PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN ETOS KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BPJS KETENAGAKERJAAN CABANG BELAWAN

  PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN ETOS KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BPJS KETENAGAKERJAAN CABANG BELAWAN FAUSTYNA Dosen Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara Abstract

  Performance is an overview of the level of achievement of the implementation of a program of activities or policies in realizing the goals, objectives, vision and mission of the organization that poured through the organization's strategic planning. Companies should establish performance standards to its employees, especially in the factors that affect the performance. The purpose of this study is per first to investigate the influence of organizational culture on performance, both to determine the effect on the performance of the work ethic, and the third to know the influence of organizational culture and work ethic together on employee performance on BPJS Employment Branch Belawan. The method in this study using a quantitative approach. With this type of associative research. The sample used is an overall object of the study population numbering 33 people. Collecting data in this study using a questionnaire / questionnaire with Likert scale. Based on research results by using the t test explains that there is a significant influence of organizational culture on employee performance with the value t count> t table which significantly by 4,223> 2.04 with a significant 0,000 <0,05 and work ethic have a significant effect on performance employees with t count> t table which is equal to 4.910> 2.04 with a significant 0.000 <0.05. And there is the influence of organizational culture and work ethic together on employee performance based on test results conducted by F obtained F count> F table which amounted to 15.653> 3.32 using a 95% confidence level or α = 0.05. Keywords: Organizational Culture, Work Ethics and Performance

  Abstrak

  Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis organisasi. Perusahaan harus membuat standart kinerja pada karyawannya terutama dalam faktor-faktor yang memperngaruhi kinerja tersebut. Tujuan penelitian ini adalah pertama untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja, kedua untuk mengetahui pengaruh etos kerja terhadap kinerja, dan ketiga untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan etos kerja secara bersama terhadap kinerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang Belawan. Metode pada penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Dengan jenis penelitian asosiatif. Adapun sampel yang digunakan merupakan keseluruhan populasi pada objek penelitian yang berjumlah 33 orang. Pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan kuisioner/angket dengan skala likert. Berdasarkan hasil penelitian dengan menggunakan uji t menjelaskan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dengan nilai t hitung > t tabel yakni signifikan sebesar 4,223 > 2,04 dengan signifikan 0,000 < 0,05 dan etos kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai t hitung > t tabel yakni sebesar 4,910 > 2,04 dengan signifikan 0,000 < 0,05. Dan terdapat pengaruh budaya organisasi dan etos kerja secara bersama terhadap kinerja karyawan berdasarkan hasil uji F yang dilakukan dengan diperoleh nilai F hitung > F tabel yakni sebesar 15,653 > 3,32 dengan menggunakan tingkat kepercayaan 95% atau α = 0,05.

  Kata kunci : Budaya Organisasi, Etos Kerja, dan Kinerja

  PENDAHULUAN

  Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis organisasi yang rendah akan berdampak negatif seperti penurunan sistem kerja yang membuat pekerjaan semakin lamban untuk diselesaikan.

  Bagi suatu organisasi kinerja merupakan hasil yang dicapai dari kegiatan kerjasama diantara para anggota atau komponen organisasi dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi. Kinerja organisasi pada dasarnya merupakan tanggung jawab setiap anggota organisasi. Faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Atmosoeprapto dalam Tangkilsan (Sembiring, 2012, 110-111) adalah Faktor eksternal : faktor politik, faktor ekonomi, faktor sosial. Faktor internal : tujuan organisasi, struktur organisasi, dan budaya organisasi. Sedangkan menurut Wirawan (2009, hal. 7-8) diantaranya adalah faktor internal karyawan yaitu, pengetahuan, keterampilan, pengalaman kerja, etos kerja, disiplin kerja dan motivasi kerja.

  Baik buruknya kinerja karyawan dipengaruhi oleh nilai-nilai budaya dan etika kerja diperusahaan tersebut. Budaya organisasi dalam sebuah perusahaan biasanya dikaitkan dengan nilai, norma, sikap dan etika kerja yang dipegang bersama oleh setiap komponen organisasi. Unsur inilah yang menjadi dasar untuk mengawasi perilaku karyawan, cara mereka berfikir, bekerjasama dan berinteraksi dengan lingkungannya khususnya pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang belawan.

