Studi kasus Pada Karyawan di BAITUL MAAL WA TAMWIL (BMT) AL-IKHLAS PRAMBANAN Skripsi Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

  

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN

KEPUASAN KERJA

TERHADAP KEINGINAN KARYAWAN BERPINDAH

KERJA

Studi kasus Pada Karyawan di BAITUL MAAL WA TAMWIL (BMT)

AL-IKHLAS PRAMBANAN

  

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

oleh :

Siweko Yuwono

  

NIM : 01 2214 063

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

  

2007

  

PERSEMBAHAN

MOTO Jika anda berpikir “anda kalah”, anda kalah!! Jika anda berpikir “anda tidak berani”, anda tidak berani!!

Jika anda ingin menang, tapi berpikir tidak bisa sudah hampir pasti anda tidak

bisa

Sebab di dunia ini kita mendapatkan sukses dimulai dengan kehendak

seseorang Semua ada dalam pikirannya!!!

Perjuangan hidup tidak selalu dimenangkan oleh orang yang lebih kuat atau

orang – orang yang lebih cepat, akan tetapi cepat atau lambat orang yang

bisa menang adalah orang yang bepikir bahwa ia bisa Menang!!!!

  Napoleon Hill

Don’t care what people say....just follow your own way....Don’t give up and

use the chance......

  Enigma Be not afraid of growing slowly, be afraid only of standing still Chinese Proverb

Kesuksesan adalah seberapa besar kita bisa memberikan kebahagian

kepada orang – orang yang kita cintai dan seberapa banyak orang yang

mampu kita bantu!!!

Dicintai seseorang merupakan saat dimana aku belajar untuk bisa mencintai

dengan setulus hati.........

  Sukses atau gagal bukanlah takdir melainkan pilihan dan keputusan Skripsi ini Kupersembahkan Kepada : Allah SWT terima kasih atas karunia-Nya Bapak Ibu tercinta Dalidjo untuk doa restunya Adik – adikku yang nakal and manja “Eva” tersayang terima kasih untuk kesabaran , dukungan dan sayangnya

selama ini

  

ABSTRAK

“PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KEINGINAN KARYAWAN BERPINDAH KERJA”

  Studi kasus pada Karyawan di BMT AL-IKHLAS, Prambanan Siweko Yuwono

  

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

2007

  Tujuan dari penelitian ini adalah 1) untuk mengetahui apakah komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap keinginan karyawan untuk berpindah kerja, 2) untuk mengetahui apakah kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan karyawan untuk berpindah kerja, 3) untuk mengetahui apakah komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh terhadap keinginan karyawan untuk berpindah kerja.

  Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah metode wawancara, kuesioner dan observasi. Penulis mengambil 50 responden yaitu para karyawan BMT AL-IKHLAS Prambanan. Dalam analisis data penulis melakukan wawancara dengan pihak perusahaan serta menggunakan analisis regresi linier sederhana dalam pengolahan data.

  Berdasarkan hasil penelitian dengan menggunakan metode regresi linier sederhana diperoleh bahwa komitmen organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap keinginan karyawan berpindah kerja.

  

ABSTRACT

“THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT

AND JOB SATISFACTION ON EMPLOYEES’ INTENTION

TO CHANGE JOB”

  A Case Study of employees at BMT AL-IKHLAS, Prambanan Siweko Yuwono

  

UNIVERSITY OF SANATA DHARMA

2007

  The objectives of this research are : 1) studying the negative influence of organizational commitment on employees’ intention to change job, 2) studying the influence of job satisfaction on employees’ intention to change job, and 3) studying the influence of organizational commitment and job satisfaction simultaneously on employees’ intention to change job.

  The data collection techniques for this reseach are survey by distributing questionnaire, interviews, and observation. The staff of the company are the respondents of the interview to get information on the company’s profile. The number of respondents of the survey is 50 employees of the company. The data are than analyzed using simple linier regression.

  Results show that organizational commitment and job satisfaction negatively and significantly influence employees’ intention to change job.

KATA PENGANTAR

  Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat dan karunia- Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul : Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Karyawan Berpindah Kerja, Studi Kasus pada Karyawan Baitul Maal Wa Tamwil (BMT) AL-IKHLAS Prambanan, dalam rangka memenuhi salah satu syarat guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

  Dalam penulisan skripsi ini penulis banyak mendapat bimbingan, petunjuk, dan bantuan dari berbagai pihak, baik yang terlibat secara langsung maupun tidak

  1. Drs. Alex Kahu Lantum, M.S. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas sanata Dharma.

  2. Drs. G. Hendra Poerwanto, M.Si. selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas Sanata Dharma.

  3. Dra. Caecilia Wahyu E. R., M. Si. selaku Dosen Pembimbing I yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk memberikan bimbingan serta masukan yang sangat berharga dengan penuh perhatian dan kesabaran sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

  4. Drs. E. Sumardjono M. B. A. selaku Dosen Pembimbing II yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk memberikan bimbingan serta masukan yang sangat berharga dengan penuh perhatian dan kesabaran sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

  5. Seluruh Dosen dan Karyawan Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan bantuan selama penulis duduk dibangku kuliah.

