PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA
1
! "
# $
Diajukan sebagai salah satu syarat
Untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1)
pada Program Sarjana Fakultas Ekonomi
Universitas Diponegoro
Disusun oleh :
&
!' ()('*+
&
-
,
').)
%
2
N a m
a
:
&
N I M
:
C2A303265
Fakultas / Jurusan
:
Ekonomi / Manajemen
Judul Skripsi
:
$ /
$/
$2
! "
Dosen Pembimbing
##
# $
0
$0 3
%
: Dra. Rini Nugraheni
Semarang,
15 Juli 2010
Dosen Pembimbing,
Dra. Rini Nugraheni.
$
1 1
3
, ,
Nama Mahasiswa
: Rusdan Arif
Nomor Induk Mahasiswa
: C2A 303 265
Fakultas/Jurusan
: Ekonomi/Manajemen
Judul Skripsi
:
! "
4 /
0
4 4 1 2
# $
%
4555555555555 ').)
Tim Penguji
1. Dra. Rini Nugraheni
(…………………………………….)
2. Dr. Suharnomo SE,.Msi
(……………………………………..)
3. Eisha Lataruva SE,.MM
(……………………………………..)
4
PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI
Yang bertanda tangan dibawah ini saya, Rusdan Arif, menyatakan bahwa
skripsi dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja “ adalah hasil karya saya sendiri. Dengan ini saya menyatakan dengan
sesungguhnya, bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian
tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk
rangkaian kalimat atau symbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau
pemikiran dari penulis lain, yang saya akui seolah – olah sebagai tulisan saya
sendiri,dan tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, tiru, atau
yang saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan penulis aslinya.
Apabila saya melakukan tindakan yang bertentangan dengan hal tersebut
diatas, baik disengaja maupun tidak, dengan ini saya menyatakan menarik skripsi
yang saya ajukan sebagai hasil tulisan saya sendiri. Bila kemudian terbukti bila saya
melakukan tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah – olah hasil
pemikiran saya sendiri, berarti gelar dan ijasah yang telah diberikan oleh fakultas
batal saya terima.
Semarang, 8 agustus 2010
Yang membuat pernyataan,
Rusdan Arif
( C2a303265 )
5
Penelitian mengenai kinerja karyawan cukup banyak dilakukan, maka
penelitian ini membahas mengenai pengaruh budaya organisasi dan kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan. Budaya organisasi yang kuat akan membantu perusahaan
dalam memberikan kepastian kepada seluruh karyawan untuk berkembang bersama,
tumbuh dan berkembang perusahaan. Sedangkan kepemimpinan adalah orang yang
menggerakkan suatu organisasi, keberhasilan organisasi selalu didukung oleh
kepemimpinan yang baik, sebab fungsi kepemimpinan adalah mempengaruhi
bawahannya untuk mencapai tujuan perusahaan, yaitu kinerja perusahaan yang
handal. Penelitian ini bertujuan untuk meneliti kembali mengenai faktor-faktor yang
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Variabel-variabel yang digunakan adalah
budaya organisasi dan kepemimpinan yang dihipotesiskan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
Penelitian ini menggunakan metode regresi berganda.Sampel penelitian ini
berjumlah 60 orang. Penentuan sampel dalam penelitian ini dengan metode sampel
total atau sensus. Instrumen kuesioner digunakan sebagai pengumpul data. Pengujian
validitas dan reliabilitas atas indikator-indikator dan konsep variabel tersebut
menunjukkan nilai validitas dan reliabilitas yang memenuhi syarat sebagai instrumen.
Analisis dengan regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh
variabel-variabel budaya organisasi dna kepemimpinan yang dihipotesiskan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hasil analisis regresi linier berganda diperoleh bahwa faktor yang paling
mempengaruhi kinerja karyawan adalah kepemimpinan, hal ini dibuktikan dengan
nilai standardized coeficient yang terbesar. Kepemimpinan berpengaruh secara
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin baik kepemimpinan, maka
kinerja karyawan akan meningkat. Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan. Artinya apabila budaya organisasi semakin baik, maka kinerja
karyawan akan meningkat.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Kinerja Karyawan
6
Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah S.W.T yang telah
melimpahkan rahmat dan hidayah Nya, sehingga penulis mampu menyelesaikan
skripsi yang berjudul
$/
$2
$ /
##
$0 3
0
! "
$
# $
1 1
%6
Atas berkat bantuan dari berbagai pihak yang telah berkenan untuk
memberikan segala yang dibutuhkan dalam penulisan skripsi ini, perkenankanlah
penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Dr. H. M. Chabachib, MSi, Akt selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Diponegoro Semarang.
2. Dra. Rini Nugraheni , selaku Dosen Pembimbing yang penuh kesabaran
membimbing dan mengarahkan penulis selama penyusunan skripsi ini.
3. Bapak Drs . R. Djoko Sampurno,. ,sebagai dosen wali.
4. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro
Semarang yang telah membekali ilmu pengetahuan.
5. Bapak Pimpinan PT. Bank Mega Cabang Semarang Jl. Pemuda no 108 Semarang,
yang telah mengijinkan penulis melaksanakan penelitian.
6. Para karyawan PT. Bank Mega Cabang Semarang Jl. Pemuda no 108 Semarang7
yang telah bersedia mengisi kuesioner untuk penelitian ini.
7
7. Bapak dan Ibu tercinta yang telah banyak memberikan ketulusan doa, dorongan
moril maupun materiil yang tak akan pernah penulis mampu membalasnya.
8. Saudaraku yang telah pernah lelah mendoakan dan memberi semangat penulis.
9. Seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu
hingga terselesainya penyusunan skripsi ini.
Penulis menyadari akan kekurangsempurnaan penyusunan skripsi ini. Oleh
sebab itu segala kritik maupun saran yang bersifat membangun sangat penulis
harapkan agar kelak dapat menghasilkan karya yang lebih baik dan bermanfaat bagi
semua pihak yang membacanya.
Semarang,
Juni 2010
Penulis,
RUSDAN ARIF
( C2a303265)
8
HAL
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Kupersembahkann Skri
Skripsi ini untuk :
9
&
Halaman
Halaman Pengesahan .............................................................................................
ii
Orisinalitas Skripsi ................................................................................................
iii
Abstrak
....................................................................................................
iv
Kata Pengantar .....................................................................................................
v
Motto dan Persembahan ....................................................................................... vii
Daftar Tabel
.....................................................................................................
xi
Daftar Gambar ..................................................................................................... xii
....................................................................................
1
1.1 Latar Belakang Masalah .....................................................................
3
1.2 Perumusan Masalah ..........................................................................
12
1.3 Tujuan Penelitian ...............................................................................
13
1.3.1 Tujuan Penelitian ....................................................................
13
1.3.2 Kegunaan Penelitian .............................................................
14
1.4 Kegunaan Penelitian .........................................................................
14
................................................................................
15
2.1 Telaah Pustaka ...................................................................................
15
2.1.1 Kinerja .....................................................................................
15
2.1.3 Budaya Organisasi ...................................................................
17
2.1.4 Kepemimpinan .........................................................................
20
,
,
10
2.1.4 Mekanisme Hubungan Antar Variabel ....................................
26
2.2 Penelitian Terdahulu .........................................................................
29
2.3 Kerangka Pemikiran Penelitian Pengaruh Budaya Organisasi
dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan ..........................
34
2.4 Hipotesis ............................................................................................
34
......................................................................
35
3.1 Variabel penelitian dan definisi operasional .......................................
35
3.1.1 Variabel penelitian ...................................................................
35
3.1.2 Definisi Operasional .................................................................
35
3.2 Populasi dan sampling ......................................................................
40
3.3 Jenis dan sumber data ........................................................................
41
3.4 Metode Pengumpulan Data ................................................................
42
3.5 Teknik Analisis Data ..........................................................................
43
3.5.1 Uji Reliabilitas Dan Uji Validitas ............................................
43
3.5.2 Uji Asumsi Klasik ....................................................................
44
3.6 Analisis Regresi ..................................................................................
45
...............................................................