  Menurut Schein (Hendyat Soetopo, 2010, hal. 125) budaya organisasi adalah suatu pola asumsi dasar, diciptakan, diketahui, atau dikembangkan oleh suatu kelompok untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, sehingga dianggap perlu diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar dalam memandang, berpikir, dan berperasaan mengenai

  Edy Sutrisno (2013, hal. 105) mengatakan bahwa etos kerja adalah norma-norma yang bersifat mengikat dan ditetapkan secara eksplisit serta praktik- praktik yang diterima dan diakui sebagai kebiasaan yang wajar untuk dipertahankan dan ditetapkan dalam kehidupan kekaryaan para anggota suatu organisasi.

  Dari hasil penelitian pendahuluan pada karyawan BPJS Ketenagakerjaan Cabang Belawan diperoleh keterangan bahwa kinerja karyawan masih kurang memenuhi standard yang diinginkan perusahaan, masih terdapat karyawan yang memanfaatkan waktu kerja untuk melakukan hal diluar pekerjaan, kurangnya kerjasama antar karyawan BPJS, dan semangat yang masih rendah dalam hal pencapaian target sesuai dengan keinginan manajemen.

LANDASAN TEORI

  A. Pengertian Kinerja

  Menurut Mangkunegara (2012, hal. 9) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

  Sedangkan menurut Amstrong dan Baron (Wibowo, 2007, hal. 7) kinerja

  (performance)

  adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.

  Menurut pendapat diatas disimpulkan bahwa kinerja adalah sebagai hasil kerja dari seorang karyawan secara kualitas dan kuantitas mengenai tingkat pencapaian suatu kegiatan organisasi yang diproduksikan dari fungsi jabatan dalam waktu tertentu. Hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan haruslah dapat memberikan kontribusi

  Faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Atmosoeprapto dalam Tangkilsan (Sembiring, 2012, 110-111) adalah Faktor eksternal : faktor politik, faktor ekonomi, faktor sosial. Faktor internal : tujuan organisasi, struktur organisasi, dan budaya organisasi. Sedangkan menurut Wirawan (2009, hal. 7-8) diantaranya adalah faktor internal karyawan yaitu, pengetahuan, keterampilan, pengalaman kerja, etos kerja, disiplin kerja dan motivasi kerja.

  Tujuan dari evaluasi kinerja yang dikemukakan oleh Agus Sunyoto (Mangkunegara, 2012, hal. 10) adalah meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja, mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu, memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.

  Kinerja karyawan dapat diukur melalui beberapa hal menurut Hersey, Blanchard, dan Jhonson (Wibowo, 2007, hal. 77-80) indikator kinerja adalah tujuan, standard, umpan balik, alat atau sarana, kompetensi, motif, dan peluang,

  Menurut Stephen P.Robbins (2010, hal. 63) budaya organisasi adalah nilai-nilai, prinsip-prinsip, tradisi dan cara-cara bekerja yang dianut bersama oleh para anggota organisasi dan mempengaruhi cara mereka bertindak. Dalam kebanyakan organisasi, nilai-nilai dan praktik-praktik yang dianut bersama ini telah berkembang pesat seiring dengan perkembangan zaman dan benar-benar sangat mempengaruhi bagaimana sebuah organisasi dijalankan. hal. 2) budaya organisasi adalah seperangkat sistem nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi- asumsi (assumptions), atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya.

  Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan karakteristik organisasi, bukan individu angggotanya. Jika organisasi disamakan dengan manusia, maka budaya organisasi merupakan personalitas atau kepribadian organisasi. Akan tetapi budaya organisasi membentuk perilaku-perilaku anggota organisasi sebagai individu.

  Faktor budaya organisasi menurut Schein (Sembiring, hal. 46-47) antara lain, observed behavioural regularities

  when people interact , group norms, expoused values , formal philosophy, rule of game , climate, embedded skills, habits of thinking, shared meanings , roots metaphors or integrating symbols .

  Menurut Ndraha (Sembiring 2012, hal.65), fungsi budaya organisasi adalah sebagai identitas dan citra suatu masyarakat, sebagai pengikat suatu masyarakat, sebagai kekuatan penggerak, sebagai pola perilaku, sebagai warisan.

  Menurut Robbins (2010, hal. 64) indikator dari budaya organisasi adalah inovasi dan pengambilan resiko, perhatian pada detail, orientasi hasil, orientasi manusia, orientasi team, agresifitas, atabilitas atau kemantapan.

