95143120 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PROPOSAL
Disusun Oleh :
Renita
1708094
PROGRAM STUDI AKUNTANSI S1
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MURIA KUDUS
2011
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan yang Maha Esa yang melimpahkan kebahagiaan pada sanubari
yang bersih, menjadikan kemudahan setelah kesulitan.Sholawat salam terlantunkan untuk
Rasulullah, pribadi yang diberi petunjuk dan menunjukkan jalan yang terang benderang, dan untuk
sanak kerabat serta sahabat beliau. Merekalah lentera dikegelapan dan kesusahan.
Terima kasih yang sebesar-besarnya saya sampaikan kepada ibu dosen , Lie Lieana yang
sabar dalam membimbing saya.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa kehadiran proposal ini tidak terlepas dari kekurangankekurangannya. Masih terdapat banyak sekali teori-teori yang relevan dengan pokok bahasan
proposal ini, yang pada kenyataanya tidak bias dimuat semuanya.Hal ini semata-mata dikarenakan
keterbatasan kemampuan dan waktu penulis.Oleh karena itu, penulis dengan rendah hati dan sikap
terbuka siap menerima masukan-masukan berharga demi kesempurnaannya.
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL……………………………………………………………….......................
KATA PENGANTAR…………………………………………………………….........................
DAFTAR ISI………………………………………………………………………………………
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah……………………………………………………….
1.2 Rumusan Masalah……………………………………………………………...
1.3 Tujuan Penelitian……………………………………………………………..
1.4 Manfaat Penelitian……………………………………………………………
BAB 11 TINJAUAN PUSTAKA…………………………………………………………
2.1 Teori yang Mendasari Penelitian……………………………………………..
2.2 Pengembangan Hipotesis……………………………………………………..
BAB 111 METODE PENELITIAN………………………………………………………
3.1 Obyek Penelitian………………………………………………………………
3.2 Populasi dan Pengambilan Sampel………………………………………….....
3.3 Jenis dan Teknik Pengambilan Data…………………………………………...
3.4 Definisi Konsep, Operasional, dan Pengukuran Variabel……………………….
3.5 Rencana Transformasi Data dan Uji Normalitas Data………………………….
3.6 Pengujian Asumsi Klasik dan Uji Instrumen………………………………........
3.7 Model Penelitian dan Rencana Analisis Data.....................................................
3.8 Rencana Pengujian Model dan Pengujian Hipótesis…………………………….
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG MASALAH
Keberadaan perusahaan sangat penting bagi perkembangan perekonomian pada suatu negara
sebagai salah satu sarana bagi kehidupan masyarakatnya.Adapun di dalam aktivitas perusahaan
terdapat suatu kumpulan atau dapat dikatakan kerja sama antara faktor - faktor produksi untuk
menciptakan barang dan jasa yang dapat diterima dan digunakan oleh masyarakat untuk memenuhi
kebutuhannya.
Setiap perusahaan mempunyai tujuan untuk mencapai tingkat maksimal.Keuntungan itu bisa
diperoleh salah satunya jika perusahaan tersebut ditangani oleh suatu manajemen yang
bagus.Disamping itu, kualitas sumber manusianya juga sangat memerlukan suatu keberhasilan
perusahaan.Apabila didalam perusahaan tersebut terdapat sumber daya manusia yang handal maka
kinerja karyawannya akan tinggi dan hasil outputnya juga akan maksimal.
Adapun faktor – faktor produksi yang sangat menentukan kinerja karyawan salah satunya adalah
sumber daya manusia didalam suatu perusahaan harus tersedia karyawan atau tenaga kerja yang
berkualitas.Untuk meningkatkan kerja karyawan, perlu adanya motivasi kerja dan penilaian prestasi
kerja bagi para karyawan, selain itu juga harus didukung oleh kepuasan kerja karyawan yang
penting untuk diperhatikan.
Denga adanya motivasi kerja, akan sangat berpengaruh terhadap psikologis
seorang
karyawan, karena dengan adanya motivasi kerja, maka dalam diri karyawan akan termotivasi dan
timbul rasa percaya diri yang mana akan menimbulkan suatu semangat dalam bekerja.Motivasi
kerja dapat timbul dari diri sendiri atau dari orang lain.Motivasi kerja yang tumbuh dari dalam diri
karyawan yang tinggi akan meningkatkan kinerja serta kepuasan kerja dalam menyelesaikan suatu
pekerjaannya.Selain itu motivasi kerja dapat timbul dari orang lain,motivasi dapat timbul dari rekan
kerja, atau basa juga timbul dari atasanya bahkan bisa juga dari bawahannya.Dan semakin tinggi
motivasi kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya maka akan meningkatkan kinerja dan
kepuasan karyawan.
Penilaian prestasi ( performance appraisal) dapat didefinisikan sebagai proses melalui mana
organisasi – organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.Yang mana proses
penilaian prestasi kerja tersebut dapat menghasilkan suatu evaluasi atas prestasi kerja karyawan
yang lalu dan atau prediksi prestasi kerja diwaktu yang akan datang.Ketepatan penilaian prestasi
kerja terutama tergantung pada berbagai standar, ukuran dan tekhnik evaluasi yang
dipilih.Bagaimanapun juga, proses penilaian ini kurang mempunyai nilai apabila para karyawan
tidak menerima umpan balik mengenai orestasi kerja mereka.Tanpa umpan balik, perilaku
karyawan tidak akan dapat diperbaiki.Oleh karena itu, bagian kritis proses penilaian adalah
wawancara kerja.
Kepuasan kerja karyawan dapat diartikan sebagai
suatu keadaan emosional individu,
dimana pekerjaan tersebut menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut persepsi dan
pandangan karyawan itu sendiri.Ketidakpuasan kerja karyawan akan menimbulkan keinginan untuk
keluar dari organisasi, tetapi kesempatan kerja juga akan mempengaruhi tingkat kepuasan atau
keinginan untuk keluar.Penilaian individu terhadap posisi sekarang dan merasa tidak puas dapat
memicu seseorang untuk mencari pekerjaan lain.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis mengambil sebuah judul ” PENGARUH PEMBERIAN
MOTIVASI DAN PENILAIAN PRESTASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN ”.
1.2 PERUMUSAN MASALAH
Perumusan dalam masalh ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh pemberian motivasi terhadap kinerja karyawan ?
2. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan ?
3. Apa hubungan antara pemberian motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan ?
1.3 PEMBATASAN MASALAH
Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah, maka penulis membatasi ruang lingkup
permasalahan pada pengaruh pemberian motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
1.4 TUJUAN PENELITIAN
Suatu penelitian dilakukan tentunya memiliki beberapa tujuan. Adapun tujuan dilakukannya
penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pemberian motivasi terhadap kinerja karyawan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh penilaian prestasi terhadap kinerja karyawan.
1.5 MANFAAT PENELITIAN
a. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi pengembangan ilmu
pengetahuan terutama yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia.
b. Manfaat Praktis
1. Bagi Peneliti
Dengan penelitian ini penulis dapat membandingkan antara teori yang diperoleh di bangku
kuliah dengan praktik yang diterapkan.
2. Bagi Universitas
Hasil penelitian ini dapat dijadikan masukan dan menambah perbendaharaan perpustakaan
Universitas Stikubank Semarang.
3. Bagi Objek Penelitian atau Lembaga Usaha
Hasil penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan pemikiran bagi pemilik usaha
dalam mengambil kebijaksanaan yang berkaitan dengan upaya meningkatkan kepuasan
kerja karyawan.
