kinerja merupakan hasil pelaksanaan pekerjaan baik secara kuantitas dan kualitas dalam melaksanakan pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawab masing-masing pegawai. Menurut Rivai dan Sagala (2009:127) bahwa kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan peranannya dalam perusahaan.
Menurut Dessler (2007:314) kinerja merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan. Sedangkan menurut Anoraga (2006:64) kinerja merupakan prestasi atau hasil kerja yang ditunjukkan oleh orang perorangan atau kelompok maupun organisasi sesuai persyaratan-persyaratan pekerjaan yang telah ditentukan.
Riduwan (2007) menyatakan bahwa indikator yang dapat digunakan dalam mengukur kinerja yaitu sebagai berikut :
1. Kualitas kerja dilihat dari pemahaman tentang lingkup pekerjaan uraian tanggung jawab serta wewenang yang diemban
2. Kuantitas kerja ditunjukkan melalui hasil dan kecepatan dalam melaksanakan pekerjaan 3. Konsistensi dalam melaksanakan tugas. konsistensi dilihat dari usaha untuk selalu mengembangkan kemampuan dan aktualisasi diri, memahami dan mengikuti instruksi yang diberikan, mempunyai inisiatif, kejujuran, kecerdasan, dan kehati- hatian
4. Sikap kerja. Sikap kerja ini menunjukkan bagaimana pegawai bersikap dalam melaksanakan pekerjaan.
2. Konflik Pekerjaan-Keluarga
Terjadinya perubahan demografi tenaga kerja seperti peningkatan jumlah wanita bekerja dan pasangan yang keduanya bekerja telah mendorong terjadinya konflik antara pekerjaan dan kehidupan keluarga. Hal ini membuat banyak peneliti yang tertarik untuk meneliti sebab dan pengaruh dari konflik pekerjaan keluarga (work-family conflict). Work-family conflict menurut Stone (2005:384) yaitu Work-family conflict is a conflicting
demands made on an individual by home and work”. Work-family conflict terjadi saat
partisipasi dalam peran pekerjaan dan peran keluarga saling tidak cocok antara satu dengan lainnya. Frone & Cooper (1992) penyimpangan fisik, psikologis, dan atau mendefinisikan konflik pekerjaan keluarga perilaku pada anggota organisasi. sebagai konflik peran yang terjadi pada Robin (2006:218) stres adalah suatu karyawan, dimana di satu sisi ia harus kondisi yang dinamis dalam mana seseorang melakukan pekerjaan di kantor dan di sisi lain individu dihadapkan pada suatu peluang, harus memperhatikan keluarga secara utuh, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan sehingga sulit membedakan antara pekerjaan apa yang dihasratkan individu tersebut dan mengganggu keluarga dan keluarga yang hasilnya dipandang tidak pasti dan mengganggu pekerjaan. penting. Indikator tingkat stres kerja pada
Indikator konflik kerja keluarga pada penelitian ini adalah (Kim, 1996); penelitian ini adalah (Boles, dkk, 2001, dalam Ketidakjelasan peran, Konflik peran, Beban Mas’ud, 2004:374); pekerjaan dan Tingkat bahaya pekerjaan.
a. Konflik pekerjaan – keluarga 3.
Komitmen Organisasi
Konflik pekerjaan terhadap keluarga (work- Menurut Robbins (2006:241) komitmen
to-family conflict) terjadi saat pengalaman
organisasional didefinisikan sebagai suatu dalam bekerja mempengaruhi kehidupan keadaan dimana seorang karyawan memihak keluarga. Contohnya adanya tekanan dalam pada suatu organisasi tertentu dan tujuan- lingkungan kerja seperti: jam kerja yang tujuannya serta berniat memelihara panjang, tidak teratur, atau tidak fleksibel, keanggotaan dalam organisasi itu. Luthans (2006:201) mendefinisikan komitmen berlebihan dan bentuk-bentuk lainnya dari organisasional sebagai derajat seberapa jauh stress kerja, konflik interpersonal di karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan lingkungan kerja, transisi karir, serta organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi organisasi atau atasan yang kurang tertentu. mendukung
Komitmen organisasi menurut Allen
b. Konflik keluarga – pekerjaan dan Meyer (1993) dalam Robbins (2006:284) Konflik keluarga terhadap pekerjaan dibedakan atas tiga komponen, yaitu: afektif, (family-to-work conflict) terjadi saat normatif dan continuance. pengalaman dalam keluarga mempengaruhi kehidupan kerja (Grenhaus,2002:80)
C. Kerangka Konseptual Stres Kerja