  6. Yang tercinta Bapak dan Ibu yang telah sabar dan penuh kasih sayang selalu mendoakan memberikan supportnya selama ini, dan memberikan bimbingan, bantuan, masukan, dukungan kepada penulis sehingga pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

  7. Ketiga adikku Anto, Siwi, dan Rio yang telah memberikan semangat dan doanya.

  8. Terspesial buat yang terkasih “Evaprasiki” atas cinta, kasih, doa, kesabaran, kesetiaan, dan supportnya selama ini. Hidup ini jauh lebih bermakna saat kita lewati sukaduka bersama dan terus berjuang demi “impian” kita, makaciihhh ya sayang.....

  9. Keluarga besar Giyanto terima kasih untuk tempat berteduhnya, kesabarannya, doa dan dukungannya selalu, sekali lagi penulis ucapkan terima kasih yang tak terhingga atas kebaikan dan keikhlasannya dalam merawat dan menjaga penulis, hanya Allah SWT yang dapat membalasnya.

  10. Keluarga besar Joko Soesilo terima kasih untuk tempat berteduhnya, kesabarannya, doa dan dukungannya selalu, sekali lagi penulis ucapkan terima kasih yang tak terhingga atas kebaikan dan keikhlasannya dalam merawat dan menjaga penulis, hanya Allah SWT yang dapat membalasnya.

  11. Saudara – saudaraku, mas Nunug (Otong), mas Ari (Joker), Mas Arif (Pasir), mas Dian (Teplok), mbak Nopie, Bangkit (Bangdot), Ita, dan Siti terima kasih untuk doa dan dukungannya.

  12. Mbak Lulu terima kasih atas nasehat – nasehat yang telah diberikan untuk penulis, dan tempat curhat yang nyaman terjaga rahasianya bagi penulis kalau lagi ada masalah dan stress.

13. Sahabat – sahabatku, Bowo, Jaki, Anggoro, Lukas, Ema, Wiwin, Edy, Wahyu

  Lilik, Arizha thanks a lot buat persahabatan yang indah dan dukungannya selama ini.

  14. Teman – teman Manajemen ’01 khususnya kelas A dan B thanks atas pertemanan dan juga dukungannya. Cepetan nyusul....OK Friends.........

  15. Semua pihak yang telah mendukung dan membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, yang tidak bisa disebutkan satu persatu, terima kasih atas bantuannya.

  Semoga Allah SWT membalas budi baik tersebut dengan penuh berlimpah. Penulis berharap agar skripsi ini bermanfaat bagi pembaca yang berminat dan dapat juga sebagai bahan bacaan untuk penelitian selanjutnya.

  Akhir kata penulis terbuka atas semua kritik dan saran yang nantinya akan semakin mengembangkan dan penyempurnaan karya ini.

  Yogyakarta, Januari 2007 Penulis

  DAFTAR ISI Halaman

  HALAMAN JUDUL...................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING............................................ ii HALAMAN PERSEMBAHAN..................................................................... iii PERNYATAAN KEASLIAN KARYA......................................................... iv ABSTRAK..................................................................................................... v ABSTRACT................................................................................................... vi KATA PENGANTAR.................................................................................... vii DAFTAR ISI.................................................................................................. x DAFTAR TABEL.......................................................................................... xiii DAFAR GAMBAR........................................................................................ xiv BAB I PENDAHULUAN..................................................................

  1 A Latar Belakang Masalah.........................................................

  1 B Perumusan Masalah................................................................

  4 C Batasan Masalah.....................................................................

  4 D Tujuan Penelitian....................................................................

  4 E Manfaat Penelitian..................................................................

  5 F Sistematika Penulisan.............................................................

  6 BAB I II LANDASAN TEORI.............................................................

  7 A Kajian Teoritis........................................................................

  7 B Kajian Pustaka........................................................................

  22

  C Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Karyawan Berpindah Kerja..................

  31 J Teknik Pengujian Instrumen..................................................

  47 A Pengujian Kuesioner...............................................................

  44 BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN...........................

  43 D Persaonalia..............................................................................

  41 C Produk – produk BMT AL-IKHLAS.....................................

  36 B Struktur Organisasi BMT AL-IKHLAS Prambanan..............

  36 A Sejarah Berdirinya BMT AL-IKHLAS Prambanan...............

  33 BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN...............................

  32 K Teknik Analisis Data..............................................................

  30 I Teknik Pengumpulan Data.....................................................

  24 D Hipotesis.................................................................................

  29 H Jenis dan Sumber Data...........................................................

  27 G Pengukuran Variabel..............................................................

  27 F Defenisi Operasional..............................................................

  27 E Variabel Penelitian.................................................................

  26 D Populasi dan Sampel..............................................................

  26 C Subjek dan Objek Penelitian..................................................

  26 B Tempat dan Waktu Penelitian................................................

  26 A Jenis Penelitian.......................................................................

  25 BAB III METODE PENELITIAN.......................................................

  47

  B Analisis Data..........................................................................

