Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang
Dalam suatu perusahaan baik yang melayani kepentingan publik
seperti perusahaan pemerintah maupun perusahaan swasta, menginginkan
adanya pencapaian maksimal yang terkait dengan peningkatan hasil kerja
demi tercapainya tujuan perusahaan. Untuk mencapai keberadaan dan
keberhasilan suatu perusahaan tidak dapat lepas dari kinerja sumber daya
manusianya.
Kinerja adalah tingkat pada tahap dimana karyawan mencapai
persyaratan-persyaratan pekerjaan. Kinerja merupakan catatan outcome
yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu selama
periode waktu tertentu (Simamora, 2001). Kinerja merupakan suatu hasil
dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan
dalam situasi tertentu. Kehandalan karyawan yang dimiliki perusahaan akan
mempengaruhi kinerja dari perusahaan itu sendiri, karena pada dasarnya
kinerja adalah suatu usaha yang meliputi sikap dan mental untuk mencapai
hasil kerja yang maksimal dan memanfaatkan sumber-sumber yang tersedia
sebanyak mungkin. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor,
antara lain perhatian terhadap lingkungan kerja, kompensasi, gaya

kepemimpinan serta budaya organisasi dimana faktor tersebut juga

1

merupakan sebuah dorongan bagi seorang karyawan untuk dapat
meningkatkan kinerja karyawan.
Lingkungan kerja yang baik akan menyebabkan karyawan dapat
bekerja secara optimal, aman dan nyaman, sedangkan lingkungan kerja
kurang baik atau tidak sesuai akan menyebabkan karyawan mudah bosan,
banyak keluhan dan semangat yang rendah. Hal ini sesuai yang
dikemukakan Komarudin (2001). Lingkungan kerja merupakan kehidupan
sosial psikologi dan fisik dalam perusahaan yang berpengaruh terhadap
pekerjaan dalam melakukan tugasnya. Lingkungan kerja sangat penting bagi
pimpinan untuk memahami kondisi suatu perusahaan, karena pimpinan
harus menyalurkan bawahan sehingga mereka dapat mencapai tujuan pribadi
dan tujuan organisasi. Lingkungan kerja yang terbuka memacu karyawan
untuk mengutarakan kepentingan dan ketidakpuasannya tanpa rasa takut dan
dapat ditangani dengan cara yang positif dan konstrutif. Untuk dapat
meningkatkan kinerja karyawan perlu diciptakan suasana kerja atau iklim
kerja yang kondusif perlu adanya kepastian masa depan bagi pekerja.

Kompensasi menurut Handoko (2001) adalah suatu bentuk balas jasa
atau imbalan yang berwujud uang dalam bentuk tentunya yang didalamnya
termasuk tunjangan-tunjangan atas kemungkinan pemotongannya yang
dikenakan kepadanya, dimana telah disesuaikan atas tingkat kemampuan
dan tanggung jawab maupun kemampuan resiko yang dihadapi dalam
melakukan pekerjaan yang telah ditentukan. Kompensasi penting bagi
karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan

2

ukuran nilai karyawan diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan
masyarakat. Bila para karyawan memandang kompensasi karyawan tidak
memadai, maka kineja karyawan juga akan menurun. Untuk itu programprogram kompensasi juga penting bagi perusahaan karena mencerminkan
upaya perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manusia. Disamping
itu kompensasi seperti dalam bentuk pengupahan dan balas jasa lainnya,
sering merupakan komponen-komponen biaya paling besar dan penting. Bila
pengupahan dan penggajian tidak diadministrasikan secara tepat, kinerja
karyawan juga akan berdampak penurunan sehingga akan kehilangan para
karyawannya yang baik dan harus mengeluarkan biaya untuk menarik,
meyeleksi dan melatih serta mengembangkan penggantinya.

CV. Aneka Ilmu Sayung Demak merupakan salah satu perusahaan
yang bergerak dibidang industri buku yang menangani bidang penerbitan,
percetakan dan distributor buku melalui toko-toko buku maupun melalui
perwakilan perusahaannya di daerah-daerah luar Semarang. Dalam proses
produksinya CV. Aneka Ilmu lebih bersifat padat karya dengan lebih
dominan menggunakan tenaga kerja manusia dibandingkan dengan mesinmesin. Dengan demikian sudah selayaknya lingkungan kerja menjadi
perhatian yang diperhatikan oleh perusahaan mengingat hal tersebut
merupakan salah satu faktor dalam menentukan kinerja karyawan khususnya
di bidang produksi. Masih ada beberapa bagian di CV. Aneka Ilmu tetapi
pada penelitian ini dikhususkan membahas variabel penelitian dengan
responden bagian produksi saja karena bagian yang lain tidak semua da di

3

lokasi penelitian melainkan ada di kota-kota lain yang menjadi kantor
cabang dari CV. Aneka Ilmu.
Pada pra-survey yang dilakukan peneliti, ditemukan fakta bahwa
kedisiplinan karyawan belum berjalan dengan baik, hal ini terlihat dari
tingkat keterlambatan jam masuk karyawan yang cukup tinggi, di adanya
karyawan yang menggunakan jam kerja untuk kegiatan lain misal

mengobrol dan menggunakan alat komunikasi dengan ritme yang tinggi
sehigga hal-hal tersebut membawa pengaruh pada tingkat produktivitas
diindikasikan dengan banyaknya lembaran-lembaran kertas yang tidak lolos
uji, hal ini juga bisa dikatakan bahwa kinerja karyawan belum optimal.
Disamping itu terkait dengan kompensasi, pemberian kompensasi masih
dianggap kurang oleh karyawan terutama dalam tunjangan-tunjangan dan
masih dirasakannya keterlambatan gaji yang membuat gairah karyawan
dalam bekerja menurun. Karyawan sering tidak berada pada bagiannya
masing-masing saat jam kerja, terlebih saat pimpinan tidak di tempat dan
juga karyawan kurang dapat memanfaatkan waktu, sarana dan prasarana
yang tersedia, dilihat dari kenyataan banyaknya sarana dan prasarana yang
tidak digunakan secara maksimal. Pada prinsipnya, di lokasi penelitian
perusahaan tidak melarang karyawan untuk memiliki pekerjaan lain selama
karyawan bisa memegang komitmen yang sudah disepakati dengan
perusahaan, namun pada kenyataannya kinerja karyawan seringkali menjadi
tidak optimal karena bercabangnya fokus karyawan akan pekerjaan yang
menjadi tugasnya yang memang tidak hanya di lokasi penelitian saja. Selain

4

itu, sering terjadinya kerusakan mesin juga mengakibatkan memudarnya
semangat karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dan sering berpengaruh
pekerjaan tidak selesai sesuai dengan target waktu yang sudah ditentukan.
Berdasarkan masalah-masalah yang timbul dari uraian diatas maka
dalam penulisan Tesis ini penulis mengambil judul “Pengaruh Lingkungan
Kerja dan Kompensasi terhadap Kedisiplinan serta Dampaknya pada Kinerja
Karyawan Bagian Produksi CV. Aneka Ilmu Sayung”.

