Proposal skripsi disiplin kerja karyawan
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Suatu perusahaan yang didirikan mempunyai beberapa tujuan, tujuan
yang dimaksud adalah mencari laba, berkembang kearah yang lebih lebih baik,
memberi lapangan kerja, memenuhi kebutuhan masyarakat akan barang dan
jasa.
Tujuan
perusahaan
dapat
dicapai
apabila
manajemen
mampu
mengelola,menggerakkan dan menggunakan sumber daya manusia yang
dimilikinya secara efektif dan efisien.Perusahaan adalah organisasi yang
merupakan kumpulan orang orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan
yang telah ditentukan. Peranan manusia dalam organisasi sebagai karyawan
memegang peranan yang menentukan, karena hidup matinya organisasi
semata-mata tergantung pada manusia. Karyawan merupakan faktor penting
dalam setiap organisasi baik dalam pemerintah maupun swasta. Karyawan
merupakan faktor penentu dalam pencapaian tujuan perusahaan ataupun
instansi secara efektif dan efisien, karyawan yang menjadi penggerak dan
penentu jalannya organisasi.Untuk mencapai produktivitas kerja karyawan
yang tinggi bukan hal yang mudah untuk dilaksanakan. Faktor yang sangat
penting untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi adalah pelaksanaan
disiplin kerja dari para karyawan,karena hal tersebut merupakan salah satu
faktor penentu
bagi keberhasilan dan kemajuan dalam mencapai tujuan
perusahaan.Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati
1
semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku Hasibuan
(2005: 193 ). Disiplin kerja disini adalah mengenai disiplin waktu kerja, dan
disiplin
dalam
menaati
peraturan
yang
telah
ditetapkan
dalam
perusahaan.Dengan adanya kesadaran yang tinggi dalam melaksanakan aturanaturan perusahaan yang diwujudkan dalam disiplin kerja yang tinggi, maka
suatu produktivitas kerja juga akan tercapai.Perusahaan tidak perlu bersikap
lemah dalam menghadapi karyawan. Seorang pemimpin yang lemah bukan
hanya akan mengacaukan jalannya perusahaan tetapi juga akan kehilangan rasa
hormat dari para karyawannya. Selama perusahaan telah mempunyai peraturan
disiplin kerja dan telah disepakati bersama, maka pelanggaraan terhadap
peraturan
permainan
ini
haruslah
dikenakan
tindakan
pendisiplinan
Heidjrachman dkk, (2006 : 240).
PT Pos Indonesia (Persero) Kandangan kabupaten hulu sungai selatan
adalah suatu perusahaan yang bersifat jasa dimana tujuan dari PT Pos
Indonesia (Persero) itu sendiri adalah berorientasi kepada kepuasan pelanggan.
Pelanggan akan merasa puas apabila semua karyawan bekerja dengan disiplin.
Disiplin harus diterapkan dengan segera dan secepat mungkin serta di jalankan
secara konsisten. Pelaksanaan disiplin kerja dalam instansi atau organisasi
dimana mereka bekerja akan memperlihatkan sebagai suatu organisasi yang
sehat, suatu organisasi dengan iklim yang sehat, yang kuat dengan prestasi
yang dapat di andalkan. Pada kenyataannya di PT Pos Indonesia (Persero)
Kandangan kabupaten hulu sungai selatan. Mendapatkan beberapa kendala
dalam melaksanakan disiplin kerja yakni tentang pelaksanaan tata aturan kerja
2
yang berkaitan dengan pelaksanan disiplin kerja. Pelaksanaan kerja akan
berjalan dengan sebagaimana seharusnya apabila tenaga jasa yang di berikan
oleh perusahaan yakni karyawan sesuai dengan volume pekerjaan yang di
berikan, di lihat dari lapangan PT.Pos Indonesia (Persero) kandangan
kabupaten Hulu Sungai Selatan hanya memilik 2 (dua) pelayan Loket yang
harus melayani penerimaan surat,dokumen, paket serta tentang pembayaran
pembiayaan, dan 2 (dua) pengantar paket yang wilayahnya di bagi antara paket
dengan tujuan kota dan desa, apa mungkin dengan 2 orang bisa mengatasi
semua paket yang harus di antar dengan tepat waktu ke tempat tujuan. Saya
pikir hal ini akan menyulitkan karyawan untuk menerapkan disiplin kerja yang
mana pelayanan termasuk ke dalam disiplin kerja (data bagian ketenaga
kerjaan PT.Pos Indonesia (Persero) kabupaten Hulu Sungai Selatan tahun
2014). Berdasarkan fenomena tersebut belum sesuai dengan teori, maka
penulis perlu melakukan penyusunan tugas akhir dengan judul “DISIPLIN
KERJA KARYAWAN PADA PT POS INDONESIA (PERSERO)
KANDANGAN KABUPATEN HULU SUNGAI SELATAN”.
B. Batasan Masalah
Penelitian ini membatasi masalah disiplin kerja karyawan PT.POS
INDONESIA (Persero) Kandangan kabupaten hulu sungai selatan tentang :
1. Kehadiran kerja
2. Tupoksi
3
C. Perumusan Masalah
1. Bagaimanakah pelaksanaan disiplin kerja karyawan pada PT.POS (Persero)
kandangan kabupaten hulu sungai selatan ?
2. Faktor-faktor apa saja yang berkaitan dengan disiplin kerja karyawan pada
PT.POS (Persero) kandangan kabupaten hulu sungai selatan ?
D. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pelaksanaan disiplin kerja karyawan pada PT.POS
(Persero) kandangan kabupaten hulu sungai selatan
2. Untuk mengetahui faktor-faktor yang berkaitan dengan displin kerja
karyawan pada PT.POS (Persero) kandangan kabupaten hulu sungai selatan
E. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Hasil dari penelitian ini dapat bermanfaat bagi penerapan dan
pengembangan ilmu administrasi negara dalam hal disiplin kerja.serta dapat
menjadi khazanah pustaka bagi sekolah tinggi ilmu administrasi (STIA)
Amuntai.
2. Manfaat Praktis
Sebagai bahan masukan bagi manajemen PT Pos Indonesia (Persero)
Kandangan kabupaten hulu sungai selatan dalam menentukan kebijakan
yang berhubungan dengan pelaksanaan disiplin kerja karyawan. Serta
memberikan bahan kajian kepada pembaca mengenai penerapan disiplin
kerja.
4
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Disiplin Kerja
1. Pengertian disiplin
Setiap perusahaan pada umumnya menginginkan agar para
karyawan yang bekerja dapat mematuhi tata tertib atau peraturan yang
telah ditetapkan. Dengan ditetapkannya peraturan baik tertulis maupun
tidak tertulis, diharapkan agar para karyawan dapat melaksanakan sikap
disiplin dalam bekerja sehingga produktivitasnya pun meningkat.
Menurut Sastrohadiwiryo (2007 : 291) disiplin kerja dapat didefinisikan
sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap
peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak
tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk
menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang
yang diberikan kepadanya. Hasibuan (2002 : 193) merumuskan bahwa
disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku. kesadaran adalah sikap
seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan
tugas dan tanggung jawabnya, kesediaan adalah suatu sikap, tingkah
laku, dan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak.
Berdasarkan dua pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa
disiplin kerja adalah sikap pada karyawan untuk berperilaku sesuai
5
dengan peraturan yang telah ditetapkan dimana dia bekerja. Sedangkan
tindakan disiplin itu sendiri adalah pengurangan yang dipaksakan oleh
pimpinan terhadap imbalan yang diberikan oleh organisasi karena
adanya suatu kasus tertentu. Tindakan disiplin ini tidak termasuk
pemberhentian sementara atau penurunan jumlah tenaga kerja yang
disebabkan oleh kejadian-kejadian perilaku khusus dari karyawan yang
menyebabkan rendahnya produktivitas atau pelanggaran-pelanggaran
aturan instansi. Disiplin yang mantap pada hakekatnya akan tumbuh
dan terpancar dari hasil kesadaran manusia. Disiplin yang tidak
bersumber dari hati nurani manusia akan menghasilkan disiplin yang
lemah dan tidak bertahan lama. Disiplin akan tumbuh dan dapat dibina
melalui latihan, pendidikan atau penanaman kebiasaan dengan
keteladanan-keteladanan tertentu, yang harus dimulai sejak ada dalam
lingkungan keluarga, mulai pada masa kanak-kanak dan terus tumbuh
berkembang dan menjadikannya bentuk disiplin yang semakin kuat
Prijodarminto (2006 : 25). Berdasarkan pengertian diatas dapat
disimpulkan bahwa disiplin mengacu pada pola tingkah laku, dengan
ciri-ciri sebagai berikut :
1. Adanya hasrat yang kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa saja
telah
menjadi norma, etika dan kaidah yang berlaku.
2. Adanya perilaku yang terkendali dan ketaatan.
6
Dengan demikian disiplin kerja dapat dilihat dari :
1. Kepatuhan karyawan terhadap tata tertib yang berlaku termasuk tepat
waktu dan tanggung jawabnya pada pekerjaan.
2. Bekerja sesuai dengan prosedur yang ada.
3. Memelihara perlengkapan kerja dengan baik.
Disiplin
dalam
bekerja
sangatlah
penting
sebab dengan
kedisiplinan tersebut diharapkan sebagian besar peraturan ditaati oleh
para karyawan,
bekerja sesuai dengan prosedur, dan sebagainya
sehingga pekerjaan terselesaikan secara efektif dan efesien serta dapat
meningkatkan produktivitasnya. Oleh karena itu bila karyawan tidak
menggunakan aturan aturan yang ditetapkan dalam perusahaan, maka
tindakan disiplin merupakan langkah terakhir yang bisa diambil
terhadap seorang karyawan yang performansi kerjanya dibawah standar.
Tindakan disiplin ini dapat berupa teguran-teguran (reprimands),
penskoran (suspension), penurunan pangkat atau gaji (reductions in
rank or pay) dan pemecatan (firing). Tindakan disiplin ini tidak
termasuk pemberhentian sementara atau penurunan jumlah tenaga kerja
yang disebabkan oleh pengurangan anggaran atau kurangnya kerja.
Tindakan tindakan disipliner ini disebabkan oleh kejadian-kejadian
perilaku
khusus
dari
pegawai
yang
menyebabkan
rendahnya
produktivitas atau pelanggaran-pelanggaran aturan-aturan instansi.
Dalam Gomes (2000 : 232). Pelaksanaan disiplin berangkat dari asumsi
bahwa sejumlah permasalahan lainnya sudah diatasi, seperti mengenai
7
rancangan
pekerjaan(job
design),
seleksi,
orientasi,
penilaian,
performansi, pelatihan dan kompensasi.
