Perencanaan dan sumber daya manusia.pdf
MAKALAH ANALISIS PEKERJAAN, PSDM,
REKRUTMEN & SELEKSI
Disusun untuk Memenuhi Tugas Perencanaan SDM
Dosen pengampu:
Siti Maryam, SE.,MM
Disusun Oleh:
Lupita Sari (113020521)
Nurindah S.C.N (113020539)
Regilya Agysta (113020542)
Yovita Jeanny (113020545)
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SWADAYA GUNUNG JATI
2016
i
KATA PENGANTAR
Segala puji hanya milik Allah SWT, sholawat dan salam semoga tetap
tercurah limpahkan kepada Nabi Muhammad SAW. Karena atas rahmat dan
karuniannya kami dapat menyelesaikan tugas tentang
“Analisis Pekerjaan,
PSDM, Rekrutmen dan Seleksi” ini. tugas ini dibuat untuk memenuhi salahsatu
tugas Mata kuliah Perencanaan Sumber Daya Manusia di Universitas Swadaya
Gunung Jati.
Sehubungan dengan selesainya tugas ini, kami yakin bahwa tanpa adanya
bantuan dari semua pihak, tugas ini tidak akan terwujud.
Kami menyadari bahwa tugas ini masih jauh dari kesempurnaan, baik
kedalaman materi maupun pembahasannya. Hal ini tidak lepas dari keterbatasan
kemampuan kami dalam menyelesaikan tugas ini. Namun demikian, kesadaran
akan
keterbatasan
inilah
yang
memberikan
dorongan
bagi
kami
untuk
menyelesaikan tugas ini.
Akhirnya kami memohon kritikan dan saran yang konstruktif demi
perbaikan tugas selanjutnya di waktu yang akan datang.
Kami berharap semoga tugas makalah Perencanaan Sumber
Daya
Manusia ini dapat bermanfaat bagi kita semua. Aamiin
Cirebon, 26 Mei 2016
Tim Penyusun
ii
DAFTAR ISI
Kata Pengantar ............................................................................................................i
Daftar Isi .....................................................................................................................ii
BAB I : Pendahuluan...................................................................................................iv
1.1 Latar Belakang ......................................................................................................iv
1.2 Tujuan Penyusunan Makalah................................................................................v
1.3 Pembatasan Masalah .............................................................................................v
BAB II : Pembahasan..................................................................................................1
2.1 Analisis Pekerjaan.................................................................................................1
2.1.1
Pengertian Analisis Pekerjaan ..................................................................1
2.1.2
Tujuan Analisis Pekerjaan ........................................................................2
2.1.3
Langkah-langkah Utama dalam Analisis Pekerjaan .................................3
2.1.4
Jenis Analisis Pekerjaan............................................................................3
2.2 PSDM ..................................................................................................................5
2.2.1
Pengertian PSDM ....................................................................................5
2.2.2
Faktor-faktor yang Mempengaruhi PSDM..............................................6
2.2.3
Manfaat PSDM ........................................................................................7
2.3 Rekrutmen ............................................................................................................9
2.3.1
Pengertian Rekrutmen ..............................................................................9
2.3.2
Alasan-alasan Dasar Rekrutmen...............................................................9
2.3.3
Rekrutmen dan Pengaruh terhadap Nilai .................................................9
2.3.4
Prinsip-prinsip Rekrutmen........................................................................10
2.3.5
Sumber-sumber Rekrutmen dan Proses Rekrutmen.................................11
iii
2.4 Seleksi ..................................................................................................................12
2.4.1
Pengertian Seleksi ....................................................................................12
2.4.2
Tujuan.......................................................................................................13
2.4.3
Metode Pengadaan Seleksi.......................................................................13
2.4.4
Proses Seleksi...........................................................................................14
2.4.5
Pendekatan Seleksi...................................................................................14
2.4.6
Kendala ....................................................................................................15
2.4.7
Faktor-faktor yang Dipengaruhi Seleksi ..................................................15
BAB III : Penutup .......................................................................................................16
3.1 Kesimpulan............................................................................................................16
Daftar Pustaka.............................................................................................................17
iv
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam suatu perusahaan /organsiasi yang besar untuk mendapatkan orangorang yang berkompeten di masing-masing bidangnya di serahkan ke bagian seksi
penerimaan pegawai dari bagian kepegawaian. Dalam organisasi yang kecil, tiap
pemimpin
dapat
melakukan
sendiri penarikan
tenaga
kerja,
seleksi dan
penempatan tanpa bantuan ahli (bagian kepegawaian).
Ada beberapa langkah penting yang harus dilakukan sebelum proses
rekruitmen tenaga kerja yakni menentukan jenis atau kualitas pegawai yang
diinginkan
untuk
masing-masing
jabatan
dan
rincian
mengenai
jumlahnya
pegawai yang nantinya akan diserahi masing-masing jabatan itu. Jadi langkah
pertama dalam manejemen kepegawaian adalah mendapatkan orang-orang yanp
tepat,
baik
mengenai kualitas maupun mengenai kuantitasnya sesuai yang
diharapkan suatu organisasi /perusahaan.
Metode yang lazim dipergunakan untuk menentukan jenis atau kualitas
tenaga kerja yang diperlukan disebut analisa jabatan, sedangkan metode yang
lazim dipergunakan untuk menentukan jumlah atau kuantitas tenaga kerja disebut
work-load analisis (analisis beban kerja dan time studi (studi waktu). Adapun
menajemen kepegewaian mempunyai fungsi yang luas, sehingga pada makalah ini
hanya dibatasi pada bagian analisis jabatan.
Seorang pemimpin dalam suatu perusahaan, harus mampu menempatkan
orang sesuai dengan dengan kemampuannya, sehingga berlaku istilah “ The right
man on the right place”. untuk itu seorang pemimpin harus mampu memahami
beberapa hal yang bersangkut paut dengan analisis jabatan, sehingga seorang
pemimpin dalam menempatkan orang tidak salah. Yang menjadi permasalah
adalah tidak semua orang mampu melakukan analisa pekerjaan.
v
Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencapai dan memikat
pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang
diperlukan guna menutupi kekurangan yang di identifikasi dalam perencanaan
kepegawaian sedangkan seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok
pelamar atau orang – orang yang memenuhi kriteria untuk menempati posisi yang
tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada saat ini yang dilakukan oleh
perusahaan.
Penyusutan pegawai biasanya terjadi karena adanya pegawai yang
memasuki masa pensiun, meninggal dunia atau keluar dari institusi karena
melnggar
tata
tertib
disiplin
pegawai
yang
telah
ditetapkan.
Mengingat
sangatlah
penting proses rekrutmen dan seleksi bagi perusahaan, diharapkan
dengan adanya proses rekrutmen kedepan untuk memperoleh sumber daya yang
berkualitas diperusahaan tersebut.
1.2 Tujuan Penyusunan Makalah
a. Untuk mengetahui mengenai analisis pekerjaan
b. Untuk mengetahui perencanaan sumber daya manusia
c. Untuk mengetahui mengenai rekrutmen
d. Untuk mengetahui mengenai seleksi
1.3 Pembatasan Makalah
Dalam penyusunan makalah ini, pembatasan makalah hanya terbatas pada:
a. Analisis pekerjaan
b. PSDM
c. Rekrutmen
d. Seleksi
vi
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Analisis Pekerjaan
2.1.1 Pengertian Analisis Pekerjaan
Pengertian analisa pekerjaan dapat dirumuskan sebagai suatu proses
penentuan melalui peninjauan dan penyelidikan serta pemberian laporan tentang
informasi yang berhubungan dengan hakekat dari pada jabatan tertentu. Analisa
jabatan juga menyelidiki tugas-tugas, proses-proses, tanggung jawab, kondisikondisi kerja dan syarat-syarat perorangan yang berhubungan dengan jabatannya.
