PENGARUH KEPEMIMPINAN KARISMATIK DAN KEPERCAYAAN PADA PIMPINAN TERHADAP PERILAKU PENERAPAN INOVASI : KOMITMEN UNTUK PERUBAHAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
PENGARUH KEPEMIMPINAN KARISMATIK DAN
KEPERCAYAAN PADA PIMPINAN TERHADAP PERILAKU
PENERAPAN INOVASI : KOMITMEN UNTUK PERUBAHAN
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
ARTIKEL
SHINTA PUTRI DEWI
NPM. 1010018212081
Program Studi Manajemen
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS BUNG HATTA
2013
Pengaruh Kepemimpinan Karismatik dan Kepercayaan pada Pimpinan
Terhadap Perilaku Penerapan Inovasi: Komitmen untuk Perubahan sebagai
Variabel Intervening
2 Shinta Putri Dewi ¹, Zaitul , Ice Kemala ²
¹Mahasiswa Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta ²Dosen Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta
Abstract The innovation implemention behavior is perceived as important behavior in organization that experience changes. In addition, commitment to change may mediate the relationship between attitude and behavior as predicted by Theory of Plan Behavior (Azjen, 1991). Therefore, this study address whether charismatic leadership and trust in leader impact on the innovation implemention behavior. Besides, this study also investigate the role of commitment to change as intervening variable. Therefore, employee working in Dinas
Pemuda Olahraga Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten Kerinci is used as research respondent. Off the
study population, 106 respondent completed and returned the questioner. By applying the Structural Equation Model (SEM) with the AMOS software, we reveal that there is significant positively relationship between charismatic leadership and trust in leader with commitment to change as well as innovation implemention behavior. In addition, strong evidence of commitmet to change is found affecting the innovation implemention behavior. Further, the most striking result that emerged from the data is that commitment to change successfully play as intervening variable in this study. The findings of this study is consistent with previous study and support the Theory of Plan behavior (Azjen, 1985). Finally, this study has a practical and theoretical implication as well as a number important of limitations as a basis for recommendation for future research.
Keywords : Charismatic leadership and Trust in the Leadership, Commitment to change and Innovation
Implementation BehaviorI. Latar Belakang
Penerapann inovasi adalah suatu proses baru. Agar hasil perubahan dapat dicapai maka yang membuat karyawan menjadi mampu dan diperlukan prilaku penerapan inovasi. komitmen untuk menerapkan prilaku inovasi
Setiap organisasi memerlukan perubahan tertentu (Michaelis, et al, 2009). Penerapan inovasi karena secara ilmiahpun organisasi lahir, tumbuh, sangat penting bagi organisasi karena berhasil kembang dan menurun. Dalam proses tersebut atau tidaknya penerapan inovasi tersebut akan organisasi kadang-kadang hanya sampai pada berdampak terhadap berhasil atau tidaknya tingkat tumbuh (growth) kemudian mati. Peran manajer mengelola perilaku karyawan dalam manajemen sangat penting pada proses tersebut organisasi yang sedang mengalami perubahan. agar organisasi berkembang mengikuti daur hidup
Penerapan inovasi sangat dipengaruhi oleh organsasi. Salah satu faktor dari tingkat individu perilaku penerapan inovasi (innovation adalah perilaku implementasi inovasi dimana
implementation behavior). Berhasil atau tidak
inovasi di kalangan individu merupakan faktor perilaku ini akan mempengaruhi tujuan tertentu kunci keberhasilan di tingkat individu pada yang sedang dicapai oleh organisasi. Misalnya, organisasi yang sedang mengalami perubahan. suatu organisasi yang sedang melakukan perubahan akan membutuhkan perilaku inovasi
1 Perubahan dalam bentuk struktur terjadi di dinas instansi kabupaten Kerinci yaitu pengabungan dua dinas menjadi satu dimana dinas pemuda olahraga dan dinas pariwisata dan kebudayaan menjadi dinas pemuda olahraga pariwisata dan kebudayaan kabupaten Kerinci (DISPORAPARBUD). Hasil perubahan bisa dalam bentuk kinerja organisasi dan data dari DISPORAPABUD menunjukan bahwa terjadinya penurunan kinerja dimana jumlah kegiatan yang di laksanakan tidak sesuai dengan rencana. Contohnya adalah partisipasi mengikuti pameran dibidang budaya hanya 89,39%.
Dari permasalahan kinerja SKPD tersebut diperkirakan di sebabkan oleh rendahnya implementasi prilaku inovasi di antara pegawai yang bekerja pada instansi tersebut. Penelitian tentang perilaku penerapan inovasi dalam konteks manajemen perubahan belum banyak dilakukan. Michaelis et al (2009) melakukan penelitian tentang perilaku penerapan inovasi dalam konteks perubahan. Peneliti mencoba mereplikasi penelitian yang dilakukan oleh Michaelis et al (2009) yang diaplikasikan pada faktor yang mempengaruhi perilaku penerapan inovasi di kalangan pegawai negeri sipil pada DISPORAPARBUD. Namun ada beberapa perbedaan penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan oleh Michaelis et al (2009) yaitu perbedaan objek penelitian dan pengukuran variable komitmen terhadap berubah.
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan diatas maka dapat dirumuskan permasalahan penelitian yaitu apakah kepemimpinan karismatik dan kepercayan pada pimpinan berpengaruh signifikan terhadap komitmen untuk perubahan dan penerapan inovasi, dan apakah kepemimpinan karismatik dan kepercayaan pada pimpinan berpengaruh positif terhadap perilaku penerapan inovasi melalui komitmen untuk perubahan sebagai variable intervening.