50
4.1 Gambaran Umum Responden .............................................................
50
4.1.1 Jenis Kelamin Responden .......................................................
50
4.1.2 Usia Responden ......................................................................
51
4.1.3 Tingkat Pendidikan Responden .............................................
52
,
-
,
11
4.2 Analisis Kualitatif .............................................................................
52
4.2.1 Variabel Budaya Organisasi ...................................................
54
4.2.2 Variabel Kepemimpinan .........................................................
55
4.2.3 Variabel Kinerja Karyawan ....................................................
58
4.3 Analisis Kuantitatif ...........................................................................
60
4.3.1 Uji Validitas .............................................................................
60
4.3.2 Uji Reliabilitas .........................................................................
62
4.3.3 Uji Asumsi Klasik ...................................................................
63
4.3.4 Analisis Regresi Linier Berganda ............................................
65
4.3.5 Pengujian Hipotesis .................................................................
67
4.3.6 Uji F (Uji Model) .....................................................................
68
4.3.7 Koefisien Determinasi ..............................................................
68
4.4 Pembahasan ......................................................................................
69
..................................................................................................
72
5.1 Kesimpulan .........................................................................................
72
5.2 Saran ...................................................................................................
73
-
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
12
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1
Tingkat Mangkir Karyawan di PT. Bank Mega Cabang Semarang Tahun
2007/2008..........................................................................................
………………………………………………………………………. 10
Tabel 2.1
Penelitian-Penelitian Terdahulu ........................................................ 33
Tabel 4.1
Gambaran Umum Responden............................................................ 50
Tabel 4.2
Usia Responden ................................................................................ 51
Tabel 4.3
Pendidikan Responden ..................................................................... 52
Tabel 4.4
Variabel Budaya Organisasi .............................................................. 54
Tabel 4.5
Variabel Kepemimpinan....................................................................
56
Tabel 4.6
Variabel Kinerja Karyawan .............................................................
58
Tabel 4.7
Validitas.............................................................................................
61
Tabel 4.8
Reliabilitas ......................................................................................... 62
Tabel 4.9
Multikolinearitas ...............................................................................
64
Tabel 4.10
Koefisien Regresi, Uji t dan Uji F ....................................................
66
13
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar
2.1 Kerangka Pemikiran .......................................................................
34
Gambar
3.1 Model Variabel Kinerja Karyawan................................................. 37
Gambar
3.2 Model Variabel Budaya Organisasi ................................................ 38
Gambar
3.3 Model variabel Kepemimpinan ..................................................... 40
Gambar
4.1 Normalitas ...................................................................................... 63
Gambar
4.2 Heteroskedastisitas ........................................................................ 65
14
1
,
..,
$
4
1 4 /
Perkembangan dunia perbankan dewasa ini yang semakin pesat pada akhir
tahun 2008 lalu telah diwarnai oleh kegoncangan dunia finansial di Amerika Serikat
sehingga membawa dampak yang sangat luas terhadap dunia perbankan dalam
lingkup global termasuk Indonesia. Persaingan yang sengit baik dengan sesama bank
maupun dengan berbagai lembaga keuangan lainya serta perkembangan lingkungan
industri keuangan yang semakin buruk mengharuskan perusahaan memiliki sumber
daya manusia yang mampu membawa perusahaan menuju keberhasilan dan hal ini
hanya bisa dilakukan oleh karyawan dengan perilaku kerja yang baik.
Salah satu elemen yang mempengaruhi perilaku karyawan adalah lingkungan
dari karyawan itu sendiri, yang dalam hal ini budaya perusahaan yang melingkupinya.
Sebagai mahluk sosial, karyawan tidak terlepas dari berbagai nilai dan norma yang
ada di perusahaan. Budaya organisasi dapat mempengaruhi cara karyawan bertingkah
laku, cara menggambarkan pekerjaannya, cara bekerja dengan koleganya, dan cara
memandang masa depan dengan wawasan yang luas ditentukan oleh norma, nilai dan
kepercayaannya. Gibson (1996); dalam Linawati, (2003) menyatakan budaya
organisasi
menentukan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan oleh anggota
15
organisasi, menentukan batas – batas normatif perilaku anggota organisasi,
menentukan sifat dan bentuk pengendalian dan pengawasan organisasi, menentukan
gaya manajerial yang dapat diterima oleh anggota organisasi, menentukan cara kerja
yang tepat dan lain sebagainya.
Dalam menjalankan sebuah organisasi tidak lepas dari kontribusi para
karyawan dalam mencapai tujuan organisasi, sebagaimana dikemukakan oleh Maltis
& Jackson (2000) bahwa sumber daya manusia pada era sekarang ini semakin besar
peranannya dalam mencapai sukses organisasi. Kinerja karyawan didefinisikan
sebagai suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan serta waktu. Motivasi karyawan untuk bekerja, mengembangkan
kemampuan di masa lalu dan pengembangan. Kinerja mengacu pada prestasi
karyawan yang diukur berdasarkan standar/kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan.
Pengelolaan untuk mencapai kinerja karyawan yang tinggi terutama dimaksudkan
untuk meningkatkan kinerja perusahaan keseluruhan.
Kinerja telah menjadi pusat perhatian dari berbagai kalangan baik pemerintah
maupi perusahaan atau organisasi secara umum. Perhatian yang begitu besar terhadap
masalah kinerja dapat dipahami karena menyangkut efisiensi dan efektifitas
penggunaan sumber daya manusia dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh
suatu organisasi. menurut Njoman T.Suastha mengatakan bahwa baik buruknya
kinerja seorang karyawan dapat dilihat dari keterkaitan pekerjaan yang dilakukan,
dengan misi atau sasaran organisasi. Pekerjaan karyawan yang tidak memiliki
16
keterkaitan dengan misi atau sasaran suatu organisasi, tidak dapat dijadikan indikator
kinerja karyawan tersebut terhadap organisasinya.
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan
tingkat kesediaan tertentu. Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidak efektif untuk
mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan
dan bagaimana mengerjakannya ( Hersey dan Blanchard dalam Judanto, 2002 )
Budaya organisasi yang kuat akan membantu perusahaan dalam memberikan
kepastian kepada seluruh karyawan untuk berkembang bersama, tumbuh dan
berkembangnya perusahaan. Robbins (2003) menyatakan bahwa budaya merupakan
suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota – anggota organisasi yang
membedakan organisasi itu dari organisasi – organisasi lain Pemahaman tentang
budaya organisasi perlu ditanamkan sejak dini kepada karyawan. Bila pada waktu
permulaan masuk kerja, mereka masuk keperusahaan dengan berbagai karakteristik
dan harapan yang berbeda – beda, maka melalui training, orientasi dan penyesuaian
diri, karyawan akan menyerap budaya perusahaan yang kemudian akan berkembang
menjadi budaya kelompok, dan akhirnya diserap sebagai budaya pribadi. Bila proses
internalisasi budaya perusahaan menjadi budaya pribadi telah berhasil, maka
karyawan akan merasa identik dengan perusahaannya, merasa menyatu dan tidak ada
halangan untuk mencapai kinerja yang optimal. Ini adalah kondisi yang saling
menguntungkan, baik bagi perusahaan maupun karyawan.
