Teori Konflik Sosial dan resolusi
Teori Konflik Sosial
Pendahuluan
Konflik adalah suatu proses antara dua orang atau lebih di mana salah satu pihak berusaha
menyingkirkan pihak lain dengan cara menghancurkannya atau membuatnya menjadi tidak
berdaya. Konflik itu sendiri merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat. Konflik yang
dapat dikawal akan menghasilkan integrasi yang baik, namun sebaliknya integrasi yang tidak
sempurna dapat menciptakan suatu konflik. Konflik organisasi adalah suatu proses interaksi yang
terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat yang berpengaruh terhadap pihak-pihak
yang terlibat baik pengaruh positif mahupun pengaruh negatif.
Teori konflik sosial adalah paradigma berorientasi makro dalam sosiologi yang
memandang masyarakat sebagai suatu ketidaksamaan yang menghasilkan konflik dan perubahan
sosial. Unsur-unsur penting dalam perspektif ini ialah masyarakat tersusun dengan cara untuk
menguntungkan beberapa individu atau organisasi dengan mengorbankan majoriti, dan faktorfaktor seperti kaum, jantina, kelas, dan umur dikaitkan dengan ketidaksamaan sosial. Untuk
seorang ahli teori konflik sosial, ia adalah mengenai kumpulan dominan berbanding hubungan
kumpulan minoriti. Karl Marx dianggap sebagai 'bapa' teori konflik sosial. Terdapat juga beberapa
tokoh lain yang mempelopori teori ini seperti Ralf Dahrendorf dan Randall Collins.
Konsep Asas
Karl Marx
Karl Marx (1818-1883) adalah seorang ahli falsafah Jerman, ahli sosiologi, ahli ekonomi,
dan sosialis revolusioner. Marx menawarkan teori kapitalisme berdasarkan ideanya bahawa
manusia pada dasarnya produktif - untuk bertahan, manusia harus bekerja. Beliau juga percaya
bahawa manusia mempunyai dua hubungan dalam pengeluaran: sama ada memiliki harta atau
bekerja untuk seseorang yang melakukannya.
Menurut perspektif Marxisme, sistem stratifikasi berasal dari hubungan kumpulan sosial
kepada daya pengeluaran. Teori konflik yang berasal dari karya Karl Marx, memfokuskan pada
sebab-sebab dan akibat konflik kelas antara borjuis (pemilik tanah dan golongan kapitalis) dan
proletariat (kelas pekerja dan golongan miskin) (McLellan, 1971: 178). Kuasa kelas pemerintah
berasal dari pemilikan dan kawalan kuasa pengeluaran. Kelas pemerintah mengeksploitasi dan
menindas kelas pekerja (McLellan, 1977: 176). Memfokuskan pada implikasi ekonomi, sosial, dan
politik mengenai peningkatan kapitalisme di Eropah, Marx berpendapat bahawa sistem ini,
berdasarkan kewujudan kelas minoriti yang kuat (borjuis) dan kelas majoriti yang tertindas
(proletariat), akibatnya menciptakan konflik kelas kerana kepentingan kedua-duanya adalah
bertentangan dan sumber-sumbernya diagihkan secara tidak adil di kalangan mereka (McLellan,
1977: 222). Perbalahan antara pemilik dan pekerja adalah pusat pemikiran Marx. Dalam industri,
masyarakat kaya mendominasi dan bagaimana pula ramai manusia boleh menjadi miskin? Di
tengah-tengah pemikiran Marx adalah konflik sosial, yang merupakan perjuangan antara kumpulan
1
dalam masyarakat atas sumber yang terhad. Walau bagaimanapun, kebimbangan utama Marx
adalah konflik kelas, yang timbul daripada cara masyarakat menghasilkan barang-barang material.
Ralf Dahrendorf
Dahrendorf melalui karyanya ‘Class and Class Conflict in Industrial Society’ cuba
mengubah suai konsep teori konflik Marx. Dia menganggap bahawa konsep konflik Marx hanya
berlaku untuk masyarakat kapitalis, tetapi bukan kepada masyarakat pasca kapitalis atau ia
menyebutnya masyarakat industri moden. Menurut Dahrendorf, konflik dalam masyarakat industri
moden tidak hanya dalam konteks golongan pemiik. Ralf Dahrendrof menggunakan teori
perjuangan Karl Marx untuk membangunkan teori kelas dan pertentangan kelasnya dalam
masyarakat industri.
Pengubahsuaiannya adalah untuk membina pemahaman baru tentang perubahan struktur
sosial masyarakat pasca kapitalis, antara lain, penguraian modal, penguraian pekerja,
pembangunan kelas menengah baru, pertumbuhan mobiliti sosial dan pertumbuhan kesaksamaan.
Lima perkara ini menunjukkan proses mengubah masyarakat perindustrian moden mengenai
struktur kelas pekerja. Ringkasnya, profesion yang muncul di kalangan masyarakat perindustrian
moden diklasifikasikan sebagai pekerja tanpa cara pengeluaran. Ini adalah kritikan Dahrendorf
tentang konsep-konsep konflik Marx yang tidak lagi berlaku dalam masyarakat industrtial moden
kerana pekerja telah meletakkan profesion mereka dan telah disahkan. Cuff & Payne (1984: 103)
menyebut bahawa menurut Dahrendorf konflik yang berlaku dalam kumpulan berkepentingan mesti
difahami terlebih dahulu. Konflik dalam komuniti pasca kapitalis telah ditetapkan.
Teori konflik Ralf Dahrendorf mengulas tentang bagaimana konflik adalah perkara biasa,
tetapi ia adalah asas dalam struktur sosial. Dalam kuasa pengedaran, kuasa digunakan untuk
mengekalkan aturan sosial. Dahrendorf membincangkan kuasa ialah hubungan di antara mereka
yang berkuasa. Ini merupakan landasan untuk Dahrendorf membincangkan bagaimana mereka
yang berkuasa berhubungan dan bergantungan supaya mereka dapat membina idea mereka dan
membentuk satu aturan sosial. Menurutnya, konflik itu telah diatur sedemikian rupa oleh kumpulan
yang mempunyai kepentingan dan konflik tidak lagi merosakkan sistem sosial. Kumpulan
berkepentingan bermakna kumpulan yang saling terhubung kerana latar belakang mereka
(Dahrendorf, 1959: 206). Di samping itu, Dahrendorf mengatakan bahawa dalam masyarakat pasca
kapitalis terdapat tiga jenis kumpulan yang mempengaruhi pembentukan kelas iaitu kumpulan
berpotensi/berkuasa, kumpulan berkepentingan dan kumpulan berkonflik dan konflik hanya berlaku
dalam kumpulan-kumpulan tersebut (Dahrendorf, 1959: 180). Bagi Dahrendrof kelas tidak bererti
pemilikan perusahaan, tetapi lebih merupakan pemilikan kekuasaan yang mencakup hak mutlak
untuk menguasai orang lain.
Randall Collins
Tokoh yang mempengaruhi pemikiran Collins: Walaupun Collins menggunakan pemikiran
Marx sebagai titik permulaan, minda Weber, Durkheim dan terutama etnometodologi mempunyai
kesan yang lebih besar terhadap karyanya. Pemikiran Collins adalah mendekati konflik dari sudut
2
pandangan individu, menjelaskan konflik melalui stratifikasi sosial dan stratifikasi difahami sebagai
beroperasi melalui struktur menindas yang menghadkan akses dan pilihan.
Tiga prinsip pendekatan konflik menurut Collins; Pertama, Collins percaya bahawa
manusia hidup dalam dunia yang dibina sendiri dan subjektif. Kedua, individu lain mempunyai
kuasa untuk mempengaruhi atau mengawal pengalaman subjektif individu. Ketiga, individu yang
berkuasa sering cuba mengawal orang yang menentang mereka. Collins menyatakan lima prinsip
analisis konflik;
Pertama, teori konflik mesti memberi tumpuan kepada kehidupan sebenar dan bukannya pada
formulasi abstrak. Kedua, percanggahan stratifikasi harus meneliti dengan teliti komposisi bahan
yang mempengaruhi interaksi. Ketiga, dalam keadaan ketidakseimbangan, kumpulan yang
mengawal sumber kemungkinan akan berusaha mengeksploitasi satu kumpulan lain dengan
sumber yang terbatas. Keempat, Collins mahukan konflik teoritis untuk melihat fenomena budaya
seperti kepercayaan dan idea dari sudut pandangan kepentingan, sumber dan kuasa. Kelima,
Collins membuat komitmen yang kuat untuk menjalankan kajian saintifik mengenai stratifikasi dan
setiap aspek kehidupan sosial yang lain (Ritzer & Goodman, 2007: 234).