BAB 11
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 TEORI YANG MENDASARI PENELITIAN
2.1.1. Pemberian Motivasi
Motivasi yaitu suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai atau karyawan yang perlu
dipenuhi agar karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya untuk mencapai
tujuan yang hendak dicapai seorang karyawan dalam bekerja (Anwar Prabu Mangkunegara, 2001:
93).
2.1.2 Teori – teori Motivasi
1. Teori Kebutuhan
Teori kebutuhan ini menjelaskan bahwa perilaku manusia didorong oleh stimuli internal
(kebutuhan - kebutuhan) tertentu.Oleh karena itu teori ini lebih memperhatikan sebab-sebab
internal dan eksternal perilaku (needs dan incentives).Ada tiga variabel utama dalam
menjelaskan perilaku pekerja, yaitu:
a. Employee Needs, Seseoarang pekerja mempunyai sejumlah kebutuhan yang hendak dipenuhi,
yang berkisar pada : (a) eksistence(biological and safety), (b) relatedness(affection,
companionship, and influence), dan (c) growth (achievement and self - actualization). Ini
semua merupakan stimula internal yang menyebabkan perilaku.
b. Organization Incentives, Organisasi mempunyai sejumlah rewards untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhan pekerja.Rewards ini mencakup : (a) substantive rewards (coworkers,
supervision, praises, and recognition), dan (c) instrinsic rewards (accomplishment, challenge,
and responsibility).Faktor-faktor organisasi ini berpengaruwards terhadap arah dari perilaku
pekerja.
c. Perceptual Outcomes, Pekerja biasanya mempunyai sejumlah persepsi mengenai : (a) nilai dari
reward organisai, (b) hubungan antara performansi dengan rewards, dan (c) kemungkinan
yang biasa dihasilkan melalui usaha-usaha mereka dalam performansi kerjanya.
2. Teori Proses
Sedangkan teori proses lebih mengarahkan perhatiannya pada proses melalui para pekerja yang
melakukan pilihan-pilihan motivasinya.Teori proses menyatakan bahwa perilaku seorang pekerja
dapat dikendalikan dengan rewards dan hukuman.Teori ini menjelaskan bahwa perilaku seorang
pekerja dapat dihasilkan dan diperhatikan melalui menyokong luar atau rewards.Pendekatanya
adalah carrot and stick, yang menggabungkan rewards dengan punishments (Gomes, 1997 :181182).
2.1.3 Faktor yang mempengaruhi Pemberian Motivasi
Faktor – faktor yang mempengaruhi pemberian motivasi (Gomes, 1995:181)adalah sebagai berikut :
1. Faktor individual meliputi kebutuhan – kebutuhan, tujuan – tujuan, sikap, dan kemampuan –
kemampuan.
2. Faktor – faktor yang berasal dari organisasi meliputi pembayaran atau gaji, keamanan
pekerjaan, sesama pekerja, pengawasan, pujian, dan pekerjaan itu sendiri.
2.2 Penilaian Disipiln Kerja
2.2.1 Pengertian Penilaian Disiplin Kerja
Penilaian prestasi adalah proses keseimbangan dalam memberikan kepada bawahan umpan
balik tentang seberapa baik mereka melakukan kerja untuk organisasi (Kadarman, 1994 :
103)
Penilaian prestasi kerja ( performance appraisal) yaitu proses melelui mana organisasi –
organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan (Hani Handoko,1996 :135).
2.2.2 Faktor – Faktor Pendorong Penilaian Prestasi Kerja
Faktor – faktor prestasi kerja yang perlu dinilai adalah sebagai berikut (Heidrahman dan Husnan,
1990:126) :
1. Kuantitas Kerja
Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan bukan
hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.
2. Kualitas Kerja
Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan.Biasanya diukur melalui
ketepatan, ketelitian, ketrampilan, dan kebersihan hasil kerja.
3. Keandalan
Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau mengikuti
instruksi, inisiatif, hati – hati, kerajinan dan kerjasama.
4. Inisiatif
Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan saran –
saran untuk peningkatan dan penerimaan tanggung jawab menyelesaikan.
5. Kerajinan
Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat rutin.
6. Sikap
Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau bahkan teman kerja.
7. Kehadiran
Kehadiran karyawan ditempat kerja untukbekerja sesuai dengan waktu atau jam keja yang
telah ditentukan.
2.2.3Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan seperti :
1. Mendorong Peningkatan Prestasi Kerja
Dengan mengetahui hasil prestasi kerja, ketiga pihak yang terlibat dapat mengambil
berbagai langkah yang diperlukan agar prestasi kerja para karyawan lebih meningkat
lagi dimasa – masa yang akan datang.
2. Sebagai Bahan Pengambilan Keputusan Dalam Pemberian Imbalan
Keputusan tentang siapa yang berhak menerima berbagai imbalan tersebut dapat
didasarkan antara lain pada hasil penilaian atas prestasi kerja karyawan yang
bersangkutan.
3. Untuk Kepentingan Mutasi Pegawai
Prestasi kerja seseorang dimasa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan
mutasi baginya dimasa depan, apapun bentuk mutasi tersebut seperti promosi, alih
tugas, alih wilayah maupun demosi.
4. Guna Menyusun Program Pendidikan dan Pelatihan
Baik yang dimaksut untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan maupun
untuk mengembangkan potensi karyawan yang ternyata belum sepenuhnya digali dan
yang terungkap melalui penilaian prestasi kerja.
5. Membantu Para Pegawai
Membantu para pegawai menentukan rencana karirnya dan dengan bantuan bagian
kepegawaian menyusutkan program pengembangan karir yang paling tepat, dalam arti
sesuai dengan kebutuhan para pegawai dan dengan kepentingan organisasi.
2.3 Kepuasan kerja karyawan
2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja Karyawan
Kepuasan kerja karyawan adalah suatu keadaan emosional individu, dimana pekerjaan
tersebut menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut persepsi dan pandangan karyawan itu
sendiri (Handoko, 1995 :159).
Masing-masing karyawan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda tergantung dari
sudut mana melihatnya.Perbedaan tersebut dalam hal sejauh mana (1) pekerjaan merupakan pusat
perhatian hidup, (2) partisipasi dalam pekerjaan, (3) memandang pekerjaan sesuai sebagai pusat
harga diri, (4) memandang pekerjaan sesuai dengan konsep pribadi (Gibson, 1994: 48).
Kepuasan Kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenagkan atau tidak
menyenangkan pekerjaan mereka.Namun kepuasan bukan merupakan motivator yang kuat, karena
banyak karyawan yang memiliki kepuasan kerja tinggi, namun produktivitasnya rata-rata (Davis
dan Newstrom, 1990: 48).
Terdapat beberapa faktor penting yang terlibat dalam kepuasan kerja, yaitu kemajuan,
pengakuan, tanggung jawab, perkembangan karir dan pekerjaan itu sendiri.Faktor tersebut
dinamakan pemuas.Bila dioptimalkan akan membantu perbaikan prestasi, menurunkan mutasi
karyawan, menunjang sikap lebih toleran terhadap manajemen dan membuahkan kesehatan mental.