17
Kotter dan Heskett (1997) mengatakan bahwa budaya yang kuat dapat
menghasilkan efek yang sangat mempengaruhi individu dan kinerja, bahkan dalam
suatu lingkungan bersaing pengaruh tersebut dapat lebih besar daripada faktor –
faktor lain seperti struktur organisasi, alat analisis keuangan, kepemimpinan dan lain
– lain. Kemudian pada penelitian yang dilakukan Wibowo (2001) mengatakan bahwa
budaya berkembang dalam organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebagai
perwujudan perilaku dan sikap kerja. Penelitian yang dilakuan oleh Walton dan
Lawler, (1985; dalam Denison, 1990) menyimpulkan tentang budaya organisasi
ternyata merupakan strategi penting yang efektif bagi manajemen dalam mendorong
kinerja karyawan. Deal dan Kennedy (1998) dalam penelitiannya mengenai budaya
organisasi menyatakan bahwa budaya organisasi yang kuat dan stabil akan
menghasilkan kinerja yang tinggi. Sebaliknya Kotter dan Heskett (1992)
mendapatkan suatu kenyataan bahwa budaya perusahaan yang mudah menyesuaikan
dengan perubahan jaman (adaptif) adalah yang dapat meningkatkan kinerja. Budaya
organisasi berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan, dimana dengan
penerapan budaya organisasi di PT. Bank Mega Cabang Semarang yang baik mampu
mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik. Nilai dan keyakinan tersebut akan
diwujudkan menjadi perilaku keseharian dalam bekerja, sehingga akan menjadi
kinerja karyawan yang meningkat. Dengan budaya kerja yang tepat waktu,
bertanggung jawab pada pekerjaannya dan selalu berorientasi pada nasabah mampu
meningkatkan kinerjanya. Hal tersebut didukung oleh: Kotter dan Heskett, (1992),
yang menyatakan bahwa pengelolaan yang baik atas budaya organisasi dapat
18
mempengaruhi tercapainya kinerja karyawan yang tinggi. Holmes dan Mardsen
(1996) menyatakan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap perilaku,
cara kerja para manajer dan bawahan untuk mencapai kinerja yang baik, begitu pula
dengan penelitian Chatman dan Bersade (1997) menyatakan bahwa budaya organisasi
yang kuat dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Budaya kerja mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh anggota
yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi yang lain. Budaya
perusahaan adalah sekumpulan norma-norma tingkah laku atau corak/warna serta
nilai-nilai yang ada di dalam suatu perusahaan/organisasi dan merupakan aturan main
yang harus ditaati dan diamalkan oleh para pelaku perusahaan/organisasi tersebut
agar dapat berinteraksi baik terhadap faktor internal maupun eksternal. Budaya
mempunyai kekuatan untuk mempengaruhi organisasi, ia akan mempengaruhi setiap
hal dari siapa yang dipromosikan dan keputusan apa yang dibuat. Kadang-kadang
budaya tersebut terpecah-pecah dan sulit untuk dibaca dari luar. Budaya kerja juga
sangat kuat dan potensif, setiap orang mengetahui tujuan perusahaan dan bekerja
untuk mencapainya. Melihat dampak itu, budaya juga mempunyai pengaruh yang
besar terhadap kinerja dari karyawan.
Organisasi akan selalu membutuhkan seorang pemimpin untuk keberhasilan
organisasi atau perusahaannya. Sistem manajemen sebaik dan secanggih apapun tidak
akan dapat berjalan kalau tidak ada orang yang berani menggerakkan dan memimpin
proses manajemen tersebut. Oleh karena itu fungsi manajemen memerlukan fungsi
kepemimpinan dan begitu sebaliknya fungsi kepemimpinan juga memerlukan fungsi
19
manajemen. Kebutuhan akan pemimpin semakin mendesak manakala muncul
tuntutan – tuntutan yang baru akibat perkembangan. Seorang pemimpin harus
mempunyai kapasitas untuk menciptakan suatu misi yang dapat membawa orang
kesuatu yang baru dan mampu menerjemahkan visi tersebut dalam kenyataan.
Bank Mega sebagai perusahaan jasa telah memiliki Visi dan Misi Perusahaan
yang menjadi landasan bagi perusahaan untuk menetapkan strategi-strategi bisnis
yang akan dijalankan dalam memenangkan persaingan.Visi Bank Mega adalah
menjadi kebanggaan bangsa, sedangkan Misi Bank Mega adalah menciptakan
hubungan baik yang berkesinambungan dengan nasabah melalui pelayanan jasa
keuangan dan kemampuan kinerja organisasi terbaik untuk meningkatkan nilai dari
para pemegang saham .
Sumber daya yang ada dalam organisasi seperti Bank Mega akan
mempengaruhi berhasilnya suatu organisasi untuk kelangsungan hidup organisasi,
baik sumber daya manusia maupun modal. Disamping itu faktor yang sangat berperan
yaitu faktor kepemimpinan. Pekerjaan bawahan sangat ditentukan pengaruh pimpinan
artinya pekerjaan bawahan tidak akan berhasil baik tanpa adanya kepemimpinan dan
partisipasi anak buah.
Kepemimpinan harus memberikan pengarahan terhadap usaha semua pekerja
dalam mencapai tujuan organisasi, oleh karena itu kepemimpinan sangat diperlukan
bila suatu organisasi ingin sukses. Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi
dan mengubah budaya sekelompok personil didalam organisasi, agar sejalan dengan
20
budaya organisasi untuk mencapai sukses dalam mengimplementasikan visi oranisasi
(Rahardja, 2000). Pengaruh pimpinan dapat dlihat dari sikap bawahan terhadap
pekerjaannya. Sikap bawahan terhadap pekerjaannya (
) termasuk
didalamnya.
Masalah kepemimpinan menjadi wacana yang hangat dibicarakan karena ada
beberapa anggapan bahwa sifat kepemimpinan yang sudah ada dan dibawa sejak
lahir. Ada anggapan bahwa pimpinan dilahirkan bukan dibuat, dengan kata lain
seseorang dilahirkan dengan membawa atau tidak membawa sifat – sifat yang
diperlukan sebagai pemimpin (Subkhan, 2000).
Gaya kepemimpinan mengandung arti cara pemimpin mempengaruhi
bawahan untuk lebih dapat berbuat atau berusaha dalam rangka mencapai tujuan
organisasi. Gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja karyawan, pemimpin
harus mampu mendelegasikan tugas dari pimpinan kebawahan dengan komunikatif,
sehingga diperlukan adanya meeting yang membahas tentang masalah-masalah yang
dihadapi bawahan yang berkaitan dengan pencapaian target. Hal tersebut didukung
oleh Chen (2004) yang menyatakan bahwa dukungan tinggi yang ditunjukkan oleh
pimpinan perusahaan mampu memberikan motivasi yang tinggi dari karyawan untuk
bekerja lebih baik dan mencapai target, penelitian Chen (2004) menunjukkan bahwa
gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap dan kinerja karyawan.
Seorang pemimpin pada hakikatnya dituntut untuk mengetahui atau menebak
kebutuhan (
), keinginan (
) dan harapan (
) bawahannya dengan
mengamati perilaku mereka,untuk kemudian memilih metode yang dapatdigunakan
21
supaya mereka mau bertindak sesuai dengan tujuan pemimpin (Tri Andayani, 2000).
Dengan demikian, semakin memahami orang – orang disekitarnya, seorang pemimpin
dapat dengan mudah mengintepretasikan kebutuhan yang ada dalam diri mereka
(
) ke dalam tindakan (
).
Teori Path Goal (Evans, 1970; House, 1971; House & Mitchell dalam Yukl,
1989) mengatakan bahwa pemimpin mendorong kinerja yang lebih tinggi dengan
cara memberikan kegiatan – kegiatan yang mempengaruhi bawahannya agar percaya
bahwa hasil yang berharga bisa dicapai dengan usaha yang serius. Kepemimpinan
yang berlaku secara universal menghasilkan tingkat kinerja dan kepuasan bawahan
yang tinggi. Teori ini mengatakan bahwa situasi yang berbeda mensyaratkan gaya
kepemimpinan yang berbeda pada dua variabel situasional yang mempengaruhi gaya
kepemimpinan yaitu karakteristik personal dan kekuatan lingkungan. Bawahan
dengan
nya akan lebih tinggi dengan gaya kepeimimpinan
yang partisipatif sedangkan bawahan dengan
nya akan
lebih tinggi dengan gaya kepeimimpinan yang direktif.
Motivasi seorang pekerja tergantung dari pengharapannya untuk mendapatkan
hasil positif dan untuk menghindarkan diri dari hasil negatif. Teori Path Goal
menjelaskan tentang perilaku pemimpin direktif, suportif, partisipatif dan orientasi
prestasi mempengaruhi pengharapan ini, sehingga mempengaruhi prestasi kerja
bawahan dan kinerja bawahan. Dengan menggunakan salah satu dari empat gaya
tersebut, seorang pemimpin harus berusaha untuk mempengaruhi persepsi para
bawahan dan mampu memberikan motivasi kepada mereka pada kejelasan tugas –
22
tugasnya, pencapaian tujuan,
dan pelaksanaan yang efektif. Bawahan sebagai
sumber daya manusia merupakan aspek yang paling merasakan dampak jika terjadi
perubahan dalam organisasi. Namun perlu diingat bahwa hanya dengan keterlibatan
bawahan secara penuh pula perubahan – perubahan yang diinginkan pemimpin dapat
diwujudkan.
