PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RSIA ASRI PURWAKARTA - repo unpas

NASKAH ARTIKEL JURNAL

  Oleh: HARDI CAHYO UTOMO NPM: 168020140

PROGRAM MAGISTER

MANAGEMEN ADMINISTRASI RUMAH SAKIT

FAKULTAS PASCASARJANA

UNIVERSITAS PASUNDAN

BANDUNG

  

2019

  

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI

SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA PERAWAT

DI RSIA ASRI PURWAKARTA

EFFECT OF ORGANIZATIONAL CULTURE AND COMPENSATION AGAINST

MOTIVATION AND ITS IMPACT ON NURSE PERFORMANCE IN RSIA ASRI

PURWAKARTA

Hardi Cahyo Utomo

  

Program Studi Manajemen, Manajemen Administrasi Rumah Sakit,

Fakultas Pasca Sarjana Universitas Pasundan, Bandung

JL. Sumatera No. 41

  ABSTRAK Penelitian dilator belakangi dengan masalah belum optimalnya kinerja perawat RSIA Asri Purwakarta, Indikasi yang menjadi penyebab hal itu adalah beberapa faktor pada variabel

budaya organisasi, kompensasi dan pemberian motivasi yang belum terlalu optimal. Tujuan

penelitian ini adalah melakukan analisis untuk memperoleh informasi mengenai pengaruh budaya organisasi dan kompensasi terhadap motivasi serta dampaknya terhadap kinerja perawat. Pengumpulan data dilakukan dengan cara membagikan kuesioner kepada sampel 104 perawat dengan teknik proporsional random sampling. Pengolahan data dilakukan menggunakan SPSS dan dianalisis menggunakan analisis jalur. Hasil pada penelitian ini menyebutkan bahwa budaya organisasi dan kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap pemberian motivasi baik secara parsial maupun simultan dengan koefisien

determinasi budaya organisasi terhadap pemberian motivasi sebesar 29,0% dan kompensasi

sebesar 40,2% terhadap pemberian motivasi. Selain itu, pemberian motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat dengan koefisien determinasi sebesar 53,7%. Kata Kunci: budaya organisasi, kinerja perawat, kompensasi, dan pemberian motivasi.

  ABSTRACT

This research does due to nurse’s performance of RSIA Asri Purwakarta is not optimally yet.

  

Some of indicatios affect to it are low score of organizational behavior, not compensate well,

and low score of motivation supporting. This research has to analyze the influence of organizational behavior and compensation on motivation and its effect on nurse’s

performance. The data conducted by distributing sample to 104 of nurses used proportionate

random sampling. The data processed by SPSS and analyzed by path analysis. Based on data

processing the result out that organizational behavior and compensation influence motivation supporting significantly both partially and simultaneously with determination

coefficient at 29,0% by organizational behavior and 40,2% by compensation. In other result,

motivation supporting influences nurse’s performance significantly by level of determination

coefficient at 53,7%.

  

Keywords: compensation, organizational behavior, motivation supporting, and nurse’s

performance.

  PENDAHULUAN

  Rumah Sakit dibentuk untuk melayani konsumen dibidang kesehatan. Untuk mencapai sebuah yang kuat yaitu organisasi yang mampu memperkuat dan memaksimumkan kinerja tenaga kesehatan. Sejalan dengan uraian tersebut, salah satu elemen penting di dalam sebuah perusahaan adalah aspek sumber daya manusia. Hal ini disebabkan karena manusia adalah faktor yang paling penting berperan dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Faktor manusia sebagai sumber keunggulan kompetitif adalah hal yang tidak dapat dipisahkan dengan elemen kunci sebuah organisasi/perusahaan.

  RSIA (Rumah Sakit Ibu Anak) ASRI Purwakarta merupakan salah satu unit pelayanan kesehatan di Purwakarta khususnya untuk memberikan pelayanan kesehatan ibu dan anak dengan cepat, akuat dan lenkap. Setiap jenis perusahaan, besar atau kecil, dari industri manufaktur hingga industri jasa membutuhkan tenaga sumber daya manusia untuk menggerakkan perusahaan, dimulai dari perancangan strategi hingga kepada operasional perusahaan sehari- hari. Pengelolaan yang baik terhadap sumber daya manusia dapat membuat perusahaan dapat terus berjalan dan mencapai tujuan organisasinya.

