PROS Arcadius Benawa Mengelola Komitmen Guru fulltext

(1)

MENGELOLA KOMITMEN GURU DEMI EKSISTENSI SEKOLAH

Arcadius Benawa

CBDC, Universitas Bina Nusantara

aridarsana@yahoo.com

ABSTRACT

The purpose of this research is to obtain the information that there is direct posititive effect of organizational culture, leadership, work environment, and organization trust on the organizational commitment. By quantitative approach this research used a survey method by structured interview with a sample of 75 teachers. The data collected were processed by path analysis. The result showed that (1) the organizational commitment was effected directly positive by the organizational culture, leadership, work environment, and trust; (2) there are direct positive effects of the organizational culture, leadership, and work environment on trust. The conclusion and implications are the organizational culture, leadership, work environment and trust should be managed as well as possible to improve the organizational commitment of the teachers.

Keywords: Organizational Commitment, Organizational Culture, Leadership, Work Environment, And Trust

PENDAHULUAN

Komitmen Organisasi guru diangkat sebagai masalah krusial dalam penelitian di bidang manajemen sumber daya manusia dalam pendidikan ini tidak lepas dari peran penting guru itu sendiri. Satria Dharma (2009: 11) menunjukkan peran guru lebih penting daripada kurikulum dalam tulisannya “Apapun Kurikulumnya, Mutu Guru Kuncinya”. Penegasan akan pentingnya kualitas guru tersebut ia kuatkan dengan mengutip pendapat Fullan (2001:115) tentang penyelenggaraan pendidikan yang efektif, yakni bila (1) merekrut orang-orang terbaik untuk menjadi guru, dan (2) lingkungan kerja dibuat nyaman dan kondusif untuk bekerja dan mendorong guru berkarya agar guru tidak loncat mencari pekerjaan lain.

Hal serupa ditegaskan oleh Li Lanqing (2004: 26), bahwa “The hope of rejuvenating the nation lies in education, which in turn depends upon teachers.” Oleh karena itu tidak berlebihanlah

bila Pemerintah Indonesia melalui Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan menegaskan akan pentingnya peran dan kedudukan guru dalam UU No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen pada Pasal 2, ayat 1. Sementara pada pasal 4 disebutkan bahwa guru mempunyai kedudukan sebagai tenaga profesional yang berfungsi sebagai agen pembelajaran dalam meningkatkan mutu pendidikan nasional.

Pada pasal 6 ditegaskan bahwa sebagai tenaga profesional guru wajib melaksanakan sistem pendidikan nasional dan mewujudkan tujuan pendidikan nasional, yakni berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, serta menjadi warga Negara yang demokratis dan bertanggung jawab.

Oleh karena itulah masalah komitmen organisasi guru, tak terkecuali guru swasta tidak boleh dipandang sebelah mata oleh Yayasan sebagai Lembaga Penyelenggara Pendidikan. Bahkan tidak berlebihan pula bila dikatakan bahwa komitmen organisasi guru itu bagaikan jantung bagi

(2)

tujuan Yayasan menyelenggarakan pendidikan. Tanpa adanya komitmen organisasi dari guru di suatu sekolah mustahil Sekolah itu akan menghasilkan kualitas pendidikan yang memadai.

Sementara itu, komitmen guru SMP Marsudirini di Jakarta, Bogor, dan Bekasi, meminjam istilah yang dipakai Sr. M. Theresi, OSF selaku Ketua Yayasan Pusat Marsudirini, bagaikan api dalam sekam. Artinya, walau tidak muncul ke permukaan dalam wujud eksodus dengan keluarnya para guru dari Sekolah, namun sesuai dengan prinsip total quality management, komitmen guru yang masih rendah (walau tidak banyak), harus diantisipasi sedini mungkin.

RUMUSAN MASALAH

Menurut Colquitt, LePine dan Wesson (2011: 69) organizational commitment is defined as the desire on the part of an employee to remain a member of the organization. Menurut mereka (2011: 66), komitmen organisasi itu dipengaruhi oleh banyak faktor, seperti mekanisme organisasi (organizational culture dan organizational structure), mekanisme kelompok (leadership, team), karakteristik individu (kemampuan dan kepribadian serta nilai-nilai kultural), maupun mekanisme individu (kepuasan kerja, stress, motivasi, trust, pembelajaran dan pengambilan keputusan).

