nilai dan kepuasaan dan kerja
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Selamat pagi,
salam sejahtera bagi kita semua
NILAI (VALUES),
SIKAP (ATTITUDE) DAN
KEPUASAN KERJA (JOB
SATISFACTION)
Definisi
Menurut Stephen P. Robins, nilai (value) adalah :
“Keyakinan dasar bahwa suatu modus (cara) perilaku atau keadaan akhir
eksistensi yang khas lebih disukai secara pribadi atau sosial, dibandingkan
dengan modus (cara) perilaku atau keadaan akhir eksistensi kebalikan atau
lawannya”.
Menurut Gibson, Ivancevich, Donnelly, sebagai berikut :
“Nilai merupakan tuntunan dan kepercayaan bahwa seseorang menggunakan
kalau ketemu dengan situasi di mana putusan harus diambil”.
Contoh :
1. Apakah hukuman mati itu benar atau salah ?
2. Jika seseorang menyukai kekuasaan, apakah hal itu baik atau buruk ?
Jawaban atas semua pertanyaan itu bermuatan nilai !
Sistem Nilai :
1. “Adalah suatu hirarki yang didasarkan pada suatu peringkat nilai-nilai seorang
individu dalam hal intensitasnya”.
2. Semua dari kita mempunyai hirarki (anak tangga) nilai yang membentuk
sistem nilai kita. Sistem ini diidentifkasikan oleh kepentingan relatif yang kita
berikan kepada nilai-nilai semacam itu seperti : kebebasan, kesenangan, hormat
diri, kejujuran, kepatuhan, dan kesamaan.
Pentingnya Nilai
Nilai penting untuk mempelajari PO, karena
nilai meletakkan fondasi untuk memahami
sikap dan motivasi serta karena nilai
mempengaruhi persepsi kita.
Individu-individu
memasuki
suatu
organisasi
dengan
gagasan
yang
dikonsepkan sebelumnya mengenai apa
yang seharusnya dan tidak seharusnya,
tentu gagasan itu tidak bebas muatan nilai.
Umumnya nilai mempengaruhi sikap dan
perilaku.
Sumber Nilai
Berasal dari manakah sistem nilai kita ?
Sebagian ditentukan oleh
oleh faktor
keturunan (genetik).
Sisanya disebabkan oleh faktor-faktor lain
(lingkungan), seperti : budaya nasional,
perintah orang tua, guru, teman, dan
pengaruh lingkungan lainnya yang serupa.
Hasil studi terhadap anak kembar yang
dibesarkan secara
terpisah menunjukkan
bahwa sekitar 40 % dari variasi dalam nilai
kerja dijelaskan oleh faktor genetika. Sisanya
(60 %) ditentukan oleh faktor lingkungan.
Tipe Nilai
Dapatkah nilai dikelompokkan ? Ya !
ALLPORT, dkk. mengidentifkasikan 6
tipe nilai, yaitu :
1. Nilai Teoritis, yaitu nilai yang
menganggap
sangat
penting
penemuan kebenaran lewat suatu
pendekatan kritis dan rasional.
2. Nilai Ekonomis, yaitu nilai yang
menekankan kegunaan dan yang
praktis.
3. Nilai
Estetis, yaitu nilai yang
menaruh “nilai tertinggi” pada bentuk
dan keserasian (harmoni).
4. Nilai
Sosial,
yaitu
nilai
yang
memberikan
nilai
tertinggi
pada
kecintaan akan orang-orang.
5. Nilai Politis, yaitu nilai yang menaruh
tekanan
pada
diperolehnya
kekuasaan dan pengaruh.
6. Nilai Religius, yaitu nilai yang
bermuatan keedulian akan kesatuan
pengalaman
dan
pemahaman
mengenai
kosmos (alam semesta)
sebagai keseluruhan.
Survei Nilai Rokeach
Milton
Rokeach
menciptakan RVS (Rokeach
Value Survey/Survei Nilai
Rokeach). RVS terdiri dari 2
perangkat nilai, yaitu :
1. Nilai Terminal : yaitu merujuk
kekeadaan akhir eksistensi
yang
sangat
diinginkan
;
tujuan-tujuan
yang
ingin
dicapai
seseorang
selama
hayatnya.
2. Nilai Instrumental : yaitu
cara-cara (modus-modus) yang
lebih diinginkan atau cara-cara
mencapai nilai-nilai terminal.
SIKAP (ATTITUDE)
Definisi :
Sikap adalah pernyataan atau
pertimbangan
evaluatif
mengenai objek, orang atau
peristiwa.
Sikap tidak sama dengan nilai,
tetapi saling berhubungan.
Untuk mengetahui hal tersebut
dengan
jalan
melihat
3
komponen
sikap
sebagai
berikut :
Tiga Komponen Sikap
1. Komponen Kognitif dari sikap
Yaitu segmen “pendapat atau keyakinan (nilai)” dari suatu sikap.