  Baik atau tidaknya kinerja karyawan dapat dilihat dari ketiga kriteria berikut ini (Pfeffer, 2009: 41):

  A. Trait-based criteria: mengukur dan mengevaluasi apa-apa yang dikerjakan oleh SDM. Kriteria ini bermanfaat untuk menilai: a. Pengetahuan SDM.

  b. Keterampilan SDM perilaku kerja SDM.

  a. keramahan.

  b. Tingkat tanggung jawab yang ditunjukkan dalam pekerjaannya.

  C. Outcome-based criteria: mengukur dan mengevaluasi hasil kerja SDM berdasarkan:

  a. Efektivitas kerja: doing the

  right things, melakukan pekerjaan yang tepat.

  b. Efisiensi kerja: doing the

  things right, mencapai

  output yang diukur dari input yang dicapainya. Begitu juga dengan RSIA Asri, membutuhkan karyawan dengan kinerja yang baik agar mampu bersaing dengan rumah sakit lainnya di purwakarta, khususnya pada bagian- bagian yang berhubungan langsung dengan pasien seperti penjaga keamanan (security), customer service, dan tenaga medis seperti dokter dan perawat. Selain kegunaan untuk meningkatkan daya saing, peningkatan kualitas juga akan berdampak terhadap peningkatan kesehatan masyarakat, khususnya di daerah Purwakarta yang membutuhkan akses kesehatan yang baik.

  Fokus penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan kompensasi terhadap motivasi seerta dampaknya kepada kinerja perawat di RSIA Asri Purwakarta.

  KAJIAN PUSTAKA Manajemen Manusia

  Sumber daya manusia (SDM) adalah jantung bagi setiap perusahaan (Kossivi, Xu, & Kalgora, 2016: 261). Persaingan yang sengit akan meningkatkan ketergantungan kepada SDM berkualitas. SDM yang berkualitas membutuhkan pengelolaan yang baik dari perusahaan (Das & Baruah, 2013: 8) dan (Kossivi, Xu, & Kalgora, 2016: 261). Proses dalam pengelolaan sumber manusia meliputi perekrutan, pemeliharaan karyawan, kinerja, dan hubungan ketenagakerjaa n yang baik.

  Kegiatan dalam perekrutan bertujuan untuk mengambil calon karyawan yang dibutuhkan sesuai kriteria perusahaan, dalam kegiataan pemeliharaan terdapat berbagai macam dimulai pengembangan karir, formulasi dalam pengupahan, kehidupan pribadi-kerja yang berimbang (work-life

  balance),

  kepemimpinan, lingkungan kerja, otonomi, dan pelatihan (Kossivi, Xu, & Kalgora, 2016: 263). Selanjutnya perusahaan melakukan evaluasi terhadap karyawan tersebut, apakah karyawan tersebut layak dipertahankan, dinaikkan jabatannya, didemosi, dimutasi, atau dipecat. Dapat dilihat bahwa tugas dan kegiatan dalam manajemen SDM sangat luas, meliputi hubungan perusahaan dengan berbagai manusia dengan berbagai kepentingan dengan perusahaan.

  Budaya Organisasi

  Terdapat perbebatan mengenai budaya organisasi dalam kalangan ilmuwan, yaitu ada yang menganggap ‘organization dan

  ‘organization

  has culture’¸

  dikutip dari Sopiah (2010: 127). Budaya organisasi merupakan tata nilai yang menjadi pedoman bagi seluruh karyawan dalam suatu perusahaan. Banyak pemilik perusahaan yang tidak menyadari akan pentingnya perhatian kepada budaya organisasi. Dimensi budaya organisasi menurut Luthans dalam Sopiah (2010: 129) adalah:

  1. Aturan- aturan perilaku: meliputi bahasa, terminolog y, dan ritual yang biasa diperguna kan oleh anggota organisasi.

  2. Norma: standar yang meliputi petunjuk bagaimana melakukan sesuatu.

  3. Nilai-nilai dominan: nilai utama yang diharapkan dari organisasi untuk dikerjakan oleh para anggota.

  4. Filosofi: kebijakan yang dipercaya oleh organisasi tentang hal-hal yang disukai para karyawan dan pelanggan nya.

  5. Peraturan- peraturan: aturan tegas dari organisasi.

  6. Iklim organisasi: keseluruha n perasaan meliputi hal-hal fisik, bagaimana para anggota berinteraks i dan bagaimana para anggota organisasi mengendal ikan diri dalam berhubung an dengan pelanggan atau pihak luar organisasi tersebut.