  50 C Pembahasan............................................................................

  68 BAB VI KESIMPULAN, SARAN dan KETERBATASAN...............

  74 A Kesimpulan.............................................................................

  74 B Saran.......................................................................................

  75 C Keterbatasan...........................................................................

  75 DAFTAR PUSTAKA.....................................................................................

  77 LAMPIRAN 1 Surat Keterangan Penelitian .................................................

  79 LAMPIRAN 2 Kuesioner...............................................................................

  80 LAMPIRAN 3 Data Responden ....................................................................

  89 LAMPIRAN 4 Pedoman wawancara ............................................................

  92 LAMPIRAN 5 Case Summaries ...................................................................

  93 LAMPIRAN 6 Frequencies ........................................................................... 101 LAMPIRAN 7 Reliabilitas dan Validitas ...................................................... 102 LAMPIRAN 8 Regression ............................................................................ 110 LAMPIRAN 9 Tabel: F, t, r .......................................................................... 111

  DAFTAR TABEL Halaman Tabel IV.1 Pengelompokan Karyawan Berdasarkan Pendidikan Terakhir....

  43 Tabel V.1 Hasil Perhitungan Uji Validitas.....................................................

  47 Tabel V.2 Hasil Perhitungan Uji reliabilitas..................................................

  50 Tabel V.3 Komitmen Organisasi Afektif.......................................................

  52 Tabel V.4 Komitmen Organisasi Berkelanjutan............................................

  53 Tabel V.5 Komitmen Organisasi Normatif....................................................

  55 Tabel V.6 Kepuasan Finansial........................................................................

  57 Tabel V.7 Kepuasan Fisik..............................................................................

  59 Tabel V.8 Kepuasan Sosial............................................................................

  61 Tabel V.9 Kepuasan Psikologis......................................................................

  62 Tabel V.10 Keinginan Karyawan Berpindah Kerja.......................................

  64 Tabel V.11 Coefficients................................................................................. 65 Tabel V.12 Anova.......................................................................................... 65 Tabel LAMPIRAN. 13 Jenis Kelamin Karyawan ......................................... 89 Tabel LAMPIRAN. 14 Lamanya Masa Kerja Karyawan .............................

  89 Tabel LAMPIRAN. 15 Status Karyawan Dalam Pernikahan .......................

  90 Tabel LAMPIRAN. 16 Jumlah Anak Karyawan ..........................................

  90 Tabel LAMPIRAN. 17 Jumlah Tanggungan Karyawan ...............................

  91

  DAFTAR GAMBAR Halaman Gambar 4.1 Struktur Organisasi BMT AL-IKHLAS.....................................

  41

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pada umumnya perusahaan selalu berusaha untuk mengurangi tingkat

  perputaran yang terjadi pada karyawannya. Tingginya tingkat perputaran karyawan pada perusahaan akan mengakibatkan timbulnya kerugian material yang cukup terhadap perusahaan. Menurut Vince Ratnawati (2002:277), tingkat perputaran karyawan perusahaan pada umumnya disebabkan dua hal yaitu atas keinginan perusahaan atau atas keinginan karyawan itu sendiri. Perputaran karyawan akibat dari keinginan karyawan merupakan hal yang sangat penting untuk dihindari perusahaan agar tidak menimbulkan kerugian yang tidak diinginkan. Sebab tingginya tingkat perputaran karyawan akan semakin banyak menimbulkan berbagai potensi biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan, maupun biaya rekrutmen dan pelatihan kembali.

  Dalam beberapa kasus tertentu, perputaran tenaga kerja memang diperlukan oleh perusahaan terutama terhadap karyawan dengan kinerja rendah. Namun tingkat perputaran tersebut harus diupayakan agar tidak terlalu tinggi sehingga perusahaan masih memiliki kesempatan untuk memperoleh manfaat atau keuntungan atas peningkatan kinerja karyawan baru.

  Menurut Dennis (dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih, 2004:59), tingginya tingkat perputaran tenaga kerja telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan. Banyak manajer personalia yang merasa kerjanya sia – sia karena mengetahui bahwa proses rekrutmen yang telah berhasil menjaring karyawan yang dapat dipercaya dan berkualitas pada akhirnya percuma karena karyawan yang baru direkrut tersebut telah memilih bekerja pada perusahaan lain.

  Pada umumnya faktor yang berpengaruh terhadap keinginan berpindah kerja adalah komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Bline et al (dikutip dalam Vince Ratnawati dan Indra Wijaya Kusuma, 2002: 278) penelitiannya menunjukan bahwa konflik peran merupakan variabel antesenden dari komitmen organisasi yang berkorelasi dengan kepuasan kerja, dan menimbulkan konsekuensi keinginan berpindah kerja. Hasil penelitian Agus Arianto Toly (dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih 2004: 59) juga menunjukan korelasi yang kuat antara komitmen organisasi dengan kepuasan kerja.