1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, beberapa masalah yang
ditemukan adalah sebagai berikut :
a. Kekurang-telitian individu dalam bekerja;
b. Pada waktu-waktu tertentu, tingkat pekerjaan sangat tinggi tetapi
tidak disertai dengan pemberian uang lembur yang sesuai;
c. Keterlambatan pembayaran gaji untuk beberapa personil;
d. Pekerjaan sampingan yang membuat fokus kerja menjadi bercabang;
e. Perbedaan sudut pandang dan cara berfikir masing-masing individu;
f. Kerusakan mesin cetak yang sering terjadi.

1.3 Pembatasan Masalah

Mengingat banyak faktor yang berpengaruh terhadap kinerja
karyawan, maka pembahasan hanya dibatasi pada masalah lingkungan kerja

5

dan kompensasi terhadap disiplin kerja serta dampaknya pada kinerja
karyawan bagian produksi CV. Aneka Ilmu Sayung”.

1.4 Perumusan Masalah
1.4.1

Masalah Khusus
Berdasarkan masalah yang dikemukan, rumusan penelitian ini adalah

sebagai berikut :
a. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap disiplin kerja
karyawan bagian produksi di CV. Aneka Ilmu Sayung?
b. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap disiplin kerja karyawan
bagian produksi di CV. Aneka Ilmu Sayung?
c. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

bagian produksi di CV. Aneka Ilmu Sayung?
d. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan bagian
produksi di CV. Aneka Ilmu Sayung?
e. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan bagian
produksi di CV. Aneka Ilmu Sayung?
f. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
bagian produksi yang dimediasi disiplin kerja di CV. Aneka Ilmu
Sayung?
g. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan bagian
produksi yang dimediasi disiplin kerja di CV. Aneka Ilmu Sayung?

6

1.4.2

Masalah Umum
Masalah umum pada penelitian ini adalah bagaimana pengaruh

lingkungan kerja dan kompensasi secara bersama-sama terhadap disiplin
kerja serta dampaknya pada kinerja karyawan CV. Aneka Ilmu Sayung”.

1.5 Tujuan Penelitian
1.5.1

Tujuan Khusus
Sesuai dengan pokok permasalahan dan berdasarkan latar belakang

yang telah dijabarkan, maka penulis mempunyai tujuan yang hendak
dicapai, antara lain :
a. Untuk menganalisis dan mendeskripsikan pengaruh lingkungan kerja
terhadap disiplin kerja karyawan bagian produksi di CV. Aneka Ilmu
Sayung.
b. Untuk menganalisis dan mendeskripsikan pengaruh kompensasi
terhadap disiplin kerja karyawan bagian produksi di CV. Aneka Ilmu
Sayung.
c. Untuk menganalisis dan mendeskripsikan pengaruh lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan bagian produksi di CV. Aneka Ilmu
Sayung.
d. Untuk menganalisis dan mendeskripsikan pengaruh kompensasi
terhadap kinerja karyawan bagian produksi di CV. Aneka Ilmu

Sayung.

7

e. Untuk menganalisis dan mendeskripsikan pengaruh disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan bagian produksi di CV. Aneka Ilmu
Sayung.
f. Untuk menganalisis dan mendeskripsikan pengaruh lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan bagian produksi yang dimediasi disiplin
kerja di CV. Aneka Ilmu Sayung.
g. Untuk menganalisis dan mendeskripsikan pengaruh kompensasi
terhadap kinerja karyawan bagian produksi yang dimediasi disiplin
kerja di CV. Aneka Ilmu Sayung.

1.5.2

Tujuan Umum
Tujuan umum penelitian ini adalah untuk menganalisis dan

mendeskripsikan pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi secara

bersama-sama terhadap disiplin kerja serta dampaknya pada kinerja
karyawan bagian produksi CV. Aneka Ilmu Sayung.

1.6 Manfaat Penelitian
1.6.1

Manfaat teoritis
Kepentingan

teoritis

khususnya

bidang

industri,

diharapkan

penelitian ini berguna bagi dunia perusahaan dalam menambah

pengetahuan dan informasi tentang pengaruh lingkungan kerja,
kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

8

1.6.2

Manfaat praktis
Sebagai bahan pertimbangan untuk mengetahui pengaruh lingkungan
kerja, kompensasi dan disiplin kerja yang dapat meningkatkan
kinerja karyawan sehingga dapat digunakan sebagai pedoman dalam
menyusun standar prosedur yang baik. Manfaat lainnya adalah dapat
memberikan gambaran bagi perusahaan dalam membuat rencana dan
strategi yang baik dan terarah untuk mengelola perusahaan dimasa
yang akan datang secara efektif dan efisien.

9

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kajian Teori
2.1.1

Lingkungan Kerja

2.1.1.1 Definisi Lingkungan Kerja
Aspek yang menunjang terlaksananya karyawan dalam
melakukan pekerjaan atau aktivitasnya adalah keadaan lingkungan
kerja. Lingkungan kerja adalah tempat dimana karyawan melakukan
aktivitas

setiap

harinya.

Lingkungan

kerja

yang

kondusif

memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat
bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosional
karyawan. Karyawan yang senang dengan tempat karyawan tersebut
bekerja, maka karyawan tersebut akan betah di tempat kerjanya,
melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan secara
efektif, produktivitas akan tinggi dan otomatis kinerja karyawan juga
tinggi.
Alex S (1991) menyatakan lingkungan kerja adalah sesuatu
yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan. Sedangkan
Sihombing (2004) menyatakan lingkungan kerja adalah faktor-faktor
diluar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi.
Faktor fisik mencakup peralatan kerja, suhu tempat kerja, kesesakan

10

dan kepadatan, kebisingan, luas ruang kerja. Sedangkan lingkungan
non fisik mencakup hubungan kerja yang terbentuk di instansi antara
atasan dan bawahan serta antara sesama karyaawan. Nitisemoto
(20010 berpendapat bahwa lingkungan kerja merupakan sesuatu
yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan. Adapun
menurut Komarudin (2001) lingkungan kerja adalah kehidupan
sosial psikologi dan fisik dalam organisasi yang berpengaruh
terhadap pekerjaan karyawan dalam melakukan tugasnya. Secara
lebih

mendalam

Sedarmayanti

(2001)

menyatakan

bahawa

lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang
dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode
kerjanya serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan
maupun sebagai kelompok.
Dari beberapa definisi lingkungan kerja menurut pengertian
para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah
keadaan di sekitar para pekerja sewaktu pekerja melakukan
pekerjaannya dalam rangka menjalankan operasi perusahaannya.
Lingkungan kerja mempunyai makna yang penting bagi pekerja
dalam menyelesaikan tugasnya. Dalam penelitian ini, peneliti
menggunakan lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001)
sebagai acuan pembahasan.

