mengelola perubahan dan inovasi docx
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala limpahan
Rahmat, Inayah, Taufik dan Hinayahnya sehingga kami dapat menyelesaikan
penyusunan makalah ini dalam bentuk maupun isinya yang sangat sederhana.
Semoga makalah ini dapat dipergunakan sebagai salah satu acuan, petunjuk
maupun pedoman bagi pembaca dalam Mengelola Perubahan dan Inovasi.
Harapan kami semoga makalah ini membantu menambah pengetahuan dan
pengalaman bagi para pembaca, sehingga kami dapat memperbaiki bentuk
maupun isi makalah ini sehingga kedepannya dapat lebih baik.
Makalah ini kami akui masih banyak kekurangan karena pengalaman yang
kami miliki sangat kurang. Oleh kerena itu kami harapkan kepada para pembaca
untuk
memberikan
masukan-masukan
yang
bersifat
membangun
untuk
kesempurnaan makalah ini.
Bandung, April 2018
Penyusun
BAB I
PENDAHULUAN
1. LATAR BELAKANG
Perubahan adalah transformasi dari keadaan yang sekarang menuju keadaan yang
diharapkan di mas yng akan datang, suatu keadaan yang lebih baik. Perubahan
dalam skala yang sangat luas dikemukakan oleh Toffler (1980:23) yang
menyatakan bahwa telah terjadi gelombang pertama sebagai revolusi pertanian,
disusul dengan gelombang kedua berupa revolusi industri. Dalam melihat adanya
gejala perubahan, terdapat beragam pandangan tentang bagaimana terjadinya
perubahan tersebut, ada yang memandang perubahan sebagai suatu proses, ada
yang melakukan dalam bentuk tahapan, ada pula yang melakukan dengan
pendekatan sistem, dan ada pula yang mengajukan perubahan sebagai suatu
model.
Perubahan adalah hal yang selalu hadir bagi organisasi, demikian pula manjer.
Karena perubahan itu tidak bisa dihindari, manajer harus belajar bagaimana
mengelolalnya dengan baik. Karena inovasi selalu dikaitkan dengan upaya
pengubahan organisasi, manajer harus mengetahui cara mengelolanya juga.
2. RUMUSAN MASALAH
1.
Bagaimana perbandingan ragam pandangan mengenai proses
perubahan?
2. Apa saja jenis-jenis perubahan organisasi?
3. Bagaimana cara mengelola tantangan terhadap perubahan?
4. Bagaimana isu-isu terkini dalam mengelola perubahan?
5. Bagaimana teknik-teknik untuk merangsang inovasi?
3. TUJUAN PENULISAN
1. Untuk mengetahui perbandingan ragam pandangan mengenai proses
perubahan
2. Untuk mengetahui jenis-jenis perubahan organisasi
3. Untuk mengetahui cara mengelola tantangan terhadap perubahan
4. Untuk mengetahui isu-isu terkini dalam mengelola perubahan
5. Untuk mengetahui teknik-teknik untuk merangsang inovasi
BAB II
PEMBAHASAN
A. KEKUATAN-KEKUATAN PENYEBAB PERUBAHAN
1. Kekuatan-kekuatan eksternal
Perubahan organisasi terjadi karena adanya perubahan-perubahan dalam
berbagai variable eksternal seperti system politik, ekonomi, teknologi, pasar,
dan nilai-nilai. Kenaikan biaya dan kelangkaan berbagai SDA, keamanan
karyawan dan peraturan-peraturan anti polusi, boikot pelanggan adalah
beberapa contoh factor-faktor lingkungan yang merubah kehidupan orang
baik sebagai karyawan maupun langgganan dalam tahun-tahun terakhir.
Berbagai kekuatan eksternal dari kemajuan teknologi sampai kegiatankegiatan persaingan dan perubahan pola kehidupan, dapat menekan organisasi
untuk mengubah tujuan, struktur dan metode operasinya.
Kekuatan-kekuatan perubahan eksternal, meliputi :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Kebudayaan
Pendidikan
Sosial
Politik
Ekonomi
Teknologi
2. Kekuatan-kekuatan internal
Kekuatan-kekuatan pengubah internal merupakan hasil dari factor-faktor
seperti tujuan, strategi, kebijaksanaan manajerial dan teknologi baru serta
sikap dan perilaku para karyawan. Sikap dan ketidak puasan karyawan seperti
ditunjukkan dalam tingkat perputaran atau pemogokan, dapat menyebabkan
berbagai perubahan dalam kebijaksanaan dan praktek manajemen.
Kekuatan-kekuatan perubahan internal, meliputi :
1.
2.
3.
4.
Kegiatan-kegiatan karyawan
Tujuan organisasi
Strategi dan kebijaksanaan
Teknologi
3. Cara-cara Penanganan Perubahan
Ada dua pendekatan penanganan perubahan organisasi:
1.
Proses perubahan reaktif. Manajemen bereaksi atas tanda-tanda bahwa
perubahan dibutuhkan, pelaksanaan modifikasi sedikit demi sedikit
untuk menangani masalah tertentu yang timbul. Sebagai contoh, bila
peraturan baru dari pemerintah mensyaratkan perusahaan untuk
mempunyai perlindungan terhadap kebakaran, maka manajer mungkin
2.
akan membeli alat pemadam kebakaran.
Program perubahan yang direncanakan (planned change), disebut
sebagai proses proaktif. Manajemen melakukan berbagai investasi waktu
dan sumberdaya lainnya yang berarti untuk mengubah cara-cara operasi
organisasi. Perubahan yang direncanakan ini didefinisikan sebagai
perancangan dan implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan atau
tujuan baru, atau suatu perubahan dalam filsafat, iklim dan gaya
pengoperasian secara sengaja. Pendekatan ini tepat bila keseluruhan
organissi, atau sebagian besar satuan organisasi, harus menyiapkan diri
untuk atau menyesuaikan dengan perubahan.
Di dalam proses perubahan, terdapat seorang atau individu yang bertanggung
jawab atas peranan kepemimpinan dalam proses pengelolaan perubahan.
Individu ini disebut dengan “Change Agent” (pengantar perubahan).
Sedangkan individu atau kelompok yang merupakan sasaran perubahan
disebut “sistem klien”. Pengantar perubahan ini dapat berasal dari para
anggota organisasi atau dapat sebagai konsultan dari luar organisasi.
B. PERUBAHAN
Perubahan adalah transformasi dari keadaan yang sekarang menuju keadaan
yang diharapkan di mas yang akan datang, suatu keadaan yang lebih
baik.Perubahan dalam skala yang sangat luas dikemukakan oleh Toffler
(1980:23) yang menyatakan bahwa telah terjadi gelombang pertama sebagai
revolusi pertanian, disusul dengan gelombang kedua berupa revolusi industri.
Dalam melihat adanya gejala perubahan, terdapat beragam pandangan tentang
bagaimana terjadinya perubahan tersebut, ada yang memandang perubahan
sebagai suatu proses, ada yang melakukan dalam bentuk tahapan, ada pula
yang melakukan dengan pendekatan sistem, dan ada pula yang mengajukan
perubahan sebagai suatu model.
Penangan situasi perubahan yang buruk dapat membawa konsekuensi, termasuk
1.
2.
3.
4.
5.
timbulnya frustasi dan bukan strategi yang baik;
biaya implementasi mungkin meningkat;
hilangnya manfaat yang diharapkan dari perubahan;
konsekuensi perubahan terhadap manusia dapat menjadi lebih besar;
motivasi dalam organisasi mungkin menurun karena orang merasa
bingung dan kalang kabut;
6. resistensi tehadap perubahan ke depan meningkat karena orang merasa
takut dengan memerhatikan perubahan yang sedang berjalan. Dengan
demikian, pemahaman segenap sumber daya manusia tentang fungsi,
peran, keterampilan, aktivitas, dan pendekatan dalam menjalankan
manajemen mempunyai arti penting untuk mencapai tujuan organisasi,
terutama dalam kondisi lingkungan yang selalu berubah.
7.
C. PANDANGAN TERHADAP PROSES PERUBAHAN
1. Metafora air tenang
Dulu, sekitar tahun 50-an sampai akhir 70-an, menurut analisis para pakar
manajemen, perubahan di dunia industri itu digambarkan seperti air
tenang yang mengalir. Metafora ini menjelaskan bahwa perubahan saat itu
bisa dibaca sebab-sebabnya, tanda-tandanya, dan polanya pun tidak
membingungkan.
2. Metafora arus jeram
Tetapi setelah tahun itu, perubahan yang kerap terjadi di dunia kerja itu
sudah tidak seperti air tenang yang mengalir lagi. Perubahan yang terjadi
lebih tepat dimetaforakan dengan istilah arus jeram. Gelombangnya
dahsyat, ombaknya tak karuan, sebab-sebabnya tidak terdeteksi, dan
polanya pun lebih sering membingungkan.
Seperti yang kita alami sejak di awal-awal krisis, kejadian buruk yang terjadi
di dunia luar sana ikut mempengaruhi kehidupan kita di tingkat pribadi,
dimana pun kita tinggal, profesi apapun yang kita sandang, atau mata uang
apapun yang kita pakai. Meskipun yang naik itu harga minyak mentah dunia,
entah apa sebabnya, tetapi kenaikan itu mempengaruhi besaran ongkos kita
pergi ke kantor, mempengaruhi biaya makan siang, mempengaruhi belanja
dapur bulanan, dan seterusnya.
Terlepas kita suka atau tidak suka, menyalahkan faktor eksternal atau
menyalahkan siapa saja, tetapi sebetulnya dunia ini hanya ingin melihat
bagaimana kita mengoperasikan seluruh kapasitas yang kita miliki dalam
meresponi perubahan yang seperti arus jeram itu. Secara teori sering
dijelaskan bahwa bagaimana seseorang menghadapi perubahan itu hasilnya
bisa dikelompokkan menjadi tiga di bawah ini:
1. Kelompok pemenang (the winner). Kelompok ini mendapatkan untung
(secara materi atau non-materi) dari perubahan dengan melakukan
adaptasi, menciptakan kreasi, atau meraih prestasi yang lebih tinggi
lagi.
2. Kelompok pecundang (the loser). Kelompok ini akhirnya menjadi
korban dari perubahan. Mereka larut, hanyut, atau lari menghindari
perubahan dengan reaksi yang tidak produktif
3. Kelompok potensial (potential winner atau loser).Kelompok ini berada
di tengah yang belum jelas kemana arahnya. Mungkin akan masuk ke
kelompok winner dan mungkin juga akan masuk ke kelompok loser.
Dalam prakteknya, hasil di atas sangat mungkin sekali tidak terjadi secara
otomatik. Ada yang butuh proses lama dan ada yang sebentar. Atau juga
mungkin masuk ke kelompok ketiga dulu. Misalnya saja ada sekelompok
karyawan yang di-PHK karena perusahaan sudah tidak bisa lagi menanggung
biaya operasional yang tinggi. Untuk pertama kalinya, semua karyawan itu
memiliki reaksi emosi yang bisa dibilang sama atau mirip sama, misalnya:
sedih, menolak, bingung, merasa tak berdaya, terhantui oleh rasa malu yang
bakal terjadi, dan lain-lain.
Nah, yang sebetulnya akan membedakan mereka bukan reaksi emosi pertama
itu. Mereka akan dibedakan oleh apa yang akan mereka lakukan setelah
peristiwa buruk itu terjadi (emosi kedua). Pemenang akan cepat
menghentikan reaksi pertama yang negatif dengan mendatangkan emosi
kedua yang positif. Sebaliknya, pecundang akan menambah bobot reaksi
pertama yang negatif itu menjadi semakin negatif.