Contoh : suatu keyakinan bahwa “diskriminasi” adalah salah.
2. Komponen Afektif dari sikap
Segmen emosional atau perasaan/keharuan dari sikap.
Contoh : Saya tidak menyukai si A karena diskriminasi minoritas.
3. Komponen perilaku (behavior) dari sikap
Merujuk kesuatu maksud untuk berperilaku (behavior) dalam suatu
cara tertentu terhadap seseorang/sesuatu.
Contoh : Saya lebih baik menghindari si A karena perasaan saya
terhadap dia.
Berdasarkan ke 3 komponen dari sikap tersebut, kita dapat
menganalisis bahwa komponen pertama dari sikap (kognitif), berupa
“pendapat atau keyakinan”, pada dasarnya sarat bermuatan “nilai”
(value). Oleh karena itu maka segmen kedua (afektif) dan ketiga
(behavior) dari sikap akan diwarnai oleh nilai yang dianut oleh individu.
Sumber Sikap
Sikap, seperti nilai diperoleh
dari :
1. Sebagian ditentukan oleh
faktor keturunan (genetik).
2. Sisanya
disebabkan oleh
faktor-faktor
lain
(lingkungan),
seperti
:
budaya nasional, perintah
orang tua, guru, teman, dan
pengaruh
lingkungan
lainnya yang serupa.
Tipe Sikap
Seseorang dapat mempunyai ribuan sikap, tetapi PO memfokuskan
perhatian pada sejumlah sikap yang berhubungan dengan pekerjaan.
Kebanyakan riset PO memfokuskan pada 3 sikap :
1. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)
Merujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.
Orang yang tingkat kepuasan kerjanya tinggi menunjukkan sikap yang
positif terhadap kerja itu , sebaliknya jika tidak puas , akan bersikap
negatif terhadap pekerjaannya.
2. Keterlibatan Kerja (Job Involvement)
Derajat sejauhmana seseorang memihak kepada pekerjaannya,
berpartisipasi aktif didalamnya, dan menganggap kinerjanya penting
bagi harga dirinya. Karyawan dengan keterlibatan kerja yang tinggi,
dengan kuat memihak pada jenis kerja yang dilakukan, dan benar-benar
peduli dengan jenis kerja itu.
3. Komitmen Organisasi
Derajat sejauh mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi
tertentu dan tujuannya, dan berniat memelihara keanggotaannya pada
organisasi itu.
Teori Disonans Kognitif
Teori ini dikemukakan oleh Leon
Festinger (th. 1950-an). Disonans
berarti
inkonsistensi
(ketidak
konsistenan). Yaitu setiap ketidak
sesuaian antara dua sikap atau lebih
atau antara sikap dan perilaku.
Apakah setiap perilaku seseorang
dapat diramalkan, jika kita tahu
sikapnya terhadap suatu objek ?
Jawabannya “sulit”.
Teori Disonans Kognitif
Misalnya :
Tn. A memandang bahwa tingkat upah di perusahaannya
terlalu rendah. Apakah dengan naiknya tingkat upah akan
menyebabkan Tn. A bekerja lebih keras ? Jawabannya cukup
rumit, “Ya” atau “Tidak”.
Festinger berargumen bahwa setiap bentuk inkonsistensi tidak
menyamankan dan bahwa individu-individu akan berupaya
mengurangi disonans itu dan dari situ akan mengurangi
ketidak nyamanan. Oleh karena itu, individu-individu akan
mengusahakan keadaan mantap di mana disonans minimum.
Tentu saja tidak seorang individupun dapat menghindari
sama sekali disonans.
Contoh :
Kita tahu bahwa berbohong tentang pajak adalah tidak benar,
tetapi mengapa perusahaan kadang-kadang berbohong ?
Orang tua menyuruh anaknya menggosok gigi pada saat akan
tidur, tetapi orang tuanya tidak ?
Dan lain-lain.
Teori Disonans Kognitif dan Implikasinya
Terhadap Organisasi
Festinger menyatakan :
• “Bahwa
hasrat
untuk
mengurangi
disonans
akan
ditetapkan/ditentukan oleh pentingnya unsur-unsur yang
menciptakan disonans itu, derajat pengaruh yang diyakini
dipunyai oleh setiap individu terhadap unsur-unsur itu, dan
ganjaran yang mungkin tersangkut dalam disonans itu. Jika
unsur-unsur yang menciptakan disonans itu relatif tidak penting,
tekanan untuk mengurangi ketidak seimbangan (disonans) itu
rendah”.
Apa implikasi organisasional dari disonans kognitif ?
• Teori ini dapat membantu meramalkan kecenderungan
mengambil bagian dalam perubahan sikap dan perilaku.