Terkait dengan teori yang dikemukakan Colquitt, LePine dan Wesson itu peneliti membatasi diri untuk beberapa faktor yang relevan di SMP Marsudirini Jakarta, Bogor, dan Bekasi, untuk dikaji, seperti (1) apakah budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi, (2) apakah kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi, (3) apakah lingkungan kerja berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi, (4) apakah kepercayaan (trust) berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi, (5) apakah budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap kepercayaan (trust), (6) apakah kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap kepercayaan (trust), (7) apakah lingkungan kerja berpengaruh langsuh positif terhadap kepercayaan (trust)?

Manfaat penelitian

Penelitian ini diharapkan membawa manfaat signifikan dengan memberikan sumbangan secara teoritis dan praktis sebagai berikut:

1. Secara Teoritik

Secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi terhadap penjelasan yang menyangkut hubungan antar variabel yang memengaruhi komitmen organisasi guru dengan memberikan penjelasan menyangkut model interakasi di antara beragam variabel tersebut. Hal itu berarti bahwa dengan semakin diperhatikannya budaya organisasi, kepemimpinan, lingkungan kerja, dan kepercayaan (trust), akan semakin memperkuat komitmen organisasi guru.

2. Secara Praktik

a. Bagi Guru

Penelitian ini akan sangat berguna bagi guru Yayasan dalam membangun komitmen organisasinya, sehingga ada sinergi positif di antara para guru, Kepala Sekolah maupun Yayasan dalam membangun budaya organisasi, kepemimpinan, lingkungan kerja, dan kepercayaan (trust) organisasi.

(3)

b. Bagi Yayasan

Bagi Yayasan Pendidikan dapat menjadi masukan untuk lebih meningkatkan komitmen para gurunya dengan lebih memperhatikan pembangunan budaya organisasi, kepemimpinan, lingkungan kerja, dan kepercayaan (trust) organisasi.

c. Bagi peneliti lain

Penelitian ini akan berguna bagi peneliti lain yang akan mengembangkan dari hasil penelitian ini untuk pelbagai tujuan penelitian.

KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

Seperti telah diungkapkan sebelumnya bahwa menurut Colquitt, LePine dan Wesson (2011: 69) organizational commitment is defined as the desire on the part of an employee to remain a member of the organization. Menurut mereka (2011: 66), komitmen organisasi itu dipengaruhi oleh banyak faktor, seperti mekanisme organisasi (organizational culture dan organizational structure), mekanisme kelompok (leadership, team), karakteristik individu (kemampuan dan kepribadian serta nilai-nilai kultural), maupun mekanisme individu (kepuasan kerja, stress, motivasi, trust, pembelajaran dan pengambilan keputusan).

Memang lingkungan kerja tidak spesifik disebut oleh Colquitt, LePine, dan Wesson dalam model integrasi komitmen organisasi, akan tetapi mengacu pada konsep lingkungan kerja yang dikemukakan Robbins (2011: 145), bahwa the work environment is everything surrounding the job – the variety of tasks and degree of autonomy, job demands, and requirements for expressing emotional labor, unsur-unsur di dalam lingkungan kerja itu disebutkan di dalam model integrasi komitmen organisasi Colquitt, LePine, dan Wesson secara menyebar. Antara lain, struktur organisasi, komunikasi tim, stress, keadilan, dan pengambilan keputusan.

Sementara untuk budaya organisasi Colquitt, LePine, dan Wesson (2011: 557), mendefiniskan sebagai the shared social knowledge within an organization regarding the rules, norms, and values that shape the attitudes and behaviors of its employees.

Adapun kepemimpinan didefinisikanColquitt, LePine, dan Wesson (2011: 451) sebagai the use of power and influence to direct the activities of followers toward goal achievement. Dan,

kepercayaan (trust), menurut Colquitt, LePine, dan Wesson(2011: 219) adalah the willingness to be

vulnerable to a trustee based on positive expectations about the trustee’s actions and intentions. Selain karena adanya dukungan konsep dan teori di atas, permasalahan yang diangkat peneliti juga relevan dengan hasil penelitian yang menunjukkan adanya pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan, lingkungan kerja, dan kepercayaan (trust) terhadap komitmen organisasi. Antara lain sebagaimana yang dilakukan Ronald C. Nyhan (dalam Public Personal Administration, Vol. 19, No. 3, 1999, pp. 68-70) yang mengkaji tentang peningkatan Komitmen Organisasi Afektif dalam Organisasi Publik. Hasil studinya menunjukkan bahwa kepercayaan (trust) memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi afektif.