B. Pengertian Budaya Organisasi

C. Pengertian Etos Kerja

  Menurut Sinamo (Ndraha, 2005, hal. 204) menyebutkan etos sebagai

  ”roh keberhasilan”,

  yang merupakan komponen budaya. Etos adalah kekuatan pendorong atau penggerak, sehingga manusia siap bekerja keras, mati-matian,

  Selanjutnya menurut Edy Sutrisno (2013, hal. 105) etos kerja adalah norma- norma yang bersifat mengikat dan ditetapkan secara eksplisit serta praktik- praktik yang diterima dan diakui sebagai kebiasaan yang wajar untuk dipertahankan dan diterapkan dalam kehidupan para anggota suatu organisasi.

  Dapat disimpulkan bahwa etos kerja adalah watak/karakter seorang individu atau kelompok manusia yang berupa kehendak atau kemauan yang disertai dengan semangat dan motivasi untuk mencapai pola hubungan yang baik dari sikap hidup yang mendasar, suatu organisasi menganut paradigma kerja, mempercayai dan berkomitmen pada paradigma kerja tersebut, semua itu akan menjadi etos kerja dan budaya.

  Peran penting dalam etos kerja dirumuskan kedalam delapan aspek Etos Kerja menurut Sinamo (2005, hal. 20-21) yaitu, kerja adalah rahmat, kerja adalah amanah, kerja adalah panggilan, kerja adalah aktualisasi, kerja adalah ibadah, kerja adalah seni, kerja adalah kehormatan, kerja adalah pelayanan.

  Etos (etika) kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu : agama, budaya, motivasi intrinsic individu, da pekerjaan, Kerja keras merupakan sumber kesuksesan, Bekerja merupakan investasi, Manajemen waktu, Ambisi untuk berprestasi dan maju, Disiplin dalam bekerja, Kejujuran dalam melaksanakan tugas dan menghindari konflik interes pada lingkungan kerja, Memiliki kepercaayaan bahwa kerja memberikan kontribusi kepada moral individu serta kesejahteraan dan keadilan.

  D. Kerangka Konseptual 1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja

  Menurut Robbins (Sembiring, 2012, hal. 106) mengatakan bahwa budaya organisasi merupakan variabel campur tangan. Para anggota organisasi keseluruhan ini menjadi budaya atau kepribadian organisasi itu. Persepsi yang mendukung itu, kemudian mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan.

  Menurut Edy Sutrisno (2011, hal. 21) budaya organisasi yang benar-benar dikelola sebagai alat manajemen akan berpengaruh dan menjadi pendorong bagi karyawan untuk berperilaku positif, dedikatif, dan produktif. Nilai-nilai budaya itu tidak tampak, tetapi merupakan kekuatan yang mendorong perilaku untuk menghasilkan efektivitas kinerja.

  2. Pengaruh Etos Kerja terhadap Kinerja

  Menurut Chaong dan Thai (Muhammad Zulham, 2008, hal. 38) etos kerja merupakan ide yang menekankan individualisme atau independensi dan pengaruh positif bekerja terhadap individu. Bekerja dianggap baik karena dapat meningkatkan derajat kehidupan serta status sosial seseorang. Berupaya bekerja keras akan menghasilkan kesuksesan.

  3. Pengaruh Budaya Organisasi dan Etos Kerja terhadap Kinerja

  Menurut penelitian Sri Porwani (2010, hal. 7) budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Setiap organisasi memiliki budaya dan berpengaruh terhadap sikap dan perilaku anggotanya.

  Menurut penelitian Tampubolon dan Hatani (Arischa Octarina, 2013, hal. 7) etos kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki etos kerja yang baik akan berusaha menunjukkan suatu sikap, watak serta keyakinan dalam melaksanakan suatu pekerjaan dengan bertindak dan bekerja secara optimal.

  Pada penelitian Muhammad Zulham (2008, hal. 89) secara serempak budaya organisasi dan etos kerja Hal ini berarti bahwa budaya organisasi yang berlaku dan etos kerja yang dimiliki karyawan mampu meningkatkan kinerja karyawan dalam organisasi.

  A.

