Jurnal 2 Jurnal Dion Cut
J-DA | 8 PENGARUH FASILITAS DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN STUDI KASUS PTPN II KEBUN SAMPALI MEDAN
Oleh: Cut Ermiati Teridah Sembiring
ABSTRACT
Productivity of an organization is largely determined by employee productivity, increased employee productivity due to an automatic increase company productivity. Problems with the PT. Nusantara II Plantation Gardens Sampali Medan is the low productivity of employees. One effort is to improve employee productivity through improved facilities and human resources development.
This study aims to determine and explain the influence of Facilities and Human Resources Development to Employee Productivity simultaneously and partially on the PTPN II, MedanSampaliGardens. The study was conducted in PTPN II (Persero) Garden Sampali Medan with a population of 40 employees, and a sample of some 40 people were all employees of the Administration. Data collection techniques used is through observation and questionnaires (questionnaire). Reliability of the questionnaire using the Cronbach Alpha test, while for the validity of the questionnaire was tested with the product moment correlation. In this study whole grain valid questionnaires.
After the data were analyzed with SPSS 17 is obtained persamaananalisis line Y = 0.591 X1 + 0.379 X2 + € 0.580. To determine the influence of independent variables on the dependent variable secar coefficient of determination with simultaneous use of 66.4% significant using F test These results indicate that the influence of the facility (office) and human resource development to employee productivity simultaneously at PTPN II, Medan Sampali Gardens of 66.4%. Effect of the facility (office) (X1) a partial response to employee productivity (Y) of 43.51% significant using t test influence of human resource development (X2) on employee productivity (Y) of 22.94% significant using t test thus the hypothesis in this study accepted that there is influence between the facility (office) and human resource development to employee productivity either simultaneously or partiallyon PTPN II, Medan Sampali Gardens.
Keywords: Facilities, Human Resources, Productivity Working
1. LATAR BELAKANG
Suatu perusahaan akan meningkat produktivitas kerja bila adanya kerja sama dan hubungan baik antara pimpinan dan
karyawannya. Karena dengan
meningkatkan produktivitas karyawan otomatis akan meningkatkan produktivitas
perusahaan. Produktivitas disamakan
dengan hasil kerja dari seseorang
karyawan, hasil produktivitas yang
dicapai oleh seorang karyawan haruslah
dapat memberikan kontribusi yang
penting bagi perusahaan yang dilihat dari segi kualitas dan kuantitas yang dirasakan
oleh perusahaan dan sangat besar
manfaatnya bagi kepentingan perusahaan di masa sekarang dan yang akan datang.
(2)
J-DA | 9
Berdasarkan informasi yang
diperoleh peneliti, PT. Perkebunan
Nusantra II masih memiliki produktivitas karyawan rendah dibandingkan dengan PTPN lain di Sumatera Utara. Menurut
Chaidir Ritonga (2010) mengatakan
bahwa produktivitas kerja karyawan di PTPN II masih rendah, ini mengakibatkan sistem kerja di PTPN II kurang berjalan efektif. Sehingga tujuan yang ditetapkan kurang tercapai dengan baik. Hal inilah
yang mendasari peneliti tertarik
melakukan penelitian di PTPN II Kebun Sampali Medan.
PT. Perkebunan Nusantara II
(Persero) merupakan salah satu dari 14 Badan Usaha Milik Negara (BUMN) perkebunan yang bergerak dalam bidang
usaha perkebunan, pengolahan dan
pemasaran hasil perkebunan yang ada di seluruh Indonesia. Berdasarkan observasi di lapangan, masih ada karyawan yang sering menunda-nunda pekerjaan sehingga pekerjaan tersebut tidak selesai tepat waktu.
Menurut Putti (2000) mengatakan bahwa ada faktor-faktor yang dapat
memperbaiki produktivitas karyawan
antara lain: kerja sama kelompok, metode – metode, mekanisme, pemberian insentif, dan pelatihan dan pendidikan. Dari beberapa faktor di atas dan dari hasil observasi yang dilaksanakan penulis, Fasilitas dan Pengembangan Sumber Daya Manusia masih kurang terlaksana di PTPN II Kebun Sampali Medan. Ketidak tersedianya fasilitas yang memadai ini menimbulkan hal – hal yang tidak
diinginkan dan dapat merugikan
perusahaan yang bersangkutan. Misalnya : adanya aksi mogok kerja, kemangkiran
karyawan meningkat, turunnya
produktivitas karyawan, dan lain – lain, yang pada akhirnya akan menurunkan produktivitas perusahaan itu sendiri. Maka, para pimpinan sebaiknya mengerti apa yang dibutuhkan para karyawannya
dan mengetahui keinginan – keinginan apa yang membuat karyawan puas dan meningkatkan produktivitasnya, termasuk apa dan berapa bonus yang akan mereka terima jika target atau tujuan kerjanya tercapai. Sehingga para karyawan tidak
melakukan hal – hal yang tidak
sepantasnya dikerjakan.
Dalam menjalankan aktifitas di dalam organisasi karyawan mengharapkan mendapatkan fasilitas yang layak, dengan
fasilitas yang tersedia maka dapat
meningkatkan produktifitas kerja
karyawan. Karyawan yang kadang kala dianggap seperti buruh dimana fasilitas dan pelayanan kurang diperhatikan oleh para pimpinannya, dan tidak adanya hubungan dan kerjasama yang baik antar mereka. Ketidakpuasaan karyawan dalam hal ini dapat menimbulkan hal – hal yang tidak diinginkan dan dapat merugikan perusaaan yang bersangkutan, yang pada akhirnya akan menurunkan produktivitas kerja perusahaan itu sendiri. Maka, para pimpinan sebaiknya mengerti apa yang
dibutuhkan para karyawan dan
mengetahui keinginan - keinginan apa yang membuat karyawan puas dan meningkatkan produktifitasnya, termasuk apa dan berapa bonus yang akan mereka terima jika target atau tujuan kerjanya tercapai. Sehingga para karyawan tidak melakukan hal-hal yang tidak sepantasnya dikerjakan.
Dengan fasilitas berarti para
bawahan mendapat perhatian dari
atasannya sehingga mendorong mereka bergairah bekerja. Bukan hanya itu fasilitas yang diberikan kepada karyawan juga berguna untuk mencapai standar kehidupan yang lebih layak. Fasilitas yang diberikan bukan hanya bersifat material, tetapi yang bersifat seni material misalnya tunjangan – tunjangan di samping gaji pokok (upah) seperti tunjangan liburan
dan tunjangan pensiun. Selain itu
(3)
J-DA | 10
dalam mencapai tujuannya tergantung pada pemanfaatan sumber daya yang ada, terutama sumber daya manusianya. Sebab pengembangan dapat membuat karyawan lebih meningkatkan kinerjanya karena pengembangan dapat membuat hasil kerja karyawan lebih baik dalam menyelesaikan
tugas – tugasnya. Karena dengan
meningkatnya sumber daya manusia
otomatis akan meningkatkan
pengembangan sumber daya manusia yang ada diperusahaan tersebut.
Pengembangan sumber daya
manusia harus dilakukan secara terencana berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan secara baik. Program pengembangan dapat dilaksanakan secara baik, program pengembangan sumber daya manusia hendaklah disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode – metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan harus bertujuan untuk kemampuan teknis, teoritis, konseptual, moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal. Pengembangan karyawan semakin penting manfaatnya karena tujuan pekerjaan dan jabatan. Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan non karir maupun karir bagi karyawan (baru atau lama) melalui latihan dan pendidikan.