2. Jenis-jenis Disiplin Kerja
Disiplin kerja dapat dibedakan menjadi 3 yaitu :
a) Disiplin Preventif
Merupakan kegiatan yang dilakukan dengan maksud untuk
mendorong para karyawan agar secara sadar mentaati berbagai
standart dan aturan, sehingga dapat dicegah berbagai penyelewengan
atau pelanggaran. Lebih utama dalam hal ini adalah dapat
ditumbuhkan “ Self Dicipline” pada setiap karyawan tanpa kecuali.
Manajemen mempunyai tanggung jawab untuk menciptakan suatu
iklim disiplin preventif dimana berbagai standar diketahui dan
dipahami. Untuk memungkinkan iklim yang penuh disiplin kerja
tanpa paksaan tersebut perlu kiranya standart itu sendiri bagi setiap
karyawan, dengan demikian dicegah kemungkinan-kemungkinan
pelanggaranpelanggaran atau penyimpangan dari standart yang
ditentukan.
b) Disiplin Korektif
Disiplin ini merupakan kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran yang telah terjadi terhadap aturan-aturan dan mencoba
untuk menghindari pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif ini
dapat berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan
pendisiplinan (disciplinary action)
8
c) Disiplin Progresif
Disiplin ini berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih
berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya
adalah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil
tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius
dilaksanakan.
Disiplin progresif juga memungkinkan manajemen untuk
membantu karyawan memperbaiki kesalahan. Disiplin dapat
dibedakan berdasarkan tingkatannya yaitu :
1) Disiplin Pribadi
Disiplin pribadi sebagai perwujudan disiplin yang lahir dari
kepatuhan atas aturan-aturan yang mengatur perilaku individu.
2) Disiplin Kelompok
Disiplin kelompok sebagai perwujudan yang lahir dari sikap taat,
patuh terhadap aturan-aturan (hukum) dan norma-norma yang
berlaku pada kelompok atau bidang-bidang kehidupan manusia.
3) Disiplin Nasional
Disiplin nasional yakni wujud disiplin yang lahir dari sikap patuh
yang ditunjukkan oleh seluruh lapisan masyarakat terhadap
aturan-aturan,nilai yang belaku secara nasional.
Dalam setiap oragnisasi atau perusahaan yang di inginkan adalah
jenis disiplin preventif yang timbul dari diri sendiri atas dasar kerelaan
9
dan kesadaran. Akan tetapi dalam kenyataan selalu mengatakan bahwa
disiplin itu lebih banyak disebabkan adanya paksaan dari luar dan hakhak karyawan sudah menjadi alat pengenalan yang tepat kepada disiplin
karyawan, karena hak-hak karyawan seringkali merupakan masalah
dalam kasus-kasus disiplin karyawan. Demikian juga dalam penelitian
ini jenis-jenis disiplin kerja yang dikaji adalah disiplin preventif yang
dilaksanakan untuk mendorong karyawan agar mengikuti aturan yang
telah ditetapkan.
3. Pendekatan Dalam Disiplin
Sistem disiplin karyawan dapat dipandang suatu penerapan
modifikasi perilaku untuk karyawan yang bermasalah atau karyawan
yang tidak produktif. Disiplin yang terbaik adalah jelas disiplin diri,
karena sebagian besar orang memahami apa yang diharapkan dari
dirinya di pekerjaan dan biasanya karyawan diberi kepercayaan untuk
menjalankan pekerjaannya secara efektif.. Adapun pendekatanpendekatan dalam disiplin kerja karyawan dalam Mathis dkk, (2002:
314) adalah :
a) Pendekatan Disiplin Positif
Pendekatan disiplin positif dibangun berdasarkan filosofi bahwa
pelanggaran merupakan tindakan yang biasanya dapat dikoreksi
secara konstruktif tanpa perlu hukuman. Dalam pendekatan ini
fokusnya adalah pada penemuan fakta dan bimbingan untuk
mendorong perilaku yang diharapkan, dan bukannya menggunakan
10
hukuman (penalti) untuk mencegah perilaku yang tidak diharapkan
Kekuatan pendekatan positif ini dalam disiplin adalah fokusnya pada
pemecahan masalah. Juga, karena pegawai merupakan partisipan
aktiv selama proses tersebut, maka perusahaan yang menggunakan
pendekatan ini cenderung memenangkan tuntutan hukum jika
karyawan mengajukan tuntutan. Kesulitan utama dengan pendekatan
positif terhadap disiplin adalah jumlah waktu yang sangat lama
untuk melatih para supervisor dan manajer yang diperlukan.
b) Pendekatan Disiplin Progresif
Disiplin progresif melembagakan sejumlah langkah dalam
membentuk perilaku karyawan. Kebanyakan prosedur disiplin
progresif menggunakan peringatan lisan dan tulisan sebelum
berlanjut ke PHK (Pemutusan Hubungan Kerja).
Dengan demikian, disiplin progresif menekankan bahwa
tindakan-tindakan dalam memodifikasi perilaku akan bertambah
berat secara progresif (bertahap) jika karyawan tetap menunjukkan
perilaku yang tidak layak.
Berdasarkan 2 (dua) jenis pendekatan dalam disiplin tersebut,
jenis pendekatan progresif yang digunakan di PT Pos Indonesia
(Persero) Kandangan yaitu pendekatan disiplin yang dilakukan
dengan menggunakan peringatan lisan atau tulisan terlebih dahulu
baru kemudian sanksi atau hukuman (penalti) yang akhirnya
11
berlanjut pada pemutusan hubungan kerja (PHK) kalau peringatan
lisan atau tulisan dan hukuman masih tidak diindahkan.
4. Indikator-indikator kedisiplinan
Menurut Hasibuan (2002 : 195) ada beberapa indikator yang
dapat mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi
yaitu diantaranya adalah :
a) Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan
secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal
ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada
karyawan harus sesuai dengan kemampuan pihak bersangkutan, agar
dia bekerja sungguh sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
b) Kepemimpinan
Kepemimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
karyawan Karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para
bawahannya.
Pimpinan
jangan
mengharapkan
kedisiplinan
bawahannya baik jika dia sendiri kurang disiplin.
c) Balas Jasa
Balas jasa ( gaji dan kesejahteraan ) ikut mempengaruhi
kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan
dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan / pekerjaannya. Jika
12
kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan
mereka akan semakin baik pula.
d) Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan,
karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan
minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Dengan keadilan
yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi,
keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan
supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.
e) Waskat
Waskat (pengawasan melekat ) adalah tindakan nyata dan paling
efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan.
Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan.
karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk,
pengarahan, dan pengawasan dari atasannya.
f) Ketegasan
Ketegasan
pimpinan
dalam
melakukan
tindakan
akan
mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus
berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang
indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.
Ketegasan pimpinan menegur dan menghukum setiap karyawan
yang indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada
perusahaan tersebut. Sanksi Sanksi berperan penting dalam
13
memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi karyawan akan
semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap,
perilaku tidak disiplin akan berkurang.
5. faktor-faktor yang dapat mempengaruhi disiplin kerja
a. Motivasi Kerja
Pentingnya
kerja
karena
motivasi
kerja
adalah
hal
yang
menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia
supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
b. Kepemipinan
Kepemimpinan sangat berperan menentukan kedisiplinan karena
pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
c. Komunikasi
Komunikasi merupakan kegiatan untuk saling memberi keterangan
dan ide secara timbal balik, yang diperlukan dalam setiap usaha
kerjasama manusia untuk mencapai tujuan tertentu.
d. Lingkungan Kerja
Dengan lingkungan kerja yang baik dan aman maka dapat
meningkatkan produktivitas kerja karyawan
14
6. Pelaksanaan dan Penetapan Disiplin Kerja
Menurut Heidjrachman, dkk (2000 : 239) untuk mengkondisikan
karyawan perusahaan agar bisa melaksanakan tindakan disiplin maka
terdapat beberapa prinsip-prinsip pendisiplinan yaitu ialah diataranya
sebagai berikut :
a) Pendisiplinan dilakukan secara pribadi
Pendisiplinan ini dilakukan dengan menghindari menegur kesalahan
didepan orang banyak agar yang bersangkutan tidak merasa malu
dan sakit hati. Hal ini akan memalukan bawahan yang ditegur
(meskipun mungkin memang benar bersalah) sehingga bisa
menimbulkan rasa dendam.
b) Pendisiplinan harus bersifat membangun
Dalam pendisiplinan ini selain menunjukan kesalahan yang telah
dilakukan oleh karyawan haruslah diikuti dengan petunjuk cara
pemecahannya yang bersifat membangun, sehingga karyawan tidak
merasa bingung dalam menghadapi kesalahan yang telah dilakukan
dan dapat memperbaiki kesalahan tersebut.
c) Pendisiplinan dilakukan secara langsung dengan segera
Suatu tindakan dilakukan dengan segera setelah terbukti bahwa
pegawai telah melakukan kesalahan sehingga yang bersangkutan
dapat mengubah sikapnya secepat mungkin.
15
d) Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan
Dalam tindakan pendisiplinan dilakukan secara adil tanpa pilih
kasih, siapapun yang telah melakukan kesalahan harus mendapatkan
tindakan disiplin secara adil tanpa membeda-bedakan.
e) Hendaknya tidak melakukan pendisiplinan sewaktu karyawan Absen
Pendisiplinan hendaknya dilakukan dihadapan karyawan yang
bersangkutan secara pribadi agar dia tahu telah melakukan
kesalahan.
f) Setelah pendisiplinan hendaknya wajar kembali
Sikap wajar hendaklah dilakukan pemimpin terhadap karyawan yang
telah melakukan kesalahan tersebut, sehingga proses kerja dapat
berjalan lancar kembali dan tidak kaku dalam bersikap.
Salah satu syarat agar ditumbuhkan disiplin dalam lingkungan kerja
adalah adanya pembagian pekerjaan yang tuntas sampai kepada
karyawan atau pekerjaan yang paling bawah, sehingga setiap orang tahu
dengan sadar apa tugasnya, bagaimana melakukannya, kapan pekerjaan
dimulai dan kapan diselesaikan, seperti apa hasil kerja yang disyaratkan
dan kepada siapa ia mempertanggung jawabkan hasil pekerjaan itu.
Disiplin harus dipelihara dalam lingkungan kerja. Salah satu bentuk
pemeliharaan aturan adalah kedisiplinan dalam pelaksanaan secara
tertib dan konsisten. Melalui disiplin yang tinggi pelaksanaan suatu
aturan dapat mencapai maksud dan dapat dirasakan manfaatnya oleh
16
semua pihak, dengan ketentuan bahwa aturan itu dibuat setelah
mempertimbangkan asas keadilan dan kemanfaatan bagi kepentingan
umum. Disiplin kerja dalam pelaksanaannnya harus senantiasa dipantau
dan diawasi, disamping itu harusnya sudah menjadi perilaku yang baku
bagi setiap pekerja dalam suatu organisasi.
