Human Capital Development dan Dampaknya
Manajemen Sumber Daya Manusia
Human Capital Development, dan Dampaknya bagi Organisasi
Gusstiawan Raimanu
C20215014
Mahasiswa Program Pascasarjana Magister Manajemen
Universitas Tadulako
Di pasar global saat ini, organisasi dibentuk oleh pesaing. Untuk mengembangkan
keunggulan kompetitif, teramat penting bagi organisasi untuk benar-benar
memanfaatkan tenaga kerja sebagai senjata kompetitif. Pada banyak organisasi
negara maju, strategi untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja guna mendorong
nilai yang lebih tinggi telah menjadi fokus penting selama beberapa tahun belakangan
ini. Organisasi berusaha untuk mengoptimalkan tenaga kerja mereka melalui
pengembangan modal manusia (human capital development) yang komprehensif,
program ini tidak hanya untuk mencapai tujuan bisnis namun yang paling penting
adalah untuk kelangsungan hidup jangka panjang dan keberlanjutan organisasi.
Untuk mencapai usaha ini, organisasi perlu berinvestasi pada sumber daya
manusianya
untuk
memastikan
bahwa
karyawan
memiliki
pengetahuan,
keterampilan, dan kompetensi yang mereka butuhkan untuk bekerja secara efektif
dalam perubahan yang cepat dan lingkungan bisnis yang kompleks. Dalam
menanggapi perubahan, kebanyakan organisasi (juga sebagian di Indonesia) telah
menganut gagasan modal manusia (human capital) yaitu sebuah keunggulan
kompetitif yang akan meningkatkan kinerja yang lebih tinggi. Pengembangan sumber
daya manusia menjadi bagian dari upaya menyeluruh untuk mencapai kinerja yang
optimal bagi organisasi. Olehnya, organisasi perlu memahami bahwa modal manusia
akan meningkatkan kepuasan karyawan dan meningkatkan kinerja organisasi.
Meskipun ada asumsi yang menyatakan bahwa modal manusia memiliki efek positif
pada kinerja organisasi, gagasan kinerja untuk modal manusia sebagian besar masih
belum teruji. Terlebih lagi di negeri kita ini gagasan yang menyatakan manusia
sebagai modal organisasi masih tertatih-tatih. A.M Lilik Agung menulis bahwa konsep
human capital masih sebuah sandiwara tanpa babak di atas panggung. Peran human
Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Tadulako
Tahun 2015
Manajemen Sumber Daya Manusia
capital masih tetap bermain pada wilayah keadministrasian, kepersonaliaan masih
pada tataran operasional harian.1
Oleh karena itu, organisasi perlu melihat sumber daya manusia yang dimilikinya
sebagai elemen kunci dalam meningkatkan aset organisasi dan karyawan dalam
rangka meningkatkan produktivitas serta mempertahankan keunggulan kompetitif
yang memiliki peran sebagai ahli dalam proses administrasi (management of firm
infrastructure), peran dalam wilayah kontribusi dan menjadi pemenang (management
of the employee contribution), peran sebagai agen perubahan dan transformasi
organisasi (management of transformation and change), dan peran sebagai mitra
dalam penentuan strategi organisasi (management of strategic human resource).2
Manusia bukan sekadar sumber daya namun merupakan modal (capital) yang
menghasilkan pengembalian (return). Pada hakekatnya manusia merupakan modal
terbesar yang dimiliki sebuah organisasi karena manusia yakni karyawan merupakan
penggerak utama dari sumber daya lainnya oleh karena itu setiap pengeluaran yang
dilakukan dalam rangka mengembangkan kualitas dan kuantitas modal tersebut
merupakan kegiatan investasi. Investasi modal manusia adalah setiap kegiatan untuk
meningkatkan kualitas (produktivitas) dari karyawan. Oleh karena itu, pelatihan
merupakan komponen penting dari investasi modal manusia. Dengan pelatihan dan
pengembangan,
karyawan
akan
mampu
mengerjakan,
meningkatkan,
mengembangkan pekerjaannya sehingga diharapkan kinerja karyawan secara
individu akan meningkat seiring dengan meningkatnya kinerja suatu organisasi.
Konsep ini begitu ideal dan tentu akan sangat bermanfaat bagi para karyawan di
dalam sebuah organisasi. Sebuah pertanyaan mungkin terlintas, sudahkah organisasi
kita memperlakukan para karyawannya sebagai modal (capital) ataukah hanya
sekadar sumber daya yang bebas digunakan sesuka hati para pemimpin organisasi?