Oleh karena itu, fasilitas dan pengembangan sumber daya manusia
merupakan faktor penting dalam
meningkatkan poduktivitas seseorang. Fasilitas kerja merupakan syarat utama
dalam produktivitas. Fasilitas
memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan. Sedangkan pengembangan sumber daya manusia adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan / jabatan
melalui pendidikan dan pelatihan. Untuk itulah upaya yang dapat dilakukan
perusahaan sebagai pendorong
peningkatan produktivitas karyawan
dengan memberikan fasilitas dan
pengembangan sumber daya manusia yang memadai.
2. FASILITAS
A. Pengertian
Dalam suatu pencapaian tujuan perusahaan, diperlukan alat atau sarana
pendukung yang digunakan dalam
aktivitas sehari – hari di perusahaan
tersebut, fasilitas yang digunakan
bermacam – macam bentuk, jenis maupun manfaatnya, disesuaikan dengan dengan kebutuhan dan kemampuan perusahaan, kata fasilitas sendiri berasal dari bahasa belanda “faciliteit” yang artinya prasarana atau wahana untuk melakukan atau mempermudah sesuatu. Fasilitas juga bias dianggap suatu alat.
Untuk mencapai tujuan perusahaan yang ada banyak faktor yang mendukung, salah satu diantaranya adalah fasilitas
kerja karyawan merupakan faktor
pendukung bagi kelancaran tugas yang mereka kerjakan, sehingga pekerjaan dapat dikerjakan sesuai dengan yang diharapkan.
Fasilitas kerja terkait dengan
lingkungan kerja, karena lingkungan kerja juga merupakan fasilitas kerja, dengan adanya lingkungan kerja yang nyaman maka karyawan dapat melaksanakan kerja dengan baik. Menurut Moekijat (2001 : 155) secara sederhana yang dimaksud dengan fasilitas adalah suatu sarana fisik yang dapat memproses suatu masukan (input) menuju keluaran (output) yang diinginkan. Selanjutnya menurut Buchari (2001 : 12) fasilitas adalah penyedia perlengkapan – perlengkapan fisik untuk
memberikan kemudahan kepada
(4)
J-DA | 11
kebutuhan dari pengguna fasilitas tersebut dapat terpenuhi. Ditambahkan oleh Bary (2002 : 67) fasilitas kerja adalah sebagai sarana yang diberikan perusahaan untuk mendukung jalannya nada perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh pemegang kendali.
Menurut Heijdarahman Ranu
Pandjojo dan Saud Husnan (2002 : 37), “pelayanan yang bersifat memberikan fasilitas adalah kegiatan yang secara normal perlu diurus oleh para karyawan
sendiri dalam kehidupan sehari –
harinya”. Sementara itu menurut Tjiptono (2006 : 19) fasilitas adalah sumber daya fisik yang harus ada sebelum suatu jasa
ditawarkan kepada konsumen.
Ditambahkan oleh Harmizar (2003 : 155) menyatakan dengan sederhana fasilitas adalah suatu sarana fisik yang dapat
memproses suatu masukan (input)
menjadi keluaran (output).
Menurut Hartanto (2000 : 501) karakteristik dari sarana pendukung dalam proses aktivitas perusahaan adalah :
1. Mempunyai bentuk fisik
2. Dipakai atau digunakan secara aktif
dalam kegiatan normal perusahaan
3. Mempunyai jangka waktu kegunaan
relative permanen lebih dari satu periode akuntansi atau lebih dari satu bulan.
4. Memberikan manfaat di masa yang
akan datang.
Dari teori diatas dapat diketahui bahwa fasilitas kerja merupakan sarana
atau wahana atau alat untuk
mempermudah aktivitas perusahaan dan juga untuk mensejahterakan karyawan agar para karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Jadi fasilitas
kerja adalah sesuatu yang harus
disediakan oleh perusahaan, baik fasilitas yang disediakan secara langsung maupun fasilitas pendukung untuk kemudahan dan
kenyamanan bagi karyawan dalam
melakukan pekerjaan. Menyadari akan
pentingnya fasilitas kerja bagi karyawan
maka perusahaan dituntut untuk
menyediakan dan memberikan fasilitas
kerja karena keberhasilan suatu
perusahaan tidak pernah terlepas dari pemberian fasilitas kerja.
Menurut Sofyan (2001 : 22) jenis – jenis fasilitas kerja terdiri dari :
a. Mesin dan peralatannya yang
merupakan keseluruhan peralatan yang digunakan untuk mendukung proses produksi yang ada diperusahaan.
b. Prasarana, yaitu fasilitas pendukung
yang digunakan untuk memperlancar
aktivitas perusahaan, diantaranya
adalah jembatan, jalan, pagar dan lainnya.
c. Perlengkapan kantor, yaitu fasilitas
yang mendukung aktivitas kegiatan yang ada di perkantoran, seperti perabot kantor (meja, kursi, lemari, dan lainnya). Peralatan laboratorium dan peralatan elektronik (komputer, mesin fotocopy, printer, dan alat hitung lainnya).
d. Peralatan inventaris, yaitu peralatan
yang dianggap sebagai alat – alat yang digunakan dalam perusahaan seperti inventaris kendaraan. Inventaris kantor,
inventaris pabrik, inventaris
laboratorium, inventaris gudang dan lainnya.
e. Tanah, yaitu asset yang terhampar luas
baik yang digunakan ditempat
bangunan, maupun yang merupakan lahan kosong yang digunakan untuk aktivitas perusahaan.
f. Bangunan, yaitu fasilitas yang
mendukung aktivitas sentral kegiatan perusahaan utama seperti perkantoran dan pergudangan.
g. Alat transportasi, yaitu semua jenis
peralatan yang digunakan untuk
membantu terlaksananya aktivitas
perusahaan seperti kendaraan (truk, traktor, mobil, motor, dan lainnya).
(5)
J-DA | 12 B. Bentuk – bentuk fasilitas kerja
Fasilitas kerja pada setiap
perusahaan berbeda dalam bentuk dan jenisnya tergantung jenis usaha dan besar kecilnya perusahaan tersebut. Menurut Ranupandjojo dan Saud Husnan (2002 : 368) terdapat beberapa bentuk dari fasilitas kerja, yaitu :
1. Penyediaan kafetaria
Penyediaan kafetaria ini dimaksudkan
untuk mempermudahkan karyawan
yang ingin makan dan tidak sempat pulang. Diharapkan juga agar dengan penyediaan kafetaria ini perusahaan bisa memperbaiki gizi yang disajikan.
2. Perumahan
Sulitnya memperoleh tempat tinggal yang layak dikota – kota, menyebabkan banyak karyawan yang mengalami masalah untuk memilih tempat tinggal. Untuk mengatasi hal ini, perusahaan dapat menyediakan fasilitas rumah,
meskipun bukan untuk semua
karyawan yang berupa rumah dinas,
ataupun asrama, atau hanya
memberikan tunjangan untuk
perumahan.
3. Fasilitas pembelian
Di sini perusahaan menyediakan “ toko perusahaan “ dimana para karyawan
dapat membeli berbagai barang,
terutama barang – barang yang
dihasilkan perusahan, dengan harga yang lebih rendah.
4. Fasilitas kesehatan
Fasilitas ini yang paling banyak
disediakan oleh perusahaan.