Berdasarkan kajian teori yang telah Menurut Luthans (2006:127) stres diuraikan di atas, kerangka konseptual didefinisikan sebagai suatu respon adaptif penelitian ini adalah seperti pada gambar terhadap situasi eksternal yang menghasilkan berikut:
2. Variabel konflik kerja keluarga diperoleh
Konflik Kerja Keluarga (X ) 1
skor rata-rata sebesar 3,31 pada kategori
H 3
sedang. Dengan demikian dapat dikatakan
H 2
bahwa konflik kerja keluarga yang
H Komitmen 6 Kinerja Perawat Organisasi (X ) 3 (Y)
dirasakan oleh perawat RSUD dr. Rasidin
H 5 H 1 Padang cukup tinggi. Dalam melaksanakan Stres Kerja H 4
tugas di Rumah Sakit dimana kita
(X ) 2
dihadapkan dengan situasi yang memiliki D. kepentingan yang sama-sama penting,
Metodologi
Dengan demikian diketahui bahwa sebaiknya sebagai atasan dapat memberikan populasi penelitian ini adalah seluruh perawat rasa nyaman, mengayomi dan dapat RSUD dr. Rasidin Padang yang berjumlah memberikan solusi yang tepat kepada sebanyak 111 orang perawat. bawahannya yang apabila dihadapkan
Jenis data yang diperlukan dalam dengan suatu masalah baik itu datang dari penelitian ini adalah data primer dan data keluarga maupun datang dari pekerjaan itu sekunder. sendiri
Analisis data dalam penelitian ini
3. Variabel stres kerja diperoleh skor rata-rata menggunakan model persamaan struktural sebesar 3,42 pada kategori sedang. Dengan (Structural Equation Modeling atau disingkat demikian dapat dikatakan bahwa perawat AMOS. tinggi dalam bekerja di RSUD dr. Rasidin Padang. Dalam mengurangi stres pada E.
Hasil Analisis Deskriptif
karyawan, sebaiknya atasan memberikan
1. Variabel kinerja perawat diperoleh nilai beban kerja yang tidak melebihi dari rata-rata sebesar 3,43 pada kategori sedang. seharusnya dan memberikan rasa nyaman
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa dalam bekerja seperti dengan menyediakan perawat RSUD dr. Rasidin Padang sarana dan prasarana yang memadai serta memiliki kinerja yang masih belum memberi kebebasan kepada bawahan dalam maksimal dalam melaksanakan tugas melaksanakan tugas sebagai perawat. Dalam mewujudkan
4. Variabel komitmen organisasi diperoleh pelayanan Kesehatan yang bermutu bagi skor rata-rata sebesar 3,57 pada kategori masyarakat, seharusnya Rumah Sakit dapat sedang. Dengan demikian dapat dikatakan memberikan pelayanan yang prima dan bahwa komitmen organisasi yang dimiliki memadai. oleh perawat RSUD dr. Rasidin Padang
masih belum tinggi. Dengan adanya rasa Berdasarkan hasil analisis data dapat nyaman dan perhatian yang diberikan dari diterangkan hasil pengujian hipotesis sebagai atasan kepada bawahannya maka itu akan berikut : dapat meningkatkan rasa kepercayaan
1. Uji Hipotesis Pertama
bawahan kepada atasannya, sehingga Berdasarkan hasil analisis data timbul rasa memiliki yang tinggi terhadap diketahui bahwa koefisien pengaruh konflik suatu lingkup organisasi tersebut kerja keluarga terhadap komitmen organisasi adalah sebesar - 0,180 dengan nilai Critical
F. Pengujian Hipotesis Ratio (CR) sebesar 2,247. Jika nilai Critical
Pengujian hipotesis ini adalah dengan
Ratio (CR) dibandingkan dengan nilai C.R
menganalisis nilai Critical Ratio (CR) dan nilai yang disyaratkan maka diketahui Critical Ratio
Probability (P) hasil olah data, dibandingkan
(CR) lebih besar dari C.R yang disyaratkan dengan batasan statistik yang disyaratkan, yaitu (2,247 > 1,96). Hal ini menunjukkan bahwa di atas 1,96 untuk nilai CR dan di bawah 0,05 hipotesis pertama diterima pada tingkat untuk nilai P. Apabila hasil olah data kepercayaan 95%. Dengan demikian dapat menunjukkan nilai yang memenuhi syarat dikatakan bahwa konflik kerja keluarga tersebut, maka hipotesis penelitian yang berpengaruh signifikan negatif terhadap diajukan dapat diterima. komitmen organisasi perawat RSUD dr. Secara rinci pengujian hipotesis Rasidin Padang. penelitian akan dibahas secara bertahap sesuai
Uji Hipotesis Kedua
dengan hipotesis yang telah diajukan. Pada Berdasarkan hasil analisis data penelitian ini diajukan lima hipotesis yang diketahui bahwa koefisien pengaruh stress selanjutnya pembahasannya dilakukan di kerja terhadap komitmen organisasi adalah - bagian berikut.
