KOMPENSASI DAN STRESS KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PALEMBANG -

PERPUSTAKAAN
UNIVERSITAS VUHAMMADIYAH
No. DAFTAR . ocs I P^r-^^P /2Pfi
TANGGAL
: 'T^-s^ijoa

KOMPENSASI DAN STRESS K E R J A
TERHADAP K I N E R J A KARYAWAN
DI F A K U L T A S E K O N O M I
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PALEMBANG

SKRIPSI

OLEH:
Nana

: F R E N G K I INDRA SANDI

NIM

: 21 2008 088

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PALEMBANG
F A K U L T A S EKONOMI
2012

KOMPENSASI DAN STRESS K E R J A
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DI FAKULTAS E K O N < ^
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PALEMBANG

V M i k kItiBWill Salali Sata PanyaralaB
Manparolek Galar Scrjam Ckoaoni

OLEH:
Nama

: F R E N G K I INDRA SANDI

NIM

: 21 2008 088

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PALEMBANG
FAKULTAS EKONOMI
2012

PERIWATAAN BEBAS PLAGIAT

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama

: Frengki Indra Sandi

Nim

: 2 I 2008 088

Menyatakan bahwa skripsi ini telah ditulis sendiri dengan sungguh - sungguh dan
tidak ada bagian yang merupakan penjiplakan karya orang Iain.

Apabila di kemudian hari terbikti bahwa pemyataan ini tidak benar, maka saya
sanggup menerima sanksi berupa pembatalan skripsi dan segala konsekuensinya.

Palembang, ... Agustus2012

Frengki Indra Sandi

iii

FftkvHas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah
Palembang

TANUA PENGESAHAN SKRIPSI

Jndul

: KOMPENSASI DAN STRESS K E R J A TERHADAP
KlfNElUA
KARYAWAN

DI
FAKULTAS
EKONOMI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH
PALEMBANG

Nama
NIM
Fakultas
Program Studi
Mata Kuliah Pofcok

: F R E N G K I INDRA SANDI
: 21 2008 088
: Ekonomi
: Manajemen
: Manajemen SDM

DRerimn dnn disynhkno

Pembtmbing

WON / NBM: S n M l i M I / •««3«9!»9859194

MengttahnI
Deknn
n.b. Ketun Progmm Stndi Manajemen

Motto:

^ ^OUM jUHUi tiddlimaga£iipn pmSerkm Bald Bantuan itn nuCanfyu uBagai fyBargemSim
Bagi fifmenanganmu, dan agar tantnan Batmtu figrtttanya, dan Bpnenanganm
Baayafdk ddriAQdk tangMaia^'.
(MuBammadZamud£nA6MMa^).

^ "jafK 'tvi sendiri carijati semGri dan dapatm Bidup yang mandiri optimis, Bgrena f
tefus mengoGr dm (^idtpan terus Berputar seseBflB BBat (^Be&dipng untuB^mda
perjoBanan yang tiadd Beruptng '

terucap syufyr T^ppersemBafdign Btpadd Mu ya

XjtpersemBidU^ SBjipsi mi Btpadd:
1. AyaBandd 'InSarto' dm iBundd tercmta
'Syamsiaar'.
Z JUGi(;-aSdpddnsauddrttBpldrcmta.
J. 9ftne/i, ^pnan dan (BiBdip.
4, M^^MpaTCaryarrti
5. jUmamaterBpTercmia.

PRAKATA
Alhamdullillahirobbil 'alamin, segala puji dan syukur penuiis panjatkan kehadirat
Allah SWT karena berkat rahmat dan karunianya penuiis skripsi yang berjudul
"Kompensasi dan Stress kerja terhadap Kinerja karyawan di Fakultas Fkonomi
Universitas Muhammadiyah Palembang". Ini dapat penuiis selesalkan tepat waktu.
Penuiis menyadari bahwa dalam penyajian skripsi ini masih belum sempuma, akan
tetapi dengan keterbatasan kemampuan dan pengetahuan yang penuiis miliki maka
skripsi ini dapat diselesaikan sesuai dengan harapan penuiis, dan semoga dapat
bermanfaat bagi perusahaan tempat penelitian, serta bagi Universitas Muhammadiyah
Palembang.
Ucapan terima kasih penuiis samapaikan kepada ayah dan ibuku (Indiarto Y Y dan
Syamsinar ) dan semua saudara - saudara serta semua keluargaku yang sangat aku cintai

dan aku sayangi yang telah mendidik, membiayai, memberikan doa, dan memberikan
semangat kepada penuiis. Penuiis juga menyampaikan terima kasih kepada Ibu Wani
Fitriah, S.E.M.Si. yang telah membimbing, memberikan pengarahan dan saran - saran
dengan tulus dan ildas dalam menyelesaikan skripsi ini. Selain itu juga terima kasih
kepada pihak - pihak yang telah membantu penuiis dalam menyelesaikan sludi di
Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Palembang.

vi

1. Bapak H. M. Idris, S.E, M.Si selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Palembang
beserta staf dan karyawan / karyawati.
2. Bapak M. Taufiq Syamsuddin, S.E.Ak, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Palembang beserta staf dan karyawan / karyawati.
3. Ibu Maftuha Nurahmi, S.E, M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Muhammadiyah Palembang.
4. Ibu Belliwaty Kosim, S.E, M.M selaku Pembimbing Akademik.
5. Ibu Wani Fitriah, S.E, M.Si selaku Pembimbing Skripsi.
6. Bapak dan Ibu dosen pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah
Palembang.
7. Teman - teman terbaikku : R.M Syafrizal, Hendro Andika, Rendi Yandro, Hendrik

Cahyanto, Eka Saputra, Daus, Agus, Ragil, Dadang,Dobi, Rodi, Arif, Arl, Danil.
Terima kasih untuk semua dukungan dan motivasinya.
8. Terkhusus untuk seseorang yang Insya Allah akan mendampingi hidupku kelak.
9. Untuk anak - anak KKN Tematik Posdaya Angkatan I ! Posko 224 Desa Siju
Kec.Rambutan, Kab. Banyuasin.
10. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

vii

Semoga Allah SWT membaias budi baik kalian. Dengan segala kerendahan hati
penuiis mengucapkan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu
menyelesaikan skripsi ini. Akhlrul Kalam Wassalamu 'alalkum Warohmatullahi
Wabarokatuh.