  Gambar 1. Kerangka Konseptual METODE PENELITIAN

  Pada penelitian ini, jenis penelitian yang digunakan adalah kuantitatif dan asosiatif. Dimana dilihat dari jenis datanya maka penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif, namun juga apabila dilihat dari cara penjelasannya maka penelitian menggunakan pendekatan asosiatif.

  Penelitian kuantitatif tidak dilakukan secara mendalam. Umumnya hanya menyelidiki permukaan saja, dengan demikian memerlukan waktu yang relatif lebih singkat. Selain itu, penelitian kuantitatif mengkaji sesuatu tidak terlalu mendalam, peneliti tidak terlibat langsung dalam pengumpulan data, dan tahapannya linear.

  Defenisi Operasional Variabel a. Variabel Terikat Kinerja

  Kinerja karyawan adalah hasil kerja, kualitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya suatu standard kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan dalam suatu perusahaan.

  Adapun indikator kinerja menurut Hersey, Blanchard dan Jhonson (Wibowo, hal. 77-80) adalah sebagai berikut : 1) Tujuan 3) Umpan balik 4) Alat atau sarana 5) Kompetensi 6) Motif 7) Peluang

   b.Variabel Bebas Budaya Organisasi

  Budaya organisasi adalah nilai- nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi dan sebagainya yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap dan perilaku anggota organisasi. Adapun indikator dari budaya organisasi menurut Robbins (2010, hal. 64) adalah : 1) Inovasi dan pengambilan resiko 2) Perhatian pada detail 3) Orientasi hasil 4) Orientasi manusia 5) Orientasi team 6) Agresifitas 7) Stabilitas atau kemantapan

   c. Variabel Bebas Etos Kerja

  Etos kerja adalah totalitas kepribadian diri serta caranya mengekspresikan, memandang, meyakini dan memberikan makna ada sesuatu yang mendorong dirinya untuk bertindak dan meraih amal yang optimal sehingga pola hubungan antara manusia terjalin dengan baik.

  Adapun indikator dari etos kerja menurut Wirawan (2007) yaitu : 1) Internal locus control. 2)

  Kerja sebagai cara untuk mencapai kebahagiaan hidup.

  3) Komitmen terhadap pekerjaan. 4)

  Kerja keras merupakan sumber kesuksesan. 5) Bekerja merupakan investasi. 6) Manajemen waktu. 7) Ambisi untuk berprestasi dan maju. 8) Disiplin dalam bekerja.

  Kejujuran dalam melaksanakan tugas dan menghindari konflik interes. 10)

  Memiliki kepercaayaan bahwa kerja memberikan kontribusi kepada moral individu.

  Populasi dan Sampel

  Menurut Sugiyono (2007, hal. 72) mengatakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan di BPJS Ketenagakerjaan Cabang Belawan yang berjumlah 33 orang.

  Menurut Sugiyono (2007, hal. 73) mengatakan bahwa sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sampling jenuh, dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel yaitu seluruh karyawan di BPJS Ketenagakerjaan Cabang Belawan. Hal ini sesuai dengan menurut Sugiyono (2007, hal. 78) mengatakan bahwa sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Istilah lain sampling jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel. Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan peneliti adalah Observasi, interview (wawancara ) dan quisioner (angket).

  Teknik Analisis Data 1 . Uji Asumsi Klasik

  Hipotesis memerlukan uji asumsi klasik, Karena model analisis yang dipakai adalah regresi linier berganda. Asumsi klasik yang dimaksud terdiri dari:

  a. Uji Normalitas Data

  mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas ini memiliki dua cara untuk menguji apakah distribusi data normal atau tidak, yaitu melalui pendekatan histogram dan pendekatan grafik. Pada pendekatan histogram data berdistibusi normal apabila distribusi data tersebut tidak miring kekiri atau miring kekanan. Pada pendekatan grafik, data berdistribusi normal apabila titik mengikuti data disepanjang garis diagonal.

  b. Uji Multikolinieritas

  Teknik uji ini digunakan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi yang kuat/tinggi diantara variabel independen. Apabila terdapat korelasi antar variabel bebas, maka terjadi multikolinieritas, demikian juga sebaliknya. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Pengujian multikolinieritas dilakukan dengan melihat VIF antar variabel independen dan nilai tolerance. Batasan yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan VIF >

  10.

  c. Uji Heteroskedastisitas

  Uji ini memiliki tujuan untuk mengetahui apakah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual suatu pengamatan kepengamatan yang lainnya tetap, maka disebut homokedastisitas dapat diketahui dengan melalui grafik scatterplot antar nilai prediksi variabel independen dengan nilai residualnya. Dasar analisis yang dapat digunakan untuk menentukan heteroskedastisitas antara lain : 1)

  Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas seperti titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas atau homoskedastisitas.