• Jika misalnya individu-individu itu disyaratkan oleh tuntutan
pekerjaannya untuk mengatakan atau melakukan hal-hal yang
berlawanan dengan sikap pribadi mereka, mereka akan
cenderung memodifkasi sikap mereka menjadikannya sesuai
dengan kognisi dari apa yang telah dikatakan atau dilakukan
oleh mereka. Di samping itu, makin besar disonans itu, setelah
diperlunak oleh faktor-faktor pentingnya pilihan dan ganjaran,
makin besar tekanan untuk menguranginya
KEPUASAN KERJA
(JOB SATISFACTION)
Menurut Robin : “Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap
umum seorang individu terhadap pekerjaannya”.
Bekerja tidak hanya sekedar misalnya : menunggu pelanggan,
mengetik, dsb. tetapi pekerjaan juga menuntut interaksi dengan
rekan kerja dan atasan, mengikuti kebijakan dan aturan organisasi,
lingkungan kerja, dll.
Howel dan Dipboye
memandang :
dalam
Ashar
Sunyoto
Munandar
“Bahwa kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa
suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari
pekerjaannya. Dengan perkataan lain kepuasan kerja mencerminkan
sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya”.
Berdasarkan kedua defnisi tersebut dapat disimak bahwa perasaan
(suka atau tidak suka) yang berhubungan dengan kepuasan atau
ketidak puasan kerja, cenderung lebih mencerminkan penaksiran
dari tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada
waktu sekarang dan masa lampau dari pada harapan-harapan untuk
masa yang akan datang.
Dua Unsur Penting dalam Kepuasan Kerja
Locke dalam Ashar Sunyoto Munandar
menyatakan :
• “Ada dua unsur penting dalam kepuasan kerja,
yaitu : nilai pekerjaan dan kebutuhankebutuhan dasar.
• Nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang
ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan,
yang ingin dicapai adalah nilai-nilai pekerjaan
yang dianggap penting oleh karyawan.
• Nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu
memenuhi kebutuhan-kebutuhan dasar. Dengan
demikian kepuasan kerja merupakan hasil dari
tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi
kerja.
Model Hubungan Kausal antara Motivasi Kerja,
Unjuk Kerja, dan Kepuasan kerja
Apabila kepuasan kerja dikaitkan dengan nilai
kebutuhan, maka hal ini ada kaitannya dengan
motivasi kerja. Ada beberapa model berkaitan
dengan hubungan antara motivasi kerja, unjuk
kerja, dan sikap kerja (kepuasan kerja).
Howell dan Dipboye dalam Ashar Sunyoto
Munandar mengemukakan tiga model (model A, B
dan C) hubungan kausal antara motivasi kerja,
unjuk kerja, dan, sikap kerja (kepuasan kerja),
Model Hubungan Kausal antara Motivasi Kerja, Unjuk Kerja, dan,
Sikap kerja (kepuasan kerja) Menurut Howell dan Dipboye
Model A
Kondisi
kerja
Sikap kerja
(kepuasan
kerja)
Motivasi
kerja
Unjuk kerja
(prestasi
kerja)
Motivasi
kerja
Unjuk kerja
(prestasi
kerja)
Sikap kerja
(kepuasan
kerja)
Model B
Kondisi
kerja
Model Hubungan Kausal antara Motivasi Kerja, Unjuk Kerja, dan,
Sikap kerja (kepuasan kerja) Menurut Howell dan Dipboye
Model C :
Kondisi
Kerja 1
Motivasi
kerja 1
Sikap kerja
(kepuasan
kerja)
Kondisi
Kerja 2
Motivasi
Kerja 2
Unjuk kerja
(Prestasi
Kerja)
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
•
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara, ada dua faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, yaitu :
1.
Faktor pegawai, yaitu : kecerdasan (IQ), kecakapan
khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan,
pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi,
cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
2.
Faktor pekerjaan, yaitu : jenis pekerjaan, struktur
organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu
pengawasan/penyeliaan,
jaminan
finansial,
kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan
hubungan kerja.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Pendapat Asyar Sunyoto Munandar
1. Ciri-ciri intrinsik pekerjaan. Maksudnya adalah tingkat tantangan mental dari
pekerjaan, hal ini berkaitan dengan keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan,
tanggungjawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan
kreativitas.
2. Gaji/upah atau imbalan yang dirasakan adil. Maksudnya adalah gaji/upah yang
didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar gaji
yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu.
3. Penyeliaan/supervisor. Maksudnya adalah hubungan atasan dan bawahan. Ada dua
jenis hubungan atasan bawahan, yaitu hubungan fungsional, dan hubungan
keseluruhan. Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana penyelia membantu
karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjaannya. Hubungan keseluruhan
didasarkan ketertarikan (keakraban) antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar
dan nilai-nilai yang serupa.
4. Rekan-rekan sejawat yang menunjang. Maksudnya adalah bahwa dalam kelompok
kerja, kepuasan kerja akan muncul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi
(kebutuhan harga diri, dan aktualisasi diri) dapat dipenuhi, dan mempunyai dampak
pada motivasi kerja.