Penyediaan fasilitas kesehatan ini erat kaitannya dengan pembuatan program pemeliharaan kesehatan karyawan, dan juga karena ada peraturan pemerintah yang mengatur masalah keamanan dan kesehatan para karyawan di dalam menjalankan pekerjaannya.
5. Penasehat keuangan
Pemberian fasilitas ini dimaksudkan agar para karyawan tidak mengalami
kesulitan dalam mengatur
keuangannya.
6. Fasilitas pendidikan
Fasilitas ini disediakan dengan maksud membantu para karyawan yang ingin meningkatkan pengetahuan mereka.
Fasilitas ini biasanya berbentuk
perpustakaan yang bisa dimanfaatkan
oleh para karyawan yang ingin
menambah pengetahuan mereka
dengan cara membaca.
Sedangkan Alex S. Nitisemito (2000 : 181) jenis – jenis fasilitas yang menyenangkan dapat ditafsirkan secara luas antara lain tempat rekreasi kafetaria, tempat olahraga, balai pengobatan, tempat
ibadah, kamar kecil yang bersih,
pendidikan untuk anak dan sebagainya. Indikator fasilitas menurut Faisal (2005 ; 22) adalah:
1) Sesuai dengan kebutuhan,
2) Mampu mengoptimalkan hasil kerja, 3) Mudah dalam penggunaan,
4) Mempercepat proses kerja, 5) Penempatan ditata dengan benar.
3. PENGEMBANGAN SDM
A. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pimpinan perusahaan semakin
menyadari bahawakaryawan baru pada umumnya hanya mempunyai kecakapan teoritis saja dari bangku kulain, jadi, perlu dikembangkan dalam kemampuan nyata untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya. Pengembangan karyawan (baru / lama) perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan.
Para ahli menafsirkan bahwa usaha
untuk melakukan pengembangan
karyawan dilakukan dengan pendidikan dan latihan, dengan pengertian pelatihan berarti menyesuaikan karyawan dengan pekerjaan yang dihadapinya, sedangkan pendidikan adalah usaha menyesuaikan karyawan dengan lingkungannya baik di
(6)
J-DA | 13
luar maupun di dalam lingkungan
pekerjaan.
Menurut Mathis (2002 : 44)
pengembangan adalah pertumbuhan
kemampuan yang terjadi jauh melampaui apa – apa yang dituntut dalam suatu pekerjaan. Hal ini mewakili usaha – usaha
untuk meningkatkan kemampuan
karyawan untuk menangani berbagai jenis penugasan. Pengembangan ini dilakukan
untuk menambah pengetahuan dan
keahlian ataupun keterampilan mereka
sehingga dapat menunjang adanya
kesempatan dalam promosi karyawan. Setiap pimpinan / atasan perusahan perlu melakukan pengembangan sumber daya manusia, sebab melalui pengembangan ini perusahaan akan mempunyai tenaga kerja
yang terampil dan cakap, dengan
demikian tujuan perusahan dapat
terealisasikan dengan baik.
Menurut Handoko (2000 : 17) pengembangan sumber daya manusia juga merupakan suatu cara efektif untuk menghadapi beberapa tantangan yang dihadapi oleh banyak organisasi besar. Tantangan – tantangan ini mencakup
kesusahan karyawan, perubahan –
perubahan sosioteknis dan perputaran
tenaga kerja. Kemampuan untuk
mengatasi tantangan – tantangan tersebut merupakan faktor penentu keberhasilan
departemen personalia dalam
mempertahankan sumber daya manusia yang efektif.
Menurut Mangkunegara ( 2007 : 44) pengembangan merupakan suatu proses
pendidikan jangka panjang yang
mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana karyawan manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoitis guna mencapai tujuan yang umum.
Menurut Rivai (2000 : 290)
pengembangan adalah proses peningkatan kemampuan kerja individual yang tercapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Menurut Hasibuan (2007 : 69)
Perkembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan / jabatan
melalui pendidikan dan pelatihan.
Menurut Mangkunegara (2008 : 44) Pengembangan merupakan suatu proses
pendidikan jangka panjang yang
mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi dimana pegawai managerial memperngaruhi pengetahauan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum.
Sedangkan menurut singodimejo (2000) dalam sutrisno (2009 : 66) mengemukakan bahwa pengembangan adalah proses persiapan individu – individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi, biasanya berkaitan dengan
peningkatan pengetahuan intelektual
untuk melaksankan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan menagarh pada kesempatan – kesempatan belajar yang didesain guna membantu pengembangan para karyawan.
B. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2000 : 70) pengembangan sumber daya manusia bertujuan dan bermanfaat bagi perushaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang / jasa yang dihasilkan perusahaan.
Adapun tujuan pengembangan
sumber daya manusia hakikatnya
menyangkut hal – hal berikut :
a) Produktifitas Kerja
Melalui pengembangan sumber daya
manusia, kualitas dan kuantitas
produksi semakin baik. Karena
kemampuan teknis, keahlian
manusiawi dan kemampuan manajerial juga semakin baik maka produktifitas kerja meningkat.
(7)
J-DA | 14
b) Efesiensi
Pengembangan sumber daya manusia dapat menghemat sumber daya, tenaga, waktu dan faktor – faktor produksi karena dapat mencari dan mengurangi terjadinya kesalahan – kesalahan, sehingga biaya produksi relatif kecil.
c) Karir
Dengan pengembangan, kemampuan karyawan untuk meningkatkan karir
semakin besar karena keahlian,
keterampilan dan prestasi kerjanya sudah lebih baik.
d) Kepemimpinan
Dengan pengembangan kepemimpinan, seorang manajer akan lebih baik karena kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya.
e) Balas Jasa
Balas jasa yang diterima karyawan akan meningkat, karena pengembangan yang dilakukan dapat meningkatkan prestasi mereka.
Keberhasilan atau manfaat dari
pengembangan harus diukur dalam
hubungannya dengan serangkaian tujuan perusahaan, karena pengembangan jarang mempunyai anggaran tidak terbatas dan perusahaan mempunyai banyak kebutuhan pengembangan, maka diperlukan adannya
penetapan prioritasnya. Idealnya
manajemen memeringkatkan kebutuhan pengembangan berdasarkan pada tujuan
organisasional. Melaksanakan
pengembangan yang paling dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja sekaligus
produktivitas organisasi akan
menghasilkan hasil – hasil yang nyata dengan lebih baik.
C. Jenis – Jenis dan Faktor Pengembangan Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2000 : 72) jenis
pengembangan dikelompokkan atas
pengembangan secara formal dan
pengembangan secara informal.
1. Pengembangan Secara Formal
Yaitu karyawan ditugaskan perusahaan
untuk mengikuti pendidikan atau
latiahn yang dilakukan perusahaan maupun yang dilakukan oleh lembaga tertentu. Pengembangan secara formal dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini maupun masa depan yang sifatnya untuk peningkatan karir karyawan.
2. Pengembangan Secara Informal
Yaitu pengembangan karyawan atas
usahanya sendiri melatih dan
mengembangkan dirinya dengan
mempelajari buku – buku literature yang ada kaitannya dengan pekerjaan atau jabatannya.
Menurut Mangkunegara (2009 : 45-46) faktor – faktor pengembangan karyawan adalah sebagai berikut :
1. Perbedaan individu pegawai.
2. Hubungan dengan jabatan analisis.
3. Motivasi
4. Partisipasi aktif
5. Seleksi peserta penataran
6. Metode latihan dan pengembangan
Menurut Mangkunegara (2008 : 44)
pengembangan memiliki komponen
penilaian yaitu :
1. Tujuan dan sasaran
Tujuan dan sasaran pengembanagn juga harus jelas dan dapat diukur 2. Pelatih (trainers).
