Jurnal Riset Sains Manajemen
AQLI Lembaga Penelitian dan Penulisan I lmiah
ISSN: 2597-4726 Jur nal Riset Sains Manajemen Volume 1, Nomor 2, 2017
Beberapa fakt or yang mendet erminasi kinerja karyaw an Aprinaw ati, M eyrilliana Purba Hal. 105-114 DOI: 10.5281/ zenodo.1069775
I nfor masi Ar tikel Cara sitasi
Aprinaw ati, & Purba, M eyrilliana. (2017). Beberapa fakt or yang mendet erminasi kinerja karyawan. Jurnal Riset Sains M anajem en,
1 (2), 105-114. Ret rieved from
At au, Aprinaw ati, & Purba, M eyrilliana. (2017). Beberapa fakt or yang mendet erminasi kinerja karyawan kinerja karyawan. Jurnal Riset Sains M anajem en, 1(2), 105-114. DOI: 10.5281/ zenodo.1069775
Tautan permanen ke dokumen ini
BEBERAPA FAKTOR YANG MENDETERMINASI KI NERJA
Sains M anajemen © LPPI AQLI Jurnal Riset KARYAWAN Hlm. 105-114 Vol. 1 No. 2
Aprinawati Universit as Negeri M edan E-m ail:
M eyrilliana Purba Universit as Negeri M edan
ABSTRACT Purposes Em ployee perform ance is an achievem ent generat ed by w orkers in t heir t ask. The perform ance is influenced by w ork et hic, organizat ional com m it ment and w ork discipline. Therefore, t his st udy’s aim is t o exam ine t hese issues in order t o analyze t he influence of w ork et hic, organizat ional com m it m ent and w ork discipline on em ployee perform ance. M et hods The survey is used as an approach in t his research. The survey w as conduct ed of 92 em ployees of t he com pany. The research dat a w ere collect ed by using a quest ionnaire. M eanw hile, m ultiple linear regression becom es t he analyt ical t ool for t his research. Findings The results of hypot hesis t est ing individually show t hat w ork et hic has no
significant effect on em ployee perform ance, but organizat ional and disciplinary com m it m ent has a significant effect on em ployee perform ance. In addit ion, t he result s of hypot hesis t est ing sim ult aneously is indicat ed t hat t he w ork et hic inform at ion, organizat ional com m it ment and w ork discipline have a significant effect on em ployee perform ance.
Keyw ords Work et hic, Organizat ional com m it m ent, Discipline, Em ployee perform ance.
PENDAHULUAN Karyawan sebagai aset perusahaan berperan dalam melaksanakan t ugas yang diberikan.
Proses bert ugas tersebut dilaksanakan dengan mengedepankan rencana dan inst ruksi pimpinan. Proses bert ugas akan menghasilkan performansi pekerjaan yang dikenal dengan ist ilah kinerja. Kinerja mengarah kepada dua hal yait u proses dan hasil yang dicapai (Rai, 2008). Akan t et api sebenarnya kinerja lebih mengarah kepada hasil dan diistilahkan dengan prestasi at au hasil kerja (M ardalena, 2017). Kinerja yang dikaji di dalam penelitian ini mengambil kasus di PT. Smarco M andiri Sukses M edan. Set elah dilakukan penilaian kinerja tahun 2015, maka pada t ahun 2016 t erdapat
JRSM 1( 2) 105
96 karyawan yang diperpanjang kontrak kerjanya. Sedangkan 24 orang karyawan dinilai memiliki kinerja yang buruk dan t idak lagi digunakan oleh perusahaan sebagai kinerja. Fakt a-fakta di at as memperlihat kan bahwa kinerja karyawan bisa baik dan buruk. Beberapa © LPPI AQLI Sains M anajemen Jurnal Riset fakt or yang mempengaruhinya adalah et os kerja, komit men organisasi dan disiplin kerja Hlm. 105-114 Vol. 1 No. 2 sepert i yang digunakan di dalam penelit ian ini. Dengan kata lain, jika ketiga fakt or et os kerja baik, komit men organisasi di dalam diri karyaw an t inggi dan karyaw an cukup berdisiplin dalam bekerja maka akan mendorong t ercipt anya kinerja karyaw an yang t inggi. Unt uk it u, penelitian ini bert ujuan unt uk menganalisis bagaimana kinerja yang dicapai karyawan dipengaruhi oleh fakt or-fakt or di atas, yakni et os kerja, komit men organisasional dan disiplin kerja.