Palembang,

Agustus 2012

Penuiis

Frengki Indra Sandi

viii

DAFTAR ISI

Halaman
Halaman Depan / Cover

'

Halaman Judul
Halaman Pernyataan Bebas Plagiat

iii

Halaman Pengesahan Skripsi

iv

Halam Motto dan Persembahan

v

Halam Prakarta

vl

Halaman Daftar Isi

ix

Daftar Tabel

xi

Halaman Daftar Gambar

xii

Halaman Daftar Lampiran

xiii

ABSTRAK

xiv

BAB I

BAB H

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah

1

B . Rumusan Masalah

6

C. Tujuan Penelitian

7

D. Manfaat Penelitian

7

KAJIAN PUSTAKA
A. Hasil Penelitian Sebeiumnya

8

B . Landasan Teori

11

ix

C. Hipotesis
BAB III

BAB IV

BAB V

19

METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian

20

B. Tempat Penelitian

20

C. Operasionalisasi Variabel

21

D. Populasi dan Sampel

22

E. Data yang Diperlukan

23

F. Teknik Pengumpulan Data

23

G. Analisis Data dan Teknik Analisis

24

H A S I L DAN P E M B A H A S A N
A. Hasil Penelitian

30

B. Pembahasan Hasil Penelitian

49

C. Perbandingan Hasil Terdahulu

61

S I M P U L A N DAN S A R A N
A. Simpulan

63

B . Saran

64
65

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

X

DAFTAR T A B E L
TABEL

HALAMAN

IV.l

Karaktenstik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

37

IV.2

Karaktenstik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

37

IV3

Tabcl Responden Kompensasi G a j i

38

IV.4

Tabel Responden Kompensasi Insentif

38

IV^

Tabel Responden Kompensasi Bonus

39

IV.6

Tabel Responden Kompensasi Sejahterah

39

IV.7

Tabel Responden Kompensasi Tunjangan

40

IV^

Tabel Responden Kompensasi Penghargaan

40

IV.9

Tabel Responden Stress kerja Beban K e r j a yang berat

41

IV.IO

Tabel Responden Stress kerja Tekanan Pimpinan

42

IV.U

Tabel Responden Stress kerja Sikap Pimpinan yang kurang adil dan wajar.42

IV.I2

Tabel Responden Stress kerja Konflik atau Problem dengan Pimpinan

43

IV.13

Tabel Responden Stress kerja Masalah Keluarga

43

1V.14

Tabel Responden Stress kerja Gaya Kepemimpinan

44

IV.15

Tabel Responden K i n e r j a karyawan Tujuan Individu

44

IV.16

Tabel Responden K i n e r j a karyawan T u j u a n Organisasi

45

IV.17

Tabel Responden Kinerja karyawan Standar Operasional Prosedur

45

IV.18

Tabel Responden K i n e r j a karyawan Sesuai Pedoman Administratif

46

1V.19

label Responden Kinerja Karyawan Memberikan Laporan

46

IV.20

Tabel Responden K i n e r j a Karyawan Sarana dan Prasarana kerja

47

IV.21

Tabel Responden K i n e r j a K a r y a w a n Persaingan sehat antara karyawan ....47

IV.22

Tabel Responden K i n e r j a K a r y a w a n Motivasi

48

IV.23

Tabel Responden K i n e r j a Karyawan Peluang K a r i r

48

IV.24

Pembahasan Hasil Penelitian Validitas Kompensasi

49

IV.25

Pembahasan Hasil Penelitian Validitas Stress kerja

50

IV.26

Pembahasan Hasil Penelitian Validitas Kinerja karyawan

50

IV.27

Pembahasan Hasil Penelitian Reliabilitas Kompensasi

51

IV.28

Pembahasan Hasil Penelitian Reliabilitas Stress kerja

52

IV.29

Pembahasan Hasil Penelitian Reliabilitas Kinerja karyawan

52

IV3I

Hasil Regresi Linear Berganda Coefficient

53

IV.32

Hasil Regresi Linear Berganda Anova

55

xi

HALAMAN DAFTAR GAMBAR
GAMBAR

HALAMAN

IV.l

Kurva Uji F

56

1V.2

Kurva Uji t

59

xii

DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran

1

Daftar Pertanyaan Koesioner

Lampiran

2

Hail Jawaban Responden Terhadap Variabel Kompensasi ( Xi )

Lampiran

3

Hasii Jawaban Responden Terhadap Variabel Stress kerja ( Xj )

Lampiran

4

Hasil Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja karyawan ( Y )

Lampiran

5

Hasil uji Validitas Variabel Kompensasi

Lampiran

6

Hasil uji Validitas Variabel Stress kerja

Lampiran

7

Hasil uji Validitas Variabel Kinerja karyawan

Lampiran

8

Hasil uji Reliabilitas Variabel Kompensasi

Lampiran

9

Hasil uji Reliabilitas Variabel Stress kerja

Lampiran

10

Hasil uji Reliabilitas Variabel Kinerja karyawan

Lampiran

11

Hasil Regresi Linear Berganda

Lampiran

12

Surat Pengantar Seiesai Penelitian dari Fakultas Ekonomi Universitas
Muhammadiyah Palembang

Lampiran

13

Foto Copy K a r t u Aktivitas Bimbingan Skripsi

Lampiran

14

Sertifikat Lulus Mengaji dan Hafalan Surat Pendck

XIII

ABSTRAK
Frengki Indra Sandi / 212008088 Kompensasi dan Stress Kerja terhadap Kinerja Karyawan
di Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Palembang.
Perumusan Masalah Bagaimanakah pengaruh Kompensasi dan Stress Kerja terhadap
Kinerja Karyawan di Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Palembang.
Tujuannya adalah 1, Untuk mengetahui Pengaruh Kompensasi dan Stress kerja secara
simultan terhadap Kinerja karyawan di Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah
Palembang. 2. Untuk mengetahui Pengaruh Kompensasi dan Stress kerja secara parsial
terhadap Kineija karyawan di Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Palembang.
Penelitian ini menggunakan analisis asosiatif tempat penelitian ini dilakukan di Fakultas
Ekonomi Universitas Muhammadiyah Palembang yang beralamat di jalai. /v.Yani 13 Ulu
Plaju Palembang. Variabel masing - masing Indikator adalah Kompensasi ( X I ) dengan
indikator Gaji, Insentif, Bonus, Kesejahteraan, Tunjangan, Penghargaan. Stress Kerja
( X2 ) dengan indikator Beban kerja yang berat, Tekanan pimpinan, Sikap pimpinan yang
kurang adil dan wajar, Konflik atau problem pribadi dengan pimpinan, Masalah keluarga,
Gaya kepemimpinan. Kinerja karyawan ( Y ) dengan indikator Tujuan individu, Tujuan
organisasi, Standar Operasional Prosedur, Sesuai pedoman administratif, Memberikan
laporan, Sarana dan prasarana kerja, Persaingan sehat antara karyawan, Motivasi, Peluang
karir. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 77 orang. Data yang diperlukan dalam
penelitian ini adalah data primer, berupa hasil kuesioner dan data sekunder berupa sejarah
berdirinya organisasi, struktur organisasi. dan jumlah karyawan. Analisis data yang
digunakan adalah analisis kualitatif kuantitatif dengan analsis regresi linear berganda dan
koreiasi linear berganda.
Hasii analisi regresi menunjukan adanya pengaruh Kompensasi dan Stress kerja terhadap
Kinerja karyawan didapat dari pengujian regresi Y = 1,552 + 0,492Xi + 0,092X2 dari
persamaan regresinya Kinerja karyawan ( Y ) sebesar (1,552), Kompensasi ( X I ) sebesar
(0,492 ), dan Stress kerja ( X 2 ) sebesar (0,092). Hasil pengujian hipotesis menunjukan
F hilling (14,783) > F ubei (3.120) berarti Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya terdapal
pengaruh yang signifikan antara Kompensasi dan Stress kerja terdapa Kinerja karyawan.
Uji t parsial Kompensasi ( X I ) terhadap Kinerja karyawan ( Y ) pada penelitian ini
thhung (5,215) > tabei(I-992) maka Ho ditolak Ha diterima, berarti ada penagnrh yang
signifikan antara Kompensasi ( X I ) terhadap Kinerja Karyawan ( Y ). Dan Stress kerja (
X2 ) terhadap Kineija karyawan ( Y ) th„uog(l,351) < ttobei(l-992) Artinya Ha ditolak dan Ho
diterima, tidak ada pengaruh yangg signifikan antara variabel stress kerja terhadap Kinerja
karyawan di Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Palembang.
Kata Kunci: Kompensasi, Stress kerja, dan Kinerja karyawan

