MENINGKAT KAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN
MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN
ARWAN MULYANA (145213004)
PRODI D3 ADMINISTRASI BISNIS, JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA
POLITEKNIK NEGERI BANDUNG
ABSTRACT
Every government organizations and private companies are required to be able to
optimize human resources and how human resources are managed. Human
resource management can not be separated from the factors employees who are
expected to perform at their best in order to achieve organizational goals of the
government and private companies. Employees are the main asset of the
organization and has a strategic role within the organization as a planner, thinker,
and controlling activities within the organization. In order to achieve
organizational objectives, the employee is in need of motivation to work harder.
Seeing the importance of employees in the organization, employees need more
serious attention to the tasks he was doing so to achieve organizational goals. With
a high motivation to work, then the employee will work even harder in carrying out
his duties. In contrast to the relatively low motivation to work, the employee does
not have a high enthusiasm to work, easy to give, as well as difficulties in completing
the work. Employees also lacked clear information whether the results of their work
have a positive impact on the beneficiaries, ie individuals or groups who served the
organization. In addition, task significance is often uncertain in an organization for
several reasons. First, within the organization employees often encounter
prejudice, which can hinder them to feel that they have reached the goal. Second,
employees often receive little direct feedback about how the actions - their actions
have affected beneficiaries, which may make them doubt whether their mission is
achieved or not achieved.
Motivation can be defined as the power (energy) any person who can cultivate
perseverance and enthusiasm in carrying out an activity, whether originating from
within itself (internal motivation) or from outside himself (external motivation).
Motivation to work not only come from inside the person, but also require a good
blend of yourself, boss, and work environment itself. But behind all of that, we need
to know how to increase employee motivation. Pushed out of curiosity and the fact
as such that makes the authors interested in taking the topic of work motivation
karyaan. Furthermore, the assessment results, the authors describe in a paper titled
"Improve Employee Motivation".
Keyword: Employee Motivation, Human Resources, Organizations
1
terdiri dari kebutuhan fisiologis,
kebutuhan keselamatan dan keamanan,
kebutuhan kebersamaan dan kasih
sayang, kebutuhan aktualisasi diri.
Kebutuhan seseorang adalah
dasar
untuk
model
motivasi.
Kebutuhan merupakan kekurangan
yang dirasakan oleh setiap orang pada
waktu tertentu yang memunculkan
tegangan yang dapat menyebabkan
timbulnya keinginan. Karyawan akan
terus berusaha untuk menutupi segala
kekurangannya dengan cara melakukan
suatu aktivitas yang lebih baik lagi
dalam melaksanakan pekerjaannya.
Dengan melakukan kegiatan yang lebih
banyak dan lebih baik maka karyawan
dapat memperoleh hasil yang lebih baik
juga. Sehingga segala keinginannya
dapat terpenuhi. Keinginan yang
muncul dari dalam diri karyawan bisa
berasal dari dalam dirinya sendiri
maupun dari luar dirinya sendiri, baik
yang berasal dari lingkungan kerja
maupun dari luar lingkungan kerja.
Adapun pengertian kerja adalah
sejumlah aktivitas fisik maupun mental
untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan.
Terkait dengan hal itu, maka yang
dimaksud
motivasi
adalah
mempersoalkan bagaimana caranya
memberi dorongan gairah kerja
bawahan, agar mau bekerja keras
dengan
mengeluarkan
semua
kemampuan dan ketrampilanyang
dimiliki untuk mewujudkan tujuan
organisasi. Motif adalah sesuatu yang
menggerakkan
seseorang
untuk
bertindak dan berprilaku dengan cara
tertentu untuk dapat mengembangkan
suatu kecenderungan perilaku tertentu.
Dorongan untuk bertindak ini dapat
dipicu oleh suatu rangsangan luar, atau
lahir dari dalam diri orang tersebut
dalam proses fisiologis dan pemikiran
pribadi.
PEMBAHASAN
A. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi di adopsi dari bahasa
Latin yakni movere yang berarti
dorongan,
tekanan,
keinginan,
kemauan, sebab, atau alasan seseorang
melakukan
sesuatu.
Menurut
Manullang (1982: 150), motivasi
adalah memberikan kegairahan bekerja
terhadap
karyawan.
Pemberian
motivasi
dimaksudkan
yakmi
pemberian daya perangsang terhadap
karyawan yang bersangkutan agar
karyawan dapat bekerja dengan segala
upaya dan kemampuannya. Sedangkan
menurut Handoko (1999), motivasi
diartikan sebagai keadaan atau suatu
kondisi
dimana
dalam pribadi
seseorang yang mendorong keinginan
individu tersebut untuk melakukan
kegiatan – kegiatan tertentu untuk
mencapai tujuan organisasi.
Menurut Malthis (2006: 114),
motivasi merupakan keinginan dalam
diri
pribadi
seseorang
yang
menyebabkan orang itu bertindak.
Biasanya orang bertindak karena alasan
untuk meraih tujuan. Memahami
motivasi sangat penting karena dapat
memengaruhi kinerja, reaksi terhadap
kompensasi dan persoalan SDM yang
lain
saling
dipengaruhi
dan
mempengaruhi motivasi. Pendekatan
untuk memahami motivasi setiap orang
berbeda-beda, karena teori yang
berbeda-beda
mengembangkan
pandangan serta model mereka sendiri.
Teori motivasi yang dikembangkan
oleh Maslow dalam Mathis (2006)
mengelompokkan kebutuhan manusia
menjadi 5 (Lima) kategori yang naik
dalam urutan tertentu. Sebelum
kebutuhan yang mendasar terpenuhi,
seseorang tidak berusaha untuk
memenuhi kebutuhannya yang lebih
tinggi. Hierarki Maslow yang terkenal
2
Berikut definisi motivasi kerja
menurut para ahli, diantaranya:
a. Ellen, “motivasi kerja adalah suatu
kekuatan yang dapat menyebabkan
individu
bertindak/berprilaku
dengan cara tertentu. Orang yang
mempunyai motivasi tinggi akan
lebih giat dalam bekerja, sementara
yang rendah sebaliknya.”
b. Schemerhorn, “motivasi kerja yaitu
mengacu pada pendorong di dalam
diri seseorang yang berpengaruh
atas tingkat, arah serta gigihnya
upaya orang tersebut dalam
pekerjaannya.”
c. George Terry, “motivasi kerja
adalah suatu keinginan dari dalam
diri seseorang yang mendorongnya
untuk dapat bertindak sesuatu”.
d. Sondan P. Siagia, “motivasi kerja
merupakan keseluruhan proses
penanaman motif bekerja kepada
para bawahan sedemikian rupa.
Sehingga mau bekerja dengan ikhlas
demi mencapai tujuan organisasi
dengan efisien dan ekonomis”.
e. Wahjosumadjo, “motivasi kerja
merupakan proses psikologis yang
mencerminkan interaksi antara
kebutuhan dan kepuasan yang
terjadi dalam diri seseorang.
Berdasarkan kelima pendapat
para ahli diatas dapat disimpulkan,
bahwa motivasi kerja adalah dorongan
yang tumbuh pada diri seseorang, baik
yang berasal dari dalam maupun luar
dirinya untuk melakukan suatu
pekerjaan dengan semangat yang tinggi
serta menggunakan semua kemampuan
dan keterampilan yang dimiliki.
kekurangan alasan mengapa harus
bekerja? Alasan lain misalnya karena
kita tidak memiliki motivasi untuk
hidup. Hidup pastinya mampunyai arti
yang luas, bukan sekedar bernafas saja.
Hidup menjadi lebih terasa hidup
ketika selera, semangat, cita-cita,
tenaga,
visi,
bisnis,
amalan,
kontribusinya pada sesama dan banyak
lagi semuanya dapat berjalan dengan
baik. Kehilangan motivasi dalam kerja
dalam arti luas berarti bagaikan
kehilangan motivasi hidup dalam arti
luas pula, jika kehilangan motivasi
bekerja dalam waktu yang cukup lama
maka resikonya dalam jangka panjang
adalah mati. Kalau kehilangan motivasi
hidup dalam jangka waktu pendek
misalnya sejam, dua jam atau sehari,
dua hari itu normal. Namun kehilangan
motivasi kerja tetaplah penyakit yang
harus disembuhkan.
C. Faktor – Faktor yang
memengaruhi motivasi kerja
Motivasi bukanlah sesuatu yang
berdiri sendiri, melainkan ada faktor
yang mempenagruhinya. Menurut Arep
(2003: 51) terdapat Sembilan faktor
motivasi, yang dari keseluruhan faktor
tersebut dapat dirangkum menjadi
enam faktor secara garis besar,
diantaranya:
1. Faktor kebutuhan manusia
a) Kebutuhan dasar (ekonomis)
Kebutuhan dasar yang dimaksud
adalah kebutuhan akan sandang,
pangan, dan papan yang biasa disebut
sebagai kebutuhan primer. Untuk
memenuhi kebutuhan ini sesorang akan
bekerja
keras
dengan
segala
kemampuannya, karena kebutuhan
sandang,
pangan,
dan
papan
merupakan kebutuhan yang paling
mendasar yang harus terpenuhi.
B. Pentingnya Motivasi Kerja
Motivasi kerja dapat naik turun
bahkan tak jarang dapat pula hilang
sama sekali. Kehilangan motivasi kerja
dapat disebabkan karena diri kita
3
b) Kebutuhan akan rasa aman
(psikologis).
Yang termasuk kedalam
kategori kebutuhan psikologis
diantaranya
adalah
kebutuhan
status, penghargaan, pengakuan, dan
lain sebagainya. Menurut Arep
(2003: 61) keinginan karyawan
untuk mencapai status tertentu atau
menjadi seorang “tokoh“, bukan
hanya berarti karyawan harus
memiliki kesempatan lebih banyak
untuk mencapai kemajuan, namun
juga harus bersedia menerima
kewajiban–kewajiban lebih banyak
lagi. Artinya motivasi untuk meraih
status yang diinginkan akan melekat
kuat dalam dirinya.
c) Kebutuhan sosial
Menurut Robert Carison:
”Satu cara untuk meyakinkan para
karyawan betah bekerja adalah
dengan memberi keyakinan bahwa
dirinya memiliki banyak mitra di
dalam organisasi“.
Karyawan
dalam
suatu
organisasi memerlukan interaksi
dengan sesama karyawan dan
atasannya serta menumbuhkan
pengakuan
terhadap
prestasi
kerjanya.
2. Faktor Kompensasi.
Menurut Handoko (2001: 155),
kompensasi adalah sesuatu yang
diterima oleh para karyawan sebagai
balas jasa atas pekerjaannya. Apabila
kompensasi diberikan secara benar,
karyawan akan merasa terpuaskan dan
termotivasi untuk mencapai tujuan atau
sasaran
–
sasawan
organisasi.
Kompensasi sangat penting bagi
karyawan, karena kompensasi dapat
mencerminkan nilai karya karyawan itu
sendiri, keluarga, serta masyarakat.