Kemudian hasil dari penelitian ini diharapkan akan bermanfaat bagi objek peneliti, hasil penelitian ini diharapkan sebagi referensi dalam pengembangan ilmu pengetahuan yang berhubungan dengan perilaku penerapan inovasi pada pegawai DISPORAPARBUD Kab.Kerinci.
Artikel dibagi keadalam beberapa bagian yaitu latar belakang penelitian, landasan teori dan pengembangan hipotesis, metode penelitian, hasil penelitian dan pembahasan, serta kesimpulan dan saran. Selanjutnya, dijelaskan landasan teori dan pengembangan hipotesis.
2. Landasan Teori dan Pengembangan Hipotesis
Perilaku penerapan inovasi berkaitan erat dengan proses mengubah dimana suatu organisasi diberikan kerangka kerja untuk mempelajari dampak dari perubahan strategi yang digunakan oleh pelaksana dan perilaku yang ditunjukan oleh penerima perubahan (Kanter et al, 1992 dalam Michaelis et al, 2009). Menurut Klein dan Knight (2005 dalam Michaelis dkk : 2009) menyatakan factor-faktor yang mempengaruhi perilaku penerapan inovasi antara lain, sebagai berikut : Kebijakan dan praktik penerapan inovasi, Iklim tim atau organisasi untuk penerapan inovasi, Dukungan manajemen untuk penerapan inovasi, Sumber daya keuangan, Orientasi pembelajaran, dan Kesabaran manajerial.
Kepemimpinan karismatik didefenisikan sebagai kemampuan seorang pimpinan yang mempunyai pengaruh atas keyakinan, nilai-nilai, perilaku dan kinerja orang lain melalui perilaku sendiri. Untuk mendapatkan kepercayaan dari bawahan seorang atasan harus kompeten terhadap pekerjaannya, bisa diandalkan oleh bawahannya, terbuka dan peduli pada bawahannya (Nyhan, 2000). Komitmen untuk perubahan sebagai keinginan untuk memberikan dukungan bagi perubahan didasarkan pada keyakinan manfaat yang terkandung di dalamnya (Herscovith and Mayer , 2002). Kepercayaan pada pimpinan juga sebagai kesediaan terhadap orang lain, didasarkan pada keyakinan sebelumnya bahwa orang lain dapat dipercaya dan merupakan suatu sikap kepercayaan karyawan terhadap kepemimpinan oraganisasi yang menunjukkan kesediaan untuk kemampuan pimpinan (Korsgaard et al, 2002).
2.1 Kepemimpinan karismatik terhadap komitmen
untuk perubahan Kepemimpinan karismatik sangat diperlukan dalam manajemen perubahan karena kepemimpinan karismatik merupakan suatu interaksi antar anggota kelompok , dimana merupakan orang yang perilakunya akan lebih mempengaruhi orang lain dari pada orang lain mempengaruhi mereka (Noordjanah dan Handoko, 2006). Dampak kepemimpinan karismatik adalah bawahan merasa dihargai dan termotivasi yang pada akhirnya apapun diinginkan oleh pimpinan akan dijalankan oleh bawahannya termasuk dorongan untuk berubah. Penelitian sebelumnya yang meneliti tentang pengaruh kepimpinan karismatik dan komtimen untuk berubaha adalah Michaelis, et al (2009) dan menyimpulkan bahwa adanya signifikan antar kepemimpinan karismatik dengan komitmen untuk perubahan. Dari teori dan penelitian sebelumnya dapat dirumuskan hipotesis.
H1: adanya pengaruh signifikan Kepemimpinan Karismatik terhadap komitmen untuk perubahan
2.2 Kepercayaan Pada Pimpinan terhadap Komitmen untuk Perubahan
Menurut Armenakis et al (1993), Kepercayaan pada pimpinan sebagai suatu sikap yang dimiliki karyawan terhadap kepemimpinan suatu organisasi yang menunjukkan kesediaan untuk kemampuan pimpinan dan adanya komunikasi terbuka, dapat memberikan individu rasa percaya diri dan niat baik dari pimpinan, sehingga kepercayaan telah menunjukkan efektivitas dalam konteks perubahan dalam sebuah organisasi. Menekankan pentingnya perubahan kredibelitas, kepercayaan dan ketulusan dalam menciptakan karyawan untuk siap dalam perubahan. Penelitian sejenis telah dilakukan oleh Michaelis, et al (2009) dan menyimpulkan adanya pengaruh signifikan antar Kepercayaan pada pimpinan dengan komitmen untuk perubahan. Dari teori dan penelitian sebelumnya dapat dirumuskan hipotesis.
H2: adanya pengaruh signifikan Kepercayaan pada pimpinan terhadap komitmen untuk perubahan
2.3 Komitmen untuk Perubahan Terhadap Perilaku Penerapan Inovasi
Komitmen untuk perubahan tidak hanya mencerminkan sikap positif tetapi perubahan juga sejalan dengan niat untuk mendukung dan kemampuan untuk bekerja. Kemudian mengubah sebagian keinginan untuk memberikan dukungan bagi perubahan dalam kontek perilaku penerapan inovas dalam suatu organisasi. Sehingga organisasi tersebut dapat berkembang dan meningkatkan kinerja karyawan dalam melayani masyarakat ( Klein et al, 1996). Penelitian Michaelis, et al (2009) menyimpulkan adanya pengaruh signifikan antar Komitmen untuk perubahan dengan Perilaku Penerapan Inovasi. Dari teri dan penelitian yang dilakukan sebelumnya dapat dirumuskan hipotesis
H3: adanya pengaruh signifikan Komitmen untuk perubahan terhadap perilaku penerapan inovasi
2.4 kepemimpinan karismatik terhadap perilaku penerapan inovasi Menurut Fiol et al (1999) menyatakan bahwa, Konsep kepemimpinan karismatik menjelaskan bahwa pemimpin yang efektif berdasarkan ideology normative memberikan solusi inovatif. Penelitian tentang pengaruh kepemimpinan karismatik dan Perilaku Penerapan Inovasi telah dilakukan oleh Michaelis,et al (2009) dimana menyimpulkan adanya pengaruh signifikan antar kepemimpinan karismatik dengan perilaku penerapan inovasi. Dari teori dan penelitian sebelumnya dapat dirumuskan hipotesis.