Dalam pendisiplinan kerja ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan
1) Pembagian tugas dan pekerjaan telah dibuat lengkap dan dapat
diketahui dengan sadar oleh para pekerja.
2)
Adanya petunjuk kerja yang singkat, sederhana dan lengkap.
3) Kesadaran setiap pekerja terhadap suatu tugas atau pekerjaan yang
menjadi tanggung jawabnya.
4)
Perlakuan adil terhadap setiap penyimpangan oleh manajer.
5) Adanya keinsyafan para pekerja bahwa akibat dari kecerobohan
atau kelalaian dapat merugikan organisasi dan dirinya serta ada
kemungkinan membahayakan orang lain.
Penetapan tindakan disiplin dalam perusahaan sangatlah penting,
karena sistem tindakan disiplin dan prosedur-prosedur yang diperlukan
untuk proteksi terhadap hak-hak prosedural dari karyawan. Tindakan
disiplin adalah langkah terakhir dalam mengawasi karyawan karena
tindakan disiplin itu menandakan adanya kegagalan untuk saling
menyesuaikan dengan kontrak Gomes (2000:233) tujuan tindakan
disiplin adalah untuk melindungi organisasi dari para karyawan yang
tidak
produkif.
Prosedur-prosedur
17
pengaduan
disatu
pihak
dikembangkan untuk melindungi para karyawan terhadap alokasi yang
tidak adil dari sanksi-sanksi dan imbalan-imbalan dari organisasi.
Banyak karyawan yang mungkin tidak melaksanakan aturan-aturan
kedisiolinan, karena para karyawan mungkin merasa bahwa mereka
sedang tidak diperlakukan secara adil sesuai dengan kontribusi yang
telah mereka berikan kepada organisasi, atau diperlakukan secara tidak
adil atau tidak sama dengan karayawan yang lain. Mereka bisa juga
menggunakan sistem pengaduan yang ada untuk menggugat apa yang
mereke anggap tindakan disiplin yang tidak adil yang dibuat oleh
organisasi.
Manajemen
seharusnya
menetapkan
kebijaksanaan-
kebijaksanaan keluhan (grievances) internal yang secara jelas
menetapkan hak karyawan untuk mengajukan keluhan secara tertulis
mengenai praktek-praktek manajemen yang diduga keras tidak adil, dan
prosedur-prosedur untuk memeriksa / mendengar (hearing) keluhankeluhan itu di dalam instansi. Disiplin dapat secara positif dikaitkan
dengan kinerja, dimana hal ini mengejutkan orang-orang yang
beranggapan bahwa disiplin dapat merusak perilaku sehingga disiplin
yang efektif sebaiknya diarahkan kepada perilakunya, karena alasan
untuk pendisiplinan adalah untuk meningkatkan kinerja. karyawan bisa
saja menolak tindakan disiplin yang tidak adil dari manajernya, namun
tindakan yang diambil mempertahankan standar yang sudah ditetapkan
bisa
mendorong
adanya
norma
peningkatan kinerja dan rasa keadilan.
18
kelompok
dan
menghasilkan
Beberapa faktor yang mengarah kepada praktik disiplin yang efektif
di perusahaan dalam Mathis (2002 : 317) adalah:
1) Pelatihan untuk Supervisor
Pelatihan untuk supervisor dan para manajer tentang kapan dan
bagaimana disiplin digunakan merupakan hal yang kritikal. Melatih
para
supervisor
tentang
keadilan
prosedural
sebagai
dasar
pendisiplinan menyebabkan karyawan maupun pihak lain melihat
disiplin sebagai tindakan yang lebih adil dibandingkan dengan disiplin
yang dilakukan oleh para supervisor yang tidak terlatih. Apapun
pendekatan
disiplin
memberikan
pelatihan
komunikasi,
karena
menggunakannya
yang
saat
digunakan,
mengenai
para
adalah
keterampilan
supervisor
berurusan
dan
dengan
penting
untuk
konseling
manejer
masalah
dan
akan
kinerja
karyawannya.
2) Konsistensi dari Tindakan Pendisiplinan
Para manajer yang mengadministrasikan pendisiplinan haruslah
mempertimbangkan efek tindakan disiplin yang diambil manajer lain
dan tindakan disiplin lainnya yang diambil di masa lalu. Disiplin yang
konsisten membantu menetapkan batasan dan menginformasikan
orang-orang mengenai apa yang boleh dan tidak boleh dikerjakan.
Disiplin yang inkonsisten dapat menimbulkan kebingungan dan
ketidakpastian.
19
3) Dokumentasi
Disiplin yang efektif mengharuskan adanya penyimpanan data
tertulis yang akurat dan pemberitahuan tertulis kepada pegawai.
Dalam sejumlah kasus, tidak adanya pemberitahuan tertulis telah
digunakan untuk mendukung argumentasi karyawan bahwa dia “tidak
tahu apa-apa”
4) Tindakan Disiplin yang Segera
Sebagai tambahan, disiplin yang efektif harus langsung tanpa
mengulur waktu. Makin lama waktu yang terentang antara
pelanggaran dan tindakan disiplin, maka makin kurang efektiflah
tindakan disiplin tersebut.
5) Disiplin yang Impersonal
Pada akhirnya disiplin yang efektif haruslah di tangani secara
impersonal. Para manajer memang tidak dapat membuat tindakan
disiplin menjadi suatu pengalaman yang menyenangkan dengan cara
menyampaikan
secara
impersonal
dan
memfokuskan
kepada
perilakunya,bukan orangnya.
7.
Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja
Menurut Sastrohadiwiryo (2001:293), tujuan utama mengadakan
sanksi disiplin kerja bagi karyawan yang melanggar norma-norma
perusahaan adalah memperbaiki dan mendidik para karyawan yang
melakukan pelanggaran disiplin. Sansi atas pelanggaran disiplin yang
20
dijatuhkan haruslah setimpal dengan pelanggaran disiplin yang dilakukan
sehingga secara adil dapat diterima. Pada umumnya sebagai pegangan
menajer meskipun tidak mutlak, tingkat dan jenis sanksi disiplin kerja
terdiri atas sanksi disiplin berat, sanksi disiplin sedang, dan sanksi
disiplin ringan.
Berikut di bawah ini penjelasan tentang sanksi-sanksi disiplin :
a. Sanksi Disiplin Berat
Sanksi disiplin berat misalnya :
1) Tingkat jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan / pekerjaan
yang diberikan sebelumnya.
2) Pembebasan dari jabatan / pekerjaan untuk dijadikan sebagai
karyawan biasa bagi yang memegang jabatan.
3) Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri
karyawan yang bersangkutan.
4) Pemutusan hubungan kerja tidak dengan hormat sebagai karyawan
di perusahaan.
b. Sanksi Disiplin Sedang
Sanksi Disiplin Sedang misalnya :
1) Penundaan
pemberian
kompensasi
yang
sebelumnya
telah
dirancang sebagaimana karyawan lainnya.
2) Penurunan upah sebesar satu kali upah yang biasanya diberikan,
harian, mingguan, atau bulanan.
21
3) Penundaan program promosi bagi karyawan yang bersangkutan
pada jabatan yang lebih tinggi.
c. Sanksi Disiplin Ringan
Sanksi Disiplin Ringan misalnya :
1) Teguran lisan kepada karyawan yang bersangkutan
2) Teguran Tertulis
3) Pernyataan tidak puas secara tertulis
B. Karyawan
1. Pengertian Karyawan
Orang pribadi yang bekerja pada pemberi kerja, berdasarkan perjanjian
atau kesepakatan kerja baik secara tertulis maupun tidak tertulis, untuk
melaksanakan suatu pekerjaan dalam jabatan atau kegiatan tertentu dengan
memperoleh imbalan yang dibayarkan berdasarkan periode tertentu,
penyelesaian pekerjaan, atau ketentuan lain yang ditetapkan pemberi kerja,
termasuk orang pribadi yang melakukan pekerjaan dalam jabatan negeri
atau bisa juga di artikan sebagai mereka yang bekerja pada suatu badan
usaha atau perusahaan baik swasta maupun pemerintahan dan di berikan
imbalan kerja sesuai dengan peraturan yang di tentukan baik yang bersifat
harian, mingguan, maupun bulanan. Karyawan biasanya di gunakan oleh
instansi atau perusahan swasta yang non pemerintahan.
2. Jenis-Jenis Karyawan
Adapun jenis-jenis karyawan terdiri dari 2, yaitu:
22
1) karyawan Tetap (Permanent)
karyawan yang menerima atau memperoleh penghasilan dalam
jumlah tertentu secara teratur, termasuk anggota dewan komisaris dan
anggota dewan pengawas yang secara teratur terus menerus ikut
mengelola kegiatan perusahaan secara langsung, serta karyawan yang
bekerja berdasarkan kontrak untuk suatu jangka waktu tertentu
sepanjang yang bersangkutan bekerja penuh (full time) dalam
pekerjaan tersebut.
2) Karyawan Tidak Tetap
Karyawan yang hanya menerima penghasilan apabila yang
bersangkutan bekerja berdasarkan jumlah hari bekerja, jumlah unit
hasil pekerjaan yang di hasilkan atau penyelesaian suatu jenis
pekerjaan yang di minta oleh pemberi kerja. Dalam perhitungan pajak
penghasilan. Penghasilan yang di terima oleh karyawan tidak tetap
atau tenaga kerja lepas tidak boleh di kurangi dengan biaya jabatan.
Penghasilan Yang diterima oleh Karyawan Tidak Tetap atau
Tenaga Kerja Lepas adlah upah harian, mingguan, satuan, borongan
dan bulanan.
3. Perbedaan karyawan tetap dan tidak tetap
Menurut penulis yang menjadi pebedaan antara karyawan tetap dan
tidak tetap adalah pada penghasilan yang di dapat yang mana pada
karyawan tetap penghasilannya di dapat secara teratus dan dengan jumlah
yang telah di tentukan, sedangkan pada karyawan tidak tetap penghasilan
23
nyaa tergantung dari jumlah hari kerja atau jumlah unit yang dapat di
selesaikan, selain itu masa kerja juga yang menjadi perbedaan yakni pada
karyawan tetap masa kerja nya sudah ditentukan dari awal bekerja
sedangkan karyawan tidak tetap hanya bergantung pada batasan unit
kerja.