  Sedang kan menurut Hofstede dalam Sopiah (2010: 130) dimensi dalam budaya organisasi adalah:

  1. Penghinda ran atas ketidakpas tian: tingkat dimana anggota t tidak merasa nyaman dengan tian dan ambiguitas .

  2. Maskulin vs feminisme : kecenderu ngan perhatian organisasi akan prestasi, kepahlawa nan, ketegasan, keberhasil an material, hubungan, kesederha naan, perhatian pada yang lemah, dan kualitas hidup.

  3. Individuali sme vs kebersama an: tingkat individuali sm dan kebersama an dalam perusahaa n.

  4. Jarak kekuasaan: ukuran dimana suatu masyaraka t menerima bahwa kekuasaan dalam lembaga atau organisasi tidak didistribus ikan secara merata.

  KOMPENSAS

  I Pemberian

  kompensasi adalah salah satu pelaksanaan fungsi SDM yang berhubungan dengan semua jenis manfaat yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawan. Kompensasi dibagi menjadi dua yaitu kompensasi kompensasi tidak langsung dengan penjelasan (Rivai: 2007: 360):

  1. Kompensa si langsung: imbal balas finansial secara langsung dari kinerja karyawan.

  A. Gaji / upa h: bala s jasa dala m bent uk uan g yan g diter ima kary awa n seba gai kon seku dari ked udu kan seba gai seor ang kary awa n yan g me mbe rika n sum ban gan tena ga dan piki ran dala m men capa i tuju an peru saha an.

  B. Inse ntif: imb alan fina nsia lang sun g kep kary awa n kare na kine rja mel ebih i stan dar.

  2. Kompensa si tidak langsung: kompensas i tambahan untuk meningkat kan kesejahter aan karyawan.

  A. Tun jang an kese hata n: men ingk atka n kese jaht eraa n awa n den gan mbe rika n asur ansi kese hata n sehi ngg a keti ka saki t kary awa n tida k men gelu arka n uan g.

  B. Tun jang an tran spor tasi atau peru mah an.

MOTIVASI KERJA

  Pada terdapat tiga karakteristik pokok motivasi yaitu usaha, kemauan, dan arah atau tujuan. Setiap karyawan yang bekerja pada perusahaan membawa serangkaian harapan yang menjadi dasar motivasi dia dalam bekerja dan perusahaan harus mengenali kebutuhan dan keinginan karyawan agar dapat meningkatkan motivasi karyawan tersebut dalam bekerja.

  Dalam buku Dr. Sopiah (2008: 173) kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator instrinsik dan ketidakpuasan dari ketiadaan faktor motivasi ekstrinsik. Sehingga diklasifikasikan sebagai motivasi ekstrinsik, sedangkan motivator sebagai motivasi intrinsik dengan rincian dimensi dan indikator sebagai berikut:

  1. Motivasi Intrinsik (Internal):

  A. Pen capa ian:

  the syst ems sho uld be see n as inco rpo rati ng pro ced ural justi ce (ap sal syst ems sho be tran spa rent and fair ) and dist ribu tive justi ce

  (ap

  pro pria te, ade qua te and fair diff ere ntia ls in rew ard s)

  (Bar ren dan Gall owa y, 201 4:

  120) .

  B. Pen gak pen gak uan aka n kine rja kary awa n (Ma ngk une gara , 200 7: 68)

  C. Pek erja an itu send iri: beb an kerj a yan g dida patk an oleh kary awa n ren dan Gall owa 201 4: 121) . Sela in itu, ukur an untu k dim ensi pek erja an itu send iri dap at diuk ur dari kese suai an jeni s pek erja an den gan kem amp uan awa n (Wit asar 200 9: 31).

  D. Tan ggu ng jaw ab:

  can be see n to be cha ract eriz ed by the abil ity to cho ose how to do one ’s wor k; havi ng infl uen ce ove one

  ’s wor k; flexi bilit y in wor kloa d deci sion s

  (Ko ssivi , Xu, dan Kal gora , 201 6: 264) .

  E. Pen gem ban gan diri:

  one of the imp orta nt fact ors in emp loye rete ntio n is inve ent on emp loye e trai nin g

  (Da s dan Bar uah, 201 3: 11).

  2. Motivasi Ekstrinsik (Eksternal) :

  A. Kea man an kerj a:

  emp loy men t feat ures like lifet ime emp loy

  t and seni orit syst em

  69

  9

  21

  59

  13 Rumah sakit ini akan selalu

mempekerjakan dokter yang berkualitas

dalam ruangan operasi.