11

2.1.1.2 Dimensi Lingkungan Kerja
Dimensi pada variabel lingkungan kerja dapat ditentukan dari
jenis-jenis lingkungan kerja. Sedarmayanti (2001) berpendapat
bahwa lingkungan kerja ada dua macam yaitu (1) lingkungan kerja
fisik, dalam lingkungan kerja fisik ada beberapa indikator kondisi
fisik dari tempat kerja yang baik, yaitu:
a. Bangunan tempat kerja dan ruang kerja yang longgar,
disamping menarik untuk dipandang juga dibangun dengan
pertimbangan

keselamatan

kerja.

Juga

termasuk

didalamnya adalah ventilasi supaya udara dapat keluar
masuk ke dalam ruangan.
b. Tersedianya peralatan yang cukup memadai.
c. Tersedianya tempat istirahat dan tempat ibadah keagamaan
untuk beribadah sembari melepas lelah, seperti mushola
yang berdekatan dengan kafetaria baik dalam lingkungan
perusahaan atau sekitarnya yang mudah dicapai karyawan.
d. Tersedianya sarana angkutan, baik yang diperuntukkan
karyawan maupun angkutan umum yang nyaman, murah
dan mudah diperoleh.
Sedangkan yang (2) adalah lingkungan kerja non fisik dimana
lingkungan kerja non fisik diartikan sebagai lingkungan kerja
yang menyenangkan dalam arti terciptanya hubungan kerja
yang harmonis antara karyawan dan atasan, karena pada

12

hakekatnya manusia dalam bekerja tidak mencari uang saja,
akan tetapi bekeja merupakan bentuk aktivitas yang bertujuan
untuk mendapatkan kepuasan. Indikator lingkungan kerja non
fisik adalah sebagai berikut:
a. Pengawasan yaitu pengawasan yang dilakukan secara
kontinyu dengan menggunakan sistem pengawasan yang
ketat, ada rasa aman dari para karyawan, baik di dalam
maupun di luar.
b. Suasana kerja yaitu suasana kerja yang dapat memberikan
dorongan semangat kerja yang tinggi.
c. Pemberian imbalan yaitu sistem pemberian imbalan baik
gaji maupun perangsang lain yang menarik.
d. Perlakuan yaitu perlakuan dengan baik, manusiawi, tidak
disamakan

dengan

robot

mesin,

kesempatan

untuk

mengembangkan karier semaksimal maungkin sesuai
dengan

batas

kemampuan

masing-masing

karyawan,

hubungan berlangsung secara serasi, lebih bersifat informal,
penuh kekeluargaan, para karyawan mendapat perlakuan
secara adil objektif.

2.1.1.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut

Nitisemito

(2001)

bahwa

faktor-faktor

yang

mempengaruhi lingkungan kerja antara lain :

13

1. Penerangan
Masalah penerangan adalah masalah yang berhubungan dengan
kemampuan manusia untuk melihat suatu objek. Penerangan
dalam suatu ruangan kerja tidak hanya disebabkan oleh listrik
saja tetapi termasuk juga penerangan sinar matahari. Dalam
melaksanakan

tugas-tugasnya

sering

kali

karyawan

membutuhkan penerangan yang baik seperti sinar yang tidak
menyilaukan mata dan distribusi cahaya merata. Sehingga tidak
mengganggu pekerja dalam melaksanakan tugasnya.
2. Suhu udara
Dalam proses kegiatan bekarja suhu udara di ruangan kantor
atau lingkungan kerja harus bisa meningkatkan motivasi
karyawan antara lain dengan pemberian AC.
3. Sirkulasi udara
Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruangan yang
sangat diperlukan apalagi dalam ruangan tersebut penuh
dengan karyawan. Pertukaran udara yang cukup, sangat baik
dan berpengaruh terhadap kesegaran dan kesehatan fisik
karyawan sehingga karyawan tidak canggung dalam melakukan
aktivitasnya sebagai pekerja.
4. Ketenangan ruangan
Ruangan dalam lingkungan kerja jika tenang akan membuat
setiap karyawan dapat konsentrasi melakukan aktivitasnya

14

karena ketenangan lingkungan kerja sangat berpengaruh
terhadap tingkat motivasi kerja karyawan, sehingga dapat
meningkatkan atau mencapai tujuan perusahaan yang telah
disepakati.
5. Kebisingan suara
Dengan adanya kebisingan ini, konsentrasi kerja akan
terganggu. Dengan terganggunya konsentrasi maka akan
banyak menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Untuk itu halhal yang menyebabkan kebisingan harus diredam seminim
mungkin.
6. Keamanan
Rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan ketenangan
akan mendorong semangat kegairahan kerja karyawan. Rasa
aman ini pula pada umumnya adalah rasa aman dalam
lingkungan kerja. Jadi apabila suatu perusahaan dapat
memberikan jaminan keamanan terhadap karyawan, maka
dapat menimbulkan rasa tenang saat bekerja sehingga semangat
dan kegairahan kerja dapat ditingkatkan.
7. Perlengkapan kerja
Dalam melaksanakan pekerjaan perlu dilengkapi suatu adanya
perlengkapan, karena bila tidak terpenuhi peralatan tersebut,
maka akan menghambat pekerjaan sehingga perusahaan harus
meneliti dan mempersiapkan kelengkapan peralatan yang bisa

15

meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam mencapai tujuan
perusahaan.
Berbeda yang diuraikan oleh Nitisemito (2001) beberapa faktor
yang mempengaruhi lingkungan kerja menurut Alex S (1991) antara
lain adalah :
1. Pewarnaan
Warna dapat berpengaruh dalam diri manusia. demikian dalam
perusahaan, warna memberikan pengaruh terhadap semangat
dan kegairahan kerja para karyawan. Untuk ruang kerja
hendaknya dipilihkan warna-warna yang lembut, misal : coklat
muda/ krem, abu-abu muda, hijau muda dan sebagainya. Hal
ini disebabkan karena komposisi warna yang salah akan
mengganggu pemandangan, sehingga dapat menimbulkan rasa
tidak

atau

kurang

memandangnya.

menyenangkan

Rasa

tidak

bagi

mereka

menyenangkan

ini

yang
dapat

mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja para karyawan.
Masalah warna tersebut tidak hanya pewarnaan dinding saja,
tetapi sangat luas sehingga dapat termasuk pewarnaan mesinmesin, pewarnaan peralatan, bahkan pewarnaan dari seragam
yang mereka pakai.
2. Kebersihan
Dalam masyarakat terkenal satu ungkapan yaitu : “kebersihan
adalah pangkal dari kesehatan”. Kebersihan adalah sebagian

16

dari iman, sehingga setiap perusahaan setidaknya selalu
menjaga

kebersihan

lingkungan.