Dalam pemberian kompensasi ada
beberapa
faktor
yang
harus
diperhatikan, diantaranya:
a. Arti gaji bagi seorang karyawan
Bagi
karyawan
gaji
mempunyai arti yang mendalam,
yaitu
sesuatu
yang
dapat
mempengaruhi tingkat kehidupan
setiap karyawan yang bersangkutan
bersama keluarganya.
b. Dasar pemberian gaji
Salah satu dasar pemberian
gaji/kompensasi
adalah
“hasil
kerja“. Yakni kompensasi atau gaji
diberikan berdasarkan jumlah atau
nilai dari barang yang dijual atau
dihasilkan.
3. Faktor Komunikasi
Menurut Arep (2003: 81),
komunikasi dikatakan lancar apabila
komunikasi tersebut terbuka dimana
informasi mengalir secara bebas dari
bawah ke atas atau sebaliknya. Dalam
suatu organisasi komunikasi harus
dijalin secara baik antar sesama
atasan, sesama bawahan, maupun
atasan dengan bawahan, karena
komunikasi yang lancar maka arus
komunikasi dapat berjalan lancar pula
serta tidak terjadi mis komunikasi
yang
dapat
mengakibatkan
kesimpang-siuran
dalam
melaksanakan pekerjaan didalam
organisasi. Dengan komunikasi yang
lancar pula kebijakan organisasi dapat
lebih mudah dimengerti.
4. Faktor Kepemimpinan
Menurut Arep (2003: 93),
kepemimpinan
merupakan
kemampuan
seseorang
untuk
memguasai atau mempengaruhi orang
lain yang berbeda – beda menuju
pencapaian tertentu. Untuk dapat
menguasai atau mempengaruhi dan
memotivasi orang lain, maka dalam
penerapan
MSDM
digunakan
4
beberapa
gaya
kepemimpinan,
diantaranya:
a. Democratic Leadership, yaitu suatu
gaya
kepemimpinan
yang
menitikberatkan pada “kemampuan
untuk menciptakan moral dan
kepercayaan“.
b. Dictatorial
atau
autocratic
Leadership, yaitu suatu gaya
kepemimpinan
yang
menitikberatkan pada “kesanggupan untuk
memaksakan keinginannya” dan
mampu mempengaruhi pengikut –
pengikutnya untuk kepentingan
dirinya
sendiri
dan/atau
golongannya dengan kesediaan
untuk menerima semua resiko
apapun.
c. Paternalistik Leadership, yaitu
bentuk antara gaya (democratic) dan
(dictatoria ).
d. Free Rain Leadership, adalah gaya
kepemimpinan
yang
100%
menyerahkan seluruh kebijaksanaan
pengoperasian MSDM kepada
bawahannya
dengan
hanya
berpegang pada ketentuan –
ketentuan pokok yang ditetapkan
atasan mereka.
5. Faktor pelatihan
Pelatihan merupakan sarana
untuk meningkatkan kemampuan dan
kreativitas karyawan dalam suatu
organisasi. Untuk lebih meningkatkan
kualitas SDM setiap organisasi perlu
melaksanakan
pendidikan
dan
pelatihan bagi setiap karyawannya,
baik yang diselenggarakan di dalam
maupun di luar organisasi. Menurut
Arep
(2003:
108),
pelatihan
merupakan
usaha
untuk
mengembangkan SDM, terutama
dalam hal pengetahuan, keahlian,
kemampuan, dan sikap karyawan.
Manfaat pelatihan bagi karyawan
diantaranya:
1. Meningkatkan motivasi kerja
2. Meningkatkan
pengetahuan,
kemamapuan, dan ketrampilan
karyawan dalam melaksanakan
tugas sehari – hari.
3. Meningkatakn rasa percaya diri
dan menghilangkan rasa rendah
diri dapa setiap karyawan.
4. Memperlancar pelaksanaan dalam
bekerja
5. Menumbuhkan
sikap
positif
terhadap
organisasi
yang
dinaunginya
6. Mempertinggi rasa peduli terhadap
sesame dan organisasi
7. Meningkatkan
rasa
saling
menghargai
antar
sesama
karyawan
8. Memberikan dorongan kepada
karyawan untuk menghasilkan
yang terbaik
9. Memberikan dorongan kepada
karyawan untuk memberikan
pelayanan yang terbaik.
6. Faktor prestasi
Penilaian presasi kinerja karyawan
bagi organisasi merupakan sarana
untuk
mengembangkan
SDM.
Sedangkan bagi seorang karyawan
penilaian prestasi dapat memacu
semangat dalam bekerja, guna
peningkatkan kinerja berikutnya.
Karena dengan penilaian prestasi maka
karyawan akan merasa bahwa hasil
kerja mereka telah diakui oleh pihak
organisasi
dan
kemudian
menumbuhkan
harapan
untuk
memperoleh
kompensasi
dari
organisasi. Hal sedemikian merupakan
sumber motivasi kerja yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan.
D. Teori – Teori Motivasi Kerja
Teori motivasi menurut Ashar
SM dalam Jurnal Ika Agustina (2009)
adalah sebagai berikut :
5
1. Teori Tata Tingkat Kebutuhan.
Maslow berpendapat kondisi
manusia berada didalam kondisi
mengajar yang bersinambung. Jika satu
kebutuhan dipenuhi, maka kebutuhan
tersebut diganti oleh kebutuhan lain.
Maslow mengajukan bahwa terdapat
lima kelompok kebutuhan, anatar lain
sebagai berikut.
a. Kebutuhan fisik (physical needs).
Yang meliputi kebutuhan seharihari untuk sandang, pangan,
papan,
berrumahtangga
dan
sejenisnya.
b. Kebutuhan keamanan (safety
needs). Yang meliputi kebutuhan
memperoleh
keselamatan,
kenyamanan, keamanan, jaminan
atau perlindungan dari segala
ancaman
yang
dapat
membahayakan
kelangsungan
hidupnya.
c. Kebutuhan Sosial (social need).
Kebutuhan untuk disukai dan
menyukai orang lain, dicintai dan
mencintai, bergaul dengan sesama,
bermasyarakat dan sejenisnya.
d. Kebutuhan pengakuan/haraga diri
(the needs of esteems). Kebutuhan
untuk memperoleh penghormatan
dan
kehormatan,
pujian,
penghargaan serta pengakuan.
e. Kebutuhan
akan
mengaktualisasikan diri (the needs
for self actualization). Kebutuhan
untuk melakukan suatu pekerjaan
sesuai dengan kemampuan yang ia
miliki. Kebutuhan ini mencakup
kebutuhan untuk menjadi kreatif,
kebutuhan
untuk
bisa
merealisasikan potensinya secara
penuh.
2. Teori
Eksistensi
Relasi
Pertumbuhan
Teori motivasi ini juga dikenal
sebagai teori ERG yakni singkatan dari
Existence, Relatedness, dan Growth
need, dikembangkan oleh Alderfer,
merupakan salah satu modifikasi dan
reformulasi dari teori tata tingkat
kebutuhan milik Maslow.
Alderfer menjelaskan kebutuhan ke
dalam tiga kelompok, yaitu:
a. Kebutuhan eksistensi (existence
need), merupakan suatu kebutuhan
akan substansi material misalnya
keinginan
untuk
memperoleh
makanan, air, perumahan, uang, dan
mobil. Kebutuhan ini mencakup
kebutuhan
fisiologikal
dan
kebutuhan rasa aman dari teori
Maslow.
b. Kebutuhan hubungan (relatedness
need), merupakan suatu kebutuhan
untuk berbagi pikiran dan perasaan
dengan orang lain dan membiarkan
mereka menikmati hal yang sama
dengan kita. Kebutuhan ini
mencakup kebutuhan sosial dan
bagian eksternal dari kebutuhan
esteem (kebutuhan pengakuan dan
penghargaan dari Maslow).
c. Kebutuhan pertumbuhan (growth
needs), merupakan suatu kebutuhan
yang dimiliki seseorang untuk
mengembangkan
danmengaktualisasikan kecakapan
mereka secara penuh. Selain
kebutuhan aktualisasi diri, juga
mencakup kebutuhan harga diri dari
Maslow.
3. Teori Dua Faktor
Teori dua faktor disebut juga
dengan teori hygiene-motivasi yang
dikembangkan oleh Herzberg. Dengan
menggunakan metode insiden kritikal,
Herzberg mengumpulkan data dari 203
orang akuntan dan sarjana teknik. Ia
bertanya kepada mereka untuk
mengingat kembali saat-saat mereka
merasakan sangat senang dan sangat
tidak senang dengan pekerjaan mereka,
6
apa saja yang menentukan rasa tersebut
dan dampaknya terhadap hasil kerjanya
dan rasa secara menyeluruh dan
kesehatan mereka.
Herzberg menyimpulkan dari
data tersebut bahwa terdapat dua
perangkat faktor terpisah yang
mempengaruhi motivasi. Sebelumnya
orang-orang berasumsi kalau motivasi
dan kurangnya motivasi hanya
merupakan dua hal yang bertentangan
dalam satu kontinum. Herzberg
menggoyahkan pandangan tradisional
tersebut dengan menyatakan bahwa
faktor pekerjaan tertentu hanya
membuat karyawan atau pegawai tidak
merasa puas apabila tidak ada kondisi
tertentu.
Faktor
yang
dapat
menimbulkan ketidakpuasan tersebut
diacu sebagai faktor iklim baik
(hygiene
factor)
atau
faktor
pemeliharaan (maintenance factor),
karena faktor itu diperlukan untuk
mempertahankan tingkat kepuasaan
dalam diri pegawai. Situasi kerja
lainnya terutama berfungsi sebagai
pemicu motivasi, tetapi ketiadaan hal
tersebut jarang sangat mengecewakan.
Kondisi ini disebut sebagai faktor
motivasi
(motivasional
factors),
motivator, atau pemuas (satisfiers).
Telah lama para manajer
bertanya-tanya mengapa kebijakan
kepegawaian dan tunjangan tambahan
mereka yang terlihat begitu hebat tidak
mampu
mempertinggi
motivasi
pegawai. Gagasan tentang pemisahan
faktor
motivasi
dan
faktor
pemeliharaan membantu menjawab
pertanyaan mereka, karena tunjangan
tambahan
yang
diberikan
dan
kebijaksaan kepegawaiaan sekedar
merupakan
faktor
pemeliharaan
menurut Herzberg.
Model
Herzberg
hanya
menunjukkan kecenderungan secara
umum. Faktor pemeliharaan bisa jadi
merupakan motivasi bagi sebagian
orang yang menginginkan imbalan itu.
Namun sebaliknya, beberapa motivator
mungkin hanya merupakan faktor
pemeliharaan bagi orang lain. Seperti
halnya hampir seluruh situasi manusia
lainnya, hanya terdapat kecenderungan
ke satu arah atau ke arah lain. Tidak ada
perbedaan mutlak tidak satu faktor pun
yang mempengaruhinya yang bersifat
satu dimensi.