  5

  17

  18

  50

  18 Dimensi Filosofi Peraturan rumah sakit sangat tegas

terhadap dokter atau perawat yang tidak

baik ketika melakukan pekerjaannya.

  4

  11

  20 Setiap anggota organisasi akan mendapatkan hukuman yang sama ketika melanggar peraturan tertentu.

  13 Dimensi Nilai Dominan Rumah sakit ini tidak selalu mengejar untung ketika melayani pasien.

  3

  24

  61

  26 Dimensi Peraturan Tingkat konflik antar anggota organisasi rendah.

  2

  12

  58

  22 Rumah sakit selalu memberikan respon

yang cepat terhadap setiap keluhan atau

komplain dari pasien.

  8

  6

  86

  24 Dimensi Iklim Organisasi Total Rata-Rata

  2

  55

  (Da s dan Bar uah, 201 3: 12).

  4

  B. Kon disi pek erja an: ling kun gan dan kon disi pek erja an yan g dira saka n oleh pera wat sepe rti ruan g kerj yan g baik , kun gan yan g asri dan bers ih, dan fasil itas kerj a yan g me mad ai (Sar i, 200 9: 20).

  

Tanggapan

Perawat Tentang Budaya Organisasi di RSIA Asri Purwakarta Budaya Organisasi Indikator Kategori Jawaban STS TS KS S SS

  Setiap anggota organisasi memiliki tutur kata yang baik ketika berbicara kepada orang lain

  7

  4

  80

  13 Setiap anggota organisasi selalu sopan kepada setiap orang.

  1

  11

  69

  23 Dimensi Aturan Perilaku Setiap anggota organisasi tidak pernah melakukan tindakan diskriminatif berkaitan dengan agama seseorang.

  3

  26

  9

  60

  11 Setiap anggota organisasi tidak pernah melakukan tindakan diskriminatif berkaitan dengan status sosial seseorang.

  3

  15

  23

  55

  8 Dimensi Norma Tingkat disiplin kerja setiap anggota organisasi di rumah sakit ini tinggi.

  27

  72

  15 Tingkat absensi setiap organisasi di rumah sakit ini rendah.

  2

  25

  Pada survei awal diketahui bahwa tingkat konflik mendapatkan penilaian terendah. Pada hasil yang didapatkan kali ini pun masih orang responden yang merasa bahwa terdapat konflik dengan menjelekkan rekan kerja.

  Namun setelah dilakukan survei lebih lengkap permasalahan yang terdapat di RSIA Asri ditamba h dengan penilaia n terenda h terdapat pada nomor BO4 mengen ai tindaka n diskrimi natif rumah sakit terhada p organis asi berkaita n status sosial seseora ng. Walaup un penilaia n perawat terhada p rumah sakit baik, namun masih terdapat beberap a perawat yang merasa bahwa beberap a anggota rumah sakit masih meman dang berdasa rkan status sosial seseora ng.

  20

  33 Dimensi Kompensasi Tidak Langsung Total Rata-Rata

  59

  6

  6

  14 Rumah sakit sangat memperhatikan

kesejahteraan perawat dengan

memberikan banyak tunjangan seperti tunjangan transport dan tunjangan tempat tinggal.

  60

  30

  11 Dimensi Kompensasi Langsung Rumah sakit sangat memperhatikan

kesejahteraan perawat dengan

memberikan asuransi kesehatan yang memadai.

  52

  17

  Tanggapan Perawat Tentang Kompensasi di RSIA Asri Purwakarta Kompensasi

Indikator

Kategori Jawaban

  4

  2 Rumah sakit suka memberikan bonus kepada perawat yang mempunyai kinerja yang tinggi.

  60

  22

  16

  4

  25 Kompensasi yang diberikan rumah sakit cukup untuk memenuhi kebutuhan keluarga saya.

  62

  17

  STS TS KS S SS Kompensasi yang diberikan rumah sakit sudah memenuhi kebutuhan dasar seperti makan, minum, sandang, dan kebutuhan tempat tinggal (bayar kosan, kontrak rumah, atau mencicil kredit rumah).