Terdapat beberapa aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang terhadap kepuasan
suatu pekerjaan.Aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut (Robbins,
2001 : 149) :
a. Menarik ada tidaknya pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja.Dalam hal ini, karyawan
cenderung menyukai pekerjaan yang memberi kesempatan kepada mereka untuk dapat
menunjukkan ketrampilan dan kemampuan mereka, serta menawarkan beragam
tugas.Dengan demikian mereka akan menunjukkan begitu baiknya mereka mengerjakan
suatu pekerjaan.Akan tetapi kebanyakan karyawan akan merasakan puas dan kesengan
apabila
berada
pada
kondisi
tantangan
yang
kurang
akan
menimbulkan
kebosanan.Sebaliknya tantangan yang berlebihan akan menimbulkan frustasi atau stres.
b. Ganjaran yang pantas yang meliputi jumlah komoensasi yang diterima dan kesempatan
untuk promosi jabatan. Dalam melakukan pekerjaanya, para karyawan menginginkan
imbalan yang sesuai dengan apa yang telah mereka kerjakan.Imbalan yang dimaksutkan
disini adalah imbalan yang berupa kompensasi atas gaji atau upah yang seharusnya
diterima.Sedangkan promosi merupakan bentuk lain dari imbalan yang diberikan
perusahaan kepada karyawan.Aspek ini diberikan kepada karyawan berdasarkan kualitas
pekerjaan yang telah mereka lakukan, pengalaman kerja mereka atau lamanya mereka
bekerja diperusahaan. Hal tersebut berbeda untuk tiap-tiap perusahaan. Kebijakan promosi
ini akan mendorong karyawan untuk mengembangkan diri, memberikan tanggung jawab
yang lebih banyak sehingga mereka bekerja lebih baik dan meningkatkan status sosial juga
akan menimbulkan kepuasan tersendiri bagi mereka yang bekerja secara optimal.
c. Dukungan rekan sekerja dan kemampuan atasan dalam memberikan bantuan teknis dan
bantuan perilaku.Dalam bekerja seorang pekerja tidak hanya sekedar cari materi (nafkah),
tetapi mereka juga mempunyai kebutuhan untuk berinteraksi sosial dengan pekerja yang
lain.Interaksi ini akan menimbulkan kepuasan kerja apabila anatara pekerja yang satu
dengan pekerja yang lain terdapat hubungan yang baik, misalnya rekan kerja yang ramah,
memiliki toleransi dan kompak.Sikap-sikap yang menyenangkan dari rekan kerja tersebut
akan memotivasi mereka untuk bekerja lebih baik dan juga berperan dalam menimbulkan
rasa kepuasan kerja.Umumnya kepuasan kerja akan diperoleh karyawan apabila atasan
bersikap ramah, dapat memahami, mau mendengarkan pendapat karyawan, dan memberikan
penghargaan atas pekerjaan mereka, seperti pujian untuk kinerja yang baik (Robbins,
2001:150).
d. Kondisi kerja yang mendukung kebanyakan karyawan yang bekerja secara optimal apabila
lingkungan kerja mereka sangat mendukung, dalam artian bahwa fasilitas dilingkungan
tempat mereka bekerja memadai dan nyaman.
2.4 PENELITIAN TERDAHULU
Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan antara
penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan dilakukan. Di bawah ini peneliti
akan memberikan kesimpulan hasil penelitian yang pernah dilakukan : Penelitian yang dilakukan
oleh Sukmawati S. dan Djoko Susanto (2001), dengan judul “ Pengaruh Motivasi Kerja dan
Kepuasan Kerja terhadap Peningkatan Kerja Karyawan BKKBN Kabupaten Semarang ”. Hasil
penelitian menunjukkan hasil pengujian diperoleh hasil t hitung antara motivasi terhadap kepuasan
kinerja pegawai sebesar -1,903 lebih keci.dibandingkan dengan t tabel sebesar 2,0032 sehingga
dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Angka t hitung antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 5,090 lebih besar
dibandingkan dengan t tabel sebesar 2,0030 sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasn kerja
berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai, dengan angka determinasi sebesar
43,80%.
Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan antara
penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan dilakukan. Di bawah ini peneliti
akan memberikan kesimpulan hasil penelitian yang pernah dilakukan : Penelitian yang dilakukan
oleh Darwin Azhar (2002), dengan judul “ Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja pada PT.
Putra Darma Cemerlang Palembang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh
nyata terhadap kepuasan kerja pegawai. Keadaan ini dapat dilihat dari hasil perhitungan Regresi
Linear berupa Adjusted R2 sebesar 0,970.
2.5 PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Keputusan dalam memotivasi dan melakukan penilaian prestasi keja terhadap karyawan
pada dasarnya adalah untuk memberikan semangat pada karyawan tersebut dalam melakukan suatu
pekerjaan didalam suatu perusahaan tertentu.Karena dengan adanya hal tersebut karyawan akan
lebih giat dan dapat bekerja secara optimal.
Keputusan dalam memotivasi dan
memberikan penilaian prestasi
kerja
sangat
mempengaruhi kerja karyawan, sehingga dalam suatu perusahaan wajib memberikan motivasi dan
penilaian prestasi kerja karyawan.
Pada dasarnya karyawan sangat senang dengan adanya pemberian motivasi dan penilaian
prestasi kerja tersebut karena dengan adanya hal tersebut mereka dapat mengukur seberapa besar
kemampuan mereka dalam melaksanakan tugas-tugasnya didalam perusahaan.
Gambar
Pengaruh Pemberian Motivasi dan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Motivasi
(X1)
Kepuasan Kerja
Karyawan
(Y)
Disipin Kerja
(X2)
Hipotesis adalah pengambilan kesimpulan sementara untuk kemudian dibuktikan
kebenarannya. Dalam penelitian ini, hipotesis yang diambil adalah sebagai berikut:
1 : Diduga ada pengaruh antara variabel pemberian motivasi (X1) terhadap variabel kepuasan kerja
karyawan (Y)
2 : Diduga ada pengaruh antara variabel penilaian prestasi (X2) terhadap variabel kepuasan kerja
karyawan (Y).
BAB 111
METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Dalam penelitian ini, data yang digunakan adalah data primer.Data primer adalah data yang
diperoleh secara langsung dari sumbernya sebagai obyek penelitian.Dalam hal ini langsung dari
kuesioner.
3.2 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel
a. Populasi
Populasi adalah seluruh elemen yang sejenis akan tetapi dapat dibedakan satu sama lain,
perbedaan tersebut disebabkan karena adanya karakteristik yang berlainan (Supranto, 1995 : 15).
b. Sampel
Sampel merupakan sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki, dan
dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi dan jumlahnya lebih sedikit dari populasinya.
(Djarwanto dan subagyo, 2000:108).
c. Teknik Pengambilan Sampel
Penarikan sampel menggunakan metode rancangan sampel non-random yaitu rancangan
sampel pengambilan sampel non-random, karena itu tidak didasarkan atas hukum probabilitas.
(Faisal, 1989:67). Salah satu teknik sampling yang termasuk non-random yang digunakan dalam
penelitian ini adalah teknik pengambilan sampel eksidental (accidental sampling) atau juga
disebut metode sampling asal ambil atau asal pilih.
3.3 Jenis, Sumber dan Teknik Pengambilan Data
3.3.1 Jenis Data
a. Data kualitatif
Penelitiaan kualitatif lebih berdasarkan pada data untuk menghasilkan penaksiran kuantitatif
yang kokoh (Supomo, 1999 : 12 ).
b. Data kuantitatif
Penelitian kuantitatif merupakan pengujiaan teori–teori melalui pengukuran variabel–variabel
penelitian dengan angka dan melakukan analisa dengan prosedur statistik (Supomo, 1999 : 12 ).
3.3.2 Sumber data dan prosedur pengumpulan data
a. Sumber data
1. Data Primer
Yaitu data yang diperoleh langsung dari sumbernya, diawali dan dicatat untuk pertama
kalinya ( Marzuki, 1995 : 55 ).
2. Data Sekunder
Yaitu data yang bukan diusahakan sendiri pengumpulannya oleh peneliti. Misalnya biro
statistik, studi pustaka atau dengan membaca buku–buku yang relevan denagan tujuan
penelitian (Marzuki, 1995 : 55).
b. Prosedur pengumpulan data
1.
Wawancara
Adalah metode pengumpulan data dengan jalan tanya jawab langsung secara sistematis
berdasarkan pada tujuan penelitian.