Menurut Randall Collins, konflik adalah proses kehidupan sosial yang penting sehingga
dia tidak menganggap koflik itu baik atau buruk. Penyebab terjadinya konflik berbeza-beza: boleh
disebabkan oleh perbezaan individu, latar belakang budaya, minat, atau perubahan dalam nilai.
Konflik dalam perbezaan sosio budaya, politik, dan ideologi di kalangan pelbagai masyarakat yang
pada dasarnya tidak dapat dipisahkan dari kewujudan manusia dalam kehidupan kolektif. Sehingga
bila-bila masa konflik akan selalu kita jumpa. Secara umum konflik berlaku kerana perbezaan. Di
mana sahaja dan bila-bila masa perbezaan selalu ada sehingga konflik akan selalu ada dan tidak
akan hilang.
Konflik Sosial Umum
Secara umumnya, bentuk konflik sosial terdiri daripada 5 bentuk iaitu konflik peribadi,
antara kelas, politik, perkauman dan antarabangsa (Soekanto, 1987: 106).
1. Konflik Peribadi
Konflik ini berlaku kerana terdapat dua individu yang mengalami masalah peribadi dan tidak mahu
menyedari kesilapan masing-masing. Masalah ini adalah asas konflik yang berlaku. Dalam konflik
peribadi, biasanya setiap orang akan cuba mengalahkan lawannya. Contohnya dalam kehidupan
sehari-hari adalah perselisihan dan pergaduhan pelaja.
2. Konflik Antara Kelas
Konflik yang berlaku antara kumpulan atau individu yang mempunyai masalah dengan individu lain
yang berada dalam kumpulan lain (kelas). Makna kelas di sini boleh ditakrifkan sebagai kedudukan
seseorang atau kumpulan dalam persekitaran komuniti secara menegak (kelas atas atau kelas
bawah). Contoh-contoh sering berlaku misalnya apabila pekerja mengadakan demonstrasi kepada
3
pimpinan syarikat untuk dapat kenaikan gaji. Pekerja mana-mana di sini boleh ditafsirkan di kelas
bawah manakala ketua syarikat itu adalah kelas atas.
3. Konflik Politik
Konflik sosial yang berlaku dalam dua kumpulan atau individu antara satu sama lain mempunyai
ideologi yang berbeza dan berlainan mengenai prinsip perkara-perkara perlembagaan yang
akhirnya memberi kesan kepada ketidaksanggupan pandangan. Masalah politik itu sendiri adalah
masalah yang cukup mudah untuk mencetuskan kesulitan dan kerusuhan dalam masyarakat.
Konflik politik ini boleh menghubungkan kumpulan tertentu dalam masyarakat kepada negara.
Contoh-contoh konflik politik seperti pertikaian antara parti politik yang berbeza ideologi ketika
merumuskan undang-undang.
4. Konflik Perkauman
Konflik kaum adalah konflik yang berlaku di antara kumpulan kaum yang berbeza kerana
kepentingan dan kebudayaan yang bertabrakan antara satu sama lain. Konflik perkauman ini sudah
pun berlaku dalam sejarah kehidupan manusia. Konflik ini biasanya berlaku kerana salah satu
kaum yang merasa lebih baik berbanding kaum lain. Salah satu contoh konflik perkauman yang
paling popular adalah apa yang terjadi di Afrika Selatan, Politik Apartheid. Konflik ini berlaku apabila
kaum kulit putih yang ingin menguasai kaum kulit hitam.
5. Konflik Antarabangsa
Konflik antarabangsa adalah konflik yang berlaku dengan penglibatan beberapa kumpulan negara
kerana perbezaan kepentingan di dalamnya. Terdapat banyak kes konflik antarabangsa yang timbul
daripada konflik dua negara yang disebabkan oleh masalah ekonomi dan politik. Secara beransuransur, konflik antara kedua negara ini berkembang dan menjadi konflik antarabangsa. Ini kerana
setiap negara mencari kawan (sekutu) yang mempunyai visi dan tujuan yang sama mengenai
masalah yang sedang berlaku. Jadi ini yang menyebabkan konflik ini menjadi konflik antarabangsa.
Contoh-contoh konflik antarabangsa, misalnya kerjasama Amerika Syarikat dan Israel yang sering
melakukan pencerobohan ke atas negara-negara asing demi memperluaskan kuasa ditentang oleh
negara-negara lain yang berbeza pendapat.
Aplikasi Teori : Ulasan Jurnal
Konflik boleh berlaku dimana sahaja dan ia memberi kesan yang berbeza-beza. Konflik
biasanya wujud dan boleh membawa kesan yang negatif jika tidak dikawal dengan bijak. Konflik
Teori konflik muncul sebagai reaksi bagi pendekatan fungsionalisme struktural dalam perubahan
sosial. Pandangan mengenai konflik yang diwarisi dari pemikiran Karl Marx yang merupakan
kritikan kepada sistem kapitalis tetapi juga terhadap perubahan sosal. Dalam membicarakan perihal
berkaitan konflik terdapat bebarpa bentuk konflik yang dikenalpasti. Konflik tersebut adalah konflik
Interpersonal, konflik yang bersifat persendirian dan konflik dalaman melalui kajian ‘Conflict and
4
creativity in inter-organizational teams: The moderating role of shared leadership’ yang dijalankan di
China oleh Nan Hu, Hefu Liu (School of Management, University of Science and Technology of
China, Hefei, China), Zhi Chen , (School of Business Administration, Shanghai Lixin University of
Accounting and Finance, Shanghai, China), Jibao Gu (School of Management, University of
Electronic Science and Technology of China, Chengdu, China), Shenglan Huang (School of
Business Administration, Shanghai Finance University, Shanghai, China). Konflik dalaman biasanya
berlaku disebabkan dalam tugas dan kehidupan seharian individu itu perlu dan terpaksa membuat
keputusan yang melibatkan banyak altenatif dan kesan tersendiri. Konflik interpersonal merupakan
konflik antara individu dengan individu yang lain dan juga konflik yang melibatkan antara individu
dengan kumpulan. Konflik ini boleh berlaku dimana-mana terutama di tempat kerja dan didalam
sesebuah komuniti masayrakat. Antara penyebab yang menimbulkan konflik berpunca dari sumber
yang tidak mencukupi. Contoh yang paling jelas berkaitan dengan kenaikan pangkat. Dua orang
pengurus bersaing untuk kenaikan pangkat sedangkan jawatan terssbut disediakan untuk hanya
seorang individu sahaja. Konflik kumpulan adalah konflik yang tercetus anatara satu kumpulan
dengan kumpulan yang lain dalam sesebuah organisasi. Sebagai contoh kumpulan yang
menguruskan kerja-kerja di bahagian sumber manusia dengan kerja-kerja unit kewangan sering
bercanggah pendapat tentang perkara berkaiatan perbelanjaan dan faedah kakitangan. Konflik
jenis ini perlu diurus dengan baik demi kenaikan dan peningkatan prestasi pasukan dan organisasi.
