265137665 Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah
Perkembangan birokrasi pemerintah saat ini dipengaruhi oleh teknologi
yang didukung oleh sistem manajemen yang baik, untuk keperluan operasional
maupun administrasi pemerintahan. Disini mau tidak mau organisasi pemerintah
harus mampu menyediakan dan menciptakan tenaga pegawai yang terampil,
cakap, ahli serta siap pakai dalam melaksanakan pekerjaan sebagai aparatur
Negara. Agar kinerja pegawai itu selalu membuahkan hasil yang optimal,
dibutuhkan suatu motivasi dari diri sendiri maupun dari pimpinan yang terus
menerus baik pegawai yang baru saja diterima maupun yang sudah lama berkerja
di dalam instansi pemerintah serta keadaan lingkungan kerja yang baik untuk
mendukung pekerjaan semua pegawai. Untuk memperbaiki berbagai kelemahan
sumberdaya aparatur pemerintahan, maka diperlukan sebuah pemikiran untuk
membangun perilaku birokrat yang memiliki profesionalisme, etos kerja yang
baik, menjunjung tinggi nilai kejujuran, dan etika yang baik dalam menjalankan
tugas dan fungsi sebagai penyelenggara Negara.
Motivasi merupakan salah satu faktor yang dapat mendukung kinerja
pegawai, karena motivasi adalah keadaan intern diri seseorang yang mengaktifkan
dan mengarahkan tingkah lakunya kepada sasaran tertentu, serta motivasi

pimpinan sangat dibutuhkan dalam memberikan semangat dan kegairahan kerja
kepada pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan.Adanya motivasi kerja

1

yang terdapat dalam diri pegawai serta motivasi dari pimpinan merupakan dua
aspek yang sangat diharapkan oleh instansi pemerintah.
Kinerja pegawai akan meningkat bila setiap individu paham dan mampu
bekerja secara efektif dan efisien serta karena adanya perhatian dari pimpinan.
Kinerja pegawai di sini tidak akan dapat meningkat tanpa adanya motivasi kerja
yang tinggi untuk melakukan pekerjaan dengan optimal yang diimbangi oleh
lingkungan kerja yang baik.
Lingkungan kerja dalam suatu instansi pemerintah sangat penting untuk
diperhatikan

manajemen

personalia.

Meskipun

lingkungan

kerja

tidak

melaksanakan proses operasional dalam melayani publik, namun lingkungan
kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para pegawai yang melaksanakan
proses operasional tersebut.
Lingkungan kerja pada instansi pemerintah terbagi 2 yaitu lingkungan
kerja fisik merupakan keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat
kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun secara
tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni
lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai (alat kerja, kursi, meja),
kemudian lingkungan umum/kerja yang mempengaruhi kondisi manusia,
misalnya temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,
getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain. Lingkungan kerja non
fisik merupakan keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik
hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun

hubungan dengan bawahan. Dengan demikian lingkungan kerja yang tidak
memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi

2

kerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila
pegawai dapat melaksnakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang
lama. Lebih jauh lagi lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut
pegawaimenyelesaikan tugasnya dengan waktu yang lebih lama dan tidak
mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efektif dan efisien.
Kinerja merupakan suatu aspek yang penting bagi organisasi pemerintah
karena apabila kinerja pegawai baik maka tujuan dari organisa pemerintah akan
tercapai. Untuk meningkatkan kinerja perlu adanya tenaga pegawai yang memiliki
motivasi kerja yang baik, karena apabila pegawai tidak memiliki motivasi kerja
maka akan berakibat menurunnya kinerja pegawai dan merugikan organisasi
pemerintah. Kinerja pegawai dipengaruhi berbagai faktor, baik yang berhubungan
dengan pegawai itu sendiri maupun lingkungan kerja.
Lingkungan kerja yang baik akan memudahkan pegawai dalam
menyelesaikan tugas-tugasnya, maka secara tidak langsung akan meningkatkan

kinerja pegawai. Sedangkan apabila motivasi pegawai lebih tinggi tetapi tidak
didukung lingkungan kerja yang nyaman untuk bekerja maka hasil kinerja kurang
baik. Dengan motivasi kerja yang tinggi, dan di dukung dengan lingkungan kerja
yang baik maka kinerja pegawai pun akan lebih optimal
Melihat pentingnya motivasi dan lingkungan kerja bagi para pegawai,
maka dalam hal ini Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuk linggau
juga perlu memperhatikan hal tersebut agar dapat meningkatkan kinerja para
pegawainya dalam rangka mewujudkan tujuan dari sistem Pemasyarakatan.
Dimana Lapas Narkotika Klas IIa Lubuklinggau bertanggung jawab dalam hal

3

pengamanan dan pembinaan bagi Warga Binaan Pemasyarakatan sesuai dengan
tujuan sistem Pemasyarakatan.
Dari pengamatan peneliti pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas
IIa Lubuklinggau terdapat permasalahan sebagai berikut masih kurangnya
motivasi dari diri pegawai, pegawai yang sering lamban dalam menyelesaikan
tugasnya, hasil kerja belum optimal, suasana lingkungan kerja yang belum tertata
baik, lingkungan fisik seperti tata ruang yang kurang baik, bau tidak sedap dan
lain sebagainyaserta lingkungan non fisik yaitu hubungan yang kurang baik antara

pegawai dengan pegawai lainnya maupun antara pegawai dengan atasan. Hal
tersebut mengakibatkan hasil kinerja dalam upaya mewujudkan tujuan dari
Pemasyarakatan belum sesuai dengan harapan.
Berdasarkan permasalahan tersebut diatas, maka peneliti akan membahas
suatu topik dengan judul Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja

Pegawai

Pada

Lembaga

Pemasyarakatan

Narkotika

Klas

IIa

Lubuklinggau.

