Makalah budaya bangsa dan budaya organis

BAB I
PENDAHULUAN
A.

Latar Belakang
Organisasi merupakan hal yang tidak mungkin terlepas dari kehidupan bermasyarakat.
Karena dari semenjak lahir secara langsung kita sudah dikenalkan dengan organisasi yaitu
keluarga. Dalam organisasi tersebut tidak mungkin juga terlepas dari ikatan budaya yang
ada dalam organisasi. Ikatan budaya yang tercipta dalam organisasi tersebut dapat tercipta
dan dibentuk oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam organisasi bangsa, bisnis
maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara
berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota
kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman
berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk
dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi
efektivitas organisasi secara keseluruhan.

B.

Rumusan Masalah
1.

Apa pengertian budaya organisasi?

2.

Bagaimana Teori tentang Budaya Organisasi?

3.

Apa Wujud kebudayaan dalam organisasi?

4.

Apa sumber–sumber budaya organisasi?

5.

Bagaimana karakteristik budaya organisasi?

6.

Apa fungsi budaya organisasi?

7.

Ada berapa macam budaya organisasi?

8.

Bagaimana peranan budaya organisasi/perusahaan?

9.

Bagaimana membentuk dan membina budaya organisasi?

10. Bagaimana karyawan mempelajari budaya perusahaan?
11. Bagaimana Pengaruh budaya perusahaan/organisasi terhadap kinerja perusahaan?

BAB II
PEMBAHASAN

Pengertian Budaya Organisasi
Secara etimologis (asal-usul kata), budaya organisasi terdiri dari dua kata,
yakni budaya dan organisasi. Kata budaya pertama kali dikemukakan oleh seorang
antropologi bernama Edward B.Tylor pada tahun 1871 yang menyatakan bahwa : “Budaya
adalah sekumpulan pengetahuan, keyakinan, seni, moral, hukum, adat,
kapabilitas, dan kebiasaan yang diperoleh oleh seseorang
sebagai anggota sebuah perkumpulan atau komunitas tertentu. Dalam sosiologi budaya
diterjemahkan sebagai kumpulan symbol, mitos, dan ritual yang penting dalam memahami
sebuah realitas sosial”.
Unsur-unsur Budaya:
1.

Ilmu Pengetahuan

2.

Kepercayaan

3.

Seni

4.

Moral

5.

Hukum

6.

Adat-istiadat

7.

Perilaku/kebiasaan (norma) masyarakat

8.

Asumsi dasar

9.

Sistem Nilai

10. Pembelajaran / Pewarisan
11. Masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal

•

Organisasi merupakan suatu sistem yang mapan dari sekumpulan orang yang

bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama, melalui suatu jenjang kepangkatan &
pembagian.
Unsur-unsur organisasi:
1.

Kumpulan orang

2.

Kerjasama

3.

Tujuan Bersama

4.

Sistem Koordinasi

5.

Pembagian tugas dan tanggung jawab

6.

Sumber daya organisasi
Menurut pandangan Davis (1984): “Budaya organisasi merupakan

pola keyakinan dan nilai-nilai organisasional yang dipahami, dijiwai dan dipraktikkan
oleh organisasional sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar
berperilaku dalam organisasional”.
Menurut pandangan Schein (1992): “Budaya organisasi sebagai suatu
pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan atau dikembangkan oleh suatu
kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi
masalah-masalahyang timbul sebagai akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang
sudah berjalan cukup baik. Sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru
sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan merasakan berkenaan dengan
masalah-masalah tersebut.
Budaya organisasi atau budaya perusahaan adalah nilai, norma, keyakinan, sikap
dan asumsi yang merupakan bentuk bagaimana orang-orang dalam organisasi berperilaku
dan melakukan sesuatu hal yang bisa dilakukan. Nilai adalah apa yang diyakini bagi
orang-orang dalam berperilaku dalam organisasi. Norma adalah aturan yang tidak tertulis
dalam mengatur perilaku seseorang.