Dalam kajian lain di China “Do it this way, not that way”: An exploration of Chinese
workplace conflicts yang dikendalikan oleh Yijia Guo dan Ioana A. Cionea (Department of
Communication, University of Oklahoma, Norman, Oklahoma, USA), memberikan interpretasi
alternatif konflik tempat kerja dan pengurusan pekerjaan di China yang berlandaskan konteks
budaya organisasi dan kebangsaan. Ia merupakan asas bagi perkembangan masa depan
berasaskan budaya tingkah laku konflik organisasi China. Implikasi sosial dalam penemuan ini
dapat meningkatkan pemahaman kita tentang bagaimana pekerja di China berurusan dengan
konflik di tempat kerja dan keadaan di mana mencerminkan konteks sosial dan budaya,
pengalaman di tempat kerja di negara China. Pengurusan konflik adalah penting untuk organisasi
yang berjaya dan realiti ini seakan tidak wujud di dalam tenaga kerja yang sering berlaku dalam
organisasi. Statistik menunjukkan bahawa pengurus-pengurus di China biasanya memperuntukkan
lebih daripada 20 peratus masa mereka menangani konflik di dalam dan di luar syarikat mereka
(Tan, 2014). Oleh itu, memahami proses pengurusan konflik berperanan penting dalam
pembangunan dan fungsi organisasi.
Penyebab yang paling biasa mencetuskan konflik yang berkaitan dengan kerja, sama ada
pekerja melihat konflik yang berkaitan dengan pekerjaan berlaku di antara orang-orang dalam
organisasi kerana perbezaan pendapat dan sama ada mereka mengalami konflik yang memerlukan
mereka untuk bergantung pada pengetahuan yang berkaitan dengan pentafsiran tentang keperluan
tugas agar tidak berlaku percanggahan. Dua konflik tugas yang utama ialah pembahagian
tanggungjawab tugas (contohnya siapa yang harus melakukan tugas dan cara melaksanakan
tugas) dan pendekatan individu yang berbeza mungkin perlu menyelesaikan tugas. Pekerja sering
5
berkonflik apabila mereka tidak dapat mengenal pasti pemilikan, keperluan dan pengetahuan tugas
tertentu.
Melalui kajian “Polarized words: discourse on the boycott of Israel, social justice and conflict
resolution” (Julia Chaitin, School of Social Work, Sapir College, Hof Ashkelon, Israel),
Shoshana Steinberg dan Sharon Steinberg (Kaye Academic College of Education, BeerSheva, Israel), para penyelidik menyimpulkan bahawa konflik Israel-Palestin adalah satu konflik
yang sukar di menang kan oleh mana-mana pihak (Bar-Tal et al., 2009; Kriesberg, 1998).
Konflik yang berpanjangan ini berkongsi beberapa ciri, yang jelas di dalam konteks IsraelPalestin. Konflik yang bermula sejak 1948 ini, semacam buntu terhadap sebarang resolusi yang
di cadangkan, sama ada berkaitan dengan dimensi sejarah-sosial-budaya hinggalah kepada
kebimbangan mengenai masalah hidup dan mati. Kumpulan yang menentang melihat diri
mereka sebagai orang yang benar dan penentang mereka sebagai jahat, dan konflik itu
menghancurkan kehidupan manusia di sana di samping menjauhkan lagi kedua-dua pihak dari
berada pada satu titik yang sama di atas kedegilan masing-masing mempertahankan hak
masing-masing (Coleman, 2003). Terdapat beberapa cara yang berbeza untuk mendalami dan
memahami konflik yang tidak berpehujung ini. Satu cara utama ialah dengan memberi tumpuan
dan memberi ruang yang jujur kepada keadilan sosial. Manakala yang kedua menekankan
mekanisme kepada penyelesaian konflik. Sebagai satu bentuk psikologi sosial, Israel dan
Palestin yang terlibat di dalam pembangunan damai dan usaha untuk dialog, adalah menjadi
satu bentuk keyakinan untuk percaya bahawa kedua pendekatan ini perlulah bekerjasama erat
kerana rangka kerja keadilan sosial yang tidak termasuk dialog antara parti-parti konflik dan
rangka dialog yang tidak menangani sosial-politik ketidaksamaan, tidak boleh membawa kepada
resolusi pertahanan yang berterusan.
Di dalam kajian Julia Chaitin, Shoshana Steinberg dan Sharon Steinberg, mereka
mendapati bahawa kedua-dua pihak baik Palestin atau Israel, dari yang menyokong atau
menentang usaha damai dalam mengakhiri konflik ini, mempunyai idea yang berbeza mengenai
bagaimana perbalahan antara Israel dan Palestin harus di tangani. Antaranya adalah “rangka
keadilan sosial” dengan memberi peluang kepada Palestin untuk hak nya di dengari, dan di hormati
yang selama ini sering sahaja tidak diendahkan atau tidak disenangi. Tinjauan kajian mengenai
elemen yang di gunakan oleh kedua-dua pihak di dalam menggunakan sumber-sumber solusi
dengan tidak berkaitan ciri-ciri yang ganas, pengkaji mendapati bahawa dua daripada tiga jenis
ceramah yang paling menonjol adalah ceramah dan serangan etnosentris di mana sifatnya adalah
ganas atau keras (Steinberg, 2004). Ini tidak lansung mampu mengatasi atau mengusaikan konflik
malah keganasan, kekerasan dan penindasan hak yang masih diketepikan di dalam perbincangan
hanya akan menampakkan satu retorik ganas yang nampaknya akan disertai dengan protes
agresif.
Israel sering sangat sukar untuk diajak berdiskusi dan berdialog dengan tidak
mencampurkan elemen konflik. Keganasan oleh penentang sebenarnya mengalih perhatian kepada
keganasan itu sendiri, dan menjauhkan dari isu yang cuba dibincangkan. Kejayaan mengikuti
rentak keganasan itu sebenarnya hanya 'senjata' sebagai satu perang tanpa kekerasan yang
digunakan untuk mematikan segala usaha untuk meredakan konflik.
6
Penyelidikan
mengenai
konflik
organisasi,
penuh
dengan
teori-teori
yang
ingin
menerangkan, model, dan meramal tingkah laku dalam situasi konflik. Konflik di dalam organisasi
boleh berpunca daripada pelbagai faktor. Tiga teori utama digariskan ini sangat sesuai untuk
menganalisis konflik yang ditangani dalam kajian Marvin Olsen Power in Societies (1970) ini iaitu ;
1) teori spiral konflik, 2) kuasa teori pergantungan dan 3) teori permainan. Pusat kepada
pemahaman mengenai sebarang konflik dan banyak pilihan strategi yang dibuat oleh pemain dalam
konflik adalah pemeriksaan kuasa. Selain itu, setiap tiga teori ini mengandungi dimensi kuasa yang
penting. Oleh itu, gambaran keseluruhan teori kuasa terletak di bawah penyelidikan konflik. Kuasa
terus dilihat sebagai komponen utama semua konflik (Coleman, 2000; McCarthy, 1991). Max Weber
adalah salah seorang sosiologis pertama untuk meneroka konsep kuasa yang ditakrifkan sebagai
peluang satu pihak untuk mengenakan kehendaknya kepada orang lain, walaupun terdapat
rintangan (Weber, 1962). Elemen kuasa terus menjadi konsep yang sukar untuk ditentukan, dan
lebih sukar untuk diukur. Walau bagaimanapun, seperti yang ditunjukkan Olsen lebih daripada tiga
dekad lalu, ia adalah asas untuk memahami hubungan sosial dan konflik.
Berdasarkan sebuah lagi kajian di bawah tajuk; “Personality traits and conflict management
styles in predicting job performance and conflict” (Nailah Ayub, Suzan M. AlQurashi, Wafa A. AlYafi (King Abdul Aziz University, Jeddah, Saudi Arabia) dan Karen Jehn,
(Business
Administration, University of Melbourne, Melbourne, Australia), Kajian penyelidikan telah
mengkaji hubungan antara keperibadian dan konflik (Bolger dan Zuckerman, 1995; Suls et al.,
1998), tetapi konflik bukanlah salah satu pembolehubah utama yang menjadi perhatian. Adalah
menarik bahawa apa-apa penyelidikan yang ada yang bersangkut dengan keperibadian dengan
mebuat rujukan kepada konflik, bermula dengan takrif konflik, tetapi kemudiannya bergerak ke
arah kajian resolusi konflik atau gaya pengurusan tanpa mengkaji keperibadian kepada
perhubungan konflik, atau kecenderungan untuk mengaku akan adanya konflik (Bono et al.,
2002).