2. Kuesioner
Adalah metode pengumpulan data yang dilaksanakan dengan cara membuat daftar
pertanyaan yang selanjutnya diserahkan kepada responden untuk di jawab.
3. Studi Pustaka
Adalah studi yang dihasilkan dalam usaha mengumpulkan data yang diperlukan dengan
membaca buku–buku yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.
3.4 Definisi konsep, operasional, dan pengukuran variabel
a. Variabel Penelitian
1. Variabel Independen
Variabel independen merupakan tipe variabel yang menjelaskan atau mempengaruhi
variabel dependen. Dalam hal ini variabel independen adalah pemberian motivasi (X 1) dan
penilaian prestasi kerja (X2).
2.
Variabel Dependen
Variabel dependen merupakan tipe variabel yang menjelaskan atau dipengaruhi variabel
independen. Variabel independen adalah variabel kepuasan kerja karyawan (Y).
b. Definisi operasional variabel
Untuk mengukur suatu variabel didalam suatu penelitian perlu adanya definisi operasional .
Yang dimaksud definisi operasional adalah mengoperasionalkan variabel – variabel untuk dapat
diukur, maka ditentukan definisi operasionalnya sebagai berikut :
1. Motivasi kerja (X1), indikatornya adalah sebagai berikut :
- Pengakuan diri
- Penghargaan yang diparoleh
- Promosi jabatan
- Kedudukan (status)
- Pekerjaan yang menantang
- Bonus
2. Penilaian Prestasi (X2), indikatornya adalah sebagai berikut :
- Mendorong peningkatan prestasi kerja.
- Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan.
- Untuk kepentingan mutasi pegawai.
- Guna menyusun progam pendidikan dan pelatihan.
- Membantu para pegawai.
3. Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
Kepuasan kerja karyawan adalah suatu keadaan emosional individu, dimana
pekerjaan tersebut menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut persepsi dan
pandangan karyawan itu sendiri, indikator - indikatornya antara lain :
- Adanya pengembangan karir
- Penghargaan yang sepadan
- Kondisi kerja yang mendukung
- Rekan kerja yang supportif (mendukung)
- Kesesuaian pekerjaan dan kepribadian individu
- Masukan dari pimpinan yang memuaskan.
3.5 Rencana Transformasi dan Uji Normalitas Data
1.
Uji validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner untuk menguji
validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of
freedom(df) = n-k dan alpha = 0,05, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Uji ini memakai
program SPSS dengan menggunakan korelasi bivariate, jika r hitung lebih besar dari r tabel dan
nilai positif maka butir pertanyaan dalam kuesioner tersebut dinyatakan valid (Gozali, 2003:45).
2. Uji Normalitas Data
Uji Normalitas data dilakukan sebelum data diolah berdasarkan model-model penelitian. Uji
normalitas data ini bertujuan untuk mengetahui distribusi data dalam variabel yang akan
digunakan dalam penelitian. Normalitas data dapat dilihat dengan cara:
* Nilai Skewness
Nilai skewness digunakan untuk mengetahui bagaimana distribusi normal data dalam
variabel dengan menilai kemiringan kurva (Nugroho 2005:18).
3.6 PENGUJIAN ASUMSI KLASIK DAN UJI INSTRUMEN
Pengujian asumsi klasik pertama yaitu dengan menggunakan rasio skewness variabel yang
terdistribusi variabel tidak normal yaitu pemberian motivasi dan penilaian prestasi kerja
karyawan, ketidak normalan pendistribusian pemberian motivasi danpenilaian prestasi kerja
karyawan merupakan hal yang wajar.
Pengujian asumsi klasik yang kedua adalah dengan menggunakan multikolinieritas yang
memberikan hasil bahwa korelasi antar variabel bebas mempunyai korelasi lemah.
Pengujian asumsi yang ketiga yaitu mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dengan
menggunakan gleser tes, yang menunjukkan hasil variabel bebas tidak signifikan, sehingga
variabel bebas tidak terjadi kesalahan.
3.7 METODE PENELITIAN DAN RENCANA ANALISIS DATA
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis kualitatif dan
kuantitatif, yaitu sebagai berikut:
3.7.1 Analisis Kualitatif
Analisa kualitatif lebih berdasarkan pada data untuk menghasilkan
penaksiran
kuantitatif yang kokoh (Soepomo, 1992 : 12).
3.7.2 Analisa kuantitatif
Analisa kuantitatif merupakan pengujian teori–teori melalui pengukuran variabel–
variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisa data dengan prosedur statistik
(Soepomo, 1992 : 12).
Pengukuran seluruh instrumen kuesioner menggunakan skala Lickert
1. Untuk jawaban STS diberikan nilai 1
2. Untuk jawaban TS diberikan nilai 2
3. Untuk jawaban N diberikan nilai 3
4. Untuk jawaban S diberikan nilai 4
5. Untuk jawaban SS diberikan nilai 5
3.7.3 Alat Analisis yang digunakan
3.7.3.1 Uji Normalitas Data
Uji Normalitas data dilakukan sebelum data diolah berdasarkan model-model penelitian. Uji
normalitas data ini bertujuan untuk mengetahui distribusi data dalam variabel yang akan
digunakan dalam penelitian. Normalitas data dapat dilihat dengan cara:
* Nilai Skewness
Nilai skewness digunakan untuk mengetahui bagaimana distribusi normal data dalam
variabel dengan menilai kemiringan kurva (Nugroho 2005:18).
3.7.3.2 Uji Asumsi Klasik
1. Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan menguji apakah model regresi ditemukan adanya koreksi
antar variabel bebas atau independen (Ghozali, 2002:57). Multikolinieritas dalam penelitian
diukur berdasarkan tingkat variasi inflation factor (VIF) dan nilai Toleransi kedua ukuran
ini menunjukan setiap variabel bebas manakah yang dijelaskan oleh variabel bebas lainnya.
Dalam pengertian sederhana setiap variabel bebas menjadi variabel terikat dan deregrasi
terhadap variabel lainnya. Toleransi mengukur variabilitas yang terpilih yang tidak dapat
dijelaskan oleh variabel lainnya. Variabel bebas dalam model regresi tidak ada
multikolineritas jika.
* Nilai tolerance >0,10 (10%)
* Nilai VIF (variance inflation factor) t tabel, berarti terdapat pengaruh secara persial antara variabel
independent (kualitas produk, varian produk dan pelayanan konsumen) terhadap
variabel dependent (kepuasan konsumen) atau dengan kata lain Ha diterima dan,
Ho ditolak
*
Bila t hitung < t tabel, berarti tidak terdapat pengaruh secara persial antara variabel
independent (kualitas produk, varian produk dan pelayanan konsumen) terhadap
variabel dependent (kepuasan konsumen) atau dengan kata lain Ha ditolak, Ho
diterima.
3.8 RENCANA PENGUJIAN MODEL DAN PENGUJIAN HIPOTESIS
DAFTAR PUSTAKA
Handoko, Hani, 1987. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, penerbit BPFE,
Yogyakarta, cetakan kedua.
Handoko, Hani, 1995. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : Liberty
Gomes, Faustino, 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : penerbit Andi Off Set.
Handoko, Hani, 1996. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, penerbit BPFE,
Yogyakarta, cetakan kedua.
Prabu, Anwar Mangkunegara, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung :
penerbit Remaja Rosdakarya.
Retnaning, Purwa W, (2003). Pengaruh Upah dan Lingkungan Kerja Karyawan,(tidak diterbitkan)
Prabu, Anwar (2005), Jurnal. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan
Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim.
Fatma, Indrianti, S,. (2007). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan, (tidak diterbitkan).