  Selain mengenai masalah mengenai memadai atau tidaknya tunjangan transport dan tempat tinggal karyawan dimana sebanyak 6 responden menyatakan pendapat tidak setuju bahwa rumah telah memberikan tunjangan tersebut secara memadai, permasalahan lain yang dapat dilihat pada variabel kompensasi pada beberapa item pernyataan yang memiliki nilai terendah seperti pada item pernyataan nomor K3 mengenai bonus kepada perawat yang mempunyai kinerja yang tinggi. Alasannya rumah sakit belum mempunyai konsep yang jelas dalam memberikan bonus berdasarkan kinerja dan pada nomor K2 pemberian kompensasi yang dapat mencukupi kebutuhan keluarga.

  Tangga pan Perawat Tentang Motivas i di RSIA Asri Purwak arta Pemberian Motivasi Indikator Kategori Jawaban STS TS KS M1 Rumah sakit selalu memberikan kesempatan promosi kepada pekerja yang pantas mendapatkan promosi.

  19

  42 10 3,50 Sistem Rumah Sakit ini sangat menghargai perawat atau karyawan lain yang telah bekerja dengan lama.

  4

  9

  31

  50 9 3,49 Ruang kerja yang bersih dapat memberikan kepuasan kerja bagi saya.

  3

  10

  29

  32 30 3,79 Kondisi lingkungan kerja yang asri, hijau dan bebas polusi dapat memberikan kepuasan kerja bagi saya.

  3

  16

  66 19 3,84 Kebijakan yang dibuat oleh Rumah Sakit selalu memperhatikan kepentingan perawat.

  3

  66 16 3,89 Saya sangat menyukai pengawasan yang tidak terlalu ketat dari atasan saya.

  10

  23

  11

  50 23 3,65 Atasan saya tidak mengawasi pekerjaan saya terlalu ketat.

  23

  23

  50 11 3,42 Selama saya bekerja pada Rumah Sakit ini, rekan kerja saya selalu memperlakukan saya dengan Tinggi.

  14

  15

  60 15 3,80 Rekan kerja saya tidak pernah menjatuhkan saya di belakang saya kepada atasan saya.

  3

  19

  66 16 3,89 Dimensi Motivasi Ekstrinsik 3,73 Total 70,72 Rata-Rata 3,72

  Pada survei awal yang dilakuk an di bab 1, nilai terenda h dari indikato r pemberi an motivas

  40

  2

  9

  Indikator Kategori Jawaban Rata Rata STS TS KS S SS kemampuan saya.

  21 M2 Rumah sakit tidak pernah membeda- bedakan dalam memberikan promosi.

  8

  22 M3 Rumah sakit selalu memberikan penghargaan kepada perawat yang berprestasi.

  2

  9

  21 M4 Atasan saya selalu memuji jika saya melakukan pekerjaan dengan Tinggi.

  8

  22 M5 Rumah sakit mempunyai jumlah perawat yang memadai sehingga beban kerja saya tidak terlalu tinggi.

  2

  9

  21 M6 Setiap jenis pekerjaan yang ditugaskan kepada saya sangat sesuai dengan

  5

  17

  Setiap rekan saya selalu memiliki panggilan hati untuk melakukan tugas dan tanggung jawabnya.

  59 22 4,04 Saya yakin, Rumah Sakit ini tidak akan pernah memecat perawat atau karyawan lain tanpa alasan yang jelas.

  8

  22

  59 13 3,60 Tidak ada rekan kerja saya yang pernah melalaikan tugas dan tanggung

jawabnya.

  8

  2

  20

  61 11 3,69 Rumah sakit selalu memberikan pelatihan rutin kepada para perawat untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan perawat.

  3

  7

  13

  59 22 3,96 Dimensi Motivasi Intrinsik 3,71

  Saya yakin dengan citra Rumah Sakit ini yang tinggi di masyarakat, akan membuat Rumah Sakit ini tetap ada dan dibutuhkan oleh masyarakat.

  8

  13

18 Pemberian Motivasi

  i adalah nomor 17 mengen atasan yang menga wasi terlalu ketat dan juga mengen ai kesemp atan promosi pada nomor M2 yang belum optimal. Setelah dilakuk an peneliti an secara utuh ditemuk an juga hal yang sama bahwa kesemp atan promosi yang terbatas

  Asri Purwak arta serta yang menga wasi terlalu ketat.

  Tujuan dari dokter mengawasi perawat ketat terutama dalam pemberian makanan kepada pasien sesuai dengan kondisi yang dialami.

  Tapi menurut beberap a perawat hal tersebut kadang terlalu berlebih an dan membu at perawat kurang nyaman dalam bekerja, terutam a dalam hal penyam paian yang terlalu depan pasien sehingg a membu at perawat menjadi malu.