Sesudah
kebutuhan-
kebutuhan sumberdaya manusia dipikirkan dan
direncanakan, maka langkah berikutnya adalah melakukan analisis dan klasifikasi
pekerjaan
sebelum dana
diturunkan atau dialokasikan untuk
itu.
Analisis
pekerjaan adalah proses pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan yang
dilakukan oleh seorang pekerja, yang dilaksanakan dengan cara mengamati dan
mengadakan interview terhadap pekerja, dengan bukti – bukti yang benar dari
supervisor. Atau secara sederhana, dapat dikatakan bahwa analisis pekerjaan
merupakan usaha – usaha untuk merumuskan hal – hal yang dilakukan oleh
seorang pkerja kedalam kata – kata. Analisis pekerjaan ini akan menhasilkan
suatu daftar uraian pekerjaan pernyataan tertulis mengenai kewajiban – kewajiban
pekerja dan bisa juga mencakup standar kualifikasi, yang merinci pendidikan dan
pengalaman minimal yang diperlukan bagi seorang pekerja untuk melaksanakan
kewajiban dari kedudukannya secara memuaskan.
1
2.1.2 Tujuan Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan/jabatan dipakai untuk berbagai tujuan, baik di sektor public
maupun sector swasta. Berikut ini tujuan dari analisis pekerjaan :
1. Job
description,
yang
berisi informasi pengidentifikasian pekerjaan,
riwayat perkerjaan, kewajiban – kewajiban pekerjaan, dan pertanggung
jawaban, spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar – standar
pekerjaan.
2. Job classification, penyusunan pekerjaan – perkerjaan kedalam klas – klas,
kelompok- kelompok , atau jenis-jenis berdasarkan rencana system matika
tertentu. Rencana sistematika tradisional biasanya didasarkan pada garis
kewenangan organisasi,
isi tugas/ pekerjaan yang didasarkan pada
teknologi,dan tugas/ pekerjaan ini pada gilirannya didasarkan pada
perilaku manusia.
3. Job evaluation, suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan
kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga
kerja luar yang terkait.
4. Job desing instructuring, meliputi usaha-usaha untuk merealokasikan dan
merestrukturalisasikan
kegiatan-kegiatan
pekerjaan
kedalam
berbagai
kelompok.
5. Personal
requirement/spesification
berupa
penyusunan
persyaratan-
persyaratan atau spesifikasi- spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan,
seperti pengetahuan,keterampilan,
ketangkasan,
sifat-sifat dan cirri-ciri
yang di perlukan bagi keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan.
6. Performance appraisal, ini merupakan suatu penilaian sitematika yang di
lakukan oleh supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja.
7. Worker training, untuk tujuan-tujuan pelatihan.
8. Worker mobility, untuk tujuan mobilitas pekerja yaitu dinamika masuk
keluarnya
seseorang
dalam
posisi-posisi,
okupasi-okupasi tertentu.
2
pekerjaan-pekerjaan,
dan
9. Efficiency, ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan
rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas fisik lainnya dengan
referensi tertentu
pada
kegiatan-kegiatan kerja,
termasuk
prosedur-
prosedur kerja, sesenan kerja, dan standar-standar kerja.
10. Safety, ini sama dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih di arahkan pada
identifikasi dan peniadaan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman,
kondisi-kondisi fisik, dan kondisi-kondisi lingkungan.
11. Human resource planning, ini meliputi kegiatan-kegiatan antisipatif dan
reaktif melalui suatu organisasi untuk memastikan bahwa organisasi
tersebut memiliki dan akan terus memiliki jumlah dan macam orang pada
tempat yang tepat, waktu yang tepat.
12. Legal/quasi legal requirements, aturan-aturan dan ketentuan-ketentuan
lainya yang berkaitan dengan organisasi.
2.1.3
Langkah-langkah Utama dalam Analisis Pekerjaan
Dalam analisis pekerjaan terdapat dua langkah utama yang harus di lakukan,
yaitu: (1) Penentuan tugas-tugas utama, kegiatan-kegiatan, perilaku-perilaku, atau
kewajiban-kewajiban yang akan di laksanakan dalam pekerjaan; (2) Penetapan
pengetahuan,
kemampuan-kemampuan,
karakteristik
lainnya
(fakto-faktor
kecakapan-kecakapan,
keperibadian,
sikap,
dan
beberapa
ketangkasan,
atau
karakteristik fisik dan mental yang di perlukan bagi pekerjaan) yang di butuhkan
untuk pelaksanaan tugas-tugas.
2.1.4
Jenis Analisis Pekerjaan
Terdapat dua jenis analisis pekerjaan, yakni :
a) Analisis pekerjaan traditsional (Traditional job analysis)
Model tradisional ini hanya mencari informasi sekitar tiga aspek, yakni (1)
tanggung jawab (reponsibilites), merinci unit organisasi kepada suatu
kedudukan harus bertanggung jawab, harus tunduk kepada pengarahan dan
bagian pengendalian pelaksanaan. (2) kewajiban-kewajiban (duties) umum
dari seorang yang sedang memegang suatu kedudukan. (3) kualifikasikualifikasi (qualifications) minimal yang di terima sebagai kelayakan.
3
Kelamahan analisis pekerjaan tradisional, jika tujuan uraian pekerjaan
adalah untuk meningkatkan efisiensi, model tradisional di anggap tidak
memadai dalam dua hal, yakni (1) uraian tugas tersebut tidak merinci
performansi yang di harapkan dari pekerja. (2) tidak merinci hubungan
atau
keterkaitan
antara
kualifikasi-kualifikasi
standar-standar,
minimal.
Oleh
kecakapan-kecakapan,
karena
itu
terdapat
dan
kelemahan-
kelemahan yang melekat kepada model tradisional ini.
b) Analisis
pekerjaan
yang
berorientasi
hasil
(Results-oriented
Job
Description, atau RODs).
Analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil ini juga dinamakan outputoriented job description,dan ini merupakan suatu kehidupan kecil didalalm
program-oriented budgets, sementara uraian-uraian pekerjaan tradisional
lebih banyak mirip dengan ceiling or line item budgets. Yang terakhir
lebih bermanfaat bagi tujuan-tujuan pengendalian eksternal, sedangkan
yang pertama lebih cocok bagi perbaikan produktivitas.
Analisis pekerjaan jenis ini berasumsi bahwa uraian pekerjaan akan
menjadi lebih bermanfaat jika uraian pekerjaan tersebut memperjelas
harapan-harapan organisasi kepada pekerja,dan keterkaitan antara tugastugas standar-standar,
kecakapan-kecakapan,
dan kualifikasi-kualifikasi
minimal.
Kelebihan-kelebihan model yang berorientasi hasil (RODs) :
-
Model ini menyediakan suatu sarana untuk menghubungkan inputinput personel terhadap output-output organisasi bagi para perencana
program.
-
Model ini menyediakan sarana untuk memperkenalkan kepada para
pekerja yang baru atas harapan-harapan, tujuan-tujuan MBO yang
ditetapkan, dan untuk mengadakan evaluasi terhadap performansi
secara lebih objektif bagi para manager.
-
Model ini memberikan gambaran yang jelas mengenai harapanharapanperformansi
organisasi,
dan
kualifikasi
minimal
dibutuhkan untuk promosi atau penempatan bagi para pegawai.
4
yang
-
Meningkatkan dampak dari para manager kepegawaian terhadapa
prokduktifitas organisai dan pekerja dari pada menajemen kedudukan
dan pemaksaan pengawasan legeslatif dari luar.