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PROPOSAL
Disusun Oleh :
Renita
1708094
PROGRAM STUDI AKUNTANSI S1
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MURIA KUDUS
2011
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan yang Maha Esa yang melimpahkan kebahagiaan pada sanubari
yang bersih, menjadikan kemudahan setelah kesulitan.Sholawat salam terlantunkan untuk
Rasulullah, pribadi yang diberi petunjuk dan menunjukkan jalan yang terang benderang, dan untuk
sanak kerabat serta sahabat beliau. Merekalah lentera dikegelapan dan kesusahan.
Terima kasih yang sebesar-besarnya saya sampaikan kepada ibu dosen , Lie Lieana yang
sabar dalam membimbing saya.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa kehadiran proposal ini tidak terlepas dari kekurangankekurangannya. Masih terdapat banyak sekali teori-teori yang relevan dengan pokok bahasan
proposal ini, yang pada kenyataanya tidak bias dimuat semuanya.Hal ini semata-mata dikarenakan
keterbatasan kemampuan dan waktu penulis.Oleh karena itu, penulis dengan rendah hati dan sikap
terbuka siap menerima masukan-masukan berharga demi kesempurnaannya.
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL……………………………………………………………….......................
KATA PENGANTAR…………………………………………………………….........................
DAFTAR ISI………………………………………………………………………………………
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah……………………………………………………….
1.2 Rumusan Masalah……………………………………………………………...
1.3 Tujuan Penelitian……………………………………………………………..
1.4 Manfaat Penelitian……………………………………………………………
BAB 11 TINJAUAN PUSTAKA…………………………………………………………
2.1 Teori yang Mendasari Penelitian……………………………………………..
2.2 Pengembangan Hipotesis……………………………………………………..
BAB 111 METODE PENELITIAN………………………………………………………
3.1 Obyek Penelitian………………………………………………………………
3.2 Populasi dan Pengambilan Sampel………………………………………….....
3.3 Jenis dan Teknik Pengambilan Data…………………………………………...
3.4 Definisi Konsep, Operasional, dan Pengukuran Variabel……………………….
3.5 Rencana Transformasi Data dan Uji Normalitas Data………………………….
3.6 Pengujian Asumsi Klasik dan Uji Instrumen………………………………........
3.7 Model Penelitian dan Rencana Analisis Data.....................................................
3.8 Rencana Pengujian Model dan Pengujian Hipótesis…………………………….
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG MASALAH
Keberadaan perusahaan sangat penting bagi perkembangan perekonomian pada suatu negara
sebagai salah satu sarana bagi kehidupan masyarakatnya.Adapun di dalam aktivitas perusahaan
terdapat suatu kumpulan atau dapat dikatakan kerja sama antara faktor - faktor produksi untuk
menciptakan barang dan jasa yang dapat diterima dan digunakan oleh masyarakat untuk memenuhi
kebutuhannya.
Setiap perusahaan mempunyai tujuan untuk mencapai tingkat maksimal.Keuntungan itu bisa
diperoleh salah satunya jika perusahaan tersebut ditangani oleh suatu manajemen yang
bagus.Disamping itu, kualitas sumber manusianya juga sangat memerlukan suatu keberhasilan
perusahaan.Apabila didalam perusahaan tersebut terdapat sumber daya manusia yang handal maka
kinerja karyawannya akan tinggi dan hasil outputnya juga akan maksimal.
Adapun faktor – faktor produksi yang sangat menentukan kinerja karyawan salah satunya adalah
sumber daya manusia didalam suatu perusahaan harus tersedia karyawan atau tenaga kerja yang
berkualitas.Untuk meningkatkan kerja karyawan, perlu adanya motivasi kerja dan penilaian prestasi
kerja bagi para karyawan, selain itu juga harus didukung oleh kepuasan kerja karyawan yang
penting untuk diperhatikan.
Denga adanya motivasi kerja, akan sangat berpengaruh terhadap psikologis
seorang
karyawan, karena dengan adanya motivasi kerja, maka dalam diri karyawan akan termotivasi dan
timbul rasa percaya diri yang mana akan menimbulkan suatu semangat dalam bekerja.Motivasi
kerja dapat timbul dari diri sendiri atau dari orang lain.Motivasi kerja yang tumbuh dari dalam diri
karyawan yang tinggi akan meningkatkan kinerja serta kepuasan kerja dalam menyelesaikan suatu
pekerjaannya.Selain itu motivasi kerja dapat timbul dari orang lain,motivasi dapat timbul dari rekan
kerja, atau basa juga timbul dari atasanya bahkan bisa juga dari bawahannya.Dan semakin tinggi
motivasi kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya maka akan meningkatkan kinerja dan
kepuasan karyawan.
Penilaian prestasi ( performance appraisal) dapat didefinisikan sebagai proses melalui mana
organisasi – organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.Yang mana proses
penilaian prestasi kerja tersebut dapat menghasilkan suatu evaluasi atas prestasi kerja karyawan
yang lalu dan atau prediksi prestasi kerja diwaktu yang akan datang.Ketepatan penilaian prestasi
kerja terutama tergantung pada berbagai standar, ukuran dan tekhnik evaluasi yang
dipilih.Bagaimanapun juga, proses penilaian ini kurang mempunyai nilai apabila para karyawan
tidak menerima umpan balik mengenai orestasi kerja mereka.Tanpa umpan balik, perilaku
karyawan tidak akan dapat diperbaiki.Oleh karena itu, bagian kritis proses penilaian adalah
wawancara kerja.
Kepuasan kerja karyawan dapat diartikan sebagai
suatu keadaan emosional individu,
dimana pekerjaan tersebut menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut persepsi dan
pandangan karyawan itu sendiri.Ketidakpuasan kerja karyawan akan menimbulkan keinginan untuk
keluar dari organisasi, tetapi kesempatan kerja juga akan mempengaruhi tingkat kepuasan atau
keinginan untuk keluar.Penilaian individu terhadap posisi sekarang dan merasa tidak puas dapat
memicu seseorang untuk mencari pekerjaan lain.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis mengambil sebuah judul ” PENGARUH PEMBERIAN
MOTIVASI DAN PENILAIAN PRESTASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN ”.
1.2 PERUMUSAN MASALAH
Perumusan dalam masalh ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh pemberian motivasi terhadap kinerja karyawan ?
2. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan ?
3. Apa hubungan antara pemberian motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan ?
1.3 PEMBATASAN MASALAH
Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah, maka penulis membatasi ruang lingkup
permasalahan pada pengaruh pemberian motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
1.4 TUJUAN PENELITIAN
Suatu penelitian dilakukan tentunya memiliki beberapa tujuan. Adapun tujuan dilakukannya
penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pemberian motivasi terhadap kinerja karyawan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh penilaian prestasi terhadap kinerja karyawan.
1.5 MANFAAT PENELITIAN
a. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi pengembangan ilmu
pengetahuan terutama yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia.
b. Manfaat Praktis
1. Bagi Peneliti
Dengan penelitian ini penulis dapat membandingkan antara teori yang diperoleh di bangku
kuliah dengan praktik yang diterapkan.
2. Bagi Universitas
Hasil penelitian ini dapat dijadikan masukan dan menambah perbendaharaan perpustakaan
Universitas Stikubank Semarang.
3. Bagi Objek Penelitian atau Lembaga Usaha
Hasil penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan pemikiran bagi pemilik usaha
dalam mengambil kebijaksanaan yang berkaitan dengan upaya meningkatkan kepuasan
kerja karyawan.