KAJIAN LITERATUR
Kinerja karyaw an secara umum merupakan hasil kerja dari kegiatan atau aktifitas yang diarahkan oleh organisasi perusahaan. Karyawan diharapkan melaksanakan arahan-arahan dan memat uhi at uran-at uran perusahaan dengan baik. Akan t etapi dalam kenyat aannya masih banyak karyaw an yang belum sepenuhnya melaksanakan arahan-arahan sert a memat uhi at uran-at uran yang t elah dibuat oleh perusahaan. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau t idak dilakukan karyawan (M at his & Jackson, 2006). Kinerja dapat dimaknai dengan kemampuan karyawan (Sinambela, 2016), hasil kerja (Praw irosent ono, 1999), dan t ingkat keberhasilan seseorang dalam melaksanakan t ugas (Rivai & M ohd, 2005). Jadi, dapat disimpulkan bahw a kinerja karyaw an merupakan hasil pelaksanaan kegiatan kerja dan penyelesaian kerja dengan efekt if yang sesuai dengan t anggung jaw ab, sehingga mendapat kan hasil yang diharapkan. Kinerja pada dasarnya banyak dipengaruhi oleh berbagai fakt or penent u, ant ara lain fakt or individual, kelompok dan sist em organisasi (Robbins & Judge, 2008). Beberapa fakt or t ersebut diantaranya adalah et os kerja (Tampubolon, 2007), komit men organisasi (Robbins & Judge, 2008) dan disiplin kerja (Afandi, 2016).
Fakt or pert am a, et os kerja. Et os kerja merupakan salah sat u krit eria yang harus dimiliki
oleh set iap karyaw an dalam bekerja. Dengan mempunyai rasa et os kerja yang tinggi, karyawan akan dianggap berharga di perusahaan dan memungkinkan karyaw an mempunyai nilai lebih di mat a perusahaan. Et os kerja merupakan suat u pandangan dan sikap suat u bangsa at au umat t erhadap kerja. Bila individu-individu dalam komunit as memandang kerja sebagai suat u hal yang luhur bagi eksist ensi manusia, maka et os kerjanya akan cenderung tinggi. Sebaliknya sikap dan pandangan terhadap kerja sebagai sesuat u yang bernilai rendah bagi kehidupan, maka et os kerja dengan sendirinya akan rendah (Anoraga, 2009).
Et os kerja adalah semangat dan sikap bat in t etap seseorang at au sekelompok orang sejauh di dalamnya t erdapat tekanan moral dan nilai-nilai moral t ert ent u. Sedangkan, et os kerja
JRSM 1( 2) adalah seperangkat perilaku posit if yang berakar pada keyakinan fundament al yang disert ai komitmen t ot al pada paradigma kerja yang int egral. M enurut nya, jika seseorang, © LPPI AQLI suat u organisasi, at au suat u komunit as menganut paradigma kerja, mempercayai, dan Sains M anajemen Hlm. 105-114 Vol. 1 No. 2 perilaku kerja mereka (Sinamo, 2005). Jurnal Riset berkomit men pada paradigma kerja tersebut , semua it u akan melahirkan sikap dan Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa et os kerja adalah perilaku at au sikap moral seseorang yang memihak t erhadap pekerjaan yang dilakukan dan berkomit men t erhadap kelompok kerja. Dengan et os kerja karyawan yang baik, maka pekerjaan akan dapat diselesaikan sesuai dengan harapan perusahaan.