xiv

ABSTRACT
Frengki Indra Sandi / 212008088 compensation and work stress on the employee
performance at Faculty of economics University of MuhammadiyahPalembang.
The problems of this study were how the Inlluence of Compensation on the Employees
Performance at Compensation and Work Stress on the Employees Performance at Fakulty Of
Economics University of Muhammadiyah Palembang. How the Influence of Work Stress on
the Employees Performance al Compensation and Work Stress on the Employees
Performance at Fakulty Of Economics University of Muhammadiyah Palembang. And how
the Influence of Compensation and Work Stress on the Employees performance at
Compensation and Work Stress on the Employees Performance at Fakulty Of Ecunoinics
University of Muhammadiyah Palembang. The objectives of the study were to find out the
Influence of Compensation and Work Stress on Employees Performan_.- Simultanneously at
Compensation and Work Stress on the Employees Performance at Fakulty Of Economics
University of Muhammadiyah Palembang and to find out the Influence of Compensation and
work Stress on Employees Performance partially at Compensation and Work Stress on the
Employees Performance at Fakulty Of Economics University of Muhammadiyah Palembang.
This study use associative research it was conducted at the Faculty of Economics, University
of Muhammadiyah Palembang, JI.A.Yani 13 Ulu Plaju Palembang. The variables of this
study were Compensation with Indicators, a havy workload leadership pressure unfair
leadership attitude, conflict or personal problem with management family issues, leadership
style, and Employees Performance with Indicators individual goal, organizational goal,
operational standard procedures, administrative guidance reporting, facility, fair competation
employees, motivation, and career, advancement. The population in this study was 77 people.
The data used in this study were the primary data. In the form of questionnaires and
secondary data in form at the history of the founding of the organization, organization
structure, and the number of employees. Analysis of the data used was qualitative analysis
with multiply linear regression analysis and multiple linear correlation.
Regression analysis results showed the influence of Compensation and Working Stress on
Employee Performance in a can of regression testing Y = 1,552 +• 0,492X| + 0,092X2
Employee Performance of the regression equation (Y) of 1,552, Compensation (XI) of 0,492
and Work Stress (X2) of 0,092. Hypothesis testing results show the calculated F (14,783) > F
table (3.120) Ho Ha accepted and rejected, which means there is significant Influence
between Work Stress Compensation and Employee Performance Test of Effect of
Compensation p)artial t ( X I ) of the Employee Performance (Y) on research this t count
(5,215) > t table (1.992) then Ho is rejected and Ha accepted, there is significant influence
between Compensation ( X I ) of the Employee performance (Y). Work Stress and the
influence of (X2) of the Employee Performance (Y) t calculated (1,351) < t table (1.992)
means that Ho refused and Ha is received, no significant Influence Variable Stress between
work (X2) of the Employee Performance (Y).
Keywords : compensation, job stress, and employee performance

XV

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
Pentingnya peranan manusia didalam operasi dan kedudukan kompetisi
dalam perusahaan, harus diyakini merupakan faktor penting, dimana unsur
manusia dan perusahaan adalah sinonim Perusahaan be&ena kemajuannya adalah
bentuk - bentuk dari kegiatan manusia. Kebanyakan kegagaian perusahaan adalah
akibat dari kegagaian orang - orang. Bila orang - orang salah dalam mengukur
kekuatan perubahan hal ini akan mengakibatkan timbulnya keputusan yang salah,
Jika ingin membangun personalia dalam dunia kerja itu berarti membangun
organisasi manusia. Salah satu sektor yang tidak terlalu penting dalam
membangun manusia - manusia adalah sektor usaha.
Dalam ha) ini perguruan tinggi swasta dalam menghadapi situasi sekarang
ini di tuntut untuk bekerja lebih efektif dan efisien. Pembangunan sektor
perguruan tinggi swasta bukan saja diperlukan pemodalan yang kuat, tetapi yang
penting adalah memiliki tingkat penguasaan manajemen yang baik, dengan
demikian proses pengelolaan Perguruan Tinggi dapat berjalan dengan efektif
sesuai dengan sasaran yang telah ditetapkan.
Pegawai atau karyawan yang pontesial sangat dibutuhkan Perguruan Tinggi
agar dapat melaksanakan pekerjaan yang ditugaskan kepada karyawan dengan
baik. Sebaiknya Perguruan Tinggi harus mengetahui latar belakang dari calon

2

pegawai seperti pengetahuan, pengalaman, kepribadian, serta keterampilan.
Sehingga karyawan dapat ditempatkan sesuai dengan keahlian masing - masing
dengan lingkungan yang cocok bagi karyawan agar mendapatkan Sumber Daya
yang berkualitas dan kinerja karyawan yang diinginkan oleh perusahaan. Kinerja
yang baik di perguruan tinggi ada beberapa faktor, salah satunya adalah
kompensasi, stress kerja dan gaya kepemimpinan.
Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu memperdayakan
kinerja karyawan yang sesuai dengan tingkat pekerjaan dan pendidikan, apabila
kompensasi yang diberikan sesuai, maka akan meningkatkan kinerja karyawan
tersebut, dan apabila sebaliknya pemberian kompensasi tidak sesuai kinerja
karyawan akan menurun dan karyawan pun akan mengalami stress kerja yang
terbebani oleh perusahaan.
Dalam dunia kerja, sering timbul berbagai masalah sehubungan dengan
stress kerja dan kondisi - kondisi yang dapat memicu terjadinya stress kerja. Baik
disadari maupun tidak, pekerjaan seseorang menimbulkan stress pada dirinya. Hal
ini pasti akan tampak kurun waktu yang panjang, karena memang manusia setiap
harinya berkecimpung di tempat kerjanya.
Pemahaman akan sumber - sumber dan penyebab stress dilingkungan
pekerjaan di sertai pemahaman terhadap penanggulangan adalah sangat penting,
baik para karyawan maupun bagi para eksekutif untuk kelangsungan organisasi
yang sehat dan efektif didalam perusahaan. Beban kerja yang diterima karyawan
sebaiknya optimal sehingga sesuai dengan skill yang dipunyai karyawan, beban