BAB 11
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 TEORI YANG MENDASARI PENELITIAN
2.1.1. Pemberian Motivasi
Motivasi yaitu suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai atau karyawan yang perlu
dipenuhi agar karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya untuk mencapai
tujuan yang hendak dicapai seorang karyawan dalam bekerja (Anwar Prabu Mangkunegara, 2001:
93).
2.1.2 Teori – teori Motivasi
1. Teori Kebutuhan
Teori kebutuhan ini menjelaskan bahwa perilaku manusia didorong oleh stimuli internal
(kebutuhan - kebutuhan) tertentu.Oleh karena itu teori ini lebih memperhatikan sebab-sebab
internal dan eksternal perilaku (needs dan incentives).Ada tiga variabel utama dalam
menjelaskan perilaku pekerja, yaitu:
a. Employee Needs, Seseoarang pekerja mempunyai sejumlah kebutuhan yang hendak dipenuhi,
yang berkisar pada : (a) eksistence(biological and safety), (b) relatedness(affection,
companionship, and influence), dan (c) growth (achievement and self - actualization). Ini
semua merupakan stimula internal yang menyebabkan perilaku.
b. Organization Incentives, Organisasi mempunyai sejumlah rewards untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhan pekerja.Rewards ini mencakup : (a) substantive rewards (coworkers,
supervision, praises, and recognition), dan (c) instrinsic rewards (accomplishment, challenge,
and responsibility).Faktor-faktor organisasi ini berpengaruwards terhadap arah dari perilaku
pekerja.
c. Perceptual Outcomes, Pekerja biasanya mempunyai sejumlah persepsi mengenai : (a) nilai dari
reward organisai, (b) hubungan antara performansi dengan rewards, dan (c) kemungkinan
yang biasa dihasilkan melalui usaha-usaha mereka dalam performansi kerjanya.
2. Teori Proses
Sedangkan teori proses lebih mengarahkan perhatiannya pada proses melalui para pekerja yang
melakukan pilihan-pilihan motivasinya.Teori proses menyatakan bahwa perilaku seorang pekerja
dapat dikendalikan dengan rewards dan hukuman.Teori ini menjelaskan bahwa perilaku seorang
pekerja dapat dihasilkan dan diperhatikan melalui menyokong luar atau rewards.Pendekatanya
adalah carrot and stick, yang menggabungkan rewards dengan punishments (Gomes, 1997 :181182).
2.1.3 Faktor yang mempengaruhi Pemberian Motivasi
Faktor – faktor yang mempengaruhi pemberian motivasi (Gomes, 1995:181)adalah sebagai berikut :
1. Faktor individual meliputi kebutuhan – kebutuhan, tujuan – tujuan, sikap, dan kemampuan –
kemampuan.
2. Faktor – faktor yang berasal dari organisasi meliputi pembayaran atau gaji, keamanan
pekerjaan, sesama pekerja, pengawasan, pujian, dan pekerjaan itu sendiri.
2.2 Penilaian Disipiln Kerja
2.2.1 Pengertian Penilaian Disiplin Kerja
Penilaian prestasi adalah proses keseimbangan dalam memberikan kepada bawahan umpan
balik tentang seberapa baik mereka melakukan kerja untuk organisasi (Kadarman, 1994 :
103)
Penilaian prestasi kerja ( performance appraisal) yaitu proses melelui mana organisasi –
organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan (Hani Handoko,1996 :135).
2.2.2 Faktor – Faktor Pendorong Penilaian Prestasi Kerja
Faktor – faktor prestasi kerja yang perlu dinilai adalah sebagai berikut (Heidrahman dan Husnan,
1990:126) :
1. Kuantitas Kerja
Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan bukan
hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.
2. Kualitas Kerja
Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan.Biasanya diukur melalui
ketepatan, ketelitian, ketrampilan, dan kebersihan hasil kerja.
3. Keandalan
Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau mengikuti
instruksi, inisiatif, hati – hati, kerajinan dan kerjasama.
4. Inisiatif
Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan saran –
saran untuk peningkatan dan penerimaan tanggung jawab menyelesaikan.
5. Kerajinan
Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat rutin.
6. Sikap
Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau bahkan teman kerja.
7. Kehadiran
Kehadiran karyawan ditempat kerja untukbekerja sesuai dengan waktu atau jam keja yang
telah ditentukan.
2.2.3Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan seperti :
1. Mendorong Peningkatan Prestasi Kerja
Dengan mengetahui hasil prestasi kerja, ketiga pihak yang terlibat dapat mengambil
berbagai langkah yang diperlukan agar prestasi kerja para karyawan lebih meningkat
lagi dimasa – masa yang akan datang.
2. Sebagai Bahan Pengambilan Keputusan Dalam Pemberian Imbalan
Keputusan tentang siapa yang berhak menerima berbagai imbalan tersebut dapat
didasarkan antara lain pada hasil penilaian atas prestasi kerja karyawan yang
bersangkutan.
3. Untuk Kepentingan Mutasi Pegawai
Prestasi kerja seseorang dimasa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan
mutasi baginya dimasa depan, apapun bentuk mutasi tersebut seperti promosi, alih
tugas, alih wilayah maupun demosi.
4. Guna Menyusun Program Pendidikan dan Pelatihan
Baik yang dimaksut untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan maupun
untuk mengembangkan potensi karyawan yang ternyata belum sepenuhnya digali dan
yang terungkap melalui penilaian prestasi kerja.
5. Membantu Para Pegawai
Membantu para pegawai menentukan rencana karirnya dan dengan bantuan bagian
kepegawaian menyusutkan program pengembangan karir yang paling tepat, dalam arti
sesuai dengan kebutuhan para pegawai dan dengan kepentingan organisasi.
2.3 Kepuasan kerja karyawan
2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja Karyawan
Kepuasan kerja karyawan adalah suatu keadaan emosional individu, dimana pekerjaan
tersebut menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut persepsi dan pandangan karyawan itu
sendiri (Handoko, 1995 :159).
Masing-masing karyawan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda tergantung dari
sudut mana melihatnya.Perbedaan tersebut dalam hal sejauh mana (1) pekerjaan merupakan pusat
perhatian hidup, (2) partisipasi dalam pekerjaan, (3) memandang pekerjaan sesuai sebagai pusat
harga diri, (4) memandang pekerjaan sesuai dengan konsep pribadi (Gibson, 1994: 48).
Kepuasan Kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenagkan atau tidak
menyenangkan pekerjaan mereka.Namun kepuasan bukan merupakan motivator yang kuat, karena
banyak karyawan yang memiliki kepuasan kerja tinggi, namun produktivitasnya rata-rata (Davis
dan Newstrom, 1990: 48).
Terdapat beberapa faktor penting yang terlibat dalam kepuasan kerja, yaitu kemajuan,
pengakuan, tanggung jawab, perkembangan karir dan pekerjaan itu sendiri.Faktor tersebut
dinamakan pemuas.Bila dioptimalkan akan membantu perbaikan prestasi, menurunkan mutasi
karyawan, menunjang sikap lebih toleran terhadap manajemen dan membuahkan kesehatan mental.