5. Kondisi kerja yang menunjang. Maksudnya kebutuhan fisik pada saat bekerja,
misalnya ruangan kerja, suhu, serta cahaya, dan lain-lain. Institusi perlu
menyediakan ruangan kerja yang terang, sejuk, dengan peralatan kerja yang mudah
digunakan, meja dan kursi kerja yang dapat diatur tinggi rendahnya, miring-tegak
duduknya.
Teori dua faktor (two factor theory)
dari Herzberg
Herzberg menyatakan bahwa yang dapat menimbulkan ketidak
puasan kerja (dis-satisfaction) adalah faktor pemeliharaan
(maintenance /hygiene factor/ekstrinsic factor), meliputi :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (company policy
and administration).
Kualitas pengawasan (technical supervision).
Gaji/upah (salary/wages).
Hubungan-hubungan antar pribadi dan penyelia (interpersonal
relation/supervision).
Kondisi kerja (working condition).
Keamanan kerja (job security).
Posisi dalam organisasi (status).
Penemuan penting dari Herzberg adalah bahwa faktor higienis
(faktor ekstrinsik) akan mempengaruhi ketidakpuasan kerja. Faktor
higienis membantu karyawan untuk menghilangkan ketidak
senangan.
Teori dua faktor (two factor theory)
dari Herzberg
1.
2.
3.
4.
5.
Faktor motivator (faktor intrinsik) akan membuat individu senang dengan
pekerjaannya.
Faktor motivator menurut Herzberg meliputi :
Prestasi (achievement),
Pengakuan/penghargaan (recognation),
Pekerjaan itu sendiri (the work it self),
Tanggungjawab (responsibility),
Promosi/kenaikan
pangkat/kesempatan
mengembangkan
diri
(advancement).
Manajer seharusnya memahami faktor-faktor apa saja yang menyebabkan
karyawannya senang dan tidak senang. Ada anggapan dalam teori motivasi
tradisional yang menyebutkan bahwa : gaji/upah, bentuk insentif lainnya,
dan pengembangan hubungan antar pribadi serta kondisi kerja, akan
menaikkan produktivtas, menurunkan absensi karyawan dan perputaran
karyawan (LTO).
Jadi faktor higienis ini dapat menghilangkan ketidakpuasan kerja, dan
menghindarkan masalah, akan tetapi tidak akan mampu menimbulkan sikap
positif, dan hanya akan menghilangkan sikap negatif. Oleh karena itu faktor
motivasilah yang dapat mengarahkan para karyawan untuk melaksanakan
keinginan para manajer.
Pengukuran Kepuasan Kerja
•
1.
2.
Menurut Robin, pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan dengan dua cara :
Pendekatan nilai angka global tunggal (single global rating). Metode ini tidak lebih
dari meminta individu-individu untuk menjawab satu pertanyaan. Misalnya : “Bila
semua hal dipertimbangkan, betapa dipuaskankah anda oleh pekerjaan anda ?
Alternatif jawabannya sbb : Sangat puas, puas, kurang puas, tidak puas, dan sangat
tidak puas.
Pengukuran kepuasan kerja yang lebih representatif adalah menggunakan metode
skor penjumlahan (summating score). Metode ini tersusun atas sejumlah aspek dari
pekerjaan karyawan. Metode ini mengenali unsur-unsur utama dalam suatu
pekerjaan yaitu :
Tipe Kerja,
Hubungan dengan Rekan Sekerja,
Tunjangan,
Diperlakukan Dengan Hormat Dan Adil,
Kesempatan untuk Promosi,
Keamanan Kerja,
Peluang Menyumbangkan Gagasan,
Gaji/Upah,
Pengakuan Akan Kinerja (Prestasi Kerja), Serta
Kesempatan Untuk Maju.
Apa yang menentukan kepuasan kerja ?
1. Kerja yang secara
mental menantang.
2. Ganjaran
yang
pantas.
3. Kondisi kerja yang
mendukung.
4. Rekan sekerja yang
mendukung.
5. Kesesuaian
kepribadian dengan
pekerjaan.
Bagaimana karyawan mengungkapkan
ketidak puasan kerja ?
Aktif
Suara
Keluar
Destruktif
Konstruktif
Kesetiaan
Pengabaian
Pasif
Bagaimana karyawan dapat mengungkapkan
ketidak puasan kerja ?
1.
2.
3.
4.
Keluar (Exit)
Perilaku yang diarahkan kearah meninggalkan organisasi.
Mencakup pencarian suatu posisi baru maupun meminta
berhenti.
Suara (Voice)
Dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi.
Mencakup saran perbaikan, membahas problem-problem dengan
atasan, dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh.
Kesetiaan (Loyalty)
Pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi. Termasuk
berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan
mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan
hal yang tepat.
Pengabaian (Neglect)
Secara pasif membiarkan kondisi memburuk, termasuk
kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang
dikurangi, dan tingkat kekeliruan yang meningkat.