C. Kerangka Berpikir
Gambar 2.1
PT.POS INDONESIA (Persero)
PT.POS INDONESIA (Persero)
Kandangan
Hulu Sungai Selatan
DISIPLIN KERJA
1. KEHADIRAN KERJA
2. TUPOKSI
KARYAWAN
1. TETAP
2. TIDAK TETAP
DISIPLIN KERJA KARYAWAN PADA PT. POS INDONESIA
(PERSERO) KANDANGAN
KABUPATEN HULU SUNGAI SELATAN
24
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di PT Pos Indonesia (Persero) Kabupaten
Hulu sungai selatan. Yang menjadi objek penelitian ini adalah karyawan
yang bekerja di PT Pos Indonesia (Persero) Kandangan kabupaten Hulu
Sungai Selatan
B. Tipe Penelitian
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode deskriptif
kualitatif karena peneliti mempunyai tujuan untuk membuat atau
menyajikan
dan menghasilkan deskripsi atau gambaran akurat yang
lengkap secara sistematis mengenai permasalahan atau fenomena yang
terjadi. Dalam penelitian ini, peneliti telah memiliki definisi jelas tentang
subjek penelitian dan akan menggali informasi yang dibutuhkan. Untuk
memperoleh data yang lengkap dan objektif, maka penyusun menyusun
skripsi ini dengan melakukan penelitian lapangan (field research).
C. Pendekatan Penelitian
Untuk mengamati, mengumpulkan data dan menganalisa data–data
dalam peningkatan disiplin kerja para karyawan di PT Pos Indonesia
25
(Persero) Kandangan kabupaten Hulu Sungai Selatan. Maka dalam
penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif. Bogdan dan Taylor
(1975:5) mendefinisikan metodologi kualitatif sebagai prosedur penelitian
yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis maupun lisan
dari orang-orang dan perilaku yang dapat diamati.
D. Instrumen Penelitian
Disamping pengumpulan data tersebut, penulis menggunakan
instrumen penelitian. Menurut Arikunto (2010) “Instrumen adalah alat
pada waktu penelitian menggunakan suatu metode”.
Dalam penelitian ini karena pendekatan yang digunakan adalah
pendekatan kualitatif maka yang menjadi instrumen adalah peneliti
tersebut, kedudukan peneliti pada hal ini cukup bisa dikatakan rumit
karena ia sekaligus merupakan perencana, pelaksana pengumpulan data,
analisis, penafsiran data dan akhirnya ia menjadi pelapor hasil
penelitiannya, mengapa demikina karena peneliti adalah orang yang
berperan aktif dalam memperoleh data dari informan atau oabjek
penelitian.
E. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Eriyanto (2007:61 dan 63), populasi adalah semua bagian atau
anggota dari objek yang di amati. Populasi berupa bias orang, benda,
objek, peristiwa atau apapun yang menjadi objek dari survey. Populasi
ditentuka oleh topic dan tujuan survey. Populasi adalah konsep abstrak,
26
tidak bias ditunjuj secara langsung. Agar lebih operasional (bias diukur
dan di hitung), populasi harus di definisikan secara jelas dan spesifik,
populasi yang sudah di definisikan disebut populasi sasaran (target
sasaran). Jadi objek lah yang mutlak menjadi sasaran populasi.
Yang menjadi populasi penelitian ini adalah karyawan PT Pos
Indonesia (Persero) Kandangan kabupaten hulu sungai selatan.
2. Sampel
Menurut sugiono (2012:91) yang di maksud dengan sampel adalah
bagian dari jumlah karakteristik yang di milik oleh populasi tersebut.
Adapun teknik sampling yang di gunakan dalam penelitian ini adalah
non probability sampling yaitu, teknik pengambilan sampel yang tidak
memberi peluang atau kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota
populasi untuk di pilih menjadi sampel
Jenis yang di pilih dalam penelitian ini yaitu sampling purposive,
yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu. Misalnya
akan meneliti tentang perkebunan, maka yang menjadi sumber utama
sampel adalah orang yang memang ahli di bidang perkebunan. Sampel
ini lebih cocok digunakan untuk penelitian kualitatif atau penelitian yang
tidak melakukan generalisasi.
Adapun sampel dari penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Pos
Indonesia (Persero) Kandangan kabupaten Hulu Sungai Selatan. yang
terdiri dari :
27
No
Jabatan
Jumlah Orang
1
Kepala
1
2
Manejer Operasional
1
3
Manejer Akutansi
1
4
Manejer SDM
1
5
Bendahara
1
6
Pajak
1
7
Kasir
1
8
Loket
1
9
Pengantar Paket
2
Jumlah
10
F. Sumber Data
Data dalam penelitian ini meliputi :
1. Data primer atau data pokok adalah data yang digali langsung dari
informan dalam penelitian atau bias dikatakan penelitian memperoleh
sumber data secara langsung dari sumbernya..
2. Data sekunder atau data pelengkap adalah data yang dianggap sebagai
data pendukung dari data primer misalnya gambaran umum lokasi
penelitian, dokumen dan lain-lain.
G. Teknik Pengumpulan Data
Metode yang digunakan dalam pengumpulan data pada penelitian ini
28
1. Metode Observasi
Metode observasi (pengamatan),merupakan salah satu teknik
pengumpulan data dalam kebanyakan penelitian kualitatif, Menurut
Sutrisno Hadi (1986) dalam Sugiyono (2012:166) mengemukankan
bahwa, observasi merupakan suatu proses yang kompleks,suatu proses
yang tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis, dua di
antara yang terpenting adala proses pengamatan dan ingatan. Dalam
hal ini observasi dilakukan dengan cara melihat langsung tentang
pelaksanaan disiplin kerja pegawai di PT Pos Indonesia (Persero)
Kandangan
kabupaten
Hulu
Sungai
Selatan
sehingga
dapat
menemukan permasalahan yang ada.
2. Wawancara
Dalam penelitian kualitatif, teknik wawancara merupakan salah satu
cara untuk mengumpulkan data dalam bentuk percakapan. Lexy J.
Moleong(2010:186)
mengemukakan
bahwa
“Wawancara
adalah
percakapan yang dilakukan dengan maksud tertentu. Percakapan itu
dilakukan oleh dua belah pihak yaitu pewawancara (interviewer) yang
mengajukan pertanyaan dan yang di wawancarai (interview) yang
memberikan jawaban atas pertanyaan itu.” Cara yang dilakukan dalam
teknik wawancara ini adalah dengan mengajukan pertanyaan kepada
informan untuk mendapatkan data mengenai permasalahan yang sedang
di teliti. Pertanyaan-pertanyaan tersebut sudah disiapkan dan dibuat
kerangka-kerangka sistematis sebelum berada di lokasi. Dari pertanyaan
29
yang di berikan kepada informan dapat berkembang sesua dengan
kejelasan jawaban yang dibutuhkan, meskipun pertanyaan tersebut tidak
tercantum dalam pertanyaan.
3. Dokumentasi
Selaian menggunakan wawancara dan observasi, pengumpulan data
juga dapat dilakukan dengan cara mencatat dokumen yang berkaitan
dengan permasalahan penelitian
Dalam setiap penelitian diperlukan data yang bersifat tertulis yang
dapat
menunjang
dalam
penelitian,
dengan
maksud
peneliti
mengumpulkan data dengan mempelajari dokumen-dokumen yang
berkaitan dengan penelitian
H. Teknik Analisis Data
Pengumpulan data merupakan jantung dalam sebuah penelitian
kualitatif dan analisis data merupaka jiwanya. Langkah yang harus
ditempuh setelah pengumpulan data yaitu analisis data yang pada fase ini
merupakan bagian inti atau terpenting dalam metode ilmiah, karena analisi
data di gunakan untuk memecahkan masalah yang ada dalam penelitian.
Tripp dalam Basrowi dan Suwandi (2008:192) ‘analisis data
merupakan proses megurai (memecah) sesuatu ke dalam bagian-bagianya.
Terdapat tiga langkah penting dalam analisis data, yaitu identifikasi apa
yang ada dalam data, melihat pola-pola, dan membuat interpretasi’
30
Teknik analisa data yang di gunakandalam penelitian ini adalah
menggunakan teknik analisis data yang dikemukakan oleh Miles dan
Huberman (1992) mencakup tiga kegiatan yang bersamaan.
1. Reduksi data
Reduksi data merupakan proses pemilihan, pemusatan perhatian,
pengabstraksian dan pentransformasian data kasar dari lapangan. Proses
ini berlangsung selama penelitian
penelitian.
Fungsi
reduksi
dilakukan, dari awal sampai akhir
untuk
menajamkan,
menggolongkan,
mengarahkan,membuang yang tidak perlu, dan mengorganisasikan
sehingga interpretasi bias ditarik. Dalam proses reduksi ini peneliti
mentangsikan kebenaran data yang diperoleh akan di cek ulang dengan
informan lain ulang dirasa peneliti lebih mengetahui
2. Penyajian Data
Adalah sekumpulan informasi tersusun yang member kemungkinan untuk
menarik kesimpulan dan pengambilan tindakan. Bentuk penyajiannya
antara lain berupa teks naratif,matrik,grafik,jaringan dan bagan. Tujuannya
untuk memudahkan membaca dan menarik kesimpulan. Dalam tahapan ini
peneliti juga melakukan display (penyajian) data secara sistematis, agar
lebih memudahkan untuk di pahami interaksi antara bagian-bagiabbya
dalam konteks yang utuh bukan segmental atau fragmental terlepas satu
dengan yang lainnya. Dalam peruses ini, data diklasifikasikan berdasarkan
tema-tema inti.
3. Menarik Kesimpulan Verifikasi
31
Penarikan kesimpulan hanyalah sebagian dari satu kegiatan dari
konfigurasi yang utuh. Kesimpulan-kesimpulan juga diverifikasi selama
penelitian berlangsung, makna-makna yang muncul dari data harus selalu
di uji kebenaran dan kesuaiannya sehingga validasinya terjamin. Dalam
tahap ini, peneliti mebuat rumusan proposisi yang terkait dengan prinsip
logika, mengangkatnya sebagai temuan penelitian, kemudian dilanjutkan
dengan mengkaji secara berulang-ulang terhadapat data yang ada,
pengelompokan data yang telah terbentuk, dan proposisi yang telah
dirumuskan. Langkah selanjutnya yaitu melaporkan hasil penelitian
lengkap, dengan ‘temuan baru’ yang berbeda dari temuan yang sudah ada.
I. Teknik Penarikan Kesimpulan
Setelah data terkumpul dari hasil pengumpulan data, perlu segera
digarap oleh peneliti. Arikunto, (2010). Metode yang digunakan dalam
menganalisis penyusunan tugas akhir ini adalah bersifat deskriptif
kualitatif dengan angka presentase yaitu analisa yang berwujud keterangan
dan uraian yang menggambarkan objek penelitian pada saat ini
berdasarkan fakta-fakta sebagaimana adanya, yang digambarkan dengan
kata-kata / kalimat untuk memperoleh kesimpulan. Metode penelitian ini
untuk membuat gambaran mengenai situasi atau kejadian Arikunto (2010).
Pertanyaan
yang dirancang
dalam
wawancara
dilakukan
dengan
menguraikan masing-masing faktor-faktor disiplin kerja yang ada dalam
perusahaan tersebut. Untuk mengetahui baik tidaknya tingkat kedisiplinan
32
kerja karyawan di PT Pos Indonesia (Persero) kandangan hulu sungai
selatan.