Para pelatih (traines) harus memiliki kualifikasi yang memadai.
3. Materi pengembangan
Materi pengembangan harus sesuai dengan tujuan hendak dicapai.
4. Metode pengembangan
Metode pengembangan harus sesuai dengan tingkat kemapuan pegawai yang menjadi peserta.
5. Peserta pengembangan
Peserta pengembangan (trainee)
harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.
(8)
J-DA | 15 D. Metode – Metode Pengembangan
Sumber daya Manusia
Istilah pendidikan dan latihan sering
menimbulkan kjeraguan dan disalah
artikan dengan istilah – istilah yang dewasa ini lebih banyak digunakan dalam politik, yakni pengembangan. Keraguan dan ketidakpastian itu sebenarnya tidak perlu terjadi, karena pada hakekatnya pengertian yang dalam istilah – istilah tersebut memang memiliki kaitan yang erat yang satu sama lainnya dan menunjukkan suatu kegiatn yang sama, yakni usaha / kegiatan peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan operasional maupun karyawan manajemen. Untuk memerjelas pengertian
tentang pendidikan dan pelatihan
karyawan, dikemukakan beberapa
pendapat :
Menurut Handoko (2000 : 104)
menyatakan pendidikan dan latihan
mempunyai ruang lingkup yang lebih luas untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat – sifat kepribadian.
Menurut Hasibuan (2000 : 76) metode pengembangan sumber daya
manusia khususnya pengembangan
melalui pendidikan dan latihan,
pelaksanaannya antara suatu perusahaan
dengan perusahaan lainnya adalah
berbeda. Penerapan metode – metode ini tergantung kepada keadaan perusahaan dan jumlah tenaga kerja.
Sedangakan menurut hasibuan (2005 : 69) memberikan batasan sebagai berikut : pendidikan dan latihan adalah
suatu usaha untuk meningtkatkan
kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan / jabatan melalui pendidikan dan latihan.
Dari kedua definisi diatas dapat
disimpulkan bahwa pendidikan dan
latihan karyawan merupakan masalah penting dalam perusahaan karena untuk
mencapai tujuan – tujuan perusahaan
diperlukan tenaga – tenaga yang
berkualitas dan terampil, hanya diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan.
Jadi jelaslah bahwa pendidikan
karyawan dalam suatu perusahaan
merupakan upaya dalam meningkatkan
keterampilan maupun pengetahuan
karyawan, dimana karyawan dalam
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Metode – metode pengembangan diri terdiri dari :
1. Metode latihan (training method)
Menurut Hasibuan (2005 : 77) Metode latihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagi faktor yaitu waktu, biaya, jumlah, peserta, tingkat pendidikan dasar peserta dan latar belakang peserta metode ini diberikan kepada karyawan operasional.
2. Metode pendidikan (education method)
Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memimpin paraa bawahannya secara efektif. Seorang manajer yang efektif pada jabatannya akan mendapatkan hasil yang optimal.
4. PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
A. Pengertian
Pada dasarnya peningkatan kualitas sumber daya manusia sangat diperlukan guna mewujudkan hasil yang diharapkan oleh suatu instansi / perusahaan, yang dapat mendukung untuk lebih berpotensi dalam keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan.
Untuk itu perlu adanya pembinaan, pengarahan dan bimbingan bagi setiap tenaga kerja / karyawan agar lebih berdaya guna, sehingga dapat dikatakan bahwa peningkatan produktivitas pegawai merupakan tahapan utnuk pendayagunaan karyawan secara maksimal.
(9)
J-DA | 16
Produktivitas adalah perbandingan antara keluaran (output) dan masukan (input) atau produktivitas diformulasikan sebagai perbandingan antara keluaran
(output) dan masukan (input) di
perusahaan industri dan ekonomi secara
komprehensif. Produktivitas juga
merupakan perbandingan antara sumber daya (input) dengan jumlah barang / jasa (output) yang dihasilkan dari sumber itu. Pendekatan interdisipliner ilmu dilakukan dalam upaya mengelola produktivitas untuk dapat menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan car yang produktif dan tetap
menjaga kualitas yang tinggi.
Produktivitas mengikut sertakan
pendayagunaan secara terpadu sumber daya manusianya, keterampilan, barang, modal, teknologi, manajemen, organisasi, energi dan sumber – sumber lainnya yang mengarah kepada pengembangan dan peningkatan hidup karyawannya.
Menurut Sinungan (2005 : 17) produktivitas adalah sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik ( barang – barang / jasa ) dengan masuknya yang sebenarnya. Misalnya saja “ produktivitas adalah ukuran efisiensi produksi, suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masuk atau output : input. Masukan sering dibatasi dengan masukan tenaga kerja,
sedangkan keluaran diukur dalam
kesatuan fisik bentuk dan nilai.
B. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Produktivitas manusia mempunyai
peranan besar untuk menentukan
suksesnya perusahaan. Produktivitas
manusia sering disebut dengan sikap mental yang selalu memiliki pandangan bahwa hari ini lebih baik dari kemarin dan esok.
Oleh karena itu agar produktivitas kerja pegawai dapat meningkat menurut
Manullang (2002 : 78), perlu diperhatikan beberapa faktor :
1. Tingkat Pendidikan atau Keterampilan
Para karyawan yang memiliki tingkat pendidikan atau keterampilan yang lebih tinggi tentu produktivitasnya akan leboh tinggi jika dibangdingkan dengan para pekerja yang memiliki tingkat pendidikan atau ketermapilan yang lebih rendah.
2. Kondisi Fisik
Apabila kondisi fisik para pekerja
tersebut lebih baik maka
produktivitasnya akan lebih baik.
3. Sikap dan Kebiasaaan
Untuk dapat meningkatkan
meningkatkan produktivitas maka para pekerja harus dapat menyesuaikan
sikap dan kebiasaannya dengan
keadaan perusahaan. Karena jika sikap yang ada tidak baik dibawa perusahaan maka akan membawa pengaruh yang tidak baik terhadap produktivitas kerja.
4. Lingkungan Pekerjaan
Lingkungan kerja para karyawan
tersusun dengan baik tentu akan menimbulkan semangat dan kegairahan para karyawan untuk bekerja lebih giat. Lingkungan pekerja yang lebih baik dapat merupakan tata ruang kantor yang rapi.
5. Metode Kerja
Untuk meningkatkan produktivitas kerja pelu juga ditinjau mengenai penggunaan metode kerja, apakah metode kerja yang sekarang digunakan masih relevan tentu masih akan dipertahankan.
6. Peralatan yang digunakan
Perusahaan yang harus selalu
memperhatikan peralatan – peralatan yang digunakan untuk bekerja, jika peralatan tersebut terkondisinya sudah tidak memadai lagi maka produktivitas
akan dipertahankan bahkan
(10)
J-DA | 17
Hubungan Pengembangan Sumber Daya Manusia dengan Produktivitas Kerja. Setelah melihat pengertian yang luas dari penjelasan yang lebih mendetail
mengenai pengertian pengembangan
sumber daya manusia dan produktivitas maka dapat dilihat hubungan antara
keduanya. Adapun hubungan antara
pengembangan sumber daya manusia dengan produktivitas kerja dapat dilihat dari hasil produksinya. Keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada sumber daya pada produktivitas kerja, untuk itu perlu diadakan pengembangan sumber daya
manusia. Untuk mengembangkan
karyawan itu sendiri, dimana perlu menciptakan sikap dan mental yang cocok
untuk menghadapi hidup semakin
bervariasi dan meningkat.