Ronald W. Perry (dalam Review of Public Personnal Admininstration, Vol. 24, No. 24, 2004, pp. 133-149) mengkaji hubungan komitmen organisasi afektif dengan kepercayaan supervisori. Hasil studi menunjukkan bahwa walaupun kepercayaan (trust) dan komitmen organisasi tidak berhubungan erat dalam perhitungan statistik langsung, namun kepercayaan (trust) dalam supervisori mempunyai peran penting dalam meningkatkan komitmen organisasi.

(4)

Ingersoll, et. all., (dalam J. Nurs Ad, 30 (1), 11-20, 2000), p. 11) menemukan bahwa budaya organisasi merupakan prediktor kuat dalam menciptakan komitmen anggota terhadap organisasi. Chatman, Denison, Smith & Rupp, dan Chin dkk sebagaimana dikutip Canessa dan Riolo (dalam

Computational & Mathematical Organizational Theory, 9, 147-176, 2003, p. 151) juga menemukan dari penelitiannya bahwa budaya organisasi yang baik akan menciptakan komitmen di antara anggota organisasi, dan membantu mengarahkan tujuan individual kepada tujuan organisasi dan mewadahi dalam ruang bersama di antara pekerja.

Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka teoretik, dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:

1.

Budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi; 2. Kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi; 3. Lingkungan kerja berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi; 4. Kepercayaan (trust) berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi; 5. Budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap kepercayaan (trust); 6. Kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap kepercayaan (trust); 7. Lingkungan kerja berpengaruh langsung positif terhadap kepercayaan (trust).

METODA PENELITIAN

Pendekatan kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan metode survei dengan mengajukan sejumlah pertanyaan dalam kuesioner kepada 75 guru yang menjadi sampelnya.

Untuk uji validitas digunakan rumus teknik Korelasi Product Moment dari Pearson. Untuk uji reliabilitas digunakan rumus Alpha Cronbach. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis jalur (path analysis).

HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil

Setelah memeroleh data statistik deskriptif dan melalui uji persyaratan analisismenyangkut normalitas, signifikansi dan linearitas yang memungkinkan data dianalisis, diperoleh hasil sebagai berikut.

1. Budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi, dengan koefisien jalur (0,187) dan t hitung (2,051) > t tabel (1,994).

2. Kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi, dengan koefisien jalur (0,224) dan t hitung (3,373) > t tabel (1,994).

3. Lingkungan kerja berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi, dengan koefisien jalur (0,230) dan t hitung (2,583) > t tabel (1,994).

4. Kepercayaan (trust) berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi, dengan koefisien jalur (0,359) dan t hitung (4,320) > t tabel (1,994).

5. Budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap kepercayaan (trust), dengan koefisien jalur (0,334) dan t hitung (2,476) > t tabel (1,994).

6. Kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap kepercayaan, dengan koefisien jalur (0,267) dan t hitung (2,032) > t tabel (1,994).

(5)

7. Lingkungan kerja berpengaruh langsung positif terhadap kepercayaan, dengan koefisien jalur (0,275) dan t hitung (2,973) > t tabel (1,994).

PEMBAHASAN

Hasil penelitian ini menunjukkan adanya keterkaitannya dengan konsep, teori, dan hasil penelitian sebelumnya yang relevan. Lebih rinci dapat diuraikan sebagai berikut ini.

Budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan kualitas Budaya organisasi akan meningkatkan komitmen organisasi. Temuan ini memerkuat teori Colquitt, LePine dan Wesson bahwa tinggi rendahnya komitmen organisasi, salah satunya ditentukan oleh budaya organisasi. Jika budaya organisasi diimplementasikan dengan baik, maka akan meningkatkan komitmen organisasi. Sebaliknya, bila budaya organisasi tidak diimplementasikan dengan baik komitmen organisasi pun akan menurun.