Penelitian tentang pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
telah banyak dilakukan antara lain House (1988), Bass (1990) dalam M. Shea (1999),
Donna smith (1996) dalam Marzuki 2002 yang menyatakan bahwa gaya
kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan M. Shea
(1999) menunjukkan hasil bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap
kinerja, namun ketika dilakukan penelitian gaya kepemimpinan dengan mediator
terhadap kinerja ternyata hasilnya tidak signifikan (M. Shea, 1999).
Sebagai lembaga intermediasi keuangan yang selalu dituntut ketelitian dan
kecermatan dalam setiap aktivitasnya. Bank Mega senantiasa memegang teguh
ketentuan dan prosedur perbankan, seraya menjujung tinggi prinsip – prinsip tata
kelola perusahaan yang baik (Yudi Waryan, HRD Bank Mega). Prinsip – prinsip
tersebut mencakup azas keterbukaan (
pertanggungjawaban
(
(
),
), akuntabilitas (
kewajaran
(
)
dan
),
kemadirian
).
Berdasarkan
data
dari
bagian
personalia/SDM,
diperoleh
tingkat
absensi/mangkir dalam 2 tahun terakhir, umumnya terjadi pada kelompok pelaksana
mencapai angka 1,5 – 7,2 % perbulan, sedangkan kemangkiran pada kelompok
23
manajemen relatif lebih rendah yaitu kurang dari 1 %. Menurut pimpinan PT. Bank
Mega Cabang Semarang, tingkat kemangkiran pelaksana lebih dari 3 % perlu
dihindari karena dapat mengganggu kelancaran pelayanan kepada nasabah, oleh
karena itu pimpinan menerapkan pemberian sanksi bagi karyawan mangkir dengan
memotong insentif sebesar 5 % setiap satu kali mangkir, hal tersebut dapat dijelaskan
pada Tabel 1.1 sebagai berikut:
" 4 . .8
$
$0 3
/
Tahun 2007
No
Bulan
! "
# $
'))9:'));
Tahun 2008
Jumlah
mangkir
(dalam %)
Jumlah mangkir
(dalam %)
Selisih perubahan
antara th 20072008
1
Januari
2,4
4,3
1,9
2
Pebruari
1,5
4
2,5
3
Maret
3,2
4,4
1,2
4
April
2,1
3
0,9
5
Mei
2,8
2,5
-0,3
6
Juni
3,2
3,5
0,2
7
Juli
3,4
5,4
2,0
8
Agustus
1,7
3,2
1,5
9
September
2,8
3,3
0,5
10
Oktober
2,9
4,1
1,2
11
Nopember
2,4
7,2
4,8
12
Desember
3,6
6,3
2,7
Rata- rata/bulan
2,7
4,3
1,5
Sumber : Bagian Personalia/SDM PT. Bank Mega Cabang Semarang
24
Dari Tabel 1.1 disimpulkan bahwa jumlah pegawai yang mangkir cukup
tinggi yaitu 1,5 – 7,2 % per bulan. Berdasarkan peraturan yang mengatur hak cuti
karyawan, maka bagi karyawan yang meninggalkan tugas tanpa keterangan atau
bukan dari hak cuti dianggap mangkir / absen. Absensi / kemangkiran dalam
perusahaan merupakan masalah karena kemangkiran berarti kerugian akibat
terhambatnya penyelesaian pekerjaan dan penurunan kinerja.
Dari data absensi mangkir yang cenderung meningkat dapat dikatakan bahwa
hal itu tidak sesuai dengan budaya yang ada di PT.Bank mega, yaitu budaya yang
berdasarkan nilai - nilai kewirausahaan, etika, kerjasama, dinamis, dan komitmen,
oleh karena itu hal tersebut mengindikasikan bahwa penerapan budaya organisasi di
PT. Bank Mega Cabang Semarang belum berjalan dengan baik. Hal tersebut
mengindikasikan bahwa karyawan belum mempunyai tanggung jawab terhadap
pekerjaannya karena hal tersebut berdampak pada hasil kerja yang kurang bagus. Hal
tersebut didukung oleh Robins (2003) yang menunjukkan bahwa penerapan budaya
kerja yang baik berpengaruh pada hasil.
Kemajuan dan keberhasilan organisasi sangat tergantung pada para kinerja
karyawan. Sejauh mana karyawan tersebut mampu dan mau bekerja keras, kreatif,
inovatif, loyal, disiplin, jujur dan bertanggung jawab akan menentukan prestasi
organisasi. Oleh karena itu untuk mengetahui sejauh mana kinerja para karyawan,
pimpinan organisasi perlu mengetahui bagaimana sikap dan perilaku karyawannya.
Sikap akan mencerminkan perilaku seseorang. Namun untuk mengetahui bagaimana
25
sikap seseorang tidak mudah, karena sikap dipengaruhi oleh banyak faktor seperti
persepsi, motivasi, lingkungan dan lainnya. Oleh karena itu, pemimpin harus
mempunyai kemampuan yang baik dalam memimpin perusahaan seperti: pemimpin
harus proaktif dalam pemikirannya, lebih radikal, inovatif dan kreatif serta lebih
terbuka terhadap ide – ide baru (Bass, 1985). Tanpa kemampuan seperti itu, orang
tidak akan mau mendengarkannya. Karena pemimpin harus dapat menggugah respek
orang lain. Apakah kepemimpinan dianggap penting, semua itu tergantung dari
bagaimana mereka menyikapi rangsangan itu. Dari sinilah perlu adanya suatu
penilaian kepemimpinan, mengenai bagaimana para karyawan menilai kepemimpinan
dari pemimpin mereka dengan melalui sudut pandang yang berbeda-beda.
Dalam memandang kepemimpinan, akan berbeda antara satu dengan lainnya,
persepsi individu terhadap kepemimpinan akan berpengaruh pada perilaku mereka
dalam bekerja. Persepsi dari para bawahan digunakan untuk mengevaluasi
kemampuan dari para pimpinan dan untuk menunjukkan kelemahan serta area-area
perbaikan. Mengingat pentingnya masalah tersebut, dan untuk menyikapi kondisi
tersebut diatas, maka dilakukan penelitian yang berkaitan dengan “Pengaruh
Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT.
Bank Mega Cabang Semarang).”
.'
# 1
1 4 /
Rumusan permasalahan dalam penelitian ini adalah indikasi semakin
meningkatnya tingkat absensi mangkir yang menyebabkan kinerja karyawan yang
26
rendah. Hal tersebut mengindikasikan bahwa karyawan belum mempunyai tanggung
jawab terhadap pekerjaannya karena berdampak pada hasil kerja yang kurang bagus.
Selain itu juga didukung dengan pendelegasian tugas dari pimpinan ke bawahan yang
kurang komunikatif. Robins (2003) yang menunjukkan bahwa penerapan budaya
kerja yang baik dan gaya kepemimpinan yang tepat berpengaruh pada hasil.
Berdasarkan reset GAP, hasil penelitian Falih Suaedi (2003) kepemimpinan lebih
kuat pengaruhnya terhadap kinerja, hal ini berbeda dengan penelitian Ida Ayu
Brahmasari dan Agus Suprayetno (2004) yang menunjukkan bahwa budaya
organisasi lebih kuat pengaruhnya terhadap kinerja karyawan dibandingkan dengan
kepemimpinan. Berdasarkan permasalahan tersebut, maka yang menjadi pertanyan
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan ?
2. Bagaimana Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan ?
.(
2
.(.
2
4
Penelitian ini mempunyai tujuan untuk
menemukan bukti-bukti empiris
mengenai pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan, maka tujuan penelitian ini adalah untuk:
1. Menganalisis pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
2. Menganalisis pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
27
.('
.('.
4
$
1
1. Hasil penelitian dapat diguakan sebagai bahan masukan bagi perusahaan
untuk dijadikan pertimbangan usaha meningkatkan kinerja karyawan.
2. Memberikan sumbangan pikiran dalam perkembangan ilmu pengetahuan
dibidang peningkatan sumber daya manusia pada umumnya dan khususnya
pada divisi sumber daya manusia perusahaan.