6. TEMUAN HASIL PENELITIAN
Berdasarkan jawaban responden, 2,5 % berpendapat bahwa Fasilitas di PTPN II Kebun Sampali Medan dalam kategori sangat tidak baik, 2,5 % responden berpendapat bahwa fasilitas di PTPN II Kebun Sampali Medan dalam tidak baik, 15 % responden berpendapat bahwa fasilitas di PTPN II Kebun Sampali Medan dalam cukup baik, 20 % responden berpendapat bahwa fasilitas di PTPN II Kebun Sampali Medan dalam baik,60 % responden berpendapat bahwa fasilitas di PTPN II Kebun Sampali Medan dalam sangat baik. Berdasarkan skor data tersebut maka dapat disimpulkan bahwa fasilitas di PTPN II Kebun Sampali Medan sangat baik. Selanjutnya jawaban responden, 2,5 % berpendapat bahwa sumber daya manusia di PTPN II Kebun Sampali Medan dalam kategori sangat tidak baik, 12,5 % responden berpendapat bahwa sumber daya manusia di PTPN II Kebun Sampali Medan dalam tidak baik, 12,5 % responden berpendapat bahwa sumber daya manusia di PTPN II Kebun
Sampali Medan dalam cukup baik, 40 % responden berpendapat bahwa sumber daya manusia di PTPN II Kebun Sampali Medan dalam baik, 32.5 % responden
berpendapat bahwa Pengembangan
sumber daya manusia di PTPN II Kebun Sampali Medan dalam sangat baik.
Berdasarkan skor data tersebut maka dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia di PTPN II Kebun Sampali Medan adalah dalam kategori sangat baik. Selanjutnya 5 % responden berpendapat bahwa produktivitas kerja di PTPN II Kebun Sampali Medan dalam kategori sangat tidak baik, 2,5 % responden berpendapat bahwa produktivitas kerja di PTPN II Kebun Sampali Medan dalam tidak baik, 20 % responden berpendapat bahwa produktivitas kerja di PTPN II Kebun Sampali Medan dalam cukup baik, 32,5 % responden berpendapat bahwa produktivitas kerja di PTPN II Kebun Sampali Medan dalam baik, 40 %
responden berpendapat bahwa
produktivitas kerja di PTPN II Kebun Sampali Medan dalam sangat baik. Berdasarkan skor data tersebut maka dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja di PTPN II Kebun Sampali Medan adalah dalam kategori sangat baik.
Korelasi antara Y (Produktivitas
kerja) dengan X1 (Fasilitas Kantor) dan X2
(Pengembangan Sumber Daya Manusia ) ditunjukkan oleh nilai Multiple R yang
merupakan :Py(X1X2) =√R Square = √
0,646 = 0,804
Korelasi antara X1 (Fasilitas
Kantor) dan X2 (Pengembangan Sumber
Daya Manusia) yang mungkin
mempengaruhi Y (Produktivitas kerja) dapat dihitnung dengan rumus :Py€ =
= =
= 0,580
Dari hasil perbandingan diperoleh Py€ = 0,580. Besarnya pengaruh secara proporsional disebabkan oleh variabel
(11)
J-DA | 18
kantor) dan X2 (Pengembangan Sumber
Daya Manusia) dinyatakan oleh Py€ yaitu sebesar 0,5802 = 0,336 atau sebesar 33,6 %. Angka ini menunjukkan bahwa sebesar 33,6 % dijelaskan oleh factor lain.
Besarnya angka R2 adalah 0,664.
Angka tersebut dapat digunakan untuk
melihat besarnya pengaruh fasilitas
(kantor) dan pengembangan sumber daya manusia terhadap produktivitas kerja
karyawan dengan cara menghitung
Koefesien Determinasi (KD) sebesar 66,4%. Angka tersebut maksudnya adalah bahwa pengaruh fasilitas ( kantor ) dan pengembangan sumber daya manusia terhadap produktivitas kerja karyawan 66,4% dan 33,6% disebabkan oleh variabel-variabel lain diluar model ini. Berdasarkan data itu, diperoleh bahwa nilai t hitung > t tabel yaitu 5,728>2,024. dengan demikian, Ho ditolak dan H1 diterima. Berarti, terdapat pengaruh antara fasilitas ( kantor ) terhadap produktivitas kerja karyawan. Selanjutnya, diperoleh bahwa nilai t hitung > t tabel yaitu
3,675>2,026. Dengan demikian, Ho
ditolak dan H1 diterima. Berarti, terdapat pengaruh antara kualitas produk terhadap keputusan pembelian.
Berdasarkan perhitungan diperoleh angka korelasi antara variabel sebesar 0.383.untuk menafsir angka tersebut digunakan kriteria sebagai berikut :
0 – 0.25 : korelasi sangat lemah
(dianggap tidak ada)
>0.25 – 0.5 : Korelasi Cukup
>0.5 – 0.75 : Korelasi Kuat
>0.75 – 1 : Korelasi Sangat Kuat
Korelasi sebesar 0,383 mempunyai maksud hubungan antara variabel Fasilitas (kantor) dan Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah cukup. Korelasi kedua variabel tersebut bersifat signifikan karena signifikansinya sebesar 0,000 dimana apabila angka signifikan (sig) <0.05 maka hubungan kedua variabel signifikan. Berdasarkan perhitungan diperoleh angka
korelasi antara variabel sebesar 0,736.
Korelasi sebesar 0,736 mempunyai
maksud hubungan antara variabel Fasilitas (kantor) dan produktivitas kerja karyawan adalah kuat. Korelasi kedua variabel
tersebut bersifat signifikan karena
signifikansinya sebesar 0,015 dimana apabila angka signifikan (sig) < 0,05 maka hubungan kedua variabel signifikan. Berdasarkan perhitungan diperoleh angka
korelasi antara variabel sebesar
0,606.Korelasi sebesar 0,606 mempunyai maksud hubungan antara variabel Fasilitas dan Sumber Daya Manusia adalah kuat. Korelasi kedua variabel tersebut bersifat signifikan karena signifikansinya sebesar 0,000 dimana apabila angka signifikan (sig) < 0,05 maka hubungan kedua variabel signifikan.
Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa fasilitas memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya produktivitas kerja karyawan. Besarnya pengaruh fasilitas kantor secara langsung terhadap produktivitas kerja karyawan adalah sebesar 34,9%. Pengembangan Sumber Daya Manusia juga memiliki
pengaruh positif dan terhadap
produktivitas kerja karyawan. Besarnya pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Produktivitas Kerja karyawan adalah sebesar 14,4%. Dari hasil ini dapat dilihat bahwa fasilitas lebih berpengaruh dari pada Sumber Daya Manusia terhadap produktivitas kerja karyawan. Secara simultan fasilitas dan pengembangan sumber daya manusia memiliki pengaruh cukup besar untuk mempengaruhi produktivitas karyawan, yaitu sebesar 66,4 % dan sisanya sebesar 33,6 % adalah faktor-faktor lainnya yang.Secara tidak langsung fasilitas dan
sumber daya manusia berpengaruh
terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 14,2%.