"Kebanyakan orang terlalu lama melihat kesuraman,
sehingga tidak bisa melihat peluang yang sudah datang"
3. Tiga Kompetensi Kunci
Bagaimana supaya kita bisa menjadi kelompok pemenang? Bagaimana
supaya kita tidak masuk ke dalam kelompok pecundang? Bagaimana
supaya kita tidak terlalu lama menjadi bagian kelompok potensial yang
belum jelas? Secara tehniknya, pasti naluri kita sudah mengajarkan
sesuatu. Cuma, kalau kita sejenak membahas dari sisi konsepnya,
mungkin kita bisa belajar dari temuan-temuan di bidang olahraga (sport
psychology).
Kajian di bidang olahraga punya temuan yang bisa kita jadikan acuan.
Agar seorang atlit itu bisa tampil di lapangan dengan bagus, entah dia
dulu seorang juara atau bukan, atlit itu harus memiliki tiga modal utama.
Pertama adalah modal mental, kedua adalah modal tehnik, dan ketiga
adalah modal fisik atau material.
Baik dari kajian dan pengalaman, modal mental ternyata punya porsi
peranan yang paling besar, meskipun berbeda-beda prosentase yang
diakuinya. Ada yang menyebutnya 50%, 80%, dan bahkan ada yang
mengatakan sampai 90%. Jika mengacu ke sini, berarti kita semua sudah
punya sebagian besar modal untuk menjadi winner dalam menghadapi
masa sulit ini.
Pertanyaannya adalah, modal mental seperti apa yang kita butuhkan?
Kalau mengacu ke konsep kompetensi dalam manajemen, ada tiga modal
mental yang paling inti agar kita menjadi orang yang efektif dalam
menghadapi perubahan (personal effectiveness) atau winner. Apa saja
ketiga modal mental itu?
a.
Pengendalian diri (Self Control)
Modal mental pertama adalah kemampuan menggunakan (mengontrol)
berbagai
ledakan
emosi
(self-control).
Orang
yang
rendah
kemampuannya di sini akan reaktif dan terus reaktif (terbawa hanyut ke
dalam situasi yang sulit). Sedangkan orang yang tinggi kemampuannya
di sini akan cepat proaktif (punya kesadaran untuk memilih yang positif).
Untuk mengecek sejauh mana kita punya kemampuan di sini, kita bisa
melihat petunjuk di bawah ini:
b.
Kepercayaan diri
Modal mental kedua adalah kepercayaan-diri (pede). Seperti yang sudah
kita bahas di sini, pede adalah sejauhmana kita punya keyakinan atas
kemampuan yang kita miliki berdasarkan alasan, bukti, atau semangat
yang positif untuk mewujudkan tujuan atau untuk mengatasi masalah.
Orang yang pede-nya rendah akan terus menuding faktor eksternal
dengan tujuan hanya untuk menuding. Sebaliknya, orang yang pede-nya
tinggi akan cepat act on decision (memutuskan langkah perbaikan
sebagai panggilan tanggung jawab). Kalau saat ini kita merasa belum
pede (rendah), kita bisa meningkatkannya dengan cara-cara di bawah ini:
·
Lakukan hal-hal yang sanggup kita lakukan sampai bisa melihat
bukti (hasil) bahwa ternyata kita mampu. Ini bisa kita pilih dari apa yang
sudah kita bahas di Bagian Kedua. Semakin banyak bukti yang sanggup
kita kumpulkan, bahwa ternyata kita sanggup mewujudkan rencana dan
sanggup mengatasi masalah, maka semakin kuatlah pede kita.
·
Melihat orang lain yang sudah berhasil dan sangat mungkin bisa kita
ikuti langkah-langkahnya (learn from others). Kalau mental kita sedang
down, jangan mencari orang lain yang sedang down juga. Nanti bisa
malah tambah down. Temukan orang lain yang bisa meng-inspirasi.
·
Menambah pengetahuan dengan berbagai cara, entah membaca
buku, artikel, mendengarkan ceramah, dan lain-lain. Intinya, kita perlu
mengganti atau mengisi pikiran ini dengan masukan-masukan positif
·
Memperkuat keimanan pada Tuhan. Misalnya saja: kalau kita masih
dikasih hidup, pasti tidak ada masalah apapun yang bisa membuat kita
mati. Misalnya lagi, sesulit apapun masalah yang kita hadapi, pasti masih
ada sesuatu yang bisa kita lakukan.
·
c.
Dan lain-lain
Kemampuan berpikir
Modal mental ketiga adalah kemampuan berpikir. Ini sebetulnya sudah
kita bahas di Bagian Pertama. Intinya, kemampuan berpikir ini terkait
dengan sejauhmana kita bisa membuat target, sasaran, atau arah
pengembangan dan perbaikan yang akurat (bisa kita capai dari keadaan
kita), sejauhmana kita bisa membedakan masalah eksternal dan internal,
persepsi dan fakta (analitis), dan sejauhmana kita bisa melihat berbagai
kemungkinan yang bisa kita tempuh (kreatif).
Nah, apa yang sudah kita bahasa di Bagian Kedua itu, tentang hal-hal
yang bisa kita lakukan, dari yang paling tidak ideal sampai ke yang
paling ideal, itu semua adalah cara-cara untuk melatih kemampuan
berpikir.
Yang
perlu
kita
jauhi
adalah,
jangan
sampai
kita
mempertahankan diri hanya karena untuk kepentingan egoismekebenaran-sendiri sehingga langkah kita terjepit karena salah berpikir.
Atau juga terobsesi mendapatkan hasil besar dengan cara cepat tanpa
dibekali pengetahuan yang akurat tentang diri.
"Satu-satunya yang membuat seseorang lari dari masalah
adalah kepercayaan-diri yang rendah" (Mohammad Ali, mantan petinju)
D. MENGELOLA PERUBAHAN
Perubahan suatu organisasi merupakan esensi dari kreativitas dan inovasi
dalam organisasi. Untuk mendorong perubahan diperlukan adanya agen
perubahan (agent of change). Agen perubahan ini merupakan individu dan
kelompok yang mengupayakan terjadinya perubahan kepada orang lain
maupun sistem sosial. Biasanya, agen perubahan dipilih oleh pimpinan,
dimana unsur pimpinan terlibat di dalamnya. Keterlibatan pimpinan tertinggi
dalam agen perubahan akan semakin mengoptimalkan perubahan yang
diharapkan. Keterlibatan yang dimaksud tidak hanya dalam struktur
organisasi tim perubahan organisasi, namun juga peran aktifnya dalam
pemikkiran, tindakan, keteladanan, dan dukungan sumber daya agar
perubahan organisasi dapat secara efektif terjadi.
Perubahan organisasi dapat terjadi melalui mekanisme top down maupun
bottom up. Perubahan top down, didorong oleh level atas, untuk kepentingan
strategis organisasi. Biasanya perubahan yang bersifat top down akan terjadi
dalam waktu yang lebih cepat dan bersifat lebih komprehensif dibanding
dengan perubahan yang bersifat bottom up. Perubahan botom up adalah
perubahan yang di dorong dari level bawah menuju ke atas. Biasanya
perubahan ini didukung oleh manajemen level bawah dan menengah sebagai
agen perubahan. Perubahan bottom up dapat dilihat pada inovasi teknologi
maupun perbaikan prosedur kerja, di mana idenya berasal dari karyawan level
bawah yang berada di lapangan dan melihat perlunya dilakukan perubahan
untuk perbaikan organisasi.
Jenis-jenis Perubahan
Secara umum ada dua jenis perubahan yang terjadi dalam suatu organisasi :
1.
Perubahan Proaktif
Perubahan proaktif atau biasa disebut terencana ini adalah perubahan yang
dirancang dan diimplementasikan secara berurutan dan tepat waktu sebagai
antisipasi dari peristiwa di masa mendatang. Perubahan yang direncanakan
bertujuan untuk menyiapkan seluruh organisasi atau sebagian besar untuk
menyesuaikan diri terhadap perubahan signifikan dalam sasaran dan arah
suatu organisasi.
2.
Perubahan Reaktif
Perubahan reaktif atau tidak terencana merupakan perubahan yang bersifat
spontanitas dan tanpa arahan. Perubahan yang dilakukan sebagai reaksi
terhadap tanda-tanda bahwa perubahan itu diperlukan.
Proses Efektif Perubahan Organisasi
Dua hal menjadi penyebab kegagalan melaksanakan perubahan adalah
pertama orang tidak mau (tidak mampu) untuk mengubah sikap dan tingkah
laku yang sudah lama menjadi kebiasaan, kedua orang yang mencoba cara
kerja berbeda dalam waktu singkat, bila diberi kebebasan cenderung untuk
kembali ke pola tingkah laku yang sudah menjadi kebiasaan.
Edgar H. Schein mengemukakan tiga langkah proses efektif perubahan
organisasi sebagai berikut :
1. Unfreezing (pencairan)
Membuat kebutuhan terhadap perubahan demikian jelas sehingga individu,
kelompok dan organisasi siap melihat dan menerima bahwa perubahan perlu
terjadi. Langkah ini biasanya dikaitkan dengan diagnosis, yang menggunakan
pakar eksternal yang disebut agen perubahan (change agent) yaitu spesialis
OD (organizational development) yang melaksanakan diagnosis sistematis
atas organisasi dan mengidentifikasi masalah-masalah yang berhubungan
dengan pekerjaan. Diagnosis membantu karyawan menyadari masalahmasalah perilaku mereka.
2. Changing (pengubahan)
Menemukan dan mengadaptasi sikap, nilai dan tingkah laku baru dengan
bantuan agen perubahan terlatih memimpin individu, kelompok dan seluruh
organisasi melewati proses tersebut. Individu-individu bereksperimen
dengan perilaku-perilaku baru dan mempelajari keahlian-keahlian baru yang
dapat digunakan dalam lingkungan kerja.
3. Refreezing (pemantapan)
Transformasi pola tingkah laku menjadi norma baru melalui penguatan dan
dukungan mekanisme. Di sini individu-individu menerapkan sikap dan nilai
baru dan organisasi memberi imbalan untuk itu.
Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui
pengubahan struktur, teknologi dan atau orang-orangnya.
1.
Pendekatan struktur
Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan
sistem internal, seperti acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja,
sistem komunikasi, hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang.
Pendekatan struktural dibagi menjadi tiga kelompok yang terdiri dari :
a.
Melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisai klasik. Pendekatan
ini berusaha untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat dari
tanggung jawab jabatan para anggota organisasi, pengubahan rentang
manajemen, deskripsi jabatan dan sebagainya.
b.
Melalui desentralisasi. Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-satuan
organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan memutuskan
perhatian pada kegiatan yang berorientasi tinggi. Hasilnya perbaikan prestasi
kerja.
c.
Melalui modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan ini
didasarkan pada pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian
yang tepat akan berakibat kenaikan produktifitas secara langsung dan
cenderung memperbaiki semangat dan kepuasan kerja.
2.
Pendekatan teknologi
Untuk mremperbaiki prestasi, F.W. Taylor dan pengikutnya mencoba
menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesinmesin untuk meningkatkan efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi.
Adakalanya perubahan yang dilakukan ternyata sering tidak cocok dengan
struktur organisasi.
Hal ini dapat menciptakan ketidaksenangan dan pemutusan hubungan
diantara para anggota organisasi, akibanya terjadi penurunan produktivitas,
lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi.