Ada 4 gambaran pengaruh memperkuat et os kerja karyawan, yait u sebagai berikut : (a). M emperkuat et os berart i memperteguh karakt er. Karakter karyaw an akan semakin kuat , t erbent uk dan menjadi sebagai perilakunya yang khas dalam et os karena t erus menerus dipakai dan dibebani secara sadar, (b). M empunyai kompet ensi, Kompet ensi merupakan suat u kemampuan unt uk melakukan sesuatu hingga berhasil. Dengan sikap et os kerja t erutama bekerja keras sert a mengaktualisasikan diri dengan baik akan meningkat kan kompet ensi karyaw an, (c). Konfidensi (percaya sepenuhnya) . Jika karyawan menghayati dan menerapkan sikap et os kerja yang baik, maka akan besar pula kepercayaan pada kebenaran nilai-nilai et os t esebut, (d). M eningkat nya karisma. Jika karyawan menerapkan et os kerja di dalam kepribadiannya, maka akan memancarkan kew ibaw aan dan aura yang positif t erhadap dirinya (Sinamo, 2005).
Beberapa hal yang dikemukakan di at as adalah berkait an dengan konsep-konsep et os kerja. Dalam penelit ian-penelitian terdahulu t erlihat bahwa et os kerja berpengaruh t erhadap kinerja karyaw an walaupun t erlihat kecil (Tampubolon, 2007). Kajian et ika kerja yang khusus yakni menggunakan etika kerja Islam t erbukti juga berpengaruh t erhadap performansi kerja (Wahyudi, 2012). Namun demikian, penelitian lainnya bert olak belakang dengan kedua penelit ian t ersebut , yakni etos kerja tidak berpengaruh t erhadap kinerja kar yaw an (Oct arina, 2013). Namun demikian, secara umum et ika kerja dapat memberikan manfaat positif dalam membent uk kinerja karyaw an.
Fakt or kedua, kom it m en organisasi. Komit men merupakan loyalit as para anggot a dan
pemimpin t erhadap organisasinya sert a merupakan suat u proses yang berkelanjut an dengan para anggot a masing-masing unt uk memberikan sebuah kontribusi dalam melaksanakan kegiatan organisasi t erhadap perkembangan organisasi. M aka komit men organisasi ialah suat u kondisi sampai tingkat manakah seorang karyaw an memihak pada organisasi dan berniat menjaga kerukunan keanggotaan dalam organisasi it u. Komit men organisasi sebagai suat u konst ruk psikologis yang merupakan karakt eristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi t erhadap keput usan individu unt uk melanjut kan keanggotaannya dalam berorganisasi (Allen & M eyer, 1993). Komit men organisasional sebagai kekuat an relatif individu t erhadap suat u organisasi dan ket erlibatannya dalam organisasi tert ent u, yang dicirikan oleh tiga fakt or psikologis yait u: keinginan yang kuat unt uk t et ap menjadi anggot a organisasi tertent u,
JRSM 1( 2) 107 keinginan unt uk berusaha sekuat t enaga demi organisasi dan kepercayaan yang pasti dan penerimaan t erhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi (M ow day, Port er, & St eers, 2013). Komit men organisasional didefinisikan sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan © LPPI AQLI Sains M anajemen Jurnal Riset suka at au t idak suka dari karyaw an t erhadap organisasi. Adanya suat u sikap seorang Hlm. 105-114 Vol. 1 No. 2 karyawan unt uk terbuka pada organisasi agar suatu pekerjaan di organisasi bisa bekerja dengan stabil (Sopiah, 2008). Penelitian-penelitian empiris memperlihat kan bahwa komit men organisasi berpengaruh t erhadap kinerja kar yawan (Veronica, 2015; Tielung, 2013). Hasil t ersebut memberikan indikasi bahw a dengan komit men organisasi yang t inggi maka dapat memberikan efek kepada terciptanya kinerja para pekerja.
Fakt or ket iga, fakt or disiplin. Disiplin kerja adalah suat u tat a tertib atau perat uran yang
dibuat oleh manajemen suat u organisasi (Afandi, 2016). Pandangan lain mengart ikan bahw a disiplin kerja merupakan kondisi ket aat an dan ket erat uran t erhadap kebijakan dan pedoman normat if yang t elah digariskan manajemen yang memiliki w ew enang (Danumiharja, 2014). Disiplin kerja menjadi alat para manajer unt uk mengubah perilaku serta meningkat kan kesadaran dan kesediaan seseorang ment aat i perat uran dan norma- norma perusahaan (Afandi, 2016). Beberapa penelit ian t elah mengkaji bahw a disiplin berperan dalam membent uk kinerja para pekerja organisasi (Harlie, 2012; Ariant o, 2013; Set iawan, 2013; Oct arina, 2013). Umumnya penelit ian memperlihat kan bahw a kedua berhubungan signifikan. Dari beberapa kajian di at as dapat disimpulkan bahw a secara ilmiah, kinerja karyawan dit ent ukan oleh berbagai sebab, yakni et os kerja, komit men organisasi dan disiplin. Jika ket iganya baik maka kinerja karyaw an organisasi juga akan menjadi baik.