3

kerja karyawan jangan terlalu ringan dan terlalu berat. Banyaknya karakteristik
yang dihadapi bisa menyebabkan beban terasa lebih berat seperti di perguruan
tinggi. Semangkin maju suatu perguruan tinggi maka semangkin ditunlut untuk
mampu membagi beban kerja terhadap karyawan.
Kebanyakan perusahaan didalam Pimpinannya sering terlambat mengetahui
beban berat yang dialami karyawannya, sehingga karyawan mengalami stress
kerja. Dan Oleh sebab itu gaya kepemimpinan berhasil atau tidak di perguiucu.
tinggi swasta dalam melakukan kegiatannya, umunya akan ditandai dengan
kemampuan

seorang pemimpin dituntut untuk mengerti karakteristik dari

bawahannya, yang mempunyai latar belakang kegiatan berbeda dan tetap dapat
dikoordinir dengan

cara memberikan

kompensasi yang dapat memenuhi

kebutuhan hidupnya dan kinerja sesuai dengan bidang masing - masing agar
dapat terhindar dari stress kerja yang akan dialami oleh karyawan.
Kondisi pemimpin yang tidak sesuai menyebabkan Kinerja karyawan tidak
maksimal dan Juga tujuan perusahaan tidak tercapai. Maka gaya kepemimpinan
juga sangat menentukan seseorang dalam melaksanakan rencana yang menjadi
kegiatan didalam menyampaiakan kepada bawahannya, ini bukan berarti gaya
kepemimpinan yang berbeda akan lebih baik atau lebih jelek dari gaya
kepemimpinan yang lain. Kepemimpinan yang baik di perguruan tinggi swasta
diperlukan untuk mendukung tercapainya tujuan perusahaan dan untuk itu
diperlukan dukungan dari beberapa faktor dari bawahan, seperti karyawan jangan
sampai dibebani dengan pekerjaan yang berat supaya dapat terhindar dari stress

4

kerja dan kompensasi yang diberikan sudah sangat memuaskan bagi karyawan,
kinerja karyawanpun bisa mendukung tercapainya tujuan perguruan tinggi swasta.
Peran pemimpin sangat diperlukan di perguruan tinggi swasta dengan
melakukan pendekatan dan evaluasi para karyawan , diharapkan karyawan
terhindar dari stress serta meberikan kompensasi yang cukup agar kinerja
karyawan dapat menimbulkan produktifitas di dalam perusahaan. sektor usaha
perguruan tinggi swasta yang bergerak dibidang jasa Pendidikan yaitu perguruan
tinggi yang termuka di kota palembang adalah Universitas Muhammadiyah
Palembang, pada saat sekarang ini banyak sektor - sektor usaha yang sama untuk
beraaing secara kompetitif, oleh karena itu suatu perusahaan dapat mengevaluasi
baik di internal maupun ekstemal perusahaan terutama karyawan, karyawan
sangat dibutuhkan oleh perusahaan, karena adanya timbal balik antara perusahaan
dan karyawan agar terjaiin erat apa yang diinginkan oleh perusahaan.
Manajemen di Universitas Muhammadiyah palembang khususnya fakultas
ekonomi, harus selalu manganalisa para karyawan apa yang selalu membuat
karyawan merasa tidak nyaman dengan pekeijaan, pimpinan perusahaan yaitu
universitas muhammadiyah palembang khusunya fakultas ekonomi agar kiranya
dapat selalu memahami karyawannya, dengan melakukan pendekatan

agar

karyawan merasa dilindungi dan tidak akan mengalami stress kerja, memberikan
kompensasi yang cukup agar menimbulkan kinerja karyawan yang di harapkan
oleh perusahaan.

5

Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Palembang pemimpin
hendaknya

selalu memberikan arahan kepada karyawan, serta melakukan

pendekatan sehingga kalau ada kekeluhkan bagi karyawan dapat segera dicarikan
solusinya melakukan komunikasi dengan

karyawan sehingga

mendapatkan

masukan dari karyawan. Komunikasi tidak selalu formal bisa juga dilakukan
informal, komunikasi informal dapat memberikan masukan kepada pimpinan
sehingga dapat dengan segera mencari solusinya dan bisa memberikan masukan
beban kerja sehingga dapat menghindari dari stress, stress kerja dan pemberian
kompensasi yang tidak cukup bagi karyawan atau hal - hal yang lainnya kinerja
karyawan akan menurun sehingga apa yang diharapkan bagi perusahaan

tidak

tercapai.
Pimpinan haruslah transparan atau terbuka bagi karyawan sehingga adanya
rasa keadilan di didalam perusahaan, rasa nyaman dan keamanan bagi karyawan,
stress tidak akan timbul serta kompensasi yang cukup dan memberikan
penghargaan bagi karyawan seperti tunjangan atau insentif akan menimbulkan
kinerja karyawan yang sangat diharapkan oleh perusahaan.
Fakultas

Ekonomi Universitas Muhammadiyah

Untuk itu saat ini

Palembang,

Setiap

tahun

mengalami kemajuan dan kinerja karyawan pun sudah cukup baik, walau masih
adanya program dan layanan yang kurang memuaskan di perusahaan, diharapkan
kedepannya lebih baik dari pada sebeiumnya, jangan sampai ada pro dan kontra
terhadap internal karyawan, walaupun ada sebagian karyawan yang mengeluh dan
belum mencukupi kebutuhannya, Pimpinan intemalpun harusia lebih agresif dan

6

efektif terhadap karyawan dan melakukan komunikasi dan informasi sehingga
dapat mengetahui penyebab yang dialami oleh karyawan, dan terciptanya rasa
keadilan, Apabila terciptanya rasa keadilan dan kompensasi sudah memenuhi
kebutuhan maka kinerja karyawanpun dapat di rasakan di fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Palembang dan dapat bersaing dengan Perguruan
Tinggi lainnya,
Dalam hal ini pimpinan dan karyawan harus memiliki pcr»iian yang sangat
penting di internal perusahaan, untuk itu maka penuiis tertarik untuk melakukan
penelitian yang berjudul Kompensasi dan Stress kerja terhadap Kinerja
karyawan di Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Palembaug.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan diatas, maka secara
terperinci masalah yang akan diteliti adalah Kompensasi dan Stress kerja terhadap
Kinerja karyawan.
Dari masalah diatas maka dapat diperoleh rumusan penelitian adalah
pengaruh Kompensasi dan Stress kerja terhadap Kinerja Karyawan di Fakultas
Ekonomi Universitas Muhammadiyah Palembang.

7

C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan

dalam

penelitian

ini adalah

untuk mengetahui

dan

menganalisa Pengaruh Kompensasi dan Stress kerja terhadap Kinerja karyawan di
Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Palembang.
D. Manfaat Penelitian
a. Manfaat bagi penuiis
Metalui penelitian ini diharapkan akan diperoleh temua.. yang berguna untuk
menyimpulkan apakah teori, konsep dan proposi yang ditawarkan dalam penelitian ini
berlaku atau tidak pada obyek penelitian. dari temuan itu akan ditemukan apakah
penelitian ini mendukung atau menoiak teori konsep, dan proporsi yang ditawarkan,
sehingga memberikan kontribusi terhadap pengembangan ilmu, khusunya untuk penuiis.
b. Manfaat Bagi Penelitian
Dari penelitian ini diharapkan dapat digunakan dan dimanfaatkan oleh kalangan
akademis serta dapat dijadlkan sebagai masukan dan pemikiran bagi pihak yang
berkepentingan,

khusunya

bagi

karyawan di

Fakultas Ekonomi Universitas

Muhammadiyah Palembang.
c. Manfaat Bagi Aimamater
Dapat menambah kepustakaan yang berkaitan dengan penelitian ini, dan
menjadi pedoman dalam melaksanakan penelitian - penelitian dimasa yang akan
datang.