Penggabungan pendekatan struktural dan pendekatan teknologi
(teknostruktural) bermaksud memperbaiki prestasi melalui perubahan
berbagai aspek, baik struktur organisasi maupun teknologinya, contohnya
pengenalan teknologi baru yang diikuti pengorganisasian kembali.
3.
Pendekatan orang
Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku
karyawan melalui pemusatan pada keterampilan sikap, persepsi dan
pengharapan mereka, sehingga dapat melaksanakan tugas dengan efektif.
Resistensi Terhadap Perubahan
Dampak utama dari kesalahan yang dilakukan dalam mengelola perubahan
adalah munculnya resistensi dari seluruh anggota yang terkait terhadap
perubahan yang dilakukan oleh perusahaan atau organisasi. Kreitner dan
Kinicki (2001) mendefinisikan resistensi terhadap perubahan sebagai suatu
reaksi emosional maupun tingkah laku yang muncul sebagai respon terhadap
munculnya ancaman, baik nyata atau imajiner bila terjadi perubahan pada
pekerjaan rutin. Adapun beberapa hal yang menjadi alasan terjadinya
resistensi terhadap perubahan organisasi, yaitu :
a. Kebiasaan
Pada dasarnya, manusia adalah mahluk yang hidup dari kebiasaan yang
dibangunnya. Kebiasaan ini akan lebih mempermudah manusia untuk
menjalankan kehidupannya yang sudah cukup kompleks. Saat dihadapkan
pada perubahan, maka manusia akan cenderung untuk enggan melakukan
penyesuaian atas kebiasaan yang selama ini ia lakukan
Sebagai contoh :
seseorang akan cenderung untuk melalui rute perjalan menuju kantor yang
biasa dilaluinya setiap hari yang jarak tempuhnya lebih panjang,
dibandingkan melalui jalur baru yang belum ia kenal yang jarak tempuhnya
lebih pendek.
b. Ketakutan terhadap munculnya dampak yang tidak diinginkan
Perubahan tak jarang
menimbulkan ketidak-pastian, karena perubahan
membuat seseorang bergerak dari suatu situasi yang ia ketahui menuju pada
situasi yang tidak diketahuinya. Akibatnya orang yang bersangkutan akan
merasa takut bahwa dampak perubahan akan merugikan dirinya.
c. Faktor-faktor ekonomi
Berkurangnya penghasilan, kenaikan gaji yang tidak sesuai harapan,
meningkatnya ongkos angkutan, merupakan faktor-faktor ekonomi yang
dapat menjadi penyebab munculnya resistensi terhadap perubahan. Bila
perubahan memberikan dampak ekonomi
yang cukup besar terhadap
seseorang, maka dapat diramalkan bahwa resistensi
dari orang yang
bersangkutan terhadap perubahan akan semakin kuat.
d. Tidak adanya kepercayaan dalam situasi kerja
Seorang manajer yang membangun hubungan kerja dengan bawahannya atas
dasar ketidak-percayaan, akan lebih mungkin menghadapi resistensi dari
bawahannya bila ia menggulirkan perubahan. Sementara seorang manajer
yang mempercayaai bawahannya akan memperlakukan perubahan sebagai hal
yang sifatnya terbuka, jujur dan partisipatif. Di sisi lain, bawahan yang
dipercaya oleh atasannya akan mungkin untuk melakukan upaya yang lebih
baik dalam menghadapi perubahan dan melihat perubahan sebagai sebuah
kesempatan. Hal ini terjadi karena tumbuhnya kepercayaan/ketidak-percayaan
dalam hubungan kerja bersifat timbal balik.
e. Takut mengalami kegagalan
Proses perubahan pada pekerjaan yang bersifat menekan karyawan, akan
dapat memunculkan keraguan pada karyawan akan kemampuannya untuk
melakukan pekerjaan dengan baik. Keraguan ini lambat laun akan mengkikis
kepercayaan dirinya dan melumpuhkan pertumbuhan dan perkembangan
dirinya.
f. Hilangnya status atau keamanan kerja
Pemanfaatan teknologi atau sistim administrasi yang baru di dalam dunia
kerja , pada satu sisi dapat mempercepat proses kerja. Namun pada sisi
lainnya akan dapat mengakibatkan berkurangnya jumlah pekerjaan. Dampak
inilah yang dikawatirkan oleh para karyawan bila terjadi perubahan. Buat
sebagian besar karyawan, hilangnya pekerjaan dapat diartikan sebagai
hilangnya status dan juga hilangnya penghasilan. Untuk alasan inilah maka,
para karyawan cenderung untuk resisten terhadap perubahan.
g. Tidak ada manfaat yang diperoleh dari perubahan
Seseorang akan melakukan resistensi terhadap perubahan bila yang
bersangkutan memperkirakan atau melihat bahwa dirinya tidak akan
mendapatkan manfaat bila melakukan perubahan.
Mengatasi Resistensi Terhadap Perubahan
Untuk menangani penolakan terhadap perubahan, yang dapat dilakukan
organisasi yaitu
1.
Pendidikan dan komunikasi
Memberikan penjelasan tentang kebutuhan akan perubahan dan logika dari
perubahan kepada individu, kelompok dan organisasi secara keseluruhan.
Pendekatan ini digunakan bila ada kekurangan informasi atau informasi yang
tidak tepat serta kekurangan analisanya.
2.
Partisipasi dan penyertaan
Meminta atau mengikutsertakan anggota organisasi untuk membantu
mendesain perubahan. Pendekatan ini dapat digunakan bila pemrakarsa tidak
mempunyai semua informasi yang dibutuhkan untuk mendesain perubahan
dan orang lain mempunyai kekuatan cukup besar untuk menolak perubahan.
3.
Memberi fasilitas dan dukungan
Memberikan program pelatihan ulang, liburan, dukungan emosional dan
memahami orang yang terpengaruh terhadap perubahan. Pendekatan ini dapat
digunakan bila orang akan menolak karena masalah penyesuaian.
4.
Negosiasi dan persetujuan
Melakukan negosiasi dengan penolak potensial atau mengusahakan surat
pemahaman tertulis. Pendekatan ini digunakan bila beberapa orang atau
organisasi dengan kekuatan besar akan menolak perubahan.
5.
Manipulasi dan pemilihan menjadi anggota
Memberikan peran yang diinginkan oleh orang yang berpengaruh dalam
mendesain atau mengimplementasikan proses perubahan. Pendektan ini
digunakan bila taktik lain tidak akan berhasil atau terlalu mahal.
6.
Memaksa secara terang-terangan dan terselubung
Menakut-nakuti dengan kehilangan pekerjaan atau pemindahan, tidak
dipromosikan dan sebaginya. Pendekatan ini digunakan bila kecepatan dalam
proses perubahan diperlukan dan pemrakarsa perubahan memiliki kekuatan
yang cukup besar.
E. HAL-HAL TERKINI DALAM MENGELOLA PERUBAHAN
Dalam dunia modern saat ini terdapat banyak perubahan-perubahan dalam
berbagai hal, seperti perubahan budaya organisasi, peningkatan mutu yang
berkelanjutan vs proses perekayasaan ulang, dan penanganan stres karyawan.
Hal itu semua merupakan pertimbangan yang sangat penting bagi para
manajer.
MENGUBAH BUDAYA ORGANISASI
Pada awalnya orang berpendapat bahwa budaya organisasi yang sudah
ditanamkan oleh, pendiri dan sekaligus pemimpin tidak dapat atau sulit untuk
berubah. Namun, perkembangan menunjukkan bahwa perubahan budaya
bukanlah suatu hal yang tidak mungkin.
Bahkan apabila terjadi perubahan lingkungan, melakukan perubahan adalah
suatu keharusan apabila tidak ingin tertinggal dalam perkembangan. Beberapa
penelitian menunjukkan bahwa kinerja organisasi dapat meningkat karena
adanya perubahan budaya organisasi.
Perubahan budaya organisasi di satu sisi dapat meningkatkan kinerja, namun
di sisi lain dapat pula mengalami kegagalan apabila tidak dipersiapkan dan
dikelola dengan benar. Namun, apabila tidak melakukan perubahan budaya
organisasi, sedangkan lingkungan berubah, dapat dipastikan mengalami
kegagalan.
Paling
tidak
perubahan
harus
dilakukan
untuk
dapat
mempertahankan diri dari tekanan persaingan.
Dalam buku Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi oleh Stephen
P. Robbins pada tahun 1996, bukti mengemukakan bahwa perubahan budaya
paling mungkin terjadi bila kebanyakan atau semua kondisi berikut ini ada:
1) Suatu krisis dramatis.
2) Pergantian kepemimpinan.
3) Organisasi yang muda dan kecil.
4) Budaya lemah.
Jika kondisi-kondisi mendukung perubahan budaya, hendaknya sebagai
manajer mempertimbangkan saran-saran berikut:
1.
Buatlah orang-orang manajemen puncak menjadi model peran yang
positif, dengan menentukan nada lewat perilaku mereka.
2.
Ciptakan cerita, lambang, dan ritual baru untuk menggantikan yang
dewasa ini berlaku.
3.
Pilih, promosikan, dan topang karyawan yang mendukung nilai-nilai
baru yang dicari.
4.
Rancang ulang proses sosialisasi untuk digandeng dengan nilai-nilai
baru itu.
5.
Ubahlah sistem imbalan untuk mendorong penerimaan atas
seperangkat nilai yang baru
6.
Gantilah norma-norma tidak tertulis dengan aturan dan pengaturan
formal yang dijalankan dengan ketat
7.
Guncanglah anak-budaya yang berlaku lewat transfer, perputaran
pekerjaan, dan/atau pemutusan hubungan kerja.
8.
Berusahalah untuk memperoleh konsensus kelompok dari rekan
sekerja lewat pemanfaatan partisipasi karyawan dan menciptakan suatu iklim
dengan tingkat kepercayaan yang tinggi.
Dengan melaksanakan sebagian besar atau semua saran ini tidak akan
menghasilkan pergeseran yang segera atau drastis dalam budaya organisasi.
Dalam analisis final, perubahan budaya meruapkan proses yang panjang dan
tahunan. Tetapi jika pertanyaannya adalah, “Dapatkah budaya diubah?”
jawabanya adalah, “Dapat!”
MENANGANI STRES KARYAWAN
APAKAH STRES ITU?
Stres adalah tekanan fisik dan psikologi yang dirasakan seseorang ketika ia
menghadapi atau mengalami permintaan yang luar biasa, hambatan atau
peluang di mana hasilnya dianggap tak pasti dan penting.
Stres sendiri tidaklah terlalu buruk. Meskipun stres sering dibahas dalam
konteks yang negatif, stres juga memiliki nilai yang positif, terutama jika
posisi stres itu menawarkan posisi keuntungan.
Namun, stres lebih sering dikaitkan dengan kendala dan tuntutan. Kendala
mencegah kita melakukan apa yang kita kehendaki dan tuntutan merujuk ke
hilangnya sesuatu yang diinginkan.
Semata-mata karena kondisi tertentu cocok bagi munculnya stres tidak selalu
berarti stes akan muncul. Harus ada dua kondisi agar potensi stres menjadi
stres aktual. Harus ada ketidakpastian mengenai hasilnya, dan hasil itu harus
penting. Tanpa adanya kedua kondisi tersebut, keadaan yang membuat stres
muncul hanya jika terdapat keraguan atau ketidakpastian mengenai apakah
peluang akan diraih, apakah kendalanya akan hilang, atau apakah
kerugiannya akan terhindarkan. Akibatnya, stres itu sangat tinggi bagi orang
yang tidak memiliki ketidakpastian apakah mereka akan menang atau kalah
dan sangat rendah bagi orang yang menganggap bahwa menang atau
kalahnya sudah pasti. Pentingnya hasil itu meruakan faktor yang menentukan.