METODE PENELITIAN
Pendekat an dalam penelit ian ini adalah salah sat u dari pendekat an penelitian kuantit atif yakni penelit ian survey. Penelitian survey ini dilaksanakan pada PT. Smarco M andiri Sukses
Superst ore Ringroad Cit yw alk M edan, Sumat era Ut ara, Indonesia.
Sampel yang diambil dalam penelit ian ini adalah sebesar 92 karyaw an dengan menggunakan met ode Slovin. Sedangkan variabel dalam penelit ian ini adalah: et os kerja, komit men organisasional, disiplin kerja. Ket iganya diasumsikan mempengaruhi kinerja karyawan.
Teknik pengumpulan dat a yang digunakan dalam penelit ian ini adalah menggunakan kuesioner yang berisi t entang sat u set pernyataan yang t ersusun secara sistematis dan st andar unt uk mendapat kan hasil jawaban responden yang t erpilih t ent ang variabel yang dit elit i. Sement ara itu, t eknik analisis dat a yang digunakan dalam penelit ian ini adalah analisis regresi linear berganda.
JRSM 1( 2)
© LPPI AQLI Jurnal Riset Sains M anajemen Vol. 1 No. 2 Hlm. 105-114 109 JRSM 1( 2) HASIL DAN DISKUSI
Hasil
PT. Smarco M andiri Sukses merupakan salah sat u perusahaan yang bergerak dalam bidang rit el serta merupakan salah sat u superst ore di Kota M edan. PT. Smarco M andiri Sukses dalam bisnisnya menaw arkan produk-produk rumah t angga lokal maupun import . Perusahaan ini berdiri pada tanggal 27 M ei 2015. Hingga saat ini PT. Smarco M andiri Sukses setia melayani konsumen dengan promosi-promosi produk sert a pelayanan yang prima unt uk melayani pelanggan.
Perusahaan ini t elah melakukan penilaian kinerja. Hasil dari penilaian kinerja dapat menent ukan perpanjangan kont rak kerja di perusahaan. Tahun 2016 t erdapat 96 st aff karyawan yang kontrak kerjanya diperpanjang. Sementara it u, 24 karyawan tidak diperpanjang karena penilaian kinerja karyawan yang menurun dari penilaian kerja sebelumnya, t ermasuk sering mengulangi berbagai pelanggaran-pelanggaran dit empat kerja.
Dari hasil penyebaran kuesioner kepada 96 karyawan PT. Smarco M andiri Sukses t ersebut , diperoleh data-dat a sebagai bahan analisis dengan regresi berganda. Persamaan regresi berganda di dalam penelitian ini diperoleh dari Tabel 1 sehingga persamaannya adalah sebagai berikut: Y = 4.669 + 0,133X1 + 0,113 X2 + 0, 624X3, dimana Y adalah kinerja karyawan, X1 adalah et os kerja, X2 merupakan komit men organisasi dan X3 yakni disiplin kerja.