Jawabannya tentu bervariasi. Pada banyak organisasi, para karyawan ditempatkan
1
A.M Lilik Agung, Human Capital Competences, PT. Elex Media Komputindo, Jakarta, 2007, hlm. 12
David Ulrich, Human Resource Champion: the next agenda for adding value and delivering results,
America, 1953
2
Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Tadulako
Tahun 2015
Manajemen Sumber Daya Manusia
pada faktor biaya, bukan asset. Hal ini dapat dibuktikan dalam laporan keuangan
organisasi, yang mencatat gaji, pengembangan, dan hal-hal lain yang berhubungan
dengan karyawan masuk dalam pos biaya. Tentu adalah sebuah kebanggan tersendiri
jika bekerja pada sebuah organisasi yang melihat karyawannya sebagai asset. Selain
itu, para pekerja akan memberikan segenap kemampuan terbaik mereka untuk
organisasinya. Sebagai contoh perusahaan Google Inc.3 sebuah perusahaan
multinasional Amerika Serikat yang berkekhususan pada jasa dan produk Internet
telah menjadi perusahaan yang paling diminati semenjak tahun 2012. Google berhasil
melakukan pendekatan human capital bagi para karyawan yang mereka miliki.
Mereka (Google Inc.) secara rutin melakukan pengembangan bagi para karyawannya
dengan mendonasikan anggaran khusus bagi para pekerjanya. Selain itu, untuk
menunjang kreatifitas, inovasi dan meningkatkan kinerja karyawannya, mereka
menyediakan fasilitas yang gratis, lengkap dan mewah sebagai tempat para
karyawannya melakukan pelatihan dan pengembangan4. Dampaknya tentu sangat
positif bagi perusahaan, sejak tahun 2013 hingga tahun 2015 saham Google
mencapai rekor tertinggi US$703, itu senilai US$471,50 miliar dan memperkuat
posisinya sebagai perusahaan kedua paling berharga di dunia setelah Apple Inc
(AAPL.O)5. Ini merupakan bukti nyata bahwa development investment pada modal
manusia yang dimiliki organisasi akan membawa perusahaan mencapai kinerja yang
optimal, sekaligus kepuasan kerja bagi karyawan.
Apabila organisasi belum menganggap karyawannya sebagai modal yang penting,
hampir pasti organisasi tersebut tidak akan dapat bertahan ditengah persaingan
global yang semakin kompetitif ini. Bagi organisasi yang memahami bahwa investasi
pada modal manusia adalah hal yang penting, sudah tentu akan memiliki kesempatan
besar dalam persaingan ini. FedEx dengan nama besarnya telah memberikan bukti
kepada kita bahwa mengelola manusia merupakan hal yang tidak dapat ditawar-tawar
3
https://id.wikipedia.org/wiki/Google
ttp://tekno.kompas.com/read/2014/01/20/1137381/100.perusahaan.favorit.pekerja.google.teratas
5
http://market.bisnis.com/read/20150719/7/454621/bursa-as-saham-google-kian-kinclong
4
Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Tadulako
Tahun 2015
Manajemen Sumber Daya Manusia
bagi pencapaian optimal kinerja organisasi. Mereka mencanangkan tiga filosofi dasar
untuk seluruh kegiatan FedEx, yaitu, Manusia, Pelayanan dan Laba.
Manusia ditempatkan sebagai fondasi utama dalam menunjang pilar-pilar bangunan
organisasi. Dalam bahasa lain, pelayanan prima kepada konsumen untuk
mendapatkan laba optimal hanya akan terjadi apabila didukung oleh manusiamanusia yang terampil, cerdas, cekatan, dan dengan nilai-nilai moral yang tidak perlu
dipertanyakan lagi. Kinerja organisasi yang optimal dapat membawa organisasi
mencapai tujuannya yaitu keuntungan yang maksimal. Berkaca pada kasus FedEx,
manusia yang unggul perlu dimiliki sebuah organisasi untuk mengantarkan mereka
kepada tujuannya.
Bagaimana sebuah organisasi dapat memiliki manusia-manusia yang unggul?
Jawabannya
adalah
investasi
melalui
pengembangan
(development).
Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan
pelatihan yang berkesinambungan. Pelatihan terkait dengan umur panjang organisasi
dan kecenderungan yang lebih besar untuk bisnis dan pertumbuhan ekonomi. Selain
itu, Doucouliagos6 telah mencatat modal manusia sebagai sumber tidak hanya untuk
memotivasi pekerja tetapi juga meningkatkan komitmen mereka kepada organisasi.
Akhirnya, investasi dalam pelatihan dan pengembangan adalah solusi untuk
meningkatkan kinerja organisasi.