B A B II
KAJIAN PUSTAKA

A. Penelitian Sebeiumnya
Penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Wimpi Sugandhe ( 2007 ), yang
berjudul Pengaruh Stress kerja terhadap Produktivitas keija karyawan pada
PT.Wellcomm Ritelindo Pratama Cabang Palembang. /adapun Rumusan masalah
dalam penelitian tersebut

adalah adakah pengaruh

Stress kerja terhadap

Produktivitas kerja karyawan dan adakah hubungan Stress Kerja terhadap
Produktivitas kerja karyawan pada PT.Wellcomm Ritelindo Pratama Cabang
Palembang. Tujuan adalah untuk mengetahui adakah pengaruh Stress kerja
terhadap Produktivitas kerja karyawan dan adakah hubungan Stress Kerja
terhadap Produktivitas kerja karyawan pada PT.Wellcomm Ritelindo Pratama
Cabang Palembang.
Terdapat dua veriabel yang digunakan yaitu Stress kerja terhadap
Produktivitas kerja karyawan pada PT.Wellcomm Ritelindo Pratama Cabang
Palembang. Data yang digunakan adalah data primer berupa data yang
dikumpulkan secara Iangsung dari PT.Wellcomm Ritelindo Pratama Cabang
Palembang. dan data sekunder berupa sejarah singkat perusahaan, struktur
organisasi dan aktivitas perusahaan. Dan teknik pengumpulan data berupa
koesioner dan dokumentasi. Jumlah populasi dan sampel berjumlah 100 orang
yang terdiri dari SMP berjumlah 10 orang, SMA berjumlah 30 orang, D I

8

9

berjumlah 24 orang, D3 berjumlah 25 orang, dan SI berjumlah 11 orang. Teknik
analisis yang digunakan adalah Regresi Linear Sederhana.
Hasil penelitian menunjukan tidak adanya pengaruh Stress kerja terhadap
Produktivitas kerja karyawan, setelah pengujian statistik untuk analisis regresi
menggunakan uji t 10% dilakukan pengujian 2 ( dua ) arah diperoleh nilai
t-hitung 0,761 dan t-tabel 1,860 yang berarti bahwa t-hitung lebih kecil dan
t-tabel. Hal ini menunjukan bahwa tidak ad&ii>i* pengaruh antara Stress keija
terhadap Produktivitas kerja karyawan.
Adanya hubungan antara Stress kerja terhadap Kompensasi pegawai, setelah
dilakukan uji statistik untuk koreiasi menggunakan
t-hitung sebesar 0,761

uji t diperoleh nilai

sedangkan t-tabel sebesar 1,860. hal ini menunjukan

bahwa tidak adanya hubungan erat antara Stress kerja dan Produktivitas kerja
karyawan.
Penelitian yang lain juga dilaukan oleh Rizki Ferdinand ( 2009 ) yang
berjudul tentang Pengaruh Stress kerja terhadap produktivitas kerja karyawan
pada PT. Indokarya Intemusa Palembang Rumusan masalah dari penelitian
tersebut adalah adakah Pengaruh Stress kerja terhadap produktivitas kerja
karyawan, tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis
hubungan Pengaruh Stress kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada
PT. Indokarya Intemusa Palembang. Terdapa dua Variabel yang digunakan yaitu
Pengaruh Stress kerja dan produktivitas kerja karyawan pada PT. Indokarya
Intemusa Palembang. Data yang digunakan adalah data primer berupa data yang

10

dikumpulkan secara Iangsung dari PT. Indokarya Intemusa Palembang. dan data
sekunder berupa sejarah singkat perusahaan, dan tekhnik pengumpulan data
bempa wawancara dan dokumentasi. Jumlah populasi dan sampel keseluruhan
100 orang yang terdiri dari pendidikan SD berjumlah 32 orang, SMP berjumlah
22 orang, SMA berjumlah 16 orang, D I berjumlah 11 orang, D3 berjumlah 11
orang, dan S I berjumlah 8 orang. Teknik analisi yang digunakan iaIah Regresi
Linear Sederhana.
Hasil penelitian menunjukan tidak adanya pengaruh antara Stress kerja
dengan Produktivitas kerja karyawan. setelah dilakukan pengujian statistik untuk
analisis regresi dengan menggunakan uji t dengan level of signifikan 10% dengan
pengujian 2 ( dua ) arah diperoleh nilai t-hitung 0,761 dan t-tabel 1,860 yang
berarti t-hitung lebih kecil dari pada t-tabel.
Tidak adanya pengaruh Stress kerja terhadap Produktivitas kerja karyawan,
setelah dilakukan uji statistik untuk analisis koreiasi dengan

menggunakan

uji t diperoleh nilai t-hitung sebesar 0,761 sedangkan t- tabel sebesar 1,860. Hal
ini menunjukan bahwa tidak adanya hubungan yang erat antara Stress kerja
terhadap produktivitas kinerja karyawan.

12

1.

Tujuan iaIah merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari
oleh seorang individu atau organisasi untuk dicapai.

2.

Standar Operasional Prosedur iaIah Suatu standar / pedoman tertulis
dipergunakan untuk mendorong atau menggerakan suatu kelompok
untuk mencapai tujuan organisasi.

3.

Sesuai pedoman administratif.

4.

Umpan Balik adalah a.itara tujuan, standar, dan umpan balik bersifat
saling terkait. Umpan balik melaporkan kemajuan, baik kualitas
maupun kuantitas.

5.

Alat atau Sarana iaIah sumber daya yang dapat dipergunakan untuk
membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana
merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan.

6.

Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kopentensi
merupakan

kemampuan

yang

dimiliki

oleh

seseorang

untuk

menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.
7.

Motif adalah alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakuka
sesuatu.

8.