Faktor-faktor
yang
dapat
menimbulkan kepuasan kerja, yang
disebut faktor motivator, mencakup
faktor-faktor yang berkaitan dengan
kegiatan
dari
pekerjaan,
yang
merupakan faktor intrinsik dari
pekerjaan, yaitu:
a. Tanggung jawab (responsibility),
yakni besar kecilnya tanggung
jawab yang diberikan kepada setiap
tenaga kerja.
b. Kemajuan (advancement), besar
kecilnya kemungkinan kemajuan
tenaga kerja dalam pekerjaannya.
c. Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya
tantangan dan hambatan yang
dirasakan tenaga kerja dari
pekerjaannya.
d. Capaian
(achievement),
besar
kecilnya kemungkinan para tenaga
kerja mencapai prestasi kerja yang
tinggi.
e. Pengakuan (recognition), besar
kecilnya pengakuan yang diberikan
organisasi kepada tenaga kerja atas
unjuk kerjanya.
Kelompok faktor lainnya yang
menimbulkan
ketidakpuasan
berkenaan dengan konteks dari
pekerjaan,
dengan
faktor-faktor
ekstrinsik dari pekerjaan, yaitu:
a. Administrasi dan kebijakan dari
perusahaan.
7
b. Penyeliaan, derajat
kewajaran
penyeliaan yang dirasakan dapat
diterima oleh tenaga kerja.
c. Gaji
d. Hubungan antar individu.
e. Situasi dan kondisi kerja
4. Teori Penetapan Tujuan (Goal
Setting Theory)
Orang akan termotivasi untuk
mencapai tujuan jika tujuannya
jelas, sebaliknya orang akan
bermotivasi kerja rendah jika tujuan
dari pekerjaannya tersebut tidak
jelas. Orang yang tugas dam
tujuannya
jelas
dan
lebih
“menantang”
maka
akan
menunjukkan motivasi kerja yang
lebih besar dibandingkan dengan
orang yang tujuan tugasnya kabur
atau
terlalu
mudah
untuk
mencapainya. Pendapat tersebut
dikemukakan oleh Locke. Memberi
tujuan yang jelas kepada karyawan
akan lebih memorivasi daripada
hanya
sekedar
mengatakan
“kerjakan dengan sebaik-baiknya”
padahal tujuan yang harus dicapai
oleh
karyawan
tidak
jelas.
Menentikan tujuan yang jelas
merupakan
kepemimpinan
tersendiri.
Oleh
karena
itu,
rumuskan terlebih dahulu tujuan
dari setiap pekerjaan dengan jelas
agar orang-orang yang akan
mengerjakannya
mengetahui
dengan baik.
5. Teori
Kesamaan
atau
Keseimbangan (Equity Theory)
Orang
cenderung
akan
membandingkan
insentif
atau
reward yang diperolehnya dengan
yang diterima oleh orang lain yang
mempunyai nilai beban kerja
serupa. Bila besarnya insentif atau
reward antara dua orang itu sama,
maka akan timbul motivasi kerja.
Namun bila didapat lebih kecil maka
akan timbul rasa kecewa yang
kemudian
dapat
mengurangi
motivasinya dalam bekerja dengan
baik. Namun bila salah seorang
menerima lebih banyak, maka dia
akan termotivasi lebih kuat lagi.
Teori keseimbangan ini menyatakan
bahwa orang lebih cenderung untuk
selalu melihat rasio antara beban
kerja (effort) dengan penghargaan
yang diterimanya.
E. Pola Motivasi
Setiap
orang
cenderung
mengembangkan salah satu pola
motivasi tertentu sebagai hasil dari
lingkungan dan budaya tempat orang
itu hidup. Pola ini merupakan sikap
yang mempengaruhi cara seriap orang
memandang pekerjaan dan menjalani
kehidupan mereka. Empat pola
motivasi yang sangat penting yaitu
prestasi, afiliasi, kompetensi, dan
kekuasaan.
• Prestasi: Doronga untuk mengatasi
tantangan, untuk terus maju dan
berkembang.
• Afiliasi:
Dorongan
untuk
berhubungan dengan setiap orang
secara efektif.
• Kompetensi: Dorongan untuk
mencapai hasil kerja dengan
kualitas yang tinggi
• Kekuasaan: Merupakan suatu
dorongan untuk mempengaruhi
dan mengendalikan orang – orang
dan situasi disekitar.
F. Model Harapan
Pendekataan motivasi yang
diterima karyawan secara luas adalah
model harapan (expectancy model)
yang juga dikenal sebagai teori
harapan, dikembangkan oleh Victor H.
Vroom dan telah diperluas dan
8
disempurnakan oleh Poster dan Lawyer
serta yang lain.
Vroom menjelaskan bahwa
motivasi marupakan hasil dari tiga
faktor: Seberapa besar orang yang
menginginkan imbalan (valensi),
bagaimana perkiraan orang tersebut
tentang kemungkinan bahwa upaya
yang
telah
dilakukan
akan
menimbulkan prestasi yang berhasil
(harapan), dan perkiraan bahwa
prestasi itu dapat menghasilkan
perolehan imbalan (instrumentalitas).
Hubungan ini dinyatakan dalam rumus
berikut:
Valensi x Harapan x Instrumentalisasi
= Motivasi
a. Valensi
Valensi mengacu pada kekuatan
preferensi
seseorang
untuk
memperoleh imbalan. Ini merupakan
ungkapan kadar keinginan seseorang
untuk
mencapai
suatu
tujuan.
Karyawan akan menemukan valensi
intrinsik dalam pekerjaan itu sendiri,
terutama jika mereka memegang teguh
etika
kerja
serta
bermotivasi
kompetensi. Mereka memperoleh
kepuasan langsung dari setiap
pekerjaan yang telah dilakukannya
melalui
perasaan
menyelesaikan
sesuatu, melakukan pekerjaan dengan
baik dan benar, atau menciptakan
sesuatu.
b. Harapan
Harapan adalah kadar kuatnya
keyakinan seseorang bahwa upaya
kerja dapat menghasilkan penyelesaian
suatu tugas. Harapan dinyatakan
sebagai
kemungkinan,
perkiraan
karyawan tentang kadar sejauh mana
prestasi
yang
hendak
dicapai
ditentukan oleh upaya yang dilakukan.
Karena harapan merupakan hubungan
timbal balik antara upaya dan prestasi.
c. Instrumentalitas
Instrumentalitas menunjukkan
suatu keyakinan pegawai bahwa ia
dapat memperoleh suatu imbalan jika
tugas dapat diselesaikan.
G. Hubungan antara Motivasi dan
Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja karyawan
Motivasi adalah hasrat berupaya
guna memberikan manfaat bagi orang
lain (Grant, 2008 dalam jurnal of
Applied Psychology, 93, 48–58)
menunjukkan tingkat dimana suatu
perilaku para karyawan berhasil dalam
memberikan kontribusi pencapaian
tujuan-tujuan organisasi (Motowidlo,
2003
dalam
jurnal
Applied
Psychology). Teori kepercayaan dan
teori desain pekerjaan digunakan untuk
menyatakan bahwa para karyawan
dapat lebih memiliki keyakinan
terhadap komunikasi misi serta
tindakan para manajer yang bisa
dipercaya. Ini akan memungkinkan
para
karyawan
untuk
melihat
bagaimana pekerjaan mereka dapat
membantu pihak yang menerima
manfaat serta meningkatkan kinerja
karyawan.
Selain itu lingkungan kerja tidak
kalah pentingnya di dalam pencapaian
kinerja karyawan. Dimana lingkungan
kerja dapat mempengaruhi karyawan
dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Dengan lingkungan kerja yang
memadai tentunya akan membuat para
karyawan betah bekerja, sehingga akan
timbul semangat kerja dan gairah kerja
karyawan
dalam
melakasanakan
pekerjaannya semakin meningkat, serta
kinerja karyawan akan bertambah.
Sedangkan lingkungan kerja yang tidak
memadai bisa mengggangu konsentrasi
karyawan
dalam
melaksanakan
pekerjaaannya
sehingga
dapat
menimbulkan kesalahan dalam bekerja
9
dan kinerja karyawan akan semakin
menurun.
melakukan sesuatu pekerjaan
dengan baik;
2. Memberikan kesempatan feedback
secara teratur;
3. Meminta masukan dari karyawan
dan melibatkannya di dalam
keputusan
yang
dapat
mempengaruhi pekerjaan mereka;
4. Membuat saluran komunikasi
yang dapat dengan mudah
dipergunakan, sehingga karyawan
dapat menggunakannya untuk
menyampaikan
pertanyaan/kehawatiran mereka
dan memperoleh jawaban;
5. Belajar dari para karyawan itu
sendiri apa saja yang dapat
memotivasi mereka;
6. Menghargai setiap pekerjaan
karyawan;
7. Terus
menerus
memelihara
hubungan baik dengan karyawan
yang dibawahi;
8. Memberi selamat secara pribadi
kepada setiap karyawan yang
melakukan pekerjaan dengan baik;
9. Kenali lebih kebutuhan-kebutuhan
pribadi setiap karyawan karena
karyawan akan lebih terdorong
motivasinya untuk bekerja bagi
perusahaan yang memperhatikan
secara mendalam dari keperluan
karyawannya;
10. Menulis memo secara pribadi yang
ditujukan kepada setiap karyawan
tentang hasil kinerja mereka;
11. Memastikan apakah karyawan
memiliki sarana kerja yang
terbaik;
12. Memberi
karyawan
suatu
pekerjaan yang baik untuk
dikerjakan dan pimpinan harus
terus memperlihatkan karyawan
bagaimana
mereka
bisa
berkembang
dan
memberi
kesempatan
untuk
dapat
H. Cara Meningkatkan Motivasi
Kerja
Dalam suatu organisasi formal,
memotivasi merupakan tugas seorang
pimpinan untuk merubah pola piker
dan membuat karyawan melakukan apa
yang harus dilakukan. Pimpinan dapat
memotivasi karyawan dengan berbagai
cara, seperti:
(1) Menginspirasi,
yaitu
dengan
memasukkan
kalimat-kalimat
pemangat ke dalam diri karyawan
agar bersedia melakukan sesuatu
dengan efektif. Orang diinspirasi
melalui
kepribadian
seorang
pimpinan, keteladanannya, dan
pekerjaan yang dilakukan secara
sadar ataupun tidak sadar.
(2) Mendorong, yaitu dengan cara
merangsang karyawan untuk
melakukan hal-hal yang harus
dilakukan
melalui
pujian,
persetujuan dan bantuan.
(3) Mendesak,
yaitu
membuat
karyawan merasa harus melakukan
apa yang harus dilakukan dengan
sesuatu cara, termasuk didalamnya
paksaan, kekerasan dan ancaman
bila perlu. Namun, motivasi jenis
ini tidak sesuai lagi dengan
tuntutan zaman dan bersifat negatif
karena
karyawan
bekerja
disebabkan oleh adanya paksaan
tanpa ada motif dari dalam dirinya
sendiri.