Hal ini juga sejalan dengan hasil kajian yang dilakukan William dan L.H. Francescutti (dalam

Leadership in Health Services, Vol. 20 No. 3. 2007: 148), yang menunjukkan bahwa budaya organisasi bersifat dinamis, sesuai dengan perkembangan dan dinamika organisasi, sehingga eksistensinya secara fluktuatif dapat berpengaruh pada kondisi anggota organisasi yang ada di dalamnya.

Hasil penelitian Chatman, Denison, Smith & Rupp, dan Chin dkk seperti dikutip Canessa & Riolo (dalam Computational and Mathematical Organizational Theory, Vol. 9, 147-176, 2003: 151) menunjukkan bahwa budaya organisasi yang baik akan menciptakan komitmen di antara anggota organisasi, dan membantu mengarahkan tujuan individual kepada tujuan organisasi serta mewadahi ruang bersama di antara karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi yang kondusif dapat membangun komitmen para anggota organisasi untuk memerjuangkan pencapaian tujuan organisasi.

Penelitian Lok & Crawford (dalam Journal of Management Development, Vol. 23, No. 4, 2004: 321-338) membuktikan adanya pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi. Dengan demikian semakin jelaslah bahwa budaya organisasi merupakan prediktor bagi komitmen organisasi.

Dengan demikian, hasil penelitian ini memerkaya temuan empirik tentang pengaruh langsung positif budaya organisasi terhadap komitmen organisasi dengan setting penelitian yang berbeda, yakni SMP Marsudirini di Jakarta, Bogor, dan Bekasi.

Kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap Komitmen Organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan kualitas Kepemimpinan akan meningkatkan komitmen organisasi. Temuan ini memerkuat terori Colquitt, LePine, dan Wesson bahwa tinggi rendahnya komitmen organisasi, salah satunya ditentukan oleh faktor kepemimpinan. Jika kepemimpinan diimplementasikan dengan baik, maka akan meningkatkan komitmen organisasi. Sebaliknya, bila kepemimpinan tidak diimplementasikan dengan baik komitmen organisasi pun akan menurun.

Hal ini sejalan dengan hasil kajian yang dilakukan Walumbwa (dalam Jurnal Financial Firms Human Resource Development Quarterty, Vol. 16, No. 2, Summer 2005, Wiley Periodicals, Inc.: 235-256), yang menunjukkan bahwa seorang pemimpin yang memerankan kepemimpinan transformatif memiliki pengaruh yang kuat terhadap komitmen organisasi karyawan.

(6)

Penelitian yang dilakukan Yousef (dalam Journal of Managerial Psychology, Vol. 15, No. 1, 2000: 6-28) juga membuktikan bahwa karyawan yang mempersepsikan atasannya menggunakan kepemimpinan partisipatif akan lebih komit terhadap organisasinya.

Hasil penelitian Avolio (dalam Journal of Organizational Behavior, 25, 2004: 951-968) membuktikan bahwa ada siginifikansi pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi. Hal ini menegaskan bahwa kepemimpinan memang berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi.

Dengan demikian, hasil penelitian ini memperkaya temuan empirik pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi dengan setting penelitian yang berbeda, yakni SMP Marsudirini di Jakarta, Bogor, dan Bekasi.

Lingkungan Kerja berpengaruh langsung positif terhadap Komitmen Organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan kualitas Lingkungan kerja akan meningkatkan komitmen organisasi. Temuan ini secara tidak langsung memerkuat teori Colquitt, LePine, dan Wesson bahwa tinggi rendahnya komitmen organisasi, salah satunya ditentukan oleh faktor lingkungan kerja, yang berunsur fisik maupun non-fisik, seperti stress, struktur organisasi, dan komunikasi. Jika lingkungan kerja baik, maka akan meningkatkan komitmen organisasi. Sebaliknya, bila lingkungan kerja tidak baik, komitmen organisasi pun akan menurun.

Hal itu sejalan dengan hasil kajian yang dilakukan McCormick dan Tiffin (2004: 465). Menurut mereka aspek lingkungan kerja, seperti sarana dan prasarana itu berdampak pada komitmen organisasi dengan mensyaratkan faktor kondisi atmosfer yang meliputi suhu, kelembaban, sirkulasi udara, tekanan udara, dan komposisi lingkungan. Lingkungan kerja yang kondusif mendorong karyawan bekerja dengan nyaman. Lingkungan kerja yang kondusif itu menggairahkan kerja karyawan dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Kenyamanan bekerja tersebut mendorong komitmen karyawan pada organisasinya.