1.2 Perumusan Masalah
1.2.1 Identifikasi Masalah
Peneliti mengamati fenomena yang terjadi dilapangan dapat dikategorikan:
1.

Kurangnya motivasi dari diri pegawai

2.

Hasil kerja pegawai yang belum optimal

3.

Pegawai yang sering lamban dalam menyelesaikan tugasnya

4.

Suasana lingkungan kerja yang belum tertata baik fisik maupun non fisik

4

1.2.2 Pembatasan Masalah
Dalam penelitian ini agar pembahasan dan analisis data tidak menyimpang
dari

sasaran

yang ingin

dicapai maka perlu

dibatasi

ruang lingkup

permasalahannya tentangpengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja
pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau.

1.2.3 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan pembatasan masalah di atas, maka
dirumuskan masalah yaitu bagaimana pengaruh motivasi dan lingkungan kerja
terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa
Lubuklinggau ?

1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh
motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Lembaga
Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau.

1.4

Manfaat Penelitian
Adapun Manfaat dari hasil penelitian ini adalah :

1.4.1

Aspek Teoritis

a. Bagi Peneliti
Sebagai bahan pengetahuan bagi peneliti dan sebagai tugas akhir persyaratan
menyelesaikan pendidikan Strata 1 di STIE-MURA.

5

1.4.2

Aspek Praktis

a. Bagi tempat Penelitian
Sebagai

bahan

masukan dan pertimbangan

bagi

kepala

Lembaga

Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau dalam upaya untuk
meningkatkan kinerja pegawainya melalui peningkatan motivasi dan
perbaikan lingkungan kerja.
b. Bagi Pihak Lain
Sebagaire ferensi untuk menambah wawasan bagi pihak-pihak yang berminat
untuk mengadakan penelitian lanjutan dengan populasi yang lebih besar.

6

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Teori-Teori Yang Mendukung
a. Pengertian Motivasi
Menurut Hasibuan (2009,hal.143) Motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau

bekerja sama bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya nya untuk
mencapai kepuasan.
Menurut Edwin B. Flippo dalam Brantas (2009,hal.102) Motivasi adalah
suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja
secara berhasil, sehingga tercapai keinginan para pegawai sekaligus tercapai
tujuan organisasi.
Menurut American encyclopedia dalam Hasibuan (2009,hal.143) Motifasi
adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam
diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindaktanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang
hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia.
G.R.Terry dalam Hasibuan (2009,hal.145) mengemukakan bahwa motivasi
adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsang
dirinya untuk melakukan tindakan-tindakan.
Berdasarkan pengertian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi
kerja adalah dorongan atau semangat kerja yang bersumber baik dari dalam diri

7

(internal) maupun dari luar (eksternal) untuk melakukan suatu pekerjaan dengan
sebaik-baik agar menghasilkan kinerja yang lebih baik.

b. Timbulnya Motivasi
Kemudian Sukanto dan Handoko (dalam Manullang, 2001, h.112)
motivasi dapat timbul oleh faktor internal dan faktor eksternal, yaitu :
1. Motivasi dari diri sendiri (motivasi internal)
yaitu motivasi yang timbul dari keinginan dan kebutuhan dari dalam diri
seseorang.

Motivasi

ini

merupakan

kekuatanyangakan

mempengaruhi

pikirannya, yang selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang tersebut.
Penggolongan motivasi internal adalah motivasi fisiologi yaitu motivasi
alamiah (biologis) seperti sandang, pangan dan papan.
Motivasi psikologi dikelompokkan menjadi 3 (tiga) kategori :
a.

Motivasi kasih sayang, yaitu motivasi yang berhubungan dengan
emosional dalam interaksi dengan orang lain.

b.

Motivasi mempertahankan diri, yaitu motivasi untuk tidak disakiti dan
dihina oleh orang lain.

c.

Motivasi memperkuat diri, yaitu motivasi untuk mengembangkan
kepribadian, berprestasi dan memuaskan diri dengan penguasaannya
terhadap orang lain.

2. Motivasi dari pimpinan (motivasi eksternal)
Yaitu motivasi yang berasal dari luar diri individu yang dikendalikan oleh
manajer/pimpinan yaitu gaji (pendapatan), kondisi kerja dan hubungan kerja.

8

a. Gaji (pendapatan) adalah besarnya pendapatan yang diterima oleh
karyawan.
b. Kondisi kerja yaitu kondisi atau keadaan lingkungan kerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya.
c. Hubungan kerja yaitu hubungan antar karyawan dengan rekan sekerjanya.

c. Model-Model Motivasi
Menurut Brantas (2009, h.102), model-model motivasi ada tiga, yaitu:
1. Model Tradisional
Model ini mengisyaratkan bahwa manajer menentukan bagaimana pekerjaanpekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem pengupahan insentif
untukmemotivasi para pekerja. Model ini menganggap bahwa para pekerja
pada dasarnya malas dan hanya dapat dimotivasi dengan penghargaan
berwujud uang.
2. Model Hubungan Manusia
Model

ini

mengemukakan

bahwa

kontak-kontak sosial pegawai pada

pekerjanya adalah juga penting dan bahwa kebosanan dan tugas-tugas yang
bersifat pengulangan adalah faktor-faktor pengurang motivasi. Manajer dapat
memotivasi bawahan melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial mereka
dan membuat mereka merasa berguna dan penting.
3. Model Sumber Daya Manusia
Model ini mengatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan
hanya uang/barang atau keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk

9

berprestasi dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini, karyawan
cenderung menyukai kepuasan dari prestasi yang baik.

d. Faktor-faktor Motivasi
Menurut Manullang (2001, h.152), bahwa faktor-faktor yang berperan
sebagai motivator untuk memuaskan dan mendorong orang mau bekerja yaitu:
1. Keberhasilan Pelaksanaan
Agar seorang bawahan dapat berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya,
maka pemimpin harus mempelajari bawahannya dan pekerjaannya dengan
memberikan kesempatan kepadanya agar bawahan dapat berusaha mencapai
hasil.
2.