Peluang

iaIah

pekerja

perlu

menunjukan prstasi kerjanya.

menaapatkan

kesempatan

untuk

13

c. Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja menurut Wibowo ( 2012 : 230 ), yang tepat dilakukan
dengan cara.
1. Memastikan bahwa persyaratan yang diinginkan pelanggan

telah

terpenuhi.
2. Mengusahakan standar kinerja untuk menciptakan perbandingan,
3. Mengusahakan Jarc»k bagi orang untuk memonitor tingkat kinerja.
4. Menetapkan arti penting masalah kualitas dan menentukan apa yang
perlu prioritas perhatian.
5. Menghindari konsekuensi dari rendahnya kualitas.
6. Mempertimbangkan penggunaan sumber daya.
7. Mengusahakan umpan balik untuk mendorong usaha perbaikan.
d. Faktor - faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Faaktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan
( ability ) dan faktor motivasi ( motivation ) . Hal ini sesuai dengan pendapat
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara ( 2010 : 13 ) yaitu:
Penjelasan.
1. Faktor kemampuan ( Ability )
Secara psikologis, kemampuan ( ability ) terdiri dari kemampuan potensi
( IQ ) dan kemampuan reality ( knowledge + skill).
Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ diatas rata - rata
( IQ 110 - 120 ) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan

14

pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan trampil dalam mengerjakan
pekerjaan sehari - hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
2. Faktor Motivasi ( Motivation )
Motivasi diartikan suatu sikap ( attitude ) pimpinan dan karyawan terhadap
situasi kerja ( situation ) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap
positif ( pro ) terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja tinggi
dan sebaliknya jika mereka bersikap negative ( kontra ) terhadap situasi
kerjanya akan menunjukan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang
dimaksud mencangkup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, ikiim kerja,
kebijakan pimpinan, pota kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
2. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Menurut Melayu S.P Hasibuan ( 2008 : 117 ) Kompensasi adalah Semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang Iangsung atau tidak Iangsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Menurut Soekidjo Notoatmodjo ( 2009 : 142 ) adalah Segala sesuatu yang
diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka dalam suatu
organisasi masalah kompensasi merupakan hal yang sangat kompleks. Namun,
paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri pemberian
kompensasi harus mempunyai dasar yang logis dan rasional.

15

b. Bentuk - bentuk Kompensasi
Kompensasi dapat diberikan dalam bentuk iangsung maupun tidak
Iangsung, seperti yang dikemukakan oleh Melayu S.P Hasibuan ( 2008 : 118 )
Kompensasi terbagi dua yaitu:
1. Kompensasi Iangsung iaIah merupakan balas jasa yang diberikan Iangsung
kepada karyawan dalam bentuk materi.
Kompensasi Lai.g^ung terdiri dari :
a) Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan
tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.
b) Upah adalah batas Jasa yang diberikan kepada pekerja harian dengan
berpedoman atas perjanjian yang disepakati pembayarannya.
c) Bonus adalah pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi
sasaran kinerja.
2. Kompensasi tidak Iangsung adalah kompensasi yang diberikan secara tidak
Iangsung kepada karyawannya biasanya dalam bentuk non materi yaitu
berupa kesejahteraan karyawan ( fasilitas - fsilitas ), Tunjangan - tunjangan,
dan penghargaan pimpinan terhadap karyawannya.

16

c. Asas Kompensasi
Berdasarkan balas jasa yang diterima oleh karyawan, maka kompensasi
mempunyai beberapa asas, seperti menurut Melayu S.P Hasibuan ( 2008 : 122 ) ,
yaitu:
1) Asas keadilan
Besamya kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan sesuai dengan
prestasi kwja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung Jawab, jabatan
pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.
2) Asas layak dan wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada
tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besamya
kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan ekstemal
konsistensi yang berlaku.
d. Faktor - faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi
Menumt Melayu S.P hasibuan ( 2008 : 127 ) , faktor - faktor yang
mempengaruhi besamya kompensasi, antara lain:
1) Penawaran dan permintaan Tenaga kerja
2) Kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar
3) Serikat Buruh / Organisasi karyawan
4) Produktivitas kerja karyawan
5) Pemerintah dengan UU dan Kepresnya
6) Biaya hidup

17

7) Posisi jabatan karyawan
8) Pendidikan dan pengaiam karyawan
9) Kondisi perekonomian nasional
10) Jenis dan sifat pekerjaan.
3. Stress Kerja
a. Pengertian Stress kerja
iviciiurut Melayu S.P Hasibuan ( 2008 : 203 ) ialah Stress Karyawan timbul
akibat kepuasan kerja tidak terwujud dari pekerjaannya. Stress karyawan perlu
sedini mungkin diatasi oleh pimpinan agar hal - hal yang merugikan perusahaan
dapat diatasi. Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi
emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang. Orang - orang yang mengalami
Stress menjadi nervous dan merasakan kekhawatiran kronis. Merekan sering
marah - marah, agresif, tidak dapat rilaks, atau memperlihatkan sikap yang
tidak kooperatif.
Menurut Stephen P.Robbins ( 2008 : 368 ) , Stress adalah Suatu kondisi
dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau
sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan
yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting. Defenisi ini teriihat rumit.
Stress lebih sring dikaitkan dengan tuntutan ( demand ) dan sumber daya
( resources ) . Tuntutan merupakan tanggu Jawab, tekanan, keajiban, dan bahkan
ketidakpastian yang dihadapi para individu ditempat kerja. Sumber daya adalah
hal - hal yang berada dalam kendali seorang individu yang dapat digunakan

18

untuk memenuhi tuntutan. Model tuntutan sumber daya ini mendapat dukungan
yang semangkin banyak dalam berbagai literature.
b. Apa saja yang menimbulkan Stress karyawan itu.
Menurut Melayu S.P Hasibuan ( 2008 : 204 ) Faktor - faktor penyebab
Stress karyawan, antara lain sebagai berikut:
1) Beban kerja ynang sulit dan berlebihan
2) Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar
3) Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja
4) Masalah - masalah keluarga seperti anak, istri, mertua, dan lain - lain
5) Gaya kepemimpinan
c. Cara - cara untuk mengatasi stress dilakukan dengan pendekatan
kejiwaan dan konseling:
Menurut Melayu S.P Hasibuan ( 2008 : 204 ) Konseling adalah pembahasan
suatu masalah dengan seorang karyawan, dengan maksud pokok membantu
karyawan tersebut agar dapat mengatasi masalah secara lebih baik. Konseling
bertujuan

untuk membuat orang -

orang menjadi lebih efektif dalam

mememecahkan masalah. Yaitu:
a. Pemberian

naslhat,

yaitu

dengan

mengarahkan

pelaksanaan serangkaian kegiatan yang diinginkan

mereka dalam

19

b. Penentraman hati, yaitu dengan meyakinkan karyawan bahwa dia
mampu untuk menegrjakan tugas - tugasnya asalkan diiaksanakan
sungguh - sungguh.
c. Komunikasi, yaitu melakukan komunikasi dua arah, formal dan
informal, vertikal maupun horizontal.
d. Penegenduran ketegangan emosional, yaitu memberikan kesempatan
bagi orang tersebut untuk mengemukakan problem yang dihadapinya
secara

gamblang

dan Jangan

diintrupsi

samapai

dia seiesai

mengemukakannya.
e. Penjemihan pemikiran, yaitu pembahasan problem secara serius
dengan orang lain, membantu seseorang untuk berfikir realitas dan
objektif mengatasi masalahnya.

C. Hipotesis
Adanya pengaruh antara Kompensasi dan Stress kerja terhadap kinerja
karyawan di Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Palembang.

BAB I I I
METOOE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian

ini adalah

penelitian

asosiatif,

menurut

Sugiyono,

( 2004 : 11) menyatakan bahwa penelitian asosiatif adalah penelitian yang
bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Adapun
variable tersebut adalah Kompensasi, Stress kerja dan kinerja karyawan.

B. Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah
Palembang JI. Jend.A.Yani ( Plaju ) Palembang.

20

21

C. Operasional Variabel
Tabel I l l . l
Operasional Variabel
Kompensasi dan Stress kerja terhadap Kinerja Karyawan
Di Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Palembang
No

Variabel

Defenisi Variabel

1.