Pengertian di atas menekankan bahwa budaya organisasi berkaitan dengan aspek
subjektif dari seseorang dalam memahami apa yang terjadi dalam organisasi. Hal ini
dapat memberikan pengaruh dalam nilai-nilai dan norma-norma yang meliputi semua

kegiatan bisnis, yang mungkin terjadi tanpa disadari. Namun, kebudayaan dapat menjadi
pengaruh yang signifikan pada perilaku seseorang.
Karakteristik suatu budaya menurut Furnham dan Gunter (1993) adalah Budaya
itu sulit untuk didefinisikan karena memiliki struktur yang multidimensi dengan
komponen yang berbeda pada setiap tingkat. Budaya juga bersifat dinamis dan selalu
berubah dan menjadi relatif stabil pada jangka waktu yang singkat. Perlu waktu dalam
merubah suatu budaya terutama dalam budaya organisasi.
Menurut Furnham dan Gunter (1993), budaya merupakan alat perekat sosial dan
menghasilkan kedekatan, sehingga dapat memperkecil diferensiasi dalam sebuah
organisasi. Budaya organisasi juga memberikan makna bersama sebagai dasar dalam
berkomunikasi dan memberikan rasa saling pengertian. Jika fungsi budaya ini tidak
dilakukan dengan baik, maka budaya secara signifikan dapat mengurangi efisiensi
organisasi.
Untuk memahami kehidupan organisasi diluar pendekatan budaya populer, dua
ahli teori: Michael E. Pacanowsky dan Nick O’Donnell-Trujill menyusun teori budaya
organisasi (Organizational Culture Theory) yang mencakup pembahasan mengenai nilainilai organisasi, cerita-cerita yang sering disampaikan, tujuan, tindakan, dan filosof
organiasi. Kedua ahli teori tersebut mengemukakan pandangan mereka yang luas
mengenai budaya organisasi dengan menyatakan bahwa,”Culture is not something an
organization has, a culture is something an organization is” (budaya bukanlah sesuatu
yang dimiliki organisasi, tetapi organisasi itu sendiri adalh budaya). Bagi para ahli teori

budaya, mamahami organisasi sebagai suatu unit individu adalah lebih penting dari pada
melakukan generalisasi terhadap prilaku atau nilai-niali organisasi secara keseluruhan dan
pemikiran ini menjadi latar belakang teori budaya organisasi ini.
Esensi kehidupan organisasi dapat ditemukan pada budaya yang dimiliki
organisasi bersangkutan. Dalam hal ini kata budaya sendiri tidak mengacu pada hal-hal

seperti suku, ethis atau latar belakang budaya seseorang, namun menurut pacanowsky
dan trujillo, budaya adalah cara hidup dalam organisasi(a way of living). Termasuk
kedalam budaya orgamisasi adalah iklim atau atmosfir emosi dan psikologis yang
mencakup moral, sikap dan tingkat produktivitas karyawan atau anggota organisasi yang
bersangkutan. Budaya organisasi juga mencakup seluruh simbol yang ada (tindakan,
rutinitas, percakapan dan seterusnya). Serta makna yang diberikan anggota organisasi
kepada berbagai simbol tersebut. makna dan pengertian budaya organisasi dicapai
melalui interaksi antara pimpinan (menejemen) dengan karyawan. kita akan mulai
membahas teori budaya organisasi dengan cara pertama-tama menginterprestasikan
budaya itu sendiri dan memahami 3 asumsi dasar teori budaya organisasi.

B.

Teori Budaya Organisasi: Jaring laba-laba

Pacanowsky dan trujillo menggunakan prinsip-prinsip ilmu etnografi dalam
membangun teorinya secara khusus mereka mengadopsi pendekatan simbolik
interpretatif yang dikemukakan clifford Geertz (1973) kedalam model teori mereka.
Menurut Geertz manusia adalah hewan yang tergantung pada jaring kepentingan (people
are animals suspended in nwebs of significanse). Ia menambahkan bahwa manusia
membuat sendiri jaringannya sebagaiman laba-laba yang membangun sendirii sarangnya.
Geertz percaya bahwa budaya organisasi adalah perumpamaan (metafor) laba-laba yang
membuat sarang yang berupa jaring dengan desain atau bentuk yang rumit dan setiap
jaring yang dibuat tidak sama dengan yang lain.
Menurut Pacanowsky dan trujillo jaring-jaring budaya organisasi tidak muncul
begitu saja tetapi dibangun melalui berbagai kegiatan komunikasi. Manusia sebagai
anggota organisasi adalah seperti laba-laba yang tergantung pada jaring yang mereka
ciptakan melalui pekerjaan mereka karyawan dan para menejer serta bersama-sama
membuat jaring dalam organisasi perusahaan mereka. Budaya organisasi terdiri atas
simbol simbol bersama yang mana masing-masing simbol memiliki makna yang unik.
Cerita-cerita atau pengalaman yang disampaikan, berbagai kegiatan acara atau upacara
yang digelar semuanya adalah bagian dari budaya organisasi. Dalam hal ini mereka yang