Kelemahan-kelemahan nodel yang berorientasi hasil (RODs) :
-
Perubahan-perubahan
meneuntut
didalam
peneinjauan
syarat-syarat
kembali atas
RODs.
dan
standar-standar
Syarat-syarat
yang
mempengaruhi performansi akan berubah yang pada gilirannya akan
menuntut RODs untuk
merumuskan kembali guna memuat dan
merinci syarat-syarat yang berubah tersebut;
-
Setiap kedudukan menuntut RODs tersendiri;
-
Beberapa kedudukan tidak mempunyai standar-standar performansi
yang tidak dapat diukur;
2.2 PSDM
2.2.1 Pengertian PSDM
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya
kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat
mencapai tujuannya. Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa :
“perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan
sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan
kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi.
George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan
bahwa : “perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan,
pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai
kesesuaian jumlah pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis
lebih bermanfaat”.
5
2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Proses perencanaan sumber saya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa
factor antara lain : (Handoko, 1997, p. 55-57)
1. Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek
dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.
a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit
diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat
bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi
perusahaan.
b. Kondisi social-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan
sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia,
perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.
c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya
sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan computer secara
dahsyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi
menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan
mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai
contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu
menyiapkan
penggantinya
melalui
antisipasi
dalam
perencanaan
sumber daya manusia.
2. Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai
keputusan
pokok
organisasional
mempengaruhi permintaan
sumber daya manusia.
a. Rencana
stratejik
perusahaan
adalah
keputusan
yang
paling
berpengaruh. Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk
mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru,
atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah
dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
6
b. Dalam jangka pendek, para perencana menerjemahkan rencanarencana stratejik
menjadi operasional dalam
bentuk anggaran.
Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti
pada kebutuhan sumber daya manusia.
c. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
d. Reorganisasi atau perancangan kembali perkerjaan-pekerjaan dapat
secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat
ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.
3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan
Permintaan sumber daya manusia dimodifikasi oleh kegiatan-kegiatan
karyawan.
Pensiun,
permohonan
berhenti,
terminasi,
dan
kematian
semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang factorfaktor tersebut dan trend
perkembangannya bisa berfungsi sebagai
pedoman perencanaan yang akurat.
2.2.3
Manfaat Perencanaan SDM
Dengan perencanaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa
manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut
antara lain (Rivai, 2004, p.48) :
1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam
perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu
diawal dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang
sudah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain :
-
Jumlah karyawan yang ada
-
Masa kerja masing- masing karyawan
-
Bakat yang masih perlu dikembangkan
-
Pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal
maupun program pelatihan lerja yang pernah diikuti.
7
2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja
juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah
sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP)
sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi: suasana kerja
kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber
daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua
sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi
organisasi
serta
penempatan
sumber
daya
manusia
telah
dihitung
berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.
3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang
pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya
manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan
dan
pelatihan,
produktivitas
akan
kerjanya.
mendorong
Melalui
karyawan
pendidikan
untuk
dan
meningkatkan
pelatihan
dapat
meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang
diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu
secara lebih professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan
langsung dengan kepentingan perusahaan.
4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan
tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya
untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan berbagai aktivitas
baru kelak.
5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini
dirasakan semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan.
Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin penting bagi
perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya manusia
yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam
negeri maupun di luar negeri).
Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan
perencanaan sumber daya manusia (Human Resources Information) yang
berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak
dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.
8
2.3 Rekrutmen
2.3.1 Pengertian Rekrutmen
Setelah
diadakan
perencanaan
SDM,
dan
analisis
dan
kualifikasi
pekerjaan, maka langkah berikutnya adalah melaksanakan rekrutmen. Rekrutmen
merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik
para pelamar untuk
dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.
2.3.2
Alasan-alasan dasar rekrutmen
Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan
adanya lowongan (vacancy) dengan beranekaragaman alasan, antara lain:
1. Berdirinya organisasi baru;
2. Adanya perluasan kegiatan organisasi;
3. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru;
4. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain;
5. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat ,maupun tidak dengan
hormat sebagai tindakan punitive;
6. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun;
7. Adanya pekerja yang meninggal dunia.
2.3.3
Rekrutmen dan pengaruh terhadap nilai
Rekrutmen berkaitan dengan lingkungan, tidak hanya nilai-nilai, tetapi
juga kondisi –kondisi ekonomi, social, dan politik. Permintaan dan penawaran
tenega kerja sangat mempengaruhi oleh keadaan lingkungan ini. Disektor public,
rekrutmen juga dipengaruhi oleh hukum.
Rekrutmen merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang
penting dan menarik karena dalam praktek sangat dipengaruhi oleh tiga nilai
utama, yang saling berbeda dan bahkan saling berlawanan satu sama lain, yang
meliputi: (1) keadilan social (social equitity), termasuk affirmative action; (2)
efesiensi manajemen (managerial efficiency); dan
(political responsiveness).
9
(3) daya tanggap politik
Pendukung masing-masing dari ketiga nilai utama tersebut Biasanya
mempunyai tujuan dan cara yang saling berbeda dalam memandang dan
mendekati proses rekrutmen. Adalah penting untuk memperhatiakan nilai –nilai
ini dalam praktek-praktek rekrutmen dari suatu lembaga tertentu, terutama
disektor public. Tidak hanya nilai efisiensi manajemen dan daya tanggap politik
saja yang dipenuhi , tetapi juga proses rekrutmen juga harus dikaitkan dengan
Affirmatif Action, yang sangat menekankan pentingnya perwakilan.proporsional
sebagai manifestasi dari nialai keadilan social. Dari perspektif nilai, terdapat
perbedaan pandangan dari para pendukung nilai itu masing-masing terhadap
recruitment.
Para pendukung nilai keadilan sosial memandang rekrutmen senagai
langkah awal dalam menempatkan lebih banyak pekerja yang berasal
dari
berbagai kelompok pada pekerjaan pemerintah. Para pendukung nialai efisiensi
administrasi memandang rekrutmen sebagai proses melalaui pra pekerja yang
berkualitas ditarik ke pekerjaan- pekerjaan pemerintah, atau sering digambarkan
dengan ungkapan the right man in the right place. Sedangka para pendukung niali
daya tanggap politis memandang rekrutmen para eksekutif politik senagai sarana
melalui para pejabat terpilih dapat memperoleh dan memilihara pengendalian atas
kaum birokrat yang yang berpengalaman di instansi-instansi pemerintah.
2.3.4
Prinsip-prinsip rekrutmen
a. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang
diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya
perlu dibuat :
1. Analisis pekerjaan,
2. Deskripsi pekerjaan, dan
3. Spesifikasi pekerjaan
10
b. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia
untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan :
1. Peramalan kebutuhan tenaga kerja, dan
2. Analisisi terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis)
3. Biaya yang diperlukan diminimalkan
4. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
5. Fleksibility
6. Pertimbangan-pertimbangan hokum
2.3.5
Sumber-sumber rekrutmen dan proses rekrutmen
Sumber-sumber rekrutmen:
1. Dari sumber internal perusahaan
2. Dari sumber eksternal didalam negri
3. Dari sumber eksternal di luar negri/Internasional
Dalam proses rekrutmen ada beberapa kendala yang dihadapi oleh penyelenggara,
diantaranya:
a. Faktor-faktor organisasional yang meliputi kebijakan promosi dari dalam,
yaitu apabila terjadi kekosongan jabatan, maka akan diisi oleh karyawan
yang ada didalam, kebijakan tentang imbalan yang meliputi gaji upah dan
tunjangan-tunjanagan, kebiajakan tentang status kepegawain dan rencana
SDM. Dalam merumuskan kebijakan perusahaan tentang system imbalan
makan ada empat hal yang harus dipertimbangkan yaitu:
1. Kepentingan para anggota organisasi sesuai dengan kesepakatan
2. Kemampuan perusahaan
3. Keharusan mentaati peraturan
4. Penyeimbangan lokasi
11
b. Kebiasaan pencari tenaga kerja yang harus mampu bertindak dan berpikir.
c. Kondisi eksternal (lingkungan yang harus diperhitungkan) yang meliputi:
1. Tingkat pengangguran
2. Keduduksn perusahaan pencari tenaga kerja bari vis a vis organisasi
lain yang bergerak dibidang kegiatan yang sama
3. Langka-tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu
4. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya
5. Peraturan perundang-undangan dibidang ketenagakerjaan
Selain kendala yang dihadapi tersebut ada beberapa tantangan yang berhubungan
dengan rekrutmen, yaitu :
1. Para rekruter mengadapi permasalahan dlam menarik pelamar,
2. Sumber atau chanel transisional perekrutan tidak memadai
3. Departemen SDM harus terus menemukan kebutuhan pelanggannya,
manager operasi yang memiliki pekerjaan harus diisi,
4.