PENYEBAB STRES
Penyebab stres dapat ditemukan pada masalah-masalah yang berkaitan
dengan organisasi atau faktor-faktor pribadi yang muncul dari kehidupan
pribadi sang karyawan. Jelaslah, segala macam perubahan berpotensi
menimbulkan stres. Perubahan dapat menyajikan peluang, kendala, atau
tuntutan. Berikut adalah contoh-contoh penyebab stres
§ Mulai tempat kerja baru/pindah rumah/emigrasi.
§ Kehilangan orang yang dicintai baik karena meninggal atau cerai.
§ Masalah hubungan pribadi.
§ Pelajaran sekolah maupun pekerjaan yang membutuhkan jadwal waktu
yang ketat, dan atau bekerja dengan atasan yang keras dan kurang pengertian.
§ Tidak sehat.
§ Lingkungan seperti terlalu ramai, terlalu banyak orang atau terlalu panas
dalam rumah atau tempat kerja.
§ Masalah keuangan seperti hutang dan pengeluaran di luar kemampuan.
§ Kurang percaya diri, pemalu
§ Terlalu ambisi dan bercita-cita terlalu tinggi.
§ Perasaan negatif seperti rasa bersalah dan tidak tahu cara pemecahannya,
frustasi.
§ Tidak dapat bergaul, kurang dukungan kawan.
§
Membuat keputusan masalah yang bisa merubah jalan hidupnya atau
dipaksa untuk merubah nilai-nilai/prinsip hidup pribadi.
GEJALA STRES
Gejala stres dapat dikelompokkan dalam tiga kategori yaitu :
1)
Secara Fisik
§
Perubahan metabolisme, peningkatan denyut jantung dan nafas,
peningkatan tekanan darah, sakit kepala, dan potensi sakit jantung.
2)
Secara Psikologi
§ Ketidakpuasan terkait dengan pekerjaan, kecemasan, perasaan terganggu,
kebosanan, dan penundaan
3)
Secara Sikap
§ Perubahan produktivitas, keabsenan, perpindahan pekerjaan, perubahan
kebiasaan makan, peningkatan penggunaan rokok atau konsumsi alkohol,
bicara yang cepat, gelisah, dan gangguan tidur / insomnia
MENGURANGI STRES
§Lihat/ukur kemampuan sendiri. Belajar untuk menerima apa adanya dan
mencintai diri sendiri.
§Temukan penyebab perasaan negatif dan belajar untuk menanggulanginya.
Jangan memperberat masalah dan coba untuk sekali-kali mengalah terhadap
orang lain meskipun mungkin anda di pihak yang benar.
§Rencanakan perubahan-perubahan besar dalam kehidupan anda dalam
jangka lama dan beri waktu secukupnya bagi diri anda untuk menyesuaikan
dari perubahan satu ke yang lainnya.
§Rencanakan waktu anda dengan baik. Buat daftar yang harus dikerjakan
sesuai prioritas.
§Buat keputusan dengan hati-hati. Pertimbangkan dengan masak-masak segi
baik atau buruk sebelum memutuskan sesuatu.
§Biarkan orang lain ikut memikirkan masalah anda.
§Bangun suatu sistim pendorong yang baik dengan cara banyak berteman.
§Rencanakan waktu untuk rekreasi.
TANTANGAN YANG TERUS MENERUS UNTUK MELAKUKAN
PERUBAHAN YANG SUKSES
Perubahan organisasional tak hanya diperlukan ketika strategi berubah
atau terjadi krisi. Ini merupakan tantangan sehari-hari yang harus dihadapi
para manajer. Masing-masing perubahan diikuti dengan berbagai perubahan
lainnya dalam struktur, teknologi, dan orang.
Apa yang diperlukan organisai untuk berubah? Berikut karakteristiknya :
§ Menghubungkan masa kini dengan masa depan
§ Membuat cara hidup sebagai pelajaran
§
Secara aktif mendukung dan mendorong peningkatan dan perubahan
sehari-hari.
§ Memastikan tim yang beragam
§ Mendorong organisasi yang tidak lazim
§ Terobosan tempat bernaung
§ Memadukan teknologi
§ Membangun dan memperdalam kepercayaan
Namun dalam prosesnya tidak semua perubahan berjalan dengan semestinya.
Oleh karena itu apabila pemimpin perubahan ingin melakukan perubahan
dengan sukses, maka mereka dapat memerhatikan hal-hal, sperti menciptakan
suatu pernyataan yang sederhana dan memaksa tentang keperluan perubahan;
berkomunikasi secara tetap dan jujur dalam proses; memperoleh partisipasi
karyawan sebanyak mungkin; menghormati keprihatinan karyawan tentang
perubahan tetapi mendorong mereka untuk lebih fleksibel; menyingkirkan
mereka yang menolak tapi jika hanya semua usaha yang mungkin telah
dilakukan untuk memperoleh komitmen mereka akan perubahan; bertujuan
untuk keberhasilan jangka pendek karena perubahan skala besar dapat
memakan waktu yang lama; dan menetapkan contoh yang positif.
Dan yang terkahir dalam membuat perubahan itu terjadi dengan sukses
meliputi semua anggota organisasional terlibat. Perubahan organisasional
bukanlah pekerjaan satu orang saja. Karyawan individu adalah sumber yang
kuat dalam mengenali dan mengatasi masalah perubahan. Manajer perlu
mendorong karyawan untuk menjadi agen perubahan untuk memeriksa
peningkatan sehari-hari dan perubahan yang dapat dibuat seseorang dalam
tim.
F.
MERANGSANG INOVASI
Memenangkan bisnis sekarang ini memerlukan inovasi.itulah kenyataan yang
dihadapi oleh manajer sekarang ini.Dalam dunia e-bisnis yang dinamis dan
kacau serta persaingan global,organisasi harus menciptakan produk dan jasa
yang serta mempunyai teknologi yang canggih jika mereka ingin bersaing.
Kreativitas vs Inovasi
Kreativitas adalah kemapuan untuk menggabungkan ide-ide dengan cara yang
unik atau membuat hubungan yang tidak biasa diantara ide-ide
Inovasi adalah proses mencari ide kreatif dan mengubahnya menjadi produk
atau jasa atau metode kerja yang inovatif
Oraganisasi yang inovatif itu dicirikan oleh kemampuannya menyalurkan
kreatifitas menjadi hasil-hasil yang bermanfaat.
Merangsang dan Memelihara Inovasi
Ada tiga variabel yang ternyata mampu merangsang inovasi,yaitu ;
Variable struktur
1.
Struktur organic
·
Karena jenis organisasi itu rendah formlisasi,sentralisasi,dan
spesialisasi kerjanya,struktur organic memudahkan fleksibilitas,kemampuan
beradaptasi,dan pemupukan silang yang dibutuhkan untuk memunculkan
inovasi.
2.
Sumber daya melimpah
·
Melimpahnya sumber daya berarti manajemen mempu membeli inovasi
,mampu membayar biaya melembagakan inovasi dan mampu menyerap
kegagalan.
3.
·
Komunikasi
Tim lintas fungsi,satuan tugas,dan desain organisasi semacam itu
mampu memperlancar interaksi dan komunikasi antar departemen
4.
Manajemen tekanan waktu
·
Organisasi yang inovatif mencoba meminimalkan tekanan waktu yang
ekstrem pada kegiatan kreatif dengan mengesampingkan permintaan
lingkungan
Variable budaya
·
Menerima ambiguitas,Terlampau banyak penekanan pada obyektivitas
dan kekhususan yang menghambat kreatifitas
·
Menolerir hal yang tidak praktis,Orang-orang yang membrikan
jawaban-jawaban yang tidak praktis atau bahakan tolol terhadap pertanyaan
“bagaimana seandainya” tidaklah dicegah.Apa yang mulanya kelihatan tidak
praktis,dapat menghasilkan solusi yang inovatif.
·
Pengendalian eksternal yang rendah,Aturan atau kebijakan dan kendali
organisasi semacam itu dibuat sesedikit mungkin
·
Menolerir resiko,Para karyawan didorong untuk breksperimen tanpa
rasa takut terhadap akibatnya.Kesalahan dierlukan untuk modal pembelajaran
·
Menolerir konflik,Keragaman pendapat didorong.Keselarasan dan
kesepakatan diantara individu tidak diasumsikan sebagai petunjuk tingginya
kinerja
·
Berfokus pada hasil bukan cara,Sasaran dibuat jelas dan orang-orang
didorong untuk memikirkan alan alternatef menuju sasaran organisasi
·
Berfokus pada system terbuka,Para manajer memantau dengan ketat
lingkungannya dan menanggapi perubahan ketika perubahan itu terjadi
·
Umpan balik yang positf,Manajer memberikan umpan balik yang
positif,dorongan,dan dukungan sehingga karyawan merasa ide kreatif mereka
mendapat perhatian
Variable sumber daya manusia
Organisasi yang inovatif itu secara aktif memajukan pelatihan dan
pengembangan
anggotanya
agar
pengetauan
mereka
senantiaa
mutakhir,member karyawan mereka rasa aman kerja yang tinggi untuk
mengurangi rasa takut dipecat karena melakukan kesalahan dan mendorong
individu menjadi “ jagoan “ perubahan.
Jagoan ide secara aktif dan penuh semangat mendukung ide baru,membangun
dukungan,mengatasi penolakan,da memastikan diterapkannya inovasi itu
Cirri-ciri jagoan ide :
·
Rasa percaya diri yang tinggi
·
Tahan banting
·
Penuh semangat
·
Penuh tenaga
·
Cenderung mengambil resiko
Para jagoan ide juga memiliki jiwa kepemimpinan yang dinamis.Mereka
mampu mengilhami dan menyemangati orang lain melalui visi mereka
tenteng inovasi dan keyakinan pribadi yang kuat akan misi mereka.Mereka
juga
mendapatkan
persetujuan
orang
lain
untuk
mendukung
misi
mereka.Selain itu,para jagoan ide juga biasanya mempunyai jabatan yang
member mereka kebebasan cukup besar untuk pengambilan keputusan.
BAB III
KESIMPULAN
Dalam dunia organisasi tidaklah menjadi hal yang mustahil untuk melakukan
perubahan-perubahan terhadap budaya dan inovasi dalam hal kinerja dan
kepemimpinan. Hal ini sangatlah dibutuhkan agar dalam organisasi tersebut
tidaklah terjadi kejenuhan bagi anggota-anggotanya dan perubahan-perubahan
yang terjadi itu dapat meningkatkan kinerja suatu organisasi. Akibat perubahan
yang ada dapat pula mengurangi tingkat stres karyawan yang sudah tidak nyaman
lagi dengan budaya-budaya lama di perusahaan atau organisasi mereka. Oleh
karena itu, perubahan budaya dan inovasi dalam organisasi sangatlah penting dan
bisa dikatakan menjadi sebuah kebutuhan.
DAFTAR PUSTAKA
Robbins, Stephen.P. and Mary Coulter. 2016. Manajemen Edisi
ketigabelas. Jakarta: PT. Erlangga.
https://blog.ub.ac.id/venyclaudiaa/2012/12/17/bab-12-mengelola-
perubahan-dan-inovasi/
http://blog.ub.ac.id/abidah/2012/12/18/bab-12-mengelola-perubahan-dan-
inovasi/
https://febriantama96.blogspot.co.id/2016/03/makalah-pengantar-
manajemen-bab-10.html
http://pengantarmanajemenfeuh.blogspot.co.id/2012/11/mengelolaperubahan-dan-inovasi.html
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala limpahan
Rahmat, Inayah, Taufik dan Hinayahnya sehingga kami dapat menyelesaikan
penyusunan makalah ini dalam bentuk maupun isinya yang sangat sederhana.