Walaupun
pengurusan
konflik
tidak
dapat
difahami
sepenuhnya
tanpa
mempertimbangkan apa jenis percanggahan yang dilihat orang, terdapat beberapa kajian yang
menganggap adanya hubungan antara personaliti dan konflik. Kita boleh menerangkan struktur
dan kerangka konflik hanya berdasarkan sifat keperibadian. Konflik ditakrifkan sebagai persepsi
yang tidak serasi antara sekurang-kurangnya dua pihak (Wall and Callister, 1995).
Kita perlu memahami mengapa orang menganggap konflik secara berbeza dan yang
mempunyai kecenderungan untuk memahami isu yang lebih bertentangan daripada yang lain.
Untuk pemahaman ini, kita akan menyiasat hubungan antara ciri-ciri keperibadian dan persepsi
konflik. Keperibadian adalah peramal utama pilihan. Secara umum, orang ramai mengetahui
konflik sebagai cabaran atau ancaman (De Wit et al., 2009). Terdapat beberapa orang yang
akan menerima cabaran, manakala yang lain akan terancam oleh konflik dan mungkin
mengambil pendekatan untuk menghindar dari cabaran. Teori sifat kepribadian Big Five adalah
salah satu teori yang telah berjaya meramalkan tingkah laku secara konsisten di tempat kerja
(Paunonen dan Ashton, 2001). Dari segi Big Five, kita tahu bahawa mereka yang stabil secara
7
emosi lebih mampu menangani dan menghadapi tekanan, untuk menjadi pemenang tetapi juga
tidak kehilangan hubungan sosial mereka.
Kesimpulan
Sudah tentu setiap konflik sosial yang berlaku mempunyai kesan tersendiri terhadap
persekitaran sosial, kesan positif mahupun negatif. Antara kesan positif ialah mengurangkan
penindasan dan konfik dalam masyarakat, mengurangkan ketegangan yang berlaku antara individu
dan kumpulan dan membantu menghidupkan semula norma lama dan mewujudkan norma baru.
Manakala kesan negatif antaranya keretakan hubungan di dalam masyarakat, seperti antara
anggota kumpulan, antara suku dan lainnya. Perubahan kepribadian pada diri individu, misalnya
timbul rasa benci, dendam, dan curiga kerana terjadinya konflik sebelumnya, kerosakan harta
benda bahkan hingga hilangnya nyawa seseorang dan adanya dominasi dan penaklukan, yang
mana terjadi pada pihak yang terlibat di dalam konflik tersebut.
Oleh itu, jika berlaku konflik sosial ia mesti ditangani segera, jika tidak, pasti akan timbul
masalah besar. Konflik dapat diatasi dengan adanya sikap toleransi, yang saling menghormati
antara satu sama lain, menghormati dan memahami keyakinan, pendirian, dan sanggup menerima
kedudukan dan kewujudan orang lain. Kompromi, di mana kedua-dua pihak bersekutu antara satu
sama lain atau memberi dan menerima antara satu sama lain.
Kesimpulannya adalah konflik yang terjadi dalam masyarakat disebabkan adanya interaksi
sosial yang telah dipengaruhi oleh struktur sosial dan terdapat kepentingan-kepentingan kumpulan
masing-masing di dalamnya serta didominasi oleh pengaruh-pengaruh lain seperti ekonomi, sosial,
politik dan sebagainya. Konflik memang tidak dapat dipisahkan dalam kehidupan masyarakat.
Sebaliknya, kewujudan konflik perlu wujud untuk membina perpaduan yang lebih kukuh dalam satu
kumpulan.
8
Bibliografi
Bolger, N. and Zuckerman, A. (1995), “A framework for studying personality in the stress
process”, Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 69 No. 5, pp. 890-902.
Bono, J.E., Boles, T.L., Judge, T.A. and Lauver, K.J. (2002), “The role of personality in task and
relationship conflict”, Journal of Personality, Vol. 70 No. 3, pp. 311-344.
Coleman, P. T. (2000). Power and conflict. In M. Deutsch & P. T. Coleman (Eds.) The Handbook of
Conflict Resolution: Theory and Practice. San Francisco: JosseyBass.
Cuff, E.C. and G.C.F. Payne. (1984). Perspectives in Sociology. George Allen and Unwin
De Wit, F., Jehn, K.A. and Scheepers, D. (2009), “Coping with conflict: how cardiovascular
reactions to a task related disagreement affect decision-making quality”, Paper
presented at the 22nd Annual Conference of the International Association for Conflict
Management. Kyoto.
Julia Chaitin, Shoshana Steinberg & Sharon Steinberg. (2016). “Polarized words: discourse on
the boycott of Israel, social justice and conflict resolution”.
http://www.emeraldinsight.com/doi/full/10.1108/IJCMA-05-2016-0029
Kimmel, P.R. (2016), “Culture and conflict”, in Deutsch, M., Coleman, P.T. and Marcus,
E.C. (Eds), The Handbook of Conflict Resolution: Theory and Practice, 2nd ed., JosseyBass, San Francisco, CA, pp. 625-648.
Kriesberg, L. (1998). “Constructive conflicts”, From Escalation to Resolution. Rowan & Littlefield
Publishers. Lanham, MD.
Lewicki, R.J. (2006). “Trust, trust development and trust repair”, in Deutsch, M. Coleman,
P.T. and Marcus, E.C. (Eds), The Handbook of Conflict Resolution: Theory and
Practice, 2nd ed., Jossey-Bass, San Francisco, CA. pp. 92-119.
Lindner, E.G. (2006). “Emotion and conflict: why it is important to understand how emotions
9
affect
conflict
and
how
conflict
affects
emotions”,
in Deutsch,
M. Coleman,
P.T. and Marcus, E.C. (Eds), The Handbook of Conflict Resolution: Theory and
Practice, 2nd ed., Jossey-Bass, San Francisco, CA. pp. 268-293.
McCarthy, W. (1991). The role of power and principal in getting to yes. In J. W. Breslin & J. Z. Rubin
(Eds.), Negotiation Theory and Practice. Cambridge: Harvard Law School.
McLellan, D. (1971). The Thought of Karl Marx: An Introduction. 2nd ed. London. The Macmillan
Press Ltd.
McLellan, D. (1977). Karl Marx: Selected Writing. London. Oxford University.
Nailah Ayub, Suzan M. AlQurashi, Wafa A. Al-Yafi & Karen Jehn. (2017). “Personality traits and
conflict
management
styles
in
predicting
job
performance
and
conflict”.
http://www.emeraldinsight.com/doi/full/10.1108/IJCMA-12-2016-0105
Nan Hu, Hefu Liu, Zhi Chen, Jibao Gu &Shenglan Huang. (2016). Conflict and creativity in interorganizational
teams:
The
moderating
role
of
shared
leadership,
http://www.emeraldinsight.com/doi/full/10.1108/IJCMA-01-2016-0003
Paunonen, S.V. and Ashton, M.C. (2001), “Big five factors and facets and the prediction of
behavior”, Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 81 No. 3, pp. 524-539
Olsen, M. E. (1970). Power as a social process. In M. E. Olsen (Ed.), Power in Societies. New York:
Macmillan Company.
Ralf Dahrendorf. (1959). Class and Class Conflict in Industrial Society. Stanford, University Press.
Ritzer, George. & Goodman, Douglas J. (2007). Teori Sosiologi Modern. Jakarta. Prenada Media
Group.
Soerjno Sokanto. (1987). Kamus Sosiologi. Jakarta.Raja Grafindo Persada.
Tan, X.F. (2014), “How to deal with organizational conflicts?” ChinaHR.
http://blog.hr.com.cn/html/31/n-99631.html
Wall, J.A. and Callister, R.R. (1995), “Conflict and its management”, Journal of Management,
Vol. 21 No. 3, pp. 515-558. https://doi.org/10.1177/014920639502100306.
Weber, M. (1962). Basic Concepts in Sociology. (H. P. Secher, Trans. English ed.). New York.
Greenwood Press.