Kompetisis SDM menyebabkan para manager harus menerima calon yang
belum
kualified
sehingga
perlu
latihan-latihan
pengembangan
yang
intensif.
2.4 Seleksi
2.4.1 Pengertian Seleksi
Seleksi
adalah
usaha
pertama
yang
dilakukan
perusahaan
untuk
memperoleh karyawan yang kualifikasi dan kompeten yang akan menjabat serta
mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan.
Menurut Para Ahli
Dale Yoder (1981), seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua
bagian, yaitu yang akan diterima atau yang ditolak.
Malayu Hasibuan, seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar
yang akan diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini
didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahan bersangkutan.
12
2.4.2 Tujuan
Menurut Nitisemito (1996:36) tujuan dilaksanakan proses seleksi adalah untuk
mendapatkan “The Right Man In The Right Place”. Didalam proses seleksi
perusahaan harus mendapatkan tenaga kerja yang tepat di dalam posisi yang tepat
pula.
Tujuan Seleksi tersebut diantaranya :
Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan/
pekerjaan.
Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan.
Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai minat.
Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi.
Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak
diterima.
2.4.3
Metode Pengadaan Seleksi
1. Metode non ilmiah, yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan
kepada kriteria, standar atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan, tetapi
hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi ini tidak
berpedoman kepada uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dari jabatan
yang akan diisi.
Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi; 1) surat lamaran, 2) ijazah
terakhir dan
transkrip
nilai,
3) surat
keterangan
pekerjaan
dan
pengalaman, 4) referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya,
5) walk interview, 6) penampilan dan keadaan fisik, 7)keturuan dari
pelamar dan 8) tulisan pelamar.
13
2. Metode
ilimah,
yaitu
pengembangan
seleksi
non
ilmiah
dengan
mengadakan analisis cermat tentang unsur-unsur yang akan diseleksi supaya
diperoleh karyawan yang kompeten dengan penempatan yang tepat.
Seleksi ilimah dilaksanakan dengan cara-cara berikut; 1) metode kerja yang
jelas dan sistematis, 2) berorientasi kepada prestasi kerja, 3) berorientasi
kepada kebutuhan riil karyawan, 4) berdasarkan kepada job analysis dan
ilmu sosial lainnya dan 5) berpedoman kepada undang-undang perburuhan.
2.4.4
Proses Seleksi
Terdapat empat komponen dalam suatu proses seleksi tersebut :
1. Kuantitas (jumlah) tenaga kerja yang dibutuhkan,
2. Standard kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan,
3. Kualifikasi dari sejumlah calon tenaga kerja,
2.4.5
Pendekatan Seleksi
Jenis Seleksi : (1) Seleksi administratif, (2) Seleksi Tertulis, (3) Seleksi
Tidak Tertulis.
Sistem seleksi harus berasaskan efisiensi (uang, waktu dan tenaga) dan
bertujuan
untuk
memperoleh
karyawan
yang
terbaik
dengan
penempatannya yang tepat.
Menurut Andrew F. Sikula;
1) Succesive-Hurdles, sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan
testing, yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu testing, ia tidak boleh
mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan gugur.
2) Compensatory-Approach, sistem seleksi yang dilakukan dengan cara
pelamar mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata tes
apakah mencapai standar atau tidak. Pelamar yang mencapai nilai standar
dinyatakan lulus, sebaliknya dinyatakan gugur atau tidak lulus.
14
2.4.6
Kendala
1. Tolak ukur, yaitu kesulitan untuk menentukan standar yang akan
digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara objektif.
Misalnya; kejujuran, kesetian dan prakarsa dari pelamar mengalami
kesulitan. Bobot nilai yang diberikan didasarkan pada pertimbangan yang
subjektif.
2. Penyeleksi, yaitu kesulitan mendapatkan penyeleksi yang tepat, jujur dan
objektif penilainnya. Penyeleksi sering memberikan nilai atas
pertimbangan peranannya, bukan atas fisis pikirannya, bahkan pengaruh
dari efek “halo” sulit dihindarkan.
3. Pelamar, yaitu kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari
pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal
yang baik-baik saja tentang dirinya, sedangkan yang negatif
disembunyikan.
4. Untuk mengurangi kendala-kendala ini, diperlukan kebijaksanaan seleksi
secara bertingkat, karena semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan
semakin cermat dan teliti penerimaan karyawan.
2.4.7
Faktor-faktor yang Dipengaruhi Seleksi
1. Orientasi
2. Diklat
3. Pengembangan
4. Perencanaan Karier
5. Penilaian Prestasi Kerja
6. Kompensasi
7. Perjanjian Kerja
8. Pengawasan Personalia
15
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Analisis kegiatan adalah suat kegiatan yang sangat berguna untuk berbagai
keperluan berbagai organisasi dan perancangan jabatan adalah suatu keharusan
yang harus dilakukan sejak awal. Untuk organisasi yang baru dan strukturnya
masih berkembang terus lebih baik menekankan pada perancang jabatan dan
membuat
uraian
jabatan
yang
fleksibel sehingga
bias
disesuaikan
terus.
Organisasi yang sudah mapan hendaknya melaksanakan analisis jabatan. Tetapi
mengingat perubahan-perubahan yang terjadi dengan cepat, maka setiap tiga
tahun sekali untuk memeriksa apakah informasi yang diperoleh masih benar.
Semua personel manager harus menguasai teknik analisis jabatan dan
perancangan jabatan karena kegiatan ini merupakan basis kegiatan lain dibidang
manajemen sumber daya manusia.
Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencapai dan memikat
pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang
diperlukan guna menutupi kekurangan yang di identifikasi dalam perencanaan
kepegawaian sedangkan seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok
pelamar atau orang – orang yang memenuhi kriteria untuk menempati posisi yang
tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada saat ini yang dilakukan oleh
perusahaan.
Penyusutan pegawai biasanya terjadi karena adanya pegawai yang
memasuki masa pensiun, meninggal dunia atau keluar dari institusi karena
melnggar
tata
tertib
disiplin
pegawai
yang
telah
ditetapkan.
Mengingat
sangatlah
penting proses rekrutmen dan seleksi bagi perusahaan, diharapkan
dengan adanya proses rekrutmen kedepan untuk memperoleh sumber daya yang
berkualitas diperusahaan tersebut.