  Tangga pan Tentan Kinerja Perawa t di RSIA Asri Purwa karta Kinerja Perawat Indikator Kategori Jawaban STS TS KP1 Di mata perawat yang lain, saya dinilai mempunyai pengetahuan yang luas mengenai medis dan merawat pasien.

  1

  4 KP2 Di mata perawat yang lain, saya dinilai sangat handal ketika merawat pasien.

  5 Dimensi Trait-Based Criteria KP3 Saya merasa sudah sangat ramah ketika merawat pasien.

  3 KP4 Saya secara nyata bertanggung jawab terhadap pekerjaannya.

  7 Dimensi Behavior-Based Criteria KP5 Saya tidak pernah mengalami kendala ketika menggunakan peralatan rumah sakit ketika merawat pasien.

  1

  4 KP6 Saya mampu menangani pasien sesuai Standard Operational Procedure Rumah Sakit.

  10 KP7 Saya mampu menangani pasien dengan cepat, tanpa menghabiskan banyak waktu.

  1 Dimensi Outcome-Based Criteria Total Rata-Rata

  Pada fenomena awal diketahui bahwa penilaian responden terhadap kinerja yang terendah terletak pada dimensi trait-

  based criteria.

  (Y) Pemberian

  2 ZY =

  0,691 R

  2 YX1X2 =

  0,681 R

  Pemberian Motivasi

  0,741 (Y)

  Kompensasi 0,508 0,382

  0,309 (X2)

  Motivasi 0,537

  (X1) Budaya Organisasi

  Hal tersebut sejalan setelah dilakukan mendalam dimana dimensi yang mendapatkan penilaian terendah adalah dimensi trait-

Gambar 4.4 Model Analisis Jalur Secara Keseluruhan

  Berdasa rkan perhitungan analisis jalur, maka hasil keseluruhan dari analisis tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:

  

Pengaruh

Budaya

Organisasi dan Kompensasi

Terhadap

Motivasi Serta Dampaknya Pada Kinerja

Perawat

  Terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat di RSIA Purwakarta.

  RSIA Purwakarta, 2). Terdapat kompensasi terhadap motivasi perawat di RSIA Purwakarta, 3) terdapat pengaruh budaya organisasi dan kompensasi terhadap motivasi perawat di Purwakarta, 4).

  Hipotes is yang diajukan penelitian ini adalah: 1). Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap perawat di

  Analisis Verifikatif

  Jika dilihat per indikator maka penilaian responden terendah terdapat pada nomor KP2 mengenai kehandalan dalam merawat pasien terutama dalam memberikan diagnosis serta makanan yang sesuai dengan kebutuhan pasien, khususnya pada perawat- perawat yang belum berpengalaman, salah satu contohnya memberikan teh manis ataupun yang mengandung gula kepada pasien yang menderita penyakit kanker. Padahal seperti yang diketahui dalam dunia medis, pada pasien penderita kanker, gula yang dikonsumsi dapat berubah menjadi asam laktat yang bersifat racun di dalam tubuh sehingga mengurangi secara signifikan konsumsi gula sangatlah dianjurkan.

  based criteria.

  0,465 Berdasa rkan Gambar diatas, dapat dikatakan masing variabel yaitu budaya organisasi (X

  1 )

  dan kompensasi (X

  2

  ) berpengaruh terhadap motivasi (Y) baik secara parsial maupun motivasi(Y) berpengaruh terhadap kinerja perawat di RSIA Asri Purwakarta(Z).

  1. Budaya organis asi yang terdapat di RSIA Asri Purwak arta baik namun belum dikatak an optimal. Pada variabel budaya organis asi, dimensi yang mendap atkan penilaia n terenda h sehingg a penting untuk diperhat ikan adalah dimensi norma terutam a berkaita n dengan tindaka n diskrimi natif berkena an dengan status seseora ng dan filosofi berkaita n dengan mempe kerjaka n dokter yang senior dalam ruangan operasi.

  2. Kompe nsasi yang diberika n oleh RSIA Asri Purwak arta sudah baik namun masih perlu ditingka tkan dan dimensi kompen sasi langsun g terutam a indikato r yang memilik i nilai h adalah penilaia n terhada karena belum mempu nyai konsep yang jelas.