33
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Suatu perusahaan yang didirikan mempunyai beberapa tujuan, tujuan
yang dimaksud adalah mencari laba, berkembang kearah yang lebih lebih baik,
memberi lapangan kerja, memenuhi kebutuhan masyarakat akan barang dan
jasa.
Tujuan
perusahaan
dapat
dicapai
apabila
manajemen
mampu
mengelola,menggerakkan dan menggunakan sumber daya manusia yang
dimilikinya secara efektif dan efisien.Perusahaan adalah organisasi yang
merupakan kumpulan orang orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan
yang telah ditentukan. Peranan manusia dalam organisasi sebagai karyawan
memegang peranan yang menentukan, karena hidup matinya organisasi
semata-mata tergantung pada manusia. Karyawan merupakan faktor penting
dalam setiap organisasi baik dalam pemerintah maupun swasta. Karyawan
merupakan faktor penentu dalam pencapaian tujuan perusahaan ataupun
instansi secara efektif dan efisien, karyawan yang menjadi penggerak dan
penentu jalannya organisasi.Untuk mencapai produktivitas kerja karyawan
yang tinggi bukan hal yang mudah untuk dilaksanakan. Faktor yang sangat
penting untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi adalah pelaksanaan
disiplin kerja dari para karyawan,karena hal tersebut merupakan salah satu
faktor penentu
bagi keberhasilan dan kemajuan dalam mencapai tujuan
perusahaan.Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati
1
semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku Hasibuan
(2005: 193 ). Disiplin kerja disini adalah mengenai disiplin waktu kerja, dan
disiplin
dalam
menaati
peraturan
yang
telah
ditetapkan
dalam
perusahaan.Dengan adanya kesadaran yang tinggi dalam melaksanakan aturanaturan perusahaan yang diwujudkan dalam disiplin kerja yang tinggi, maka
suatu produktivitas kerja juga akan tercapai.Perusahaan tidak perlu bersikap
lemah dalam menghadapi karyawan. Seorang pemimpin yang lemah bukan
hanya akan mengacaukan jalannya perusahaan tetapi juga akan kehilangan rasa
hormat dari para karyawannya. Selama perusahaan telah mempunyai peraturan
disiplin kerja dan telah disepakati bersama, maka pelanggaraan terhadap
peraturan
permainan
ini
haruslah
dikenakan
tindakan
pendisiplinan
Heidjrachman dkk, (2006 : 240).
PT Pos Indonesia (Persero) Kandangan kabupaten hulu sungai selatan
adalah suatu perusahaan yang bersifat jasa dimana tujuan dari PT Pos
Indonesia (Persero) itu sendiri adalah berorientasi kepada kepuasan pelanggan.
Pelanggan akan merasa puas apabila semua karyawan bekerja dengan disiplin.
Disiplin harus diterapkan dengan segera dan secepat mungkin serta di jalankan
secara konsisten. Pelaksanaan disiplin kerja dalam instansi atau organisasi
dimana mereka bekerja akan memperlihatkan sebagai suatu organisasi yang
sehat, suatu organisasi dengan iklim yang sehat, yang kuat dengan prestasi
yang dapat di andalkan. Pada kenyataannya di PT Pos Indonesia (Persero)
Kandangan kabupaten hulu sungai selatan. Mendapatkan beberapa kendala
dalam melaksanakan disiplin kerja yakni tentang pelaksanaan tata aturan kerja
2
yang berkaitan dengan pelaksanan disiplin kerja. Pelaksanaan kerja akan
berjalan dengan sebagaimana seharusnya apabila tenaga jasa yang di berikan
oleh perusahaan yakni karyawan sesuai dengan volume pekerjaan yang di
berikan, di lihat dari lapangan PT.Pos Indonesia (Persero) kandangan
kabupaten Hulu Sungai Selatan hanya memilik 2 (dua) pelayan Loket yang
harus melayani penerimaan surat,dokumen, paket serta tentang pembayaran
pembiayaan, dan 2 (dua) pengantar paket yang wilayahnya di bagi antara paket
dengan tujuan kota dan desa, apa mungkin dengan 2 orang bisa mengatasi
semua paket yang harus di antar dengan tepat waktu ke tempat tujuan. Saya
pikir hal ini akan menyulitkan karyawan untuk menerapkan disiplin kerja yang
mana pelayanan termasuk ke dalam disiplin kerja (data bagian ketenaga
kerjaan PT.Pos Indonesia (Persero) kabupaten Hulu Sungai Selatan tahun
2014). Berdasarkan fenomena tersebut belum sesuai dengan teori, maka
penulis perlu melakukan penyusunan tugas akhir dengan judul “DISIPLIN
KERJA KARYAWAN PADA PT POS INDONESIA (PERSERO)
KANDANGAN KABUPATEN HULU SUNGAI SELATAN”.
B. Batasan Masalah
Penelitian ini membatasi masalah disiplin kerja karyawan PT.POS
INDONESIA (Persero) Kandangan kabupaten hulu sungai selatan tentang :
1. Kehadiran kerja
2. Tupoksi
3
C. Perumusan Masalah
1. Bagaimanakah pelaksanaan disiplin kerja karyawan pada PT.POS (Persero)
kandangan kabupaten hulu sungai selatan ?
2. Faktor-faktor apa saja yang berkaitan dengan disiplin kerja karyawan pada
PT.POS (Persero) kandangan kabupaten hulu sungai selatan ?
D. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pelaksanaan disiplin kerja karyawan pada PT.POS
(Persero) kandangan kabupaten hulu sungai selatan
2. Untuk mengetahui faktor-faktor yang berkaitan dengan displin kerja
karyawan pada PT.POS (Persero) kandangan kabupaten hulu sungai selatan
E. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Hasil dari penelitian ini dapat bermanfaat bagi penerapan dan
pengembangan ilmu administrasi negara dalam hal disiplin kerja.serta dapat
menjadi khazanah pustaka bagi sekolah tinggi ilmu administrasi (STIA)
Amuntai.
2. Manfaat Praktis
Sebagai bahan masukan bagi manajemen PT Pos Indonesia (Persero)
Kandangan kabupaten hulu sungai selatan dalam menentukan kebijakan
yang berhubungan dengan pelaksanaan disiplin kerja karyawan. Serta
memberikan bahan kajian kepada pembaca mengenai penerapan disiplin
kerja.
4
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Disiplin Kerja
1. Pengertian disiplin
Setiap perusahaan pada umumnya menginginkan agar para
karyawan yang bekerja dapat mematuhi tata tertib atau peraturan yang
telah ditetapkan. Dengan ditetapkannya peraturan baik tertulis maupun
tidak tertulis, diharapkan agar para karyawan dapat melaksanakan sikap
disiplin dalam bekerja sehingga produktivitasnya pun meningkat.
Menurut Sastrohadiwiryo (2007 : 291) disiplin kerja dapat didefinisikan
sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap
peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak
tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk
menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang
yang diberikan kepadanya. Hasibuan (2002 : 193) merumuskan bahwa
disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku. kesadaran adalah sikap
seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan
tugas dan tanggung jawabnya, kesediaan adalah suatu sikap, tingkah
laku, dan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak.
Berdasarkan dua pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa
disiplin kerja adalah sikap pada karyawan untuk berperilaku sesuai
5
dengan peraturan yang telah ditetapkan dimana dia bekerja. Sedangkan
tindakan disiplin itu sendiri adalah pengurangan yang dipaksakan oleh
pimpinan terhadap imbalan yang diberikan oleh organisasi karena
adanya suatu kasus tertentu. Tindakan disiplin ini tidak termasuk
pemberhentian sementara atau penurunan jumlah tenaga kerja yang
disebabkan oleh kejadian-kejadian perilaku khusus dari karyawan yang
menyebabkan rendahnya produktivitas atau pelanggaran-pelanggaran
aturan instansi. Disiplin yang mantap pada hakekatnya akan tumbuh
dan terpancar dari hasil kesadaran manusia. Disiplin yang tidak
bersumber dari hati nurani manusia akan menghasilkan disiplin yang
lemah dan tidak bertahan lama. Disiplin akan tumbuh dan dapat dibina
melalui latihan, pendidikan atau penanaman kebiasaan dengan
keteladanan-keteladanan tertentu, yang harus dimulai sejak ada dalam
lingkungan keluarga, mulai pada masa kanak-kanak dan terus tumbuh
berkembang dan menjadikannya bentuk disiplin yang semakin kuat
Prijodarminto (2006 : 25). Berdasarkan pengertian diatas dapat
disimpulkan bahwa disiplin mengacu pada pola tingkah laku, dengan
ciri-ciri sebagai berikut :
1. Adanya hasrat yang kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa saja
telah
menjadi norma, etika dan kaidah yang berlaku.
2. Adanya perilaku yang terkendali dan ketaatan.
6
Dengan demikian disiplin kerja dapat dilihat dari :
1. Kepatuhan karyawan terhadap tata tertib yang berlaku termasuk tepat
waktu dan tanggung jawabnya pada pekerjaan.
2. Bekerja sesuai dengan prosedur yang ada.
3. Memelihara perlengkapan kerja dengan baik.
Disiplin
dalam
bekerja
sangatlah
penting
sebab dengan
kedisiplinan tersebut diharapkan sebagian besar peraturan ditaati oleh
para karyawan,
bekerja sesuai dengan prosedur, dan sebagainya
sehingga pekerjaan terselesaikan secara efektif dan efesien serta dapat
meningkatkan produktivitasnya. Oleh karena itu bila karyawan tidak
menggunakan aturan aturan yang ditetapkan dalam perusahaan, maka
tindakan disiplin merupakan langkah terakhir yang bisa diambil
terhadap seorang karyawan yang performansi kerjanya dibawah standar.
Tindakan disiplin ini dapat berupa teguran-teguran (reprimands),
penskoran (suspension), penurunan pangkat atau gaji (reductions in
rank or pay) dan pemecatan (firing). Tindakan disiplin ini tidak
termasuk pemberhentian sementara atau penurunan jumlah tenaga kerja
yang disebabkan oleh pengurangan anggaran atau kurangnya kerja.
Tindakan tindakan disipliner ini disebabkan oleh kejadian-kejadian
perilaku
khusus
dari
pegawai
yang
menyebabkan
rendahnya
produktivitas atau pelanggaran-pelanggaran aturan-aturan instansi.
Dalam Gomes (2000 : 232). Pelaksanaan disiplin berangkat dari asumsi
bahwa sejumlah permasalahan lainnya sudah diatasi, seperti mengenai
7
rancangan
pekerjaan(job
design),
seleksi,
orientasi,
penilaian,
performansi, pelatihan dan kompensasi.