Dengan demikian, hasil penelitian ini memperkaya temuan empirik pengaruh lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi dengan setting penelitian yang berbeda, yakni SMP Marsudirini di Jakarta, Bogor, dan Bekasi.

Kepercayaan (trust) berpengaruh langsung positif terhadap Komitmen Organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan Kepercayaan akan meningkatkan komitmen organisasi. Temuan ini memerkuat teori Colquitt, LePine, dan Wesson bahwa tinggi rendahnya komitmen organisasi, salah satunya ditentukan oleh faktor kepercayaan. Jika kepercayaan (trust) itu tinggi, maka akan meningkatkan komitmen organisasi. Sebaliknya, bila kepercayaan (trust) itu rendah, komitmen organisasi pun akan menurun.

Hal ini sejalan dengan hasil kajian yang dilakukan Kursad (dalam Journal of Applied Sciences, 8 (12), 2008: 2293-2299), yang menunjukkan bahwa kepercayaan (trust) berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Hasil penelitian yang demikian itu memperlihatkan bahwa adanya kepercayaan (trust) dapat menumbuhkan komitmen organisasi. Hal ini dapat terjadi karena faktor komitmen organisasi sebagai faktor internal, keberadaannya banyak dipengaruhi oleh faktor internal lain, semisal kepercayaan (trust).

Hasil penelitian ini memperkaya temuan empirik bahwa kepercayaan (trust) berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi dengan setting penelitian yang berbeda, yakni SMP Marsudirini di Jakarta, Bogor, dan Bekasi.

Budaya Organisasi berpengaruh langsung positif terhadap Kepercayaan. Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan kualitas Budaya organisasi akan meningkatkan kepercayaan (trust). Temuan ini

(7)

memerkuat teori Colquitt, LePine, dan Wesson bahwa tinggi rendahnya kepercayaan (trust), salah satunya ditentukan oleh budaya organisasi. Jika budaya organisasi diimplementasikan dengan baik, maka akan meningkatkan kepercayaan (trust). Sebaliknya, bila budaya organisasi tidak diimplementasikan dengan baik kepercayaan (trust) pun akan menurun.

Hal itu sejalan dengan hasil kajian yang dilakukan Genetzky-Haugen (dalam Thesisnya

Determining the Relationship and Influence Organizational Culture on Organizational Trust, Faculty of The Graduate College University of Nebraska, 2010: 1). Ia membuktikan bahwa budaya organisasi dapat menjadi prediktor dan berpengaruh terhadap kepercayaan (trust) pada organisasi. Itu berarti bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kepercayaan (trust).

Hasil penelitian yang demikian itu membuktikan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepercayaan (trust). Hal ini menggambarkan akan pentingnya budaya organisasi dalam membangun kepercayaan (trust). Budaya organisasi yang baik akan mendorong tumbuh kembangnya kepercayaan (trust), sebaliknya budaya organisasi yang buruk akan menimbulkan ketidakpercayaan (untrust) di dalam organisasi.

Dengan demikian, hasil penelitian ini memperkaya temuan empirik tentang pengaruh budaya organisasi terhadap kepercayaan dengan setting penelitian yang berbeda, yakni SMP Marsudirini di Jakarta, Bekasi, dan Bogor.

Kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap Kepercayaan (Trust). Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan kualitas Kepemimpinan akan meningkatkan kepercayaan (trust). Temuan ini memerkuat teori Colquitt, LePine, dan Wesson bahwa tinggi rendahnya kepercayaan (trust), salah satunya ditentukan oleh faktor kepemimpinan. Jika kepemimpinan diimplementasikan dengan baik, maka akan meningkatkan kepercayaan organisasi. Sebaliknya, bila kepemimpinan tidak diimplementasikan dengan baik kepercayaan (trust) pun akan menurun.

Hal itu sejalan dengan hasil kajian yang dilakukan Scandura dan Pellegrini (dalam Journal of Leadership and Organizational Studies. Vol 15, No. 2, 2008: 101-110) yang menunjukkan bahwa kualitas kepemimpinan yang tercermin di dalam Leader-Member Exchange secara positif dan meyakinkan berpengaruh terhadap kepercayaan (trust) yang meliputi identification-based trust dan calculus based trust. Hal itu berarti bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap kepercayaan (trust).