Pengakuan
Sebagailanjutandari

keberhasilan

pelaksanaan,

pemimpinharusmemberi

pernyataan pengakuan akan keberhasilan tersebut.
3.

Pekerjaan itu sendiri
Pemimpin membuat usaha-usaha yang riil dan meyakinkan, sehingga
bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan
berusaha menghindarkan kebosanan dalam pekerjaan bawahan serta
mengusahakan agar setiap bawahan sudah tepat dalam pekerjaannya.

4. Tanggung Jawab
Agar responsibilities benar-benar menjadi faktor motivator bagi bawahan,
pemimipin harus menghindari supervisi yang ketat, dengan membiarkan
bawahan bekerja sendiri sepanjang itu memungkinkan dan menerapkan

10

prinsip partisipasi. Diterapkannya prinsip partisipasi membuat bawahan
secara sepenuhnya merencanakan dan melaksanakan pekerjaannya.
5. Pengembangan
Hal ini dilakukan dengan memberi rekomendasi terhadap bawahan yang
dianggap mempunyai tanggung jawab tehadap pekerjaan untuk dapat
mengikutipendidikan dan latihan agar dapat berkembang di masa yang akan
datang.

e. Metode Motivasi
Menurut Hasibuan (2009, h.149) metode motivasi ada dua macam, yaitu:
1.

Motivasi Langsung (direct motivation)
Motivasi (materiil dan non materil) yang diberikansecara langsung kepada
setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya.

2.

Motivasi Tidak Langsung (indirect motivation)
Motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung
serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah
dan bersemangat melakukan pekerjaannya.

f. Indikator Motivasi
Menurut Siagian (2000, h.286) indikator-indikator motivasi sebagai
berikut :
1. Kebutuhan
Kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi juga bersifat
psikologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.

11

2. Motivasional dan Pemeliharaan
Faktor motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya
intrinsik, yang bersumber dari dalam diri seseorang. Faktor hygiene adalah
factor yang bersifat ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang.
3. Keadilan
Bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha
yang dibuat bagi kepentingan organisasi dan imbalan yang diterima.
4. Harapan
Suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan
bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya.

g. Pengertian Lingkungan Kerja
Sedarmayati (2001, h.1) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut :
Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta
pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Menurut Nitisemito (2001) ”Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
adadisekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugasyang diembankan.
Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja
merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pegawai pada saat bekerja, baik
yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat
mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja.

12

h. Jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2001, h.21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik, dan (b)
lingkungan kerja non fisik.
1.

Lingkungan kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di
sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung
maupun scara tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :
a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti:
pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)
b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya:
temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,
getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.

2.

Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

i. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga
dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi
lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai

13

apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman,
dan nyaman. Lebih jauh lagi, Keadaan lingkungan yang kurang baik dapat
menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya
rancangan sistem kerja yang efisien.
Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan
kerja.Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001, h.21) yang
dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan
dengan kemampuan pegawai, diantaranya adalah :
1.

Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna
mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu
diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak
menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat,
banyak mengalami kesalahan, dan pada skhirnya menyebabkan kurang efisien
dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. Pada
dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu : cahaya langsung,
cahaya setengah langsung, cahaya tidak langsung, cahaya setengah tidak
langsung.

2. Temperatur di Tempat Kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur
berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan
normal dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat
menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi
kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa

14

tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar
jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi
panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. Menurut
hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh
yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan
karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di daerah
bagaimana karyawan dapat hidup.
3.

Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa
dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi
oleh temperatur, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban,
kecepatan bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi
keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari
tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan
kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara
besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin
cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk
memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk
mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya.

4.

Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga
kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme. Udara di sekitar
dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang
dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi

15

kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di
sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan
olah manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah
dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat
kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani.
Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan
tubuh akibat lelah setelah bekerja.
5.

Kebisingan di Tempat Kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya
adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak
dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat
mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan
kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius
bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi,
maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat
dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.

6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang
sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan
akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat
menggangu tubuh karena ketidak teraturannya, baik tidak teratur dalam
intensitas maupun frekuensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam
tubuh terdapat apabila frekwensi alam ini beresonansi dengan frekwensi dari
getaran mekanis.

16

Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal :
kosentrasi

bekerja,

datangnya

kelelahan,

timbulnya

beberapa

penyakit,diantaranya karena gangguan terhadap : mata,syaraf, peredaran
darah, otot, tulang, dan lain-lain.
7.

Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan
yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.
Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat
digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar
tempat kerja.

8.

Tata Warna di Tempat Kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan
sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan
penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai
pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang
menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna
dapat merangsang perasaan manusia.

9.

Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi
tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga
dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk
bekerja.

17

10. Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana,
waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang pegawai untuk
bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk
dikumandangkan

di

tempat

kerja.

Tidak

sesuainya

musik

yang

diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.
11. Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk
menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan
Petugas Keamanan (SATPAM).

j. Indikator-indikator lingkungan kerja
Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti
(2001, h.46) adalah sebagai berikut :
1.

Penerangan
Penerangan

sangat

besar

manfaatnya

bagi

pegawai

gunamendapat

keselamatandan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya
penerangan yang terang tetapi tidak menyilaukan.
2.