Selain

mempengaruhi

kesehatan, lingkungan kerja yang bersih dapat mempengaruhi
kesehatan kejiwaan seseorang.
Lingkungan kerja yang bersih akan menimbulkan rasa senang
dan rasa senang mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih
bersemangat dan lebih bergairah. Biasanya dalam sebuah
perusahaan untuk menjaga kebersihan diperlukan petugas
khusus. Akan tetapi meskipun sudah ada petugas khusus,
masalah kebersihan bukan hanya semata-mata kewajiban para
petugas khusus tersebut, akan tetapi setiap karyawan harus ikut
bertanggung jawab untuk menjaga kebersihan lingkungan
tempat mereka bekerja.
3. Pertukaran udara
Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruang kerja
sangat diperlukan apalagi bila didalam ruang tersebut penuh
karyawan. Untuk menimbulkan pertukaran udara yang cukup
maka pertama-tama yang harus diperhatikan adalah ventilasi.
Ventilasi ini harus cukup lebar terutama pada daerah-daerah
yang panas. Ventilasi yang lebar akan dapat menimbulkan
pertukaran udara yang baik sehingga dapat menyehatkan
badan. Akan tetapi bila terlalu banyak ventilasi dapat

17

menimbulkan hembusan angin yang terlalu kuat sehingga akan
banyak karyawan yang jatuh sakit.
4. Penerangan
Suatu ruangan membutuhkan penerangan lampu yang cukup,
apalagi bila pekerjaan yang dilakukan tersebut menuntut
ketelitian.
5. Musik
Musik berpengaruh pada kejiwaan seseorang, sehingga orang
yang bekerja dengan diiringi musik diasumsikan akan
menghasilkan pekerjaan yang lebih baik. Namun bila music
yang diperdengarkan tidak menyenangkan, maka lebih baik
tanpa musik sama sekali. Sebaliknya apabila musik yang
diperdengarkan menyenangkan, maka musik tersebut akan
menimbulkan

suasana

gembira

yang

akan

mengurangi

kelelahan dalam bekerja.
6. Keamanan
Rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan ketenangan
akan mendorong semangat kegairahan kerja karyawan. Rasa
aman ini pada umumnya yang dimaksud adalah rasa aman
terutama jaminan keamanan dimasa depan. Keamanan dalam
hal ini adalah keamanan terhadap milik pribadi dari karyawan
dan keselamatan. Untuk itu keamanan terhadap keselamatan
diri sendiri bagi setiap karyawan adalah hal yang sangat

18

penting. Keamanan terhadap keselamatan diri sendiri sering
ditafsirkan hanya terbatas pada keselamatan kerja.
7. Kebisingan
Suara bising yang terus menerus mungkin menimbulkan
kebisingan sehingga kebisingan tersebut tidak dirasakan
sebagai gangguan. Tetapi keadaan ini tidak terjadi pada setiap
orang, disamping itu pekerjaan-pekerjaan tertentu yang perlu
kosentrasi maka kebisingan ini merupakan gangguan yang
harus diperhatikan.
Sebenarnya faktor yang dapat dimasukkan dalam lingkungan
kerja sangatlah luas sehingga sulit untuk menyebutkan seluruhnya.
Disamping itu kemungkinan ada hal-hal lain disekitar para pekerja
yang diangga tidak berpengaruh terhadap para pekerja dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan, tetapi pada suatu saat
ternyata dapat dibuktikan bahwa hal itu dapat berpengaruh bahkan
cukup besar pengaruhnya.
Lingkungan kerja memberikan manfaat dalam menciptakan
gairah kerja sehingga kinerja karyawan akan meningkat. Terry dalam
hasibuan (2001) menytakan bahwa lingkungan kerja adalah faktor
yang paling berhasil dalam mengarahkan diri sendiri oleh pekerja
yang bersangkutan.
Lingkungan kerja dalam penelitian ini meliputi keamanan
lingkungan, kekompakan karyawan dan kenyamanan lingkungan.

19

Lingkungan kerja terdiri dari lingkungan fisik yang meliputi:
sirkulasi, pencahayaan dan ketenangan serta lingkungan non fisik
yang meliputi : hubungan kerja antar karyawan dan atasan, hubungan
kerja antar karyawan dan komunikasi yang terjalin antar karyawan.

2.1.2

Kompensasi

2.1.2.1 Definisi Kompensasi
Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh peusahaan
oleh para pegawai yang selain terdiri ari upah/gaji, dapat pula berupa
tunjangan, faislitas perumahan, fasilitas kendaraan, tunjangan
kendaraan, tunjangan pakaian keluarga, tunjangan kesehatan dan
sebagainya yang dapat dinilai dengan uang.
Kompensasi adalah wujud penghargaan yang diberikan
perusahaan atas apa yang telah dikerjakan karyawannya. Untuk
mengemukakan

pengertian

lain

tentang

kompensasi,

berikut

beberapa batasan pengertian kompensasi menurut para ahli yang
diuraikan secara terperinci. Handoko (2001) menyatakan bahwa
kompensasi adalah suatu bentuk balas jasa atau imbalan yang
berwujud uang dalam bentuk tentunya yang didalamnya termasuk
tunjangan-tunjangan maupun atas kemungkinan pemotongan yang
dikenakan kepadanya dimana telah disesuaikan atas tingkat
kemampuan dan tanggung jawab maupun kemampuan resiko yang
dihadapi dalam melakukan pekerjaan yang telah ditentukan.

20

Sedangkan

Mangkunegara

(2001)

menyatakan

kompensasi

merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang
sebanding.