Semoga makalah ini dapat dipergunakan sebagai salah satu acuan, petunjuk
maupun pedoman bagi pembaca dalam Mengelola Perubahan dan Inovasi.
Harapan kami semoga makalah ini membantu menambah pengetahuan dan
pengalaman bagi para pembaca, sehingga kami dapat memperbaiki bentuk
maupun isi makalah ini sehingga kedepannya dapat lebih baik.
Makalah ini kami akui masih banyak kekurangan karena pengalaman yang
kami miliki sangat kurang. Oleh kerena itu kami harapkan kepada para pembaca
untuk
memberikan
masukan-masukan
yang
bersifat
membangun
untuk
kesempurnaan makalah ini.
Bandung, April 2018
Penyusun
BAB I
PENDAHULUAN
1. LATAR BELAKANG
Perubahan adalah transformasi dari keadaan yang sekarang menuju keadaan yang
diharapkan di mas yng akan datang, suatu keadaan yang lebih baik. Perubahan
dalam skala yang sangat luas dikemukakan oleh Toffler (1980:23) yang
menyatakan bahwa telah terjadi gelombang pertama sebagai revolusi pertanian,
disusul dengan gelombang kedua berupa revolusi industri. Dalam melihat adanya
gejala perubahan, terdapat beragam pandangan tentang bagaimana terjadinya
perubahan tersebut, ada yang memandang perubahan sebagai suatu proses, ada
yang melakukan dalam bentuk tahapan, ada pula yang melakukan dengan
pendekatan sistem, dan ada pula yang mengajukan perubahan sebagai suatu
model.
Perubahan adalah hal yang selalu hadir bagi organisasi, demikian pula manjer.
Karena perubahan itu tidak bisa dihindari, manajer harus belajar bagaimana
mengelolalnya dengan baik. Karena inovasi selalu dikaitkan dengan upaya
pengubahan organisasi, manajer harus mengetahui cara mengelolanya juga.
2. RUMUSAN MASALAH
1.
Bagaimana perbandingan ragam pandangan mengenai proses
perubahan?
2. Apa saja jenis-jenis perubahan organisasi?
3. Bagaimana cara mengelola tantangan terhadap perubahan?
4. Bagaimana isu-isu terkini dalam mengelola perubahan?
5. Bagaimana teknik-teknik untuk merangsang inovasi?
3. TUJUAN PENULISAN
1. Untuk mengetahui perbandingan ragam pandangan mengenai proses
perubahan
2. Untuk mengetahui jenis-jenis perubahan organisasi
3. Untuk mengetahui cara mengelola tantangan terhadap perubahan
4. Untuk mengetahui isu-isu terkini dalam mengelola perubahan
5. Untuk mengetahui teknik-teknik untuk merangsang inovasi
BAB II
PEMBAHASAN
A. KEKUATAN-KEKUATAN PENYEBAB PERUBAHAN
1. Kekuatan-kekuatan eksternal
Perubahan organisasi terjadi karena adanya perubahan-perubahan dalam
berbagai variable eksternal seperti system politik, ekonomi, teknologi, pasar,
dan nilai-nilai. Kenaikan biaya dan kelangkaan berbagai SDA, keamanan
karyawan dan peraturan-peraturan anti polusi, boikot pelanggan adalah
beberapa contoh factor-faktor lingkungan yang merubah kehidupan orang
baik sebagai karyawan maupun langgganan dalam tahun-tahun terakhir.
Berbagai kekuatan eksternal dari kemajuan teknologi sampai kegiatankegiatan persaingan dan perubahan pola kehidupan, dapat menekan organisasi
untuk mengubah tujuan, struktur dan metode operasinya.
Kekuatan-kekuatan perubahan eksternal, meliputi :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Kebudayaan
Pendidikan
Sosial
Politik
Ekonomi
Teknologi
2. Kekuatan-kekuatan internal
Kekuatan-kekuatan pengubah internal merupakan hasil dari factor-faktor
seperti tujuan, strategi, kebijaksanaan manajerial dan teknologi baru serta
sikap dan perilaku para karyawan. Sikap dan ketidak puasan karyawan seperti
ditunjukkan dalam tingkat perputaran atau pemogokan, dapat menyebabkan
berbagai perubahan dalam kebijaksanaan dan praktek manajemen.
Kekuatan-kekuatan perubahan internal, meliputi :
1.
2.
3.
4.
Kegiatan-kegiatan karyawan
Tujuan organisasi
Strategi dan kebijaksanaan
Teknologi
3. Cara-cara Penanganan Perubahan
Ada dua pendekatan penanganan perubahan organisasi:
1.
Proses perubahan reaktif. Manajemen bereaksi atas tanda-tanda bahwa
perubahan dibutuhkan, pelaksanaan modifikasi sedikit demi sedikit
untuk menangani masalah tertentu yang timbul. Sebagai contoh, bila
peraturan baru dari pemerintah mensyaratkan perusahaan untuk
mempunyai perlindungan terhadap kebakaran, maka manajer mungkin
2.
akan membeli alat pemadam kebakaran.
Program perubahan yang direncanakan (planned change), disebut
sebagai proses proaktif. Manajemen melakukan berbagai investasi waktu
dan sumberdaya lainnya yang berarti untuk mengubah cara-cara operasi
organisasi. Perubahan yang direncanakan ini didefinisikan sebagai
perancangan dan implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan atau
tujuan baru, atau suatu perubahan dalam filsafat, iklim dan gaya
pengoperasian secara sengaja. Pendekatan ini tepat bila keseluruhan
organissi, atau sebagian besar satuan organisasi, harus menyiapkan diri
untuk atau menyesuaikan dengan perubahan.
Di dalam proses perubahan, terdapat seorang atau individu yang bertanggung
jawab atas peranan kepemimpinan dalam proses pengelolaan perubahan.
Individu ini disebut dengan “Change Agent” (pengantar perubahan).
Sedangkan individu atau kelompok yang merupakan sasaran perubahan
disebut “sistem klien”. Pengantar perubahan ini dapat berasal dari para
anggota organisasi atau dapat sebagai konsultan dari luar organisasi.
B. PERUBAHAN
Perubahan adalah transformasi dari keadaan yang sekarang menuju keadaan
yang diharapkan di mas yang akan datang, suatu keadaan yang lebih
baik.Perubahan dalam skala yang sangat luas dikemukakan oleh Toffler
(1980:23) yang menyatakan bahwa telah terjadi gelombang pertama sebagai
revolusi pertanian, disusul dengan gelombang kedua berupa revolusi industri.
Dalam melihat adanya gejala perubahan, terdapat beragam pandangan tentang
bagaimana terjadinya perubahan tersebut, ada yang memandang perubahan
sebagai suatu proses, ada yang melakukan dalam bentuk tahapan, ada pula
yang melakukan dengan pendekatan sistem, dan ada pula yang mengajukan
perubahan sebagai suatu model.
Penangan situasi perubahan yang buruk dapat membawa konsekuensi, termasuk
1.
2.
3.
4.
5.
timbulnya frustasi dan bukan strategi yang baik;
biaya implementasi mungkin meningkat;
hilangnya manfaat yang diharapkan dari perubahan;
konsekuensi perubahan terhadap manusia dapat menjadi lebih besar;
motivasi dalam organisasi mungkin menurun karena orang merasa
bingung dan kalang kabut;
6. resistensi tehadap perubahan ke depan meningkat karena orang merasa
takut dengan memerhatikan perubahan yang sedang berjalan. Dengan
demikian, pemahaman segenap sumber daya manusia tentang fungsi,
peran, keterampilan, aktivitas, dan pendekatan dalam menjalankan
manajemen mempunyai arti penting untuk mencapai tujuan organisasi,
terutama dalam kondisi lingkungan yang selalu berubah.
7.
C. PANDANGAN TERHADAP PROSES PERUBAHAN
1. Metafora air tenang
Dulu, sekitar tahun 50-an sampai akhir 70-an, menurut analisis para pakar
manajemen, perubahan di dunia industri itu digambarkan seperti air
tenang yang mengalir. Metafora ini menjelaskan bahwa perubahan saat itu
bisa dibaca sebab-sebabnya, tanda-tandanya, dan polanya pun tidak
membingungkan.
2. Metafora arus jeram
Tetapi setelah tahun itu, perubahan yang kerap terjadi di dunia kerja itu
sudah tidak seperti air tenang yang mengalir lagi. Perubahan yang terjadi
lebih tepat dimetaforakan dengan istilah arus jeram. Gelombangnya
dahsyat, ombaknya tak karuan, sebab-sebabnya tidak terdeteksi, dan
polanya pun lebih sering membingungkan.
Seperti yang kita alami sejak di awal-awal krisis, kejadian buruk yang terjadi
di dunia luar sana ikut mempengaruhi kehidupan kita di tingkat pribadi,
dimana pun kita tinggal, profesi apapun yang kita sandang, atau mata uang
apapun yang kita pakai. Meskipun yang naik itu harga minyak mentah dunia,
entah apa sebabnya, tetapi kenaikan itu mempengaruhi besaran ongkos kita
pergi ke kantor, mempengaruhi biaya makan siang, mempengaruhi belanja
dapur bulanan, dan seterusnya.
Terlepas kita suka atau tidak suka, menyalahkan faktor eksternal atau
menyalahkan siapa saja, tetapi sebetulnya dunia ini hanya ingin melihat
bagaimana kita mengoperasikan seluruh kapasitas yang kita miliki dalam
meresponi perubahan yang seperti arus jeram itu. Secara teori sering
dijelaskan bahwa bagaimana seseorang menghadapi perubahan itu hasilnya
bisa dikelompokkan menjadi tiga di bawah ini:
1. Kelompok pemenang (the winner). Kelompok ini mendapatkan untung
(secara materi atau non-materi) dari perubahan dengan melakukan
adaptasi, menciptakan kreasi, atau meraih prestasi yang lebih tinggi
lagi.
2. Kelompok pecundang (the loser). Kelompok ini akhirnya menjadi
korban dari perubahan. Mereka larut, hanyut, atau lari menghindari
perubahan dengan reaksi yang tidak produktif
3. Kelompok potensial (potential winner atau loser).Kelompok ini berada
di tengah yang belum jelas kemana arahnya. Mungkin akan masuk ke
kelompok winner dan mungkin juga akan masuk ke kelompok loser.
Dalam prakteknya, hasil di atas sangat mungkin sekali tidak terjadi secara
otomatik. Ada yang butuh proses lama dan ada yang sebentar. Atau juga
mungkin masuk ke kelompok ketiga dulu. Misalnya saja ada sekelompok
karyawan yang di-PHK karena perusahaan sudah tidak bisa lagi menanggung
biaya operasional yang tinggi. Untuk pertama kalinya, semua karyawan itu
memiliki reaksi emosi yang bisa dibilang sama atau mirip sama, misalnya:
sedih, menolak, bingung, merasa tak berdaya, terhantui oleh rasa malu yang
bakal terjadi, dan lain-lain.
Nah, yang sebetulnya akan membedakan mereka bukan reaksi emosi pertama
itu. Mereka akan dibedakan oleh apa yang akan mereka lakukan setelah
peristiwa buruk itu terjadi (emosi kedua). Pemenang akan cepat
menghentikan reaksi pertama yang negatif dengan mendatangkan emosi
kedua yang positif. Sebaliknya, pecundang akan menambah bobot reaksi
pertama yang negatif itu menjadi semakin negatif.