(12)
J-DA | 19 7. PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan kesimpulan yang
diperoleh dalam penelitian ini, maka dapat dibuat beberapa kesimpulan , yaitu :
1. Fasilitas (kantor) (X1) yang secara
langsung mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan (Y)
adalah sebesar 34,9 % dan
berpengaruh tidak langsung melalui pengembangan sumber daya manusia sebesar 14,9 %.
2. Pengembangan Sumber daya manusia
(X2) secara langsung mempengaruhi
Produktivitas Kerja Karyawan (Y) adalah sebesar 14,4 % dan tidak pengaruh tidak langsung melalui fasilitas (kantor) (X1) sebesar 14,9 %.
3. Berdasarkan hasil persamaan
koefesien jalur yang diperoleh yaitu Y = 0,591X1 + 0,379 X2 + 0,336 €,
dapat disimpulkan sebagai berikut :
Variabel fasilitas (kantor)
memberikan pengaruh lebih besar
terhadap produktivitas kerja
karyawan PTPN II Kebun Sampali
dibandingkan dengan variabel
pengembangan sumber daya manusia. Besarnya pengaruh yang disebabkan oleh variabel lainnya di luar variabel fasilitas (kantor) dan pengembangan
sumber daya manusia yang
dinyatakan P2Y1€ yaitu 0,5802 = 33,6
%.
B. Saran
Berdasarkan penelitian yang telah dilaksanakan, maka penulis mengemuka-kan beberapa saran sebagai berikut ;
1. Variabel fasilitas (kantor) memiliki
pengaruh yang lebih besar dari pada variabel pengembangan sumber daya manusia, dalam arti fasilitas (kantor)
harus lebih ditingkatkan. Pihak
perusahaan harus lebih
memperhatikan pengembangan
sumber daya manusia agar lebih baik
lagi dan diikuti dengan fasilitas
(kantor), karena pengembangan
sumber daya manusia memberikan pengaruh yang lebih besar terhadap produktivitas kerja karyawan PTPN II
Kebun Sampali. Karena jika
pengembangan sumber daya manusia baik maka karyawan akan merasa puas sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan suatu perusahaan.
2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
variabel fasilitas danpengembangan Sumber Daya Manusia mempunyai
pengaruh terhadap Produktivitas
Kerja. Hal ini berarti bahwa variabel Fasilitas dan Sumber Daya Manusia Kerja perlu untuk diperhatikan lagi oleh perusahaan untuk meningkatkan Produktivitas Kerja di PTPN II Kebun Sampali Medan.
3. Penelitian ini masih bersifat umum,
karena terlihat masih banyak faktor lain yang mempengaruhi poduktivitas
kerja karyawan, maka penulis
menyarankan bagi peneliti
selanjutnya untuk menggunakan
variabel lain selain variabel dalam penelitian ini untuk diteliti pada masa yang akan datang.
(13)
J-DA | 20 DAFTAR PUSTAKA
Arikuntoro, Suharsimi, (2005), Manjemen Penelitian, Rineka Cipta. Jakarta. Barry, Cushway, (2002), Human Resoure
Management. Jakarta. PT. Elex Media Kumputindo.
Buchari Alrad, (2001), Manajemen
Pemasaran dan Pemasaran Jasa. Bandung. CV. Alfabeta.
Faisal, (2005) pengaruh insentif dan fasilitas kerja terhadap produktivitas karyawan.
(http://repository.usu.ac.id/bitstream /123456789/pdf)
Handoko, T. Hani, (2000), Manajemen
Personalia dan Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta.Edisi 2 BPFE.
Hasibuan, Malayu, ( 2008 ), Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi Aksara.
M. Manulang, (2002), Dasar – Dasar
Manajemen. Jakarta. Ghalia
Indonesia.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu,
(2007), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung. PT. Remaja Rosdakarya.
Moekijat, ( 2000 ), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Jakarta. Pustaka.
Sinungan, Muchdarsyah, ( 2005 ). Produktivitas. Jakarta. Bumi Akasa Sofyan Syafri, ( 2001 ). Manajemen
Kontemporer. Jakarta. Edisi Pertama Grafindo Persada.
(1)
J-DA | 15 D. Metode – Metode Pengembangan
Sumber daya Manusia
Istilah pendidikan dan latihan sering
menimbulkan kjeraguan dan disalah
artikan dengan istilah – istilah yang dewasa ini lebih banyak digunakan dalam politik, yakni pengembangan. Keraguan dan ketidakpastian itu sebenarnya tidak perlu terjadi, karena pada hakekatnya pengertian yang dalam istilah – istilah tersebut memang memiliki kaitan yang erat yang satu sama lainnya dan menunjukkan suatu kegiatn yang sama, yakni usaha / kegiatan peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan operasional maupun karyawan manajemen. Untuk memerjelas pengertian
tentang pendidikan dan pelatihan
karyawan, dikemukakan beberapa
pendapat :
Menurut Handoko (2000 : 104)
menyatakan pendidikan dan latihan
mempunyai ruang lingkup yang lebih luas untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat – sifat kepribadian.
Menurut Hasibuan (2000 : 76) metode pengembangan sumber daya
manusia khususnya pengembangan
melalui pendidikan dan latihan,
pelaksanaannya antara suatu perusahaan
dengan perusahaan lainnya adalah
berbeda. Penerapan metode – metode ini tergantung kepada keadaan perusahaan dan jumlah tenaga kerja.
Sedangakan menurut hasibuan (2005 : 69) memberikan batasan sebagai berikut : pendidikan dan latihan adalah
suatu usaha untuk meningtkatkan
kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan / jabatan melalui pendidikan dan latihan.
Dari kedua definisi diatas dapat
disimpulkan bahwa pendidikan dan
latihan karyawan merupakan masalah penting dalam perusahaan karena untuk
mencapai tujuan – tujuan perusahaan
diperlukan tenaga – tenaga yang
berkualitas dan terampil, hanya diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan.
Jadi jelaslah bahwa pendidikan
karyawan dalam suatu perusahaan
merupakan upaya dalam meningkatkan
keterampilan maupun pengetahuan
karyawan, dimana karyawan dalam
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Metode – metode pengembangan diri terdiri dari :
1. Metode latihan (training method) Menurut Hasibuan (2005 : 77) Metode latihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagi faktor yaitu waktu, biaya, jumlah, peserta, tingkat pendidikan dasar peserta dan latar belakang peserta metode ini diberikan kepada karyawan operasional.
2. Metode pendidikan (education method) Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memimpin paraa bawahannya secara efektif. Seorang manajer yang efektif pada jabatannya akan mendapatkan hasil yang optimal.
4. PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN A. Pengertian
Pada dasarnya peningkatan kualitas sumber daya manusia sangat diperlukan guna mewujudkan hasil yang diharapkan oleh suatu instansi / perusahaan, yang dapat mendukung untuk lebih berpotensi dalam keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan.
Untuk itu perlu adanya pembinaan, pengarahan dan bimbingan bagi setiap tenaga kerja / karyawan agar lebih berdaya guna, sehingga dapat dikatakan bahwa peningkatan produktivitas pegawai merupakan tahapan utnuk pendayagunaan karyawan secara maksimal.
(2)
J-DA | 16 Produktivitas adalah perbandingan
antara keluaran (output) dan masukan (input) atau produktivitas diformulasikan sebagai perbandingan antara keluaran
(output) dan masukan (input) di
perusahaan industri dan ekonomi secara
komprehensif. Produktivitas juga
merupakan perbandingan antara sumber daya (input) dengan jumlah barang / jasa (output) yang dihasilkan dari sumber itu. Pendekatan interdisipliner ilmu dilakukan dalam upaya mengelola produktivitas untuk dapat menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan car yang produktif dan tetap
menjaga kualitas yang tinggi.