Adapun

Panggabean

(2002)menjelaskan

bahwa

kompensasi merupakan setiap bentuk penghargaan yang diberikan
pada karyawan sebagai balas jasa atas konstribusi yang mereka
berikan kepada organisasi. Wibowo (2007) memberikan pernyataan
yang berbeda bahwa kompensasi yaitu merupakan kontra prestasi
terhadap penggunaan tenaga atau balas jasa yang telah diberikan oleh
tenaga kerja. Dan menurut Dessler dalam Samsudin (2006)
kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang
diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya
karyawan itu.
Kompensasi memiliki arti yang khusus bagi karyawan. Sebagai
karyawan, mereka mungkin memikirkan kompensasi sebagai
imbalan bagi pekerjaan yang memuaskan atau menonjol. Karena itu
gaji adalah determinan penting dari keberadaan ekonomi dan sosial
karyawan. Dalam penelitian ini, peneliti mengunakan definisi
lingkungan kerja menurut Dessler dalam Samsudin (2006) sebagai
acuan dalam pembahasan.

21

2.1.2.2 Dimensi Kompensasi
Dalam dimensi kompensasi, digunakan jenis-jenis kompensasi
sebagai tolok ukur. Dessler (2010) menilai bahwa kompensasi
mempunyai tiga komponen sebagai berikut :
a. Kompensasi ekstrinsik (finansial)
Kompensasi ekstrinsik (finansial) dibedakan menjadi dua
macam yaitu langsung dan tidak langsung.
1.

Kompensasi
compensation)

finansial
terdiri

langsung

dari

bayaran

(direct

financial

yang

diperoleh

seseorang dalam bentuk :
a) Gaji, yang diartikan sebagai balas jasa dalam bentuk
uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari
kedudukannya
memberikan

sebagai
sumbangan

seorang
dalam

pegawai

yang

mencapai

tujuan

organisasi.
b) Upah, yang diartikan sebagai harga untuk jasa-jasa yang
telah diberikan seseorang kepada orang lain.
c) Bonus, yang diartikan sebagai pembayaran satu kali
yang tidak menjadi bagian dari gaji pokok karyawan.
d) Insentif, yang diartikan sebagai imbalan langsung yang
dibayarkan

kepada

karyawan

karena

kinerjanya

melebihi standar yang ditentukan.

22

2.

Kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial
compensation) atau biasa disebut tunjangan meliputi semua
imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi
langsung, yaitu seperti :
a) Program

asuransi,

merupakan

jaminan

atau

pertanggungan kepada karyawan dan keluarga mereka
apabila terjadi suatu resiko finansial atas diri mereka,
sesuai dengan jumlah polis yang disepakati.
b) Program pensiun, program ini diberikan kepada
karyawan yang telah bekerja pada perusahaan pada
masa tertentu, dan merupakan program dalam rangka
memberikan

jaminan

keamanan

finansial

bagi

karyawan yang sudah tidak produktif. Program ini
bukanlah sesuatu yang diharuskan oleh pemerintah,
sehingga hanya perusahaan swasta bertaraf nasional dan
internasional saja yang biasanya menggunakan program
ini,

selain

instansi

pemerintahan

yang

memang

diwajibkan memberikan dana pensiun kepada pegawai
tetapnya.
c) Bayaran saat tidak masuk kerja, yang termasuk dalam
kategori ini adalah istirahat selamajam kerja, cuti sakit,
cuti dan liburan, bebas dari kehadiran, serta asuransi
pengangguran.

Beberapa

perusahaan

juga

telah

23

menambahkan tunjangan uang makan dan transportasi
sebagai

fasilitas

yang

mereka

berikan

kepada

karyawannya.
b. Kompensasi intrinsik (non-finansial)
Kompensasi intrinsik (non-finansial) adalah kepuasan yang
diperoleh seseorang atas pekerjaan itu sendiri, dan atau dari
lingkungan psikologis atau fisik dimana orang itu bekerja,
seperti tugas-tugas yang menarik, jam kerja yang luwes,
tantangan, tanggung jawab, pengakuan, kebijakan yang sehat,
lingkungan kerja yang nyaman dan lain sebagainya.

2.1.2.3 Tujuan Pemberian Kompensasi
Bagi perusahaan, gaji adalah pengeluaran operasi pokok. Biaya
dengan tenaga kerja dalam banyak perusahaan merupakan lebih dari
50% keseluruhan pengeluaran, gaji (expense) dapat mempengaruhi
perilaku dan sikap karyawan. Gaji dapat mempengaruhi keputusan
mereka untuk melamar sebuah pekerjaan, tetap bersama perusahaan,
atau bekerja lebih produktif. Jika dikelola secara pantas, gaji dapat
menyebabkan karyawan mengurangi upaya mereka untuk mencari
pekerjaan alternatif. Potensi mempengaruhi sikap dan perilaku kerja
karyawan ini adalah alasan yang mendorong untuk memastikan
bahwa sistem gaji dirancang dan dilaksanakan secara wajar dan adil.

24

Menurut beberapa ahli seperti Hasibuan (2003), Wibowo
(2007), Sunyoto (2008), Rivai (2008) pengelolaan manajemen
kompensasi dibentuk dengan tujuan :
a. Menarik karyawan berkualitas untuk masuk ke perusahaan.
b. Mendorong karyawan untuk berprestasi tinggi.
c. Mempertahankan

karyawan

untuk

tetap

setia

terhadap

perusahaan.
d. Memastikan keadilan.
e. Menghargai perilaku yang diinginkan.
f. Mengawasi biaya.
g. Mematuhi peraturan.
h. Menfasilitasi pengertian.
i. Meningkatkan efisiensi administrasi.
Pemberian kompensasi ini diharapkan dapat memberikan
kepuasan kepada seluruh pihak, karyawan dapat memenuhi
kebutuhannya, perusahaan mendapat laba, peraturan pemerintah
harus ditaati, dan konsumen mendapat barang atau jasa yang baik
dan harga yang pantas.

2.1.2.4 Sistem dan Kebijaksanaan Pemberian Kompensasi
Menurut

Hasibuan

(2003)

sistem

dan

kebijaksanaan

kompensasi terdiri atas :

25

a. Sistem kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umumnya diterapkan
adalah :
1. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan.
Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta
dapat diterapakan kepada karyawan tetap maupun pekerja
harian.
Kebaikan sistem ini adalah administrasi pengupahan mudah
dan

besarnya

kompensasi

yang

dibayarkan

tetap.

Kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang malas pun
kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.
2. Sistem Hasil
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas
kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong,
Meter, Liter, dan Kilogram.
Kebaikan sistem hasil memberikan kesempatan kepada
karyawan

yang

bekerja

bersungguh-sungguh

serta

berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih
besar. Kelemahan sistem ini ialah kualitas barang yang
dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu
balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.