Menurut Newstorm (2011) ada
beberapa usaha yang dapat dilakukan
oleh
seorang
pimpinan
dalam
menumbuhkan motivasi kerja untuk
meningkatkan
semangat
kerja
karyawan, diantaranya:
1. Memberikan karyawan keterangan
yang mereka butuhkan untuk
10
mempelajari
kemampuankemampuan baru;
13. Membantu berkembangnya rasa
“bermasyarakat”
dalam
perusahaan sehingga karyawan
akan selalu merasa betah di
dalamnya;
14. Gajilah karyawan secara bersaing
berdasarkan hasil atau apa yang
mereka kerjakan;
15. Menawarkan
“pembagian
keuntungan” (profit sharing)
kepada setiap karyawan.
Sedangkan Menurut Robbins,
Stephen P. and Timothy (2011)
beberapa
tips
mengenai
cara
meningkatkan
motivasi
kerja
diantaranya sebagai berikut :
1. Motivasi karyawan dengan cara
membangun kepuasan.
Dalam buku “The Service Profit
Chain” karya James Heskett, W. Earl
Sasser, dan Leonard Schlesinger
membuat sebuah kasus yang menarik
bahwa terlepas dari bisnis, satu-satunya
cara untuk dapat menghasilkan
keuntungan yang berkelanjutan adalah
dengan
membangun
sebuah
lingkungan kerja yang menarik, fokus,
dan menjaga karyawannya yang
berbakat. Dengan kata lain, mereka
harus terus termotivasi agar siap
menunjukkan
kemampuan,
mendapatkan komitmen dan dapat
tampil di tingkat yang maksimal.
Motivasi kerja karyawan sangat
berkaitan dengan tingkat kepuasan
karyawan dan hal ini sangat
penting, sebab hal ini cuma bisa
didapatkan dengan “lingkungan
kerja yang menyenangkan” karena
diantaranya ada hubungan yang
tak dapat terbantahkan antara
kepuasan karyawan, karyawan
yang termotivasi, dan pelanggan
yang puas. Dengan kata lain, fokus
dalam menciptakan kepuasan
karyawan, fokus dalam motivasi
karyawan, dan mereka termotivasi,
sehingga karyawan yang puas akan
mengurus pelanggan dengan baik.
2. Motivasi karyawan melalui
apresiasi.
Terkadang,
manajer
tanpa
disadari menyabotase motivasi kerja
setiap karyawan karena telah gagal
mengenali perilaku positif dan prestasi
karyawan
mereka.
Akibatnya,
karyawan tidak tahu apakah mereka
telah melakukan pekerjaan dengan baik
atau tidak. Ketika memberikan
penghargaan,
usahakan
agar
mengatakannya dengan lebih spesifik.
Dengan
demikian,
karyawan
menyadari tindakan mereka benarbenar diawasi dan motivasi tingkat
tinggi karyawan akan diperoleh melalui
hasil yang alami.
3. Motivasi karyawan melalui
pengakuan
Banyak orang akan melakukan
hal apapun untuk pengakuan dan
mereka dengan senang hati akan
melakukan hal tersebut tanpa bayaran
dan ini merupakan sebuah senjata
rahasia manajer untuk motivasi kerja
karyawan. Sebagian orang termotivasi
oleh kesempatan agar mendapatkan
nama mereka di dinding, menerima
piala di sebuah jamuan tahunan, atau
melihat nama mereka tercantum dalam
buletin perusahaan. Tanpa disadari ini
memberi mereka sebuah “hadiah
emosional” atas tindakan mereka.
Carilah cara untuk meningkatkan
motivasi setiap karyawan dengan
mengakui keunggulannya di tempat
kerja. Berikan penghargaan untuk
absensi kehadiran. Hal ini sangat
murah dan mudah, namun sangat
efektif dalam upaya memotivasi
karyawan.
11
4. Motivasi Karyawan Melalui
Inspirasi
Inspirasi
datang
dari
kepemimpinan. Bentuk motivasi kerja
karyawan dapat meliputi misi, maksud
dan tujuan perusahaan. Orang ingin
menjadi salah satu bagian dari
organisasi yang menuju ke suatu
tempat, yang berdiri untuk sesuatu, dan
yang memberikan pelayanan yang
berarti kepada pelanggan. Bila ingin
memimpin dan memberikan inspirasi,
panduan misi organisasi, berikut adalah
langkah – langkah yang harus
diperhatikan :
a. Memiliki misi yang jelas – dengan
kata lain, tahu kemana Anda harus
pergi.
b. Menjadi
bersemangat
dan
bergairah mengenai misi Anda.
Karena
jika
Anda
tidak
bersemangat, karyawan juga tidak
akan semangat.
c. Dapat mengkomunikasikan misi,
karena hal ini merupakan nilai bagi
pasar.
d. Pastikan semua orang dalam
organisasi memahami dan dapat
mengkomunikasikan misi.
e. Pastikan
setiap
karyawan
memahami
betul
bagaimana
mereka masuk ke dalam proses
pemenuhan misi organisasi.
f. Membuat hubungan yang telefan
antara misi dan nilai-nilai individu
dan tujuan dari karyawan Anda.
g. Menjaga misi Anda di depan
orang-orang dalam organisasi.
5. Motivasi Karyawan Melalui
Kompensasi
Beberapa karyawan termotivasi
oleh uang. Bahkan, sebagian besar
yang termotivasi oleh uang, setidaknya
untuk memenuhi kebutuhan dasar
mereka. Motivasi karyawan melalui
kompensasi, bisa berasal dalam bentuk
kenaikan gaji, bonus kinerja, asuransi,
komisi, bagi hasil, atau sejumlah
“manfaat tambahan” seperti, mobil,
liburan, ataupun barang berwujud
lainnya yang dibeli dan digunakan
sebagai wujud hadiah.
PENUTUP
Kesimpulan
Berdasarkan penjelasan di atas
penulis
dapat
menarik
sebuah
kesimpulan bahwa motivasi kerja
merupakan dorongan yang tumbuh
dalam diri seseorang, baik yang berasal
dari dalam (internal) dan luar dirinya
(eksternal) untuk melakukan suatu
pekerjaan dengan semangat tinggi dan
menggunakan semua kemampuan dan
keterampilan yang dimilikinya. Setiap
orang itu unik memiliki kesukaan dan
ketidaksukaan, gairah, minat dan
keinginan mereka sendiri. Peran
seorang pimpinan perusahaan maupun
manajer yang sukses adalah belajar
tentang bagaimana mengidentifikasi
sesuatu yang dapat memotivasi setiap
karyawannya, dan belajar bagaimana
caranya memanfaatkan motif mereka
untuk secara bersamaan dapat
memenuhi tujuan organisasi, serta
tujuan dari setiap individu karyawan.
Motivasi karyawan dipengaruhi oleh
beberapa faktor yang mencangkup
kebutuhan
manusia
seperti,
kompensasi,
komunikasi,
kepemimpinan, pelatihan dan faktor
prestasi. Motivasi juga merupakan
hasrat untuk selalu berupaya guna
memberikan manfaat bagi orang lain,
menunjukkan tingkat dimana perilaku
para karyawan berhasil didalam
memberikan
kontribusi
untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Penggunaan teori kepercayaan dan
teori
desain
pekerjaan
untuk
menyatakan bahwa karyawan akan
12
lebih memiliki keyakinan terhadap
komunikasi misi serta tindakan para
manajer maupun pimpinan perusahaan
yang dapat dipercaya. Hal ini
memungkinkan karyawan untuk dapat
melihat bagaimana pekerjaan mereka
dapat membantu pihak yang menerima
manfaat serta meningkatkan kinerja
karyawan.
Selain itu lingkungan kerja
tidak
kalah
pentingnya
dalam
pencapaian kinerja karyawan. Dimana
lingkungan kerja mempengaruhi setiap
karyawan
dalam
menyelesaikan
pekerjaannya.
Dengan
adanya
lingkungan kerja yang memadai
tentunya dapat membuat karyawan
betah dalam bekerja, sehingga akan
timbul yang namanya semangat kerja
dan kegairahan kerja karyawan dalam
melakasanakan pekerjaannya, dan
kinerja karyawan akan meningkat.
Ada beberapa cara yang dapat
dilakukan
dalam
meningkatkan
motivasi kerja karyawan yaitu dengan
membangun kepuasan karyawan,
memberikan apresiasi, memberikan
pengakuan
dan
penghargaan,
membangun inspirasi dan memberikan
kompensasi kepada karyawan.
dengan kepercayaan diri yang tinggi
dan motivasi yang kuat. Selain itu,
penulis juga ingin menyampaikan saran
kepada pembaca pada umumnya untuk
mulai mengukur diri sendiri sejauh
mana kemampuan yang talah dimiliki
dan apa yang dapat mendorong
seseorang untuk dapat melakukan suatu
pekerjaan yang dijalaninya dengan baik
sehingga akan timbul motivasi yang
kuat untuk meraih apa yang menjadi
tujuan dan harapan seseorang tersebut.
DAFTAR PUSTAKA
Prof. Dr. J. Winardi, SE. 2004.
Manajemen
Perilaku
Organisasicetakan ke2, Jakarta:
KENCANA
PRENADA
MEDIA GROUP.
Fremot. E. kast James dan E.
Rosenzweig. 1990. Organisasi
dan Manajemen. Jakarta: BUMI
AKSARA.
Keith Davis dan John. W. Newstrom.
1994. Human Behavior at
Work:
Organizational
Behavior, Seventh Edition
(Perilaku Dalam Organisasi
Eds. 7). Jakarta: Erlangga.
Newstorm,
John
W.
2011.
Organizational
Behavior.,
Human Behavior at Work. New
York:
McGraw-Hill
Companies.
Robbins, Stephen P. and Timothy A.
Judge. 2011. Organizational
Behavior. New Jersey: Person
Education, Inc.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen
Personalia dan Sumberdaya
Manusia.
Edisi
Kedua.Yogyakarta: BPFE
Arep dan Tanjung. 2003. Manajemen
Motivasi. Jakarta: Penerbit PT.
Grasindo.
Saran
Adapun saran yang ingin
penulis sampaikan yaitu agar mahasisw
– mahasiswi lebih memperdalam
pengetahuannya mengenai bagaimana
cara – cara meningkatkan motivasi
kerja baik internal maupun eksternal
sehingga mampu mencari solusi dari
setiap permasalahan yang dihadapi
oleh perusahaan dan karyawan guna
untuk memberikan dorongan yang kuat
dalam menyelesaikan tugas dan
kewajiban pada ruang lingkup kerja
serta menjadi SDM yang siap terjun ke
dunia kerja sebagai tenaga yang handal
13
Agustina, Ika. 2009. Jurnal. FaktorFaktor Motivasi yang
Memengaruhi Kinerja
Karyawan pada PT Gaya
Manunggal Kresitama.
Universitas Guna Darma
14
Hasil deteksi melalui software plagiarism.