• Sekian, terimakasih
• Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Selamat pagi,
salam sejahtera bagi kita semua
NILAI (VALUES),
SIKAP (ATTITUDE) DAN
KEPUASAN KERJA (JOB
SATISFACTION)
Definisi
Menurut Stephen P. Robins, nilai (value) adalah :
“Keyakinan dasar bahwa suatu modus (cara) perilaku atau keadaan akhir
eksistensi yang khas lebih disukai secara pribadi atau sosial, dibandingkan
dengan modus (cara) perilaku atau keadaan akhir eksistensi kebalikan atau
lawannya”.
Menurut Gibson, Ivancevich, Donnelly, sebagai berikut :
“Nilai merupakan tuntunan dan kepercayaan bahwa seseorang menggunakan
kalau ketemu dengan situasi di mana putusan harus diambil”.
Contoh :
1. Apakah hukuman mati itu benar atau salah ?
2. Jika seseorang menyukai kekuasaan, apakah hal itu baik atau buruk ?
Jawaban atas semua pertanyaan itu bermuatan nilai !
Sistem Nilai :
1. “Adalah suatu hirarki yang didasarkan pada suatu peringkat nilai-nilai seorang
individu dalam hal intensitasnya”.
2. Semua dari kita mempunyai hirarki (anak tangga) nilai yang membentuk
sistem nilai kita. Sistem ini diidentifkasikan oleh kepentingan relatif yang kita
berikan kepada nilai-nilai semacam itu seperti : kebebasan, kesenangan, hormat
diri, kejujuran, kepatuhan, dan kesamaan.
Pentingnya Nilai
Nilai penting untuk mempelajari PO, karena
nilai meletakkan fondasi untuk memahami
sikap dan motivasi serta karena nilai
mempengaruhi persepsi kita.
Individu-individu
memasuki
suatu
organisasi
dengan
gagasan
yang
dikonsepkan sebelumnya mengenai apa
yang seharusnya dan tidak seharusnya,
tentu gagasan itu tidak bebas muatan nilai.
Umumnya nilai mempengaruhi sikap dan
perilaku.
Sumber Nilai
Berasal dari manakah sistem nilai kita ?
Sebagian ditentukan oleh
oleh faktor
keturunan (genetik).
Sisanya disebabkan oleh faktor-faktor lain
(lingkungan), seperti : budaya nasional,
perintah orang tua, guru, teman, dan
pengaruh lingkungan lainnya yang serupa.
Hasil studi terhadap anak kembar yang
dibesarkan secara
terpisah menunjukkan
bahwa sekitar 40 % dari variasi dalam nilai
kerja dijelaskan oleh faktor genetika. Sisanya
(60 %) ditentukan oleh faktor lingkungan.
Tipe Nilai
Dapatkah nilai dikelompokkan ? Ya !
ALLPORT, dkk. mengidentifkasikan 6
tipe nilai, yaitu :
1. Nilai Teoritis, yaitu nilai yang
menganggap
sangat
penting
penemuan kebenaran lewat suatu
pendekatan kritis dan rasional.
2. Nilai Ekonomis, yaitu nilai yang
menekankan kegunaan dan yang
praktis.
3. Nilai
Estetis, yaitu nilai yang
menaruh “nilai tertinggi” pada bentuk
dan keserasian (harmoni).
4. Nilai
Sosial,
yaitu
nilai
yang
memberikan
nilai
tertinggi
pada
kecintaan akan orang-orang.
5. Nilai Politis, yaitu nilai yang menaruh
tekanan
pada
diperolehnya
kekuasaan dan pengaruh.
6. Nilai Religius, yaitu nilai yang
bermuatan keedulian akan kesatuan
pengalaman
dan
pemahaman
mengenai
kosmos (alam semesta)
sebagai keseluruhan.
Survei Nilai Rokeach
Milton
Rokeach
menciptakan RVS (Rokeach
Value Survey/Survei Nilai
Rokeach). RVS terdiri dari 2
perangkat nilai, yaitu :
1. Nilai Terminal : yaitu merujuk
kekeadaan akhir eksistensi
yang
sangat
diinginkan
;
tujuan-tujuan
yang
ingin
dicapai
seseorang
selama
hayatnya.
2. Nilai Instrumental : yaitu
cara-cara (modus-modus) yang
lebih diinginkan atau cara-cara
mencapai nilai-nilai terminal.
SIKAP (ATTITUDE)
Definisi :
Sikap adalah pernyataan atau
pertimbangan
evaluatif
mengenai objek, orang atau
peristiwa.
Sikap tidak sama dengan nilai,
tetapi saling berhubungan.
Untuk mengetahui hal tersebut
dengan
jalan
melihat
3
komponen
sikap
sebagai
berikut :
Tiga Komponen Sikap
1. Komponen Kognitif dari sikap
Yaitu segmen “pendapat atau keyakinan (nilai)” dari suatu sikap.
Contoh : suatu keyakinan bahwa “diskriminasi” adalah salah.