26

3. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang
penetapan besarnya jasanya atas volume pekerjaan dan
lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa
berdasarkan

sistem

borongan

cukup

rumit,

lama

mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk
menyelesaikannnya. Jadi, dalam sistem borongan pekerja
bias mendapat balas jasa besar atau kecil, tergantung atas
kecermatan kalkulasi mereka.
b. Kebijaksanaan kompensasi
Kebijaksaan kompensasi, baik besarnya, susunan, maupun
waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan
keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang
optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran perusahaan.
Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis
pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, posisi
jabatan, konsistensi eksternal, serta berpedoman kepada
keadilan dan Undang-Undang perburuhan. Dengan kebijakan
ini, diharapkan akan terbina kerja sama yang serasi dan
memberikan kepuasan kepada semua pihak.
c. Waktu pembayaran kompensasi
Kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai
terjadi penundaan, supaya kepercayaan karyawan terhadap

27

bonafiditas

perusahaan semakin

besar, ketenangan

dan

konsentrasi kerja akan lebih baik. Jika pembayaran kompensasi
tidak tepat pada waktunya akan mengakibatkan disiplin, moral
gairah kerja karyawan menurun, bahkan turn over karyawan
semakin besar. Pengusaha harus memahami bahwa balas jasa
akan dipergunakan karyawan beserta keluarga untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhannya, dimana kebutuhan tersebut tidak
dapat ditunda. Kebijaksanaan waktu pembayaran kompensasi
hendaknya

berpedoman

daripada

menunda

lebih

baik

mempercepat dan menetapkan waktu yang paling tepat.

2.1.3

Disiplin Kerja

2.1.3.1 Definisi Disiplin Kerja
Sebagai sebuah wujud ketaatan dan rasa loyal pada perusahaan,
kedisiplinan harus dilaksanakan dengan penuh kesadaran. Untuk
lebih memahami akan definisi kedisiplinan, para ahli memberikan
pernyataan tentang definisi kedisiplinan. Menurut Fathoni (2006),
disiplin adalah suatu tindakan yang dilakukan untuk melaksanakan
kebijakan-kebijakan pemerintahan, serta menaati semua peraturan
yang berlaku. Disiplin merupakan tindakan untuk menciptakan
perilaku karyawan secara positif. Sedangkan menurut Rivai (2004)
disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia mengubah

28

suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan orang menaati semua peraturan dalam
organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku. Adapun enurut
Hasibuan (2007), disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang untuk mentaati semua tugasnya dengan baik, bukan atas
dasar paksaan. Dan Irmin (2004) menyatakan kedisiplinan adalah
perilaku

yang

menunjukkan

nilai-nilai

ketaatan,

kepatuhan,

kesetiaan, keteraturan ketertiban yang wajib dilakukan.
Disiplin berhubungan langsung dengan perilaku seseorang
yaitu kepatuhan dan ketaatan, sedangkan norma atau peraturan
berhubungan dengan tujun yang dicapai yaitu menghindari diri dari
perilaku pekerja yang tidak diharapkan. Disiplin merupakan hal
penting dan dianggap sebagai alat untuk mengkoordinasi dan
menggerakkan karyawan dalam menjalankan tugas.

2.1.3.2 Dimensi Disiplin Kerja
Dalam menegakkan kedisiplinan diperlukan peraturan dan
hukuman, dengan tujuan untuk memberikan bimbingan bagi
karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik didalam
organisasi/perusahaan. Dengan tata tertib yang baik, semangat kerja,
moral kerja, efisiensi dan efektifitas kerja karyawan akan meningkat.
Perusahaan sulit mencapai tujuannya jika karyawan tidak mematuhi
peraturan yang berlaku.

29

Sedangkan hukuman yang diperlukan dalam meningkatkan
kedisiplinan dan mendidik karyawan supaya mentaati semua
peraturan perusahaan. Pemberian hukuman harus adil dan tegas
terhadap semua karyawan. Keadilan dan ketegasan, sasaran
pemberian hukuman akan tercapai. Peraturan tanpa dibarengi
pemberian hukuman yang tegas bagi pelanggarnya bukan menjadi
alat pendidik bagi karyawan.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin
merupakan suatu hal penting dalam upaya menciptakan keteraturan
dalam perusahaan.
Dalam penelitian ini yang digunakan sebagai acuan dalam
pengukuran kedisiplinan karyawan (Rivai, 2005) adalah:
1. Absensi atau kehadiran.
2. Ketaatan pada kewajiban dan peraturan
3. Bekerja sesuai prosedur
Hal ini sesuai dengan kondisi kerja serta uraian tugas yang
dilaksanakan oleh karyawan bagian produksi CV. Aneka Ilmu
Sayung Demak.

2.1.3.3 Penilaian Disiplin Kerja
Budi Setiyawan dan Waridin (2006) dalam Mohammad (2005),
ada 5 faktor dalam penilaian disiplin kerja terhadap peningkatan
kinerja karyawan, yaitu :

30

a. Kualitas Kedisiplinan Kerja, meliputi datang dan pulang yang
tepat waktu, pemanfaatan waktu untuk pelaksanaan tugas dan
kemampuan mengembangkan potensi diri berdasarkan motivasi
yang positif.
b. Kualitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi.
c. Kompensasi yang diperlukan meliputi: saran, arahan atau
perbaikan.
d. Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal.
e. Konservasi meliputi penghormatan terhadap aturan dengan
keberanian untuk selalu melakukan pencegahan terjadinya
tindakan yang bertentangan dengan aturan.

2.1.3.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan
Menurut Simamora (2004) faktor-faktor yang mempengaruhi
keputusan untuk mendisiplinkan seorang karyawan dan tingkatt
hukuman yang diberikan berupa keputusan menjatuhkan tindakan
disiplin dan keputusan tindakan disiplin.
Sedangkan

menurut

Fathoni

(2006)

indikator

yang

mempengaruhi kedisiplinan meliputi sebagai berikut:
1. Tujuan dan kemampuan
2. Teladan pimpinan
3. Balas jasa
4. Keadilan

31

5. Waskat atau pengawasan melekat
6. Sanksi hukuman
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat pegawai
melanggar peraturan-peraturan perusahaan akan berkrang.
Ketegasan berani dan bertindak tegas menghukum pegawai
dengan sanksi hukuman ketegasan kepemimpinan akan
semakin takut perilaku indisipliner pegawai akan berkurang>
7. Ketegasan
Pemimpin harus berani dan bertindak tegas menghukum
pegawai yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman.
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama
pegawai ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu
perusahaan.