H4: adanya pengaruh signifikan Kepemimpinan Karismatik terhadap Perilaku Penerapan Inovasi
2.5 Kepercayaan pada pimpinan terhadap Perilaku Penerapan Inovasi
Kepercayaan pada pimpinan merupakan pemahaman karyawan tentang niat baik pimpinan. Perusahaan atau organisasi percaya pada pimpinan mereka, percaya pada nilai inovasi dan berfikir bahwa mereka dan organisasi akan mendapatkan keuntungan (Harvey, 2003 dalam kepercayaan pada pimpinan, karyawan dapat melakukan perilaku penerapan inovasi pada sebuah organisasi seperti meningkatkan peluang kemajuan bagi individu atau kelompok dan pelatihan-pelatihan untuk meningkatkan kinerja dan kemajuan suatu organisasi. Michaelis et al, (2009) menyimpulkan adanya pengaruh signifikan antar kepercayaan pada pimpinan dengan perilaku penerapan inovasi. Dari teori dan penelitian sebelumnya dapat dirumuskan hipotesis.
H5: adanya pengaruh signifikan Kepercayaan pada Pimpinan terhadap Perilaku Penerapan inovasi.
2.6 kepemimpinan karismatik terhadap perilaku penerapan inovasi melalui komitmen untuk perubahan
Pimpinan karismatik memberikan sikap yang teladan dan mengartikulasikan visi untuk pengikut melampaui harapan. Mereka mengapiliasikan konsep diri dengan misi yang diartikulasikan oleh pemimpin (Coger at al, 2000). Akibatnya, bawahan pemimpin karismatik cenderung mampu mengetahui kebutuhan untuk penggunaan inovasi tertentu dan mengembangkan komitmen untuk perubahan. Sehingga dalam suatu organisasi peran kepemimpinan karismatik sangat berpengaruh terutama dalam penerapan perilaku inovasi sehingga karyawan didorong untuk fokus pada tujuan inisiatif perubahan dan terus mencoba bahkan ketika mengalami kemunduruan. Secara bersama-sama dukungan pribadi dan dorongan dari pemerintah atau organisasi cenderung meningkatkan karyawan dalam mejalankan komitmen untuk perubahan.
Penelitian tentang pengaruh kepemimpinan karismatik terhadap Perilaku Penerapan Inovasi melalui komitmen untuk perubahan telah dilakukan oleh Michaelis et al,
(2009) dimana menyimpulkan adanya pengaruh signifikan antar kepemimpinan karismatik dengan perilaku penerapan inovasi melalui komitmen untuk perubahan. Dari teori dan penelitian
H6: adanya pengaruh signifikan Kepemimpinan Karismatik terhadap Perilaku Penerapan Inovasi melalui Komitmen untuk perubahan
2.7 Kepercayaan pada pimpinan terhadap Perilaku penerapan Inovasi melalui Komitmen untuk perubahan
Konsep kepercayaan telah menunjukkan efektivitas dalam konteks perubahan organisasi. Dimana karyawan dengan kepercayaan yang lebih besar dalam organisasi mereka dievaluasi oleh pimpinan, SDM, percaya bahwa supervisor mereka memiliki peran mental yang fundamental dalam proses perubahan dan lebih termotivasi untuk terlibat dalam proyek (Condrey at al, 1995). Sehingga dalam peningkatan potensial atas perilaku penerapan inovasi, karyawan dipercaya oleh pimpinan melakukan inovasi-inovasi untuk mendapatkan keuntungan bagi organisasi dan melakukan perubahan sesuai dengan komitmen untuk perubahan yang telah disepakati dalam suatu organisai.
Michaelis et al, (2009) dimana menyimpulkan adanya pengaruh signifikan antar kepercayaan pada pimpinan dengan perilaku penerapan inovasi melalui komitmen untuk perubahan. Dari landasan teori dan hasil penelitian sebelumnya maka di rumuskan hipotesis berikutnya. H7: adanya pengaruh signifikan Kepercayaan pada pimpinan terhadap perilaku penerapan Inovasi melalui Komitmen untuk perubahan pada Pegawai Dinas Pemuda Olahraga Pariwisata dan Kebudayaan Kab. Kerinci.
Untuk memahami dan mengetahui hubungan (kuasalitas) dan pengaruh, masing- masing dari variable sebagaimana yang telah dijelaskan pada hipotesis, secara skematis dapat digambarkan kerangka konseptual penelitian seperti gambarkan di bawah ini : Gambar 1. Kerangka Konseptual
3. Metode Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruhkaryawan yang bekerja pada Dinas Pemuda Olahraga Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten Kerinci (DISPORAPARBUD) berjumlah 106 (seratus enam) orang yang tersebar pada bagian secretariat, bidang pemuda, bidang olahraga, bidang pariwisata, bidang kebudayaan dan UPTD. Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan sampling jenuh (sensus). Menurut Sugiyono (2001) sampling jenuh adalah teknik pengambilan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel karena jumlah populasi kecil. Sampel terdiri dari karyawan yang bekerja di DISPORAPARBUD Kabupaten Kerinci.