Tabel 1 nilai-nilai regresi
M odel Unst andardized Coefficient s St andardized
Coefficient s t Sig. B St d. Error Bet a 1 (Const ant ) 4.669 3.805 1.227 .223
Et os kerja .133 .098 .121 1.357 .178 Komit men organisasional .113 .074 .129 1.680 .027 Disiplin kerja .624 .091 .605 6.852 .000
Persamaan t ersebut mengandung makna seperti berikut ini: Konstanta sebesar 4.669 menyat akan bahwa jika t idak ada variabel et os kerja, komit men organisasional, dan disiplin kerja, maka variabel kinerja karyaw an adalah sebesar 4.669. Koefisien et os kerja adalah sebesar 0,133, berarti set iap kali terjadi peningkat an nilai et os kerja akan mempengaruhi peningkat an nilai kinerja karyawan sebesar 0,133 sat uan. Koefisien komit men organisasi sebesar 0,113 mengindikasikan bahw a set iap kali nilai komit men organisasional meningkat maka nilai kinerja karyaw an meningkat sebesar 0,113 sat uan. Koefisien disiplin kerja sebesar 0, 624 mengandung makna bahwa set iap kali t erjadi peningkat an nilai disiplin kerja akan mempengaruhi peningkatan nilai kinerja karyaw an sebesar 0, 624 sat uan. Analisis berikut ini merupakan hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan uji t . Nilai- nilai yang digunakan adalah nilai-nilai sepert i yang tert era di dalam Tabel 1. Ada t iga hasil analisis tersebut sepert i dijelaskan di baw ah ini. Sains M anajemen © LPPI AQLI Jurnal Riset
Pert am a,
nilai t hit ung variabel et os kerja 1,357 < dari t tabel yait u 1,661 dan nilai Vol. 1 No. 2 Hlm. 105-114 signifikan 0,178 > 0, 05 Hal ini berart i hipot esis ditolak sehingga et os kerja secara parsial t erhadap kinerja kar yaw an pada PT. Smarco M andiri Sukses M edan adalah berpengaruh posit if namun t idak signifikan.
Kedua, nilai t hit ung variabel komit men organisasional 1,680 > dari t tabel yait u 1.661
dan nilai signifikan 0,027 < 0, 05. Hal ini berart i hipot esis dit erima. Dengan demikian komit men organisasional secara parsial berpengaruh posit if namun t idak signifikan t erhadap kinerja kar yaw an pada PT. Smarco M andiri Sukses M edan.
Ket iga, nilai t hit ung variabel disiplin kerja 6,852 > dari t t abel yait u 1.661 dan nilai
signifikan 0,000 < 0,05. Hal ini berarti hipot esis diterima. Untuk itu, disiplin kerja secara parsial berpengaruh posit if dan signifikan t erhadap kinerja kar yaw an pada PT. Smarco M andiri Sukses M edan. Tahapan analisis berikut nya merupakan hasil pengujian hipot esis dengan menggunakan uji
F. Dari dat a penelitian didapat kan bahwa nilai F = 38,683 dengan t ingkat signifikansi 0,000 < 0,05. Sement ara it u nilai F t abel dapat dilihat pada t abel stat ist ik pada t ingkat signifikansi 0,05 dengan df 1 (jumlah variabel bebas) = 3, dan df 2 ( n- k -1 ) at au 92 - (3 – 1) = 88.
Set elah m enget ahui F hit ung, maka akan dibandingkan dengan F t abel dengan t araf kesalahan 5 % adalah = 2,71 m aka F hit ung (38,683) > F t abel (2,71). Dengan demikian, dapat dit arik kesimpulan bahw a et os kerja, komitmen organisasional, dan disiplin kerja secara bersam a-sama berpengaruh signifikan t erhadap kinerja kar yaw an PT. Smarco M andiri Sukses M edan. Set elah dilakukan pengujian hipot esis dilakukan dengan uji t dan uji F, maka langkah t erakhir adalah melakukan pengujian det erminasi atau R-Square. Hasil dari uji det erminasi t erkandung di dalam Tabel 2.
2 Tabel 2 hasil uji R M odel R R Square Adjust ed R Square St d. Error of t he Est imat e a 1 .754 .569 .554 2.67642
2 Dat a di dalam Tabel 2 menunjukkan nilai koefisien det erminasi (R ) sebesar 0, 569. Nilai ini
menunjukkan bahw a variasi nilai variabel kinerja kar yawan dipengaruhi oleh variasi nilai variabel et os kerja, komit men organisasional dan disiplin kerja sebesar 56,9% dan sisanya 43,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang t idak diikut sert akan di dalam penelit ian ini.