10
Yijia Guo & Ioana A. Cionea. (2016). “Do It this way, not that way”: An exploration of
Chinese workplace conflicts. http://www.emeraldinsight.com/doi/full/10.1108/IJCMA10-2015-0073
11
Pendahuluan
Konflik adalah suatu proses antara dua orang atau lebih di mana salah satu pihak berusaha
menyingkirkan pihak lain dengan cara menghancurkannya atau membuatnya menjadi tidak
berdaya. Konflik itu sendiri merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat. Konflik yang
dapat dikawal akan menghasilkan integrasi yang baik, namun sebaliknya integrasi yang tidak
sempurna dapat menciptakan suatu konflik. Konflik organisasi adalah suatu proses interaksi yang
terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat yang berpengaruh terhadap pihak-pihak
yang terlibat baik pengaruh positif mahupun pengaruh negatif.
Teori konflik sosial adalah paradigma berorientasi makro dalam sosiologi yang
memandang masyarakat sebagai suatu ketidaksamaan yang menghasilkan konflik dan perubahan
sosial. Unsur-unsur penting dalam perspektif ini ialah masyarakat tersusun dengan cara untuk
menguntungkan beberapa individu atau organisasi dengan mengorbankan majoriti, dan faktorfaktor seperti kaum, jantina, kelas, dan umur dikaitkan dengan ketidaksamaan sosial. Untuk
seorang ahli teori konflik sosial, ia adalah mengenai kumpulan dominan berbanding hubungan
kumpulan minoriti. Karl Marx dianggap sebagai 'bapa' teori konflik sosial. Terdapat juga beberapa
tokoh lain yang mempelopori teori ini seperti Ralf Dahrendorf dan Randall Collins.
Konsep Asas
Karl Marx
Karl Marx (1818-1883) adalah seorang ahli falsafah Jerman, ahli sosiologi, ahli ekonomi,
dan sosialis revolusioner. Marx menawarkan teori kapitalisme berdasarkan ideanya bahawa
manusia pada dasarnya produktif - untuk bertahan, manusia harus bekerja. Beliau juga percaya
bahawa manusia mempunyai dua hubungan dalam pengeluaran: sama ada memiliki harta atau
bekerja untuk seseorang yang melakukannya.
Menurut perspektif Marxisme, sistem stratifikasi berasal dari hubungan kumpulan sosial
kepada daya pengeluaran. Teori konflik yang berasal dari karya Karl Marx, memfokuskan pada
sebab-sebab dan akibat konflik kelas antara borjuis (pemilik tanah dan golongan kapitalis) dan
proletariat (kelas pekerja dan golongan miskin) (McLellan, 1971: 178). Kuasa kelas pemerintah
berasal dari pemilikan dan kawalan kuasa pengeluaran. Kelas pemerintah mengeksploitasi dan
menindas kelas pekerja (McLellan, 1977: 176). Memfokuskan pada implikasi ekonomi, sosial, dan
politik mengenai peningkatan kapitalisme di Eropah, Marx berpendapat bahawa sistem ini,
berdasarkan kewujudan kelas minoriti yang kuat (borjuis) dan kelas majoriti yang tertindas
(proletariat), akibatnya menciptakan konflik kelas kerana kepentingan kedua-duanya adalah
bertentangan dan sumber-sumbernya diagihkan secara tidak adil di kalangan mereka (McLellan,
1977: 222). Perbalahan antara pemilik dan pekerja adalah pusat pemikiran Marx. Dalam industri,
masyarakat kaya mendominasi dan bagaimana pula ramai manusia boleh menjadi miskin? Di
tengah-tengah pemikiran Marx adalah konflik sosial, yang merupakan perjuangan antara kumpulan
1
dalam masyarakat atas sumber yang terhad. Walau bagaimanapun, kebimbangan utama Marx
adalah konflik kelas, yang timbul daripada cara masyarakat menghasilkan barang-barang material.
Ralf Dahrendorf
Dahrendorf melalui karyanya ‘Class and Class Conflict in Industrial Society’ cuba
mengubah suai konsep teori konflik Marx. Dia menganggap bahawa konsep konflik Marx hanya
berlaku untuk masyarakat kapitalis, tetapi bukan kepada masyarakat pasca kapitalis atau ia
menyebutnya masyarakat industri moden. Menurut Dahrendorf, konflik dalam masyarakat industri
moden tidak hanya dalam konteks golongan pemiik. Ralf Dahrendrof menggunakan teori
perjuangan Karl Marx untuk membangunkan teori kelas dan pertentangan kelasnya dalam
masyarakat industri.
Pengubahsuaiannya adalah untuk membina pemahaman baru tentang perubahan struktur
sosial masyarakat pasca kapitalis, antara lain, penguraian modal, penguraian pekerja,
pembangunan kelas menengah baru, pertumbuhan mobiliti sosial dan pertumbuhan kesaksamaan.
Lima perkara ini menunjukkan proses mengubah masyarakat perindustrian moden mengenai
struktur kelas pekerja. Ringkasnya, profesion yang muncul di kalangan masyarakat perindustrian
moden diklasifikasikan sebagai pekerja tanpa cara pengeluaran. Ini adalah kritikan Dahrendorf
tentang konsep-konsep konflik Marx yang tidak lagi berlaku dalam masyarakat industrtial moden
kerana pekerja telah meletakkan profesion mereka dan telah disahkan. Cuff & Payne (1984: 103)
menyebut bahawa menurut Dahrendorf konflik yang berlaku dalam kumpulan berkepentingan mesti
difahami terlebih dahulu. Konflik dalam komuniti pasca kapitalis telah ditetapkan.
Teori konflik Ralf Dahrendorf mengulas tentang bagaimana konflik adalah perkara biasa,
tetapi ia adalah asas dalam struktur sosial. Dalam kuasa pengedaran, kuasa digunakan untuk
mengekalkan aturan sosial. Dahrendorf membincangkan kuasa ialah hubungan di antara mereka
yang berkuasa. Ini merupakan landasan untuk Dahrendorf membincangkan bagaimana mereka
yang berkuasa berhubungan dan bergantungan supaya mereka dapat membina idea mereka dan
membentuk satu aturan sosial. Menurutnya, konflik itu telah diatur sedemikian rupa oleh kumpulan
yang mempunyai kepentingan dan konflik tidak lagi merosakkan sistem sosial. Kumpulan
berkepentingan bermakna kumpulan yang saling terhubung kerana latar belakang mereka
(Dahrendorf, 1959: 206). Di samping itu, Dahrendorf mengatakan bahawa dalam masyarakat pasca
kapitalis terdapat tiga jenis kumpulan yang mempengaruhi pembentukan kelas iaitu kumpulan
berpotensi/berkuasa, kumpulan berkepentingan dan kumpulan berkonflik dan konflik hanya berlaku
dalam kumpulan-kumpulan tersebut (Dahrendorf, 1959: 180). Bagi Dahrendrof kelas tidak bererti
pemilikan perusahaan, tetapi lebih merupakan pemilikan kekuasaan yang mencakup hak mutlak
untuk menguasai orang lain.
Randall Collins
Tokoh yang mempengaruhi pemikiran Collins: Walaupun Collins menggunakan pemikiran
Marx sebagai titik permulaan, minda Weber, Durkheim dan terutama etnometodologi mempunyai
kesan yang lebih besar terhadap karyanya. Pemikiran Collins adalah mendekati konflik dari sudut
2
pandangan individu, menjelaskan konflik melalui stratifikasi sosial dan stratifikasi difahami sebagai
beroperasi melalui struktur menindas yang menghadkan akses dan pilihan.
Tiga prinsip pendekatan konflik menurut Collins; Pertama, Collins percaya bahawa
manusia hidup dalam dunia yang dibina sendiri dan subjektif. Kedua, individu lain mempunyai
kuasa untuk mempengaruhi atau mengawal pengalaman subjektif individu. Ketiga, individu yang
berkuasa sering cuba mengawal orang yang menentang mereka. Collins menyatakan lima prinsip
analisis konflik;
Pertama, teori konflik mesti memberi tumpuan kepada kehidupan sebenar dan bukannya pada
formulasi abstrak. Kedua, percanggahan stratifikasi harus meneliti dengan teliti komposisi bahan
yang mempengaruhi interaksi. Ketiga, dalam keadaan ketidakseimbangan, kumpulan yang
mengawal sumber kemungkinan akan berusaha mengeksploitasi satu kumpulan lain dengan
sumber yang terbatas. Keempat, Collins mahukan konflik teoritis untuk melihat fenomena budaya
seperti kepercayaan dan idea dari sudut pandangan kepentingan, sumber dan kuasa. Kelima,
Collins membuat komitmen yang kuat untuk menjalankan kajian saintifik mengenai stratifikasi dan
setiap aspek kehidupan sosial yang lain (Ritzer & Goodman, 2007: 234).