15
ARWAN MULYANA (145213004)
PRODI D3 ADMINISTRASI BISNIS, JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA
POLITEKNIK NEGERI BANDUNG
ABSTRACT
Every government organizations and private companies are required to be able to
optimize human resources and how human resources are managed. Human
resource management can not be separated from the factors employees who are
expected to perform at their best in order to achieve organizational goals of the
government and private companies. Employees are the main asset of the
organization and has a strategic role within the organization as a planner, thinker,
and controlling activities within the organization. In order to achieve
organizational objectives, the employee is in need of motivation to work harder.
Seeing the importance of employees in the organization, employees need more
serious attention to the tasks he was doing so to achieve organizational goals. With
a high motivation to work, then the employee will work even harder in carrying out
his duties. In contrast to the relatively low motivation to work, the employee does
not have a high enthusiasm to work, easy to give, as well as difficulties in completing
the work. Employees also lacked clear information whether the results of their work
have a positive impact on the beneficiaries, ie individuals or groups who served the
organization. In addition, task significance is often uncertain in an organization for
several reasons. First, within the organization employees often encounter
prejudice, which can hinder them to feel that they have reached the goal. Second,
employees often receive little direct feedback about how the actions - their actions
have affected beneficiaries, which may make them doubt whether their mission is
achieved or not achieved.
Motivation can be defined as the power (energy) any person who can cultivate
perseverance and enthusiasm in carrying out an activity, whether originating from
within itself (internal motivation) or from outside himself (external motivation).
Motivation to work not only come from inside the person, but also require a good
blend of yourself, boss, and work environment itself. But behind all of that, we need
to know how to increase employee motivation. Pushed out of curiosity and the fact
as such that makes the authors interested in taking the topic of work motivation
karyaan. Furthermore, the assessment results, the authors describe in a paper titled
"Improve Employee Motivation".
Keyword: Employee Motivation, Human Resources, Organizations
1
terdiri dari kebutuhan fisiologis,
kebutuhan keselamatan dan keamanan,
kebutuhan kebersamaan dan kasih
sayang, kebutuhan aktualisasi diri.
Kebutuhan seseorang adalah
dasar
untuk
model
motivasi.
Kebutuhan merupakan kekurangan
yang dirasakan oleh setiap orang pada
waktu tertentu yang memunculkan
tegangan yang dapat menyebabkan
timbulnya keinginan. Karyawan akan
terus berusaha untuk menutupi segala
kekurangannya dengan cara melakukan
suatu aktivitas yang lebih baik lagi
dalam melaksanakan pekerjaannya.
Dengan melakukan kegiatan yang lebih
banyak dan lebih baik maka karyawan
dapat memperoleh hasil yang lebih baik
juga. Sehingga segala keinginannya
dapat terpenuhi. Keinginan yang
muncul dari dalam diri karyawan bisa
berasal dari dalam dirinya sendiri
maupun dari luar dirinya sendiri, baik
yang berasal dari lingkungan kerja
maupun dari luar lingkungan kerja.
Adapun pengertian kerja adalah
sejumlah aktivitas fisik maupun mental
untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan.
Terkait dengan hal itu, maka yang
dimaksud
motivasi
adalah
mempersoalkan bagaimana caranya
memberi dorongan gairah kerja
bawahan, agar mau bekerja keras
dengan
mengeluarkan
semua
kemampuan dan ketrampilanyang
dimiliki untuk mewujudkan tujuan
organisasi. Motif adalah sesuatu yang
menggerakkan
seseorang
untuk
bertindak dan berprilaku dengan cara
tertentu untuk dapat mengembangkan
suatu kecenderungan perilaku tertentu.
Dorongan untuk bertindak ini dapat
dipicu oleh suatu rangsangan luar, atau
lahir dari dalam diri orang tersebut
dalam proses fisiologis dan pemikiran
pribadi.
PEMBAHASAN
A. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi di adopsi dari bahasa
Latin yakni movere yang berarti
dorongan,
tekanan,
keinginan,
kemauan, sebab, atau alasan seseorang
melakukan
sesuatu.
Menurut
Manullang (1982: 150), motivasi
adalah memberikan kegairahan bekerja
terhadap
karyawan.
Pemberian
motivasi
dimaksudkan
yakmi
pemberian daya perangsang terhadap
karyawan yang bersangkutan agar
karyawan dapat bekerja dengan segala
upaya dan kemampuannya. Sedangkan
menurut Handoko (1999), motivasi
diartikan sebagai keadaan atau suatu
kondisi
dimana
dalam pribadi
seseorang yang mendorong keinginan
individu tersebut untuk melakukan
kegiatan – kegiatan tertentu untuk
mencapai tujuan organisasi.
Menurut Malthis (2006: 114),
motivasi merupakan keinginan dalam
diri
pribadi
seseorang
yang
menyebabkan orang itu bertindak.
Biasanya orang bertindak karena alasan
untuk meraih tujuan. Memahami
motivasi sangat penting karena dapat
memengaruhi kinerja, reaksi terhadap
kompensasi dan persoalan SDM yang
lain
saling
dipengaruhi
dan
mempengaruhi motivasi. Pendekatan
untuk memahami motivasi setiap orang
berbeda-beda, karena teori yang
berbeda-beda
mengembangkan
pandangan serta model mereka sendiri.
Teori motivasi yang dikembangkan
oleh Maslow dalam Mathis (2006)
mengelompokkan kebutuhan manusia
menjadi 5 (Lima) kategori yang naik
dalam urutan tertentu. Sebelum
kebutuhan yang mendasar terpenuhi,
seseorang tidak berusaha untuk
memenuhi kebutuhannya yang lebih
tinggi. Hierarki Maslow yang terkenal
2
Berikut definisi motivasi kerja
menurut para ahli, diantaranya:
a. Ellen, “motivasi kerja adalah suatu
kekuatan yang dapat menyebabkan
individu
bertindak/berprilaku
dengan cara tertentu. Orang yang
mempunyai motivasi tinggi akan
lebih giat dalam bekerja, sementara
yang rendah sebaliknya.”
b. Schemerhorn, “motivasi kerja yaitu
mengacu pada pendorong di dalam
diri seseorang yang berpengaruh
atas tingkat, arah serta gigihnya
upaya orang tersebut dalam
pekerjaannya.”
c. George Terry, “motivasi kerja
adalah suatu keinginan dari dalam
diri seseorang yang mendorongnya
untuk dapat bertindak sesuatu”.
d. Sondan P. Siagia, “motivasi kerja
merupakan keseluruhan proses
penanaman motif bekerja kepada
para bawahan sedemikian rupa.
Sehingga mau bekerja dengan ikhlas
demi mencapai tujuan organisasi
dengan efisien dan ekonomis”.
e. Wahjosumadjo, “motivasi kerja
merupakan proses psikologis yang
mencerminkan interaksi antara
kebutuhan dan kepuasan yang
terjadi dalam diri seseorang.
Berdasarkan kelima pendapat
para ahli diatas dapat disimpulkan,
bahwa motivasi kerja adalah dorongan
yang tumbuh pada diri seseorang, baik
yang berasal dari dalam maupun luar
dirinya untuk melakukan suatu
pekerjaan dengan semangat yang tinggi
serta menggunakan semua kemampuan
dan keterampilan yang dimiliki.
kekurangan alasan mengapa harus
bekerja? Alasan lain misalnya karena
kita tidak memiliki motivasi untuk
hidup. Hidup pastinya mampunyai arti
yang luas, bukan sekedar bernafas saja.
Hidup menjadi lebih terasa hidup
ketika selera, semangat, cita-cita,
tenaga,
visi,
bisnis,
amalan,
kontribusinya pada sesama dan banyak
lagi semuanya dapat berjalan dengan
baik. Kehilangan motivasi dalam kerja
dalam arti luas berarti bagaikan
kehilangan motivasi hidup dalam arti
luas pula, jika kehilangan motivasi
bekerja dalam waktu yang cukup lama
maka resikonya dalam jangka panjang
adalah mati. Kalau kehilangan motivasi
hidup dalam jangka waktu pendek
misalnya sejam, dua jam atau sehari,
dua hari itu normal. Namun kehilangan
motivasi kerja tetaplah penyakit yang
harus disembuhkan.
C. Faktor – Faktor yang
memengaruhi motivasi kerja
Motivasi bukanlah sesuatu yang
berdiri sendiri, melainkan ada faktor
yang mempenagruhinya. Menurut Arep
(2003: 51) terdapat Sembilan faktor
motivasi, yang dari keseluruhan faktor
tersebut dapat dirangkum menjadi
enam faktor secara garis besar,
diantaranya:
1. Faktor kebutuhan manusia
a) Kebutuhan dasar (ekonomis)
Kebutuhan dasar yang dimaksud
adalah kebutuhan akan sandang,
pangan, dan papan yang biasa disebut
sebagai kebutuhan primer. Untuk
memenuhi kebutuhan ini sesorang akan
bekerja
keras
dengan
segala
kemampuannya, karena kebutuhan
sandang,
pangan,
dan
papan
merupakan kebutuhan yang paling
mendasar yang harus terpenuhi.
B. Pentingnya Motivasi Kerja
Motivasi kerja dapat naik turun
bahkan tak jarang dapat pula hilang
sama sekali. Kehilangan motivasi kerja
dapat disebabkan karena diri kita
3
b) Kebutuhan akan rasa aman
(psikologis).
Yang termasuk kedalam
kategori kebutuhan psikologis
diantaranya
adalah
kebutuhan
status, penghargaan, pengakuan, dan
lain sebagainya. Menurut Arep
(2003: 61) keinginan karyawan
untuk mencapai status tertentu atau
menjadi seorang “tokoh“, bukan
hanya berarti karyawan harus
memiliki kesempatan lebih banyak
untuk mencapai kemajuan, namun
juga harus bersedia menerima
kewajiban–kewajiban lebih banyak
lagi. Artinya motivasi untuk meraih
status yang diinginkan akan melekat
kuat dalam dirinya.
c) Kebutuhan sosial
Menurut Robert Carison:
”Satu cara untuk meyakinkan para
karyawan betah bekerja adalah
dengan memberi keyakinan bahwa
dirinya memiliki banyak mitra di
dalam organisasi“.
Karyawan
dalam
suatu
organisasi memerlukan interaksi
dengan sesama karyawan dan
atasannya serta menumbuhkan
pengakuan
terhadap
prestasi
kerjanya.
2. Faktor Kompensasi.
Menurut Handoko (2001: 155),
kompensasi adalah sesuatu yang
diterima oleh para karyawan sebagai
balas jasa atas pekerjaannya. Apabila
kompensasi diberikan secara benar,
karyawan akan merasa terpuaskan dan
termotivasi untuk mencapai tujuan atau
sasaran
–
sasawan
organisasi.
Kompensasi sangat penting bagi
karyawan, karena kompensasi dapat
mencerminkan nilai karya karyawan itu
sendiri, keluarga, serta masyarakat.