Produktivitas mengikut sertakan
pendayagunaan secara terpadu sumber daya manusianya, keterampilan, barang, modal, teknologi, manajemen, organisasi, energi dan sumber – sumber lainnya yang mengarah kepada pengembangan dan peningkatan hidup karyawannya.
Menurut Sinungan (2005 : 17) produktivitas adalah sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik ( barang – barang / jasa ) dengan masuknya yang sebenarnya. Misalnya saja “ produktivitas adalah ukuran efisiensi produksi, suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masuk atau output : input. Masukan sering dibatasi dengan masukan tenaga kerja,
sedangkan keluaran diukur dalam
kesatuan fisik bentuk dan nilai.
B. Faktor – Faktor Yang
Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Produktivitas manusia mempunyai
peranan besar untuk menentukan
suksesnya perusahaan. Produktivitas manusia sering disebut dengan sikap mental yang selalu memiliki pandangan bahwa hari ini lebih baik dari kemarin dan esok.
Oleh karena itu agar produktivitas kerja pegawai dapat meningkat menurut
Manullang (2002 : 78), perlu diperhatikan beberapa faktor :
1. Tingkat Pendidikan atau Keterampilan Para karyawan yang memiliki tingkat pendidikan atau keterampilan yang lebih tinggi tentu produktivitasnya akan leboh tinggi jika dibangdingkan dengan para pekerja yang memiliki tingkat pendidikan atau ketermapilan yang lebih rendah.
2. Kondisi Fisik
Apabila kondisi fisik para pekerja
tersebut lebih baik maka
produktivitasnya akan lebih baik. 3. Sikap dan Kebiasaaan
Untuk dapat meningkatkan
meningkatkan produktivitas maka para pekerja harus dapat menyesuaikan
sikap dan kebiasaannya dengan
keadaan perusahaan. Karena jika sikap yang ada tidak baik dibawa perusahaan maka akan membawa pengaruh yang tidak baik terhadap produktivitas kerja. 4. Lingkungan Pekerjaan
Lingkungan kerja para karyawan
tersusun dengan baik tentu akan menimbulkan semangat dan kegairahan para karyawan untuk bekerja lebih giat. Lingkungan pekerja yang lebih baik dapat merupakan tata ruang kantor yang rapi.
5. Metode Kerja
Untuk meningkatkan produktivitas kerja pelu juga ditinjau mengenai penggunaan metode kerja, apakah metode kerja yang sekarang digunakan masih relevan tentu masih akan dipertahankan.
6. Peralatan yang digunakan
Perusahaan yang harus selalu
memperhatikan peralatan – peralatan yang digunakan untuk bekerja, jika peralatan tersebut terkondisinya sudah tidak memadai lagi maka produktivitas
akan dipertahankan bahkan
(3)
J-DA | 17 Hubungan Pengembangan Sumber
Daya Manusia dengan Produktivitas Kerja. Setelah melihat pengertian yang luas dari penjelasan yang lebih mendetail
mengenai pengertian pengembangan
sumber daya manusia dan produktivitas maka dapat dilihat hubungan antara
keduanya. Adapun hubungan antara
pengembangan sumber daya manusia dengan produktivitas kerja dapat dilihat dari hasil produksinya. Keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada sumber daya pada produktivitas kerja, untuk itu perlu diadakan pengembangan sumber daya
manusia. Untuk mengembangkan
karyawan itu sendiri, dimana perlu menciptakan sikap dan mental yang cocok
untuk menghadapi hidup semakin
bervariasi dan meningkat.
6. TEMUAN HASIL PENELITIAN
Berdasarkan jawaban responden, 2,5 % berpendapat bahwa Fasilitas di PTPN II Kebun Sampali Medan dalam kategori sangat tidak baik, 2,5 % responden berpendapat bahwa fasilitas di PTPN II Kebun Sampali Medan dalam tidak baik, 15 % responden berpendapat bahwa fasilitas di PTPN II Kebun Sampali Medan dalam cukup baik, 20 % responden berpendapat bahwa fasilitas di PTPN II Kebun Sampali Medan dalam baik,60 % responden berpendapat bahwa fasilitas di PTPN II Kebun Sampali Medan dalam sangat baik. Berdasarkan skor data tersebut maka dapat disimpulkan bahwa fasilitas di PTPN II Kebun Sampali Medan sangat baik. Selanjutnya jawaban responden, 2,5 % berpendapat bahwa sumber daya manusia di PTPN II Kebun Sampali Medan dalam kategori sangat tidak baik, 12,5 % responden berpendapat bahwa sumber daya manusia di PTPN II Kebun Sampali Medan dalam tidak baik, 12,5 % responden berpendapat bahwa sumber daya manusia di PTPN II Kebun
Sampali Medan dalam cukup baik, 40 % responden berpendapat bahwa sumber daya manusia di PTPN II Kebun Sampali Medan dalam baik, 32.5 % responden
berpendapat bahwa Pengembangan
sumber daya manusia di PTPN II Kebun Sampali Medan dalam sangat baik.
Berdasarkan skor data tersebut maka dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia di PTPN II Kebun Sampali Medan adalah dalam kategori sangat baik. Selanjutnya 5 % responden berpendapat bahwa produktivitas kerja di PTPN II Kebun Sampali Medan dalam kategori sangat tidak baik, 2,5 % responden berpendapat bahwa produktivitas kerja di PTPN II Kebun Sampali Medan dalam tidak baik, 20 % responden berpendapat bahwa produktivitas kerja di PTPN II Kebun Sampali Medan dalam cukup baik, 32,5 % responden berpendapat bahwa produktivitas kerja di PTPN II Kebun Sampali Medan dalam baik, 40 %
responden berpendapat bahwa
produktivitas kerja di PTPN II Kebun Sampali Medan dalam sangat baik. Berdasarkan skor data tersebut maka dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja di PTPN II Kebun Sampali Medan adalah dalam kategori sangat baik.
Korelasi antara Y (Produktivitas kerja) dengan X1 (Fasilitas Kantor) dan X2 (Pengembangan Sumber Daya Manusia ) ditunjukkan oleh nilai Multiple R yang merupakan :Py(X1X2) =√R Square = √
0,646 = 0,804
Korelasi antara X1 (Fasilitas Kantor) dan X2 (Pengembangan Sumber
Daya Manusia) yang mungkin
mempengaruhi Y (Produktivitas kerja) dapat dihitnung dengan rumus :Py€ =
= =
= 0,580
Dari hasil perbandingan diperoleh Py€ = 0,580. Besarnya pengaruh secara proporsional disebabkan oleh variabel lainnya diluar variabel X1 (fasilitas
(4)
J-DA | 18 kantor) dan X2 (Pengembangan Sumber
Daya Manusia) dinyatakan oleh Py€ yaitu sebesar 0,5802 = 0,336 atau sebesar 33,6 %. Angka ini menunjukkan bahwa sebesar 33,6 % dijelaskan oleh factor lain.