  Uji statistik F (simultan) dilakukan untuk mengetahui apakah variabel bebas (independen) secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan atau tidak terhadap variabel terikat (dependen) dan sekaligus juga untuk menguji hipotesis kedua. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan significane level taraf nyata 0,05 (α = 5%). Kriteria pengujian hipotesis yaitu : Ho : β = 0, artinya variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen. Ho : β ≠ 0, artinya variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen.

  2

  ) pada intinya mengatur seberapa jauh dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi berada diantara nol dan satu. Nilai r

  2

  Koefisien determinasi (r

  5. Koefisien Determinasi

  2. Jika – ≥ ≥ maka Ho ditolak, artinya budaya organisasi dan etos kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

  1. Jika – ≤ ≤ maka Ho diterima, artinya budaya organisasi dan etos kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Dasar pengambilan keputusan dalam pengujian ini adalah :

  4. Uji F

  2. Regresi Linier Berganda

  2. Jika – ≥ ≥ maka Ho ditolak, artinya budaya organisasi dan etos kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Ho diterima, artinya budaya organisasi dan etos kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

  1. Jika – ≤ ≤ maka

  Dasar pengambilan keputusan dalam pengujian ini adalah :

  Uji statistik t pada dasarnya bertujuan untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variabel dependen. Dengan bantuan komputer program Statistical Package for Social Sciences (SPSS 19.0). pengujian dilakukan dengan significane level taraf nyata 0,05 (α = 5%). Adapun pengujian sebagai berikut : Ho : β = 0, artinya variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen. Ho : β ≠ 0, artinya variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen.

  3. Uji t

  = Variabel bebas = Variabel bebas

  Analisis regresi yang digunakan untuk mengetahui pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Persamaan regresi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Sugiyono (2007, hal. 211) Dimana : Y = Variabel Terikat a = Konstanta dan = Besaran koefisien regresi dari masing-masing variabel

  yang kecil menjelaskan variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Hipotesis dalam penelitian ini dipengaruhi oleh nilai signifikan koefisien variabel yang bersangkutan setelah dilakukan pengujian. x 100%

  Dimana: D : Koefisien Determinasi

  Berdasarkan hasil temuan penelitian mengenai pengaruh etos kerja terhadap kinerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang Belawan yang menyatakan bahwa t hitung

  Berdasarkan analisis koefisien determinasi, budaya organisasi dan etos kerja mempunyai pengaruh sebesar 51,1% terhadap kinerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang Belawan. Sedangkan sisanya 48,9% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variable lain yang tidak diteliti.

  Berdasarkan dari hasil analisis regresi berganda terbukti bahwa budaya organisasi dan etos kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang Belawan dengan F hitung (15,653) > F tabel (3,32). Hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa budaya organisasi dan etos kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang Belawan. Hasil penelitian yang mendukung ialah penelitian Muhammad Zulham (2008, hal. 89) yang membuktikan bahwa secara serempak budaya organisasi dan etos kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hal ini berarti bahwa budaya organisasi yang berlaku dan etos kerja karyawan mampu meningkatkan kinerja karyawan dalam organisasi.

  3. Pengaruh Budaya Organisasi dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

  Hal ini didukung dengan hasil penelitian Chaong dan Thai (Muhammad Zulham, 2008, hal. 38) yaitu etos kerja merupakan ide yang menekankan pengaruh positif bekerja terhadap individu. Bekerja dianggap baik karena dapat meningkatkan derajat kehidupan serta status social seseorang. Bekerja keras akan menghasilkan kesuksesan.

  4,910 > 2,04 dan mempunyai nilai signifikan 0,000 > 0,05. Berdasarkan kriteria pengambilan keputusan, dapat disimpulkan bahwa H ditolak (H a diterima), hal ini menyatakan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara etos kerja terhadap kinerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang Belawan.

  tabel yaitu

  ≥ t

  Hal ini didukung atau sejalan dengan pendapat Edy Sutrisno (2011, hal. 21) yang menyimpulkan bahwa budaya organisasi yang benar-benar dikelola sebagai alat manajemen akan berpengaruh dan menjadi pendorong bagi karyawan untuk berperilaku positif, dedikatif, dan produktif. Nilai-nilai budaya itu tidak tampak, tetapi merupakan kekuatan yang mendorong perilaku untuk menghasilkan efektivitas kinerja.