Dalam pemberian kompensasi ada
beberapa
faktor
yang
harus
diperhatikan, diantaranya:
a. Arti gaji bagi seorang karyawan
Bagi
karyawan
gaji
mempunyai arti yang mendalam,
yaitu
sesuatu
yang
dapat
mempengaruhi tingkat kehidupan
setiap karyawan yang bersangkutan
bersama keluarganya.
b. Dasar pemberian gaji
Salah satu dasar pemberian
gaji/kompensasi
adalah
“hasil
kerja“. Yakni kompensasi atau gaji
diberikan berdasarkan jumlah atau
nilai dari barang yang dijual atau
dihasilkan.
3. Faktor Komunikasi
Menurut Arep (2003: 81),
komunikasi dikatakan lancar apabila
komunikasi tersebut terbuka dimana
informasi mengalir secara bebas dari
bawah ke atas atau sebaliknya. Dalam
suatu organisasi komunikasi harus
dijalin secara baik antar sesama
atasan, sesama bawahan, maupun
atasan dengan bawahan, karena
komunikasi yang lancar maka arus
komunikasi dapat berjalan lancar pula
serta tidak terjadi mis komunikasi
yang
dapat
mengakibatkan
kesimpang-siuran
dalam
melaksanakan pekerjaan didalam
organisasi. Dengan komunikasi yang
lancar pula kebijakan organisasi dapat
lebih mudah dimengerti.
4. Faktor Kepemimpinan
Menurut Arep (2003: 93),
kepemimpinan
merupakan
kemampuan
seseorang
untuk
memguasai atau mempengaruhi orang
lain yang berbeda – beda menuju
pencapaian tertentu. Untuk dapat
menguasai atau mempengaruhi dan
memotivasi orang lain, maka dalam
penerapan
MSDM
digunakan
4
beberapa
gaya
kepemimpinan,
diantaranya:
a. Democratic Leadership, yaitu suatu
gaya
kepemimpinan
yang
menitikberatkan pada “kemampuan
untuk menciptakan moral dan
kepercayaan“.
b. Dictatorial
atau
autocratic
Leadership, yaitu suatu gaya
kepemimpinan
yang
menitikberatkan pada “kesanggupan untuk
memaksakan keinginannya” dan
mampu mempengaruhi pengikut –
pengikutnya untuk kepentingan
dirinya
sendiri
dan/atau
golongannya dengan kesediaan
untuk menerima semua resiko
apapun.
c. Paternalistik Leadership, yaitu
bentuk antara gaya (democratic) dan
(dictatoria ).
d. Free Rain Leadership, adalah gaya
kepemimpinan
yang
100%
menyerahkan seluruh kebijaksanaan
pengoperasian MSDM kepada
bawahannya
dengan
hanya
berpegang pada ketentuan –
ketentuan pokok yang ditetapkan
atasan mereka.
5. Faktor pelatihan
Pelatihan merupakan sarana
untuk meningkatkan kemampuan dan
kreativitas karyawan dalam suatu
organisasi. Untuk lebih meningkatkan
kualitas SDM setiap organisasi perlu
melaksanakan
pendidikan
dan
pelatihan bagi setiap karyawannya,
baik yang diselenggarakan di dalam
maupun di luar organisasi. Menurut
Arep
(2003:
108),
pelatihan
merupakan
usaha
untuk
mengembangkan SDM, terutama
dalam hal pengetahuan, keahlian,
kemampuan, dan sikap karyawan.
Manfaat pelatihan bagi karyawan
diantaranya:
1. Meningkatkan motivasi kerja
2. Meningkatkan
pengetahuan,
kemamapuan, dan ketrampilan
karyawan dalam melaksanakan
tugas sehari – hari.
3. Meningkatakn rasa percaya diri
dan menghilangkan rasa rendah
diri dapa setiap karyawan.
4. Memperlancar pelaksanaan dalam
bekerja
5. Menumbuhkan
sikap
positif
terhadap
organisasi
yang
dinaunginya
6. Mempertinggi rasa peduli terhadap
sesame dan organisasi
7. Meningkatkan
rasa
saling
menghargai
antar
sesama
karyawan
8. Memberikan dorongan kepada
karyawan untuk menghasilkan
yang terbaik
9. Memberikan dorongan kepada
karyawan untuk memberikan
pelayanan yang terbaik.
6. Faktor prestasi
Penilaian presasi kinerja karyawan
bagi organisasi merupakan sarana
untuk
mengembangkan
SDM.
Sedangkan bagi seorang karyawan
penilaian prestasi dapat memacu
semangat dalam bekerja, guna
peningkatkan kinerja berikutnya.
Karena dengan penilaian prestasi maka
karyawan akan merasa bahwa hasil
kerja mereka telah diakui oleh pihak
organisasi
dan
kemudian
menumbuhkan
harapan
untuk
memperoleh
kompensasi
dari
organisasi. Hal sedemikian merupakan
sumber motivasi kerja yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan.
D. Teori – Teori Motivasi Kerja
Teori motivasi menurut Ashar
SM dalam Jurnal Ika Agustina (2009)
adalah sebagai berikut :
5
1. Teori Tata Tingkat Kebutuhan.
Maslow berpendapat kondisi
manusia berada didalam kondisi
mengajar yang bersinambung. Jika satu
kebutuhan dipenuhi, maka kebutuhan
tersebut diganti oleh kebutuhan lain.
Maslow mengajukan bahwa terdapat
lima kelompok kebutuhan, anatar lain
sebagai berikut.
a. Kebutuhan fisik (physical needs).
Yang meliputi kebutuhan seharihari untuk sandang, pangan,
papan,
berrumahtangga
dan
sejenisnya.
b. Kebutuhan keamanan (safety
needs). Yang meliputi kebutuhan
memperoleh
keselamatan,
kenyamanan, keamanan, jaminan
atau perlindungan dari segala
ancaman
yang
dapat
membahayakan
kelangsungan
hidupnya.
c. Kebutuhan Sosial (social need).
Kebutuhan untuk disukai dan
menyukai orang lain, dicintai dan
mencintai, bergaul dengan sesama,
bermasyarakat dan sejenisnya.
d. Kebutuhan pengakuan/haraga diri
(the needs of esteems). Kebutuhan
untuk memperoleh penghormatan
dan
kehormatan,
pujian,
penghargaan serta pengakuan.
e. Kebutuhan
akan
mengaktualisasikan diri (the needs
for self actualization). Kebutuhan
untuk melakukan suatu pekerjaan
sesuai dengan kemampuan yang ia
miliki. Kebutuhan ini mencakup
kebutuhan untuk menjadi kreatif,
kebutuhan
untuk
bisa
merealisasikan potensinya secara
penuh.
2. Teori
Eksistensi
Relasi
Pertumbuhan
Teori motivasi ini juga dikenal
sebagai teori ERG yakni singkatan dari
Existence, Relatedness, dan Growth
need, dikembangkan oleh Alderfer,
merupakan salah satu modifikasi dan
reformulasi dari teori tata tingkat
kebutuhan milik Maslow.
Alderfer menjelaskan kebutuhan ke
dalam tiga kelompok, yaitu:
a. Kebutuhan eksistensi (existence
need), merupakan suatu kebutuhan
akan substansi material misalnya
keinginan
untuk
memperoleh
makanan, air, perumahan, uang, dan
mobil. Kebutuhan ini mencakup
kebutuhan
fisiologikal
dan
kebutuhan rasa aman dari teori
Maslow.
b. Kebutuhan hubungan (relatedness
need), merupakan suatu kebutuhan
untuk berbagi pikiran dan perasaan
dengan orang lain dan membiarkan
mereka menikmati hal yang sama
dengan kita. Kebutuhan ini
mencakup kebutuhan sosial dan
bagian eksternal dari kebutuhan
esteem (kebutuhan pengakuan dan
penghargaan dari Maslow).
c. Kebutuhan pertumbuhan (growth
needs), merupakan suatu kebutuhan
yang dimiliki seseorang untuk
mengembangkan
danmengaktualisasikan kecakapan
mereka secara penuh. Selain
kebutuhan aktualisasi diri, juga
mencakup kebutuhan harga diri dari
Maslow.
3. Teori Dua Faktor
Teori dua faktor disebut juga
dengan teori hygiene-motivasi yang
dikembangkan oleh Herzberg. Dengan
menggunakan metode insiden kritikal,
Herzberg mengumpulkan data dari 203
orang akuntan dan sarjana teknik. Ia
bertanya kepada mereka untuk
mengingat kembali saat-saat mereka
merasakan sangat senang dan sangat
tidak senang dengan pekerjaan mereka,
6
apa saja yang menentukan rasa tersebut
dan dampaknya terhadap hasil kerjanya
dan rasa secara menyeluruh dan
kesehatan mereka.
Herzberg menyimpulkan dari
data tersebut bahwa terdapat dua
perangkat faktor terpisah yang
mempengaruhi motivasi. Sebelumnya
orang-orang berasumsi kalau motivasi
dan kurangnya motivasi hanya
merupakan dua hal yang bertentangan
dalam satu kontinum. Herzberg
menggoyahkan pandangan tradisional
tersebut dengan menyatakan bahwa
faktor pekerjaan tertentu hanya
membuat karyawan atau pegawai tidak
merasa puas apabila tidak ada kondisi
tertentu.
Faktor
yang
dapat
menimbulkan ketidakpuasan tersebut
diacu sebagai faktor iklim baik
(hygiene
factor)
atau
faktor
pemeliharaan (maintenance factor),
karena faktor itu diperlukan untuk
mempertahankan tingkat kepuasaan
dalam diri pegawai. Situasi kerja
lainnya terutama berfungsi sebagai
pemicu motivasi, tetapi ketiadaan hal
tersebut jarang sangat mengecewakan.
Kondisi ini disebut sebagai faktor
motivasi
(motivasional
factors),
motivator, atau pemuas (satisfiers).
Telah lama para manajer
bertanya-tanya mengapa kebijakan
kepegawaian dan tunjangan tambahan
mereka yang terlihat begitu hebat tidak
mampu
mempertinggi
motivasi
pegawai. Gagasan tentang pemisahan
faktor
motivasi
dan
faktor
pemeliharaan membantu menjawab
pertanyaan mereka, karena tunjangan
tambahan
yang
diberikan
dan
kebijaksaan kepegawaiaan sekedar
merupakan
faktor
pemeliharaan
menurut Herzberg.
Model
Herzberg
hanya
menunjukkan kecenderungan secara
umum. Faktor pemeliharaan bisa jadi
merupakan motivasi bagi sebagian
orang yang menginginkan imbalan itu.
Namun sebaliknya, beberapa motivator
mungkin hanya merupakan faktor
pemeliharaan bagi orang lain. Seperti
halnya hampir seluruh situasi manusia
lainnya, hanya terdapat kecenderungan
ke satu arah atau ke arah lain. Tidak ada
perbedaan mutlak tidak satu faktor pun
yang mempengaruhinya yang bersifat
satu dimensi.