2. Komponen Afektif dari sikap
Segmen emosional atau perasaan/keharuan dari sikap.
Contoh : Saya tidak menyukai si A karena diskriminasi minoritas.
3. Komponen perilaku (behavior) dari sikap
Merujuk kesuatu maksud untuk berperilaku (behavior) dalam suatu
cara tertentu terhadap seseorang/sesuatu.
Contoh : Saya lebih baik menghindari si A karena perasaan saya
terhadap dia.
Berdasarkan ke 3 komponen dari sikap tersebut, kita dapat
menganalisis bahwa komponen pertama dari sikap (kognitif), berupa
“pendapat atau keyakinan”, pada dasarnya sarat bermuatan “nilai”
(value). Oleh karena itu maka segmen kedua (afektif) dan ketiga
(behavior) dari sikap akan diwarnai oleh nilai yang dianut oleh individu.
Sumber Sikap
Sikap, seperti nilai diperoleh
dari :
1. Sebagian ditentukan oleh
faktor keturunan (genetik).
2. Sisanya
disebabkan oleh
faktor-faktor
lain
(lingkungan),
seperti
:
budaya nasional, perintah
orang tua, guru, teman, dan
pengaruh
lingkungan
lainnya yang serupa.
Tipe Sikap
Seseorang dapat mempunyai ribuan sikap, tetapi PO memfokuskan
perhatian pada sejumlah sikap yang berhubungan dengan pekerjaan.
Kebanyakan riset PO memfokuskan pada 3 sikap :
1. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)
Merujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.
Orang yang tingkat kepuasan kerjanya tinggi menunjukkan sikap yang
positif terhadap kerja itu , sebaliknya jika tidak puas , akan bersikap
negatif terhadap pekerjaannya.
2. Keterlibatan Kerja (Job Involvement)
Derajat sejauhmana seseorang memihak kepada pekerjaannya,
berpartisipasi aktif didalamnya, dan menganggap kinerjanya penting
bagi harga dirinya. Karyawan dengan keterlibatan kerja yang tinggi,
dengan kuat memihak pada jenis kerja yang dilakukan, dan benar-benar
peduli dengan jenis kerja itu.
3. Komitmen Organisasi
Derajat sejauh mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi
tertentu dan tujuannya, dan berniat memelihara keanggotaannya pada
organisasi itu.
Teori Disonans Kognitif
Teori ini dikemukakan oleh Leon
Festinger (th. 1950-an). Disonans
berarti
inkonsistensi
(ketidak
konsistenan). Yaitu setiap ketidak
sesuaian antara dua sikap atau lebih
atau antara sikap dan perilaku.
Apakah setiap perilaku seseorang
dapat diramalkan, jika kita tahu
sikapnya terhadap suatu objek ?
Jawabannya “sulit”.
Teori Disonans Kognitif
Misalnya :
Tn. A memandang bahwa tingkat upah di perusahaannya
terlalu rendah. Apakah dengan naiknya tingkat upah akan
menyebabkan Tn. A bekerja lebih keras ? Jawabannya cukup
rumit, “Ya” atau “Tidak”.
Festinger berargumen bahwa setiap bentuk inkonsistensi tidak
menyamankan dan bahwa individu-individu akan berupaya
mengurangi disonans itu dan dari situ akan mengurangi
ketidak nyamanan. Oleh karena itu, individu-individu akan
mengusahakan keadaan mantap di mana disonans minimum.
Tentu saja tidak seorang individupun dapat menghindari
sama sekali disonans.
Contoh :
Kita tahu bahwa berbohong tentang pajak adalah tidak benar,
tetapi mengapa perusahaan kadang-kadang berbohong ?
Orang tua menyuruh anaknya menggosok gigi pada saat akan
tidur, tetapi orang tuanya tidak ?
Dan lain-lain.
Teori Disonans Kognitif dan Implikasinya
Terhadap Organisasi
Festinger menyatakan :
• “Bahwa
hasrat
untuk
mengurangi
disonans
akan
ditetapkan/ditentukan oleh pentingnya unsur-unsur yang
menciptakan disonans itu, derajat pengaruh yang diyakini
dipunyai oleh setiap individu terhadap unsur-unsur itu, dan
ganjaran yang mungkin tersangkut dalam disonans itu. Jika
unsur-unsur yang menciptakan disonans itu relatif tidak penting,
tekanan untuk mengurangi ketidak seimbangan (disonans) itu
rendah”.
Apa implikasi organisasional dari disonans kognitif ?
• Teori ini dapat membantu meramalkan kecenderungan
mengambil bagian dalam perubahan sikap dan perilaku.