Penyebaran kuesioner penulis lakukan langsung terhadap pegawai DISPORAPARBUD dengan cara memberikan petunjuk dan arahan dalam pengisian kuesioner dan diminta kesediaannya mengisi kuesioner. Perilaku penerapan inovasi merupakan kemampuan karyawan terhadap inovasi-inovasi yang akan diterapkan dalam organisasi agar tidak terjadi kegagalan untuk meningkatkan target perubahan yang ingin dicapai oleh organisasi tersebut. Perilaku penerapan inovasi dapat diukur dengan menggunakan 6 item pertanyaan yang telah dikembangkan oleh choi dan prince (2005) dan Moghavvemi, Salleh, Zhao dan Mattila (2012).
Untuk variable komitmen untuk perubahan dapat diukur dengan 3 indikator yaitu komitmen efektif untuk berubah, komitmen berkelanjutan untuk berubah dan komitmen normatife untuk perubahan yang telah dikembangkan oleh Hercovitch dan Mayer (2002). Selanjutnya untuk diukur dengan 5 indikator yaitu visi strategis dan artikulasi, sensitivitas terhadap lingkungan, sensitivitas kepada kebutuhan anggota, pengambilan resiko dan perilaku diluar kebiasaan yang telah dikembangkan oleh Coger,Menon& Mathur dan Kanugo (1997). Sedangkan kepercayaan pada pimpinan diukur dengan menggunakan 12 item pertanyaan yang telah dikembangkan Cook dan Wall (1980).
Analisis data dalam penelitian ini menggunakan model persamaan struktural (Structural Equation Modeling atau disingkat SEM) yang dibantu dengan program aplikasi AMOS 16. Penggunaan model persamaan structural/ SEM dalam penelitian ini karena model penelitian yang diusulkan bersifat simultan, atau modelnya memiliki lebih dari satu variabel dependen yang dijelaskan oleh satu atau beberapa variabel dependen lain yang dapat juga berperan sebagai variabel independen pada hubungan yang berjenjang, yang disebut model kausal (Ferdinand, 2002) Analisis ini merupakan teknik Multivariate yang mengkombinasikan aspek regresi berganda dan analisis faktor untuk mengestimasi serangkaian hubungan tergantung secara simultan Hair el al (1998) dalam Vebyana (2003).
4. Hasil dan Pembahasan
Dalam penelitian ini teknik analisis data diawali dengan pengujian instrumen yang meliputi pengujian validitas dan reliabilitas. Penguji validitas bertujuan untuk mengetahui seberapa baik suatu instrument atau variable indikator mengukur konsep yang seharusnya diukur dan mengetahui seberapa baik tingkat kevalidan item- item pertanyaan-pertanyaan dalam suatu variable, pendekatan Confirmatory Factor Analysis (CFA). Untuk menentukan sebuah instrument bernilai valid, apabila memiliki nilai loading factor yang sudah memenuhi convergent validity
≥ 0.6 (Ghazali, 2008). Reliabilitas adalah ukuran Kepemimpin karismatik (X1) Kepercayaan pada pimpinan (X2) Komitmen untuk perubahan (Y2) Perilaku penerapan inovasi (Y1) konsistensi internal indikator-indikator sebuah variabel bentukan yang menunjukan derajat sampai dimana masing-masing indikator itu mengindikasikan sebuah variabel bentukan yang dapat digunakan yaitu, Composite (construct)
Reliability dan Variance Extracted, cut of value dari Composite (construct) reliability adalah
minimal 0.7 dan cut of value dari Variance
extracted adalah minimal 0,5. Berikut ini disajikan
beberapa index kesesuain dan cut of value untuk digunakan dalam menguji apakah sebuah model dapat diterima atau ditolak :
Dari jumlah sampel yang masuk dalam penelitian ini dapat diketahui karakteristik responden yaitu merupakan profil atau informasi tentang jati diri responden yang meliputi, jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan golongan kerja. Pengujian dilakukan dengan bantuan SPSS 17.Hasil pengujian menyimpulkan secara keseluruhan Pegawai Dinas Pemuda olahraga Pariwisata dan kebudayaan Kabupaten Kerinci yang menjadi sampel penelitian ini mempunyai jenis kelamin laki-laki dengan umur antara 26-30 tahun, dengan tingkat pendidikan Sarjana (S1) dengan pengalaman kerja antara > 5 Tahun dan golongan kerja paling besar tenaga kerja sukarela (TKS).
Penilaian deskripsi variabel penelitian dinilai melalui distribusi frekuensi dari masing-masing jawaban atas semua item pernyataan variabel dengan bantuan program SPSS 17. Berikut deskripsi masing-masing variable penelitian, berdasarkan tingkat capaian responden (TCR): perilaku penerapan inovasi skor rata-rata 4,09 dengan TCR 81,82% dimana TCR dalam kategori baik. Kemudian komitmen untuk perubahan dengan skor rata-rata 2,73 dengan TCR 54,60% dimana TCR dalam kategori rendah. Selanjutnya kepemimpinan karismatik skr rata-rata 3,36 TCR 67,30% dimana TCR dalam kategori cukup baik. Dan terakhir kepercayaan pada pimpinan dengan skr rata-rata 3,26 TCR 65,21% dimana TCR dalam kategori cukup baik.
Penilaian hipotesis merupakan langkah akhir dalam penilaiam model SEM, dimana untuk mengetahui diterima atau ditolaknya hipotesis digunakan nilai cr (crital ratio) atau t hitung dengan yang merupakan nilai yang baku pada kesalahan menolak data sebesar 0,05, jika nilai t hitung besar dari t tabel pada 1,96 maka hipotesis diterima sebaliknya jika nilai t hitung kecil dari t tabel pada 1,96 maka hipotesis ditolak, (Ghazali, 2008).