Faktor-faktor
yang
dapat
menimbulkan kepuasan kerja, yang
disebut faktor motivator, mencakup
faktor-faktor yang berkaitan dengan
kegiatan
dari
pekerjaan,
yang
merupakan faktor intrinsik dari
pekerjaan, yaitu:
a. Tanggung jawab (responsibility),
yakni besar kecilnya tanggung
jawab yang diberikan kepada setiap
tenaga kerja.
b. Kemajuan (advancement), besar
kecilnya kemungkinan kemajuan
tenaga kerja dalam pekerjaannya.
c. Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya
tantangan dan hambatan yang
dirasakan tenaga kerja dari
pekerjaannya.
d. Capaian
(achievement),
besar
kecilnya kemungkinan para tenaga
kerja mencapai prestasi kerja yang
tinggi.
e. Pengakuan (recognition), besar
kecilnya pengakuan yang diberikan
organisasi kepada tenaga kerja atas
unjuk kerjanya.
Kelompok faktor lainnya yang
menimbulkan
ketidakpuasan
berkenaan dengan konteks dari
pekerjaan,
dengan
faktor-faktor
ekstrinsik dari pekerjaan, yaitu:
a. Administrasi dan kebijakan dari
perusahaan.
7
b. Penyeliaan, derajat
kewajaran
penyeliaan yang dirasakan dapat
diterima oleh tenaga kerja.
c. Gaji
d. Hubungan antar individu.
e. Situasi dan kondisi kerja
4. Teori Penetapan Tujuan (Goal
Setting Theory)
Orang akan termotivasi untuk
mencapai tujuan jika tujuannya
jelas, sebaliknya orang akan
bermotivasi kerja rendah jika tujuan
dari pekerjaannya tersebut tidak
jelas. Orang yang tugas dam
tujuannya
jelas
dan
lebih
“menantang”
maka
akan
menunjukkan motivasi kerja yang
lebih besar dibandingkan dengan
orang yang tujuan tugasnya kabur
atau
terlalu
mudah
untuk
mencapainya. Pendapat tersebut
dikemukakan oleh Locke. Memberi
tujuan yang jelas kepada karyawan
akan lebih memorivasi daripada
hanya
sekedar
mengatakan
“kerjakan dengan sebaik-baiknya”
padahal tujuan yang harus dicapai
oleh
karyawan
tidak
jelas.
Menentikan tujuan yang jelas
merupakan
kepemimpinan
tersendiri.
Oleh
karena
itu,
rumuskan terlebih dahulu tujuan
dari setiap pekerjaan dengan jelas
agar orang-orang yang akan
mengerjakannya
mengetahui
dengan baik.
5. Teori
Kesamaan
atau
Keseimbangan (Equity Theory)
Orang
cenderung
akan
membandingkan
insentif
atau
reward yang diperolehnya dengan
yang diterima oleh orang lain yang
mempunyai nilai beban kerja
serupa. Bila besarnya insentif atau
reward antara dua orang itu sama,
maka akan timbul motivasi kerja.
Namun bila didapat lebih kecil maka
akan timbul rasa kecewa yang
kemudian
dapat
mengurangi
motivasinya dalam bekerja dengan
baik. Namun bila salah seorang
menerima lebih banyak, maka dia
akan termotivasi lebih kuat lagi.
Teori keseimbangan ini menyatakan
bahwa orang lebih cenderung untuk
selalu melihat rasio antara beban
kerja (effort) dengan penghargaan
yang diterimanya.
E. Pola Motivasi
Setiap
orang
cenderung
mengembangkan salah satu pola
motivasi tertentu sebagai hasil dari
lingkungan dan budaya tempat orang
itu hidup. Pola ini merupakan sikap
yang mempengaruhi cara seriap orang
memandang pekerjaan dan menjalani
kehidupan mereka. Empat pola
motivasi yang sangat penting yaitu
prestasi, afiliasi, kompetensi, dan
kekuasaan.
• Prestasi: Doronga untuk mengatasi
tantangan, untuk terus maju dan
berkembang.
• Afiliasi:
Dorongan
untuk
berhubungan dengan setiap orang
secara efektif.
• Kompetensi: Dorongan untuk
mencapai hasil kerja dengan
kualitas yang tinggi
• Kekuasaan: Merupakan suatu
dorongan untuk mempengaruhi
dan mengendalikan orang – orang
dan situasi disekitar.
F. Model Harapan
Pendekataan motivasi yang
diterima karyawan secara luas adalah
model harapan (expectancy model)
yang juga dikenal sebagai teori
harapan, dikembangkan oleh Victor H.
Vroom dan telah diperluas dan
8
disempurnakan oleh Poster dan Lawyer
serta yang lain.
Vroom menjelaskan bahwa
motivasi marupakan hasil dari tiga
faktor: Seberapa besar orang yang
menginginkan imbalan (valensi),
bagaimana perkiraan orang tersebut
tentang kemungkinan bahwa upaya
yang
telah
dilakukan
akan
menimbulkan prestasi yang berhasil
(harapan), dan perkiraan bahwa
prestasi itu dapat menghasilkan
perolehan imbalan (instrumentalitas).
Hubungan ini dinyatakan dalam rumus
berikut:
Valensi x Harapan x Instrumentalisasi
= Motivasi
a. Valensi
Valensi mengacu pada kekuatan
preferensi
seseorang
untuk
memperoleh imbalan. Ini merupakan
ungkapan kadar keinginan seseorang
untuk
mencapai
suatu
tujuan.
Karyawan akan menemukan valensi
intrinsik dalam pekerjaan itu sendiri,
terutama jika mereka memegang teguh
etika
kerja
serta
bermotivasi
kompetensi. Mereka memperoleh
kepuasan langsung dari setiap
pekerjaan yang telah dilakukannya
melalui
perasaan
menyelesaikan
sesuatu, melakukan pekerjaan dengan
baik dan benar, atau menciptakan
sesuatu.
b. Harapan
Harapan adalah kadar kuatnya
keyakinan seseorang bahwa upaya
kerja dapat menghasilkan penyelesaian
suatu tugas. Harapan dinyatakan
sebagai
kemungkinan,
perkiraan
karyawan tentang kadar sejauh mana
prestasi
yang
hendak
dicapai
ditentukan oleh upaya yang dilakukan.
Karena harapan merupakan hubungan
timbal balik antara upaya dan prestasi.
c. Instrumentalitas
Instrumentalitas menunjukkan
suatu keyakinan pegawai bahwa ia
dapat memperoleh suatu imbalan jika
tugas dapat diselesaikan.
G. Hubungan antara Motivasi dan
Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja karyawan
Motivasi adalah hasrat berupaya
guna memberikan manfaat bagi orang
lain (Grant, 2008 dalam jurnal of
Applied Psychology, 93, 48–58)
menunjukkan tingkat dimana suatu
perilaku para karyawan berhasil dalam
memberikan kontribusi pencapaian
tujuan-tujuan organisasi (Motowidlo,
2003
dalam
jurnal
Applied
Psychology). Teori kepercayaan dan
teori desain pekerjaan digunakan untuk
menyatakan bahwa para karyawan
dapat lebih memiliki keyakinan
terhadap komunikasi misi serta
tindakan para manajer yang bisa
dipercaya. Ini akan memungkinkan
para
karyawan
untuk
melihat
bagaimana pekerjaan mereka dapat
membantu pihak yang menerima
manfaat serta meningkatkan kinerja
karyawan.
Selain itu lingkungan kerja tidak
kalah pentingnya di dalam pencapaian
kinerja karyawan. Dimana lingkungan
kerja dapat mempengaruhi karyawan
dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Dengan lingkungan kerja yang
memadai tentunya akan membuat para
karyawan betah bekerja, sehingga akan
timbul semangat kerja dan gairah kerja
karyawan
dalam
melakasanakan
pekerjaannya semakin meningkat, serta
kinerja karyawan akan bertambah.
Sedangkan lingkungan kerja yang tidak
memadai bisa mengggangu konsentrasi
karyawan
dalam
melaksanakan
pekerjaaannya
sehingga
dapat
menimbulkan kesalahan dalam bekerja
9
dan kinerja karyawan akan semakin
menurun.
melakukan sesuatu pekerjaan
dengan baik;
2. Memberikan kesempatan feedback
secara teratur;
3. Meminta masukan dari karyawan
dan melibatkannya di dalam
keputusan
yang
dapat
mempengaruhi pekerjaan mereka;
4. Membuat saluran komunikasi
yang dapat dengan mudah
dipergunakan, sehingga karyawan
dapat menggunakannya untuk
menyampaikan
pertanyaan/kehawatiran mereka
dan memperoleh jawaban;
5. Belajar dari para karyawan itu
sendiri apa saja yang dapat
memotivasi mereka;
6. Menghargai setiap pekerjaan
karyawan;
7. Terus
menerus
memelihara
hubungan baik dengan karyawan
yang dibawahi;
8. Memberi selamat secara pribadi
kepada setiap karyawan yang
melakukan pekerjaan dengan baik;
9. Kenali lebih kebutuhan-kebutuhan
pribadi setiap karyawan karena
karyawan akan lebih terdorong
motivasinya untuk bekerja bagi
perusahaan yang memperhatikan
secara mendalam dari keperluan
karyawannya;
10. Menulis memo secara pribadi yang
ditujukan kepada setiap karyawan
tentang hasil kinerja mereka;
11. Memastikan apakah karyawan
memiliki sarana kerja yang
terbaik;
12. Memberi
karyawan
suatu
pekerjaan yang baik untuk
dikerjakan dan pimpinan harus
terus memperlihatkan karyawan
bagaimana
mereka
bisa
berkembang
dan
memberi
kesempatan
untuk
dapat
H. Cara Meningkatkan Motivasi
Kerja
Dalam suatu organisasi formal,
memotivasi merupakan tugas seorang
pimpinan untuk merubah pola piker
dan membuat karyawan melakukan apa
yang harus dilakukan. Pimpinan dapat
memotivasi karyawan dengan berbagai
cara, seperti:
(1) Menginspirasi,
yaitu
dengan
memasukkan
kalimat-kalimat
pemangat ke dalam diri karyawan
agar bersedia melakukan sesuatu
dengan efektif. Orang diinspirasi
melalui
kepribadian
seorang
pimpinan, keteladanannya, dan
pekerjaan yang dilakukan secara
sadar ataupun tidak sadar.
(2) Mendorong, yaitu dengan cara
merangsang karyawan untuk
melakukan hal-hal yang harus
dilakukan
melalui
pujian,
persetujuan dan bantuan.
(3) Mendesak,
yaitu
membuat
karyawan merasa harus melakukan
apa yang harus dilakukan dengan
sesuatu cara, termasuk didalamnya
paksaan, kekerasan dan ancaman
bila perlu. Namun, motivasi jenis
ini tidak sesuai lagi dengan
tuntutan zaman dan bersifat negatif
karena
karyawan
bekerja
disebabkan oleh adanya paksaan
tanpa ada motif dari dalam dirinya
sendiri.