.(''
! "
# $
Diajukan sebagai salah satu syarat
Untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1)
pada Program Sarjana Fakultas Ekonomi
Universitas Diponegoro
Disusun oleh :
&
!' ()('*+
&
-
,
').)
%
2
N a m
a
:
&
N I M
:
C2A303265
Fakultas / Jurusan
:
Ekonomi / Manajemen
Judul Skripsi
:
$ /
$/
$2
! "
Dosen Pembimbing
##
# $
0
$0 3
%
: Dra. Rini Nugraheni
Semarang,
15 Juli 2010
Dosen Pembimbing,
Dra. Rini Nugraheni.
$
1 1
3
, ,
Nama Mahasiswa
: Rusdan Arif
Nomor Induk Mahasiswa
: C2A 303 265
Fakultas/Jurusan
: Ekonomi/Manajemen
Judul Skripsi
:
! "
4 /
0
4 4 1 2
# $
%
4555555555555 ').)
Tim Penguji
1. Dra. Rini Nugraheni
(…………………………………….)
2. Dr. Suharnomo SE,.Msi
(……………………………………..)
3. Eisha Lataruva SE,.MM
(……………………………………..)
4
PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI
Yang bertanda tangan dibawah ini saya, Rusdan Arif, menyatakan bahwa
skripsi dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja “ adalah hasil karya saya sendiri. Dengan ini saya menyatakan dengan
sesungguhnya, bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian
tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk
rangkaian kalimat atau symbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau
pemikiran dari penulis lain, yang saya akui seolah – olah sebagai tulisan saya
sendiri,dan tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, tiru, atau
yang saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan penulis aslinya.
Apabila saya melakukan tindakan yang bertentangan dengan hal tersebut
diatas, baik disengaja maupun tidak, dengan ini saya menyatakan menarik skripsi
yang saya ajukan sebagai hasil tulisan saya sendiri. Bila kemudian terbukti bila saya
melakukan tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah – olah hasil
pemikiran saya sendiri, berarti gelar dan ijasah yang telah diberikan oleh fakultas
batal saya terima.
Semarang, 8 agustus 2010
Yang membuat pernyataan,
Rusdan Arif
( C2a303265 )
5
Penelitian mengenai kinerja karyawan cukup banyak dilakukan, maka
penelitian ini membahas mengenai pengaruh budaya organisasi dan kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan. Budaya organisasi yang kuat akan membantu perusahaan
dalam memberikan kepastian kepada seluruh karyawan untuk berkembang bersama,
tumbuh dan berkembang perusahaan. Sedangkan kepemimpinan adalah orang yang
menggerakkan suatu organisasi, keberhasilan organisasi selalu didukung oleh
kepemimpinan yang baik, sebab fungsi kepemimpinan adalah mempengaruhi
bawahannya untuk mencapai tujuan perusahaan, yaitu kinerja perusahaan yang
handal. Penelitian ini bertujuan untuk meneliti kembali mengenai faktor-faktor yang
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Variabel-variabel yang digunakan adalah
budaya organisasi dan kepemimpinan yang dihipotesiskan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
Penelitian ini menggunakan metode regresi berganda.Sampel penelitian ini
berjumlah 60 orang. Penentuan sampel dalam penelitian ini dengan metode sampel
total atau sensus. Instrumen kuesioner digunakan sebagai pengumpul data. Pengujian
validitas dan reliabilitas atas indikator-indikator dan konsep variabel tersebut
menunjukkan nilai validitas dan reliabilitas yang memenuhi syarat sebagai instrumen.
Analisis dengan regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh
variabel-variabel budaya organisasi dna kepemimpinan yang dihipotesiskan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hasil analisis regresi linier berganda diperoleh bahwa faktor yang paling
mempengaruhi kinerja karyawan adalah kepemimpinan, hal ini dibuktikan dengan
nilai standardized coeficient yang terbesar. Kepemimpinan berpengaruh secara
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin baik kepemimpinan, maka
kinerja karyawan akan meningkat. Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan. Artinya apabila budaya organisasi semakin baik, maka kinerja
karyawan akan meningkat.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Kinerja Karyawan
6
Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah S.W.T yang telah
melimpahkan rahmat dan hidayah Nya, sehingga penulis mampu menyelesaikan
skripsi yang berjudul
$/
$2
$ /
##
$0 3
0
! "
$
# $
1 1
%6
Atas berkat bantuan dari berbagai pihak yang telah berkenan untuk
memberikan segala yang dibutuhkan dalam penulisan skripsi ini, perkenankanlah
penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Dr. H. M. Chabachib, MSi, Akt selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Diponegoro Semarang.
2. Dra. Rini Nugraheni , selaku Dosen Pembimbing yang penuh kesabaran
membimbing dan mengarahkan penulis selama penyusunan skripsi ini.
3. Bapak Drs . R. Djoko Sampurno,. ,sebagai dosen wali.
4. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro
Semarang yang telah membekali ilmu pengetahuan.
5. Bapak Pimpinan PT. Bank Mega Cabang Semarang Jl. Pemuda no 108 Semarang,
yang telah mengijinkan penulis melaksanakan penelitian.
6. Para karyawan PT. Bank Mega Cabang Semarang Jl. Pemuda no 108 Semarang7
yang telah bersedia mengisi kuesioner untuk penelitian ini.
7
7. Bapak dan Ibu tercinta yang telah banyak memberikan ketulusan doa, dorongan
moril maupun materiil yang tak akan pernah penulis mampu membalasnya.
8. Saudaraku yang telah pernah lelah mendoakan dan memberi semangat penulis.
9. Seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu
hingga terselesainya penyusunan skripsi ini.
Penulis menyadari akan kekurangsempurnaan penyusunan skripsi ini. Oleh
sebab itu segala kritik maupun saran yang bersifat membangun sangat penulis
harapkan agar kelak dapat menghasilkan karya yang lebih baik dan bermanfaat bagi
semua pihak yang membacanya.
Semarang,
Juni 2010
Penulis,
RUSDAN ARIF
( C2a303265)
8
HAL
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Kupersembahkann Skri
Skripsi ini untuk :
9
&
Halaman
Halaman Pengesahan .............................................................................................
ii
Orisinalitas Skripsi ................................................................................................
iii
Abstrak
....................................................................................................
iv
Kata Pengantar .....................................................................................................
v
Motto dan Persembahan ....................................................................................... vii
Daftar Tabel
.....................................................................................................
xi
Daftar Gambar ..................................................................................................... xii
....................................................................................
1
1.1 Latar Belakang Masalah .....................................................................
3
1.2 Perumusan Masalah ..........................................................................
12
1.3 Tujuan Penelitian ...............................................................................
13
1.3.1 Tujuan Penelitian ....................................................................
13
1.3.2 Kegunaan Penelitian .............................................................
14
1.4 Kegunaan Penelitian .........................................................................
14
................................................................................
15
2.1 Telaah Pustaka ...................................................................................
15
2.1.1 Kinerja .....................................................................................
15
2.1.3 Budaya Organisasi ...................................................................
17
2.1.4 Kepemimpinan .........................................................................
20
,
,
10
2.1.4 Mekanisme Hubungan Antar Variabel ....................................
26
2.2 Penelitian Terdahulu .........................................................................
29
2.3 Kerangka Pemikiran Penelitian Pengaruh Budaya Organisasi
dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan ..........................
34
2.4 Hipotesis ............................................................................................
34
......................................................................
35
3.1 Variabel penelitian dan definisi operasional .......................................
35
3.1.1 Variabel penelitian ...................................................................
35
3.1.2 Definisi Operasional .................................................................
35
3.2 Populasi dan sampling ......................................................................
40
3.3 Jenis dan sumber data ........................................................................
41
3.4 Metode Pengumpulan Data ................................................................
42
3.5 Teknik Analisis Data ..........................................................................
43
3.5.1 Uji Reliabilitas Dan Uji Validitas ............................................
43
3.5.2 Uji Asumsi Klasik ....................................................................
44
3.6 Analisis Regresi ..................................................................................
45
...............................................................