Suhu udara
Bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur
luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi
panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.

18

3.

Suara bising
Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya
dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien
sehingga produktivitas kerja meningkat.

4.

Penggunaan warna
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan
sebaik-baiknya. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh
besar terhadap perasaan.

5.

Ruang gerak yang diperlukan
Guna menjaga tempat dan kondisi dalam keadaan aman maka perlu
diperhatikan adanya ruang gerak setiap pegawai.

6.

Keamanan kerja
Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat
memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan.

7.

Hubungan pegawai
Salah satu upaya untuk menjaga hubungan pegawai di tempat kerja, dapat
dilihat hubunganpegawai bawahan dengan pimpinan.

k. Kinerja
Menurut Mangkunegara (2000, h.67) dalam bukunya Manajemen Sumber
Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja sebagai berikut :
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikanya.

19

Adapun pengertian kinerja menurut Stephen Robbins yang diterjemahkan
oleh Harbani Pasolong: “Kinerja adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang
dilakukan

oleh

pegawai

dibandingkan

sebelumnya.”(Pasolong,2007:176),

kriteria

Sumber:

yang

telah

ditetapkan

http://id.shvoong.com/business-

management/human-resources/2134350-pengertian-kinerja/#ixzz1iqWqLjBv
Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat ahli diatas, dapat
ditafsirkan bahwa kinerja pegawai erat kaitannya dengan hasil pekerjaan
seseorang dalam suatu organisasi, hasil pekerjaan tersebut dapat menyangkut
kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu. Kinerja pegawai tidak hanya dipengaruhi
oleh kemampuan dan keahlian dalam bekerja, tetapi juga sangat dipengaruhi oleh
semangat kerjanya.

l. Model Manajemen Kinerja
Model Manajemen Kinerja beberapa diantaranya sebagai berikut:
1. Model Deming
Proses manajemen kinerja dimulai dengan menyusun rencana, melakukan
tindakan pelaksanaan, memonitor jalannya dan hasil pelaksanaan, dan akhirnya
melakukan review atau peninjauan kembali atas jalannya pelaksanaan dan
kemajuan pekerjaan yang telah dicapai.
2. Model Torrington dan Hall
Proses manajemen kinerja dengan merumuskan terlebih dahulu harapan
terhadap kinerja dan hasil yang diharapkan dari suatu kinerja.

20

3. Model Costello
Untuk meningkatkan kinerja, diberikan coaching pada sumber daya manusia
dan dilakukan pengukuran kemajuan kinerja.
4. Model Armstrong dan Baron
Proses manajemen kinerja dilihat merupakan serangkaian aktivitas yang
dilakukan secara berurutan agar dapat mencapai hasil yang diharapkan.
5. Model Ken Blanchard dan Garry Ridge
System manajemen kinerja yang efektif terdiri dari 3 bagian, yaitu perencanaan
kinerja, pelaksanaan, evaluasi kinerja atau peninjauan ulang dan pembelajaran.

m. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Armstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2010, h.100) faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja yaitu sebagai berikut:
1. Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan kompetensi yang
dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.
2. Leadership factors, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan
dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
3. Team factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh
rekan kerja.
4. System factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang
diberikan organisasi.
5. Contextual/Situational factors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan
dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.

21

n. Indikator Kinerja
Menurut Wibowo (2010, h.102) terdapat 7 indikator kinerja yaitu:
1.

Tujuan
Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh
seorang individu atau organisasi untuk dicapai. Tujuan merupakan sesuatu
keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai di masa yang akan datang.

2.

Standar
Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat
dicapai. Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan tercapai.

3.

Umpan Balik
Umpan balik melaporkan kemajuan, baik kualitasmaupun kuantitas, dalam
mencapai tujuan yang didefinisikan oleh standar.

4.

Alat atau Sarana
Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk
membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana merupakan
faktor penunjang untuk pencapaian tujuan.

5.

Kompetensi
Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk
menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.

6.

Motif
Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan
sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada pegawai dengan insentif
berupa uang, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang,

22

menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik, memberikan
kebebasan melakukan pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan.
7.

Peluang
Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi
kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya kekurangan
kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan
untuk memenuhi syarat.

2.2 Kerangka Pemikiran
Kerangka berpikir yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
Motivasi
(X1)
Indikator:
1. Kebutuhan

Kinerja Pegawai
(Y)

2. Motivasional dan Pemeliharaan
3. Keadilan

Indikator:

4. Harapan

1. Tujuan
2. Standar
3. Umpan balik

Lingkungan Kerja
(X2)

4. Alat dan sarana

Indikator:

5. Kompetensi

1. Tata Ruang

6. Motif

2. Penerangan

7. Peluang

3. Suhu udara
4. Suara bising
5. Ruang gerak

6. Hubungan pegawai

Gambar .1 Kerangka berpikirpengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap
kinerja pegawai pada Lapas Narkotika Klas IIa Lubuklinggau.

23

2.3 Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah diduga motivasi dan lingkungan
kerjaber

pengaruh

positif

terhadap

kinerja

pegawai

pada

Lembaga

Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau.

2.4 Penelitian Yang Relevan
Penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini yaitu penelitian
dengan judul Pengaruh Motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai
pada bagian Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Rawas, yang disusun
oleh Eka Seri. Hasil dari penelitian tersebut yaitu:
a.