0,151 dengan nilai C.R sebesar 2,097. Jika nilai Tabel 2
Critical Ratio (CR) dibandingkan dengan nilai
Hasil Pengujian Hipotesis
Estimate S.E. C.R. P Keterangan
C.R yang disyaratkan maka diketahui Critical
0,0 Komitmen <--- Konflik -0,180 0,080 -2,247 Ha diterima
25 Ratio (CR) lebih besar C.R yang disyaratkan 0,0 Ha diterima Komitmen <--- Stres -0,151 0,072 -2,097
(2,097 > 1,96). Hal ini menunjukkan bahwa
36 Komit 0,0 Ha diterima Kinerja <--- 0,400 0,097 4,143
hipotesis kedua diterima pada tingkat
men
00 0,0 Ha diterima
kepercayaan 95%. Dengan demikian dapat
Kinerja <--- Stres -0,108 0,043 -2,543
11 0,2 Ha ditolak
dikatakan bahwa stres kerja berpengaruh
Kinerja <--- Konflik -0,050 0,044 -1,152
50
signifikan negatif terhadap komitmen organisasi perawat pada RSUD dr. Rasidin Padang.
3. Uji Hipotesis Ketiga
Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa koefisien pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja adalah sebesar 0,400 dengan nilai C.R sebesar 4,143. Jika nilai
variabel bebas terhadap variabel terikat secara signifikan harus memenuhi kriteria sebagai berikut : 1) variabel bebas harus berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat, 2) variabel bebas harus berpengaruh signifikan terhadap variabel intervening. 3) bariabel intervening terikat. Apabila ketiga kriteria tersebut terpenuhi maka dapat disimpulkan bahwa variabel intervening berperan dalam memediasi hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikat dan sebaliknya apabila ada salah satu kriteria yang tidak terpenuhi maka variabel intervening tidak berperan dalam memediasi hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikat
intervening dapat memediasi hubungan antara
Menurut Ghozali (2006) menjelaskan bahwa untuk menentukan apakah variabel
6. Uji Hipotesis Keenam
disyaratkan (4,143 > 1,96). Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis kelima diterima pada tingkat kepercayaan 95%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja perawat RSUD dr. Rasidin Padang.
Ratio (CR) lebih besar dari C.R yang
dibandingkan dengan nilai C.R yang disyaratkan maka diketahui Critical
Critical Ratio (CR)
5. Uji Hipotesis Kelima
Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa koefisien pengaruh konflik kerja-keluarga terhadap kinerja adalah sebesar - 0,050 dengan nilai C.R sebesar 1,152. Jika nilai
disyaratkan (2,543 > 1,96). Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis keempat diterima pada tingkat kepercayaan 95%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa stres kerja berpengaruh signifikan negatif terhadap kinerja perawat RSUD dr. Rasidin Padang.
Ratio (CR) lebih besar dari C.R yang
Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa koefisien pengaruh stress kerja terhadap kinerja adalah sebesar - 0,108 dengan nilai C.R sebesar 2,543. Jika nilai C.R yang disyaratkan maka diketahui Critical
4. Uji Hipotesis Keempat
disyaratkan (1,152 < 1,96). Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis ketiga ditolak pada tingkat kepercayaan 95%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa konflik kerja- keluarga tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat RSUD dr. Rasidin Padang.
Ratio (CR) lebih kecil dari C.R yang
C.R yang disyaratkan maka diketahui Critical
Critical Ratio (CR) dibandingkan dengan nilai
Berdasarkan hasil analisis data sebagaimana terlihat pada Tabel 4.14 diketahui bahwa : 1) Konflik kerja-keluarga tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat, 2) Konflik kerja-keluarga berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi perawat, 3) Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat. Hal ini menunjukkan bahwa persyaratan pertama tidak terpenuhi sehingga dapat dinyatakan bahwa komitmen organisasi tidak berperan sebagai variabel intervening dalam menjelaskan hubungan konflik kerja-keluarga terhadap kinerja perawat, sehingga hipotesis keenam yang menyatakan bahwa konflik kerja keluarga berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui komitmen organisasi sebagai variabel
intervening “ditolak” .