Besarnya angka R2 adalah 0,664. Angka tersebut dapat digunakan untuk melihat besarnya pengaruh fasilitas (kantor) dan pengembangan sumber daya manusia terhadap produktivitas kerja
karyawan dengan cara menghitung
Koefesien Determinasi (KD) sebesar 66,4%. Angka tersebut maksudnya adalah bahwa pengaruh fasilitas ( kantor ) dan pengembangan sumber daya manusia terhadap produktivitas kerja karyawan 66,4% dan 33,6% disebabkan oleh variabel-variabel lain diluar model ini. Berdasarkan data itu, diperoleh bahwa nilai t hitung > t tabel yaitu 5,728>2,024. dengan demikian, Ho ditolak dan H1 diterima. Berarti, terdapat pengaruh antara fasilitas ( kantor ) terhadap produktivitas kerja karyawan. Selanjutnya, diperoleh bahwa nilai t hitung > t tabel yaitu 3,675>2,026. Dengan demikian, Ho ditolak dan H1 diterima. Berarti, terdapat pengaruh antara kualitas produk terhadap keputusan pembelian.
Berdasarkan perhitungan diperoleh angka korelasi antara variabel sebesar 0.383.untuk menafsir angka tersebut digunakan kriteria sebagai berikut : 0 – 0.25 : korelasi sangat lemah (dianggap tidak ada) >0.25 – 0.5 : Korelasi Cukup >0.5 – 0.75 : Korelasi Kuat
>0.75 – 1 : Korelasi Sangat Kuat Korelasi sebesar 0,383 mempunyai maksud hubungan antara variabel Fasilitas (kantor) dan Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah cukup. Korelasi kedua variabel tersebut bersifat signifikan karena signifikansinya sebesar 0,000 dimana apabila angka signifikan (sig) <0.05 maka hubungan kedua variabel signifikan. Berdasarkan perhitungan diperoleh angka
korelasi antara variabel sebesar 0,736.
Korelasi sebesar 0,736 mempunyai
maksud hubungan antara variabel Fasilitas (kantor) dan produktivitas kerja karyawan adalah kuat. Korelasi kedua variabel tersebut bersifat signifikan karena signifikansinya sebesar 0,015 dimana apabila angka signifikan (sig) < 0,05 maka hubungan kedua variabel signifikan. Berdasarkan perhitungan diperoleh angka
korelasi antara variabel sebesar
0,606.Korelasi sebesar 0,606 mempunyai maksud hubungan antara variabel Fasilitas dan Sumber Daya Manusia adalah kuat. Korelasi kedua variabel tersebut bersifat signifikan karena signifikansinya sebesar 0,000 dimana apabila angka signifikan (sig) < 0,05 maka hubungan kedua variabel signifikan.
Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa fasilitas memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya produktivitas kerja karyawan. Besarnya pengaruh fasilitas kantor secara langsung terhadap produktivitas kerja karyawan adalah sebesar 34,9%. Pengembangan Sumber Daya Manusia juga memiliki
pengaruh positif dan terhadap
produktivitas kerja karyawan. Besarnya pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Produktivitas Kerja karyawan adalah sebesar 14,4%. Dari hasil ini dapat dilihat bahwa fasilitas lebih berpengaruh dari pada Sumber Daya Manusia terhadap produktivitas kerja karyawan. Secara simultan fasilitas dan pengembangan sumber daya manusia memiliki pengaruh cukup besar untuk mempengaruhi produktivitas karyawan, yaitu sebesar 66,4 % dan sisanya sebesar 33,6 % adalah faktor-faktor lainnya yang.Secara tidak langsung fasilitas dan
sumber daya manusia berpengaruh
terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 14,2%.
(5)
J-DA | 19
7. PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan kesimpulan yang
diperoleh dalam penelitian ini, maka dapat dibuat beberapa kesimpulan , yaitu : 1. Fasilitas (kantor) (X1) yang secara
langsung mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan (Y)
adalah sebesar 34,9 % dan
berpengaruh tidak langsung melalui pengembangan sumber daya manusia sebesar 14,9 %.
2. Pengembangan Sumber daya manusia
(X2) secara langsung mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan (Y) adalah sebesar 14,4 % dan tidak pengaruh tidak langsung melalui fasilitas (kantor) (X1) sebesar 14,9 %.
3. Berdasarkan hasil persamaan
koefesien jalur yang diperoleh yaitu Y = 0,591X1 + 0,379 X2 + 0,336 €, dapat disimpulkan sebagai berikut :
Variabel fasilitas (kantor)
memberikan pengaruh lebih besar
terhadap produktivitas kerja
karyawan PTPN II Kebun Sampali
dibandingkan dengan variabel
pengembangan sumber daya manusia. Besarnya pengaruh yang disebabkan oleh variabel lainnya di luar variabel fasilitas (kantor) dan pengembangan
sumber daya manusia yang
dinyatakan P2Y1€ yaitu 0,5802 = 33,6 %.
B. Saran
Berdasarkan penelitian yang telah dilaksanakan, maka penulis mengemuka-kan beberapa saran sebagai berikut ; 1. Variabel fasilitas (kantor) memiliki
pengaruh yang lebih besar dari pada variabel pengembangan sumber daya manusia, dalam arti fasilitas (kantor) harus lebih ditingkatkan. Pihak
perusahaan harus lebih
memperhatikan pengembangan
sumber daya manusia agar lebih baik
lagi dan diikuti dengan fasilitas
(kantor), karena pengembangan
sumber daya manusia memberikan pengaruh yang lebih besar terhadap produktivitas kerja karyawan PTPN II
Kebun Sampali. Karena jika
pengembangan sumber daya manusia baik maka karyawan akan merasa puas sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan suatu perusahaan.
2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel fasilitas danpengembangan Sumber Daya Manusia mempunyai pengaruh terhadap Produktivitas Kerja. Hal ini berarti bahwa variabel Fasilitas dan Sumber Daya Manusia Kerja perlu untuk diperhatikan lagi oleh perusahaan untuk meningkatkan Produktivitas Kerja di PTPN II Kebun Sampali Medan.
3. Penelitian ini masih bersifat umum, karena terlihat masih banyak faktor lain yang mempengaruhi poduktivitas
kerja karyawan, maka penulis
menyarankan bagi peneliti
selanjutnya untuk menggunakan
variabel lain selain variabel dalam penelitian ini untuk diteliti pada masa yang akan datang.
(6)
J-DA | 20 DAFTAR PUSTAKA
Arikuntoro, Suharsimi, (2005), Manjemen Penelitian, Rineka Cipta. Jakarta. Barry, Cushway, (2002), Human Resoure
Management. Jakarta. PT. Elex Media Kumputindo.
Buchari Alrad, (2001), Manajemen
Pemasaran dan Pemasaran Jasa. Bandung. CV. Alfabeta.
Faisal, (2005) pengaruh insentif dan fasilitas kerja terhadap produktivitas karyawan.
(http://repository.usu.ac.id/bitstream /123456789/pdf)
Handoko, T. Hani, (2000), Manajemen
Personalia dan Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta.Edisi 2 BPFE.
Hasibuan, Malayu, ( 2008 ), Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi Aksara.
M. Manulang, (2002), Dasar – Dasar
Manajemen. Jakarta. Ghalia
Indonesia.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu,
(2007), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung. PT. Remaja Rosdakarya.
Moekijat, ( 2000 ), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Jakarta. Pustaka.
Sinungan, Muchdarsyah, ( 2005 ). Produktivitas. Jakarta. Bumi Akasa Sofyan Syafri, ( 2001 ). Manajemen
Kontemporer. Jakarta. Edisi Pertama Grafindo Persada.