Cara lain untuk menilai diterima atau ditolaknya hipotesis juga dapat dengan melihat nilai ρ (probabilitas) yang dihasilkan dan dibandingkan dengan kesalahan menolak data atau alpha 0,05. Jika nilai ρ ≤ 0,05 maka hipotesis diterima dan jika nilai ρ ≥ 0,05 maka hipotesis ditolak, (Ghazali, 2008). Model hasil penelitian dapat dilihat pada lampiran.
4.1 Karakteristik Responden
Berikut ringkasan hasil pengujian model SEM yaitu kepemimpinan karismatik terhadap Komitmen untuk Perubahan hasil pengujian menemukan terdapat pengaruh positif yang signifikan kepemimpinan kharismatik terhadap komitmen untuk perubahan pada pegawai Dinas Pemuda olahraga Pariwisata dan kebudayaan Kabupaten Kerinci. Dimana nilai koefisien estimate sebesar 0,451 yang merupakan kontribusi variabel ini dalam membentuk komitmen untuk perubahan, dengan tingkat signifikan atau probabiltas (ρ) sebesar 0,011, kedua nilai ini merupakan penilaian dalam menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis..
Berdasarkan temuan hipotesis di atas, dapat dijelaskan bahwa kepemimpinan kharismatik memiliki kemampuan yang cukup baik dalam membentuk komitmen pegawai untuk melakukan perubahan, dengan kata lain gaya kepemimpinan kharismatik yang dimiliki pimpinan dalam memimpin bawahan dan organisasi dalam melakukan perubahan organisasi kearah yang lebih baik dapat mempengaruhi peningkatan komitmen pegawai dalam mendukung perubahan yang akan dilakukan organisasi. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Michaelis,et all, 2009 dimana adanya pengaruh positif signifikat antara kepemimpinan karismatik terhadap komitmen untuk perubahan.
Pengaruh Kepercayaan Pada Pimpinan Terhadap Komitmen Untuk Perubahan hasil pengujian menemukan terdapat pengaruh positif yang signifikan Kepercayaan pada pimpinan terhadap komitmen untuk perubahan pada pegawai Dinas Pemuda olahraga Pariwisata dan kebudayaan Kabupaten Kerinci. Dimana nilai koefisien estimate sebesar 0,354 yang merupakan kontribusi variabel, dengan tingkat signifikan atau probabiltas (ρ) sebesar 0,010. Temuan hipotesis ini dapat dijelaskan bahwa Kepercayaan pada pimpinan merupakan bagian penting yang dapat memotivasi pegawai dalam meningkatkan produktivitas kerja dan mampu memberikan peningkatan loyalitas yang semakin baik terhadap peraturan dan aturan yang ada dalam perusahaan termasuk upaya perubahan yang akan dilakukan perusahaan.
Temuan diatas juga menunjukan bahwa kepercayaan pada pimpinan merupakan salah satu faktor yang menentukan ketaatan dan kepatuhan pegawai dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaan yang ada termasuk dalam mendukung perubahan yang dilakukan pimpinan dan organisasi. Sesuai dengan penelitian yang dilakukan Michealis, et all, 2009.
Pengaruh Komitmen Untuk Perubahan Terhadap Perilaku Penerapan hasil pengujian model struktural menemukan terdapat pengaruh positif yang signifikan komitmen untuk perubahan terhadap perilaku penerapan inovasi pada pegawai Dinas Pemuda olahraga Pariwisata dan kebudayaan Kabupaten Kerinci. Dimana nilai koefisien estimate sebesar 0,122 yang merupakan kontribusi variabel, dengan tingkat signifikan atau probabiltas (ρ) sebesar 0,020.
Dengan demikian dapat dinyatakan hipotesis dapat diterima dengan kata lain Ha diterima dan H ditolak, dalam artian bahwa komitmen untuk perubahan memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap perilaku penerapan inovasi pada pegawai Dinas Pemuda olahraga
Pariwisata dan kebudayaan Kabupaten Kerinci. Hasil temuan hipotesis ini juga memperlihatkan bahwa komitmen dalam bentuk kepatuhan dan ketaatan pegawai dalam pelaksanaan tugas dan pegawai tersebut terhadap perubahan yang diinginkan organisasi melalui peningkatan dan dukungan perilaku penerapan inovasi dalam bekerja.penelitian yang dilakukan Michealis,et all, 2009 juga menjelaskan adanya pengaruh komitmen untuk perubahan terhadap perilaku penerapan inovasi.
Pengaruh Kepemimpinan Kharismatik terhadap Perilaku Penerapan Inovasi, hasil pengujian model struktural menemukan terdapat pengaruh positif yang signifikan kepemimpinan kharismatik terhadap perilaku penerapan inovasi pada pegawai Dinas Pemuda olahraga Pariwisata dan kebudayaan Kabupaten Kerinci. Dimana nilai koefisien estimate sebesar 0,232 yang merupakan kontribusi variabel, dengan tingkat signifikan atau probabiltas (ρ) sebesar 0,016.
Dengan demikian dapat dinyatakan hipotesis dapat diterima dengan kata lain Ha diterima dan H ditolak, dalam artian bahwa kepemimpinan kharismatik memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap perilaku penerapan inovasi pada pegawai Dinas Pemuda olahraga Pariwisata dan kebudayaan Kabupaten Kerinci.
Temuan hipotesis ini menunjukan bahwa kepemiminan kharismatik memiliki peranan dalam membantu dan mendukung kegiatan pelaksanaan tugas dan penyelesaian pekerjaan pegawai dalam meningkatkan perilaku penerapan inovasi dalam setiap pekerjaannya. Dengan kata lain kepemimpinan kharismatik mampu mendorong pegawai untuk berperan dalam penerapan perilaku inovasi dalam usaha perubahan yang akan dilakukan oleh organisasi. Sesuai dengan temuan yang dilakukan Michaelis,et,all, 2009.