7. Uji Hipotesis Ketujuh
Ghozali (2006) menjelaskan bahwa untuk menentukan apakah variabel intervening dapat memediasi hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara signifikan harus memenuhi kriteria sebagai berikut : 1) variabel variabel terikat, 2) variabel bebas harus berpengaruh signifikan terhadap variabel
intervening . 3) bariabel intervening
berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Apabila ketiga kriteria tersebut terpenuhi maka dapat disimpulkan bahwa variabel intervening berperan dalam memediasi hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikat dan sebaliknya apabila ada salah satu kriteria yang tidak terpenuhi maka variabel intervening tidak berperan dalam memediasi hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikat
Berdasarkan hasil analisis data sebagaimana terlihat pada Tabel 4.14 diketahui bahwa : 1) Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat, 2) Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi perawat, 3) Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat. Hal ini menunjukkan bahwa semua persyaratan terpenuhi sehingga dapat dinyatakan bahwa komitmen organisasi berperan sebagai variabel intervening dalam menjelaskan hubungan Stres kerja terhadap kinerja perawat, sehingga hipotesis ketujuh yang menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui komitmen organisasi sebagai variabel
intervening “diterima”
Berdasarkan hasil analisis data diketahui besarnya pengaruh langsung stres kerja Sedangkan pengaruh tidak langsung stres kerja terhadap kinerja melalui komitmen organisasi adalah sebesar 13,50%. Hal ini menunjukkan besarnya tambahan kontribusi pengaruh stres kerja secara tidak langsung terhadap kinerja melalui komitmen organisasi adalah sebesar 13,50%, sehingga total pengaruh stres kerja terhadap kinerja menjadi 37,70%. Artinya pengaruh tidak langsung mampu memberikan tambahan menjadi lebih besar dalam meningkatkan kinerja.
E. Penutup 1. Kesimpulan Berdasarkan pembahasan yang telah
6. Konflik kerja keluarga tidak berpengaruh dilakukan pada bab sebelumnya, maka dapat signifikan terhadap kinerja perawat melalui ditarik beberapa kesimpulan berikut ini : komitmen organisasi sebagai variabel 1. Konflik kerja-keluarga berpengaruh intervening . signifikan negatif terhadap komitmen
7. Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap organisasi perawat. Semakin tinggi konflik kinerja perawat melalui komitmen kerja keluarga yang dirasakan oleh perawat organisasi sebagai variabel intervening. dalam bekerja tentunya dapat menurunkan
2. kebijakan Implikasi
komitmen organisasi perawat terhadap Berdasarkan hasil temuan penelitian ini RSUD dr. Rasidin Padang. maka dapat dirumuskan beberapa implikasi
2. Stres kerja berpengaruh signifikan negatif kebijakan yang dapat dilakukan untuk terhadap komitmen organisasi perawat. peningkatan kinerja perawat RSUD dr. Rasidin
Semakin tinggi tingkat stres kerja yang Padang adalah sebagai berikut : dirasakan oleh perawat dalam
1. Konflik Kerja-keluarga pada Perawat agar melaksanakan tugas tentunya dapat dapat diturunkan dengan cara : menurunkan komitmen organisasi perawat a. Memberikan waktu istrirahat yang terhadap RSUD dr. Rasidin Padang. cukup kepada perawat agar dapat
3. Konflik kerja keluarga tidak berpengaruh melakukan kewajibannya di rumah signifikan terhadap kinerja perawat. tangga.
b. Memberi kesempatan kepada perawat keluarga yang dirasakan oleh perawat untuk dapat banyak melibatkan diri ternyata tidak mempengaruhi kinerja saya dalam menjaga dan memelihara perawat pada RSUD dr. Rasidin Padang. hubungan dekat dengan anggota
4. Stres kerja berpengaruh signifikan negatif keluarganya terhadap kinerja perawat. Semakin tinggi
c. Memberi kesempatan kepada perawat tingkat stres kerja yang dirasakan perawat untuk dapat mengikuti kegiatan tentunya akan menurunkan kinerja perawat keluarga. RSUD dr. Rasidin Padang dalam
d. Memberi kesadaran kepada perawat melaksanakan tugas. untuk tidak meninggalkan pekerjaan
5. Komitmen organisasi berpengaruh demi kepentingan keluarga signifikan terhadap kinerja perawat.
2. Manajemen RSUD dr. Rasidin Padang agar Semakin tinggi komitmen organisasi dapat melakukan berbagai upaya agar dapat perawat tentunya akan meningkatkan menurunkan tingkat stress kerja dengan kinerja perawat RSUD dr. Rasidin Padang. cara : a. Memberitahu semua perawat tentang apa yang menjadi tanggung jawabnya dalam melaksanakan pekerjaan
b. Memberitahu semua perawat tentang apa yang diharapkan instansi sehubungan dengan pekerjaan yang mereka lakukan c. Menekan konflik yang terjadi pada perawat dalam menjalankan tugas.
d. Memberi pengertian kepada perawat tentang penanganan konflik.
e. Memberikan waktu yang cukup kepada perawat untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik
f. Tidak memberikan beban pekerjaan ganda pada Perawat.