2.1.3.5 Tipe Disiplin Kerja
Menurut Handoko (2001) bahwa tipe kegiatan disiplin kerja
dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu:
1. Disiplin preventif
Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk
mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standard
dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat
dicegah. Sasaran pokok dari disiplin prefentif adalah untuk

32

mendorong disiplin diantara para karyawan, dengan cara ini
para karyawan menjaga disiplin mereka bukan semata-mata
karena mempunyai tanggung jawab untuk menciptakan suatu
iklim disiplin preventif, dimana berbagai standar diketahui dan
dipahami. Bila para karyawan tidak mengetahui standar-standar
apa yang harus dicapai, mereka cenderung menjadi salah arah.
2. Disiplin korektif
Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk
menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba
untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.
Kegiatan korektif sering berupa suau bentuk hukuman dan
disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary action) sasaransasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif, bersifat
mendidik dan menoreksi, bukan tindakan negatif. Maksud
pendisiplinan adalah untuk memperbaiki kegiatan diwaktu
yang akan datang bukan menghukum kegiatan dimasa lalu.
Pendekatan negatif yang bersifat menghukum biasanya
mempunyai beberapa pengaruh sampingan yang merugikan,
seperti hubungan emosional terganggu, absensi meningkat dan
kelesuan dalam bekerja.

33

2.1.4

Kinerja

2.1.4.1 Definisi Kinerja
Kinerja dalam suatu organisasi merupakan salah satu unsur
yang tidak dapat dipisahkan dalam suatu lembaga organisasi, baik itu
lembaga pemerintahan maupun lemabga swasta.
Kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Para ahli berpendapat tentang definisi kinerja, Simamora
(1997) menyatakan inerja karyawan adalah tingkatan dimana para
karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Sedangkan
menurut Bernardin dan Russel (2002), Kinerja adalah hasil-hasil
fungsi pekerjaan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi
pada periode waktu tertentu yang merefleksikan seberapa baik
seseorang atau kelompok tersebut memenuhi persyaratan sebuah
pekerjaan dalam usaha pencapaian tujuan organisasi. Adapun
menurut Rivai dan Basri (2005), kinerja adalah kesediaan seseorang
atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil
seperti yang diharapkan. Pendapat yang lain muncul dari

34

Mangkunegara (2000), ia menyatakan kinerja (prestasi kerja) adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Dari beberapa definisi kinerja menurut para ahli maka dapat
disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan
seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau keriteria yang
telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

2.1.4.2 Dimensi Penilaian Kinerja
Dimensi yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan
dalam penelitian ini (Bernaddin dan Russel) adalah:
1. Kualitas kerja yaitu pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan
standar kerja, pekerjaan yang dilakukan tepat waktu dan akurat.
2. Kuantitas hasil kerja yaitu target kerja yang telah ditetapkan
dan volume pekerjaan yang tercapai sesuai dengan target
pimpinan.
3. Pengetahuan yaitu kemampuan memahami tugas-tugas yang
berkaitan dengan pekerjaan dan kemampuan menyelesaikan
pekerjaan yang ditugaskan pimpinan.

35

4. Kerja sama yaitu kemauan bekerjasama dengan rekan kerja dan
sikap positif terhadap pekerjaan tim.
Menurut Mangkunegara (2002), ada delapan dimensi yang
perlu diperhatikan dalam kinerja yang berdasarkan perilaku yang
spesifik (Judgement Performance Evaluation), diantaranya :
a. Kualitas pekerjaan (Quality of work)
Kualitas pekerjaan akan dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesiapan.
b. Kuantitas pekerjaan (Quantity of work)
Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang
ditentukan.
c. Pengetahuan pekerjaan (Job knowledge)
Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya.
d. Kreatifitas (Creativeness)
Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakantindakan untuk menyelesaikan

persoalan-persoalan yang

timbul.
e. Kerjasama (Cooperative)
Kesadaran untuk bekerja sama dengan orang lain.
f. Inisiatif (Initiative)
Keaslian ide-ide segar yang disampaikan sebagai program
perusahan untuk periode waktu yang akan datang.

36

g. Ketergantungan (Dependerability)
Kesadaran dan dapat dipercaya dalam dalam hal kehadiran dan
penjelasan kerja.
h. Kualitas personal (Personal qualities)
Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, kemampuan, dan
integrasi pribadi.
Kinerja tidak semata-mata ditentukan oleh faktor effort, tetapi
juga oleh kemampuan dan skill karyawan. Kemampuan (fisik dan
mental) dan ketrampilan karyawan sangat menentukan dalam
menyelesaikan setiap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab
mereka. Kemampuan manajer dalam mengkombinasikan usaha
(effort), kemampuan (ability), dan ketrampilan

(skill) akan

memaksimalkan kinerja perusahaan.
Dari uraian diatas dapat dijelaskan, bahwa perusahaan perlu
memandang kinerja karyawannya sebagai faktor pendukung tingkat
kepuasan tamu. Sehingga penilaian kinerja karyawan menjadi amat
vital, karena perusahaan menuntut dan memerlukan perbaikan kerja
secara keseluruhan dan berkesinambungan guna menjamin eksistensi
perusahaan yang bersangkutan langsung dengan kinerja perusahaan
dan berujung pada tingkat kepuasan tamu.

37

2.1.4.3 Faktor Penunjang Kinerja
Dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan yang optimal,
terdapat tujuh praktek yang sebagian besar dianggap dapat
mempengaruhi kinerja, diantaranya :
a. Sistem upah untuk memperbaiki motivasi kerja dalam
perusahaan.
b. Penetapan

tujuan

untuk

menebalkan

motivasi

dan

meningkatkan kinerja.
c. Program MBO (Management by Objective) untuk menjelaskan
tujuan individual perusahaan.
d. Proses dan prosedur seleksi karyawan.
e. Program pelatihan dan pengembangan.
f. Suksesi dan regenerasi kepemimpinan yang efektif.
g. Mengubah atau memperbaiki struktur organisasi perusahan.
Kinerja dapat diperbaiki jika karyawan mengetahui apa yang
diharapkan dari mereka, kapan mereka berperan serta dalam proses
menetapkan harapan tersebut, dan kapan mereka dinilai dengan nilainilainya. Penilaian kinerja menyediakan informasi untuk membantu,
membuat, dan melaksanakan keputusan mengenai beberapa subjek
seperti promosi, kenaikan gaji, pemberhentian, dan pemindahan.
Penilaian

kinerja

(kuantitas

dan

karyawan
efisiensi),

meliputi:
pekerjaan

kualitas,

produktivitas

dengan

menggunakan

38

pengetahuan yang terukur dan tersedia, kerjasama dalam lingkungan
kerja dan kebebasan berkreasi dan berinovasi.