50
4.1 Gambaran Umum Responden .............................................................
50
4.1.1 Jenis Kelamin Responden .......................................................
50
4.1.2 Usia Responden ......................................................................
51
4.1.3 Tingkat Pendidikan Responden .............................................
52
,
-
,
11
4.2 Analisis Kualitatif .............................................................................
52
4.2.1 Variabel Budaya Organisasi ...................................................
54
4.2.2 Variabel Kepemimpinan .........................................................
55
4.2.3 Variabel Kinerja Karyawan ....................................................
58
4.3 Analisis Kuantitatif ...........................................................................
60
4.3.1 Uji Validitas .............................................................................
60
4.3.2 Uji Reliabilitas .........................................................................
62
4.3.3 Uji Asumsi Klasik ...................................................................
63
4.3.4 Analisis Regresi Linier Berganda ............................................
65
4.3.5 Pengujian Hipotesis .................................................................
67
4.3.6 Uji F (Uji Model) .....................................................................
68
4.3.7 Koefisien Determinasi ..............................................................
68
4.4 Pembahasan ......................................................................................
69
..................................................................................................
72
5.1 Kesimpulan .........................................................................................
72
5.2 Saran ...................................................................................................
73
-
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
12
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1
Tingkat Mangkir Karyawan di PT. Bank Mega Cabang Semarang Tahun
2007/2008..........................................................................................
………………………………………………………………………. 10
Tabel 2.1
Penelitian-Penelitian Terdahulu ........................................................ 33
Tabel 4.1
Gambaran Umum Responden............................................................ 50
Tabel 4.2
Usia Responden ................................................................................ 51
Tabel 4.3
Pendidikan Responden ..................................................................... 52
Tabel 4.4
Variabel Budaya Organisasi .............................................................. 54
Tabel 4.5
Variabel Kepemimpinan....................................................................
56
Tabel 4.6
Variabel Kinerja Karyawan .............................................................
58
Tabel 4.7
Validitas.............................................................................................
61
Tabel 4.8
Reliabilitas ......................................................................................... 62
Tabel 4.9
Multikolinearitas ...............................................................................
64
Tabel 4.10
Koefisien Regresi, Uji t dan Uji F ....................................................
66
13
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar
2.1 Kerangka Pemikiran .......................................................................
34
Gambar
3.1 Model Variabel Kinerja Karyawan................................................. 37
Gambar
3.2 Model Variabel Budaya Organisasi ................................................ 38
Gambar
3.3 Model variabel Kepemimpinan ..................................................... 40
Gambar
4.1 Normalitas ...................................................................................... 63
Gambar
4.2 Heteroskedastisitas ........................................................................ 65
14
1
,
..,
$
4
1 4 /
Perkembangan dunia perbankan dewasa ini yang semakin pesat pada akhir
tahun 2008 lalu telah diwarnai oleh kegoncangan dunia finansial di Amerika Serikat
sehingga membawa dampak yang sangat luas terhadap dunia perbankan dalam
lingkup global termasuk Indonesia. Persaingan yang sengit baik dengan sesama bank
maupun dengan berbagai lembaga keuangan lainya serta perkembangan lingkungan
industri keuangan yang semakin buruk mengharuskan perusahaan memiliki sumber
daya manusia yang mampu membawa perusahaan menuju keberhasilan dan hal ini
hanya bisa dilakukan oleh karyawan dengan perilaku kerja yang baik.
Salah satu elemen yang mempengaruhi perilaku karyawan adalah lingkungan
dari karyawan itu sendiri, yang dalam hal ini budaya perusahaan yang melingkupinya.
Sebagai mahluk sosial, karyawan tidak terlepas dari berbagai nilai dan norma yang
ada di perusahaan. Budaya organisasi dapat mempengaruhi cara karyawan bertingkah
laku, cara menggambarkan pekerjaannya, cara bekerja dengan koleganya, dan cara
memandang masa depan dengan wawasan yang luas ditentukan oleh norma, nilai dan
kepercayaannya. Gibson (1996); dalam Linawati, (2003) menyatakan budaya
organisasi
menentukan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan oleh anggota
15
organisasi, menentukan batas – batas normatif perilaku anggota organisasi,
menentukan sifat dan bentuk pengendalian dan pengawasan organisasi, menentukan
gaya manajerial yang dapat diterima oleh anggota organisasi, menentukan cara kerja
yang tepat dan lain sebagainya.
Dalam menjalankan sebuah organisasi tidak lepas dari kontribusi para
karyawan dalam mencapai tujuan organisasi, sebagaimana dikemukakan oleh Maltis
& Jackson (2000) bahwa sumber daya manusia pada era sekarang ini semakin besar
peranannya dalam mencapai sukses organisasi. Kinerja karyawan didefinisikan
sebagai suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan serta waktu. Motivasi karyawan untuk bekerja, mengembangkan
kemampuan di masa lalu dan pengembangan. Kinerja mengacu pada prestasi
karyawan yang diukur berdasarkan standar/kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan.
Pengelolaan untuk mencapai kinerja karyawan yang tinggi terutama dimaksudkan
untuk meningkatkan kinerja perusahaan keseluruhan.
Kinerja telah menjadi pusat perhatian dari berbagai kalangan baik pemerintah
maupi perusahaan atau organisasi secara umum. Perhatian yang begitu besar terhadap
masalah kinerja dapat dipahami karena menyangkut efisiensi dan efektifitas
penggunaan sumber daya manusia dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh
suatu organisasi. menurut Njoman T.Suastha mengatakan bahwa baik buruknya
kinerja seorang karyawan dapat dilihat dari keterkaitan pekerjaan yang dilakukan,
dengan misi atau sasaran organisasi. Pekerjaan karyawan yang tidak memiliki
16
keterkaitan dengan misi atau sasaran suatu organisasi, tidak dapat dijadikan indikator
kinerja karyawan tersebut terhadap organisasinya.
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan
tingkat kesediaan tertentu. Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidak efektif untuk
mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan
dan bagaimana mengerjakannya ( Hersey dan Blanchard dalam Judanto, 2002 )
Budaya organisasi yang kuat akan membantu perusahaan dalam memberikan
kepastian kepada seluruh karyawan untuk berkembang bersama, tumbuh dan
berkembangnya perusahaan. Robbins (2003) menyatakan bahwa budaya merupakan
suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota – anggota organisasi yang
membedakan organisasi itu dari organisasi – organisasi lain Pemahaman tentang
budaya organisasi perlu ditanamkan sejak dini kepada karyawan. Bila pada waktu
permulaan masuk kerja, mereka masuk keperusahaan dengan berbagai karakteristik
dan harapan yang berbeda – beda, maka melalui training, orientasi dan penyesuaian
diri, karyawan akan menyerap budaya perusahaan yang kemudian akan berkembang
menjadi budaya kelompok, dan akhirnya diserap sebagai budaya pribadi. Bila proses
internalisasi budaya perusahaan menjadi budaya pribadi telah berhasil, maka
karyawan akan merasa identik dengan perusahaannya, merasa menyatu dan tidak ada
halangan untuk mencapai kinerja yang optimal. Ini adalah kondisi yang saling
menguntungkan, baik bagi perusahaan maupun karyawan.