3. Unsur manajemen RSUD dr. Rasidin Padang agar dapat melakukan berbagai upaya agar dapat meningkatkan komitmen a. Mendorong perawat untuk merasa terikat secara emosional dengan organisasi.
b. Mendorong perawat untuk dapat menghabiskan sisa karirnya di RSUD dr. Rasidin Padang
c. Meyakinkan perawat bahwa menjadi perawat yang tetap setia pada sebuah rumah sakit merupakan tindakan yang bijaksana d. Memberikan kesadaran kepada perawat untuk menyadari bahwa rumah sakit memiliki arti yang sangat besar bagi mereka e. Meyakin perawat agar tidak mudah terikat dengan rumah sakit lain.
f. Meyakinkan perawat bahwa mereka akan rugi besar jika berhenti dari RSUD dr. Rasidin Padang
g. Meyakinkan perawat bahwa pada saat ini bekerja di RSUD dr. Rasidin Padang sangat banyak diminati oleh orang lain yang mencari pekerjaan
3. Keterbatasan Penelitian dan Saran
Adapun keterbatasan penelitian dan saran yang dapat penulis sampaikan pada bagian akhir penulisan tesis ini adalah sebagai berikut :
1. Penelitian ini hanya melihat pengaruh konflik kerja keluarga dan stres kerja terhadap kinerja perawat melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening, disarankan kepada peneliti berikutnya untuk menambahkan variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja perawat agar dapat memahami lebih lanjut mengenai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja perawat pada suatu rumah sakit.
2. Ruang lingkup penelitian ini hanya perawat RSUD dr. Rasidin Padang, disarankan kepada peneliti berikutnya untuk menambahkan objek penelitian menjadi lebih luas seperti rumah sakit di Kota Padang agar dapat memahami lebih komprehensif tentang kinerja perawat pada rumah sakit
3. Penelitian ini merupakan pendekatan
kuantitatif dengan menggunakan kuesioner, dimana responden melakukan pengisian kuisioner sebagai data yang akan dianalisis sehingga hasil yang dipaparkan tidak dilengkapi dengan analisis kualitatif. Untuk mendapatkan hasil yang lebih baik diharapkan penelitian lanjutan menggunakan pendekatan kualitatif dan kuantitatif seperti menggunakan teknik wawancara sehingga maksud responden dapat ditangkap dengan sempurna
DAFTAR PUSTAKA
Erlangga Juliadi dan Ennimay. 2001. Hubungan Stres
Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktek. Jakarta : Rajagrafindo Persada
Salemba Empat . Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani 2009.
Management (edisi 10). Jakarta :
Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Mathis, Robert L. 2006. Human Resource
Refika Aditama Mas’ud, Fuad 2004. Survai Diagnosis Organissional : Konsep dan Aplikasi.
Kinerja SDM , Cetakan 4, Bandung :
Yogyakarta : Andi. Mangkunegara, Anwar, Prabu, 2009. Evaluasi
Kerja Terhadap Kinerja Perawat di Instalasi Rataw Inap (Irna) RSUD Kota Dumai. Jurnal Ners Indonesia, Vol I, No. 2, Maret 2011 Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi.
4. Model analisis yang digunakan pada penelitian adalah structural equation model (SEM), disarankan untuk menggunakan model yang lain seperti analisis jalur, regresi liner bertingkat agar dapat mengeneralisir hasil penelitian lebih komprehensif
Anoraga, Panji, 2006. Psikologi Kerja, Jakarta : Rineka Cipta
Ivancevich, John M. 2007. Perilaku dan
Konsep dan Aplikasi Dengan ProgramAMOS19 . Jakarta: Erlangga
Ghozali, Imam. 2011. ModelPersamaan:
Manusia (Jilid I). Jakarta : Indeks
Dessler, Gary. 2007. Manajemen Sumber Daya
Cooper, Cary . 1983. Stress And The Woman Manager . Oxford : Robertson
Jakarta: Rineka Cipta
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek .
Manajemen Organisasi . Jakarta : Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku
Organisasi . Edisi kesepuluh. Jakarta:
Indeks Kelompok Gramedia Yang, N; Chen, C C; Zou Y. 2000. Sources of
Work-Family Conflict : A Sino-US Comparison of The Effects of Work and Family Demands. Academy
Management Journal