  Judge dan Locke (dikutip dalam Vince Ratnawati dan Indra Wijaya Kusuma, 2002: 278) mengemukakan bahwa salah satu hal yang mengakibatkan timbulnya keinginan berpindah kerja pada karyawan adalah pengaruh buruk dari proses pemikiran yang dysfunctional. Proses pemikiran dysfunctional tersebut akan muncul akibat terjadinya konflik ataupun perasaan tidak gembira dan tidak puas dari karyawan atas lingkungan pekerjaan mereka. Dengan demikian kepuasan kerja merupakan suatu variabel penting untuk diidentifikasi sehubungan dengan kemungkinan timbulnya keinginan karyawan untuk mencari pekerjaan lain. Teori hirarki kebutuhan Maslow (Kennet N. Wexley, dan Gary A. Yuki, 1988: 102) mengemukakan bahwa kebutuhan – kebutuhan ini berlaku bagi setiap manusia dan susunan menurut hirarki kepentingannya. Salah satu jenjang kebutuhan tersebut adalah kebutuhan akan bebas dari ancaman, yaitu rasa aman dari kejadian – kejadian dan lingkungan yang menimbulkan ancaman. Dengan demikian kebutuhan rasa aman dan bebas dari perasaan terancam merupakan kebutuhan yang mendasar dari individu. Untuk mencapai tujuan tersebut individu akan selalu berusaha untuk mencari dan mengusahakan yang terbaik menurut presepsinya terhadap dirinya sendiri. Timbulnya rasa tidak aman dan terancam pada individu ini akan mengakibatkan rendahnya komitmen seseorang terhadap lingkungan ataupun perusahaan tempat dia bekerja. Individu yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan akan mempunyai kemungkinan yang lebih kecil untuk meninggalkan organisasi dan mencari pekerjaan lain.

  Berbagai penelitian telah dilakukan untuk menganalisis pengaruh sikap kerja (work attitudes) terhadap perilaku karyawan (employee behavior). Sikap kerja yang paling sering diamati adalah kepuasan kerja (job satisfaction), komitmen organisasi (organizational commitment), dan tingkat perputaran (turnover intention). Fokus dari penelitian ini adalah tingkat perputaran yang terjadi atas keinginan karyawan itu sendiri dan perlu dibedakan dengan tingkat perputaran yang terjadi pada karyawan yang disebabkan oleh keinginan perusahaan. Dengan demikian peneliti bertujuan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap keinginan karyawan berpindah kerja yang terjadi di Baitul Maal Wa Tamwil (BMT) AL-IKHLAS PRAMBANAN. BMT AL-IKHLAS PRAMBANAN adalah merupakan salah satu lembaga keuangan mikro syari’ah yang berada di Indonesia, dengan tujuan berupaya mengangkat perekonomian Indonesia, terutama di sektor mikro.

  B. Rumusan Masalah

  1. Apakah komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap keinginan karya­ wan untuk berpindah kerja?

  2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan karyawan un­ tuk berpindah kerja?

  3. Apakah komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh negatif terhadap keinginan karyawan untuk berpindah kerja?

  C. Batasan Masalah

  1. Banyak faktor yang mempengaruhi keinginan karyawan berpindah kerja, tetapi faktor yang digunakan dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi dan kepuasan kerja.

2. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan pada bagian ad­ ministrasi.

D. Tujuan Penelitian

  1. Untuk mengetahui apakah komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap keinginan karyawan untuk berpindah kerja?

  2. Untuk mengetahui apakah kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan karyawan untuk berpindah kerja?

  3. Untuk mengetahui apakah komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh negatif terhadap keinginan karyawan untuk berpindah kerja?

E. Manfaat Penelitian

  1. Bagi Perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi perusahaan untuk menentukan dalam pengambilan keputusan mengenai komitmen organisasi dan kepuasan kerja agar keinginan berpindah kerja karyawan dapat diminimalisasikan.

  2. Bagi Universitas Sanata Dharma Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi dan kepustakaan bagi mahasiswa yang membutuhkan, khususnya tentang pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap keinginan karyawan berpindah kerja.

  3. Bagi Peneliti Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan wawasan tentang pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap keinginan karyawan berpindah kerja.

F. Sistematika Penulisan

  BAB I : PENDAHULUAN Bab ini menjelaskan tentang latar belakang, perumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

  BAB II : LANDASAN TEORI Bab ini menjelaskan tentang hal – hal yang menjadi teori dan merupakan pedoman penulisan skripsi dan dalam melakukan penelitian.

  BAB III : METODOLOGI PENELITIAN Bab ini menjelaskan tentang jenis penelitian, tempat dan waktu penelitian, subyek dan obyek penelitian, populasi dan sampel, variabel dan definisi variabel, pengukuran variabel, jenis dan sumber data, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen, dan teknik analisis data.

  BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN Bab ini menjelaskan tentang smua gambaran dari perusahaan yang dijadikan tempat penelitian. BAB V : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Bab ini berisi tentang pemecahan dan analisis dari segi permasalahan. BAB VI : KESIMPULAN, SARAN, dan KETERBATASAN Bab ini berisi tentang kesimpulan, saran, dan keterbatasan dari seluruh topik.