17
Kotter dan Heskett (1997) mengatakan bahwa budaya yang kuat dapat
menghasilkan efek yang sangat mempengaruhi individu dan kinerja, bahkan dalam
suatu lingkungan bersaing pengaruh tersebut dapat lebih besar daripada faktor –
faktor lain seperti struktur organisasi, alat analisis keuangan, kepemimpinan dan lain
– lain. Kemudian pada penelitian yang dilakukan Wibowo (2001) mengatakan bahwa
budaya berkembang dalam organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebagai
perwujudan perilaku dan sikap kerja. Penelitian yang dilakuan oleh Walton dan
Lawler, (1985; dalam Denison, 1990) menyimpulkan tentang budaya organisasi
ternyata merupakan strategi penting yang efektif bagi manajemen dalam mendorong
kinerja karyawan. Deal dan Kennedy (1998) dalam penelitiannya mengenai budaya
organisasi menyatakan bahwa budaya organisasi yang kuat dan stabil akan
menghasilkan kinerja yang tinggi. Sebaliknya Kotter dan Heskett (1992)
mendapatkan suatu kenyataan bahwa budaya perusahaan yang mudah menyesuaikan
dengan perubahan jaman (adaptif) adalah yang dapat meningkatkan kinerja. Budaya
organisasi berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan, dimana dengan
penerapan budaya organisasi di PT. Bank Mega Cabang Semarang yang baik mampu
mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik. Nilai dan keyakinan tersebut akan
diwujudkan menjadi perilaku keseharian dalam bekerja, sehingga akan menjadi
kinerja karyawan yang meningkat. Dengan budaya kerja yang tepat waktu,
bertanggung jawab pada pekerjaannya dan selalu berorientasi pada nasabah mampu
meningkatkan kinerjanya. Hal tersebut didukung oleh: Kotter dan Heskett, (1992),
yang menyatakan bahwa pengelolaan yang baik atas budaya organisasi dapat
18
mempengaruhi tercapainya kinerja karyawan yang tinggi. Holmes dan Mardsen
(1996) menyatakan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap perilaku,
cara kerja para manajer dan bawahan untuk mencapai kinerja yang baik, begitu pula
dengan penelitian Chatman dan Bersade (1997) menyatakan bahwa budaya organisasi
yang kuat dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Budaya kerja mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh anggota
yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi yang lain. Budaya
perusahaan adalah sekumpulan norma-norma tingkah laku atau corak/warna serta
nilai-nilai yang ada di dalam suatu perusahaan/organisasi dan merupakan aturan main
yang harus ditaati dan diamalkan oleh para pelaku perusahaan/organisasi tersebut
agar dapat berinteraksi baik terhadap faktor internal maupun eksternal. Budaya
mempunyai kekuatan untuk mempengaruhi organisasi, ia akan mempengaruhi setiap
hal dari siapa yang dipromosikan dan keputusan apa yang dibuat. Kadang-kadang
budaya tersebut terpecah-pecah dan sulit untuk dibaca dari luar. Budaya kerja juga
sangat kuat dan potensif, setiap orang mengetahui tujuan perusahaan dan bekerja
untuk mencapainya. Melihat dampak itu, budaya juga mempunyai pengaruh yang
besar terhadap kinerja dari karyawan.
Organisasi akan selalu membutuhkan seorang pemimpin untuk keberhasilan
organisasi atau perusahaannya. Sistem manajemen sebaik dan secanggih apapun tidak
akan dapat berjalan kalau tidak ada orang yang berani menggerakkan dan memimpin
proses manajemen tersebut. Oleh karena itu fungsi manajemen memerlukan fungsi
kepemimpinan dan begitu sebaliknya fungsi kepemimpinan juga memerlukan fungsi
19
manajemen. Kebutuhan akan pemimpin semakin mendesak manakala muncul
tuntutan – tuntutan yang baru akibat perkembangan. Seorang pemimpin harus
mempunyai kapasitas untuk menciptakan suatu misi yang dapat membawa orang
kesuatu yang baru dan mampu menerjemahkan visi tersebut dalam kenyataan.
Bank Mega sebagai perusahaan jasa telah memiliki Visi dan Misi Perusahaan
yang menjadi landasan bagi perusahaan untuk menetapkan strategi-strategi bisnis
yang akan dijalankan dalam memenangkan persaingan.Visi Bank Mega adalah
menjadi kebanggaan bangsa, sedangkan Misi Bank Mega adalah menciptakan
hubungan baik yang berkesinambungan dengan nasabah melalui pelayanan jasa
keuangan dan kemampuan kinerja organisasi terbaik untuk meningkatkan nilai dari
para pemegang saham .
Sumber daya yang ada dalam organisasi seperti Bank Mega akan
mempengaruhi berhasilnya suatu organisasi untuk kelangsungan hidup organisasi,
baik sumber daya manusia maupun modal. Disamping itu faktor yang sangat berperan
yaitu faktor kepemimpinan. Pekerjaan bawahan sangat ditentukan pengaruh pimpinan
artinya pekerjaan bawahan tidak akan berhasil baik tanpa adanya kepemimpinan dan
partisipasi anak buah.
Kepemimpinan harus memberikan pengarahan terhadap usaha semua pekerja
dalam mencapai tujuan organisasi, oleh karena itu kepemimpinan sangat diperlukan
bila suatu organisasi ingin sukses. Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi
dan mengubah budaya sekelompok personil didalam organisasi, agar sejalan dengan
20
budaya organisasi untuk mencapai sukses dalam mengimplementasikan visi oranisasi
(Rahardja, 2000). Pengaruh pimpinan dapat dlihat dari sikap bawahan terhadap
pekerjaannya. Sikap bawahan terhadap pekerjaannya (
) termasuk
didalamnya.
Masalah kepemimpinan menjadi wacana yang hangat dibicarakan karena ada
beberapa anggapan bahwa sifat kepemimpinan yang sudah ada dan dibawa sejak
lahir. Ada anggapan bahwa pimpinan dilahirkan bukan dibuat, dengan kata lain
seseorang dilahirkan dengan membawa atau tidak membawa sifat – sifat yang
diperlukan sebagai pemimpin (Subkhan, 2000).
Gaya kepemimpinan mengandung arti cara pemimpin mempengaruhi
bawahan untuk lebih dapat berbuat atau berusaha dalam rangka mencapai tujuan
organisasi. Gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja karyawan, pemimpin
harus mampu mendelegasikan tugas dari pimpinan kebawahan dengan komunikatif,
sehingga diperlukan adanya meeting yang membahas tentang masalah-masalah yang
dihadapi bawahan yang berkaitan dengan pencapaian target. Hal tersebut didukung
oleh Chen (2004) yang menyatakan bahwa dukungan tinggi yang ditunjukkan oleh
pimpinan perusahaan mampu memberikan motivasi yang tinggi dari karyawan untuk
bekerja lebih baik dan mencapai target, penelitian Chen (2004) menunjukkan bahwa
gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap dan kinerja karyawan.
Seorang pemimpin pada hakikatnya dituntut untuk mengetahui atau menebak
kebutuhan (
), keinginan (
) dan harapan (
) bawahannya dengan
mengamati perilaku mereka,untuk kemudian memilih metode yang dapatdigunakan
21
supaya mereka mau bertindak sesuai dengan tujuan pemimpin (Tri Andayani, 2000).
Dengan demikian, semakin memahami orang – orang disekitarnya, seorang pemimpin
dapat dengan mudah mengintepretasikan kebutuhan yang ada dalam diri mereka
(
) ke dalam tindakan (
).
Teori Path Goal (Evans, 1970; House, 1971; House & Mitchell dalam Yukl,
1989) mengatakan bahwa pemimpin mendorong kinerja yang lebih tinggi dengan
cara memberikan kegiatan – kegiatan yang mempengaruhi bawahannya agar percaya
bahwa hasil yang berharga bisa dicapai dengan usaha yang serius. Kepemimpinan
yang berlaku secara universal menghasilkan tingkat kinerja dan kepuasan bawahan
yang tinggi. Teori ini mengatakan bahwa situasi yang berbeda mensyaratkan gaya
kepemimpinan yang berbeda pada dua variabel situasional yang mempengaruhi gaya
kepemimpinan yaitu karakteristik personal dan kekuatan lingkungan. Bawahan
dengan
nya akan lebih tinggi dengan gaya kepeimimpinan
yang partisipatif sedangkan bawahan dengan
nya akan
lebih tinggi dengan gaya kepeimimpinan yang direktif.
Motivasi seorang pekerja tergantung dari pengharapannya untuk mendapatkan
hasil positif dan untuk menghindarkan diri dari hasil negatif. Teori Path Goal
menjelaskan tentang perilaku pemimpin direktif, suportif, partisipatif dan orientasi
prestasi mempengaruhi pengharapan ini, sehingga mempengaruhi prestasi kerja
bawahan dan kinerja bawahan. Dengan menggunakan salah satu dari empat gaya
tersebut, seorang pemimpin harus berusaha untuk mempengaruhi persepsi para
bawahan dan mampu memberikan motivasi kepada mereka pada kejelasan tugas –
22
tugasnya, pencapaian tujuan,
dan pelaksanaan yang efektif. Bawahan sebagai
sumber daya manusia merupakan aspek yang paling merasakan dampak jika terjadi
perubahan dalam organisasi. Namun perlu diingat bahwa hanya dengan keterlibatan
bawahan secara penuh pula perubahan – perubahan yang diinginkan pemimpin dapat
diwujudkan.