  3. Pemberi an motivas i yang diberika n oleh RSIA Asri Purwak arta sudah baik, dan dimensi pemberi an motivas i ekstrins ik mendap atkan penilaia n terenda

SIMPU LAN

  h. Pada dimensi motivas i ik, memad ainya pemenu belum mempre diksi kepuasa n, namun jika tidak dipenuh i secara memad ai dapat membu motivas i karyaw an menjadi rendah dan indikato r pada dimensi motivasi ekstrinsik yang perlu diperhatikan adalah pengawasan yang dilakukan terlalu ketat.

  4. Tingkat kinerja perawat sudah cukup baik namun belum dapat dikatak an optimal dan dimensi yang penting untuk diperhat dan ditingka tkan adalah dimensi

  trait

  dan

  behavio r,

  terutam a pada kehanda lan menang ani pasien.

  5. Kompe nsasi berpeng aruh signifik an terhada p pemberi an motivas i dengan persenta se kontrib cukup besar.

  6. Budaya organis asi dan kompen sasi secara parsial berpeng aruh signifik an terhada p motivas perawat dengan presenta se kontrib usi yang cukup besar.

  7. Secara simulta n, budaya organis asi dan kompen sasi berpeng aruh signifik an p pemberi an motivas i dengan persenta se kontrib usi yang cukup besar.

  8. Pemberi an motivas i perawat berpeng aruh signifik an terhada p kinerja perawat dengan persenta se kontrib usi yang cukup besar.

REKO MENDASI

  1. RSIA Asri arta: walaup un penilaia perawat baik terhada p budaya organis asi, kompen sasi, dan pemberi an motivas i, namun belum dikatak an optimal sehingg a beberap a hal sebaikn ya diperhat ikan, terutam a pada dimensi

  jelas; dimensi motivas i ekstrins ik dengan melaku kan pendeka tan pengaw asan yang lebih akrab sehingg a kompet ensi perawat muda terasah.

  key perform ance indicat or yang

• dimensi yang memilik i nilai yang kecil dimensi norma dimana perusah diharus kan membu at budaya yang tidak meman dang status sosial; dimensi filosofi dimana rumah sakit terlalu banyak menggu nakan dokter senior dan jarang yang mau melaku kan studi lanjut hingga magiste r dan doctor; dimensi kompen sasi g dengan membu at bonus yang jelas dengan menggu nakan

  2. Bagi peneliti selanjut nya: memba ndingka penilaia n respond en terhada p budaya organis asi, kompen sasi, dan pemberi an motivas i dengan harapan respond en terhada p budaya organis asi, kompen sasi dan pemberi an motivas inya.

  Selain itu, saran lainnya adalah meneliti lain yang berpeng aruh p kinerja perawat .

DAFTAR PUSTAKA

  IOSR Journal of Busines s and Manag ement , 14 (2),

  a- fpsi10. web.una ir.ac.id/ artikel_ detail- 99009- Umum-

  Diundu h 21 Desemb er, 2016, from Web Unair: http:// johantar

  Johantara, (2014), Hubung an Industri al.

  g: Refika Aditam a.

  Bandun

  Metodo logi Peneliti an,

  Jakarta: Bumi Aksara. dan Yaniaw ati, P, (2016),

  (2007), Manaje men Sumber Daya Manusi a.

  8-16. Hasibuan, M,

  Adjei, Emmanuel, dan Forster, (2016),

  The Impact of Motivation on the Work Performance of Health Workers (Korle Bu Teaching Hospital): Evidence from Ghana, Hospital Practices and Research , 1 (2),

  Das, B. L., & Baruah, M, (2013), an %20Ind ustrial.h tml Xu, M., dan Kalgora , B, (2016), Study

  a: Bandun g.

  Nevizo nd, (2007), Profil Budaya Organis asi, Alfabet

  Health Sci , 2 (2), 252-260.

  Between Justice and Organizational Citizenship Behavior and Organizational Identity Among Nurses. Glob J

  Azizolah, Hajipour, R., & Mahdi, S, (2014), The Correlation

  Influence of Organizational Culture, Work Motivation and Working Climate on the Performance of Nurses through Job Satisfaction, Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior in the Private Hospitals in Jakarta, Indonesia, Scientific Research Journal , 4 (7), 15-30.

  Ariyani, I., Haerani, S., Maupa, H., dan Taba, M. I, (2016), The

  Kedisplinan, Lingkungan Kerja, dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pengajar, Jurnal Economia , 9 (2), 191- 201.