Menurut Newstorm (2011) ada
beberapa usaha yang dapat dilakukan
oleh
seorang
pimpinan
dalam
menumbuhkan motivasi kerja untuk
meningkatkan
semangat
kerja
karyawan, diantaranya:
1. Memberikan karyawan keterangan
yang mereka butuhkan untuk
10
mempelajari
kemampuankemampuan baru;
13. Membantu berkembangnya rasa
“bermasyarakat”
dalam
perusahaan sehingga karyawan
akan selalu merasa betah di
dalamnya;
14. Gajilah karyawan secara bersaing
berdasarkan hasil atau apa yang
mereka kerjakan;
15. Menawarkan
“pembagian
keuntungan” (profit sharing)
kepada setiap karyawan.
Sedangkan Menurut Robbins,
Stephen P. and Timothy (2011)
beberapa
tips
mengenai
cara
meningkatkan
motivasi
kerja
diantaranya sebagai berikut :
1. Motivasi karyawan dengan cara
membangun kepuasan.
Dalam buku “The Service Profit
Chain” karya James Heskett, W. Earl
Sasser, dan Leonard Schlesinger
membuat sebuah kasus yang menarik
bahwa terlepas dari bisnis, satu-satunya
cara untuk dapat menghasilkan
keuntungan yang berkelanjutan adalah
dengan
membangun
sebuah
lingkungan kerja yang menarik, fokus,
dan menjaga karyawannya yang
berbakat. Dengan kata lain, mereka
harus terus termotivasi agar siap
menunjukkan
kemampuan,
mendapatkan komitmen dan dapat
tampil di tingkat yang maksimal.
Motivasi kerja karyawan sangat
berkaitan dengan tingkat kepuasan
karyawan dan hal ini sangat
penting, sebab hal ini cuma bisa
didapatkan dengan “lingkungan
kerja yang menyenangkan” karena
diantaranya ada hubungan yang
tak dapat terbantahkan antara
kepuasan karyawan, karyawan
yang termotivasi, dan pelanggan
yang puas. Dengan kata lain, fokus
dalam menciptakan kepuasan
karyawan, fokus dalam motivasi
karyawan, dan mereka termotivasi,
sehingga karyawan yang puas akan
mengurus pelanggan dengan baik.
2. Motivasi karyawan melalui
apresiasi.
Terkadang,
manajer
tanpa
disadari menyabotase motivasi kerja
setiap karyawan karena telah gagal
mengenali perilaku positif dan prestasi
karyawan
mereka.
Akibatnya,
karyawan tidak tahu apakah mereka
telah melakukan pekerjaan dengan baik
atau tidak. Ketika memberikan
penghargaan,
usahakan
agar
mengatakannya dengan lebih spesifik.
Dengan
demikian,
karyawan
menyadari tindakan mereka benarbenar diawasi dan motivasi tingkat
tinggi karyawan akan diperoleh melalui
hasil yang alami.
3. Motivasi karyawan melalui
pengakuan
Banyak orang akan melakukan
hal apapun untuk pengakuan dan
mereka dengan senang hati akan
melakukan hal tersebut tanpa bayaran
dan ini merupakan sebuah senjata
rahasia manajer untuk motivasi kerja
karyawan. Sebagian orang termotivasi
oleh kesempatan agar mendapatkan
nama mereka di dinding, menerima
piala di sebuah jamuan tahunan, atau
melihat nama mereka tercantum dalam
buletin perusahaan. Tanpa disadari ini
memberi mereka sebuah “hadiah
emosional” atas tindakan mereka.
Carilah cara untuk meningkatkan
motivasi setiap karyawan dengan
mengakui keunggulannya di tempat
kerja. Berikan penghargaan untuk
absensi kehadiran. Hal ini sangat
murah dan mudah, namun sangat
efektif dalam upaya memotivasi
karyawan.
11
4. Motivasi Karyawan Melalui
Inspirasi
Inspirasi
datang
dari
kepemimpinan. Bentuk motivasi kerja
karyawan dapat meliputi misi, maksud
dan tujuan perusahaan. Orang ingin
menjadi salah satu bagian dari
organisasi yang menuju ke suatu
tempat, yang berdiri untuk sesuatu, dan
yang memberikan pelayanan yang
berarti kepada pelanggan. Bila ingin
memimpin dan memberikan inspirasi,
panduan misi organisasi, berikut adalah
langkah – langkah yang harus
diperhatikan :
a. Memiliki misi yang jelas – dengan
kata lain, tahu kemana Anda harus
pergi.
b. Menjadi
bersemangat
dan
bergairah mengenai misi Anda.
Karena
jika
Anda
tidak
bersemangat, karyawan juga tidak
akan semangat.
c. Dapat mengkomunikasikan misi,
karena hal ini merupakan nilai bagi
pasar.
d. Pastikan semua orang dalam
organisasi memahami dan dapat
mengkomunikasikan misi.
e. Pastikan
setiap
karyawan
memahami
betul
bagaimana
mereka masuk ke dalam proses
pemenuhan misi organisasi.
f. Membuat hubungan yang telefan
antara misi dan nilai-nilai individu
dan tujuan dari karyawan Anda.
g. Menjaga misi Anda di depan
orang-orang dalam organisasi.
5. Motivasi Karyawan Melalui
Kompensasi
Beberapa karyawan termotivasi
oleh uang. Bahkan, sebagian besar
yang termotivasi oleh uang, setidaknya
untuk memenuhi kebutuhan dasar
mereka. Motivasi karyawan melalui
kompensasi, bisa berasal dalam bentuk
kenaikan gaji, bonus kinerja, asuransi,
komisi, bagi hasil, atau sejumlah
“manfaat tambahan” seperti, mobil,
liburan, ataupun barang berwujud
lainnya yang dibeli dan digunakan
sebagai wujud hadiah.
PENUTUP
Kesimpulan
Berdasarkan penjelasan di atas
penulis
dapat
menarik
sebuah
kesimpulan bahwa motivasi kerja
merupakan dorongan yang tumbuh
dalam diri seseorang, baik yang berasal
dari dalam (internal) dan luar dirinya
(eksternal) untuk melakukan suatu
pekerjaan dengan semangat tinggi dan
menggunakan semua kemampuan dan
keterampilan yang dimilikinya. Setiap
orang itu unik memiliki kesukaan dan
ketidaksukaan, gairah, minat dan
keinginan mereka sendiri. Peran
seorang pimpinan perusahaan maupun
manajer yang sukses adalah belajar
tentang bagaimana mengidentifikasi
sesuatu yang dapat memotivasi setiap
karyawannya, dan belajar bagaimana
caranya memanfaatkan motif mereka
untuk secara bersamaan dapat
memenuhi tujuan organisasi, serta
tujuan dari setiap individu karyawan.
Motivasi karyawan dipengaruhi oleh
beberapa faktor yang mencangkup
kebutuhan
manusia
seperti,
kompensasi,
komunikasi,
kepemimpinan, pelatihan dan faktor
prestasi. Motivasi juga merupakan
hasrat untuk selalu berupaya guna
memberikan manfaat bagi orang lain,
menunjukkan tingkat dimana perilaku
para karyawan berhasil didalam
memberikan
kontribusi
untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Penggunaan teori kepercayaan dan
teori
desain
pekerjaan
untuk
menyatakan bahwa karyawan akan
12
lebih memiliki keyakinan terhadap
komunikasi misi serta tindakan para
manajer maupun pimpinan perusahaan
yang dapat dipercaya. Hal ini
memungkinkan karyawan untuk dapat
melihat bagaimana pekerjaan mereka
dapat membantu pihak yang menerima
manfaat serta meningkatkan kinerja
karyawan.
Selain itu lingkungan kerja
tidak
kalah
pentingnya
dalam
pencapaian kinerja karyawan. Dimana
lingkungan kerja mempengaruhi setiap
karyawan
dalam
menyelesaikan
pekerjaannya.
Dengan
adanya
lingkungan kerja yang memadai
tentunya dapat membuat karyawan
betah dalam bekerja, sehingga akan
timbul yang namanya semangat kerja
dan kegairahan kerja karyawan dalam
melakasanakan pekerjaannya, dan
kinerja karyawan akan meningkat.
Ada beberapa cara yang dapat
dilakukan
dalam
meningkatkan
motivasi kerja karyawan yaitu dengan
membangun kepuasan karyawan,
memberikan apresiasi, memberikan
pengakuan
dan
penghargaan,
membangun inspirasi dan memberikan
kompensasi kepada karyawan.
dengan kepercayaan diri yang tinggi
dan motivasi yang kuat. Selain itu,
penulis juga ingin menyampaikan saran
kepada pembaca pada umumnya untuk
mulai mengukur diri sendiri sejauh
mana kemampuan yang talah dimiliki
dan apa yang dapat mendorong
seseorang untuk dapat melakukan suatu
pekerjaan yang dijalaninya dengan baik
sehingga akan timbul motivasi yang
kuat untuk meraih apa yang menjadi
tujuan dan harapan seseorang tersebut.
DAFTAR PUSTAKA
Prof. Dr. J. Winardi, SE. 2004.
Manajemen
Perilaku
Organisasicetakan ke2, Jakarta:
KENCANA
PRENADA
MEDIA GROUP.
Fremot. E. kast James dan E.
Rosenzweig. 1990. Organisasi
dan Manajemen. Jakarta: BUMI
AKSARA.
Keith Davis dan John. W. Newstrom.
1994. Human Behavior at
Work:
Organizational
Behavior, Seventh Edition
(Perilaku Dalam Organisasi
Eds. 7). Jakarta: Erlangga.
Newstorm,
John
W.
2011.
Organizational
Behavior.,
Human Behavior at Work. New
York:
McGraw-Hill
Companies.
Robbins, Stephen P. and Timothy A.
Judge. 2011. Organizational
Behavior. New Jersey: Person
Education, Inc.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen
Personalia dan Sumberdaya
Manusia.
Edisi
Kedua.Yogyakarta: BPFE
Arep dan Tanjung. 2003. Manajemen
Motivasi. Jakarta: Penerbit PT.
Grasindo.
Saran
Adapun saran yang ingin
penulis sampaikan yaitu agar mahasisw
– mahasiswi lebih memperdalam
pengetahuannya mengenai bagaimana
cara – cara meningkatkan motivasi
kerja baik internal maupun eksternal
sehingga mampu mencari solusi dari
setiap permasalahan yang dihadapi
oleh perusahaan dan karyawan guna
untuk memberikan dorongan yang kuat
dalam menyelesaikan tugas dan
kewajiban pada ruang lingkup kerja
serta menjadi SDM yang siap terjun ke
dunia kerja sebagai tenaga yang handal
13
Agustina, Ika. 2009. Jurnal. FaktorFaktor Motivasi yang
Memengaruhi Kinerja
Karyawan pada PT Gaya
Manunggal Kresitama.
Universitas Guna Darma
14
Hasil deteksi melalui software plagiarism.
15