meneliti budaya organisasi harus mengfokuskan perhatiannya pada makna bersama yang
dimiliki para anggota budaya bersangkutan untuk memahami budaya mereka, dengan

kata lain kita harus melihat budaya dari cara pandang anggota budaya bersangkutan.
Organisasi memiliki kehidupan yang komplek dan beragam, dalam hal ini Richard
West dan ynn H.turner (2007) mengemukakan 3 asumsi dasar yang memandu gagasan
Pacanowsky dan Trujillo dalam mengembangkan teori budaya organisasi.


Anggota organisasi menciptakan dan memelihara rasa bersama terhadap realitas
organisasi yang menghasilkan pengertian yang lebih baik terhadap nilai-nilai



organisasi.
Penggunaan dan interpretasi terhadap simbol berperan penting terhadap budaya



organisasi.
Berbagai organisasi memiliki budaya yang berbeda dan interpretasi terhadap
berbagai tindakan dalam suatu budaya tertentu berbeda dengan budaya lainya.

Asumsi-asumsi teori jaring laba-laba:
1)

Anggota menciptakan dan memelihara rasa bersama realitas organisasi.

Asumsi pertama menunjukkan pentingnya manusia dalam kehidupan organisasi,
khususnya peran individu yang mencakup, antara karyawan, penyelia dan atasan dalam
menciptakan dan mempertahankan realitas mereka. Inti dari asumsi ini adalah adanya
nilai-nilai organisasi. Nilai merupakan standar atau patokan dan prinsip dalam suatu
budaya yang memiliki nilai intrinsik terhadap budaya bersangkutan. Nilai berfungsi
memberi tahu anggota organisasi mengenai apa yang penting dan apa yang tidak penting.
Pacanowsky mengemukakan bahwa nilai berasal dari pengetahuan moral dan orang
menunjukkan pengetahuan moralnya melalui percakapan atau cerita.
Berbagai cerita yang disampaikan dan didengar akan menghasilkan pengertian terhadap
nilai-nilai organisasi. Anggota organisasi saling berbagi dalam proses menemukan nilainilai organisasi. Menjadi anggota organisasi memerlukan partisipasi aktif dalam
organisasi. Makna bebagai simbol tertentu dikomunikasikan baik oleh karyawan maupun
pihak menejemen. Karyawan memberikan kontribusi terhadap pembentukan budaya

organisasi. Perilaku mereka sangat penting dalam menciptakan dan pada akhirnya
mempertahankan realitas organisasi.
2)

Penggunaan dan interpretasi simbol berperan penting

Asumsi kedua teori budaya organisasi menyatakan bahwa realitas dan budaya suatu
organisasi juga ditentukan sebagian oleh simbol yang merupakan presentasi makna.
Anggota organisasi menciptakan, menggunakan dan menafsirkan simbol setiap hari
setiap hari. Berbagai simbol menjadi hal penting bagi budaya perusahaan. Imbol
mencakup komunikasi verbal dan nonverbal. Sering kali simbol menyampaikan nilainilai organisasi. Simbol dapat menggunakan bentuk slogan yang memiliki makna.
Misalnya, beberapa perusahaan memiliki slogan yang menjadi simbol dari nilai-nilai
perusahaan bersangkutan. Seberapa jauh berbagai simbol atau slogan menjadi efektif
bergantung tidak hanya pada media, tetapi juga pada bagaimana karyawan perusahaan
memberlakukan slogan perusahaan. Misalnya perusahaan arena permainan raksasa
Disneyland memiliki slogan THE HAPPIEST PLACE ON EARTH (tempat paling
menyenangkan dibumi). Slogan tersebut tentu akan menjadi terdengar aneh jika
pengunjung melihat para karyawan Disneyland tidak menunjukkan senyuman mereka
kepada pengunjung atau bahkan bersikap tidak ramah.
3)