JRSM 1( 2)
Diskusi © LPPI AQLI Pert am a, pengaruh et os kerja t erhadap kinerja karyaw an. Dari hasil diket ahui bahwa et os Sains M anajemen Hlm. 105-114 Vol. 1 No. 2 kinerja karyaw an, maka hipot esis dit olak. Art inya etos kerja bukan merupakan fakt or yang Jurnal Riset kerja yang ada pada kar yaw an tidak berpengaruh posit if dan t idak signifikan t erhadap memicu peningkatan kinerja karyaw an.
Hasil penelit ian ini mendukung penelitian yang menemukan bahwa et os kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja kar yaw an (Oct arina, 2013). Namun sesungguhnya etika kerja adalah sesuat u yang mempengaruhi kinerja karyaw an (Tampubolon, 2007; Wahyudi, 2012).
Jika dilihat dari fakt a di lapangan, kurang berpengaruhnya et ika kerja adalah karena fakt or pengaw asan yang kurang ket at sehingga mengakibat kan karyawan kurang melayani pelanggan dengan baik. Oleh karena it u karyaw an sulit untuk bertindak dalam menyelesaikan masalah dengan pelanggan t anpa adanya koordinasi dengan atasan dan karyawan kurang fokus pada pekerjaan mereka karena t idak ada pengawasan dari at asan. Selain it u fakt or yang mempengaruhi et os kerja ialah kondisi lingkungan yang kurang kondusif sehingga kurang bersungguh-sungguh demi mendapat kan penghasilan yang halal dan kurang menaat i perat uran perusahaan yang berlaku.
Kedua, pengaruh komit men organisasional t erhadap kinerja karyawan. Dari hasil penelit ian
diket ahui komit men organisasional berpengaruh posit if dan signifikan t erhadap kinerja kar yawan. M aka dari hasil t ersebut hipot esis penelit ian dapat dit erima. Hasil penelitian ini didukung dengan penelit ian yang menemukan bahw a komit men organisasi berpengaruh t erhadap kinerja kar yawan (Veronica, 2015; Tielung, 2013).
Karyawan PT. Smarco M andiri Sukses sudah t erikat secara emosional pada organisasi dengan prinsip bahw a masalah yang ada di organisasi perusahaan adalah masalah mereka yang harus diselesaikan bersama-sama. Berpindah dari perusahaan sat u ke perusahaan lain adalah t indakan yang tidak etis serta t etap ingin bekerja pada perusahaan ini karena saya yakin dengan loyalit as saya kepada perusahaan. Semakin mampu karyaw an bekerja sama dan menerima set iap nilai-nilai dan t ujuan organisasi perusahaan, maka kar yawan akan berusaha dan memiliki hasrat unt uk t etap mengabdi di perusahaan.
Ket iga, pengaruh disiplin kerja t erhadap kinerja karyaw an. Dari hasil penelit ian diketahui
disiplin kerja berpengaruh posit if t erhadap kinerja kar yaw an. Sehingga, hipot esis pada penelit ian ini dapat dit erima. Dengan dem ikian, hasil penelit ian ini dikuat kan oleh penelitian dari yang menemukan bahw a disiplin pegawai berpengaruh posit if pada kinerja pegaw ai sert a di perkuat penelit ian yang menyimpulkan bahw a disiplin kerja berpengaruh t erhadap kinerja karyawan (Oct arina, 2013; Harlie, 2012; Ariant o, 2013; Set iawan, 2013). Dalam pengamat an penulis, kar yaw an PT. Sm ar co m andiri Sukses M edan selalu hadir t epat w akt u unt uk bekerja, karyaw an diberikan sanksi yang t egas jika melanggar perat uran,
JRSM 1( 2) 111 selalu menjaga sikap yang baik saat bekerja, dan mempunyai hubungan baik dengan at asan. Disiplin kar yawan merupakan suat u sikap yang berhubungan dengan kesadaran kar yawan akan tat a cara dalam memat uhi peraturan kerja yang sudah dit et apkan di perusahaan. Selain kesadaran kar yawan t ersebut , pimpinan perusahaan juga harus t egas © LPPI AQLI Sains M anajemen Jurnal Riset dalam memberikan sanksi pada kar yaw an yang t elah melanggar perat uran. Hlm. 105-114 Vol. 1 No. 2
Keem pat , pengaruh et os kerja, kom it men organisasional dan disiplin kerja t erhadap kinerja karyaw an. Secara simult an et os kerja, komit men organisasional dan disiplin kerja
berpengaruh positif dan signifikan t erhadap kinerja karyaw an. M aka hipotesis pada penelit ian ini diterima. Semakin t inggi et os kerja, komit men organisasional dan disiplin kerja, maka semakin meningkat pula kinerja karyaw an PT Smarco M andiri Sukses M edan. Et os kerja, komit men organisasional dan disiplin kerja secara bersama-sama mampu mempengaruhi kinerja karyaw an PT Smarco M andiri Sukses M edan. Semakin t inggi indeks variabel et os kerja, komit men organisasional dan disiplin kerja tersebut , maka diharapkan kinerja pegaw ai akan semakin meningkat pula. Selain it u variabel et os kerja, komit men organisasional dan disiplin kerja masih t erdapat sejumlah variabel lain yang ikut mempengaruhi kinerja pegaw ai.