"Kebanyakan orang terlalu lama melihat kesuraman,
sehingga tidak bisa melihat peluang yang sudah datang"
3. Tiga Kompetensi Kunci
Bagaimana supaya kita bisa menjadi kelompok pemenang? Bagaimana
supaya kita tidak masuk ke dalam kelompok pecundang? Bagaimana
supaya kita tidak terlalu lama menjadi bagian kelompok potensial yang
belum jelas? Secara tehniknya, pasti naluri kita sudah mengajarkan
sesuatu. Cuma, kalau kita sejenak membahas dari sisi konsepnya,
mungkin kita bisa belajar dari temuan-temuan di bidang olahraga (sport
psychology).
Kajian di bidang olahraga punya temuan yang bisa kita jadikan acuan.
Agar seorang atlit itu bisa tampil di lapangan dengan bagus, entah dia
dulu seorang juara atau bukan, atlit itu harus memiliki tiga modal utama.
Pertama adalah modal mental, kedua adalah modal tehnik, dan ketiga
adalah modal fisik atau material.
Baik dari kajian dan pengalaman, modal mental ternyata punya porsi
peranan yang paling besar, meskipun berbeda-beda prosentase yang
diakuinya. Ada yang menyebutnya 50%, 80%, dan bahkan ada yang
mengatakan sampai 90%. Jika mengacu ke sini, berarti kita semua sudah
punya sebagian besar modal untuk menjadi winner dalam menghadapi
masa sulit ini.
Pertanyaannya adalah, modal mental seperti apa yang kita butuhkan?
Kalau mengacu ke konsep kompetensi dalam manajemen, ada tiga modal
mental yang paling inti agar kita menjadi orang yang efektif dalam
menghadapi perubahan (personal effectiveness) atau winner. Apa saja
ketiga modal mental itu?
a.
Pengendalian diri (Self Control)
Modal mental pertama adalah kemampuan menggunakan (mengontrol)
berbagai
ledakan
emosi
(self-control).
Orang
yang
rendah
kemampuannya di sini akan reaktif dan terus reaktif (terbawa hanyut ke
dalam situasi yang sulit). Sedangkan orang yang tinggi kemampuannya
di sini akan cepat proaktif (punya kesadaran untuk memilih yang positif).
Untuk mengecek sejauh mana kita punya kemampuan di sini, kita bisa
melihat petunjuk di bawah ini:
b.
Kepercayaan diri
Modal mental kedua adalah kepercayaan-diri (pede). Seperti yang sudah
kita bahas di sini, pede adalah sejauhmana kita punya keyakinan atas
kemampuan yang kita miliki berdasarkan alasan, bukti, atau semangat
yang positif untuk mewujudkan tujuan atau untuk mengatasi masalah.
Orang yang pede-nya rendah akan terus menuding faktor eksternal
dengan tujuan hanya untuk menuding. Sebaliknya, orang yang pede-nya
tinggi akan cepat act on decision (memutuskan langkah perbaikan
sebagai panggilan tanggung jawab). Kalau saat ini kita merasa belum
pede (rendah), kita bisa meningkatkannya dengan cara-cara di bawah ini:
·
Lakukan hal-hal yang sanggup kita lakukan sampai bisa melihat
bukti (hasil) bahwa ternyata kita mampu. Ini bisa kita pilih dari apa yang
sudah kita bahas di Bagian Kedua. Semakin banyak bukti yang sanggup
kita kumpulkan, bahwa ternyata kita sanggup mewujudkan rencana dan
sanggup mengatasi masalah, maka semakin kuatlah pede kita.
·
Melihat orang lain yang sudah berhasil dan sangat mungkin bisa kita
ikuti langkah-langkahnya (learn from others). Kalau mental kita sedang
down, jangan mencari orang lain yang sedang down juga. Nanti bisa
malah tambah down. Temukan orang lain yang bisa meng-inspirasi.
·
Menambah pengetahuan dengan berbagai cara, entah membaca
buku, artikel, mendengarkan ceramah, dan lain-lain. Intinya, kita perlu
mengganti atau mengisi pikiran ini dengan masukan-masukan positif
·
Memperkuat keimanan pada Tuhan. Misalnya saja: kalau kita masih
dikasih hidup, pasti tidak ada masalah apapun yang bisa membuat kita
mati. Misalnya lagi, sesulit apapun masalah yang kita hadapi, pasti masih
ada sesuatu yang bisa kita lakukan.
·
c.
Dan lain-lain
Kemampuan berpikir
Modal mental ketiga adalah kemampuan berpikir. Ini sebetulnya sudah
kita bahas di Bagian Pertama. Intinya, kemampuan berpikir ini terkait
dengan sejauhmana kita bisa membuat target, sasaran, atau arah
pengembangan dan perbaikan yang akurat (bisa kita capai dari keadaan
kita), sejauhmana kita bisa membedakan masalah eksternal dan internal,
persepsi dan fakta (analitis), dan sejauhmana kita bisa melihat berbagai
kemungkinan yang bisa kita tempuh (kreatif).
Nah, apa yang sudah kita bahasa di Bagian Kedua itu, tentang hal-hal
yang bisa kita lakukan, dari yang paling tidak ideal sampai ke yang
paling ideal, itu semua adalah cara-cara untuk melatih kemampuan
berpikir.
Yang
perlu
kita
jauhi
adalah,
jangan
sampai
kita
mempertahankan diri hanya karena untuk kepentingan egoismekebenaran-sendiri sehingga langkah kita terjepit karena salah berpikir.
Atau juga terobsesi mendapatkan hasil besar dengan cara cepat tanpa
dibekali pengetahuan yang akurat tentang diri.
"Satu-satunya yang membuat seseorang lari dari masalah
adalah kepercayaan-diri yang rendah" (Mohammad Ali, mantan petinju)
D. MENGELOLA PERUBAHAN
Perubahan suatu organisasi merupakan esensi dari kreativitas dan inovasi
dalam organisasi. Untuk mendorong perubahan diperlukan adanya agen
perubahan (agent of change). Agen perubahan ini merupakan individu dan
kelompok yang mengupayakan terjadinya perubahan kepada orang lain
maupun sistem sosial. Biasanya, agen perubahan dipilih oleh pimpinan,
dimana unsur pimpinan terlibat di dalamnya. Keterlibatan pimpinan tertinggi
dalam agen perubahan akan semakin mengoptimalkan perubahan yang
diharapkan. Keterlibatan yang dimaksud tidak hanya dalam struktur
organisasi tim perubahan organisasi, namun juga peran aktifnya dalam
pemikkiran, tindakan, keteladanan, dan dukungan sumber daya agar
perubahan organisasi dapat secara efektif terjadi.
Perubahan organisasi dapat terjadi melalui mekanisme top down maupun
bottom up. Perubahan top down, didorong oleh level atas, untuk kepentingan
strategis organisasi. Biasanya perubahan yang bersifat top down akan terjadi
dalam waktu yang lebih cepat dan bersifat lebih komprehensif dibanding
dengan perubahan yang bersifat bottom up. Perubahan botom up adalah
perubahan yang di dorong dari level bawah menuju ke atas. Biasanya
perubahan ini didukung oleh manajemen level bawah dan menengah sebagai
agen perubahan. Perubahan bottom up dapat dilihat pada inovasi teknologi
maupun perbaikan prosedur kerja, di mana idenya berasal dari karyawan level
bawah yang berada di lapangan dan melihat perlunya dilakukan perubahan
untuk perbaikan organisasi.
Jenis-jenis Perubahan
Secara umum ada dua jenis perubahan yang terjadi dalam suatu organisasi :
1.
Perubahan Proaktif
Perubahan proaktif atau biasa disebut terencana ini adalah perubahan yang
dirancang dan diimplementasikan secara berurutan dan tepat waktu sebagai
antisipasi dari peristiwa di masa mendatang. Perubahan yang direncanakan
bertujuan untuk menyiapkan seluruh organisasi atau sebagian besar untuk
menyesuaikan diri terhadap perubahan signifikan dalam sasaran dan arah
suatu organisasi.
2.
Perubahan Reaktif
Perubahan reaktif atau tidak terencana merupakan perubahan yang bersifat
spontanitas dan tanpa arahan. Perubahan yang dilakukan sebagai reaksi
terhadap tanda-tanda bahwa perubahan itu diperlukan.
Proses Efektif Perubahan Organisasi
Dua hal menjadi penyebab kegagalan melaksanakan perubahan adalah
pertama orang tidak mau (tidak mampu) untuk mengubah sikap dan tingkah
laku yang sudah lama menjadi kebiasaan, kedua orang yang mencoba cara
kerja berbeda dalam waktu singkat, bila diberi kebebasan cenderung untuk
kembali ke pola tingkah laku yang sudah menjadi kebiasaan.
Edgar H. Schein mengemukakan tiga langkah proses efektif perubahan
organisasi sebagai berikut :
1. Unfreezing (pencairan)
Membuat kebutuhan terhadap perubahan demikian jelas sehingga individu,
kelompok dan organisasi siap melihat dan menerima bahwa perubahan perlu
terjadi. Langkah ini biasanya dikaitkan dengan diagnosis, yang menggunakan
pakar eksternal yang disebut agen perubahan (change agent) yaitu spesialis
OD (organizational development) yang melaksanakan diagnosis sistematis
atas organisasi dan mengidentifikasi masalah-masalah yang berhubungan
dengan pekerjaan. Diagnosis membantu karyawan menyadari masalahmasalah perilaku mereka.
2. Changing (pengubahan)
Menemukan dan mengadaptasi sikap, nilai dan tingkah laku baru dengan
bantuan agen perubahan terlatih memimpin individu, kelompok dan seluruh
organisasi melewati proses tersebut. Individu-individu bereksperimen
dengan perilaku-perilaku baru dan mempelajari keahlian-keahlian baru yang
dapat digunakan dalam lingkungan kerja.
3. Refreezing (pemantapan)
Transformasi pola tingkah laku menjadi norma baru melalui penguatan dan
dukungan mekanisme. Di sini individu-individu menerapkan sikap dan nilai
baru dan organisasi memberi imbalan untuk itu.
Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui
pengubahan struktur, teknologi dan atau orang-orangnya.
1.
Pendekatan struktur
Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan
sistem internal, seperti acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja,
sistem komunikasi, hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang.
Pendekatan struktural dibagi menjadi tiga kelompok yang terdiri dari :
a.
Melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisai klasik. Pendekatan
ini berusaha untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat dari
tanggung jawab jabatan para anggota organisasi, pengubahan rentang
manajemen, deskripsi jabatan dan sebagainya.
b.
Melalui desentralisasi. Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-satuan
organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan memutuskan
perhatian pada kegiatan yang berorientasi tinggi. Hasilnya perbaikan prestasi
kerja.
c.
Melalui modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan ini
didasarkan pada pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian
yang tepat akan berakibat kenaikan produktifitas secara langsung dan
cenderung memperbaiki semangat dan kepuasan kerja.
2.
Pendekatan teknologi
Untuk mremperbaiki prestasi, F.W. Taylor dan pengikutnya mencoba
menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesinmesin untuk meningkatkan efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi.
Adakalanya perubahan yang dilakukan ternyata sering tidak cocok dengan
struktur organisasi.
Hal ini dapat menciptakan ketidaksenangan dan pemutusan hubungan
diantara para anggota organisasi, akibanya terjadi penurunan produktivitas,
lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi.