Studi lain oleh Seleim, Ashour, dan Bontis7 menganalisis tentang hubungan antara
manusia modal dan kinerja organisasi organisasi perangkat lunak. Mereka
menemukan bahwa indikator modal manusia memiliki hubungan positif terhadap
kinerja organisasi. Indikator-indikator ini seperti menghadiri pelatihan dan praktek
kerja tim, cenderung menghasilkan sumberdaya unggulan yang memiliki produktivitas
6
Doucouliagos, C. (1997). The aggregate demand for labor in Australia: A Meta-analysis. Australian
Economic Papers, Blackwell Publishing. 36 (69), 224-42.
7
Seleim, A., Ashour, A., & Bontis, N. (2007). Human capital and organizational performance: A study
of Egyptian software companies. Management Decision. 45(4), 789-801.
Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Tadulako
Tahun 2015
Manajemen Sumber Daya Manusia
lebih dan dapat diimplementasikan ke kegaiatan organisasi. Hal ini juga didukung oleh
Dooley8 yang menemukan korelasi positif yang signifikan antara kualitas
pengembangan dan volume pasar saham. Berdasarkan argumen di atas dapat
disimpulkan bahwa indikator modal manusia meningkatkan kinerja organisasi
langsung atau tidak langsung.
Pada akhirnya, pemahaman kinerja perusahaan dalam kaitannya dengan modal
manusia tidak boleh dianggap sebagai sebuah fenomena yang hanya menambah
'sedikit' keuntungan suatu organisasi; itu seharusnya lebih kepada mengubah seluruh
tenaga kerja menjadi 'aset paling berharga' agar organisasi dapat menemukan cara
untuk berprestasi lebih besar melalui inovasi dan kreativitas. Oleh karena itu,
perusahaan sebaiknya datang dengan beberapa rencana yang efektif terutama
seperti pengembangan (development) dalam berinvestasi pada berbagai aspek
sumber daya manusia untuk mencapai kinerja yang lebih baik sekaligus memastikan
organisasi untuk tetap kompetitif guna kelangsungan hidup jangka panjang
organisasi.
8
Dooley, E. (2000). Intellectual capital in the software industry: An empirical test. PhD dissertation,
College of Business Administration, University of Washington, Tacoma, WA.
Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Tadulako
Tahun 2015
Human Capital Development, dan Dampaknya bagi Organisasi
Gusstiawan Raimanu
C20215014
Mahasiswa Program Pascasarjana Magister Manajemen
Universitas Tadulako
Di pasar global saat ini, organisasi dibentuk oleh pesaing. Untuk mengembangkan
keunggulan kompetitif, teramat penting bagi organisasi untuk benar-benar
memanfaatkan tenaga kerja sebagai senjata kompetitif. Pada banyak organisasi
negara maju, strategi untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja guna mendorong
nilai yang lebih tinggi telah menjadi fokus penting selama beberapa tahun belakangan
ini. Organisasi berusaha untuk mengoptimalkan tenaga kerja mereka melalui
pengembangan modal manusia (human capital development) yang komprehensif,
program ini tidak hanya untuk mencapai tujuan bisnis namun yang paling penting
adalah untuk kelangsungan hidup jangka panjang dan keberlanjutan organisasi.
Untuk mencapai usaha ini, organisasi perlu berinvestasi pada sumber daya
manusianya
untuk
memastikan
bahwa
karyawan
memiliki
pengetahuan,
keterampilan, dan kompetensi yang mereka butuhkan untuk bekerja secara efektif
dalam perubahan yang cepat dan lingkungan bisnis yang kompleks. Dalam
menanggapi perubahan, kebanyakan organisasi (juga sebagian di Indonesia) telah
menganut gagasan modal manusia (human capital) yaitu sebuah keunggulan
kompetitif yang akan meningkatkan kinerja yang lebih tinggi. Pengembangan sumber
daya manusia menjadi bagian dari upaya menyeluruh untuk mencapai kinerja yang
optimal bagi organisasi. Olehnya, organisasi perlu memahami bahwa modal manusia
akan meningkatkan kepuasan karyawan dan meningkatkan kinerja organisasi.