Menurut Randall Collins, konflik adalah proses kehidupan sosial yang penting sehingga
dia tidak menganggap koflik itu baik atau buruk. Penyebab terjadinya konflik berbeza-beza: boleh
disebabkan oleh perbezaan individu, latar belakang budaya, minat, atau perubahan dalam nilai.
Konflik dalam perbezaan sosio budaya, politik, dan ideologi di kalangan pelbagai masyarakat yang
pada dasarnya tidak dapat dipisahkan dari kewujudan manusia dalam kehidupan kolektif. Sehingga
bila-bila masa konflik akan selalu kita jumpa. Secara umum konflik berlaku kerana perbezaan. Di
mana sahaja dan bila-bila masa perbezaan selalu ada sehingga konflik akan selalu ada dan tidak
akan hilang.
Konflik Sosial Umum
Secara umumnya, bentuk konflik sosial terdiri daripada 5 bentuk iaitu konflik peribadi,
antara kelas, politik, perkauman dan antarabangsa (Soekanto, 1987: 106).
1. Konflik Peribadi
Konflik ini berlaku kerana terdapat dua individu yang mengalami masalah peribadi dan tidak mahu
menyedari kesilapan masing-masing. Masalah ini adalah asas konflik yang berlaku. Dalam konflik
peribadi, biasanya setiap orang akan cuba mengalahkan lawannya. Contohnya dalam kehidupan
sehari-hari adalah perselisihan dan pergaduhan pelaja.
2. Konflik Antara Kelas
Konflik yang berlaku antara kumpulan atau individu yang mempunyai masalah dengan individu lain
yang berada dalam kumpulan lain (kelas). Makna kelas di sini boleh ditakrifkan sebagai kedudukan
seseorang atau kumpulan dalam persekitaran komuniti secara menegak (kelas atas atau kelas
bawah). Contoh-contoh sering berlaku misalnya apabila pekerja mengadakan demonstrasi kepada
3
pimpinan syarikat untuk dapat kenaikan gaji. Pekerja mana-mana di sini boleh ditafsirkan di kelas
bawah manakala ketua syarikat itu adalah kelas atas.
3. Konflik Politik
Konflik sosial yang berlaku dalam dua kumpulan atau individu antara satu sama lain mempunyai
ideologi yang berbeza dan berlainan mengenai prinsip perkara-perkara perlembagaan yang
akhirnya memberi kesan kepada ketidaksanggupan pandangan. Masalah politik itu sendiri adalah
masalah yang cukup mudah untuk mencetuskan kesulitan dan kerusuhan dalam masyarakat.
Konflik politik ini boleh menghubungkan kumpulan tertentu dalam masyarakat kepada negara.
Contoh-contoh konflik politik seperti pertikaian antara parti politik yang berbeza ideologi ketika
merumuskan undang-undang.
4. Konflik Perkauman
Konflik kaum adalah konflik yang berlaku di antara kumpulan kaum yang berbeza kerana
kepentingan dan kebudayaan yang bertabrakan antara satu sama lain. Konflik perkauman ini sudah
pun berlaku dalam sejarah kehidupan manusia. Konflik ini biasanya berlaku kerana salah satu
kaum yang merasa lebih baik berbanding kaum lain. Salah satu contoh konflik perkauman yang
paling popular adalah apa yang terjadi di Afrika Selatan, Politik Apartheid. Konflik ini berlaku apabila
kaum kulit putih yang ingin menguasai kaum kulit hitam.
5. Konflik Antarabangsa
Konflik antarabangsa adalah konflik yang berlaku dengan penglibatan beberapa kumpulan negara
kerana perbezaan kepentingan di dalamnya. Terdapat banyak kes konflik antarabangsa yang timbul
daripada konflik dua negara yang disebabkan oleh masalah ekonomi dan politik. Secara beransuransur, konflik antara kedua negara ini berkembang dan menjadi konflik antarabangsa. Ini kerana
setiap negara mencari kawan (sekutu) yang mempunyai visi dan tujuan yang sama mengenai
masalah yang sedang berlaku. Jadi ini yang menyebabkan konflik ini menjadi konflik antarabangsa.
Contoh-contoh konflik antarabangsa, misalnya kerjasama Amerika Syarikat dan Israel yang sering
melakukan pencerobohan ke atas negara-negara asing demi memperluaskan kuasa ditentang oleh
negara-negara lain yang berbeza pendapat.
Aplikasi Teori : Ulasan Jurnal
Konflik boleh berlaku dimana sahaja dan ia memberi kesan yang berbeza-beza. Konflik
biasanya wujud dan boleh membawa kesan yang negatif jika tidak dikawal dengan bijak. Konflik
Teori konflik muncul sebagai reaksi bagi pendekatan fungsionalisme struktural dalam perubahan
sosial. Pandangan mengenai konflik yang diwarisi dari pemikiran Karl Marx yang merupakan
kritikan kepada sistem kapitalis tetapi juga terhadap perubahan sosal. Dalam membicarakan perihal
berkaitan konflik terdapat bebarpa bentuk konflik yang dikenalpasti. Konflik tersebut adalah konflik
Interpersonal, konflik yang bersifat persendirian dan konflik dalaman melalui kajian ‘Conflict and
4
creativity in inter-organizational teams: The moderating role of shared leadership’ yang dijalankan di
China oleh Nan Hu, Hefu Liu (School of Management, University of Science and Technology of
China, Hefei, China), Zhi Chen , (School of Business Administration, Shanghai Lixin University of
Accounting and Finance, Shanghai, China), Jibao Gu (School of Management, University of
Electronic Science and Technology of China, Chengdu, China), Shenglan Huang (School of
Business Administration, Shanghai Finance University, Shanghai, China). Konflik dalaman biasanya
berlaku disebabkan dalam tugas dan kehidupan seharian individu itu perlu dan terpaksa membuat
keputusan yang melibatkan banyak altenatif dan kesan tersendiri. Konflik interpersonal merupakan
konflik antara individu dengan individu yang lain dan juga konflik yang melibatkan antara individu
dengan kumpulan. Konflik ini boleh berlaku dimana-mana terutama di tempat kerja dan didalam
sesebuah komuniti masayrakat. Antara penyebab yang menimbulkan konflik berpunca dari sumber
yang tidak mencukupi. Contoh yang paling jelas berkaitan dengan kenaikan pangkat. Dua orang
pengurus bersaing untuk kenaikan pangkat sedangkan jawatan terssbut disediakan untuk hanya
seorang individu sahaja. Konflik kumpulan adalah konflik yang tercetus anatara satu kumpulan
dengan kumpulan yang lain dalam sesebuah organisasi. Sebagai contoh kumpulan yang
menguruskan kerja-kerja di bahagian sumber manusia dengan kerja-kerja unit kewangan sering
bercanggah pendapat tentang perkara berkaiatan perbelanjaan dan faedah kakitangan. Konflik
jenis ini perlu diurus dengan baik demi kenaikan dan peningkatan prestasi pasukan dan organisasi.