Pengaruh Kepercayaan pada pimpinan terhadap Perilaku Penerapan Inovasi, hasil pengujian model struktural menemukan terdapat pengaruh positif yang signifikan Kepercayaan pada pimpinan terhadap perilaku penerapan inovasi pada pegawai Dinas Pemuda olahraga Pariwisata dan kebudayaan Kabupaten Kerinci. Dimana nilai koefisien estimate sebesar 0,147 tingkat sign ifikan atau probabiltas (ρ) sebesar 0,037.
Dengan demikian dapat dinyatakan hipotesis dapat diterima dengan kata lain Ha diterima dan H ditolak, dalam artian bahwa Kepercayaan pada pimpinan memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap perilaku penerapan inovasi pada pegawai Dinas Pemuda olahraga Pariwisata dan kebudayaan Kabupaten Kerinci. Temuan hipotesis ini mengindikasikan bahwa Kepercayaan pada pimpinan merupakan faktor penting yang diperlukan oleh pegawai untuk dapat bekerja dengan baik, karena melalui kepercayaan tersebut pegawai akan memiliki keyakinan kepada pemimpin untuk dapat memperhatikan kesejahteraan, keinginan dan kebutuhan yang diperlukan dalam pelaksanaan pekerjaannya.
Pengaruh Kepemimpinan kharismatik Terhadap Perilaku Penerapan Inovasi Melalui Komitmen untuk Perubahan, dapat diperoleh hasil perhitungan analisis jalur (path analysis) dari
Regression Weight melalui program AMOS 16,
dimana melalui pengaruh langsung (direct effect) masing-masing variabel diatas dapat dihitung besarnya nilai pengaruh tidak langsung (indirect
effect) yang merupakan nilai pengaruh dari
variabel intervening dalam menjelaskan pengaruh kepemimpinan kharismatik terhadap perilaku penerapan inovasi, yang merupakan hipotesis ke 6, nilai pengaruh tidak langsung (direct effect) yaitu pengaruh kepemimpinan kharismatik terhadap perilaku penerapan inovasi dapat dijelaskan, dimana nilai koefisien pengaruh langsung sebesar 0,232, sedangkan nilai koefisien pengaruh tidak langsung sebesar 0,055, nilai merupakan perkalian nilai koefisien pengaruh kepemimpinan kharismatik terhadap komitmen untuk perubahan sebesar 0,451 dengan nilai koefisien pengaruh langsung komitmen untuk perubahan terhadap perilaku penerapan inovasi yaitu sebesar 0,122 atau 0,451 x 0,122 = 0,055.
Dengan diketahuinya nilai pengaruh tidak langsung kepemimpinan kharismatik terhadap perilaku penerapan inovasi melalui komitmen dibandingkan jika variabel kepemimpinan kharismatik secara langsung mempengaruhi perilaku penerapan inovasi maka nilai koefisien pengaruh yang ada adalah sebesar 0,232, sedangkan jika melalui pengaruh tidak langsung atau pengaruh kepemimpinan kharismatik terhadap perilaku penerapan inovasi melalui komitmen untuk perubahan maka nilai koefisien estimasi total yang diperoleh adalah sebesar 0,287. Dengan demikian dapat dikatakan komitmen untuk perubahan sebagai variable intervening tidak dapat meningkatkan kepemimpinan karismatik terhadap perilaku penerapan inovasi dikarenakan rendahnya keinginan untuk melakukan perubahan.
Temuan ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian ditolak, dengan kata lain terdapat pengaruh yang tidak signifikan kepemimpinan kharismatik terhadap perilaku penerapan inovasi melalui komitmen untuk perubahan sebagai variabel intervening pada pegawai Dinas Pemuda olahraga Pariwisata dan kebudayaan Kabupaten Kerinci.
Pengaruh Kepercayaan pada pimpinan Terhadap Perilaku Penerapan Inovasi Melalui Komitmen untuk Perubahan Penilaian hipotesis berikut ini untuk mengetahui apakah pengaruh langsung (direct effect) Kepercayaan pada pimpinan terhadap perilaku penerapan inovasi akan lebih baik dibanding pengaruh tidak langsung (indirect effect) Kepercayaan pada pimpinan terhadap perilaku penerapan inovasi. perhitungan nilai pengaruh tidak langsung (direct effect) yaitu pengaruh Kepercayaan pada pimpinan terhadap perilaku penerapan inovasi dapat dijelaskan, dimana nilai koefisien pengaruh langsung sebesar 0,147, sedangkan nilai koefisien pengaruh tidak langsung sebesar 0,043, nilai merupakan perkalian nilai koefisien pengaruh Kepercayaan pada pimpinan terhadap komitmen untuk perubahan sebesar 0,354 dengan nilai koefisien pengaruh langsung komitmen untuk perubahan terhadap perilaku penerapan inovasi yaitu sebesar 0,122 atau 0,354 x 0,122 = 0,043. Dengan Kepercayaan pada pimpinan terhadap perilaku penerapan inovasi melalui komitmen untuk perubahan sebesar 0,043 maka dapat dibandingkan jika variabel Kepercayaan pada pimpinan secara langsung mempengaruhi perilaku penerapan inovasi maka nilai koefisien pengaruh yang ada adalah sebesar 0,147, sedangkan jika melalui pengaruh tidak langsung atau pengaruh Kepercayaan pada pimpinan terhadap perilaku penerapan inovasi melalui komitmen untuk perubahan maka nilai koefisien estimasi total yang diperoleh adalah sebesar 0,190. Dengan demikian dapat dikatakan komitmen untuk perubahan sebagai variable intervening tidak dapat meningkatkan kepercayaan pada pimpinan terhadap perilaku penerapan inovasi dikarenakan rendahnya keinginan untuk melakukan perubahan.