Berdasarkan hasil pengamatan penulis dengan beberapa karyaw an diperoleh informasi bahw a sejumlah fakt or lain yang diprediksi t urut mempengaruhi kinerja pegawai antara lain kemampuan pegawai, penget ahuan dan ket erampilan pegawai, kualifikasi pendidikan pegaw ai, kelengkapan fasilitas bekerja, sarana dan prasarana kant or, dan mot ivasi kerja pegaw ai, sert a gaya kepemimpinan at asan yang kurang bijak dalam menentukan visi, misi, t ujuan, sasaran, dampak, dan benefit (manfaat ) bagi perusahaan. Dengan demikian et os kerja, komit men organisasional dan disiplin kerja secara bersama berpengaruh t erhadap kinerja pegawai.
PENUTUP
Penelitian ini memberi informasi tiga temuan ut ama, ant ara lain: Pert ama, et os kerja secara parsial berpengaruh positif t erhadap kinerja karyawan PT. Smarco M andiri Sukses M edan namun pengaruh t ersebut t idak signifikan. Pengaruh yang tidak signifikan t ersebut mengandung makna bahw a et os kerja bukanlah penent u pent ing dari kinerja karyaw an khususnya di perusahaan t ersebut . Ini bert entangan dengan logika dan konsep-konsep ilmiah yang t elah dikaji sebelumnya.
Kedua, komit men organisasional secara parsial berpengaruh posit if dan signifikan t erhadap kinerja Karyaw an PT. Smarco M andiri Sukses M edan. Hasil ini menunjukkan bahwa komit men organisasi berperan besar dalam menent ukan t inggi rendahnya kinerja karyawan. Komit men yang tinggi akan mendorong t ingginya kinerja.
Ket iga, disiplin kerja juga secara parsial berpengaruh posit if dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Smarco M andiri Sukses M edan. Kesimpulan ini juga mengandung makna
JRSM 1( 2) adanya pengaruh yang cukup berart i disiplin kerja t erhadap kinerja. Tanpa disiplin kerja © LPPI AQLI yang tinggi, kinerja akan sulit t erbent uk. Sains M anajemen Hlm. 105-114 Vol. 1 No. 2 sama (simultan) berpengaruh t erhadap kinerja karyaw an PT. Smarco M andiri Sukses Jurnal Riset Keempat , pengaruh et os kerja, komitmen organisasional dan disiplin kerja secara bersama- M edan. Hasil ini memperlihat kan bahwa kinerja dit ent ukan oleh banyak fakt or, t idak dapat dit ent ukan secara parsial oleh hanya sat u fakt or saja. Berdasarkan temuan penelitian ini dapat dilihat bahw a dari hubungan secara parsial at au individual, sat u hipot esis dit olak karena t idak sesuai dengan konsep ilmiah khususnya pengaruh et os kerja t erhadap kinerja, sementara dua hipot esis dit erima t erut ama pengaruh komit men organisasi dan disiplin kerja t erhadap kinerja karyawan.