Meskipun ada asumsi yang menyatakan bahwa modal manusia memiliki efek positif
pada kinerja organisasi, gagasan kinerja untuk modal manusia sebagian besar masih
belum teruji. Terlebih lagi di negeri kita ini gagasan yang menyatakan manusia
sebagai modal organisasi masih tertatih-tatih. A.M Lilik Agung menulis bahwa konsep
human capital masih sebuah sandiwara tanpa babak di atas panggung. Peran human
Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Tadulako
Tahun 2015
Manajemen Sumber Daya Manusia
capital masih tetap bermain pada wilayah keadministrasian, kepersonaliaan masih
pada tataran operasional harian.1
Oleh karena itu, organisasi perlu melihat sumber daya manusia yang dimilikinya
sebagai elemen kunci dalam meningkatkan aset organisasi dan karyawan dalam
rangka meningkatkan produktivitas serta mempertahankan keunggulan kompetitif
yang memiliki peran sebagai ahli dalam proses administrasi (management of firm
infrastructure), peran dalam wilayah kontribusi dan menjadi pemenang (management
of the employee contribution), peran sebagai agen perubahan dan transformasi
organisasi (management of transformation and change), dan peran sebagai mitra
dalam penentuan strategi organisasi (management of strategic human resource).2
Manusia bukan sekadar sumber daya namun merupakan modal (capital) yang
menghasilkan pengembalian (return). Pada hakekatnya manusia merupakan modal
terbesar yang dimiliki sebuah organisasi karena manusia yakni karyawan merupakan
penggerak utama dari sumber daya lainnya oleh karena itu setiap pengeluaran yang
dilakukan dalam rangka mengembangkan kualitas dan kuantitas modal tersebut
merupakan kegiatan investasi. Investasi modal manusia adalah setiap kegiatan untuk
meningkatkan kualitas (produktivitas) dari karyawan. Oleh karena itu, pelatihan
merupakan komponen penting dari investasi modal manusia. Dengan pelatihan dan
pengembangan,
karyawan
akan
mampu
mengerjakan,
meningkatkan,
mengembangkan pekerjaannya sehingga diharapkan kinerja karyawan secara
individu akan meningkat seiring dengan meningkatnya kinerja suatu organisasi.
Konsep ini begitu ideal dan tentu akan sangat bermanfaat bagi para karyawan di
dalam sebuah organisasi. Sebuah pertanyaan mungkin terlintas, sudahkah organisasi
kita memperlakukan para karyawannya sebagai modal (capital) ataukah hanya
sekadar sumber daya yang bebas digunakan sesuka hati para pemimpin organisasi?
Jawabannya tentu bervariasi. Pada banyak organisasi, para karyawan ditempatkan
1
A.M Lilik Agung, Human Capital Competences, PT. Elex Media Komputindo, Jakarta, 2007, hlm. 12
David Ulrich, Human Resource Champion: the next agenda for adding value and delivering results,
America, 1953
2
Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Tadulako
Tahun 2015
Manajemen Sumber Daya Manusia
pada faktor biaya, bukan asset. Hal ini dapat dibuktikan dalam laporan keuangan
organisasi, yang mencatat gaji, pengembangan, dan hal-hal lain yang berhubungan
dengan karyawan masuk dalam pos biaya. Tentu adalah sebuah kebanggan tersendiri
jika bekerja pada sebuah organisasi yang melihat karyawannya sebagai asset. Selain
itu, para pekerja akan memberikan segenap kemampuan terbaik mereka untuk
organisasinya. Sebagai contoh perusahaan Google Inc.3 sebuah perusahaan
multinasional Amerika Serikat yang berkekhususan pada jasa dan produk Internet
telah menjadi perusahaan yang paling diminati semenjak tahun 2012. Google berhasil
melakukan pendekatan human capital bagi para karyawan yang mereka miliki.
Mereka (Google Inc.) secara rutin melakukan pengembangan bagi para karyawannya
dengan mendonasikan anggaran khusus bagi para pekerjanya. Selain itu, untuk
menunjang kreatifitas, inovasi dan meningkatkan kinerja karyawannya, mereka
menyediakan fasilitas yang gratis, lengkap dan mewah sebagai tempat para
karyawannya melakukan pelatihan dan pengembangan4. Dampaknya tentu sangat
positif bagi perusahaan, sejak tahun 2013 hingga tahun 2015 saham Google
mencapai rekor tertinggi US$703, itu senilai US$471,50 miliar dan memperkuat
posisinya sebagai perusahaan kedua paling berharga di dunia setelah Apple Inc
(AAPL.O)5. Ini merupakan bukti nyata bahwa development investment pada modal
manusia yang dimiliki organisasi akan membawa perusahaan mencapai kinerja yang
optimal, sekaligus kepuasan kerja bagi karyawan.