Berdasarkan hasil perhitungan menggunakan SPSS.17.0, maka diperoleh
persamaan regresinya adalah : Y = 10,006 + 0,289 X 1 + 0,399 X2. Arti
persaman tersebut adalah bahwa nilai konstanta (a) sebesar 10,006 ini
berarti bahwa apabila tidak ada variabel motivasi dan lingkungan kerja maka
kinerja sebesar 10,006, sedangkan nilai koefisien regresi (b 1) variabel
motivasi arsebesar 0,289 ini berarti setiap terjadi peningkatan satu satuan
variabel motivasi maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,289
satuan. Kemudian nilai koefisien regresi (b2) variabel lingkungan kerja
sebesar 0,399 ini berarti setiap terjadi peningkatan satu satuan variabel
lingkungan kerja maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,399
satuan.

b.

Dari hasil perhitungan koefisien korelasi , maka dapat diketahui bahwa
nilai R adalah 0,783. Ini berarti bahwa pengaruh motivasi dan lingkungan
kerja terhadap kinerja pada Bagian Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten

24

Musi Rawas adalah kuat dan searah. Sedangkan R2 atau determinasi sebesar
61,3%, artinya besarnya pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap
kinerja pegawai pada Bagian Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Musi
Rawas sebesar 61,3% sedangkan sisanya 38,7% dipengaruhi faktor lain yang
tidak diteliti dalam penelitian ini seperti kepemimpinan, kedisiplinan, dan
kompensasi.
c.

Diperoleh nilai Fhitung = 16,606 > Ftabel = 4,28 ini berarti bahwa Ho ditolak dan
Ha diterima, artinya variabel motivasi (X1) dan variabel lingkungan kerja
pegawai (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y) pada Bagian
Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Rawas.

25

BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Variabel dan Definisi Operasional
3.1.1 Variabel
Yang menjadi variabel dalam penelitian ini adalah :
1.

Motivasi (X1) adalah variabel bebas

2.

Lingkungan kerja (X2) adalah variabel bebas

3.

Kinerja (Y) adalah variabel terikat

3.1.2 Definisi Operasional
1. Motivasi (X1) adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama bekerja efektif
dan terintegrasi dengan segala daya upaya nya untuk mencapai kepuasan
Hasibuan (2009,hal.143).
2.

Lingkungan kerja (X2) adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang
dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode
kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun
sebagai kelompokSedarmayati (2001, h.1).

3.

Kinerja (Y) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikanya (Mangkunegara, 2000, h.67).

26

3.2 Waktu dan Tempat Penelitian
3.2.1 Waktu Penelitian
Waktu penelitian dilakukan pada tanggal Desember2011 sampai dengan
April 2012 dengan alokasi waktu sebagai berikut :
Tabel 3.1
Jadwal Kegiatan Penelitian
No.

Jenis Kegiatan

1
2
3
4
5
6
7
8
9

Pengajuan Judul
Pembuatan Proposal
Pengajuan Proposal
Seminar Proposal
Pengumpulan data
Pengolahan data
Pengajuan Skripsi
Perbaikan Skripsi
Ujian akhir

Des
Xx

Waktu Pelaksanaan (bulan)
Jan Feb Mar Apr Mei
Xx
Xx

xx
Xx

xx
xx
Xx

xx
xx

xx
xx

Jun

xx
xx

jul

xx
xx

3.2.2 Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Lembaga Pemasyarakatan Narkotika klas IIa
Lubuklinggau. Jalan Lintas Sumatera Km.19 No.01 Kecamatan Muara Beliti
Kabupaten Musi Rawas.

3.3 Populasi dan Sampel
3.3.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objyek / subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. (Sugiyono, 2009. h.90 ).

27

Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada
Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau yang berjumlah 78
orang terdiri dari tamatan SMA 55 orang dan 23 orang tamatan sarjana.

3.3.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang di miliki oleh
populasi tersebut. (Sugiyono, 2009. h.90 ).
Sampel pada penelitian ini yaitu keseluruhan dari anggota populasi,Jadi
penelitian ini menggunakan sampel jenuh.

3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data
3.4.1 Sumber Data
1. Data Primer
Data primer adalah data yang didapat dari sumber pertama yang berasal dari
wawancara dan pengisian kuisioner yangdisebarkan oleh peneliti secara
langsung pada Pegawai Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa
Lubuklinggau.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh daribeberapa sumber untuk
mendukung penelitian ini dan menggunakan literature, reverensi dan
sebagainya.

28

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini adalah :
1. Observasi
Yaitu pengamatan secara langsung ke Kantor Lembaga Pemasyarakatan
Narkotika Klas IIa Lubuklinggau untuk mengamati masalah-masalah yang
berhubungan dengan objek yang sedang diteliti.
2. Kuisioner
Yaitu teknik pengumpulan data melalui

penyebaran kuisioner kepada

pegawai Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau yang
berisikan pertanyaan-pertanyaan yang ada hubungannya dengan variabel
yang akan diteliti.
3. Wawancara
Disini peneliti mengadakan wawancara langsung dengan pimpinan dan
pegawaiLembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau,
dengan maksud diperoleh gambaran yang jelas sehubungan dengan
permasalahannya.

3.5 Teknik Analisis Data
Metode

yang digunakan dalam menganalisis permasalahan yang ada

dalam penelitian ini yaitu :
a) Regresi Linear Berganda
Untuk mengetahui pengaruh motivasi (X1) dan lingkungan kerja (X2)
terhadap kinerja pegawai (Y) padaLembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa
Lubuklinggau.

29

.