Penelitian tentang pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
telah banyak dilakukan antara lain House (1988), Bass (1990) dalam M. Shea (1999),
Donna smith (1996) dalam Marzuki 2002 yang menyatakan bahwa gaya
kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan M. Shea
(1999) menunjukkan hasil bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap
kinerja, namun ketika dilakukan penelitian gaya kepemimpinan dengan mediator
terhadap kinerja ternyata hasilnya tidak signifikan (M. Shea, 1999).
Sebagai lembaga intermediasi keuangan yang selalu dituntut ketelitian dan
kecermatan dalam setiap aktivitasnya. Bank Mega senantiasa memegang teguh
ketentuan dan prosedur perbankan, seraya menjujung tinggi prinsip – prinsip tata
kelola perusahaan yang baik (Yudi Waryan, HRD Bank Mega). Prinsip – prinsip
tersebut mencakup azas keterbukaan (
pertanggungjawaban
(
(
),
), akuntabilitas (
kewajaran
(
)
dan
),
kemadirian
).
Berdasarkan
data
dari
bagian
personalia/SDM,
diperoleh
tingkat
absensi/mangkir dalam 2 tahun terakhir, umumnya terjadi pada kelompok pelaksana
mencapai angka 1,5 – 7,2 % perbulan, sedangkan kemangkiran pada kelompok
23
manajemen relatif lebih rendah yaitu kurang dari 1 %. Menurut pimpinan PT. Bank
Mega Cabang Semarang, tingkat kemangkiran pelaksana lebih dari 3 % perlu
dihindari karena dapat mengganggu kelancaran pelayanan kepada nasabah, oleh
karena itu pimpinan menerapkan pemberian sanksi bagi karyawan mangkir dengan
memotong insentif sebesar 5 % setiap satu kali mangkir, hal tersebut dapat dijelaskan
pada Tabel 1.1 sebagai berikut:
" 4 . .8
$
$0 3
/
Tahun 2007
No
Bulan
! "
# $
'))9:'));
Tahun 2008
Jumlah
mangkir
(dalam %)
Jumlah mangkir
(dalam %)
Selisih perubahan
antara th 20072008
1
Januari
2,4
4,3
1,9
2
Pebruari
1,5
4
2,5
3
Maret
3,2
4,4
1,2
4
April
2,1
3
0,9
5
Mei
2,8
2,5
-0,3
6
Juni
3,2
3,5
0,2
7
Juli
3,4
5,4
2,0
8
Agustus
1,7
3,2
1,5
9
September
2,8
3,3
0,5
10
Oktober
2,9
4,1
1,2
11
Nopember
2,4
7,2
4,8
12
Desember
3,6
6,3
2,7
Rata- rata/bulan
2,7
4,3
1,5
Sumber : Bagian Personalia/SDM PT. Bank Mega Cabang Semarang
24
Dari Tabel 1.1 disimpulkan bahwa jumlah pegawai yang mangkir cukup
tinggi yaitu 1,5 – 7,2 % per bulan. Berdasarkan peraturan yang mengatur hak cuti
karyawan, maka bagi karyawan yang meninggalkan tugas tanpa keterangan atau
bukan dari hak cuti dianggap mangkir / absen. Absensi / kemangkiran dalam
perusahaan merupakan masalah karena kemangkiran berarti kerugian akibat
terhambatnya penyelesaian pekerjaan dan penurunan kinerja.
Dari data absensi mangkir yang cenderung meningkat dapat dikatakan bahwa
hal itu tidak sesuai dengan budaya yang ada di PT.Bank mega, yaitu budaya yang
berdasarkan nilai - nilai kewirausahaan, etika, kerjasama, dinamis, dan komitmen,
oleh karena itu hal tersebut mengindikasikan bahwa penerapan budaya organisasi di
PT. Bank Mega Cabang Semarang belum berjalan dengan baik. Hal tersebut
mengindikasikan bahwa karyawan belum mempunyai tanggung jawab terhadap
pekerjaannya karena hal tersebut berdampak pada hasil kerja yang kurang bagus. Hal
tersebut didukung oleh Robins (2003) yang menunjukkan bahwa penerapan budaya
kerja yang baik berpengaruh pada hasil.
Kemajuan dan keberhasilan organisasi sangat tergantung pada para kinerja
karyawan. Sejauh mana karyawan tersebut mampu dan mau bekerja keras, kreatif,
inovatif, loyal, disiplin, jujur dan bertanggung jawab akan menentukan prestasi
organisasi. Oleh karena itu untuk mengetahui sejauh mana kinerja para karyawan,
pimpinan organisasi perlu mengetahui bagaimana sikap dan perilaku karyawannya.
Sikap akan mencerminkan perilaku seseorang. Namun untuk mengetahui bagaimana
25
sikap seseorang tidak mudah, karena sikap dipengaruhi oleh banyak faktor seperti
persepsi, motivasi, lingkungan dan lainnya. Oleh karena itu, pemimpin harus
mempunyai kemampuan yang baik dalam memimpin perusahaan seperti: pemimpin
harus proaktif dalam pemikirannya, lebih radikal, inovatif dan kreatif serta lebih
terbuka terhadap ide – ide baru (Bass, 1985). Tanpa kemampuan seperti itu, orang
tidak akan mau mendengarkannya. Karena pemimpin harus dapat menggugah respek
orang lain. Apakah kepemimpinan dianggap penting, semua itu tergantung dari
bagaimana mereka menyikapi rangsangan itu. Dari sinilah perlu adanya suatu
penilaian kepemimpinan, mengenai bagaimana para karyawan menilai kepemimpinan
dari pemimpin mereka dengan melalui sudut pandang yang berbeda-beda.
Dalam memandang kepemimpinan, akan berbeda antara satu dengan lainnya,
persepsi individu terhadap kepemimpinan akan berpengaruh pada perilaku mereka
dalam bekerja. Persepsi dari para bawahan digunakan untuk mengevaluasi
kemampuan dari para pimpinan dan untuk menunjukkan kelemahan serta area-area
perbaikan. Mengingat pentingnya masalah tersebut, dan untuk menyikapi kondisi
tersebut diatas, maka dilakukan penelitian yang berkaitan dengan “Pengaruh
Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT.
Bank Mega Cabang Semarang).”
.'
# 1
1 4 /
Rumusan permasalahan dalam penelitian ini adalah indikasi semakin
meningkatnya tingkat absensi mangkir yang menyebabkan kinerja karyawan yang
26
rendah. Hal tersebut mengindikasikan bahwa karyawan belum mempunyai tanggung
jawab terhadap pekerjaannya karena berdampak pada hasil kerja yang kurang bagus.
Selain itu juga didukung dengan pendelegasian tugas dari pimpinan ke bawahan yang
kurang komunikatif. Robins (2003) yang menunjukkan bahwa penerapan budaya
kerja yang baik dan gaya kepemimpinan yang tepat berpengaruh pada hasil.
Berdasarkan reset GAP, hasil penelitian Falih Suaedi (2003) kepemimpinan lebih
kuat pengaruhnya terhadap kinerja, hal ini berbeda dengan penelitian Ida Ayu
Brahmasari dan Agus Suprayetno (2004) yang menunjukkan bahwa budaya
organisasi lebih kuat pengaruhnya terhadap kinerja karyawan dibandingkan dengan
kepemimpinan. Berdasarkan permasalahan tersebut, maka yang menjadi pertanyan
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan ?
2. Bagaimana Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan ?
.(
2
.(.
2
4
Penelitian ini mempunyai tujuan untuk
menemukan bukti-bukti empiris
mengenai pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan, maka tujuan penelitian ini adalah untuk:
1. Menganalisis pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
2. Menganalisis pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
27
.('
.('.
4
$
1
1. Hasil penelitian dapat diguakan sebagai bahan masukan bagi perusahaan
untuk dijadikan pertimbangan usaha meningkatkan kinerja karyawan.
2. Memberikan sumbangan pikiran dalam perkembangan ilmu pengetahuan
dibidang peningkatan sumber daya manusia pada umumnya dan khususnya
pada divisi sumber daya manusia perusahaan.
.(''