Dalam kajian lain di China “Do it this way, not that way”: An exploration of Chinese
workplace conflicts yang dikendalikan oleh Yijia Guo dan Ioana A. Cionea (Department of
Communication, University of Oklahoma, Norman, Oklahoma, USA), memberikan interpretasi
alternatif konflik tempat kerja dan pengurusan pekerjaan di China yang berlandaskan konteks
budaya organisasi dan kebangsaan. Ia merupakan asas bagi perkembangan masa depan
berasaskan budaya tingkah laku konflik organisasi China. Implikasi sosial dalam penemuan ini
dapat meningkatkan pemahaman kita tentang bagaimana pekerja di China berurusan dengan
konflik di tempat kerja dan keadaan di mana mencerminkan konteks sosial dan budaya,
pengalaman di tempat kerja di negara China. Pengurusan konflik adalah penting untuk organisasi
yang berjaya dan realiti ini seakan tidak wujud di dalam tenaga kerja yang sering berlaku dalam
organisasi. Statistik menunjukkan bahawa pengurus-pengurus di China biasanya memperuntukkan
lebih daripada 20 peratus masa mereka menangani konflik di dalam dan di luar syarikat mereka
(Tan, 2014). Oleh itu, memahami proses pengurusan konflik berperanan penting dalam
pembangunan dan fungsi organisasi.
Penyebab yang paling biasa mencetuskan konflik yang berkaitan dengan kerja, sama ada
pekerja melihat konflik yang berkaitan dengan pekerjaan berlaku di antara orang-orang dalam
organisasi kerana perbezaan pendapat dan sama ada mereka mengalami konflik yang memerlukan
mereka untuk bergantung pada pengetahuan yang berkaitan dengan pentafsiran tentang keperluan
tugas agar tidak berlaku percanggahan. Dua konflik tugas yang utama ialah pembahagian
tanggungjawab tugas (contohnya siapa yang harus melakukan tugas dan cara melaksanakan
tugas) dan pendekatan individu yang berbeza mungkin perlu menyelesaikan tugas. Pekerja sering
5
berkonflik apabila mereka tidak dapat mengenal pasti pemilikan, keperluan dan pengetahuan tugas
tertentu.
Melalui kajian “Polarized words: discourse on the boycott of Israel, social justice and conflict
resolution” (Julia Chaitin, School of Social Work, Sapir College, Hof Ashkelon, Israel),
Shoshana Steinberg dan Sharon Steinberg (Kaye Academic College of Education, BeerSheva, Israel), para penyelidik menyimpulkan bahawa konflik Israel-Palestin adalah satu konflik
yang sukar di menang kan oleh mana-mana pihak (Bar-Tal et al., 2009; Kriesberg, 1998).
Konflik yang berpanjangan ini berkongsi beberapa ciri, yang jelas di dalam konteks IsraelPalestin. Konflik yang bermula sejak 1948 ini, semacam buntu terhadap sebarang resolusi yang
di cadangkan, sama ada berkaitan dengan dimensi sejarah-sosial-budaya hinggalah kepada
kebimbangan mengenai masalah hidup dan mati. Kumpulan yang menentang melihat diri
mereka sebagai orang yang benar dan penentang mereka sebagai jahat, dan konflik itu
menghancurkan kehidupan manusia di sana di samping menjauhkan lagi kedua-dua pihak dari
berada pada satu titik yang sama di atas kedegilan masing-masing mempertahankan hak
masing-masing (Coleman, 2003). Terdapat beberapa cara yang berbeza untuk mendalami dan
memahami konflik yang tidak berpehujung ini. Satu cara utama ialah dengan memberi tumpuan
dan memberi ruang yang jujur kepada keadilan sosial. Manakala yang kedua menekankan
mekanisme kepada penyelesaian konflik. Sebagai satu bentuk psikologi sosial, Israel dan
Palestin yang terlibat di dalam pembangunan damai dan usaha untuk dialog, adalah menjadi
satu bentuk keyakinan untuk percaya bahawa kedua pendekatan ini perlulah bekerjasama erat
kerana rangka kerja keadilan sosial yang tidak termasuk dialog antara parti-parti konflik dan
rangka dialog yang tidak menangani sosial-politik ketidaksamaan, tidak boleh membawa kepada
resolusi pertahanan yang berterusan.
Di dalam kajian Julia Chaitin, Shoshana Steinberg dan Sharon Steinberg, mereka
mendapati bahawa kedua-dua pihak baik Palestin atau Israel, dari yang menyokong atau
menentang usaha damai dalam mengakhiri konflik ini, mempunyai idea yang berbeza mengenai
bagaimana perbalahan antara Israel dan Palestin harus di tangani. Antaranya adalah “rangka
keadilan sosial” dengan memberi peluang kepada Palestin untuk hak nya di dengari, dan di hormati
yang selama ini sering sahaja tidak diendahkan atau tidak disenangi. Tinjauan kajian mengenai
elemen yang di gunakan oleh kedua-dua pihak di dalam menggunakan sumber-sumber solusi
dengan tidak berkaitan ciri-ciri yang ganas, pengkaji mendapati bahawa dua daripada tiga jenis
ceramah yang paling menonjol adalah ceramah dan serangan etnosentris di mana sifatnya adalah
ganas atau keras (Steinberg, 2004). Ini tidak lansung mampu mengatasi atau mengusaikan konflik
malah keganasan, kekerasan dan penindasan hak yang masih diketepikan di dalam perbincangan
hanya akan menampakkan satu retorik ganas yang nampaknya akan disertai dengan protes
agresif.
Israel sering sangat sukar untuk diajak berdiskusi dan berdialog dengan tidak
mencampurkan elemen konflik. Keganasan oleh penentang sebenarnya mengalih perhatian kepada
keganasan itu sendiri, dan menjauhkan dari isu yang cuba dibincangkan. Kejayaan mengikuti
rentak keganasan itu sebenarnya hanya 'senjata' sebagai satu perang tanpa kekerasan yang
digunakan untuk mematikan segala usaha untuk meredakan konflik.
6
Penyelidikan
mengenai
konflik
organisasi,
penuh
dengan
teori-teori
yang
ingin
menerangkan, model, dan meramal tingkah laku dalam situasi konflik. Konflik di dalam organisasi
boleh berpunca daripada pelbagai faktor. Tiga teori utama digariskan ini sangat sesuai untuk
menganalisis konflik yang ditangani dalam kajian Marvin Olsen Power in Societies (1970) ini iaitu ;
1) teori spiral konflik, 2) kuasa teori pergantungan dan 3) teori permainan. Pusat kepada
pemahaman mengenai sebarang konflik dan banyak pilihan strategi yang dibuat oleh pemain dalam
konflik adalah pemeriksaan kuasa. Selain itu, setiap tiga teori ini mengandungi dimensi kuasa yang
penting. Oleh itu, gambaran keseluruhan teori kuasa terletak di bawah penyelidikan konflik. Kuasa
terus dilihat sebagai komponen utama semua konflik (Coleman, 2000; McCarthy, 1991). Max Weber
adalah salah seorang sosiologis pertama untuk meneroka konsep kuasa yang ditakrifkan sebagai
peluang satu pihak untuk mengenakan kehendaknya kepada orang lain, walaupun terdapat
rintangan (Weber, 1962). Elemen kuasa terus menjadi konsep yang sukar untuk ditentukan, dan
lebih sukar untuk diukur. Walau bagaimanapun, seperti yang ditunjukkan Olsen lebih daripada tiga
dekad lalu, ia adalah asas untuk memahami hubungan sosial dan konflik.
Berdasarkan sebuah lagi kajian di bawah tajuk; “Personality traits and conflict management
styles in predicting job performance and conflict” (Nailah Ayub, Suzan M. AlQurashi, Wafa A. AlYafi (King Abdul Aziz University, Jeddah, Saudi Arabia) dan Karen Jehn,
(Business
Administration, University of Melbourne, Melbourne, Australia), Kajian penyelidikan telah
mengkaji hubungan antara keperibadian dan konflik (Bolger dan Zuckerman, 1995; Suls et al.,
1998), tetapi konflik bukanlah salah satu pembolehubah utama yang menjadi perhatian. Adalah
menarik bahawa apa-apa penyelidikan yang ada yang bersangkut dengan keperibadian dengan
mebuat rujukan kepada konflik, bermula dengan takrif konflik, tetapi kemudiannya bergerak ke
arah kajian resolusi konflik atau gaya pengurusan tanpa mengkaji keperibadian kepada
perhubungan konflik, atau kecenderungan untuk mengaku akan adanya konflik (Bono et al.,
2002).