Kompensasi

Semua
pendapatan
yang
berbentuk
uang,
barang
iangsung atau tidak Iangsung
yang diterima karyawan sebagai
imbalan
atas jasa yang
diberikan di Fakultas Ekonomi
Universitas
Muhammadiyah
Palembang.

2.

Stress kerja

Stress Karyawan timbul akibat
kepuasan kerja tidak terwujud
dari
pekerjaannya.
Stress
karyawan perlu sedini mungkin
diatasi oleh pimpinan agar hal lial yang merugikan perusahaan
dapat diatasi di Fakultas
Ekonomi
Universitas
\Aiin'*mmiiHiVIn
iVi Ui Jul ililictvii y ulp5il*'^mnino
1 JT a J liUul i^.

3.

Kinerja
Karyawan

Kinerja
dapat
dipandang
sebagai proses maupun hasil
pekerjaan. Kineija merupakan
suatu proses tentang bagaimana
pekeijaan berlangsung untuk
mencapai hasil kerja di Fakultas
Ekonomi
Universitas
Muhammadiyah Palembang.

Indikator
a. Langsung
1. Gaji
2. Insentif
3. Bonus
b. Tidak Langsung
1. Kesejahteraan
2. Tunjangan
3. Penghargaan
1. Beban kerja yang
berat
2. Tekanan Pimpinan
3. Sikap Pimpinan Yang
Kurang Adil dan
wajar
4. Konflik atau problem
pribadi dengan
pimpinan
5. Masalah Keluarga
6. Gaya kepemimpinan
1. Tujuan individu
2. Tujuan Organisasi
3. Standar Operasional
Prosedur
4. Sesuai pedoman
administratif
5. Memberikan laporan
6. Sarana dan prasarana
kerja
7. Persaingan sehat
antara karyawan
8. Motivasi
9. Peluang karir

22

D. Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono ( 2004:72 ) Populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang

ditetapkan

oleh

peneliti

untuk

dipelajari

dan

kemudian

ditarik

kesimpulannya. Adapun populasi ini adalah seluruh karyawan Universitas
Muhammadiyah Palembang di Fakultas Ekonomi.

Tabel III.2
Data Karyawan Edukatif dan Administratif di Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Palembang
Jumlah Karyawan
No

Pendidikan

1

Sarjana Strata III

2

2

2

Sarjana Strata 11

32

32

3

Sarjana Strata I

15

4

SMA
Total

Edukatif

49

Administratif

Jumlah

13

28

15

15

28

77

Sumber : Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Palembang, 2012
Sehingga total keseluruhan populasi dalam penelitian ini berjumlah 77
orang. Pengambi'an sample dilakukan dengan menggunakan sample Jenuh
(Sensus),

23

E . Data Yang Diperlukan
Sony Sumarsono ( 2004 : 61 ) menyatakan bahwa data yang diperoleh dapat
ditinjau dari beberapa cara, yaitu:
1) Data Primer
Merupakan sumber data yang diperoleh secara langsung oleh pengumpulan
data dari objek risetnya. Misalnya koesioner.
2) Data Sekunder
Merupakan semua data yang diperoleh oleh peneliti secara tidak langsung
dari objek yang diteliti. Misalnya sejarah singkat perusahaan, struktur
organisasi, aktivitas perusahaan jumlah karyawan, dan kinerja karyawan.
Dalam penelitian ini data digunakan adalah data primer berupa koesioner
dan data sekunder berupa sejarah singkat, jumlah karyawan, dan struktur
organisasi.
F. Teknik Pengumpulan Data
Menurut Sugiyono ( 2004 : 130 - 135 ) Teknik pengumpulan data terdiri dari :
1) Interview ( Wawancara ) Adalah sebagai teknik pengumpulan data apabila
peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan
yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal - hal dari
responden yang lebih mendalam dan jumlah responden sedikit atau kecil.
2) Kuesioner adalah pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi
seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawab.

24

3) Dokumentasi adalah pengumpulan data melalui dokumen - dokumen dan
laporan yang adadi perusahaan dan memiliki evaluasi dengan peneliti.
4) Observasi adalah teknik pengumpulan

data yang mempunyai ciri yang

spesifik bila dibandingkan dengan teknik yang lain yaitu wawancara dan
kuesioner selalu berkomunikasi sehingga observasi tidak terbatas pada orang
tetapi juga obyek lain.

i

Teknik pengumpulan data yang digunakan diam penelitian ini adalah
pertanyaan ( Kuesioner) dan Dokumentasi.
G. Analisis Data dan Teknik Analisis
1. Analisis Data
Menurut Sugiyono, (2004 : 84 - 85 ) analisis data terdiri dari:
a. Analisis kualitatif adalah naturalistik peneliti akan lebih banyak menjadi
intrumen, karena dalam penelitian kualitatif peneliti merupakan key
intrumen.
b. Analisis kuantitatif adalah analisis data ini berkenaan dengan perhitungan
untuk menjawab

rumusan

masalah dan pengujian

hipotesis yang

diajukan.
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis
kualitatif di kuantitatif. Secara kualitatif data yang bersumber dari jawaban
responden tersedia dalam berbagai altematif:

25

Sangat setuju

= SS

Setuju

= S

Netral

= N

Tidak Setuju

= TS

Sangat Tidak Setuju

= STS

Kemudian dikuantitafkan sebagai berikut:
Sangat Setuju

=5

Setuju

=4

Netral

=3

Tidak Setuju

=2

Sangat Tidak Setuju

=1

2. Teknik Analisis
a. Uji Intrumen
1) Uji Validitas
Untuk mengetahui apakah instrument penelitian menunjukan construct
yang sebenamya dalam arti kuisioner sudah mengukur apa yang
sebenamya diukur. (Sugiyono, 2004:114)

26

2) Uji Reliabilitas
Untuk mengetahui apakah instrument penelitian menunjukan construct
yang sebenamya dalam arti kuisioner sudah mengukur apa yang
sebenamya diukur. (Sugiyono, 2004:114)
b. Regresi Linear Berganda
Menumt M. Iqbal Hasan ( 2008 : 269 ) regresi linear beganda
adalah regresi dimana variable terikatnya ( Y ) dihubungkan atau
dijelaskan lebih dari satu variable, mungkin dua, tiga, atau seterusnya
variable bebas ( X\, X2,

, Xn ) namun masih menunjukan diagram

hubungan yang linear, berdasarkan dari data yang ada, maka regresi ini
digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara Stress
kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan di Fakultas Ekonomi
Adapun bentuk persamaannya dituliskan sebagai berikut:

Y - a + bi Xi+b2X2

Keterangan:
Y

= Kinerja Karyawan

a

= konstanta

b|

= koefisien regresi

Xl

= Kompensasi

1^

= koefisien regresi

X2

= Stress kerja

27

c. Uji Hipotesis Regresi Linear Berganda
1) U j i F
Uji

F digunakan

untuk

menguji

secara keseluruhan

Hipotesis

hubungan:
Ho : Tidak ada hubungan antara Kompensasi dan Stress kerja terhadap
Kinerja

karyawan

di

Fakultas

Ekonomi

Universitas

Muhammadiyah Pakembang.
Ha ; Ada hubungan antara Kompensasi dan Stress kerja terhadap
Kinerja

Karyawan

di

Fakultas

Ekonomi

Universitas

Muhammadiyah Palembang.
Menentukan harga F table dengan tingkat keyakinan 95 % tingkat
kesalahan (a) = 5 % = 0,05 dan derajat bebas (df) = n - 2 dilakukan
untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan variable X
dan Y .
Ho diterima dan Hi ditolak apabila F - hitung > dari F - table
Ho ditolak dan diterima apabila F - hitung < dari F - table
2) Ujit
Uji t digunakan untuk menguji variable secara parsial/ satu persatu.
Menentukan harga t table dengan tingkat keyakinan 95 % tingkat
kesalahan (a) = 5 % = 0,05 dan derajat bebas (dO = n - 2 dilakukan
untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan variable X
dan Y .