BAB II LANDASAN TEORI A. Kajian Teoritis

1. Organisasi

  Kata “organisasi” mempunyai dua pengertian umum. Pengertian pertama menandakan suatu lembaga atau kelompok fungsional, seperti organisasi perusahaan. Pengertian kedua berkenaan dengan proses pengorganisasian, sebagai suatu cara dalam mana kegiatan organisasi dialokasikan dan ditugaskan diantara para anggotanya agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan efesien (T. Hani Handoko, 1999: 167).

  Organisasi bukanlah sekedar kumpulan orang dan bukan pula hanya sekedar pembagian kerja, karena pembagian kerja hanyalah salah satu asas organisasi. Salah satu asas tidaklah dapat menjadi pengertian umum, atau dengan perkataan lain arti sebagian tidak dapat menjadi arti keseluruhan.

  Untuk memudahkan penangkapan pengertian dapatlah kiranya disusun suatu definisi organisasi secara sederhana dan dapat diterapkan dalam praktek sebagai berikut: Organisasi adalah sistem saling pengaruh antar orang dalam kelompok yang bekerja sama untuk mencapai tujuan teoritis (Sutarto, 1987: 36).

  Organisasi didefinisikan juga sebagai suatu usaha bersama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan tertentu. Manusia modern adalah manusia organisasional dalam arti bahwa 1) tidak ada manusia modern yang bisa berdiri di luar organisasi; 2) semua kebutuhan manusia modern diurus dan dicukupi oleh organisasi (Suryasudarma, 2003: 1).

2. Perilaku organisasi

  Perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang mengamati tentang pengaruh perilaku individu, kelompok dan perilaku dalam struktur organisasi dengan maksud untuk mendapatkan pengetahuan guna memperbaiki keefektifan organisasi, (Suwarto, 1999: 17). Perilaku keorganisasian konsern dengan situasi hubungan manusia, sebab hal ini erat kaitannya dengan: pekerjaan, absensi, pergantian karyawan, produktivitas, prestasi seseorang dan manajemen. Perilaku keorganisasian juga meliputi: motivasi, perilaku dan kekuatan/tenaga kepemimpinan, komunikasi antar personal, struktur kelompok dan proses konflik, desain pekerjaan, dan stres.

  Perilaku organisasi merupakan studi sistematis tentang tindakan dan sikap yang ditunjukan oleh orang - orang dalam organisasi. Bidang perilaku organisasi mencoba menggantikan penjelasan intuitif dengan studi sistematis yakni, dengan menggunakan bukti – bukti ilmiah yang dikumpulkan dalam kondisi yang terkontrol, diukur, dan diinterpretasikan dengan hati – hati untuk menjelaskan hubungan sebab dan akibat. Tujuannya, tentu saja untuk membuat kesimpulan yang akurat. Jadi, bidang perilaku organisasi teori dan kesimpulannya didasarkan pada sejumlah besar studi – studi penelitian yang dirancang secara sistematis, maksudnya adalah perilaku dan sikap.

  Tiga jenis perilaku yang terbukti sebagai penentu utama kinerja karyawan adalah produktivitas, ketidakhadiran, dan turnover. Pentingnya produktivitas sudah jelas, setiap manajer sangat peduli dengan kuantitas dan kualitas output yang dihasilkan oleh setiap karyawan. Namun, ketidakhadiran dan turnover yang tingkatannya terlalu tinggi sangat mempengaruhi output ini. Dalam hal ketidakhadiran, sulit bagi seorang karyawan untuk produktif jika ia tidak berada di tempat kerja. Selain itu tingkat pergantian karyawan yang tinggi meningkatkan biaya dan cenderung menempatkan individu yang kurang berpengalaman ke dalam pekerjaan.

  Perilaku organisasi juga terkait dengan kepuasan kerja karyawan, yang merupakan sebuah sikap. Para manajer seharusnya memperhatikan kepuasan kerja karyawan mereka untuk tiga alasan. Pertama, terdapat kaitan antara kepuasan dan produktivitas. Kedua, kepuasan berhubungan secara negatif dengan ketidakhadiran dan turnover. Terakhir, tidak dapat disangkal bahwa para manajer memiliki tanggung jawab kemanusiaan; untuk memberi pekerjaan yang menantang, penghargaan, dan kepuasan terhadap karyawan mereka.

3. Komitmen organisasi

  Komitmen karyawan pada organisasi dapat dijadikan salah satu jaminan untuk menjaga kelangsungan organisasi tersebut. Komitmen karyawan terhadap organisasi adalah bentuk keterkaitan, keterlibatan, dan keikatan karyawan pada apa yang terjadi dan dialami organisasi. Jadi komitmen karyawan adalah tingkat identifikasi karyawan dalam organisasi atau perusahaan yang meliputi tingkat keterkaitan karyawan, tingkat keterlibatan karyawan, dan tingkat keikatan karyawan pada sasaran organisasi (Indri Hapsarie, 1999:17). Sebaliknya, komitmen perusahaan pada karyawannya juga dapat dituntut. Oleh karena itu, tidak ada gunanya organisasi menuntut kerjasama dan keterikatan moral dari karyawan, bila organisasi masih beranggapan hanya memiliki sedikit kewajiban moral terhadap karyawan.