REFERENSI
Afandi, P. (2016). Concept & indicat or hum an resources m anagem ent for m anagem ent research. Yogyakart a: Deepublish. Allen, N. J., & M eyer, J. P. (1993). Organizational commit ment: Evidence of career st age effect s? Journal of Business Research , 26 (1), 49-61. Anoraga, P. (2009). Anoraga, Pandji. Jakart a: Rineka Cipt a. Ariant o, D. A. (2013). Pengaruh kedisiplinan, lingkungan kerja dan budaya kerja terhadap kinerja t enaga pengajar. Jurnal Econom ia , 9 (2), 191-200. Danumiharja, M . (2014). Profesi t enaga kependidikan. Yogyakarta: Deepublish. Harlie, M . (2012). Pengaruh disiplin kerja, mot ivasi dan pengembangan karier t erhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Pemerint ah Kabupaten Tabalong di Tanjung
Kalimant an Selat an. Jurnal Aplikasi M anajem en , 10 (4), 860-867. M ardalena, S. d. (2017). Pengant ar m anajem en. Yogyakarta: Deepublish. M at his, R. L., & Jackson, J. H. (2006). Hum an resource m anagem ent : M anajem en sum ber daya m anusia. Jakart a: Salemba Empat .
M ow day, R. T., Port er, L. W., & St eers, R. M . (2013). Em ployee-organizat ion linkages: The psychology of com m it m ent , absenteeism , and t urnover. New York: Academic press. Oct arina, A. (2013). Pengaruh et os kerja dan disiplin kerja t erhadap kinerja pegaw ai pada Dinas Kebudayaan Pariw isat a Pem uda dan Olahraga Kabupat en Sarolangun (Skripsi).
Padang: Universitas Andalas. Praw irosent ono, S. (1999). Kebijakan kinerja karyaw an. Yogyakart a: BPFE. Rai, I. G. (2008). Audit kinerja pada sekt or publik: Konsep, prakt ik, st udi kasus. Jakart a: Salemba Empat.
Rivai, V., & M ohd, B. A. (2005). Perform ance appraisal: Sist em yang t epat unt uk m enilai
kinerja karyaw an dan m eningkat kan daya saing perusahaan. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Perilaku organisasi: Buku 1 . Jakarta: Salemba Empat. Set iaw an, A. (2013). Pengaruh disiplin kerja dan mot ivasi t erhadap kinerja karyaw an pada
Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan M alang. Jurnal Ilm u M anajemen , 1 (4), 1245-1253.
JRSM 1( 2) 113 Sinambela, L. P. (2016). M anajem en sum ber daya m anusia: M em bangun t im kerja yang solid unt uk m eningkat kan kinerja. Jakart a: Bumi Aksara. Sinamo, J. (2005). Delapan et os kerja profesional: Navigat or anda m enuju sukses. Jakarta: Inst it ut Darma M ahardika. Sains M anajemen © LPPI AQLI Jurnal Riset Sopiah. (2008). Perilaku organisasional. Yogyakart a: Andi. Hlm. 105-114 Vol. 1 No. 2 Suseno, F. M . (1991). Berfilsafat dari kont eks. Jakart a: Gramedia Pust aka Utama.
Tampubolon, B. D. (2007). Analisis fakt or gaya kepemimpinan dan fakt or et os kerja t erhadap kinerja pegaw ai pada organisasi yang t elah menerapkan SNI 19-9001-2001.
Jurnal St andardisasi , 9 (3), 106-115.
Tielung, J. (2013). Pem berdayaan karyaw an, m ot ivasi dan kom it m en organisasi t erhadap
kinerja karyaw an pada PT. PLN (Persero) Wilayah VII M anado (Skripsi). M anado: Universit as Sam Rat ulangi.
Veronica, D. A. (2015). Pengaruh lingkungan kerja, disiplin kerja dan kom it m en organisasi
t erhadap kinerja karyaw an PT. Indom ult i Plasindo di Sem arang (Skripsi). Semarang: Universit as Dian Nusw ant oro.
Wahyudi, A. (2012). Pengaruh komit men organisasional dan et ika kerja Islami t erhadap performansi kerja para staf pengajar pada perguruan t inggi di Surakart a dengan basis instit usi sebagai variabel moderat or. M uqt asid Jurnal Ekonom i dan Perbankan Syariah , 3 (1), 73-89.
JRSM 1( 2)