Penggabungan pendekatan struktural dan pendekatan teknologi
(teknostruktural) bermaksud memperbaiki prestasi melalui perubahan
berbagai aspek, baik struktur organisasi maupun teknologinya, contohnya
pengenalan teknologi baru yang diikuti pengorganisasian kembali.
3.
Pendekatan orang
Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku
karyawan melalui pemusatan pada keterampilan sikap, persepsi dan
pengharapan mereka, sehingga dapat melaksanakan tugas dengan efektif.
Resistensi Terhadap Perubahan
Dampak utama dari kesalahan yang dilakukan dalam mengelola perubahan
adalah munculnya resistensi dari seluruh anggota yang terkait terhadap
perubahan yang dilakukan oleh perusahaan atau organisasi. Kreitner dan
Kinicki (2001) mendefinisikan resistensi terhadap perubahan sebagai suatu
reaksi emosional maupun tingkah laku yang muncul sebagai respon terhadap
munculnya ancaman, baik nyata atau imajiner bila terjadi perubahan pada
pekerjaan rutin. Adapun beberapa hal yang menjadi alasan terjadinya
resistensi terhadap perubahan organisasi, yaitu :
a. Kebiasaan
Pada dasarnya, manusia adalah mahluk yang hidup dari kebiasaan yang
dibangunnya. Kebiasaan ini akan lebih mempermudah manusia untuk
menjalankan kehidupannya yang sudah cukup kompleks. Saat dihadapkan
pada perubahan, maka manusia akan cenderung untuk enggan melakukan
penyesuaian atas kebiasaan yang selama ini ia lakukan
Sebagai contoh :
seseorang akan cenderung untuk melalui rute perjalan menuju kantor yang
biasa dilaluinya setiap hari yang jarak tempuhnya lebih panjang,
dibandingkan melalui jalur baru yang belum ia kenal yang jarak tempuhnya
lebih pendek.
b. Ketakutan terhadap munculnya dampak yang tidak diinginkan
Perubahan tak jarang
menimbulkan ketidak-pastian, karena perubahan
membuat seseorang bergerak dari suatu situasi yang ia ketahui menuju pada
situasi yang tidak diketahuinya. Akibatnya orang yang bersangkutan akan
merasa takut bahwa dampak perubahan akan merugikan dirinya.
c. Faktor-faktor ekonomi
Berkurangnya penghasilan, kenaikan gaji yang tidak sesuai harapan,
meningkatnya ongkos angkutan, merupakan faktor-faktor ekonomi yang
dapat menjadi penyebab munculnya resistensi terhadap perubahan. Bila
perubahan memberikan dampak ekonomi
yang cukup besar terhadap
seseorang, maka dapat diramalkan bahwa resistensi
dari orang yang
bersangkutan terhadap perubahan akan semakin kuat.
d. Tidak adanya kepercayaan dalam situasi kerja
Seorang manajer yang membangun hubungan kerja dengan bawahannya atas
dasar ketidak-percayaan, akan lebih mungkin menghadapi resistensi dari
bawahannya bila ia menggulirkan perubahan. Sementara seorang manajer
yang mempercayaai bawahannya akan memperlakukan perubahan sebagai hal
yang sifatnya terbuka, jujur dan partisipatif. Di sisi lain, bawahan yang
dipercaya oleh atasannya akan mungkin untuk melakukan upaya yang lebih
baik dalam menghadapi perubahan dan melihat perubahan sebagai sebuah
kesempatan. Hal ini terjadi karena tumbuhnya kepercayaan/ketidak-percayaan
dalam hubungan kerja bersifat timbal balik.
e. Takut mengalami kegagalan
Proses perubahan pada pekerjaan yang bersifat menekan karyawan, akan
dapat memunculkan keraguan pada karyawan akan kemampuannya untuk
melakukan pekerjaan dengan baik. Keraguan ini lambat laun akan mengkikis
kepercayaan dirinya dan melumpuhkan pertumbuhan dan perkembangan
dirinya.
f. Hilangnya status atau keamanan kerja
Pemanfaatan teknologi atau sistim administrasi yang baru di dalam dunia
kerja , pada satu sisi dapat mempercepat proses kerja. Namun pada sisi
lainnya akan dapat mengakibatkan berkurangnya jumlah pekerjaan. Dampak
inilah yang dikawatirkan oleh para karyawan bila terjadi perubahan. Buat
sebagian besar karyawan, hilangnya pekerjaan dapat diartikan sebagai
hilangnya status dan juga hilangnya penghasilan. Untuk alasan inilah maka,
para karyawan cenderung untuk resisten terhadap perubahan.
g. Tidak ada manfaat yang diperoleh dari perubahan
Seseorang akan melakukan resistensi terhadap perubahan bila yang
bersangkutan memperkirakan atau melihat bahwa dirinya tidak akan
mendapatkan manfaat bila melakukan perubahan.
Mengatasi Resistensi Terhadap Perubahan
Untuk menangani penolakan terhadap perubahan, yang dapat dilakukan
organisasi yaitu
1.
Pendidikan dan komunikasi
Memberikan penjelasan tentang kebutuhan akan perubahan dan logika dari
perubahan kepada individu, kelompok dan organisasi secara keseluruhan.
Pendekatan ini digunakan bila ada kekurangan informasi atau informasi yang
tidak tepat serta kekurangan analisanya.
2.
Partisipasi dan penyertaan
Meminta atau mengikutsertakan anggota organisasi untuk membantu
mendesain perubahan. Pendekatan ini dapat digunakan bila pemrakarsa tidak
mempunyai semua informasi yang dibutuhkan untuk mendesain perubahan
dan orang lain mempunyai kekuatan cukup besar untuk menolak perubahan.
3.
Memberi fasilitas dan dukungan
Memberikan program pelatihan ulang, liburan, dukungan emosional dan
memahami orang yang terpengaruh terhadap perubahan. Pendekatan ini dapat
digunakan bila orang akan menolak karena masalah penyesuaian.
4.
Negosiasi dan persetujuan
Melakukan negosiasi dengan penolak potensial atau mengusahakan surat
pemahaman tertulis. Pendekatan ini digunakan bila beberapa orang atau
organisasi dengan kekuatan besar akan menolak perubahan.
5.
Manipulasi dan pemilihan menjadi anggota
Memberikan peran yang diinginkan oleh orang yang berpengaruh dalam
mendesain atau mengimplementasikan proses perubahan. Pendektan ini
digunakan bila taktik lain tidak akan berhasil atau terlalu mahal.
6.
Memaksa secara terang-terangan dan terselubung
Menakut-nakuti dengan kehilangan pekerjaan atau pemindahan, tidak
dipromosikan dan sebaginya. Pendekatan ini digunakan bila kecepatan dalam
proses perubahan diperlukan dan pemrakarsa perubahan memiliki kekuatan
yang cukup besar.
E. HAL-HAL TERKINI DALAM MENGELOLA PERUBAHAN
Dalam dunia modern saat ini terdapat banyak perubahan-perubahan dalam
berbagai hal, seperti perubahan budaya organisasi, peningkatan mutu yang
berkelanjutan vs proses perekayasaan ulang, dan penanganan stres karyawan.
Hal itu semua merupakan pertimbangan yang sangat penting bagi para
manajer.
MENGUBAH BUDAYA ORGANISASI
Pada awalnya orang berpendapat bahwa budaya organisasi yang sudah
ditanamkan oleh, pendiri dan sekaligus pemimpin tidak dapat atau sulit untuk
berubah. Namun, perkembangan menunjukkan bahwa perubahan budaya
bukanlah suatu hal yang tidak mungkin.
Bahkan apabila terjadi perubahan lingkungan, melakukan perubahan adalah
suatu keharusan apabila tidak ingin tertinggal dalam perkembangan. Beberapa
penelitian menunjukkan bahwa kinerja organisasi dapat meningkat karena
adanya perubahan budaya organisasi.
Perubahan budaya organisasi di satu sisi dapat meningkatkan kinerja, namun
di sisi lain dapat pula mengalami kegagalan apabila tidak dipersiapkan dan
dikelola dengan benar. Namun, apabila tidak melakukan perubahan budaya
organisasi, sedangkan lingkungan berubah, dapat dipastikan mengalami
kegagalan.
Paling
tidak
perubahan
harus
dilakukan
untuk
dapat
mempertahankan diri dari tekanan persaingan.
Dalam buku Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi oleh Stephen
P. Robbins pada tahun 1996, bukti mengemukakan bahwa perubahan budaya
paling mungkin terjadi bila kebanyakan atau semua kondisi berikut ini ada:
1) Suatu krisis dramatis.
2) Pergantian kepemimpinan.
3) Organisasi yang muda dan kecil.
4) Budaya lemah.
Jika kondisi-kondisi mendukung perubahan budaya, hendaknya sebagai
manajer mempertimbangkan saran-saran berikut:
1.
Buatlah orang-orang manajemen puncak menjadi model peran yang
positif, dengan menentukan nada lewat perilaku mereka.
2.
Ciptakan cerita, lambang, dan ritual baru untuk menggantikan yang
dewasa ini berlaku.
3.
Pilih, promosikan, dan topang karyawan yang mendukung nilai-nilai
baru yang dicari.
4.
Rancang ulang proses sosialisasi untuk digandeng dengan nilai-nilai
baru itu.
5.
Ubahlah sistem imbalan untuk mendorong penerimaan atas
seperangkat nilai yang baru
6.
Gantilah norma-norma tidak tertulis dengan aturan dan pengaturan
formal yang dijalankan dengan ketat
7.
Guncanglah anak-budaya yang berlaku lewat transfer, perputaran
pekerjaan, dan/atau pemutusan hubungan kerja.
8.
Berusahalah untuk memperoleh konsensus kelompok dari rekan
sekerja lewat pemanfaatan partisipasi karyawan dan menciptakan suatu iklim
dengan tingkat kepercayaan yang tinggi.
Dengan melaksanakan sebagian besar atau semua saran ini tidak akan
menghasilkan pergeseran yang segera atau drastis dalam budaya organisasi.
Dalam analisis final, perubahan budaya meruapkan proses yang panjang dan
tahunan. Tetapi jika pertanyaannya adalah, “Dapatkah budaya diubah?”
jawabanya adalah, “Dapat!”
MENANGANI STRES KARYAWAN
APAKAH STRES ITU?
Stres adalah tekanan fisik dan psikologi yang dirasakan seseorang ketika ia
menghadapi atau mengalami permintaan yang luar biasa, hambatan atau
peluang di mana hasilnya dianggap tak pasti dan penting.
Stres sendiri tidaklah terlalu buruk. Meskipun stres sering dibahas dalam
konteks yang negatif, stres juga memiliki nilai yang positif, terutama jika
posisi stres itu menawarkan posisi keuntungan.
Namun, stres lebih sering dikaitkan dengan kendala dan tuntutan. Kendala
mencegah kita melakukan apa yang kita kehendaki dan tuntutan merujuk ke
hilangnya sesuatu yang diinginkan.
Semata-mata karena kondisi tertentu cocok bagi munculnya stres tidak selalu
berarti stes akan muncul. Harus ada dua kondisi agar potensi stres menjadi
stres aktual. Harus ada ketidakpastian mengenai hasilnya, dan hasil itu harus
penting. Tanpa adanya kedua kondisi tersebut, keadaan yang membuat stres
muncul hanya jika terdapat keraguan atau ketidakpastian mengenai apakah
peluang akan diraih, apakah kendalanya akan hilang, atau apakah
kerugiannya akan terhindarkan. Akibatnya, stres itu sangat tinggi bagi orang
yang tidak memiliki ketidakpastian apakah mereka akan menang atau kalah
dan sangat rendah bagi orang yang menganggap bahwa menang atau
kalahnya sudah pasti. Pentingnya hasil itu meruakan faktor yang menentukan.