Walaupun
pengurusan
konflik
tidak
dapat
difahami
sepenuhnya
tanpa
mempertimbangkan apa jenis percanggahan yang dilihat orang, terdapat beberapa kajian yang
menganggap adanya hubungan antara personaliti dan konflik. Kita boleh menerangkan struktur
dan kerangka konflik hanya berdasarkan sifat keperibadian. Konflik ditakrifkan sebagai persepsi
yang tidak serasi antara sekurang-kurangnya dua pihak (Wall and Callister, 1995).
Kita perlu memahami mengapa orang menganggap konflik secara berbeza dan yang
mempunyai kecenderungan untuk memahami isu yang lebih bertentangan daripada yang lain.
Untuk pemahaman ini, kita akan menyiasat hubungan antara ciri-ciri keperibadian dan persepsi
konflik. Keperibadian adalah peramal utama pilihan. Secara umum, orang ramai mengetahui
konflik sebagai cabaran atau ancaman (De Wit et al., 2009). Terdapat beberapa orang yang
akan menerima cabaran, manakala yang lain akan terancam oleh konflik dan mungkin
mengambil pendekatan untuk menghindar dari cabaran. Teori sifat kepribadian Big Five adalah
salah satu teori yang telah berjaya meramalkan tingkah laku secara konsisten di tempat kerja
(Paunonen dan Ashton, 2001). Dari segi Big Five, kita tahu bahawa mereka yang stabil secara
7
emosi lebih mampu menangani dan menghadapi tekanan, untuk menjadi pemenang tetapi juga
tidak kehilangan hubungan sosial mereka.
Kesimpulan
Sudah tentu setiap konflik sosial yang berlaku mempunyai kesan tersendiri terhadap
persekitaran sosial, kesan positif mahupun negatif. Antara kesan positif ialah mengurangkan
penindasan dan konfik dalam masyarakat, mengurangkan ketegangan yang berlaku antara individu
dan kumpulan dan membantu menghidupkan semula norma lama dan mewujudkan norma baru.
Manakala kesan negatif antaranya keretakan hubungan di dalam masyarakat, seperti antara
anggota kumpulan, antara suku dan lainnya. Perubahan kepribadian pada diri individu, misalnya
timbul rasa benci, dendam, dan curiga kerana terjadinya konflik sebelumnya, kerosakan harta
benda bahkan hingga hilangnya nyawa seseorang dan adanya dominasi dan penaklukan, yang
mana terjadi pada pihak yang terlibat di dalam konflik tersebut.
Oleh itu, jika berlaku konflik sosial ia mesti ditangani segera, jika tidak, pasti akan timbul
masalah besar. Konflik dapat diatasi dengan adanya sikap toleransi, yang saling menghormati
antara satu sama lain, menghormati dan memahami keyakinan, pendirian, dan sanggup menerima
kedudukan dan kewujudan orang lain. Kompromi, di mana kedua-dua pihak bersekutu antara satu
sama lain atau memberi dan menerima antara satu sama lain.
Kesimpulannya adalah konflik yang terjadi dalam masyarakat disebabkan adanya interaksi
sosial yang telah dipengaruhi oleh struktur sosial dan terdapat kepentingan-kepentingan kumpulan
masing-masing di dalamnya serta didominasi oleh pengaruh-pengaruh lain seperti ekonomi, sosial,
politik dan sebagainya. Konflik memang tidak dapat dipisahkan dalam kehidupan masyarakat.
Sebaliknya, kewujudan konflik perlu wujud untuk membina perpaduan yang lebih kukuh dalam satu
kumpulan.
8
Bibliografi
Bolger, N. and Zuckerman, A. (1995), “A framework for studying personality in the stress
process”, Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 69 No. 5, pp. 890-902.
Bono, J.E., Boles, T.L., Judge, T.A. and Lauver, K.J. (2002), “The role of personality in task and
relationship conflict”, Journal of Personality, Vol. 70 No. 3, pp. 311-344.
Coleman, P. T. (2000). Power and conflict. In M. Deutsch & P. T. Coleman (Eds.) The Handbook of
Conflict Resolution: Theory and Practice. San Francisco: JosseyBass.
Cuff, E.C. and G.C.F. Payne. (1984). Perspectives in Sociology. George Allen and Unwin
De Wit, F., Jehn, K.A. and Scheepers, D. (2009), “Coping with conflict: how cardiovascular
reactions to a task related disagreement affect decision-making quality”, Paper
presented at the 22nd Annual Conference of the International Association for Conflict
Management. Kyoto.
Julia Chaitin, Shoshana Steinberg & Sharon Steinberg. (2016). “Polarized words: discourse on
the boycott of Israel, social justice and conflict resolution”.
http://www.emeraldinsight.com/doi/full/10.1108/IJCMA-05-2016-0029
Kimmel, P.R. (2016), “Culture and conflict”, in Deutsch, M., Coleman, P.T. and Marcus,
E.C. (Eds), The Handbook of Conflict Resolution: Theory and Practice, 2nd ed., JosseyBass, San Francisco, CA, pp. 625-648.
Kriesberg, L. (1998). “Constructive conflicts”, From Escalation to Resolution. Rowan & Littlefield
Publishers. Lanham, MD.
Lewicki, R.J. (2006). “Trust, trust development and trust repair”, in Deutsch, M. Coleman,
P.T. and Marcus, E.C. (Eds), The Handbook of Conflict Resolution: Theory and
Practice, 2nd ed., Jossey-Bass, San Francisco, CA. pp. 92-119.
Lindner, E.G. (2006). “Emotion and conflict: why it is important to understand how emotions
9
affect
conflict
and
how
conflict
affects
emotions”,
in Deutsch,
M. Coleman,
P.T. and Marcus, E.C. (Eds), The Handbook of Conflict Resolution: Theory and
Practice, 2nd ed., Jossey-Bass, San Francisco, CA. pp. 268-293.
McCarthy, W. (1991). The role of power and principal in getting to yes. In J. W. Breslin & J. Z. Rubin
(Eds.), Negotiation Theory and Practice. Cambridge: Harvard Law School.
McLellan, D. (1971). The Thought of Karl Marx: An Introduction. 2nd ed. London. The Macmillan
Press Ltd.
McLellan, D. (1977). Karl Marx: Selected Writing. London. Oxford University.
Nailah Ayub, Suzan M. AlQurashi, Wafa A. Al-Yafi & Karen Jehn. (2017). “Personality traits and
conflict
management
styles
in
predicting
job
performance
and
conflict”.
http://www.emeraldinsight.com/doi/full/10.1108/IJCMA-12-2016-0105
Nan Hu, Hefu Liu, Zhi Chen, Jibao Gu &Shenglan Huang. (2016). Conflict and creativity in interorganizational
teams:
The
moderating
role
of
shared
leadership,
http://www.emeraldinsight.com/doi/full/10.1108/IJCMA-01-2016-0003
Paunonen, S.V. and Ashton, M.C. (2001), “Big five factors and facets and the prediction of
behavior”, Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 81 No. 3, pp. 524-539
Olsen, M. E. (1970). Power as a social process. In M. E. Olsen (Ed.), Power in Societies. New York:
Macmillan Company.
Ralf Dahrendorf. (1959). Class and Class Conflict in Industrial Society. Stanford, University Press.
Ritzer, George. & Goodman, Douglas J. (2007). Teori Sosiologi Modern. Jakarta. Prenada Media
Group.
Soerjno Sokanto. (1987). Kamus Sosiologi. Jakarta.Raja Grafindo Persada.
Tan, X.F. (2014), “How to deal with organizational conflicts?” ChinaHR.
http://blog.hr.com.cn/html/31/n-99631.html
Wall, J.A. and Callister, R.R. (1995), “Conflict and its management”, Journal of Management,
Vol. 21 No. 3, pp. 515-558. https://doi.org/10.1177/014920639502100306.
Weber, M. (1962). Basic Concepts in Sociology. (H. P. Secher, Trans. English ed.). New York.
Greenwood Press.
10
Yijia Guo & Ioana A. Cionea. (2016). “Do It this way, not that way”: An exploration of
Chinese workplace conflicts. http://www.emeraldinsight.com/doi/full/10.1108/IJCMA10-2015-0073
11