Terdapat beberapa aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang terhadap kepuasan
suatu pekerjaan.Aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut (Robbins,
2001 : 149) :
a. Menarik ada tidaknya pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja.Dalam hal ini, karyawan
cenderung menyukai pekerjaan yang memberi kesempatan kepada mereka untuk dapat
menunjukkan ketrampilan dan kemampuan mereka, serta menawarkan beragam
tugas.Dengan demikian mereka akan menunjukkan begitu baiknya mereka mengerjakan
suatu pekerjaan.Akan tetapi kebanyakan karyawan akan merasakan puas dan kesengan
apabila
berada
pada
kondisi
tantangan
yang
kurang
akan
menimbulkan
kebosanan.Sebaliknya tantangan yang berlebihan akan menimbulkan frustasi atau stres.
b. Ganjaran yang pantas yang meliputi jumlah komoensasi yang diterima dan kesempatan
untuk promosi jabatan. Dalam melakukan pekerjaanya, para karyawan menginginkan
imbalan yang sesuai dengan apa yang telah mereka kerjakan.Imbalan yang dimaksutkan
disini adalah imbalan yang berupa kompensasi atas gaji atau upah yang seharusnya
diterima.Sedangkan promosi merupakan bentuk lain dari imbalan yang diberikan
perusahaan kepada karyawan.Aspek ini diberikan kepada karyawan berdasarkan kualitas
pekerjaan yang telah mereka lakukan, pengalaman kerja mereka atau lamanya mereka
bekerja diperusahaan. Hal tersebut berbeda untuk tiap-tiap perusahaan. Kebijakan promosi
ini akan mendorong karyawan untuk mengembangkan diri, memberikan tanggung jawab
yang lebih banyak sehingga mereka bekerja lebih baik dan meningkatkan status sosial juga
akan menimbulkan kepuasan tersendiri bagi mereka yang bekerja secara optimal.
c. Dukungan rekan sekerja dan kemampuan atasan dalam memberikan bantuan teknis dan
bantuan perilaku.Dalam bekerja seorang pekerja tidak hanya sekedar cari materi (nafkah),
tetapi mereka juga mempunyai kebutuhan untuk berinteraksi sosial dengan pekerja yang
lain.Interaksi ini akan menimbulkan kepuasan kerja apabila anatara pekerja yang satu
dengan pekerja yang lain terdapat hubungan yang baik, misalnya rekan kerja yang ramah,
memiliki toleransi dan kompak.Sikap-sikap yang menyenangkan dari rekan kerja tersebut
akan memotivasi mereka untuk bekerja lebih baik dan juga berperan dalam menimbulkan
rasa kepuasan kerja.Umumnya kepuasan kerja akan diperoleh karyawan apabila atasan
bersikap ramah, dapat memahami, mau mendengarkan pendapat karyawan, dan memberikan
penghargaan atas pekerjaan mereka, seperti pujian untuk kinerja yang baik (Robbins,
2001:150).
d. Kondisi kerja yang mendukung kebanyakan karyawan yang bekerja secara optimal apabila
lingkungan kerja mereka sangat mendukung, dalam artian bahwa fasilitas dilingkungan
tempat mereka bekerja memadai dan nyaman.
2.4 PENELITIAN TERDAHULU
Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan antara
penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan dilakukan. Di bawah ini peneliti
akan memberikan kesimpulan hasil penelitian yang pernah dilakukan : Penelitian yang dilakukan
oleh Sukmawati S. dan Djoko Susanto (2001), dengan judul “ Pengaruh Motivasi Kerja dan
Kepuasan Kerja terhadap Peningkatan Kerja Karyawan BKKBN Kabupaten Semarang ”. Hasil
penelitian menunjukkan hasil pengujian diperoleh hasil t hitung antara motivasi terhadap kepuasan
kinerja pegawai sebesar -1,903 lebih keci.dibandingkan dengan t tabel sebesar 2,0032 sehingga
dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Angka t hitung antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 5,090 lebih besar
dibandingkan dengan t tabel sebesar 2,0030 sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasn kerja
berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai, dengan angka determinasi sebesar
43,80%.
Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan antara
penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan dilakukan. Di bawah ini peneliti
akan memberikan kesimpulan hasil penelitian yang pernah dilakukan : Penelitian yang dilakukan
oleh Darwin Azhar (2002), dengan judul “ Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja pada PT.
Putra Darma Cemerlang Palembang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh
nyata terhadap kepuasan kerja pegawai. Keadaan ini dapat dilihat dari hasil perhitungan Regresi
Linear berupa Adjusted R2 sebesar 0,970.
2.5 PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Keputusan dalam memotivasi dan melakukan penilaian prestasi keja terhadap karyawan
pada dasarnya adalah untuk memberikan semangat pada karyawan tersebut dalam melakukan suatu
pekerjaan didalam suatu perusahaan tertentu.Karena dengan adanya hal tersebut karyawan akan
lebih giat dan dapat bekerja secara optimal.
Keputusan dalam memotivasi dan
memberikan penilaian prestasi
kerja
sangat
mempengaruhi kerja karyawan, sehingga dalam suatu perusahaan wajib memberikan motivasi dan
penilaian prestasi kerja karyawan.
Pada dasarnya karyawan sangat senang dengan adanya pemberian motivasi dan penilaian
prestasi kerja tersebut karena dengan adanya hal tersebut mereka dapat mengukur seberapa besar
kemampuan mereka dalam melaksanakan tugas-tugasnya didalam perusahaan.
Gambar
Pengaruh Pemberian Motivasi dan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Motivasi
(X1)
Kepuasan Kerja
Karyawan
(Y)
Disipin Kerja
(X2)
Hipotesis adalah pengambilan kesimpulan sementara untuk kemudian dibuktikan
kebenarannya. Dalam penelitian ini, hipotesis yang diambil adalah sebagai berikut:
1 : Diduga ada pengaruh antara variabel pemberian motivasi (X1) terhadap variabel kepuasan kerja
karyawan (Y)
2 : Diduga ada pengaruh antara variabel penilaian prestasi (X2) terhadap variabel kepuasan kerja
karyawan (Y).
BAB 111
METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Dalam penelitian ini, data yang digunakan adalah data primer.Data primer adalah data yang
diperoleh secara langsung dari sumbernya sebagai obyek penelitian.Dalam hal ini langsung dari
kuesioner.
3.2 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel
a. Populasi
Populasi adalah seluruh elemen yang sejenis akan tetapi dapat dibedakan satu sama lain,
perbedaan tersebut disebabkan karena adanya karakteristik yang berlainan (Supranto, 1995 : 15).
b. Sampel
Sampel merupakan sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki, dan
dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi dan jumlahnya lebih sedikit dari populasinya.
(Djarwanto dan subagyo, 2000:108).
c. Teknik Pengambilan Sampel
Penarikan sampel menggunakan metode rancangan sampel non-random yaitu rancangan
sampel pengambilan sampel non-random, karena itu tidak didasarkan atas hukum probabilitas.
(Faisal, 1989:67). Salah satu teknik sampling yang termasuk non-random yang digunakan dalam
penelitian ini adalah teknik pengambilan sampel eksidental (accidental sampling) atau juga
disebut metode sampling asal ambil atau asal pilih.
3.3 Jenis, Sumber dan Teknik Pengambilan Data
3.3.1 Jenis Data
a. Data kualitatif
Penelitiaan kualitatif lebih berdasarkan pada data untuk menghasilkan penaksiran kuantitatif
yang kokoh (Supomo, 1999 : 12 ).
b. Data kuantitatif
Penelitian kuantitatif merupakan pengujiaan teori–teori melalui pengukuran variabel–variabel
penelitian dengan angka dan melakukan analisa dengan prosedur statistik (Supomo, 1999 : 12 ).
3.3.2 Sumber data dan prosedur pengumpulan data
a. Sumber data
1. Data Primer
Yaitu data yang diperoleh langsung dari sumbernya, diawali dan dicatat untuk pertama
kalinya ( Marzuki, 1995 : 55 ).
2. Data Sekunder
Yaitu data yang bukan diusahakan sendiri pengumpulannya oleh peneliti. Misalnya biro
statistik, studi pustaka atau dengan membaca buku–buku yang relevan denagan tujuan
penelitian (Marzuki, 1995 : 55).
b. Prosedur pengumpulan data
1.
Wawancara
Adalah metode pengumpulan data dengan jalan tanya jawab langsung secara sistematis
berdasarkan pada tujuan penelitian.