Rumus:
Y= a + b1X1 + b2X2 (Sugiyono 2009, h.277)
Dimana :
Y

= Kinerja pegawai

X1

= Motivasi

X2

= Lingkungan kerja

a

= Konstanta

b1, b2

= Koefisien Regresi

b) Determinasi
Untuk mengetahui hubungan keterkaitan antara 3 variabel dalam
penelitian yang terdiri dari motivasi (X1), lingkungan kerja (X2) dan kinerja
pegawai (Y).
Rumus untuk mencari R korelasi, yaitu :

b1 ∑ X 1 Y +b2 ∑ X 2 Y
Ry(1,2) =

∑Y2

(Sugiyono 2009, h.286)

Dimana :
R

= Koefisien korelasi

X1

= Motivasi

X2

= Lingkungan kerja

Y

= Kinerja pegawai

b1, b2

= Koefisien Regresi

30

c) Uji F
Untuk mengetahui pengaruh signifikansi variabel dependen (motivasi dan
lingkungan kerja) dan variabel independen (kinerja pegawai) dapat diuji dengan
uji F.
Rumus :

2

Fhitung =

R /k
( 1−R2 ) / ( n−k−1 )

(Sugiyono, 2009, h. 287)

Dimana :
R2

: Nilai Regresi

k

: Banyaknya variabel bebas

n

: Jumlah sampel

Analisis varian (Uji F), melalui prosedur sebagai berikut :
Ho : ρ = 0,

menunjukkan

berpengaruh

bahwa

terhadap

motivasi dan lingkungan kerja tidak
kinerja

pegawai

pada

Lembaga

Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau.
Ha : ρ  0, menunjukkan

bahwa motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh

terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika
Klas IIa Lubuklinggau.

31

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Uji Reliabilitas dan Validitas
A. Uji Reliabilitas dan Validitas X1
Uji Validitas data dilakukan untuk melihat bagaimana instrument dalam
variabel penelitian yang kita gunakan valid atau tidak, sehingga setelah di uji
cobakan dan hasilnya valid, maka instrument tersebut dapat kita gunakan. Dalam
penelitian ini peneliti menguji validitas pada Lembaga Pemasyarakatan Klas IIa
Lubuklinggau di Jalan Depati Said No.9 kel. Tapak Lebar Lubuklinggau, dengan
mengambil sample 30 orang pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas IIa
Lubuklinggau.
Berikut hasil uji validitas dengan menggunakan bantuan program SPSS
untuk semua indikator dalam variabel independen (motivasi; x1 dan lingkungan
kerja; x2) dan variabel dependen (kinerja; y)
Tabel 4.1
Uji Reliabilitas X1
Cronbach's
Alpha

R Tabel

Ket

N of Items

0.865
10
0.361
Sumber : Pengolahan Data Primer

Reliabel

Dari hasil uji reliabilitas melalui bantuan SPSS, dengan menggunakan
nilai Cronbach’s Alpha yang dibandingkan terhadap nilai r tabel yang didapatkan
sebesar 0.361 (n-2 ; 30-2 ; 28) taraf signifikan sebesar 0.05, didapatkan hasil
variable motivasi dalam penelitian ini adalah reliabel.

32

Tabel 4.2
Uji Validitas X1
Corrected
Item-Total
Correlation

R Tabel

Ket

x1.1

0.430

Valid

x1.2

0.545

0.361
0.361

x1.3

0.760

0.361

Valid

x1.4

0.730

0.361

Valid

x1.5

0.620

0.361

Valid

x1.6

0.363

0.361

Valid

x1.7

0.701

0.361

Valid

x1.8

0.813

0.361

Valid

x1.9

0.374

0.361

Valid

0.361
x1.10
0.494
Sumber : Pengolahan Data Primer

Valid

Valid

Dari hasil uji validitas melalui bantuan SPSS (variable x1 Motivasi),
dengan menggunakan nilai Corrected Item-Total Correlation yang dibandingkan
terhadap nilai r tabel yang didapatkan sebesar 0.361 (n-2 ; 30-2 ; 28) taraf
signifikan sebesar 0.05, didapatkan hasil semua indikator dikatakan valid dan
indikator tersebut dapat digunakan kedalam penelitian.

B. Uji Reliabilitas dan Validitas X2
Tabel 4.3
Uji Reliabilitas X2
Cronbach's
Alpha

R Tabel

Ket

N of Items

0.919
10
0.361
Sumber : Pengolahan Data Primer

33

Reliabel

Dari hasil uji reliabilitas melalui bantuan SPSS, dengan menggunakan
nilai Cronbach’s Alpha yang dibandingkan terhadap nilai r tabel yang didapatkan
sebesar 0.361 (n-2 ; 30-2 ; 28) taraf signifikan sebesar 0.05, didapatkan hasil
variable lingkungan kerja dalam penelitian ini adalah reliabel

Tabel 4.4
Uji Validitas X2
Corrected
Item-Total
Correlation
x2.1

0.623

x2.2

R Tabel

Ket

Valid

0.623

0.361
0.361

x2.3

0.926

0.361

Valid

x2.4

0.711

0.361

Valid

x2.5

0.711

0.361

Valid

x2.6

0.711

0.361

Valid

x2.7

0.711

0.361

Valid

x2.8

0.623

0.361

Valid

x2.9

0.711

0.361

Valid

0.361
x2.10
0.711
Sumber : Pengolahan Data Primer

Valid

Valid

Untuk variable x2 lingkungan Kerja, dari hasil uji validitas melalui
bantuan SPSS, dengan menggunakan nilai Corrected Item-Total Correlation yang
dibandingkan terhadap nilai r tabel yang didapatkan sebesar 0.361 (n-2 ; 30-2 ;
28) taraf signifikan sebesar 0.05, didapatkan hasil semua indikator dikatakan valid
dan dapat digunakan kedalam penelitian.