2.1.4.4 Penilaian Kinerja
Kinerja pegawai terbentuk setelah merasa mendapatkan
kepuasan atas kerjanya, karena apabila kebutuhannya terpenuhi maka
kepuasan kerja tercapai begitu pula sebaliknya apabila kebutuhannya
tidak tercapai, maka dari itu akan sulit terbentuk suatu prestasi
kinerja.
Penilaian harus berakar pada realitas kinerja karyawan.
Penilaian bersifat nyata, bukan abstrak dan memungkinkan
pemimpin dan karyawan untuk mengambil pandangan yang positif
tentang bagaimana kinerja menjadi lebih baik di masa depan dan
bagaimana masalah-masalah yang timbul dalam memenuhi standar
dan sasaran kinerja dapat dipecahkan.
Evaluasi kinerja atau penilaian kinerja yang dikemukakan oleh
(Leon dalam Mangkunegara, 2009) adalah sebagai berikut :
“penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah
suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan
apakah seseorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai
dengan tugas dan tanggung jawabnya”
Berdasarkan pendapat di atas, penilaian prestasi kerja adalah
suatu proses dimana seorang pemimpin mempunyai wewenang
dalam menentukan para karyawan apakan karyawan tersebut

39

melakukan tugas dan pekerjaannya sesuai dengan tanggung
jawabnya.

Sejalan

dengan

penilaian

kerja,

Sikula

(dalam

Mangkunegara, 2009) mengungkapkan bahwa “Penilaian pegawai
merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan
potensi yang dapat dikembangkan”.

2.1.4.5 Tata Cara Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja karyawan dapat dilakukan dengan tiga
cara, antara lain :
1.

Hasil tugas individu, berkaitan dengan output atau tujuan
akhir suatu pekerjaan, bukan cara atau proses. Misalnya
kuantitas produksi, volume penjualan, dan sebagainya.

2.

Perilaku, biasanya digunakan untuk mengukur kinerja
karyawan dalam sebuah tim.

3.

Ciri penilaian dengan mengamati secara visual atas
perilaku bekerja, misalnya tampak sibuk, sering bicara, sikap
yang kurang sopan, dan lain sebagainya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai

berikut :
a.

Kemampuan, kepribadian, dan minat kerja
Kemampuan

merupakan

kecakapan

seseorang,

seperti

kecerdasan dan ketrampilan. Kemampuan pekerja dapat
mempengaruhi kinerja dalam berbagai cara, misalnya dalam

40

tugas. Kepribadian adalah serangkaian ciri yang relatif mantap
yang dipengaruhi oleh keturunan dan faktor sosial, kebudayaan
dan lingkungan. Sedangkan minat merupakan suatu valensi
atau sikap.
b.

Kejelasan dan penerimaan atau penjelasan peran
seorang pekerja yang merupakan taraf pengertian dan
penerimaan seorang individu atas tugas yang diberikan
kepadanya.

Makin

jelas

pengertian

pekerja

mengenai

persyaratan dan sasaran pekerjaannya, maka makin banyak
energi yang dapat dikerahkan untuk kegiatan kearah tujuan.
c.

Tingkat motivasi pekerja
Motivasi adalah daya energi yang mendorong, mengarahkan,
dan mempertahankan perilaku.

2.1.4.6 Tujuan Penilaian Kinerja
Kinerja tidak lepas dari apa yang dinamakan dengan evaluasi
kinerja yang merupakan penilaian atas hasil kerja karyawan serta
tujuan evaluasi kinerja. Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk
memperbaiki

atau

meningkatkan

kinerja

organisasi

melalui

peningkatan kinerja dari sumber daya manusia organisasi. Menurut
Sunyoto (dalam Mngkunegara, 2009) tujuan dari evaluasi kinerja
adalah sebagai berikut :

41

1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang
persyaratan kerja;
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga
mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau
terdahulu;
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan
keinginan dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau
pekerjaan yang diembannya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,
sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan
potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang
sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan
kemudian menyetujui rencana itu jika ada hal-hal yang perlu
diubah.

2.2

Hubungan Antar Variabel
2.2.1

Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Disiplin Kerja
Sebagaimana telah kita ketahui bahwa disiplin kerja karyawan dalam

melaksanakan tugas-tugasnya dipengaruhi oleh banyak faktor, selain jumlah
komposisi dari kompensasi, motivasi, pendidikan dan pelatihan dan
sebagainya, lingkungan kerja dimana karyawan itu bekerja juga sangat perlu
untuk diperhatikan. Lingkungan kerja memberikan manfaat dalam

42

menciptakan gairah kerja sehingga kinerja karyawan akan meningkat,
seperti yang disampaikan Terry dalam Hasibuan (2001) menyatakan bahwa
lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan.
Salah satu faktor yang ada dalam lingkungan non fisik suatu
perusahaan adalah hubungan kerja yang terbentuk di perusahaan dimana hal
tersebut diatur dalam peraturan yang dalam pelaksanaannya diperlukan
kedisiplinan. Bila perusahaan member perhatian pada kepentingan hubungan
kerja dan peraturan yang baik maka kedisiplinan karyawan juga akan
terbentuk semakin baik begitu pula sebaliknya.

2.2.2

Pengaruh Kompensasi terhadap Disiplin Kerja
Kompensasi merupakan bentuk penghargaan yang diberikan kepada

karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi pada organisasi atau perusahaan
(Panggabean, 2004). Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan
sebagai suatu yang sebanding. Kompensasi sangat penting bagi karyawan,
karena kompensasi merupakan faktor utama yang ingin diperoleh seseorang
dengan bekerja. Dimana dalam bekerja seorang karyawan harus mengikuti
aturan-aturan yang telah diberlakukan oleh perusahaan dan karyawaan
mentaati peraturan tersebut dimana dalam penelitian ini ditekankan pada
kedisiplinan karyawan. Hal tersebut senada dengan teori yang dikemukakan
oleh Simamora (2004) yang menyatakan salah satu faktor yang

43

mempengaruhi kedisiplinan karyawan adalah kredibilitas, karakterisitik dan
status seseorag yang tertuduh melakukan pelanggaran kedisiplinan.
Sehingga karyawan yang melanggara peraturan kedisiplinan akan berfikir
ulang karena manajemen akan mengambil tindakan untuk memindahkan
pada bagian atau unit lain sehingga kompensasi yang diterima juga akan
berkurang bahkan tidak jarang terjadi pemutusan hubungan kerja.
Kompensasi atau balas jasa dapat berperan penting dalam
menciptakan disiplin kerja keryawan, artinya semakin besar balas jasa yang
diberikan kepada karyawan mka semakin baik pula kedisiplinan karyawan
tersebut. Adanya disiplin yang baik dalam perusahaan merupakan salah satu
kunci suksesnya perusahaan.

2.2.3

Pengaruh lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Salah satu faktor yang dianggap mempengaruhi kinerja karyawan

dalam suatu perusahaan adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja menurut
Nitisemito (1991) adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan
yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan. Seben