2. Jenis-jenis Disiplin Kerja
Disiplin kerja dapat dibedakan menjadi 3 yaitu :
a) Disiplin Preventif
Merupakan kegiatan yang dilakukan dengan maksud untuk
mendorong para karyawan agar secara sadar mentaati berbagai
standart dan aturan, sehingga dapat dicegah berbagai penyelewengan
atau pelanggaran. Lebih utama dalam hal ini adalah dapat
ditumbuhkan “ Self Dicipline” pada setiap karyawan tanpa kecuali.
Manajemen mempunyai tanggung jawab untuk menciptakan suatu
iklim disiplin preventif dimana berbagai standar diketahui dan
dipahami. Untuk memungkinkan iklim yang penuh disiplin kerja
tanpa paksaan tersebut perlu kiranya standart itu sendiri bagi setiap
karyawan, dengan demikian dicegah kemungkinan-kemungkinan
pelanggaranpelanggaran atau penyimpangan dari standart yang
ditentukan.
b) Disiplin Korektif
Disiplin ini merupakan kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran yang telah terjadi terhadap aturan-aturan dan mencoba
untuk menghindari pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif ini
dapat berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan
pendisiplinan (disciplinary action)
8
c) Disiplin Progresif
Disiplin ini berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih
berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya
adalah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil
tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius
dilaksanakan.
Disiplin progresif juga memungkinkan manajemen untuk
membantu karyawan memperbaiki kesalahan. Disiplin dapat
dibedakan berdasarkan tingkatannya yaitu :
1) Disiplin Pribadi
Disiplin pribadi sebagai perwujudan disiplin yang lahir dari
kepatuhan atas aturan-aturan yang mengatur perilaku individu.
2) Disiplin Kelompok
Disiplin kelompok sebagai perwujudan yang lahir dari sikap taat,
patuh terhadap aturan-aturan (hukum) dan norma-norma yang
berlaku pada kelompok atau bidang-bidang kehidupan manusia.
3) Disiplin Nasional
Disiplin nasional yakni wujud disiplin yang lahir dari sikap patuh
yang ditunjukkan oleh seluruh lapisan masyarakat terhadap
aturan-aturan,nilai yang belaku secara nasional.
Dalam setiap oragnisasi atau perusahaan yang di inginkan adalah
jenis disiplin preventif yang timbul dari diri sendiri atas dasar kerelaan
9
dan kesadaran. Akan tetapi dalam kenyataan selalu mengatakan bahwa
disiplin itu lebih banyak disebabkan adanya paksaan dari luar dan hakhak karyawan sudah menjadi alat pengenalan yang tepat kepada disiplin
karyawan, karena hak-hak karyawan seringkali merupakan masalah
dalam kasus-kasus disiplin karyawan. Demikian juga dalam penelitian
ini jenis-jenis disiplin kerja yang dikaji adalah disiplin preventif yang
dilaksanakan untuk mendorong karyawan agar mengikuti aturan yang
telah ditetapkan.
3. Pendekatan Dalam Disiplin
Sistem disiplin karyawan dapat dipandang suatu penerapan
modifikasi perilaku untuk karyawan yang bermasalah atau karyawan
yang tidak produktif. Disiplin yang terbaik adalah jelas disiplin diri,
karena sebagian besar orang memahami apa yang diharapkan dari
dirinya di pekerjaan dan biasanya karyawan diberi kepercayaan untuk
menjalankan pekerjaannya secara efektif.. Adapun pendekatanpendekatan dalam disiplin kerja karyawan dalam Mathis dkk, (2002:
314) adalah :
a) Pendekatan Disiplin Positif
Pendekatan disiplin positif dibangun berdasarkan filosofi bahwa
pelanggaran merupakan tindakan yang biasanya dapat dikoreksi
secara konstruktif tanpa perlu hukuman. Dalam pendekatan ini
fokusnya adalah pada penemuan fakta dan bimbingan untuk
mendorong perilaku yang diharapkan, dan bukannya menggunakan
10
hukuman (penalti) untuk mencegah perilaku yang tidak diharapkan
Kekuatan pendekatan positif ini dalam disiplin adalah fokusnya pada
pemecahan masalah. Juga, karena pegawai merupakan partisipan
aktiv selama proses tersebut, maka perusahaan yang menggunakan
pendekatan ini cenderung memenangkan tuntutan hukum jika
karyawan mengajukan tuntutan. Kesulitan utama dengan pendekatan
positif terhadap disiplin adalah jumlah waktu yang sangat lama
untuk melatih para supervisor dan manajer yang diperlukan.
b) Pendekatan Disiplin Progresif
Disiplin progresif melembagakan sejumlah langkah dalam
membentuk perilaku karyawan. Kebanyakan prosedur disiplin
progresif menggunakan peringatan lisan dan tulisan sebelum
berlanjut ke PHK (Pemutusan Hubungan Kerja).
Dengan demikian, disiplin progresif menekankan bahwa
tindakan-tindakan dalam memodifikasi perilaku akan bertambah
berat secara progresif (bertahap) jika karyawan tetap menunjukkan
perilaku yang tidak layak.
Berdasarkan 2 (dua) jenis pendekatan dalam disiplin tersebut,
jenis pendekatan progresif yang digunakan di PT Pos Indonesia
(Persero) Kandangan yaitu pendekatan disiplin yang dilakukan
dengan menggunakan peringatan lisan atau tulisan terlebih dahulu
baru kemudian sanksi atau hukuman (penalti) yang akhirnya
11
berlanjut pada pemutusan hubungan kerja (PHK) kalau peringatan
lisan atau tulisan dan hukuman masih tidak diindahkan.
4. Indikator-indikator kedisiplinan
Menurut Hasibuan (2002 : 195) ada beberapa indikator yang
dapat mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi
yaitu diantaranya adalah :
a) Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan
secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal
ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada
karyawan harus sesuai dengan kemampuan pihak bersangkutan, agar
dia bekerja sungguh sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
b) Kepemimpinan
Kepemimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
karyawan Karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para
bawahannya.
Pimpinan
jangan
mengharapkan
kedisiplinan
bawahannya baik jika dia sendiri kurang disiplin.
c) Balas Jasa
Balas jasa ( gaji dan kesejahteraan ) ikut mempengaruhi
kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan
dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan / pekerjaannya. Jika
12
kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan
mereka akan semakin baik pula.
d) Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan,
karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan
minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Dengan keadilan
yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi,
keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan
supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.
e) Waskat
Waskat (pengawasan melekat ) adalah tindakan nyata dan paling
efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan.
Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan.
karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk,
pengarahan, dan pengawasan dari atasannya.
f) Ketegasan
Ketegasan
pimpinan
dalam
melakukan
tindakan
akan
mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus
berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang
indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.
Ketegasan pimpinan menegur dan menghukum setiap karyawan
yang indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada
perusahaan tersebut. Sanksi Sanksi berperan penting dalam
13
memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi karyawan akan
semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap,
perilaku tidak disiplin akan berkurang.
5. faktor-faktor yang dapat mempengaruhi disiplin kerja
a. Motivasi Kerja
Pentingnya
kerja
karena
motivasi
kerja
adalah
hal
yang
menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia
supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
b. Kepemipinan
Kepemimpinan sangat berperan menentukan kedisiplinan karena
pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
c. Komunikasi
Komunikasi merupakan kegiatan untuk saling memberi keterangan
dan ide secara timbal balik, yang diperlukan dalam setiap usaha
kerjasama manusia untuk mencapai tujuan tertentu.
d. Lingkungan Kerja
Dengan lingkungan kerja yang baik dan aman maka dapat
meningkatkan produktivitas kerja karyawan
14
6. Pelaksanaan dan Penetapan Disiplin Kerja
Menurut Heidjrachman, dkk (2000 : 239) untuk mengkondisikan
karyawan perusahaan agar bisa melaksanakan tindakan disiplin maka
terdapat beberapa prinsip-prinsip pendisiplinan yaitu ialah diataranya
sebagai berikut :
a) Pendisiplinan dilakukan secara pribadi
Pendisiplinan ini dilakukan dengan menghindari menegur kesalahan
didepan orang banyak agar yang bersangkutan tidak merasa malu
dan sakit hati. Hal ini akan memalukan bawahan yang ditegur
(meskipun mungkin memang benar bersalah) sehingga bisa
menimbulkan rasa dendam.
b) Pendisiplinan harus bersifat membangun
Dalam pendisiplinan ini selain menunjukan kesalahan yang telah
dilakukan oleh karyawan haruslah diikuti dengan petunjuk cara
pemecahannya yang bersifat membangun, sehingga karyawan tidak
merasa bingung dalam menghadapi kesalahan yang telah dilakukan
dan dapat memperbaiki kesalahan tersebut.
c) Pendisiplinan dilakukan secara langsung dengan segera
Suatu tindakan dilakukan dengan segera setelah terbukti bahwa
pegawai telah melakukan kesalahan sehingga yang bersangkutan
dapat mengubah sikapnya secepat mungkin.
15
d) Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan
Dalam tindakan pendisiplinan dilakukan secara adil tanpa pilih
kasih, siapapun yang telah melakukan kesalahan harus mendapatkan
tindakan disiplin secara adil tanpa membeda-bedakan.
e) Hendaknya tidak melakukan pendisiplinan sewaktu karyawan Absen
Pendisiplinan hendaknya dilakukan dihadapan karyawan yang
bersangkutan secara pribadi agar dia tahu telah melakukan
kesalahan.
f) Setelah pendisiplinan hendaknya wajar kembali
Sikap wajar hendaklah dilakukan pemimpin terhadap karyawan yang
telah melakukan kesalahan tersebut, sehingga proses kerja dapat
berjalan lancar kembali dan tidak kaku dalam bersikap.
Salah satu syarat agar ditumbuhkan disiplin dalam lingkungan kerja
adalah adanya pembagian pekerjaan yang tuntas sampai kepada
karyawan atau pekerjaan yang paling bawah, sehingga setiap orang tahu
dengan sadar apa tugasnya, bagaimana melakukannya, kapan pekerjaan
dimulai dan kapan diselesaikan, seperti apa hasil kerja yang disyaratkan
dan kepada siapa ia mempertanggung jawabkan hasil pekerjaan itu.
Disiplin harus dipelihara dalam lingkungan kerja. Salah satu bentuk
pemeliharaan aturan adalah kedisiplinan dalam pelaksanaan secara
tertib dan konsisten. Melalui disiplin yang tinggi pelaksanaan suatu
aturan dapat mencapai maksud dan dapat dirasakan manfaatnya oleh
16
semua pihak, dengan ketentuan bahwa aturan itu dibuat setelah
mempertimbangkan asas keadilan dan kemanfaatan bagi kepentingan
umum. Disiplin kerja dalam pelaksanaannnya harus senantiasa dipantau
dan diawasi, disamping itu harusnya sudah menjadi perilaku yang baku
bagi setiap pekerja dalam suatu organisasi.