16
DAFTAR PUSTAKA
Rivai,Veithzal. 2004 Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta : Murai Kencana
Irrine, Ayu. “Seleksi SDM, Definisi, Tujuan, Metode, Proses, Kendala dan factor
yang dipertimbangkan dalam Proses Seleksi”. 26 Mei 2016.
https://irrineayu.wordpress.com/2015/03/25/seleksi-sdm-definisi-tujuan-metodeproses-kendala-dan-faktor-yang-dipertimbangkan-dalam-proses-seleksi/
Setiawan, Rizal. “ Perencanaan Sumber Daya Manusia”. 26 Mei 2016.
http://jurnal-sdm.blogspot.co.id/2009/07/perencanaan-sumber-dayamanusia.html
17
REKRUTMEN & SELEKSI
Disusun untuk Memenuhi Tugas Perencanaan SDM
Dosen pengampu:
Siti Maryam, SE.,MM
Disusun Oleh:
Lupita Sari (113020521)
Nurindah S.C.N (113020539)
Regilya Agysta (113020542)
Yovita Jeanny (113020545)
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SWADAYA GUNUNG JATI
2016
i
KATA PENGANTAR
Segala puji hanya milik Allah SWT, sholawat dan salam semoga tetap
tercurah limpahkan kepada Nabi Muhammad SAW. Karena atas rahmat dan
karuniannya kami dapat menyelesaikan tugas tentang
“Analisis Pekerjaan,
PSDM, Rekrutmen dan Seleksi” ini. tugas ini dibuat untuk memenuhi salahsatu
tugas Mata kuliah Perencanaan Sumber Daya Manusia di Universitas Swadaya
Gunung Jati.
Sehubungan dengan selesainya tugas ini, kami yakin bahwa tanpa adanya
bantuan dari semua pihak, tugas ini tidak akan terwujud.
Kami menyadari bahwa tugas ini masih jauh dari kesempurnaan, baik
kedalaman materi maupun pembahasannya. Hal ini tidak lepas dari keterbatasan
kemampuan kami dalam menyelesaikan tugas ini. Namun demikian, kesadaran
akan
keterbatasan
inilah
yang
memberikan
dorongan
bagi
kami
untuk
menyelesaikan tugas ini.
Akhirnya kami memohon kritikan dan saran yang konstruktif demi
perbaikan tugas selanjutnya di waktu yang akan datang.
Kami berharap semoga tugas makalah Perencanaan Sumber
Daya
Manusia ini dapat bermanfaat bagi kita semua. Aamiin
Cirebon, 26 Mei 2016
Tim Penyusun
ii
DAFTAR ISI
Kata Pengantar ............................................................................................................i
Daftar Isi .....................................................................................................................ii
BAB I : Pendahuluan...................................................................................................iv
1.1 Latar Belakang ......................................................................................................iv
1.2 Tujuan Penyusunan Makalah................................................................................v
1.3 Pembatasan Masalah .............................................................................................v
BAB II : Pembahasan..................................................................................................1
2.1 Analisis Pekerjaan.................................................................................................1
2.1.1
Pengertian Analisis Pekerjaan ..................................................................1
2.1.2
Tujuan Analisis Pekerjaan ........................................................................2
2.1.3
Langkah-langkah Utama dalam Analisis Pekerjaan .................................3
2.1.4
Jenis Analisis Pekerjaan............................................................................3
2.2 PSDM ..................................................................................................................5
2.2.1
Pengertian PSDM ....................................................................................5
2.2.2
Faktor-faktor yang Mempengaruhi PSDM..............................................6
2.2.3
Manfaat PSDM ........................................................................................7
2.3 Rekrutmen ............................................................................................................9
2.3.1
Pengertian Rekrutmen ..............................................................................9
2.3.2
Alasan-alasan Dasar Rekrutmen...............................................................9
2.3.3
Rekrutmen dan Pengaruh terhadap Nilai .................................................9
2.3.4
Prinsip-prinsip Rekrutmen........................................................................10
2.3.5
Sumber-sumber Rekrutmen dan Proses Rekrutmen.................................11
iii
2.4 Seleksi ..................................................................................................................12
2.4.1
Pengertian Seleksi ....................................................................................12
2.4.2
Tujuan.......................................................................................................13
2.4.3
Metode Pengadaan Seleksi.......................................................................13
2.4.4
Proses Seleksi...........................................................................................14
2.4.5
Pendekatan Seleksi...................................................................................14
2.4.6
Kendala ....................................................................................................15
2.4.7
Faktor-faktor yang Dipengaruhi Seleksi ..................................................15
BAB III : Penutup .......................................................................................................16
3.1 Kesimpulan............................................................................................................16
Daftar Pustaka.............................................................................................................17
iv
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam suatu perusahaan /organsiasi yang besar untuk mendapatkan orangorang yang berkompeten di masing-masing bidangnya di serahkan ke bagian seksi
penerimaan pegawai dari bagian kepegawaian. Dalam organisasi yang kecil, tiap
pemimpin
dapat
melakukan
sendiri penarikan
tenaga
kerja,
seleksi dan
penempatan tanpa bantuan ahli (bagian kepegawaian).
Ada beberapa langkah penting yang harus dilakukan sebelum proses
rekruitmen tenaga kerja yakni menentukan jenis atau kualitas pegawai yang
diinginkan
untuk
masing-masing
jabatan
dan
rincian
mengenai
jumlahnya
pegawai yang nantinya akan diserahi masing-masing jabatan itu. Jadi langkah
pertama dalam manejemen kepegawaian adalah mendapatkan orang-orang yanp
tepat,
baik
mengenai kualitas maupun mengenai kuantitasnya sesuai yang
diharapkan suatu organisasi /perusahaan.
Metode yang lazim dipergunakan untuk menentukan jenis atau kualitas
tenaga kerja yang diperlukan disebut analisa jabatan, sedangkan metode yang
lazim dipergunakan untuk menentukan jumlah atau kuantitas tenaga kerja disebut
work-load analisis (analisis beban kerja dan time studi (studi waktu). Adapun
menajemen kepegewaian mempunyai fungsi yang luas, sehingga pada makalah ini
hanya dibatasi pada bagian analisis jabatan.
Seorang pemimpin dalam suatu perusahaan, harus mampu menempatkan
orang sesuai dengan dengan kemampuannya, sehingga berlaku istilah “ The right
man on the right place”. untuk itu seorang pemimpin harus mampu memahami
beberapa hal yang bersangkut paut dengan analisis jabatan, sehingga seorang
pemimpin dalam menempatkan orang tidak salah. Yang menjadi permasalah
adalah tidak semua orang mampu melakukan analisa pekerjaan.
v
Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencapai dan memikat
pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang
diperlukan guna menutupi kekurangan yang di identifikasi dalam perencanaan
kepegawaian sedangkan seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok
pelamar atau orang – orang yang memenuhi kriteria untuk menempati posisi yang
tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada saat ini yang dilakukan oleh
perusahaan.
Penyusutan pegawai biasanya terjadi karena adanya pegawai yang
memasuki masa pensiun, meninggal dunia atau keluar dari institusi karena
melnggar
tata
tertib
disiplin
pegawai
yang
telah
ditetapkan.
Mengingat
sangatlah
penting proses rekrutmen dan seleksi bagi perusahaan, diharapkan
dengan adanya proses rekrutmen kedepan untuk memperoleh sumber daya yang
berkualitas diperusahaan tersebut.
1.2 Tujuan Penyusunan Makalah
a. Untuk mengetahui mengenai analisis pekerjaan
b. Untuk mengetahui perencanaan sumber daya manusia
c. Untuk mengetahui mengenai rekrutmen
d. Untuk mengetahui mengenai seleksi
1.3 Pembatasan Makalah
Dalam penyusunan makalah ini, pembatasan makalah hanya terbatas pada:
a. Analisis pekerjaan
b. PSDM
c. Rekrutmen
d. Seleksi
vi
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Analisis Pekerjaan
2.1.1 Pengertian Analisis Pekerjaan
Pengertian analisa pekerjaan dapat dirumuskan sebagai suatu proses
penentuan melalui peninjauan dan penyelidikan serta pemberian laporan tentang
informasi yang berhubungan dengan hakekat dari pada jabatan tertentu. Analisa
jabatan juga menyelidiki tugas-tugas, proses-proses, tanggung jawab, kondisikondisi kerja dan syarat-syarat perorangan yang berhubungan dengan jabatannya.