  Apabila organisasi menghendaki komitmen dari karyawan, organisasi harus lebih memberi kepercayaan dan keamanan kerja bagi karyawan. Untuk membentuk karyawan tidaklah mudah, karena masalah ini tidak dipandang dari lingkup mikro saja, misalnya dari hasil kerja yang tampak. Namun, komitmen lebih merupakan masalah makro seperti nilai – nilai yang berlaku dalam organisasi. Hal ini diprediksi akan mampu dan bahkan sangat menentukan terbentuknya komitmen seseorang.

  Komitmen terhadap organisasi sebagai sifat hubungan seorang individu dengan organisasi yang memungkinkan seseorang mempunyai keterikatan yang tinggi. Jadi, komitmen meliputi hubungan antara karyawan dengan organisasi dimana karyawan tersebut bersedia memberikan sesuatu atas kemauan sendiri agar dapat menyokong tercapainya tujuan.

  Komitmen organisasional merupakan identifikasi rasa, keterlibatan loyalitas yang ditampakkan oleh pekerja terhadap organisasinya atau unit organisasi (Indri Hapsarie, 1999:18). Sedangkan Mowday et al (dikutip dalam Indri Hapsarie, 1999:18), menyatakan bahwa komitmen organisasional sebagai seberapa jauh tingkat seorang pekerja mengidentifikasikan dirinya pada organisasi serta keterlibatannya di dalam suatu organisasi. Komitmen organisasional dilihat dalam sikap penerimaan, keyakinan yang kuat terhadap nilai – nilai dan tujuan sebuah organisasi, begitu juga adanya dorongan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi.

  Steers (dikutip dalam Gary Dessler, 1992: 319-321), mendefinisikan komitmen organisasional sebagai kekuatan relatif dari suatu sifat seseorang dengan dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu, dimana hal tersebut mempunyai tiga faktor, seperti:

  1. Kepercayaan dan penerimaan terhadap nilai serta tujuan organisasi

  2. Kesadaran dalam mengarahkan usahanya terhadap organisasi

  3. Keinginan kuat untuk menjadi anggota organisasi Sama halnya dengan Steers, Buchanan (dikutip dalam Gary Dessler, 1992: 319), menyatakan bahwa komitmen mengandung tiga tindakan terpisah namun berkaitan, seperti:

  1. Pengenalan terhadap misi organisasi

  2. Rasa keterlibatan atau keikutsertaan psikologis dalam tugas organisasi

  3. Rasa setia dan cinta terhadap organisasi sebagai tempat untuk hidup dan bekerja serta sangat terpisah dengan misi atau nilai instrumental terhadap diri sendiri

  Menurut Hrebeniak dan Alutto (dikutip dalam Indri Hapsarie, 1999:19) Faktor

• – faktor yang mempengaruhi komitmen terdiri dari bidang – bidang, yaitu:

  1. Ciri pribadi pekerja, termasuk juga masa jabatanya dalam organisasi dan variasi kekuatan kebutuhannya seperti kebutuhan untuk berprestasi, imba­ lan, dan lingkungan kerja.

2. Ciri pekerja, seperti identitas tugas, kesempatan berinteraksi, bekerja sesuai dengan kemampuan.

  3. Kemampuan kerja, seperti keterandalan organisasi, peran pentingnya arti diri seseorang bagi organisasi, cara pekerja – pekerja lainnya memperbin­ cangkan dan mengutarakan perasaan mereka mengenai organisasi. Dengan demikian pimpinan dapat meningkatkan komitmen karyawan, misalnya dengan cara harus dibujuk agar tetap tinggal bersama organisasi. Hal ini mungkin dilakukan dengan menawarkan serangkaian imbalan yang berlaku di seluruh organisasi bagi para anggotanya, seperti tingkat gaji yang lebih tinggi, fasilitas tambahan yang lebih baik, kesempatan bagi pertumbuhan, kemajuan pribadi melalui program pelatihan, dan sebagainya.

  Tindakan – tindakan seperti itu membuat organisasi lebih menarik bagi pekerja dibanding organisasi lain.

  Oleh karena itu para pimpinan dapat berusaha membina keterikatan dan keikatan dengan menempatkan para pekerja dalam situasi yang membuka kesempatan bagi mereka untuk mencapai tujuan – tujuan yang berarti bagi pribadi mereka. Dengan asumsi bahwa tujuan – tujuan tersebut relevan bagi organisasi sehingga diharapkan karya keseluruhan akan meningkat. Lagipula kepada para pekerja harus diperlihatkan manajemen dan para karyawan lainnya benar – benar memperhatikan kesejahteraan mereka, ataupun ada kemungkinan mengubah beberapa segi tertentu dalam pekerjaan para karyawan, sehingga mereka memiliki otonomi dan tanggungjawab yang lebih besar dan dapat lebih mengidentifikasikan diri dengan tugas mereka yang sebenarnya.