2. Kuesioner
Adalah metode pengumpulan data yang dilaksanakan dengan cara membuat daftar
pertanyaan yang selanjutnya diserahkan kepada responden untuk di jawab.
3. Studi Pustaka
Adalah studi yang dihasilkan dalam usaha mengumpulkan data yang diperlukan dengan
membaca buku–buku yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.
3.4 Definisi konsep, operasional, dan pengukuran variabel
a. Variabel Penelitian
1. Variabel Independen
Variabel independen merupakan tipe variabel yang menjelaskan atau mempengaruhi
variabel dependen. Dalam hal ini variabel independen adalah pemberian motivasi (X 1) dan
penilaian prestasi kerja (X2).
2.
Variabel Dependen
Variabel dependen merupakan tipe variabel yang menjelaskan atau dipengaruhi variabel
independen. Variabel independen adalah variabel kepuasan kerja karyawan (Y).
b. Definisi operasional variabel
Untuk mengukur suatu variabel didalam suatu penelitian perlu adanya definisi operasional .
Yang dimaksud definisi operasional adalah mengoperasionalkan variabel – variabel untuk dapat
diukur, maka ditentukan definisi operasionalnya sebagai berikut :
1. Motivasi kerja (X1), indikatornya adalah sebagai berikut :
- Pengakuan diri
- Penghargaan yang diparoleh
- Promosi jabatan
- Kedudukan (status)
- Pekerjaan yang menantang
- Bonus
2. Penilaian Prestasi (X2), indikatornya adalah sebagai berikut :
- Mendorong peningkatan prestasi kerja.
- Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan.
- Untuk kepentingan mutasi pegawai.
- Guna menyusun progam pendidikan dan pelatihan.
- Membantu para pegawai.
3. Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
Kepuasan kerja karyawan adalah suatu keadaan emosional individu, dimana
pekerjaan tersebut menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut persepsi dan
pandangan karyawan itu sendiri, indikator - indikatornya antara lain :
- Adanya pengembangan karir
- Penghargaan yang sepadan
- Kondisi kerja yang mendukung
- Rekan kerja yang supportif (mendukung)
- Kesesuaian pekerjaan dan kepribadian individu
- Masukan dari pimpinan yang memuaskan.
3.5 Rencana Transformasi dan Uji Normalitas Data
1.
Uji validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner untuk menguji
validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of
freedom(df) = n-k dan alpha = 0,05, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Uji ini memakai
program SPSS dengan menggunakan korelasi bivariate, jika r hitung lebih besar dari r tabel dan
nilai positif maka butir pertanyaan dalam kuesioner tersebut dinyatakan valid (Gozali, 2003:45).
2. Uji Normalitas Data
Uji Normalitas data dilakukan sebelum data diolah berdasarkan model-model penelitian. Uji
normalitas data ini bertujuan untuk mengetahui distribusi data dalam variabel yang akan
digunakan dalam penelitian. Normalitas data dapat dilihat dengan cara:
* Nilai Skewness
Nilai skewness digunakan untuk mengetahui bagaimana distribusi normal data dalam
variabel dengan menilai kemiringan kurva (Nugroho 2005:18).
3.6 PENGUJIAN ASUMSI KLASIK DAN UJI INSTRUMEN
Pengujian asumsi klasik pertama yaitu dengan menggunakan rasio skewness variabel yang
terdistribusi variabel tidak normal yaitu pemberian motivasi dan penilaian prestasi kerja
karyawan, ketidak normalan pendistribusian pemberian motivasi danpenilaian prestasi kerja
karyawan merupakan hal yang wajar.
Pengujian asumsi klasik yang kedua adalah dengan menggunakan multikolinieritas yang
memberikan hasil bahwa korelasi antar variabel bebas mempunyai korelasi lemah.
Pengujian asumsi yang ketiga yaitu mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dengan
menggunakan gleser tes, yang menunjukkan hasil variabel bebas tidak signifikan, sehingga
variabel bebas tidak terjadi kesalahan.
3.7 METODE PENELITIAN DAN RENCANA ANALISIS DATA
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis kualitatif dan
kuantitatif, yaitu sebagai berikut:
3.7.1 Analisis Kualitatif
Analisa kualitatif lebih berdasarkan pada data untuk menghasilkan
penaksiran
kuantitatif yang kokoh (Soepomo, 1992 : 12).
3.7.2 Analisa kuantitatif
Analisa kuantitatif merupakan pengujian teori–teori melalui pengukuran variabel–
variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisa data dengan prosedur statistik
(Soepomo, 1992 : 12).
Pengukuran seluruh instrumen kuesioner menggunakan skala Lickert
1. Untuk jawaban STS diberikan nilai 1
2. Untuk jawaban TS diberikan nilai 2
3. Untuk jawaban N diberikan nilai 3
4. Untuk jawaban S diberikan nilai 4
5. Untuk jawaban SS diberikan nilai 5
3.7.3 Alat Analisis yang digunakan
3.7.3.1 Uji Normalitas Data
Uji Normalitas data dilakukan sebelum data diolah berdasarkan model-model penelitian. Uji
normalitas data ini bertujuan untuk mengetahui distribusi data dalam variabel yang akan
digunakan dalam penelitian. Normalitas data dapat dilihat dengan cara:
* Nilai Skewness
Nilai skewness digunakan untuk mengetahui bagaimana distribusi normal data dalam
variabel dengan menilai kemiringan kurva (Nugroho 2005:18).
3.7.3.2 Uji Asumsi Klasik
1. Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan menguji apakah model regresi ditemukan adanya koreksi
antar variabel bebas atau independen (Ghozali, 2002:57). Multikolinieritas dalam penelitian
diukur berdasarkan tingkat variasi inflation factor (VIF) dan nilai Toleransi kedua ukuran
ini menunjukan setiap variabel bebas manakah yang dijelaskan oleh variabel bebas lainnya.
Dalam pengertian sederhana setiap variabel bebas menjadi variabel terikat dan deregrasi
terhadap variabel lainnya. Toleransi mengukur variabilitas yang terpilih yang tidak dapat
dijelaskan oleh variabel lainnya. Variabel bebas dalam model regresi tidak ada
multikolineritas jika.
* Nilai tolerance >0,10 (10%)
* Nilai VIF (variance inflation factor) t tabel, berarti terdapat pengaruh secara persial antara variabel
independent (kualitas produk, varian produk dan pelayanan konsumen) terhadap
variabel dependent (kepuasan konsumen) atau dengan kata lain Ha diterima dan,
Ho ditolak
*
Bila t hitung < t tabel, berarti tidak terdapat pengaruh secara persial antara variabel
independent (kualitas produk, varian produk dan pelayanan konsumen) terhadap
variabel dependent (kepuasan konsumen) atau dengan kata lain Ha ditolak, Ho
diterima.
3.8 RENCANA PENGUJIAN MODEL DAN PENGUJIAN HIPOTESIS
DAFTAR PUSTAKA
Handoko, Hani, 1987. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, penerbit BPFE,
Yogyakarta, cetakan kedua.
Handoko, Hani, 1995. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : Liberty
Gomes, Faustino, 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : penerbit Andi Off Set.
Handoko, Hani, 1996. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, penerbit BPFE,
Yogyakarta, cetakan kedua.
Prabu, Anwar Mangkunegara, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung :
penerbit Remaja Rosdakarya.
Retnaning, Purwa W, (2003). Pengaruh Upah dan Lingkungan Kerja Karyawan,(tidak diterbitkan)
Prabu, Anwar (2005), Jurnal. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan
Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim.
Fatma, Indrianti, S,. (2007). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan, (tidak diterbitkan).