Sesudah
kebutuhan-
kebutuhan sumberdaya manusia dipikirkan dan
direncanakan, maka langkah berikutnya adalah melakukan analisis dan klasifikasi
pekerjaan
sebelum dana
diturunkan atau dialokasikan untuk
itu.
Analisis
pekerjaan adalah proses pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan yang
dilakukan oleh seorang pekerja, yang dilaksanakan dengan cara mengamati dan
mengadakan interview terhadap pekerja, dengan bukti – bukti yang benar dari
supervisor. Atau secara sederhana, dapat dikatakan bahwa analisis pekerjaan
merupakan usaha – usaha untuk merumuskan hal – hal yang dilakukan oleh
seorang pkerja kedalam kata – kata. Analisis pekerjaan ini akan menhasilkan
suatu daftar uraian pekerjaan pernyataan tertulis mengenai kewajiban – kewajiban
pekerja dan bisa juga mencakup standar kualifikasi, yang merinci pendidikan dan
pengalaman minimal yang diperlukan bagi seorang pekerja untuk melaksanakan
kewajiban dari kedudukannya secara memuaskan.
1
2.1.2 Tujuan Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan/jabatan dipakai untuk berbagai tujuan, baik di sektor public
maupun sector swasta. Berikut ini tujuan dari analisis pekerjaan :
1. Job
description,
yang
berisi informasi pengidentifikasian pekerjaan,
riwayat perkerjaan, kewajiban – kewajiban pekerjaan, dan pertanggung
jawaban, spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar – standar
pekerjaan.
2. Job classification, penyusunan pekerjaan – perkerjaan kedalam klas – klas,
kelompok- kelompok , atau jenis-jenis berdasarkan rencana system matika
tertentu. Rencana sistematika tradisional biasanya didasarkan pada garis
kewenangan organisasi,
isi tugas/ pekerjaan yang didasarkan pada
teknologi,dan tugas/ pekerjaan ini pada gilirannya didasarkan pada
perilaku manusia.
3. Job evaluation, suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan
kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga
kerja luar yang terkait.
4. Job desing instructuring, meliputi usaha-usaha untuk merealokasikan dan
merestrukturalisasikan
kegiatan-kegiatan
pekerjaan
kedalam
berbagai
kelompok.
5. Personal
requirement/spesification
berupa
penyusunan
persyaratan-
persyaratan atau spesifikasi- spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan,
seperti pengetahuan,keterampilan,
ketangkasan,
sifat-sifat dan cirri-ciri
yang di perlukan bagi keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan.
6. Performance appraisal, ini merupakan suatu penilaian sitematika yang di
lakukan oleh supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja.
7. Worker training, untuk tujuan-tujuan pelatihan.
8. Worker mobility, untuk tujuan mobilitas pekerja yaitu dinamika masuk
keluarnya
seseorang
dalam
posisi-posisi,
okupasi-okupasi tertentu.
2
pekerjaan-pekerjaan,
dan
9. Efficiency, ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan
rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas fisik lainnya dengan
referensi tertentu
pada
kegiatan-kegiatan kerja,
termasuk
prosedur-
prosedur kerja, sesenan kerja, dan standar-standar kerja.
10. Safety, ini sama dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih di arahkan pada
identifikasi dan peniadaan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman,
kondisi-kondisi fisik, dan kondisi-kondisi lingkungan.
11. Human resource planning, ini meliputi kegiatan-kegiatan antisipatif dan
reaktif melalui suatu organisasi untuk memastikan bahwa organisasi
tersebut memiliki dan akan terus memiliki jumlah dan macam orang pada
tempat yang tepat, waktu yang tepat.
12. Legal/quasi legal requirements, aturan-aturan dan ketentuan-ketentuan
lainya yang berkaitan dengan organisasi.
2.1.3
Langkah-langkah Utama dalam Analisis Pekerjaan
Dalam analisis pekerjaan terdapat dua langkah utama yang harus di lakukan,
yaitu: (1) Penentuan tugas-tugas utama, kegiatan-kegiatan, perilaku-perilaku, atau
kewajiban-kewajiban yang akan di laksanakan dalam pekerjaan; (2) Penetapan
pengetahuan,
kemampuan-kemampuan,
karakteristik
lainnya
(fakto-faktor
kecakapan-kecakapan,
keperibadian,
sikap,
dan
beberapa
ketangkasan,
atau
karakteristik fisik dan mental yang di perlukan bagi pekerjaan) yang di butuhkan
untuk pelaksanaan tugas-tugas.
2.1.4
Jenis Analisis Pekerjaan
Terdapat dua jenis analisis pekerjaan, yakni :
a) Analisis pekerjaan traditsional (Traditional job analysis)
Model tradisional ini hanya mencari informasi sekitar tiga aspek, yakni (1)
tanggung jawab (reponsibilites), merinci unit organisasi kepada suatu
kedudukan harus bertanggung jawab, harus tunduk kepada pengarahan dan
bagian pengendalian pelaksanaan. (2) kewajiban-kewajiban (duties) umum
dari seorang yang sedang memegang suatu kedudukan. (3) kualifikasikualifikasi (qualifications) minimal yang di terima sebagai kelayakan.
3
Kelamahan analisis pekerjaan tradisional, jika tujuan uraian pekerjaan
adalah untuk meningkatkan efisiensi, model tradisional di anggap tidak
memadai dalam dua hal, yakni (1) uraian tugas tersebut tidak merinci
performansi yang di harapkan dari pekerja. (2) tidak merinci hubungan
atau
keterkaitan
antara
kualifikasi-kualifikasi
standar-standar,
minimal.
Oleh
kecakapan-kecakapan,
karena
itu
terdapat
dan
kelemahan-
kelemahan yang melekat kepada model tradisional ini.
b) Analisis
pekerjaan
yang
berorientasi
hasil
(Results-oriented
Job
Description, atau RODs).
Analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil ini juga dinamakan outputoriented job description,dan ini merupakan suatu kehidupan kecil didalalm
program-oriented budgets, sementara uraian-uraian pekerjaan tradisional
lebih banyak mirip dengan ceiling or line item budgets. Yang terakhir
lebih bermanfaat bagi tujuan-tujuan pengendalian eksternal, sedangkan
yang pertama lebih cocok bagi perbaikan produktivitas.
Analisis pekerjaan jenis ini berasumsi bahwa uraian pekerjaan akan
menjadi lebih bermanfaat jika uraian pekerjaan tersebut memperjelas
harapan-harapan organisasi kepada pekerja,dan keterkaitan antara tugastugas standar-standar,
kecakapan-kecakapan,
dan kualifikasi-kualifikasi
minimal.
Kelebihan-kelebihan model yang berorientasi hasil (RODs) :
-
Model ini menyediakan suatu sarana untuk menghubungkan inputinput personel terhadap output-output organisasi bagi para perencana
program.
-
Model ini menyediakan sarana untuk memperkenalkan kepada para
pekerja yang baru atas harapan-harapan, tujuan-tujuan MBO yang
ditetapkan, dan untuk mengadakan evaluasi terhadap performansi
secara lebih objektif bagi para manager.
-
Model ini memberikan gambaran yang jelas mengenai harapanharapanperformansi
organisasi,
dan
kualifikasi
minimal
dibutuhkan untuk promosi atau penempatan bagi para pegawai.
4
yang
-
Meningkatkan dampak dari para manager kepegawaian terhadapa
prokduktifitas organisai dan pekerja dari pada menajemen kedudukan
dan pemaksaan pengawasan legeslatif dari luar.