34

C. Uji Reliabilitas dan Validitas Y
Tabel 4.5
Uji Reliabilitas Y
Cronbach's
Alpha

R Tabel

Ket

N of Items

0.850
10
0.361
Sumber : Pengolahan Data Primer

Reliabel

Dari hasil uji reliabilitas melalui bantuan SPSS, dengan menggunakan
nilai Cronbach’s Alpha yang dibandingkan terhadap nilai r tabel yang didapatkan
sebesar 0.361 (n-2 ; 30-2 ; 28) taraf signifikan sebesar 0.05, didapatkan hasil
variable kinerja dalam penelitian ini adalah reliable.
Tabel 4.6
Uji Reliabilitas Y
R Tabel

Corrected ItemTotal
Correlation

Ket

y1.1

0.503

0.361

Valid

y1.2

0.682

0.361

Valid

y1.3

0.626

0.361

Valid

y1.4

0.626

0.361

Valid

y1.5

0.570

0.361

Valid

y1.6

0.378

0.361

Valid

y1.7

0.451

0.361

Valid

y1.8

0.626

0.361

Valid

y1.9

0.616

0.361

Valid

y1.10
0.619
0.361
Sumber : Pengolahan Data Primer

Valid

Variable Y Kinerja,, dari hasil uji validitas melalui bantuan SPSS, dengan
menggunakan nilai Corrected Item-Total Correlation yang dibandingkan terhadap

35

nilai r tabel yang didapatkan sebesar 0.361 (n-2 ; 30-2 ; 28) taraf signifikan
sebesar 0.05, didapatkan hasil semua indikator dikatakan valid dan dapat
digunakan kedalam penelitian.

4.1 Analisis Deskriptif
4.1.1. Analisis Deskriptif Variabel X1/Motivasi
Tabel 4.7
x1.1

Setujukah saudara, motivasi Saudara tinggi karena untuk memenuhi kebutuhan
hidup?
Frequency
Valid

Percent

2

3

3.8

3

18

23.1

4

57

73.1

Total

78

100.0

Untuk indicator pertama dalam variabel motivasi ini “Setujukah saudara,
motivasi Saudara tinggi karena untuk memenuhi kebutuhan hidup” Dari 78
responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang
mejawab kurang setuju sebanyak 3 responden, yang mejawab setuju 18 responden
dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 57 responden, ke 57 responden ini
dianggap sangat mewakili bahwa motivasi kerja tinggi karena untuk memenuhi
kebutuhan .

Tabel 4.8
x1.2

Apakah saudara setuju, bekerja sesuai prosedur agar kebutuhan target organisasi
terpenuhi?
36

Frequency
Valid

Percent

1

1

1.3

2

1

1.3

3

18

23.1

4

58

74.4

Total

78

100.0

Untuk indikator “Apakah saudara setuju, bekerja sesuai prosedur agar
kebutuhan target organisasi terpenuhi” Dari 78 responden yang menjadi sampel,
jawaban yang tertera cukup beragam, yang menjawab tidak setuju sebanyak 1
responden, yang mejawab kurang setuju sebanyak 1 responden, yang mejawab
setuju 18 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 58 responden, ke
58 responden ini diangap sangat mewakili bahwa bekerja sesuai prosedur agar
kebutuhan target organisasi terpenuhi.
Tabel 4.9
x1.3

Apakah saudara setuju, motivasi dari diri Saudara terhadap pekerjaan ingin
mendapatkan penghargaan?
Frequency
Valid

Percent

1

2

2.6

2

3

3.8

3

39

50.0

4

34

43.6

Total

78

100.0

Untuk indikator “Apakah saudara setuju, motivasi dari diri Saudara
terhadap pekerjaan ingin mendapatkan penghargaan” Dari 78 responden yang
menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab tidak setuju

37

sebanyak 2 orang responden, yang menjawab kurang setuju sebanyak 3
responden, yang mejawab setuju 39 responden dan yang menjawab sangat setuju
sebanyak 34 responden, ini dianggap mewakili bahwa motivasi pegawai terhadap
pekerjaan ingin mendapatkan penghargaan.

Tabel 4.10
x1.4

Setujukah Saudara, melakukan pekerjaan yang lebih baik karena ingin dapat
pengakuan?
Frequency
Valid

Percent

1

2

2.6

2

6

7.7

3

39

50.0

4

31

39.7

Total

78

100.0

Untuk indikator “Setujukah Saudara, melakukan pekerjaan yang lebih baik
karena ingin dapat pengakuan” Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban
yang tertera cukup beragam yang mejawab tidak setuju sebanyak 2 responden,
yang menjawab kurang setuju sebanyak 6 responden, yang mejawab setuju 39
responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 31 responden, ini dianggap
mewakili bahwa pegawai melakukan pekerjaan yang lebih baik karena ingin dapat
pengakuan.

Tabel 4.11
x1.5

Apakah Saudara, setuju bekerja dengan efisien agar tujuan organisasi tercapai?

38

Frequency
Valid

Percent

1

1

1.3

2

3

3.8

3

29

37.2

4

45

57.7

Total

78

100.0

Untuk indikator “Apakah Saudara, setuju bekerja dengan efisien agar
tujuan organisasi tercapai”. Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban
yang tertera cukup beragam yang mejawab tidak setuju sebanyak 1 responden,
yang menjawab kurang setuju sebanyak 3 responden, yang mejawab setuju 29
responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 45 responden, ini dianggap
mewakili bahwa pegawai bekerja dengan efisien untuk mencapai tujuan
organisasi.

Tabel 4.12
x1.6

Setujukah Saudara, kemajuan tempat Saudara bekerja dikarenakan loyalitas dan
kreativitas Saudara dalam bekerja?
Frequency
Valid

Percent

1

1

1.3

2

3

3.8

3

38

48.7

4

36

46.2

Total

78

100.0

Untuk indikator “Setujukah Saudara, kemajuan tempat Saudara bekerja
dikarenakan loyalitas dan kreativitas Saudara dalam bekerja” Dari 78 responden

39

yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab tidak
setuju sebanyak 1 responden, yang menjawab kurang setuju sebanyak 3
responden, yang mejawab setuju 38 responden dan yang menjawab sangat setuju
sebanyak 36 responden, ini dianggap mewakili bahwa pegawai harus
meningkatkan loyalitas dan kreativitas demi kemajuan organisasi.