Hasil penelitian yang demikian memperlihatkan bahwa kepemimpinan sebagai salah satu anteseden kepercayaan (trust). Dengan demikian kepemimpinan yang efektif akan memberikan dampak bagi terbentuknya kepercayaan (trust).

Dengan demikian, hasil penelitian ini memperkaya temuan empirik tentang pengaruh kepemimpinan terhadap kepercayaan (trust) dengan setting penelitian yang berbeda, yakni SMP Marsudirini di Jakarta, Bogor, dan Bekasi.

Lingkungan Kerja berpengaruh langsung positif terhadap Kepercayaan (Trust). Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan kualitas Lingkungan kerja akan meningkatkan kepercayaan (trust). Temuan ini secara tidak langsung memerkuat teori Colquitt, LePine, dan Wesson bahwa tinggi rendahnya kepercayaan (trust), salah satunya ditentukan oleh faktor lingkungan kerja, yang berunsur fisik maupun non-fisik, seperti stress, struktur organisasi, dan komunikasi. Jika lingkungan kerja baik, maka akan meningkatkan kepercayaan (trust). Sebaliknya, bila lingkungan kerja tidak baik, kepercayaan (trust) pun akan menurun.

Hal itu sejalan dengan hasil kajian yang dilakukan Terry A. Scandura dan Ekin K. Pellegrini (dalam Journal of Leadership and Organizational Studies. Vol 15, No. 2, 2008: 101-110), yang menunjukkan pengaruh lingkungan kerja terhadap kepercayaan (trust). Hasil penelitian yang

(8)

demikian itu memperlihatkan peran penting lingkungan kerja dalam menumbuhkan kepercayaan (trust).

Dengan demikian, hasil penelitian ini memperkaya temuan empirik pengaruh lingkungan kerja terhadap kepercayaan (trust) dengan setting penelitian yang berbeda, yakni SMP Marsudirini di Jakarta, Bogor, dan Bekasi.

SIMPULAN DAN IMPLIKASI Simpulan

Mengacu pada hasil analisis data dan pembahasan di atas, kesimpulan yang dapat ditarik adalah:

1. Budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi guru SMP Marsudirini di Jakarta, Bogor, dan Bekasi.

2. Kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi guru SMP Marsudirini di Jakarta, Bogor, dan Bekasi.

3. Lingkungan kerja berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi guru SMP Marsudirini di Jakarta, Bogor, dan Bekasi.

4. Kepercayaan (trust) berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi guru SMP Marsudirini di Jakarta, Bogor, dan Bekasi.

5. Budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap kepercayaan (trust) guru SMP Marsudirini di Jakarta, Bogor, dan Bekasi.

6. Kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap kepercayaan (trust) guru SMP Marsudirini di Jakarta, Bogor, dan Bekasi.

7. Lingkungan kerja berpengaruh langsung positif terhadap kepercayaan (trust) guru SMP Marsudirini di Jakarta, Bogor, dan Bekasi.

Implikasi

Kesimpulan di atas berimplikasi pada 4 hal, yaitu pertama, perlu ada upaya untuk

memperbaiki budaya organisasi demi meningkatkan komitmen organisasi guru SMP Marsudirini di Jakarta, Bogor, dan Bekasi.

Kedua, perlu ada upaya memperbaiki kepemimpinan demi meningkatkan komitmen

organisasi guru SMP Marsudirini di Jakarta, Bogor, dan Bekasi.

Ketiga, perlu ada upaya untuk memperbaiki lingkungan kerja demi meningkatkan komitmen

organisasi guru SMP Marsudirini di Jakarta, Bogor, dan Bekasi.

Keempat, perlu ada upaya untuk menaikkan tingkat kepercayaan (trust) demi meningkatkan

komitmen organisasi guru SMP Marsudirini di Jakarta, Bogor, dan Bekasi.

DAFTAR PUSTAKA

Avolio, B. J., Zhu, W., Koh, W., & Bhatia, P.2004. “Transformational Leadership and Organizational Commitment: Mediating Role of P sychological Empowerment and Moderating role of Structural Distance“ dalam Journal of Organizational Behavior, 25 (8), 951–968.