  47-52. Arianto, D. A, (2013), Pengaruh

  Employ ee Retenti on,

  on Determ ining Factors on Employ ee Retenti on, Open Journal of Social Science s (4),

  A. P, (2008), Manaje Sumber daya Manusi a Perusah aan.

  Kwasira , J, (2015), Influen

  108- 111. Njoroge, S. W., dan

  Compe nsation Constru ct for Employ ee Motivat ion in Healthc are, Americ al Journal of Manag ement , 13 (1),

  Minor, A, (2013),

  Marpaung, M, (2014), Pengaru h Kepemi mpinan dan Team Work Terhada p Kinerja Karyaw an di Koperas i Sekjen Kemdik bud Senaya n Jakarta, Jurnal Ilmiah WIDY A , 2 (1).

  g: Remaja Rosda Karya.

  Bandun

  Mangkunegara,

  261- 268. Kuncoro, M,

  (2), 103- 115.

  Alignin g Compe nsation Systems With Organi zation Culture, Sage Journal s , 46

  Madhani, P, (2014),

  g: Alfabet a.

  Temala gi, S, (2013), Analisis Multiva riate Teknik dan Aplikas i Menggu nakan Progra m IBM SPSS 20.0, Bandun

  Tesis, Jakarta: Erlangg a.

  (2013), Metode Riset untuk Bisnis dan Ekono mi: Bagaim ana Menelit i dan Menulis

  ce of Compe nsation and Reward on Perfor mance of Employ ees at Nakuru County Govern

  IOSR Journal of Busines Manag ement (IOSR- JBM) , 17 (11), 87-93.

  A., Jan,

  g: CV Pustaka Setia.

  a, Bandun

  (2010), Manaje men Sumber Daya Manusi

  1382- Samsudin, S,

  Synthes izing the Theorie s of Job Satisfac tion Across the Cultura l/ Attitudi nal Dimenti ons, Interdis ciplinar y Journal of Contem porary h in Busines s , 3 (9),

  F. A., dan Khan, M. I, (2012),

  Nawaz,

  Octaviana, N, (2011), Pengaru h Budaya Organis asi Terhada p Motivas i, Kepuas an Kerja, dan Kinerja Karyaw an, Yogyak arta: Univers itas Pemban gunan Nasiona l Veteran .

  Kemam puan Kerja p Kinerja Karyaw an, Portal Garuda , 1-10. Saif, S. K.,

  (2013), Pengaru h Motivas dan

  Rivai, V, (2007), Manaje men Sumber Daya Manusi a untuk Perusah aan, Depok: Raja Grafind o Persada. Ruhana, I,

  Priyatno, D, (2012), Belajar Cepat Olah Data Statistik Dengan SPSS, Bandun g: Andi.

  a, Amara Books: Yogyak arta.

  Baru Manaje men Sumber Manusi

  Pfeffer, J., dkk, (2008), Paradig

  Sari, R. N, (2016), Pengaru h Kualitas Pelayan an dan Citra Merek Produk Terhada p Konsu men pada Giant Hyperm arket Mall Samarin da Central Plaza di Samarin da, e- Admini strasi Bisnis ,

  4 (4), 1116.

  Setiawan, B, (2015), Teknik Praktis Analisis Data Peneliti an Sosial dan Bisnis dengan SPSS, Yogyak arta: Andi. Shalahuddin,

  A., dan Marpau ng, P.

  B, (2014), Pengaru h Kompe nsasi dan Budaya Organis asi Terhada p Kinerja Pegawa i dengan i Kerja

  Sebagai Variabe l a, Jurnal Manaje men Teori dan Terapan

  , 7 (1), 53-65.

  Sopiah, (2010), Perilaku Organis asi, Yogyak arta: Andi. Sugiyono,

  (2012), Memah ami Peneliti an Kualitat if, Bandun

  g: Alfabet a.

  Syauta, J. H., Troena,

  E. A., dan Setiawa n, M. S, (2012), The

  Influen Organi zational Culture , zational Commit ment to Job Satisfac tion and Employ ee Perfor mance (Study at Munici pal Waterw orks of Jayapu ra, Papua Indones ia), Internat ional Journal of Busines s and Manag ement Inventi on , 1

  (1), 69- 76. Ulfa, M.,

  Rahardj o, K., Ruhana, I, (2013), Pengaru Kompe nsasi Terhada p Motivas i dan Kinerja Karyaw an, Jurnal Admini strasi Bisnis , 1-11.

  Wibowo, (2016), Manaje men Kinerja, Raja Grafind o Perkasa : Jakarta.