• Jika misalnya individu-individu itu disyaratkan oleh tuntutan
pekerjaannya untuk mengatakan atau melakukan hal-hal yang
berlawanan dengan sikap pribadi mereka, mereka akan
cenderung memodifkasi sikap mereka menjadikannya sesuai
dengan kognisi dari apa yang telah dikatakan atau dilakukan
oleh mereka. Di samping itu, makin besar disonans itu, setelah
diperlunak oleh faktor-faktor pentingnya pilihan dan ganjaran,
makin besar tekanan untuk menguranginya
KEPUASAN KERJA
(JOB SATISFACTION)
Menurut Robin : “Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap
umum seorang individu terhadap pekerjaannya”.
Bekerja tidak hanya sekedar misalnya : menunggu pelanggan,
mengetik, dsb. tetapi pekerjaan juga menuntut interaksi dengan
rekan kerja dan atasan, mengikuti kebijakan dan aturan organisasi,
lingkungan kerja, dll.
Howel dan Dipboye
memandang :
dalam
Ashar
Sunyoto
Munandar
“Bahwa kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa
suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari
pekerjaannya. Dengan perkataan lain kepuasan kerja mencerminkan
sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya”.
Berdasarkan kedua defnisi tersebut dapat disimak bahwa perasaan
(suka atau tidak suka) yang berhubungan dengan kepuasan atau
ketidak puasan kerja, cenderung lebih mencerminkan penaksiran
dari tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada
waktu sekarang dan masa lampau dari pada harapan-harapan untuk
masa yang akan datang.
Dua Unsur Penting dalam Kepuasan Kerja
Locke dalam Ashar Sunyoto Munandar
menyatakan :
• “Ada dua unsur penting dalam kepuasan kerja,
yaitu : nilai pekerjaan dan kebutuhankebutuhan dasar.
• Nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang
ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan,
yang ingin dicapai adalah nilai-nilai pekerjaan
yang dianggap penting oleh karyawan.
• Nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu
memenuhi kebutuhan-kebutuhan dasar. Dengan
demikian kepuasan kerja merupakan hasil dari
tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi
kerja.
Model Hubungan Kausal antara Motivasi Kerja,
Unjuk Kerja, dan Kepuasan kerja
Apabila kepuasan kerja dikaitkan dengan nilai
kebutuhan, maka hal ini ada kaitannya dengan
motivasi kerja. Ada beberapa model berkaitan
dengan hubungan antara motivasi kerja, unjuk
kerja, dan sikap kerja (kepuasan kerja).
Howell dan Dipboye dalam Ashar Sunyoto
Munandar mengemukakan tiga model (model A, B
dan C) hubungan kausal antara motivasi kerja,
unjuk kerja, dan, sikap kerja (kepuasan kerja),
Model Hubungan Kausal antara Motivasi Kerja, Unjuk Kerja, dan,
Sikap kerja (kepuasan kerja) Menurut Howell dan Dipboye
Model A
Kondisi
kerja
Sikap kerja
(kepuasan
kerja)
Motivasi
kerja
Unjuk kerja
(prestasi
kerja)
Motivasi
kerja
Unjuk kerja
(prestasi
kerja)
Sikap kerja
(kepuasan
kerja)
Model B
Kondisi
kerja
Model Hubungan Kausal antara Motivasi Kerja, Unjuk Kerja, dan,
Sikap kerja (kepuasan kerja) Menurut Howell dan Dipboye
Model C :
Kondisi
Kerja 1
Motivasi
kerja 1
Sikap kerja
(kepuasan
kerja)
Kondisi
Kerja 2
Motivasi
Kerja 2
Unjuk kerja
(Prestasi
Kerja)
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
•
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara, ada dua faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, yaitu :
1.
Faktor pegawai, yaitu : kecerdasan (IQ), kecakapan
khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan,
pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi,
cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
2.
Faktor pekerjaan, yaitu : jenis pekerjaan, struktur
organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu
pengawasan/penyeliaan,
jaminan
finansial,
kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan
hubungan kerja.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Pendapat Asyar Sunyoto Munandar
1. Ciri-ciri intrinsik pekerjaan. Maksudnya adalah tingkat tantangan mental dari
pekerjaan, hal ini berkaitan dengan keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan,
tanggungjawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan
kreativitas.
2. Gaji/upah atau imbalan yang dirasakan adil. Maksudnya adalah gaji/upah yang
didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar gaji
yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu.
3. Penyeliaan/supervisor. Maksudnya adalah hubungan atasan dan bawahan. Ada dua
jenis hubungan atasan bawahan, yaitu hubungan fungsional, dan hubungan
keseluruhan. Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana penyelia membantu
karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjaannya. Hubungan keseluruhan
didasarkan ketertarikan (keakraban) antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar
dan nilai-nilai yang serupa.
4. Rekan-rekan sejawat yang menunjang. Maksudnya adalah bahwa dalam kelompok
kerja, kepuasan kerja akan muncul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi
(kebutuhan harga diri, dan aktualisasi diri) dapat dipenuhi, dan mempunyai dampak
pada motivasi kerja.