Temuan ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian ditolak, dengan kata lain terdapat pengaruh yang tidak signifikan kepercayaan pada pimpinan terhadap perilaku penerapan inovasi melalui komitmen untuk perubahan sebagai variabel intervening pada pegawai Dinas Pemuda olahraga Pariwisata dan kebudayaan Kabupaten Kerinci.
Berdasarkan hasil pengujian dan pembahasan hipotesis, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut. Hipotesis pertama penelitian menemukan terdapat pengaruh positif yang signifikan kepemimpinan kharismatik terhadap komitmen untuk perubahan pada pegawai Dinas Pemuda Olahraga Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten Kerinci pada kesalahan menolak data sebesar 0.05.
Hipotesis kedua penelitian menemukan terdapat pengaruh positif yang signifikan kepercayaan pada pimpinan terhadap komitmen untuk perubahan pada pegawai Dinas Pemuda
Olahraga Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten Kerinci.
Hipotesis ketiga penelitian menemukan terdapat pengaruh positif yang signifikan penerapan inovasi pada pegawai Dinas Pemuda Olahraga Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten Kerinci.
Hipotesis keempat penelitian juga menemukan terdapat pengaruh positif yang signifikan kepemimpinan kharismatik terhadap perilaku penerapan inovasi pada pegawai Dinas Pemuda Olahraga Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten Kerinci.
Hipotesis kelima penelitian menemukan terdapat pengaruh positif yang signifikan kepercayaan pada pimpinan terhadap perilaku penerapan inovasi pada pegawai Dinas Pemuda Olahraga Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten Kerinci.
Hipotesis keenam penelitian menemukan terdapat pengaruh negative yang tidak signifikan kepemimpinan kharismatik terhadap perilaku penerapan inovasi melalui komitmen untuk perubahan pada pegawai Dinas Pemuda Olahraga Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten Kerinci. Temuan ini juga menunjukan bahwa komitmen untuk perubahan tidak mampu untuk meningkatkan pengaruh kepemimpinan kharismatik terhadap perilaku penerapan inovasi.
Hipotesis ketujuh penelitian menemukan terdapat pengaruh negative yang tidak signifikan kepercayaan pada pimpinan terhadap perilaku penerapan inovasi melalui komitmen untuk perubahan pada pegawai Dinas Pemuda Olahraga Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten Kerinci. Temuan ini menyimpulkan bahwa komitmen untuk perubahan tidak mampu memediasi dan meningkatkan pengaruh kepercayaan pada pimpinan terhadap perilaku penerapan inovasi, dengan kata lain komitmen untuk perubahan tidak mampu menjalankan fungsinya sebagai variabel intervening.
5. Simpulan dan Saran
Implikasi penelitian ini diharapkan menjadi upaya pimpinan organisasi untuk dapat meningkatkan, mengarahkan organisasi menjadi
- – 211 Choi, J.N. and Price, R.H. (2005), “The effects of person-innovation fit on individual responses to innovation
- –354 Coger, J.A, Kanungo, R.N, & Mathur, P., (1997).
Cook, J.M. and Wall, T. (1980). New work attitude measures of trust, organizational commitment, and personalneed fulfillment
(2007), “Beyond change management: a multilevel investigation ofcontextual and personal influences on employees’ commitment to change
Herold, D.M., Fedor, D.B. and Caldwell, S.D.
Universitas Diponegoro, Semarang.
Struktural. Konsep Aplikasi dengan Program Amos 16.0. Badan Penerbit
Ghazali, Imam. (2008). Model persamaan
Charismatic leadership: strategies for effecting social change, Leadership Quarterly, 10(3), pp. 449 –482.
Fiol, C.M., Harris, D. and House, R.J. (1999).
Semarang : Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro.
Ferdinand, Augusty. 2002. “Sructural Equation Modelling Dalam Penelitian Manajemen: Aplikasi Model-model Rumit Dalam Penelitian Untuk Tesis Magister dan Disertasi Doktor”.
”, Journal of Occupational Psychology, 53(1), pp. 39
Charismatic Leadership and Follower Effects, Journal of Organozation Change Management: 12(2): 80-88
Conger, J.A, Kanungo, R.N & Menon, T.S, (2000).
Journal of Administrative Sciences: 14(3), 290-302.
Measuring Charisma: Dimensionality and Validity of the Conger-Kanungo Scale of Charismatic Leadership.
Condrey, S.E. (1995), “Reforming human resource management systems: exploring the importance of organizational trust,” American Review of Public Administration, 25(4), pp.341
”, Journal of Occupational & Organizational Psychology, 78(1), pp. 83 –96.
Ajzen, I. (1991) the theory of planned behavior, Organization Behavior and Human Decision Processes, 50(2), pp. 179
- –52.
Daftar Pustaka Armenakis, A.A., Harris, S.G. and Mossholder, K.W. (1993). Creating readiness for organizational change, Human Relations, 46(6), pp. 681 –703.
Temuan empiris pada penelitian ini juga masih mengindikasikan, adanya faktor atau variabel lain yang juga mampu dan dapat menjelaskan atau mempengaruhi perilaku penerapan inovasi diluar variabell penelitian yang peneliti ini baik secara langsung maupun secara tidak langsung melalui variabel intervening. Untuk pengembangan penelitian ini lebih lanjut, peneliti berharap peneliti yang akan datang dapat menggunakan objek penelitian selain dari pegawai seperti guru untuk menilai tingkat kekonsistenan variabel penelitian dalam menjelaskan variabel perilaku penerapan inovasi baik secara langsung maupun secara tidak langsung melalui variabel intervening.