Tabel 4.13
x1.7

Saudara diberi kesempatan yang sama bila motivasi kerja baik, setujukah saudara?
Frequency
Valid

Percent

2

2

2.6

3

33

42.3

4

43

55.1

Total

78

100.0

Untuk indikator “Saudara diberi kesempatan yang sama bila motivasi kerja
baik, setujukah saudara” Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang
tertera cukup beragam yang menjawab kurang setuju sebanyak 2 responden, yang
mejawab setuju 33 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 43
responden, ini dianggap mewakili bahwa pimpinan harus memberikan promosi
dalam memotivasi pegawai.
Tabel 4.14
x1.8
Apakah Saudara setuju, motivasi yang tinggi dalam bekerja merupakan
keuntungan buat Saudara dan Organisasi?

40

Frequency
Valid

Percent

2

2

2.6

3

25

32.1

4

51

65.4

Total

78

100.0

Untuk indikator “Apakah Saudara setuju, motivasi yang tinggi dalam
bekerja merupakan keuntungan buat Saudara dan Organisasi” Dari 78 responden
yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab kurang
setuju sebanyak 2 responden, yang mejawab setuju 25 responden dan yang
menjawab sangat setuju sebanyak 51 responden, ke 51 responden ini diangap
sangat mewakili bahwa motivasi yang tinggi dalam bekerja merupakan
keuntungan pegawai dan Organisasi.

Tabel 4.15
x1.9

Setujukah Saudara, motivasi kerja pegawai yang tinggi dikarenakan untuk
mengharapkan karir yang lebih baik?
Frequency
Valid

Percent

2

4

5.1

3

28

35.9

4

46

59.0

Total

78

100.0

Untuk indikator “Setujukah Saudara, motivasi kerja pegawai yang tinggi
dikarenakan untuk mengharapkan karir yang lebih baik” Dari 78 responden yang
menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab kurang
setuju sebanyak 4 responden, yang mejawab setuju 28 responden dan yang
menjawab sangat setuju sebanyak 46 responden, ini dianggap mewakili bahwa
41

motivasi kerja pegawai yang tinggi dikarenakan untuk mengharapkan karir yang
lebih baik.
Tabel 4.16
x1.10

Setujukah Saudara, bila motivasi kerja pegawai tinggi diberikan kesempatan
untuk dipromosikan memegang jabatan?
Frequency
Valid

Percent

2

3

3.8

3

29

37.2

4

46

59.0

Total

78

100.0

Untuk indikator “Setujukah Saudara, bila motivasi kerja pegawai tinggi
diberikan kesempatan untuk dipromosikan memegang jabatan” Dari 78 responden
yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab kurang
setuju sebanyak 3 responden, yang mejawab setuju 29 responden dan yang
menjawab sangat setuju sebanyak 46 responden, ini dianggap mewakili bahwa
pimpinan perlu mempromosikan pegawai yang motivasi nya tinggi.

4.1.2. Analisis Deskriptif Variabel X2/Lingkunagn Kerja
Tabel 4.17
x2.1

Apakah Saudara setuju, penerangan lingkungan kerja berpengaruh terhadap hasil
kerja?
Frequency
Valid

Percent

2

11

14.1

3

31

39.7

4

36

46.2

Total

78

100.0

42

Untuk indicator pertama dalam variabel lingkungan kerja ini “Apakah
Saudara setuju, penerangan lingkungan kerja berpengaruh terhadap hasil kerja”
Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera bervariatif, yang
mejawab kurang setuju sebanyak 11 responden, yang mejawab setuju 31
responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 36 dari jawaban responden
ini dianggap mewakili bahwa saat bekerja penerangan mejadi prioritas utama
dalam menjaga kondisi lingkungan kerja tetap baik.

Tabel 4.18
x2.2

Apakah Saudara setuju, pegawai bekerja dengan baik bila penerangan lingkungan
kerjanya baik?
Frequency
Valid

Percent

2

3

3.8

3

29

37.2

4

46

59.0

Total

78

100.0

Untuk indikator “Apakah Saudara setuju, pegawai bekerja dengan baik
bila penerangan lingkungan kerjanya baik” Dari 78 responden yang menjadi
sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab kurang setuju
sebanyak 3 responden, yang mejawab setuju 29 responden dan yang menjawab
sangat setuju sebanyak 46 responden, ini dianggap mewakili bahwa pegawai
bekerja dengan baik bila penerangan lingkungan kerjanya baik.

43

Tabel 4.19
x2.3

Apakah Saudara setuju, suara bising akan mempengaruhi hasil kerja?
Frequency
Valid

Percent

2

6

7.7

3

40

51.3

4

32

41.0

Total

78

100.0

Untuk indikator “Apakah Saudara setuju, suara bising akan mempengaruhi
hasil kerja” Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup
beragam yang mejawab kurang setuju sebanyak 6 responden, yang mejawab
setuju 40 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 32 responden, ini
mewakili bahwa suara bising akan mempengaruhi hasil kerja.

Tabel 4.20
x2.4

Setujukah Saudara, keadaan suhu udara akan mempengaruhi hasil kerja pegawai?
Frequency
Valid

Percent

1

3

3.8

2

3

3.8

3

31

39.7

4

41

52.6

Total

78

100.0

Untuk indikator “Setujukah Saudara, keadaan suhu udara akan
mempengaruhi hasil kerja pegawai” Dari 78 responden yang menjadi sampel,
jawaban yang tertera cukup beraga