5. Kondisi kerja yang menunjang. Maksudnya kebutuhan fisik pada saat bekerja,
misalnya ruangan kerja, suhu, serta cahaya, dan lain-lain. Institusi perlu
menyediakan ruangan kerja yang terang, sejuk, dengan peralatan kerja yang mudah
digunakan, meja dan kursi kerja yang dapat diatur tinggi rendahnya, miring-tegak
duduknya.
Teori dua faktor (two factor theory)
dari Herzberg
Herzberg menyatakan bahwa yang dapat menimbulkan ketidak
puasan kerja (dis-satisfaction) adalah faktor pemeliharaan
(maintenance /hygiene factor/ekstrinsic factor), meliputi :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (company policy
and administration).
Kualitas pengawasan (technical supervision).
Gaji/upah (salary/wages).
Hubungan-hubungan antar pribadi dan penyelia (interpersonal
relation/supervision).
Kondisi kerja (working condition).
Keamanan kerja (job security).
Posisi dalam organisasi (status).
Penemuan penting dari Herzberg adalah bahwa faktor higienis
(faktor ekstrinsik) akan mempengaruhi ketidakpuasan kerja. Faktor
higienis membantu karyawan untuk menghilangkan ketidak
senangan.
Teori dua faktor (two factor theory)
dari Herzberg
1.
2.
3.
4.
5.
Faktor motivator (faktor intrinsik) akan membuat individu senang dengan
pekerjaannya.
Faktor motivator menurut Herzberg meliputi :
Prestasi (achievement),
Pengakuan/penghargaan (recognation),
Pekerjaan itu sendiri (the work it self),
Tanggungjawab (responsibility),
Promosi/kenaikan
pangkat/kesempatan
mengembangkan
diri
(advancement).
Manajer seharusnya memahami faktor-faktor apa saja yang menyebabkan
karyawannya senang dan tidak senang. Ada anggapan dalam teori motivasi
tradisional yang menyebutkan bahwa : gaji/upah, bentuk insentif lainnya,
dan pengembangan hubungan antar pribadi serta kondisi kerja, akan
menaikkan produktivtas, menurunkan absensi karyawan dan perputaran
karyawan (LTO).
Jadi faktor higienis ini dapat menghilangkan ketidakpuasan kerja, dan
menghindarkan masalah, akan tetapi tidak akan mampu menimbulkan sikap
positif, dan hanya akan menghilangkan sikap negatif. Oleh karena itu faktor
motivasilah yang dapat mengarahkan para karyawan untuk melaksanakan
keinginan para manajer.
Pengukuran Kepuasan Kerja
•
1.
2.
Menurut Robin, pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan dengan dua cara :
Pendekatan nilai angka global tunggal (single global rating). Metode ini tidak lebih
dari meminta individu-individu untuk menjawab satu pertanyaan. Misalnya : “Bila
semua hal dipertimbangkan, betapa dipuaskankah anda oleh pekerjaan anda ?
Alternatif jawabannya sbb : Sangat puas, puas, kurang puas, tidak puas, dan sangat
tidak puas.
Pengukuran kepuasan kerja yang lebih representatif adalah menggunakan metode
skor penjumlahan (summating score). Metode ini tersusun atas sejumlah aspek dari
pekerjaan karyawan. Metode ini mengenali unsur-unsur utama dalam suatu
pekerjaan yaitu :
Tipe Kerja,
Hubungan dengan Rekan Sekerja,
Tunjangan,
Diperlakukan Dengan Hormat Dan Adil,
Kesempatan untuk Promosi,
Keamanan Kerja,
Peluang Menyumbangkan Gagasan,
Gaji/Upah,
Pengakuan Akan Kinerja (Prestasi Kerja), Serta
Kesempatan Untuk Maju.
Apa yang menentukan kepuasan kerja ?
1. Kerja yang secara
mental menantang.
2. Ganjaran
yang
pantas.
3. Kondisi kerja yang
mendukung.
4. Rekan sekerja yang
mendukung.
5. Kesesuaian
kepribadian dengan
pekerjaan.
Bagaimana karyawan mengungkapkan
ketidak puasan kerja ?
Aktif
Suara
Keluar
Destruktif
Konstruktif
Kesetiaan
Pengabaian
Pasif
Bagaimana karyawan dapat mengungkapkan
ketidak puasan kerja ?
1.
2.
3.
4.
Keluar (Exit)
Perilaku yang diarahkan kearah meninggalkan organisasi.
Mencakup pencarian suatu posisi baru maupun meminta
berhenti.
Suara (Voice)
Dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi.
Mencakup saran perbaikan, membahas problem-problem dengan
atasan, dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh.
Kesetiaan (Loyalty)
Pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi. Termasuk
berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan
mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan
hal yang tepat.
Pengabaian (Neglect)
Secara pasif membiarkan kondisi memburuk, termasuk
kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang
dikurangi, dan tingkat kekeliruan yang meningkat.
• Sekian, terimakasih
• Wassalamu’alaikum Wr. Wb.