Pada penelitian ini memiliki keterbatasan dimana peneliti hanya menggunakan populasi dan sampel hanya pada satu instansi yaitu pegawai pada Dinas Pemuda Olahraga Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten Kerinci, yang sebagian besar memiliki pegawai tenaga kerja sukarela atau tenaga honor yang dalam hal ini memiliki tanggung jawab yang berbeda dibanding dengan pegawai negeri sipil (PNS), sehingga dalam hal ini sulit untuk mengukur peranan dan tanggung-jawab pegawai dalam perilaku penerapan inovasi yang akan dilakukan oleh organisasi. Disamping itu populasi yang ada juga masih rendah, sehingga kurang dapat mengeneral hasil penelitian ini secara maksimal.. Untuk itu peneliti yang akan datang diharapkan juga harus melakukan penggelompokan status pegawai antara PNS dengan pegawai honor atau sukarela.
organisasi publik yang memiliki kemampuan dan memberikan kontribusi yang tinggi yang memberikan pelayanan yang prima kepada masyarakat luas dengan cara meningkatkan dan perilaku penerapan inovasi dan komitmen untuk perubahan pada organisasi.
”, Journal of Applied Psychology,92(4), pp. 942
- –951
Herscovitch, L. and Meyer, J.P. (2002). Nyhan, Rosssnald C, (2000). Changing The
Commitment to organizational change: Paradigm Trust and Its role in Public extension of a three-component model, Sector Organization, Jurnal of Journal of Applied Psychology, 87(3), American Review of Public pp. 474Administration, Vol 30 No 1, March –487.
Klein, K.J. and Sorra, J.S. (1996). The challenge of 2000, Sage Publication Inc. innovation implementation, Academy of Management Review, 21(4), pp.
1055 –1080. Korsgaard, M.A., Sapienza, H.J. and Schweiger, D.M. (2002) ”Beaten before begun: the role of procedural justicein planning change
” Journal of Management, 28(4), pp. 497
- –516.
Michaelis Bjirn, Ralf Stegmaier & karlheinz Sonntag, (2005). Shedding light on
followers’ innovation implementation behavior: The Role of transformational leadership, commitmen to change, and climate for initiative. Ruprecht-Karls-
University, Heidelberg, Germany Michaelis Bjirn, Ralf Stegmaier & karlheinz
Sonntag, (2009). Affective Commitment
to Change and Innovation Implementation Behavior: The Role of Charismatic Leadership and Employees’ Trust in Top Management.
Ruprecht-Karls- University, Heidelberg, Germany
Moghavvemi, S., Salleh, N.A, Zhao, W, & Mattila, M, (2012).
The Entrepreneur’s perception on information technologi innovation adoption: An empirical analysis of the role of precipitating events on usage behavior, Department of Information System, Faculty of Business and Accountancy, University of Malaya, Kuala Lumpur, Malaysia; Joint services Unit: Teaching, RDI, Library and Internationalisation, Laurea University of Applied Sciences, Leppavaara, Filand. Noordjannah, Siti, & Handoko, T.H, (2002),
Hubungan Kepemimpinan Karismatik dengan Respek, Kepercayaan, Kepuasan, Identitas Kelompok, Kinerja Kelompok, dan Pemberdayaan Para Pengikut, Program Studi Ilmu Manajemen, Sekolah Pascasarjana Universitas . Gadjah Mada, Yogyakarta Lampiran; Model SEM
.12
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1.02 Perilaku Penerapan Inovasi PPI6
.26 e34 PPI5 .24 PPI4 e33 .24 PPI3 e32 .19 PPI2 e31 .29 PPI1 e30 .27 e29
1
1
.35 e20 KUP3
1
1
1 .82 .81 .80
.61 .86 .82
1.05
1.07 .74
1.00 .98
1.41 .92 1.00 .92
.45 .35 .15 .12
.23 .72 Z1
1 .14 Z2
1 .14 .11
.14 .18 .18
.68 e19
.66 e21 KUP5
. PENGARUH KEPEMIMPINAN KARISMATIK DAN KEPERCAYAAN PADA PIMPINAN TERHADAP PERILAKU PENERAPAN INOVASI MELALUI KOMITMEN UNTUK PERUBAHAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PEGAWAI DINAS PEMUDA OLAHRAGA PARIWISATA DAN KEBUDAYAAN KABUPATEN KERINCI .34 Kepemimpinan Kharismatik KKR3
1.12 1.00 .79 .53 Kepercayaan Pada Pimpinan KPP1 .47 e11 KPP3 .45 e12 KPP4 .36 e13 KPP6 .51 e14 KPP7 .32 e15 KPP8 .39 e16 KPP9 .39 e17 KPP10 .53 e18
.46 e2 KKR2 .56 e1 KKR4 .52 e3 KKR5 .55 e4 KKR6 .39 e5 KKR7 .37 e6
1
1
1
1
1
.29 1 KKR9 e7
.34 1 KKR10 e8
.49 1 KKR11 e9
1 Goodness-of-fit indeces Chis-square=201.805 Probabilitas=.101 RMSEA=.040 AGFI=.902 CFI=.955 GFI=.925 TLI=.950 KKR14 .39 e10
1
1.06
1.01 1.25 .84 .82 1.12 .87
1
.47 e22 KUP6
1
1
1
1
1
1 1 .88
1.02 1.01 .93
1.02
1.00 Komitmen Untuk Berubah KUP12 .41 e27 KUP13
.56 e28 KUP11
.39 e26 KUP10
.24 e25 KUP9
.56 e24
KUP8
.44
e23
KUP7- .13 .13 .10 .09 .14
- .15