Dalam pendisiplinan kerja ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan
1) Pembagian tugas dan pekerjaan telah dibuat lengkap dan dapat
diketahui dengan sadar oleh para pekerja.
2)
Adanya petunjuk kerja yang singkat, sederhana dan lengkap.
3) Kesadaran setiap pekerja terhadap suatu tugas atau pekerjaan yang
menjadi tanggung jawabnya.
4)
Perlakuan adil terhadap setiap penyimpangan oleh manajer.
5) Adanya keinsyafan para pekerja bahwa akibat dari kecerobohan
atau kelalaian dapat merugikan organisasi dan dirinya serta ada
kemungkinan membahayakan orang lain.
Penetapan tindakan disiplin dalam perusahaan sangatlah penting,
karena sistem tindakan disiplin dan prosedur-prosedur yang diperlukan
untuk proteksi terhadap hak-hak prosedural dari karyawan. Tindakan
disiplin adalah langkah terakhir dalam mengawasi karyawan karena
tindakan disiplin itu menandakan adanya kegagalan untuk saling
menyesuaikan dengan kontrak Gomes (2000:233) tujuan tindakan
disiplin adalah untuk melindungi organisasi dari para karyawan yang
tidak
produkif.
Prosedur-prosedur
17
pengaduan
disatu
pihak
dikembangkan untuk melindungi para karyawan terhadap alokasi yang
tidak adil dari sanksi-sanksi dan imbalan-imbalan dari organisasi.
Banyak karyawan yang mungkin tidak melaksanakan aturan-aturan
kedisiolinan, karena para karyawan mungkin merasa bahwa mereka
sedang tidak diperlakukan secara adil sesuai dengan kontribusi yang
telah mereka berikan kepada organisasi, atau diperlakukan secara tidak
adil atau tidak sama dengan karayawan yang lain. Mereka bisa juga
menggunakan sistem pengaduan yang ada untuk menggugat apa yang
mereke anggap tindakan disiplin yang tidak adil yang dibuat oleh
organisasi.
Manajemen
seharusnya
menetapkan
kebijaksanaan-
kebijaksanaan keluhan (grievances) internal yang secara jelas
menetapkan hak karyawan untuk mengajukan keluhan secara tertulis
mengenai praktek-praktek manajemen yang diduga keras tidak adil, dan
prosedur-prosedur untuk memeriksa / mendengar (hearing) keluhankeluhan itu di dalam instansi. Disiplin dapat secara positif dikaitkan
dengan kinerja, dimana hal ini mengejutkan orang-orang yang
beranggapan bahwa disiplin dapat merusak perilaku sehingga disiplin
yang efektif sebaiknya diarahkan kepada perilakunya, karena alasan
untuk pendisiplinan adalah untuk meningkatkan kinerja. karyawan bisa
saja menolak tindakan disiplin yang tidak adil dari manajernya, namun
tindakan yang diambil mempertahankan standar yang sudah ditetapkan
bisa
mendorong
adanya
norma
peningkatan kinerja dan rasa keadilan.
18
kelompok
dan
menghasilkan
Beberapa faktor yang mengarah kepada praktik disiplin yang efektif
di perusahaan dalam Mathis (2002 : 317) adalah:
1) Pelatihan untuk Supervisor
Pelatihan untuk supervisor dan para manajer tentang kapan dan
bagaimana disiplin digunakan merupakan hal yang kritikal. Melatih
para
supervisor
tentang
keadilan
prosedural
sebagai
dasar
pendisiplinan menyebabkan karyawan maupun pihak lain melihat
disiplin sebagai tindakan yang lebih adil dibandingkan dengan disiplin
yang dilakukan oleh para supervisor yang tidak terlatih. Apapun
pendekatan
disiplin
memberikan
pelatihan
komunikasi,
karena
menggunakannya
yang
saat
digunakan,
mengenai
para
adalah
keterampilan
supervisor
berurusan
dan
dengan
penting
untuk
konseling
manejer
masalah
dan
akan
kinerja
karyawannya.
2) Konsistensi dari Tindakan Pendisiplinan
Para manajer yang mengadministrasikan pendisiplinan haruslah
mempertimbangkan efek tindakan disiplin yang diambil manajer lain
dan tindakan disiplin lainnya yang diambil di masa lalu. Disiplin yang
konsisten membantu menetapkan batasan dan menginformasikan
orang-orang mengenai apa yang boleh dan tidak boleh dikerjakan.
Disiplin yang inkonsisten dapat menimbulkan kebingungan dan
ketidakpastian.
19
3) Dokumentasi
Disiplin yang efektif mengharuskan adanya penyimpanan data
tertulis yang akurat dan pemberitahuan tertulis kepada pegawai.
Dalam sejumlah kasus, tidak adanya pemberitahuan tertulis telah
digunakan untuk mendukung argumentasi karyawan bahwa dia “tidak
tahu apa-apa”
4) Tindakan Disiplin yang Segera
Sebagai tambahan, disiplin yang efektif harus langsung tanpa
mengulur waktu. Makin lama waktu yang terentang antara
pelanggaran dan tindakan disiplin, maka makin kurang efektiflah
tindakan disiplin tersebut.
5) Disiplin yang Impersonal
Pada akhirnya disiplin yang efektif haruslah di tangani secara
impersonal. Para manajer memang tidak dapat membuat tindakan
disiplin menjadi suatu pengalaman yang menyenangkan dengan cara
menyampaikan
secara
impersonal
dan
memfokuskan
kepada
perilakunya,bukan orangnya.
7.
Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja
Menurut Sastrohadiwiryo (2001:293), tujuan utama mengadakan
sanksi disiplin kerja bagi karyawan yang melanggar norma-norma
perusahaan adalah memperbaiki dan mendidik para karyawan yang
melakukan pelanggaran disiplin. Sansi atas pelanggaran disiplin yang
20
dijatuhkan haruslah setimpal dengan pelanggaran disiplin yang dilakukan
sehingga secara adil dapat diterima. Pada umumnya sebagai pegangan
menajer meskipun tidak mutlak, tingkat dan jenis sanksi disiplin kerja
terdiri atas sanksi disiplin berat, sanksi disiplin sedang, dan sanksi
disiplin ringan.
Berikut di bawah ini penjelasan tentang sanksi-sanksi disiplin :
a. Sanksi Disiplin Berat
Sanksi disiplin berat misalnya :
1) Tingkat jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan / pekerjaan
yang diberikan sebelumnya.
2) Pembebasan dari jabatan / pekerjaan untuk dijadikan sebagai
karyawan biasa bagi yang memegang jabatan.
3) Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri
karyawan yang bersangkutan.
4) Pemutusan hubungan kerja tidak dengan hormat sebagai karyawan
di perusahaan.
b. Sanksi Disiplin Sedang
Sanksi Disiplin Sedang misalnya :
1) Penundaan
pemberian
kompensasi
yang
sebelumnya
telah
dirancang sebagaimana karyawan lainnya.
2) Penurunan upah sebesar satu kali upah yang biasanya diberikan,
harian, mingguan, atau bulanan.
21
3) Penundaan program promosi bagi karyawan yang bersangkutan
pada jabatan yang lebih tinggi.
c. Sanksi Disiplin Ringan
Sanksi Disiplin Ringan misalnya :
1) Teguran lisan kepada karyawan yang bersangkutan
2) Teguran Tertulis
3) Pernyataan tidak puas secara tertulis
B. Karyawan
1. Pengertian Karyawan
Orang pribadi yang bekerja pada pemberi kerja, berdasarkan perjanjian
atau kesepakatan kerja baik secara tertulis maupun tidak tertulis, untuk
melaksanakan suatu pekerjaan dalam jabatan atau kegiatan tertentu dengan
memperoleh imbalan yang dibayarkan berdasarkan periode tertentu,
penyelesaian pekerjaan, atau ketentuan lain yang ditetapkan pemberi kerja,
termasuk orang pribadi yang melakukan pekerjaan dalam jabatan negeri
atau bisa juga di artikan sebagai mereka yang bekerja pada suatu badan
usaha atau perusahaan baik swasta maupun pemerintahan dan di berikan
imbalan kerja sesuai dengan peraturan yang di tentukan baik yang bersifat
harian, mingguan, maupun bulanan. Karyawan biasanya di gunakan oleh
instansi atau perusahan swasta yang non pemerintahan.
2. Jenis-Jenis Karyawan
Adapun jenis-jenis karyawan terdiri dari 2, yaitu:
22
1) karyawan Tetap (Permanent)
karyawan yang menerima atau memperoleh penghasilan dalam
jumlah tertentu secara teratur, termasuk anggota dewan komisaris dan
anggota dewan pengawas yang secara teratur terus menerus ikut
mengelola kegiatan perusahaan secara langsung, serta karyawan yang
bekerja berdasarkan kontrak untuk suatu jangka waktu tertentu
sepanjang yang bersangkutan bekerja penuh (full time) dalam
pekerjaan tersebut.
2) Karyawan Tidak Tetap
Karyawan yang hanya menerima penghasilan apabila yang
bersangkutan bekerja berdasarkan jumlah hari bekerja, jumlah unit
hasil pekerjaan yang di hasilkan atau penyelesaian suatu jenis
pekerjaan yang di minta oleh pemberi kerja. Dalam perhitungan pajak
penghasilan. Penghasilan yang di terima oleh karyawan tidak tetap
atau tenaga kerja lepas tidak boleh di kurangi dengan biaya jabatan.
Penghasilan Yang diterima oleh Karyawan Tidak Tetap atau
Tenaga Kerja Lepas adlah upah harian, mingguan, satuan, borongan
dan bulanan.
3. Perbedaan karyawan tetap dan tidak tetap
Menurut penulis yang menjadi pebedaan antara karyawan tetap dan
tidak tetap adalah pada penghasilan yang di dapat yang mana pada
karyawan tetap penghasilannya di dapat secara teratus dan dengan jumlah
yang telah di tentukan, sedangkan pada karyawan tidak tetap penghasilan
23
nyaa tergantung dari jumlah hari kerja atau jumlah unit yang dapat di
selesaikan, selain itu masa kerja juga yang menjadi perbedaan yakni pada
karyawan tetap masa kerja nya sudah ditentukan dari awal bekerja
sedangkan karyawan tidak tetap hanya bergantung pada batasan unit
kerja.