Apabila organisasi belum menganggap karyawannya sebagai modal yang penting,
hampir pasti organisasi tersebut tidak akan dapat bertahan ditengah persaingan
global yang semakin kompetitif ini. Bagi organisasi yang memahami bahwa investasi
pada modal manusia adalah hal yang penting, sudah tentu akan memiliki kesempatan
besar dalam persaingan ini. FedEx dengan nama besarnya telah memberikan bukti
kepada kita bahwa mengelola manusia merupakan hal yang tidak dapat ditawar-tawar
3
https://id.wikipedia.org/wiki/Google
ttp://tekno.kompas.com/read/2014/01/20/1137381/100.perusahaan.favorit.pekerja.google.teratas
5
http://market.bisnis.com/read/20150719/7/454621/bursa-as-saham-google-kian-kinclong
4
Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Tadulako
Tahun 2015
Manajemen Sumber Daya Manusia
bagi pencapaian optimal kinerja organisasi. Mereka mencanangkan tiga filosofi dasar
untuk seluruh kegiatan FedEx, yaitu, Manusia, Pelayanan dan Laba.
Manusia ditempatkan sebagai fondasi utama dalam menunjang pilar-pilar bangunan
organisasi. Dalam bahasa lain, pelayanan prima kepada konsumen untuk
mendapatkan laba optimal hanya akan terjadi apabila didukung oleh manusiamanusia yang terampil, cerdas, cekatan, dan dengan nilai-nilai moral yang tidak perlu
dipertanyakan lagi. Kinerja organisasi yang optimal dapat membawa organisasi
mencapai tujuannya yaitu keuntungan yang maksimal. Berkaca pada kasus FedEx,
manusia yang unggul perlu dimiliki sebuah organisasi untuk mengantarkan mereka
kepada tujuannya.
Bagaimana sebuah organisasi dapat memiliki manusia-manusia yang unggul?
Jawabannya
adalah
investasi
melalui
pengembangan
(development).
Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan
pelatihan yang berkesinambungan. Pelatihan terkait dengan umur panjang organisasi
dan kecenderungan yang lebih besar untuk bisnis dan pertumbuhan ekonomi. Selain
itu, Doucouliagos6 telah mencatat modal manusia sebagai sumber tidak hanya untuk
memotivasi pekerja tetapi juga meningkatkan komitmen mereka kepada organisasi.
Akhirnya, investasi dalam pelatihan dan pengembangan adalah solusi untuk
meningkatkan kinerja organisasi.
Studi lain oleh Seleim, Ashour, dan Bontis7 menganalisis tentang hubungan antara
manusia modal dan kinerja organisasi organisasi perangkat lunak. Mereka
menemukan bahwa indikator modal manusia memiliki hubungan positif terhadap
kinerja organisasi. Indikator-indikator ini seperti menghadiri pelatihan dan praktek
kerja tim, cenderung menghasilkan sumberdaya unggulan yang memiliki produktivitas
6
Doucouliagos, C. (1997). The aggregate demand for labor in Australia: A Meta-analysis. Australian
Economic Papers, Blackwell Publishing. 36 (69), 224-42.
7
Seleim, A., Ashour, A., & Bontis, N. (2007). Human capital and organizational performance: A study
of Egyptian software companies. Management Decision. 45(4), 789-801.
Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Tadulako
Tahun 2015
Manajemen Sumber Daya Manusia
lebih dan dapat diimplementasikan ke kegaiatan organisasi. Hal ini juga didukung oleh
Dooley8 yang menemukan korelasi positif yang signifikan antara kualitas
pengembangan dan volume pasar saham. Berdasarkan argumen di atas dapat
disimpulkan bahwa indikator modal manusia meningkatkan kinerja organisasi
langsung atau tidak langsung.
Pada akhirnya, pemahaman kinerja perusahaan dalam kaitannya dengan modal
manusia tidak boleh dianggap sebagai sebuah fenomena yang hanya menambah
'sedikit' keuntungan suatu organisasi; itu seharusnya lebih kepada mengubah seluruh
tenaga kerja menjadi 'aset paling berharga' agar organisasi dapat menemukan cara
untuk berprestasi lebih besar melalui inovasi dan kreativitas. Oleh karena itu,
perusahaan sebaiknya datang dengan beberapa rencana yang efektif terutama
seperti pengembangan (development) dalam berinvestasi pada berbagai aspek
sumber daya manusia untuk mencapai kinerja yang lebih baik sekaligus memastikan
organisasi untuk tetap kompetitif guna kelangsungan hidup jangka panjang
organisasi.
8
Dooley, E. (2000). Intellectual capital in the software industry: An empirical test. PhD dissertation,
College of Business Administration, University of Washington, Tacoma, WA.
Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Tadulako
Tahun 2015