PENYEBAB STRES
Penyebab stres dapat ditemukan pada masalah-masalah yang berkaitan
dengan organisasi atau faktor-faktor pribadi yang muncul dari kehidupan
pribadi sang karyawan. Jelaslah, segala macam perubahan berpotensi
menimbulkan stres. Perubahan dapat menyajikan peluang, kendala, atau
tuntutan. Berikut adalah contoh-contoh penyebab stres
§ Mulai tempat kerja baru/pindah rumah/emigrasi.
§ Kehilangan orang yang dicintai baik karena meninggal atau cerai.
§ Masalah hubungan pribadi.
§ Pelajaran sekolah maupun pekerjaan yang membutuhkan jadwal waktu
yang ketat, dan atau bekerja dengan atasan yang keras dan kurang pengertian.
§ Tidak sehat.
§ Lingkungan seperti terlalu ramai, terlalu banyak orang atau terlalu panas
dalam rumah atau tempat kerja.
§ Masalah keuangan seperti hutang dan pengeluaran di luar kemampuan.
§ Kurang percaya diri, pemalu
§ Terlalu ambisi dan bercita-cita terlalu tinggi.
§ Perasaan negatif seperti rasa bersalah dan tidak tahu cara pemecahannya,
frustasi.
§ Tidak dapat bergaul, kurang dukungan kawan.
§
Membuat keputusan masalah yang bisa merubah jalan hidupnya atau
dipaksa untuk merubah nilai-nilai/prinsip hidup pribadi.
GEJALA STRES
Gejala stres dapat dikelompokkan dalam tiga kategori yaitu :
1)
Secara Fisik
§
Perubahan metabolisme, peningkatan denyut jantung dan nafas,
peningkatan tekanan darah, sakit kepala, dan potensi sakit jantung.
2)
Secara Psikologi
§ Ketidakpuasan terkait dengan pekerjaan, kecemasan, perasaan terganggu,
kebosanan, dan penundaan
3)
Secara Sikap
§ Perubahan produktivitas, keabsenan, perpindahan pekerjaan, perubahan
kebiasaan makan, peningkatan penggunaan rokok atau konsumsi alkohol,
bicara yang cepat, gelisah, dan gangguan tidur / insomnia
MENGURANGI STRES
§Lihat/ukur kemampuan sendiri. Belajar untuk menerima apa adanya dan
mencintai diri sendiri.
§Temukan penyebab perasaan negatif dan belajar untuk menanggulanginya.
Jangan memperberat masalah dan coba untuk sekali-kali mengalah terhadap
orang lain meskipun mungkin anda di pihak yang benar.
§Rencanakan perubahan-perubahan besar dalam kehidupan anda dalam
jangka lama dan beri waktu secukupnya bagi diri anda untuk menyesuaikan
dari perubahan satu ke yang lainnya.
§Rencanakan waktu anda dengan baik. Buat daftar yang harus dikerjakan
sesuai prioritas.
§Buat keputusan dengan hati-hati. Pertimbangkan dengan masak-masak segi
baik atau buruk sebelum memutuskan sesuatu.
§Biarkan orang lain ikut memikirkan masalah anda.
§Bangun suatu sistim pendorong yang baik dengan cara banyak berteman.
§Rencanakan waktu untuk rekreasi.
TANTANGAN YANG TERUS MENERUS UNTUK MELAKUKAN
PERUBAHAN YANG SUKSES
Perubahan organisasional tak hanya diperlukan ketika strategi berubah
atau terjadi krisi. Ini merupakan tantangan sehari-hari yang harus dihadapi
para manajer. Masing-masing perubahan diikuti dengan berbagai perubahan
lainnya dalam struktur, teknologi, dan orang.
Apa yang diperlukan organisai untuk berubah? Berikut karakteristiknya :
§ Menghubungkan masa kini dengan masa depan
§ Membuat cara hidup sebagai pelajaran
§
Secara aktif mendukung dan mendorong peningkatan dan perubahan
sehari-hari.
§ Memastikan tim yang beragam
§ Mendorong organisasi yang tidak lazim
§ Terobosan tempat bernaung
§ Memadukan teknologi
§ Membangun dan memperdalam kepercayaan
Namun dalam prosesnya tidak semua perubahan berjalan dengan semestinya.
Oleh karena itu apabila pemimpin perubahan ingin melakukan perubahan
dengan sukses, maka mereka dapat memerhatikan hal-hal, sperti menciptakan
suatu pernyataan yang sederhana dan memaksa tentang keperluan perubahan;
berkomunikasi secara tetap dan jujur dalam proses; memperoleh partisipasi
karyawan sebanyak mungkin; menghormati keprihatinan karyawan tentang
perubahan tetapi mendorong mereka untuk lebih fleksibel; menyingkirkan
mereka yang menolak tapi jika hanya semua usaha yang mungkin telah
dilakukan untuk memperoleh komitmen mereka akan perubahan; bertujuan
untuk keberhasilan jangka pendek karena perubahan skala besar dapat
memakan waktu yang lama; dan menetapkan contoh yang positif.
Dan yang terkahir dalam membuat perubahan itu terjadi dengan sukses
meliputi semua anggota organisasional terlibat. Perubahan organisasional
bukanlah pekerjaan satu orang saja. Karyawan individu adalah sumber yang
kuat dalam mengenali dan mengatasi masalah perubahan. Manajer perlu
mendorong karyawan untuk menjadi agen perubahan untuk memeriksa
peningkatan sehari-hari dan perubahan yang dapat dibuat seseorang dalam
tim.
F.
MERANGSANG INOVASI
Memenangkan bisnis sekarang ini memerlukan inovasi.itulah kenyataan yang
dihadapi oleh manajer sekarang ini.Dalam dunia e-bisnis yang dinamis dan
kacau serta persaingan global,organisasi harus menciptakan produk dan jasa
yang serta mempunyai teknologi yang canggih jika mereka ingin bersaing.
Kreativitas vs Inovasi
Kreativitas adalah kemapuan untuk menggabungkan ide-ide dengan cara yang
unik atau membuat hubungan yang tidak biasa diantara ide-ide
Inovasi adalah proses mencari ide kreatif dan mengubahnya menjadi produk
atau jasa atau metode kerja yang inovatif
Oraganisasi yang inovatif itu dicirikan oleh kemampuannya menyalurkan
kreatifitas menjadi hasil-hasil yang bermanfaat.
Merangsang dan Memelihara Inovasi
Ada tiga variabel yang ternyata mampu merangsang inovasi,yaitu ;
Variable struktur
1.
Struktur organic
·
Karena jenis organisasi itu rendah formlisasi,sentralisasi,dan
spesialisasi kerjanya,struktur organic memudahkan fleksibilitas,kemampuan
beradaptasi,dan pemupukan silang yang dibutuhkan untuk memunculkan
inovasi.
2.
Sumber daya melimpah
·
Melimpahnya sumber daya berarti manajemen mempu membeli inovasi
,mampu membayar biaya melembagakan inovasi dan mampu menyerap
kegagalan.
3.
·
Komunikasi
Tim lintas fungsi,satuan tugas,dan desain organisasi semacam itu
mampu memperlancar interaksi dan komunikasi antar departemen
4.
Manajemen tekanan waktu
·
Organisasi yang inovatif mencoba meminimalkan tekanan waktu yang
ekstrem pada kegiatan kreatif dengan mengesampingkan permintaan
lingkungan
Variable budaya
·
Menerima ambiguitas,Terlampau banyak penekanan pada obyektivitas
dan kekhususan yang menghambat kreatifitas
·
Menolerir hal yang tidak praktis,Orang-orang yang membrikan
jawaban-jawaban yang tidak praktis atau bahakan tolol terhadap pertanyaan
“bagaimana seandainya” tidaklah dicegah.Apa yang mulanya kelihatan tidak
praktis,dapat menghasilkan solusi yang inovatif.
·
Pengendalian eksternal yang rendah,Aturan atau kebijakan dan kendali
organisasi semacam itu dibuat sesedikit mungkin
·
Menolerir resiko,Para karyawan didorong untuk breksperimen tanpa
rasa takut terhadap akibatnya.Kesalahan dierlukan untuk modal pembelajaran
·
Menolerir konflik,Keragaman pendapat didorong.Keselarasan dan
kesepakatan diantara individu tidak diasumsikan sebagai petunjuk tingginya
kinerja
·
Berfokus pada hasil bukan cara,Sasaran dibuat jelas dan orang-orang
didorong untuk memikirkan alan alternatef menuju sasaran organisasi
·
Berfokus pada system terbuka,Para manajer memantau dengan ketat
lingkungannya dan menanggapi perubahan ketika perubahan itu terjadi
·
Umpan balik yang positf,Manajer memberikan umpan balik yang
positif,dorongan,dan dukungan sehingga karyawan merasa ide kreatif mereka
mendapat perhatian
Variable sumber daya manusia
Organisasi yang inovatif itu secara aktif memajukan pelatihan dan
pengembangan
anggotanya
agar
pengetauan
mereka
senantiaa
mutakhir,member karyawan mereka rasa aman kerja yang tinggi untuk
mengurangi rasa takut dipecat karena melakukan kesalahan dan mendorong
individu menjadi “ jagoan “ perubahan.
Jagoan ide secara aktif dan penuh semangat mendukung ide baru,membangun
dukungan,mengatasi penolakan,da memastikan diterapkannya inovasi itu
Cirri-ciri jagoan ide :
·
Rasa percaya diri yang tinggi
·
Tahan banting
·
Penuh semangat
·
Penuh tenaga
·
Cenderung mengambil resiko
Para jagoan ide juga memiliki jiwa kepemimpinan yang dinamis.Mereka
mampu mengilhami dan menyemangati orang lain melalui visi mereka
tenteng inovasi dan keyakinan pribadi yang kuat akan misi mereka.Mereka
juga
mendapatkan
persetujuan
orang
lain
untuk
mendukung
misi
mereka.Selain itu,para jagoan ide juga biasanya mempunyai jabatan yang
member mereka kebebasan cukup besar untuk pengambilan keputusan.
BAB III
KESIMPULAN
Dalam dunia organisasi tidaklah menjadi hal yang mustahil untuk melakukan
perubahan-perubahan terhadap budaya dan inovasi dalam hal kinerja dan
kepemimpinan. Hal ini sangatlah dibutuhkan agar dalam organisasi tersebut
tidaklah terjadi kejenuhan bagi anggota-anggotanya dan perubahan-perubahan
yang terjadi itu dapat meningkatkan kinerja suatu organisasi. Akibat perubahan
yang ada dapat pula mengurangi tingkat stres karyawan yang sudah tidak nyaman
lagi dengan budaya-budaya lama di perusahaan atau organisasi mereka. Oleh
karena itu, perubahan budaya dan inovasi dalam organisasi sangatlah penting dan
bisa dikatakan menjadi sebuah kebutuhan.
DAFTAR PUSTAKA
Robbins, Stephen.P. and Mary Coulter. 2016. Manajemen Edisi
ketigabelas. Jakarta: PT. Erlangga.
https://blog.ub.ac.id/venyclaudiaa/2012/12/17/bab-12-mengelola-
perubahan-dan-inovasi/
http://blog.ub.ac.id/abidah/2012/12/18/bab-12-mengelola-perubahan-dan-
inovasi/
https://febriantama96.blogspot.co.id/2016/03/makalah-pengantar-
manajemen-bab-10.html
http://pengantarmanajemenfeuh.blogspot.co.id/2012/11/mengelolaperubahan-dan-inovasi.html