(9)

Canessa, E., & Riolo, R. L. 2003. “The Effect of Organizational Communication Media on Organizational Culture and Performance: An Agent-Based Simulation Model” dalam Computational & Mathematical Organization Theory, 9 (2), 147-176.

Colquitt, J. A., LePine, J. A., & Wesson, M. J. 2011. Organizational Behavior: Improving Performance and Commitment in the Workplace. New York: McGraw-Hill.

Franken, R. E. 2009. Human Motivation. California: Brooks Publishing Company.

Genetzky-Haugen, M. S.2010.Determining the Relationship and Influence Organizational Culture has on Organizational Trust. Lincoln: Graduate College at the University of Nebraska. George, J. M., & Jones, G. R. 2005. Understanding and Managing Organizational Behavior. New

Jersey: Prentice Hall.

Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., Donnelly, J. H., & Konopaske, R. 2009. Organizations: Behavior, Structure and Process. New York: McGraw-Hill.

Greenberg, J., & Baron, R. A.1995.Behavior Organizations Understanding & Managing The Human Side of Work. New York: Prentice Hall International.

Griffin, R. W. 2002. Management.Boston: Houghton Miffin Company.

Kinicki, A., & Kreitner, R. 2010. Organizational Behavior, Key Concepts, Skills, and Best Practices.

New York: McGraw-Hill.

Lok, P., & Crawford, J. 2004.“The Effect of Organisational Culture and Leadership Style on Job Satisfaction and Organisational Commitment: A cross-National Comparison” dalam Journal of Management Development, 23 (4), 321 – 338.

Luthans, F.2005.Organizational Behavior. Singapore: McGraw-Hill.

McCormick, E. J., & Tiffin, J. 2004. Industrial Psychology. New Jersey: Prentice Hall. McShane, S. L., & Glinow, M. V. 2010. Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill. Mullins, L. 2005. Management and Organizational Behavior. New Jersey: Prentice Hall.

Nelson, D. L., & Quick, J. C.2006.Organizational Behavior: Foundations, Realities, and Challenges.

South-Western College Pub.

Owen, R. G. 1991. Organizational Behavior in Education. Boston: Allyn Bacon.

Robbins, S. P., & Judge, T. A. 2012. Organizational Behavior. New Jersey: Prentice Hall.

Scandura, T. A., & Pellegrini, E. K. 2008.“Trust and Leader—Member Exchange: A Closer Look at Relational Vulnerability” dalam Journal of Leadership & Organizational Studies, 15 (2), 101-110.

Schemerhorn, J. R. Managing Organizational Behavior. New York: John Wiley and Sons, 2000. Schermerhorn, J. R., Uhl-Bien, M., & Osborn, R. N. 2011. Organizational Behavior. New Jersey:

John Wiley & Sons.

Sherriton, J., & Stern, J. L.1997.Corporate Culture/Team Culture: Removing the Hidden Barriers to Team Success. New York: AMACOM.

Slocum, J. W., & Hellriegel, D. 2007. Principles of Organizational Behavior. South Western. Stoner, J. A., Freeman, R. E., & Gilbert, D. R. 1995. Management. New Jersey: Prentice Hall.

(10)

Walumbwa, F. O., Orwa, B., Wang, P., & Lawler, J. J. 2005.“Transformational Leadership, Organizational Commitment, and Job Satisfaction: A Comparative Study of Kenyan and U.S. Financial Firms” dalam Human Resource Development Quarterly, 16 (2), 235–256.

Williams, E. S., Rondeau, K. V., & Francescutti, L. H. 2007. ”Impact of Culture on Commitment, Satisfaction, and Extra-Role Behaviors among Canadian ER Physicians” dalam Leadership in Health Services, 20 (3), 147-158.

Yilmaz, K.. 2008.“The Relationship Between Organizational Trust and Organizational Commitment in Turkish Primary Schools” dalam Journal of Applied Sciences, 8 (12), 2293-2299.

Yousef, D. A. 2000.“Organizational Commitment: a Mediator of The Relationships of Leadership Behavior with Job Satisfaction and Performance in a Non-Western Country” dalam Journal of Managerial Psychology, 15 (1), 6 – 24.

(1)

13 November 2014