28

Ho diterima dan Ha ditolak apabila t - hitung < dari t - table
Ho ditolak dan Ha diterima apabila t - hitung > dari t - table
Menurut M . Iqbal Hasan { 2005 : 141 - 143 ) dilakukan
pengujian hipotesis dengan langkah - langkah sebagai berikut:
a)

Menentukan formulasi hipotesis ( Ho ) dan Hipotesis ( H a ).
Ho : Tidak ada pengaruh dan hubungan yang signifikan antara
Kompensasi dan Stress kerja terhadap Kinerja karyawan.
Ha : Ada pengaruh dan hubungan yang signifikan antara
Kompensasi dan Stress kerja terhadap Kinerja karyawan.
Adapun hipotesis No! diterima ( benar ) maka hipotesis
altematif ditolak. Demikian pula sebaliknya, jika

hipotesis

altenatif ditolak. Demikian pula sebaliknya, jika hipotesis altenatif
diterima ( benar) maka hipotesis nol ditolak.
b)

Menentukan taraf nyata ( Signifikan Level)
Taraf nyata adalah besamya batas toleransi dalam menerima
besamya hasil hipotesis terhadap nilai parameter populasinya.
Semangkin tinggi taraf nyata yang digunakan, semakin tinggi pula
penoiakan hipotesis nol atau hipotesis yang diuji.

c)

Menentukan Kriteria pengujian
Bentuk pengujiannya, adalah sebagai berikut:

29

(1) Penerimaan Ho terjadi jika statistiknya lebih kecil atau lebih
besar dari pada nilai positif atau negatif dari a table. Atau nilai
uji statistik berada diluar nilai kritis.
(2) Penoiakan Ho terjadi jika niali statistiknya lebih besar atau
lebih kecil dari pada nilai positif atau negatif dari a table.
Atau uji statistik merupakan perhitungan untuk menduga
parameter data sample yang diambil secara random dari
sebuah populasi.
d)

Membuat kesimpulan
Pembuatan kesimpulan dilakukan setelah membandingkan nilai
uji statistik dengan nilai kritis.
Penerimaan Ho terjadi Jika nilai uji statistik berada diluar
kritisnya.
Penoiakan Ho terjadi Jika nilai uji statistik berada didalam nilai
kritisnya.
Semua proses perhitungan dalam penelitian ini dilakukan dengan
bantuan program SPSS.

BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian
1. Sejarah Singkat perusahaan
Universitas Muhammadiyah Palembang lahir pada tanggai 20 Rajab 1399 H
bertempatan dengan tanggai 19 Juni 1979, merupakan pengembangan syiar
dakwah Persyarikatan Muhammadiyah, selama periode berdirinya Universitas
Muhammadiyah Palembang sudah banyak menyumbang anak bangsa yang
mampu berkiprah di daerah Sumatra Selatan dan Nasional pada khususnya.
Pengembangan Persyarikatan Muhammadiyah, katakanlah Alumni Universitas
Muhammadiyah Palembang sudah mampu menjalankan roda kepemimpinan
Universitas Muhammadiyah Palembang UMP (sebagai Rektor, Dekan, Dosen
dan lainnya) ) bahkan ada yang dipercaya rakyat untuk memimpin daerah,
BUMN/BUMD instansi tekhnis pemerintahan/swasta.
Dalam

melaksanakan

tujuan

pendidikan

Universitas

Muhammadiyah

Palembang menggemban tugas melaksanakan Catur Dharma Perguruan Tinggi
Muhammadiyah yaitu:
a. Pendidikan dan Mengajar.
b. Penelitian Ilmiah
c. Pengabdian kepada Masyarakat
d. Pengembangan A! - Islam dan Kemuhammadiyahan

30

31

Selain

itu,

sebagai

lembaga

pendidikan

Muhammadiyah Palembang yang berada di

tinggi

Universitas

Propinsi Sumatera Selatan

menjadi harapan masyarakat dan umat untuk melaksanakan amanat Founding
Father Persyarikatan Muhamamdiyah,,

Undang-undang Dasar 1945 dan

amanat proklamasi Indonesia untuk turut mencerdaskan masyarakat dan
bangsa Indonesia dan tercapainya kesejahteraan.
Universitas Muhammadiyah Palembang merupakan perguruan tinggi
swasta yang sudah sangat terkenal. Universitas yang kampusnya terletak di
jalan Ahmad Yani 13 Ulu Palembang Ini sekarang tengah menjalani umur
yang energik memasuki 33 tahun, suatu usia kehidupan yang tergolong sangat
produktif dan mampu menghimpun segudang prestasi menggembirakan.
Dalam

usia

tiga

dekade

ini

cahaya

kemajuan

Universitas

Muhammadiyah Palembang dimana sekarang rektomya H.M. Idris, SE, M.Si.
yang merupakan alumni, dengan berbagai kiprahnya telah memancarkan
benih citra baik pada dunia pendidikan, masyarakat, bangsa, Negara dan
agama. Keberadaan ini sudah dirasakan diberbagai propinsi di Indonesia,
bahkan di kancah Intemasional.

32

2. Visi, Misi dan Tujuan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah
Palembang.
Visi
Menjadi Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah

Palembang

berstandar nasional dan menghasilkan lulusan yang berdaya saing tinggi serta
unggul dalam Ipteks yang berbasis keislaman, serta kreatif dan inovatif dan
dinamis datam pendidikan, penelitian dan pengabdian yang beijiwa Islani 2an
menjunjung tinggi Ukhuwwah Islamiyah.
Misi
1. Melaksanakan Catur Dharma PTM dan akademik berstandar nasional.
2. Pengembangan Ipteks melalui Riset.
3. Mengembangkan

dan meningkatkan peran serta dalam pengabdian

masyarakat.
4. Menumbuhkan

budaya kerja dan ukhuwwah Islamiyah dikalangan

Pimpinan, Dosen dan Karyawan serta Mahasiswa.
5. Pendidikan berbasis kompetensi yang terintegrasi dengan dunia usaha
dan sektor public.
Tujuan
1.Tujuan Penelitian
Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Palembang sekarang ini
mempunyai dua jenis jenjang pendidikan, yaitu pendidikan a