  Selain itu penting juga bahwa para karyawan mengerti dan mengidentifikasi diri dengan sasaran dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, perlu diciptakan suasana saling percaya dan saling mendukung diantara para karyawan dan pimpinan, sehingga masing – masing menyumbang sesuatu bagi terciptanya tujuan pihak lain dan keinginan karyawan. Menurut Minner (dikutip dalam Indri Hapsarie, 1999:20) mengemukakan adanya dua jenis komitmen, yaitu:

1. Komitmen sikap (attitudional commitment)

  Komitmen sikap merupakan keterikatan relatif diri individu pada organisasi dan derajat keterlibatannya dalam organisasi tersebut. Secara konsep dapat dicirikan dengan tiga prediktor, yaitu: (1) kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai – nilai dan tujuan organisasi, (2) kesediaan untuk berbuat sebaik mungkin demi keberhasilan organisasi, dan (3) keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.

  2. Komitmen perilaku (Behavior commitment) Dalam hal ini komitmen dipandang sebagai suatu investasi aktivitas – aktivitas atau pekerjaan pada masa yang lalu, sehingga tetap tinggal menjadi anggota organisasi sebagai pertimbangan yang utama. Grusky (dikutip dalam Mutiara Sibarani Panggabean, 2004: 94), mengemukakan bahwa komitmen organisasi adalah sifat hubungan antara anggota organisasi dengan sistem secara keseluruhan. Sedangkan Porter et al (dikutip dalam Mutiara Sibarani Panggabean, 2004: 94), mendefinisikan komitmen organisasi adalah sebuah tanggapan afektif yang berasal dari hasil evaluasi terhadap situasi pekerjaan yang menghubungkan seseorang dengan organisasi. Secara khusus, Porter et al, menyatakan bahwa komitmen organisasi sebagai identifikasi dan keterlibatan yang relatif kuat dari seseorang terhadap organisasi.

  Selanjutnya Mowday, Steers, dan Porter (dikutip dalam Mutiara Sibarani, 2004: 94), berpendapat bahwa pada umumnya komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai suatu keterikatan afektif dan keinginan untuk berbakti kepada sebuah organisasi. Kemudian Mowday et al (dikutip dalam Mutiara Sibarani Panggabean, 2004: 94) mengemukakan bahwa komitmen organisasi memiliki tiga buah ciri yaitu:

  1. Suatu keyakinan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai dan tujuan or­ ganisasi

  2. Keinginan untuk berusaha keras atas nama organisasi

  3. Keinginan yang kuat untuk tetap tinggal menjadi anggota dari sebuah organisasi dan bukan organisasi lainnya.

  Ini berarti bahwa komitmen organisasi memiliki beberapa dimensi, ia tidak hanya berupa sikap yang menunjukkan suatu tanggapan afektif atau kewajiban seseorang terhadap organisasi, namun juga merupakan perilaku yang dinyatakan ke dalam usaha yang keras dan keinginan yang kuat untuk tetap tinggal dalam organisasi. Hal yang senada juga dikemukakan oleh Allen dan Meyer (dikutip dalam Mutiara Sibarani Panggabean, 2004: 94), komitmen organisasi memiliki tiga komponen, yaitu:

  1. Komitmen afektif (affective commitment) Komitmen afektif (affective commitment) didefinisikan sebagai kuatnya hasrat seseorang untuk tetap bekerja pada sebuah organisasi karena ia merasa cocok dan mau melakukannya.

  2. Komitmen normatif (Normative commitment) Komitmen normatif (Normative commitment) merupakan kuatnya hasrat seseorang untuk tetap bekerja pada suatu organisasi karena ia merasa berkewajiban untuk tetap tinggal di sana.

  3. Komitmen berkelanjutan (Continuance commitment) Komitmen berkelanjutan (Continuance commitment) adalah kuatnya hasrat seseorang untuk tetap bekerja pada sebuah organisasi karena ia membutuhkannya dan tidak mampu berbuat lain.

  Mowday et al (dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih, 2004: 61), berpendapat bahwa komitmen menunjukkan keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai oleh organisasi.

  Komitmen organisasi yang kuat menyebabkan individu berusaha mencapai tujuan organisasi dan mengutamakan organisasi. Menurut Porter et al (dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptininggsih, 2004: 61) individu berkomitmen tinggi akan berpandangan positif dan berusaha berbuat yang terbaik bagi organisasi.

4. Kepuasan kerja

  Kepuasan kerja adalah cara seseorang pekerja merasakan pekerjaannya (Kennethh N. Wexley & Gary A Yuckle, 1988: 129). Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap – sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas aspek – aspek pekerjaannya yang dipertimbangkan seorang pekerja, namun sekelompok karakteristik pekerjaan cenderung secara bersama – sama dievaluasi dengan cara yang sama. Sekelompok karakteristik tersebut, yang pada umumnya ditemukan dalam analisis statistik dari beberapa daftar pertanyaan sikap, meliputi: gaji/upah, kondisi kerja, pengawasan, teman kerja, isi pekerjaan, jamianan kerja, serta kesempatan promosi. Sesungguhnya, seseorang pekerja beranggapan memiliki sebagian sikap terhadap setiap aspek pekerjaan tersebut disamping gabungan sikap terhadapnya sebagai keseluruhan.