Kelemahan-kelemahan nodel yang berorientasi hasil (RODs) :
-
Perubahan-perubahan
meneuntut
didalam
peneinjauan
syarat-syarat
kembali atas
RODs.
dan
standar-standar
Syarat-syarat
yang
mempengaruhi performansi akan berubah yang pada gilirannya akan
menuntut RODs untuk
merumuskan kembali guna memuat dan
merinci syarat-syarat yang berubah tersebut;
-
Setiap kedudukan menuntut RODs tersendiri;
-
Beberapa kedudukan tidak mempunyai standar-standar performansi
yang tidak dapat diukur;
2.2 PSDM
2.2.1 Pengertian PSDM
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya
kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat
mencapai tujuannya. Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa :
“perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan
sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan
kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi.
George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan
bahwa : “perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan,
pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai
kesesuaian jumlah pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis
lebih bermanfaat”.
5
2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Proses perencanaan sumber saya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa
factor antara lain : (Handoko, 1997, p. 55-57)
1. Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek
dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.
a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit
diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat
bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi
perusahaan.
b. Kondisi social-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan
sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia,
perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.
c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya
sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan computer secara
dahsyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi
menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan
mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai
contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu
menyiapkan
penggantinya
melalui
antisipasi
dalam
perencanaan
sumber daya manusia.
2. Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai
keputusan
pokok
organisasional
mempengaruhi permintaan
sumber daya manusia.
a. Rencana
stratejik
perusahaan
adalah
keputusan
yang
paling
berpengaruh. Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk
mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru,
atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah
dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
6
b. Dalam jangka pendek, para perencana menerjemahkan rencanarencana stratejik
menjadi operasional dalam
bentuk anggaran.
Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti
pada kebutuhan sumber daya manusia.
c. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
d. Reorganisasi atau perancangan kembali perkerjaan-pekerjaan dapat
secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat
ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.
3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan
Permintaan sumber daya manusia dimodifikasi oleh kegiatan-kegiatan
karyawan.
Pensiun,
permohonan
berhenti,
terminasi,
dan
kematian
semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang factorfaktor tersebut dan trend
perkembangannya bisa berfungsi sebagai
pedoman perencanaan yang akurat.
2.2.3
Manfaat Perencanaan SDM
Dengan perencanaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa
manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut
antara lain (Rivai, 2004, p.48) :
1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam
perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu
diawal dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang
sudah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain :
-
Jumlah karyawan yang ada
-
Masa kerja masing- masing karyawan
-
Bakat yang masih perlu dikembangkan
-
Pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal
maupun program pelatihan lerja yang pernah diikuti.
7
2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja
juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah
sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP)
sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi: suasana kerja
kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber
daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua
sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi
organisasi
serta
penempatan
sumber
daya
manusia
telah
dihitung
berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.
3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang
pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya
manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan
dan
pelatihan,
produktivitas
akan
kerjanya.
mendorong
Melalui
karyawan
pendidikan
untuk
dan
meningkatkan
pelatihan
dapat
meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang
diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu
secara lebih professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan
langsung dengan kepentingan perusahaan.
4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan
tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya
untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan berbagai aktivitas
baru kelak.
5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini
dirasakan semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan.
Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin penting bagi
perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya manusia
yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam
negeri maupun di luar negeri).
Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan
perencanaan sumber daya manusia (Human Resources Information) yang
berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak
dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.
8
2.3 Rekrutmen
2.3.1 Pengertian Rekrutmen
Setelah
diadakan
perencanaan
SDM,
dan
analisis
dan
kualifikasi
pekerjaan, maka langkah berikutnya adalah melaksanakan rekrutmen. Rekrutmen
merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik
para pelamar untuk
dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.
2.3.2
Alasan-alasan dasar rekrutmen
Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan
adanya lowongan (vacancy) dengan beranekaragaman alasan, antara lain:
1. Berdirinya organisasi baru;
2. Adanya perluasan kegiatan organisasi;
3. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru;
4. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain;
5. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat ,maupun tidak dengan
hormat sebagai tindakan punitive;
6. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun;
7. Adanya pekerja yang meninggal dunia.
2.3.3
Rekrutmen dan pengaruh terhadap nilai
Rekrutmen berkaitan dengan lingkungan, tidak hanya nilai-nilai, tetapi
juga kondisi –kondisi ekonomi, social, dan politik. Permintaan dan penawaran
tenega kerja sangat mempengaruhi oleh keadaan lingkungan ini. Disektor public,
rekrutmen juga dipengaruhi oleh hukum.
Rekrutmen merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang
penting dan menarik karena dalam praktek sangat dipengaruhi oleh tiga nilai
utama, yang saling berbeda dan bahkan saling berlawanan satu sama lain, yang
meliputi: (1) keadilan social (social equitity), termasuk affirmative action; (2)
efesiensi manajemen (managerial efficiency); dan
(political responsiveness).
9
(3) daya tanggap politik
Pendukung masing-masing dari ketiga nilai utama tersebut Biasanya
mempunyai tujuan dan cara yang saling berbeda dalam memandang dan
mendekati proses rekrutmen. Adalah penting untuk memperhatiakan nilai –nilai
ini dalam praktek-praktek rekrutmen dari suatu lembaga tertentu, terutama
disektor public. Tidak hanya nilai efisiensi manajemen dan daya tanggap politik
saja yang dipenuhi , tetapi juga proses rekrutmen juga harus dikaitkan dengan
Affirmatif Action, yang sangat menekankan pentingnya perwakilan.proporsional
sebagai manifestasi dari nialai keadilan social. Dari perspektif nilai, terdapat
perbedaan pandangan dari para pendukung nilai itu masing-masing terhadap
recruitment.
Para pendukung nilai keadilan sosial memandang rekrutmen senagai
langkah awal dalam menempatkan lebih banyak pekerja yang berasal
dari
berbagai kelompok pada pekerjaan pemerintah. Para pendukung nialai efisiensi
administrasi memandang rekrutmen sebagai proses melalaui pra pekerja yang
berkualitas ditarik ke pekerjaan- pekerjaan pemerintah, atau sering digambarkan
dengan ungkapan the right man in the right place. Sedangka para pendukung niali
daya tanggap politis memandang rekrutmen para eksekutif politik senagai sarana
melalui para pejabat terpilih dapat memperoleh dan memilihara pengendalian atas
kaum birokrat yang yang berpengalaman di instansi-instansi pemerintah.
2.3.4
Prinsip-prinsip rekrutmen
a. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang
diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya
perlu dibuat :
1. Analisis pekerjaan,
2. Deskripsi pekerjaan, dan
3. Spesifikasi pekerjaan
10
b. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia
untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan :
1. Peramalan kebutuhan tenaga kerja, dan
2. Analisisi terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis)
3. Biaya yang diperlukan diminimalkan
4. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
5. Fleksibility
6. Pertimbangan-pertimbangan hokum
2.3.5
Sumber-sumber rekrutmen dan proses rekrutmen
Sumber-sumber rekrutmen:
1. Dari sumber internal perusahaan
2. Dari sumber eksternal didalam negri
3. Dari sumber eksternal di luar negri/Internasional
Dalam proses rekrutmen ada beberapa kendala yang dihadapi oleh penyelenggara,
diantaranya:
a. Faktor-faktor organisasional yang meliputi kebijakan promosi dari dalam,
yaitu apabila terjadi kekosongan jabatan, maka akan diisi oleh karyawan
yang ada didalam, kebijakan tentang imbalan yang meliputi gaji upah dan
tunjangan-tunjanagan, kebiajakan tentang status kepegawain dan rencana
SDM. Dalam merumuskan kebijakan perusahaan tentang system imbalan
makan ada empat hal yang harus dipertimbangkan yaitu:
1. Kepentingan para anggota organisasi sesuai dengan kesepakatan
2. Kemampuan perusahaan
3. Keharusan mentaati peraturan
4. Penyeimbangan lokasi
11
b. Kebiasaan pencari tenaga kerja yang harus mampu bertindak dan berpikir.
c. Kondisi eksternal (lingkungan yang harus diperhitungkan) yang meliputi:
1. Tingkat pengangguran
2. Keduduksn perusahaan pencari tenaga kerja bari vis a vis organisasi
lain yang bergerak dibidang kegiatan yang sama
3. Langka-tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu
4. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya
5. Peraturan perundang-undangan dibidang ketenagakerjaan
Selain kendala yang dihadapi tersebut ada beberapa tantangan yang berhubungan
dengan rekrutmen, yaitu :
1. Para rekruter mengadapi permasalahan dlam menarik pelamar,
2. Sumber atau chanel transisional perekrutan tidak memadai
3. Departemen SDM harus terus menemukan kebutuhan pelanggannya,
manager operasi yang memiliki pekerjaan harus diisi,
4.