C. Kerangka Berpikir
Gambar 2.1
PT.POS INDONESIA (Persero)
PT.POS INDONESIA (Persero)
Kandangan
Hulu Sungai Selatan
DISIPLIN KERJA
1. KEHADIRAN KERJA
2. TUPOKSI
KARYAWAN
1. TETAP
2. TIDAK TETAP
DISIPLIN KERJA KARYAWAN PADA PT. POS INDONESIA
(PERSERO) KANDANGAN
KABUPATEN HULU SUNGAI SELATAN
24
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di PT Pos Indonesia (Persero) Kabupaten
Hulu sungai selatan. Yang menjadi objek penelitian ini adalah karyawan
yang bekerja di PT Pos Indonesia (Persero) Kandangan kabupaten Hulu
Sungai Selatan
B. Tipe Penelitian
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode deskriptif
kualitatif karena peneliti mempunyai tujuan untuk membuat atau
menyajikan
dan menghasilkan deskripsi atau gambaran akurat yang
lengkap secara sistematis mengenai permasalahan atau fenomena yang
terjadi. Dalam penelitian ini, peneliti telah memiliki definisi jelas tentang
subjek penelitian dan akan menggali informasi yang dibutuhkan. Untuk
memperoleh data yang lengkap dan objektif, maka penyusun menyusun
skripsi ini dengan melakukan penelitian lapangan (field research).
C. Pendekatan Penelitian
Untuk mengamati, mengumpulkan data dan menganalisa data–data
dalam peningkatan disiplin kerja para karyawan di PT Pos Indonesia
25
(Persero) Kandangan kabupaten Hulu Sungai Selatan. Maka dalam
penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif. Bogdan dan Taylor
(1975:5) mendefinisikan metodologi kualitatif sebagai prosedur penelitian
yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis maupun lisan
dari orang-orang dan perilaku yang dapat diamati.
D. Instrumen Penelitian
Disamping pengumpulan data tersebut, penulis menggunakan
instrumen penelitian. Menurut Arikunto (2010) “Instrumen adalah alat
pada waktu penelitian menggunakan suatu metode”.
Dalam penelitian ini karena pendekatan yang digunakan adalah
pendekatan kualitatif maka yang menjadi instrumen adalah peneliti
tersebut, kedudukan peneliti pada hal ini cukup bisa dikatakan rumit
karena ia sekaligus merupakan perencana, pelaksana pengumpulan data,
analisis, penafsiran data dan akhirnya ia menjadi pelapor hasil
penelitiannya, mengapa demikina karena peneliti adalah orang yang
berperan aktif dalam memperoleh data dari informan atau oabjek
penelitian.
E. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Eriyanto (2007:61 dan 63), populasi adalah semua bagian atau
anggota dari objek yang di amati. Populasi berupa bias orang, benda,
objek, peristiwa atau apapun yang menjadi objek dari survey. Populasi
ditentuka oleh topic dan tujuan survey. Populasi adalah konsep abstrak,
26
tidak bias ditunjuj secara langsung. Agar lebih operasional (bias diukur
dan di hitung), populasi harus di definisikan secara jelas dan spesifik,
populasi yang sudah di definisikan disebut populasi sasaran (target
sasaran). Jadi objek lah yang mutlak menjadi sasaran populasi.
Yang menjadi populasi penelitian ini adalah karyawan PT Pos
Indonesia (Persero) Kandangan kabupaten hulu sungai selatan.
2. Sampel
Menurut sugiono (2012:91) yang di maksud dengan sampel adalah
bagian dari jumlah karakteristik yang di milik oleh populasi tersebut.
Adapun teknik sampling yang di gunakan dalam penelitian ini adalah
non probability sampling yaitu, teknik pengambilan sampel yang tidak
memberi peluang atau kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota
populasi untuk di pilih menjadi sampel
Jenis yang di pilih dalam penelitian ini yaitu sampling purposive,
yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu. Misalnya
akan meneliti tentang perkebunan, maka yang menjadi sumber utama
sampel adalah orang yang memang ahli di bidang perkebunan. Sampel
ini lebih cocok digunakan untuk penelitian kualitatif atau penelitian yang
tidak melakukan generalisasi.
Adapun sampel dari penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Pos
Indonesia (Persero) Kandangan kabupaten Hulu Sungai Selatan. yang
terdiri dari :
27
No
Jabatan
Jumlah Orang
1
Kepala
1
2
Manejer Operasional
1
3
Manejer Akutansi
1
4
Manejer SDM
1
5
Bendahara
1
6
Pajak
1
7
Kasir
1
8
Loket
1
9
Pengantar Paket
2
Jumlah
10
F. Sumber Data
Data dalam penelitian ini meliputi :
1. Data primer atau data pokok adalah data yang digali langsung dari
informan dalam penelitian atau bias dikatakan penelitian memperoleh
sumber data secara langsung dari sumbernya..
2. Data sekunder atau data pelengkap adalah data yang dianggap sebagai
data pendukung dari data primer misalnya gambaran umum lokasi
penelitian, dokumen dan lain-lain.
G. Teknik Pengumpulan Data
Metode yang digunakan dalam pengumpulan data pada penelitian ini
28
1. Metode Observasi
Metode observasi (pengamatan),merupakan salah satu teknik
pengumpulan data dalam kebanyakan penelitian kualitatif, Menurut
Sutrisno Hadi (1986) dalam Sugiyono (2012:166) mengemukankan
bahwa, observasi merupakan suatu proses yang kompleks,suatu proses
yang tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis, dua di
antara yang terpenting adala proses pengamatan dan ingatan. Dalam
hal ini observasi dilakukan dengan cara melihat langsung tentang
pelaksanaan disiplin kerja pegawai di PT Pos Indonesia (Persero)
Kandangan
kabupaten
Hulu
Sungai
Selatan
sehingga
dapat
menemukan permasalahan yang ada.
2. Wawancara
Dalam penelitian kualitatif, teknik wawancara merupakan salah satu
cara untuk mengumpulkan data dalam bentuk percakapan. Lexy J.
Moleong(2010:186)
mengemukakan
bahwa
“Wawancara
adalah
percakapan yang dilakukan dengan maksud tertentu. Percakapan itu
dilakukan oleh dua belah pihak yaitu pewawancara (interviewer) yang
mengajukan pertanyaan dan yang di wawancarai (interview) yang
memberikan jawaban atas pertanyaan itu.” Cara yang dilakukan dalam
teknik wawancara ini adalah dengan mengajukan pertanyaan kepada
informan untuk mendapatkan data mengenai permasalahan yang sedang
di teliti. Pertanyaan-pertanyaan tersebut sudah disiapkan dan dibuat
kerangka-kerangka sistematis sebelum berada di lokasi. Dari pertanyaan
29
yang di berikan kepada informan dapat berkembang sesua dengan
kejelasan jawaban yang dibutuhkan, meskipun pertanyaan tersebut tidak
tercantum dalam pertanyaan.
3. Dokumentasi
Selaian menggunakan wawancara dan observasi, pengumpulan data
juga dapat dilakukan dengan cara mencatat dokumen yang berkaitan
dengan permasalahan penelitian
Dalam setiap penelitian diperlukan data yang bersifat tertulis yang
dapat
menunjang
dalam
penelitian,
dengan
maksud
peneliti
mengumpulkan data dengan mempelajari dokumen-dokumen yang
berkaitan dengan penelitian
H. Teknik Analisis Data
Pengumpulan data merupakan jantung dalam sebuah penelitian
kualitatif dan analisis data merupaka jiwanya. Langkah yang harus
ditempuh setelah pengumpulan data yaitu analisis data yang pada fase ini
merupakan bagian inti atau terpenting dalam metode ilmiah, karena analisi
data di gunakan untuk memecahkan masalah yang ada dalam penelitian.
Tripp dalam Basrowi dan Suwandi (2008:192) ‘analisis data
merupakan proses megurai (memecah) sesuatu ke dalam bagian-bagianya.
Terdapat tiga langkah penting dalam analisis data, yaitu identifikasi apa
yang ada dalam data, melihat pola-pola, dan membuat interpretasi’
30
Teknik analisa data yang di gunakandalam penelitian ini adalah
menggunakan teknik analisis data yang dikemukakan oleh Miles dan
Huberman (1992) mencakup tiga kegiatan yang bersamaan.
1. Reduksi data
Reduksi data merupakan proses pemilihan, pemusatan perhatian,
pengabstraksian dan pentransformasian data kasar dari lapangan. Proses
ini berlangsung selama penelitian
penelitian.
Fungsi
reduksi
dilakukan, dari awal sampai akhir
untuk
menajamkan,
menggolongkan,
mengarahkan,membuang yang tidak perlu, dan mengorganisasikan
sehingga interpretasi bias ditarik. Dalam proses reduksi ini peneliti
mentangsikan kebenaran data yang diperoleh akan di cek ulang dengan
informan lain ulang dirasa peneliti lebih mengetahui
2. Penyajian Data
Adalah sekumpulan informasi tersusun yang member kemungkinan untuk
menarik kesimpulan dan pengambilan tindakan. Bentuk penyajiannya
antara lain berupa teks naratif,matrik,grafik,jaringan dan bagan. Tujuannya
untuk memudahkan membaca dan menarik kesimpulan. Dalam tahapan ini
peneliti juga melakukan display (penyajian) data secara sistematis, agar
lebih memudahkan untuk di pahami interaksi antara bagian-bagiabbya
dalam konteks yang utuh bukan segmental atau fragmental terlepas satu
dengan yang lainnya. Dalam peruses ini, data diklasifikasikan berdasarkan
tema-tema inti.
3. Menarik Kesimpulan Verifikasi
31
Penarikan kesimpulan hanyalah sebagian dari satu kegiatan dari
konfigurasi yang utuh. Kesimpulan-kesimpulan juga diverifikasi selama
penelitian berlangsung, makna-makna yang muncul dari data harus selalu
di uji kebenaran dan kesuaiannya sehingga validasinya terjamin. Dalam
tahap ini, peneliti mebuat rumusan proposisi yang terkait dengan prinsip
logika, mengangkatnya sebagai temuan penelitian, kemudian dilanjutkan
dengan mengkaji secara berulang-ulang terhadapat data yang ada,
pengelompokan data yang telah terbentuk, dan proposisi yang telah
dirumuskan. Langkah selanjutnya yaitu melaporkan hasil penelitian
lengkap, dengan ‘temuan baru’ yang berbeda dari temuan yang sudah ada.
I. Teknik Penarikan Kesimpulan
Setelah data terkumpul dari hasil pengumpulan data, perlu segera
digarap oleh peneliti. Arikunto, (2010). Metode yang digunakan dalam
menganalisis penyusunan tugas akhir ini adalah bersifat deskriptif
kualitatif dengan angka presentase yaitu analisa yang berwujud keterangan
dan uraian yang menggambarkan objek penelitian pada saat ini
berdasarkan fakta-fakta sebagaimana adanya, yang digambarkan dengan
kata-kata / kalimat untuk memperoleh kesimpulan. Metode penelitian ini
untuk membuat gambaran mengenai situasi atau kejadian Arikunto (2010).
Pertanyaan
yang dirancang
dalam
wawancara
dilakukan
dengan
menguraikan masing-masing faktor-faktor disiplin kerja yang ada dalam
perusahaan tersebut. Untuk mengetahui baik tidaknya tingkat kedisiplinan
32
kerja karyawan di PT Pos Indonesia (Persero) kandangan hulu sungai
selatan.
33