  Kepuasan kerja mengacu kepada sikap individu secara umum terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaan tersebut.

  Ketika orang berbicara tentang sikap karyawan, seringkali mereka bermaksud mengatakan kepuasan kerja. Sebenarnya kedua istilah tersebut sering digunakan secara bergantian. Yang menentukan kepuasan kerja dan variabel yang berkaitan dengan pekerjaan yang menentukan kepuasan kerja adalah pekerjaan yang secara mentalitas memberi tantangan, penghargaan yang layak, kondisi kerja yang menunjang, dan rekan kerja yang mendukung.

  Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan – pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas – tugas yang bervariasi, kebebasan, dan umpan balik tentang seberapa baik mereka bekerja.

  Karakteristik – karakteristik ini membuat pekerjaan secara mentalitas menantang. Pekerjaan – pekerjaan yang terlalu kecil tantangannya menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak tantangan menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Dibawah kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

  Karyawan menginginkan sistem penggajian dan kebijakan promosi yang mereka rasa wajar, tidak membingungkan, dan sejalan dengan harapan mereka. Bila penggajian dianggap adil, berdasarkan tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar gaji masyarakat, kepuasan akan tercapai. Sama halnya individu – individu yang merasa bahwa kebijakan promosi dibuat dengan cara yang adil dan wajar akan mengalami kepuasan dalam pekerjaan mereka. Para karyawan menaruh perhatian yang besar terhadap lingkungan kerja mereka, baik dari segi kenyamanan pribadi maupun kemudahan untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Mereka lebih menyukai lingkungan fisik yang aman, nyaman, bersih, dan memiliki tingkat gangguan minimum.

  Akhirnya orang menginginkan sesuatu dari pekerjaan mereka yang lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang tampak di mata. Bagi sebagian besar karyawan, bekerja juga dapat memenuhi kebutuhan untuk berinteraksi sosial. Oleh karena itu, tidak mengherankan bahwa memiliki rekan – rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan kerja.

  Menurut Gilmer (dikutip dalam Vince Ratnawati & Indra Wijaya Kusuma, 2002: 280) menyatakan bahwa berbagai faktor yang menentukan kepuasan kerja seseorang antara lain adalah keamanan kerja, faktor intrinsik dari pekerjaan, dan aspek sosial dari pekerjaan. Seseorang yang merasakan keamanan kerja sesuai dengan yang dipersepsikannya akan menimbulkan tingkat kepuasan kerja yang tinggi.

  Selanjutnya Robert Kreitner & Angelo Kinicki (dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih, 2004: 60) mengidentifikasikan kepuasan kerja adalah suatu respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Sebaliknya, seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek yang lainnya. Kemudian Robbins (dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih, 2004: 60) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya.

  Menurut Mobley (dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih, 2004: 60) karyawan dengan kepuasan kerja akan merasa senang dan bahagia dalam melakukan pekerjaannya dan tidak berusaha mengevaluasi alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya, karyawan yang merasa tidak puas dalam pekerjaannya cenderung mempunyai pikiran untuk keluar karena menemukan pekerjaan yang lebih memuaskan. Kemudian menurut Williams & Hazer (dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih, 2004: 60) kepuasan mengarah pada respon emosional atas aspek khusus dari pekerjaan

  Judge dan Locke (dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih, 2004: 60) menggambarkan bahwa kepuasan kerja mencerminkan kegembiraan atau sikap emosi positif yang berasal dari pengalaman kerja seseorang.

  Kegembiraan yang dirasakan oleh karyawan akan memberikan dampak sikap yang positif bagi karyawan tersebut. Apabila seseorang karyawan merasa puas akan pekerjaannya, maka karyawan tersebut akan merasa senang, dan terbebas dari rasa tertekan sehingga akan menimbulakan rasa aman dan tidak menimbulkan keinginan untuk mencari alternatif pekerjaan lain.

5. Keinginan berpindah kerja

  Menurut Fransiska Eka Shinta Praptaningsih (2004:62), pergantian karyawan adalah berhentinya individu sebagai anggota suatu organisasi dengan disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan. Menurut Fransiska Eka Shinta Praptaningsih (2004:62), tipe pemberhentian atau pelepasan dapat dibedakan menjadi dua yaitu pelepasan secara sukarela (yang didasari atas keinginan karyawan itu sendiri) dan pelepasan terpaksa (yang didasari atas keinginan organisasi, ditambah dengan kematian dan pengunduran diri atas desakan).

  Menurut Dalton, Krachhardt dan Porter ( dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih, 2004: 62) perilaku berpindah kerja suka rela dibedakan dalam dua kelompok: yang dapat dihindari dan yang tidak dapat dihindari.