Kompetisis SDM menyebabkan para manager harus menerima calon yang
belum
kualified
sehingga
perlu
latihan-latihan
pengembangan
yang
intensif.
2.4 Seleksi
2.4.1 Pengertian Seleksi
Seleksi
adalah
usaha
pertama
yang
dilakukan
perusahaan
untuk
memperoleh karyawan yang kualifikasi dan kompeten yang akan menjabat serta
mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan.
Menurut Para Ahli
Dale Yoder (1981), seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua
bagian, yaitu yang akan diterima atau yang ditolak.
Malayu Hasibuan, seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar
yang akan diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini
didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahan bersangkutan.
12
2.4.2 Tujuan
Menurut Nitisemito (1996:36) tujuan dilaksanakan proses seleksi adalah untuk
mendapatkan “The Right Man In The Right Place”. Didalam proses seleksi
perusahaan harus mendapatkan tenaga kerja yang tepat di dalam posisi yang tepat
pula.
Tujuan Seleksi tersebut diantaranya :
Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan/
pekerjaan.
Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan.
Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai minat.
Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi.
Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak
diterima.
2.4.3
Metode Pengadaan Seleksi
1. Metode non ilmiah, yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan
kepada kriteria, standar atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan, tetapi
hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi ini tidak
berpedoman kepada uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dari jabatan
yang akan diisi.
Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi; 1) surat lamaran, 2) ijazah
terakhir dan
transkrip
nilai,
3) surat
keterangan
pekerjaan
dan
pengalaman, 4) referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya,
5) walk interview, 6) penampilan dan keadaan fisik, 7)keturuan dari
pelamar dan 8) tulisan pelamar.
13
2. Metode
ilimah,
yaitu
pengembangan
seleksi
non
ilmiah
dengan
mengadakan analisis cermat tentang unsur-unsur yang akan diseleksi supaya
diperoleh karyawan yang kompeten dengan penempatan yang tepat.
Seleksi ilimah dilaksanakan dengan cara-cara berikut; 1) metode kerja yang
jelas dan sistematis, 2) berorientasi kepada prestasi kerja, 3) berorientasi
kepada kebutuhan riil karyawan, 4) berdasarkan kepada job analysis dan
ilmu sosial lainnya dan 5) berpedoman kepada undang-undang perburuhan.
2.4.4
Proses Seleksi
Terdapat empat komponen dalam suatu proses seleksi tersebut :
1. Kuantitas (jumlah) tenaga kerja yang dibutuhkan,
2. Standard kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan,
3. Kualifikasi dari sejumlah calon tenaga kerja,
2.4.5
Pendekatan Seleksi
Jenis Seleksi : (1) Seleksi administratif, (2) Seleksi Tertulis, (3) Seleksi
Tidak Tertulis.
Sistem seleksi harus berasaskan efisiensi (uang, waktu dan tenaga) dan
bertujuan
untuk
memperoleh
karyawan
yang
terbaik
dengan
penempatannya yang tepat.
Menurut Andrew F. Sikula;
1) Succesive-Hurdles, sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan
testing, yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu testing, ia tidak boleh
mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan gugur.
2) Compensatory-Approach, sistem seleksi yang dilakukan dengan cara
pelamar mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata tes
apakah mencapai standar atau tidak. Pelamar yang mencapai nilai standar
dinyatakan lulus, sebaliknya dinyatakan gugur atau tidak lulus.
14
2.4.6
Kendala
1. Tolak ukur, yaitu kesulitan untuk menentukan standar yang akan
digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara objektif.
Misalnya; kejujuran, kesetian dan prakarsa dari pelamar mengalami
kesulitan. Bobot nilai yang diberikan didasarkan pada pertimbangan yang
subjektif.
2. Penyeleksi, yaitu kesulitan mendapatkan penyeleksi yang tepat, jujur dan
objektif penilainnya. Penyeleksi sering memberikan nilai atas
pertimbangan peranannya, bukan atas fisis pikirannya, bahkan pengaruh
dari efek “halo” sulit dihindarkan.
3. Pelamar, yaitu kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari
pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal
yang baik-baik saja tentang dirinya, sedangkan yang negatif
disembunyikan.
4. Untuk mengurangi kendala-kendala ini, diperlukan kebijaksanaan seleksi
secara bertingkat, karena semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan
semakin cermat dan teliti penerimaan karyawan.
2.4.7
Faktor-faktor yang Dipengaruhi Seleksi
1. Orientasi
2. Diklat
3. Pengembangan
4. Perencanaan Karier
5. Penilaian Prestasi Kerja
6. Kompensasi
7. Perjanjian Kerja
8. Pengawasan Personalia
15
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Analisis kegiatan adalah suat kegiatan yang sangat berguna untuk berbagai
keperluan berbagai organisasi dan perancangan jabatan adalah suatu keharusan
yang harus dilakukan sejak awal. Untuk organisasi yang baru dan strukturnya
masih berkembang terus lebih baik menekankan pada perancang jabatan dan
membuat
uraian
jabatan
yang
fleksibel sehingga
bias
disesuaikan
terus.
Organisasi yang sudah mapan hendaknya melaksanakan analisis jabatan. Tetapi
mengingat perubahan-perubahan yang terjadi dengan cepat, maka setiap tiga
tahun sekali untuk memeriksa apakah informasi yang diperoleh masih benar.
Semua personel manager harus menguasai teknik analisis jabatan dan
perancangan jabatan karena kegiatan ini merupakan basis kegiatan lain dibidang
manajemen sumber daya manusia.
Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencapai dan memikat
pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang
diperlukan guna menutupi kekurangan yang di identifikasi dalam perencanaan
kepegawaian sedangkan seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok
pelamar atau orang – orang yang memenuhi kriteria untuk menempati posisi yang
tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada saat ini yang dilakukan oleh
perusahaan.
Penyusutan pegawai biasanya terjadi karena adanya pegawai yang
memasuki masa pensiun, meninggal dunia atau keluar dari institusi karena
melnggar
tata
tertib
disiplin
pegawai
yang
telah
ditetapkan.
Mengingat
sangatlah
penting proses rekrutmen dan seleksi bagi perusahaan, diharapkan
dengan adanya proses rekrutmen kedepan untuk memperoleh sumber daya yang
berkualitas diperusahaan tersebut.
16
DAFTAR PUSTAKA
Rivai,Veithzal. 2004 Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta : Murai Kencana
Irrine, Ayu. “Seleksi SDM, Definisi, Tujuan, Metode, Proses, Kendala dan factor
yang dipertimbangkan dalam Proses Seleksi”. 26 Mei 2016.
https://irrineayu.wordpress.com/2015/03/25/seleksi-sdm-definisi-tujuan-metodeproses-kendala-dan-faktor-yang-dipertimbangkan-dalam-proses-seleksi/
Setiawan, Rizal. “ Perencanaan Sumber Daya Manusia”. 26 Mei 2016.
http://jurnal-sdm.blogspot.co.id/2009/07/perencanaan-sumber-dayamanusia.html
17