  : Koefisen variabel bebas dengan variabel terikat.

  berada didaerah penolakan H sehingga H ditolak (H a diterima). Hal ini menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang Belawan.

  hitung

  yaitu 4,223 > 2,04 dan t

  tabel

  ≥ t

  Berdasarkan hasil temuan penelitian mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang Belawan yang menyatakan bahwa t hitung

  HASIL DAN PEMBAHASAN 1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

2. Pengaruh Etos Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

  KESIMPULAN

  Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka penulis mengambil kesimpulan mengenai pengaruh Budaya Organisasi dan etos kerja terhadap Kinerja Karyawan BPJS sebagai berikut: 1.

  Malang. Penerbit Remaja Rosda Karya

  Organisasi . Universitas Negeri

  Mahardika Soetopo, Hendyat. (2010). Perilaku

  Etos Kerja Profesional : Navigator Anda Menuju Sukses . Bogor. Institut Darma

  Fokus Media Sinamo, Jansen H. (2005). Manajemen

  Sembiring, Masana. (2012) Budaya & Kinerja Organisasi . Bandung.

  stan.ac.id/page/index/aspek- aspek-etos-kerja-dan-faktor- faktor-yang-mempengaruhinya

  Etos Kerja dan Faktor yang Mempengaruhinya .

  Erlangga Satria Hadi Lubis. (2013). Aspek-aspek

  Cipta Robbins, Stephen P. (2010). Manajemen Edisi Kesepuluh . Jilid I. Jakarta.

  Organisasi . Jakarta. PT. Rineka

  Ndraha, Taliziduhu. (2005). Teori Budaya

  Pengaruh Budaya Organisasi dan Etos Kerja terhadap Kinerja Pegawai Fakultas Ekonomi USU Medan ,

  PT. Rajagrafindo Persada Muhammad Zulham. (2008). Analisis

  Moeheriono. (2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi . Jakarta.

  (2012). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung. Cetakan Pertama. PT. Refika Aditama

  Daya Manusia. Jakarta. Kencana Mangkunegara, AA. Anwar Prabu.

  Cetakan ke dua. Jakarta. Kencana

  . Jurnal Aplikasi Manajemen Vol. 1 No. 1 Edy Sutrisno. (2011). Budaya Organisasi.

  Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kebudayaan Pariwisata Pemuda dan Olahraga

  Arischa Octarina. (2013). Pengaruh Etos

  Edisi Revisi. Jakarta. Bumi Aksara

  Arikunto, Suharsimi. (2009). Dasar- dasar Evaluasi Pendidikan .

  Budaya Organisasi dan etos kerja kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang Belawan. Hal ini berarti bahwa budaya organisasi dan etos kerja yang dimiliki karyawan mampu meningkatkan kinerja karyawan dalam organisasi.

  2. Secara parsial etos kerja kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang Belawan. Hal ini karyawan yang memiliki etos kerja yang baik akan berusaha melaksanakan pekerjaan secara optimal.

  Secara parsial Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang Belawan. Hasil ini membuktikan bahwa semakin tinggi budaya organisasi yang dimiliki oleh para karyawan, maka akan semakin tinggi kinerja karyawan dalam bekerja di BPJS Ketenagakerjaan Cabang Belawan.

3. Secara simultan diketahui bahwa

DAFTAR PUSTAKA

  Sri Porwani. (2010). Pengaruh Budaya

  Organisasi terhadap Kinerja PT. Karyawan studi kasus : Tambang Batubara Bukit Asam .

  Jurnal Ilmiah Vol. 11 No. 2Sugiyono.

  (2007). Metode Penelitian Bisnis . Cetakan kesepuluh. Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja.

  Jakarta. PT. Rajagrafindo Persada. Wirawan. (2007). Budaya dan Iklim

  Organisasi Teori, Aplikasi dan Penelitian . Jakarta. Salemba

  Empat Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja SDM Teori, Aplikasi dan Penelitian.

  Jakarta. Salemba Empat