Berbagai organisasi memiliki budaya yang berbeda

Asumsi ketiga mengenai teori budaya organisasi adalah berkenaan dengan perbedaan
budaya antara satu organisasi dengan organisasi yang lainnya. Singkatnya, budaya
organisasi sangatlah beragam diantara berbagai organisasi persepsi terhadap tindakan dan
kegiatan didalam berbagai budaya organisasi sangatlah berbeda sebagai mana keragaman
itu sendiri.
West dan turner, dalam hal ini memberikan contoh pada diri seorang karyawan wanita
bernama fran callahan yang bekerja pada perusahaan Grace’s jewelers yang bergerak
pada usaha penjualan perhiasan bagi kalangan remaja wanita.[1]Perusahaan memiliki 26
toko yang tersebar diberbagai lokasi dan mempekerjakan 150 karyawan. Fran menikmati
pekerjaannya sebagai tenaga penjual disalah satu toko milik perusahaan itu. Fran
memiliki atasan yang ramah dan memberikan cukup perhatian kepada karyawan ia juga

menerima gaji dan komisi yang cukup menarik serta tunjangan kesehatan yang cukup
memadai. Selain itu tidak seperti perusahaan sejenis lainnya, perusahaan dimana fran
bekerja tidak mewajibkan karyawanya untuk memakai seragam, hal tersebut
menyebabkan fran betah bekerja disana selama 9 tahun sampai pemilik saham menjual
seluruh sahamnya kepada perusahaan lain, jewelry plus dengan harga tinggi.
Perubahan kepemilikan perusahaan menyebabkan perubahan pada cara kerja fran. Ia
dianggap sebagai karyawan baru dan harus mengikuti kegiatan oroentasi bagi karyawan
baru ia juga harus menjelaskan mengapa ia ingin bekerja diperusahaan tersebut. fran kini
harus mengenakan seragam dengan sepatu hitam bertumit rendah. Selain itu tunjangan
kesehatan yang diterimanya dikuangi. Perusahaan baru tidak lagi mengandung
pengobatan gigi dan mata, namun diatas semua itu fran mendapatkan atasan yang tidak
menyenangkan. Para karyawan menjulukinya “si bayangan” karena dia selalu berada
didekat karyawan untuk mengawasi pekerjaan mereka. Hal hal tersebut menyebabkan
sebagian karyawan tidak tahan dan mengundurkan diri namun fran tetap bertahan
setidaknya sampai ia mendapatkan pekerjaan baru ditempat lain karena sebagai orang tua
tunggal ia harus menghidupi dirinya dan anaknya yang masih kecil.
Terlepas dari persoalan terebut fran berkesempatan untuk ikut serta pada kegiatan piknik
karyawan keluar kota diaman ia bertemu dan berbincang-bincang denagn sejumlah
karyawan para karyawan lama bercerita mengenai pengalaman mereka dibawah
menejemen lama dan kisah itu didengar dengan antusias oleh karyawan baru. Karyawan
lama menceritakan berbagai cerita masa lalu yang menarik dan lucu yang menimbulkan
gerak tawa diantara mereka. Pertemuan dan perbincangan itu menimbulkan kesan
berbeda bagi fran karena dia mnendapat teman-teman baru dengan siapa ia bisa
menceritakan pengalaman masa lalunya dan ia pun mulai merasa nyaman dengan masa
depanya dibawah perusahaan baru. Walupun ia memiliki bos yang tidak menyenangkan
namun fran memutuskan untuk melakuakn yang terbaik bagi dirinya dan perusahaan itu.
Kisah ini merupakan contoh mengenai perbedaan budaya antara satu organisasi dengan
organisasi yang lain. Budaya organisasi adalah sesuatu yang dibuat melalaui interaksi
setiap hari didalam organisasi, tidak hanya interaksi yang terkait dengan tugas atau
pekerjaan yang dilakukan anggota organisasi tetapi juga interaksi yang terkait dengan

seluruh jenis komunikasi baik yang dilakukan didalam organisasi maupun diluar
organisasi ataupun yang bersifat formil maupun non formil.
C.

Wujud kebudayaan dalam organisasi


Wujud Material berupa dekorasi gedung, interior desain, arsitektur gedung, mode
seragam pakaian, atau sarana yang digunakan oleh setiap/beberapa anggota suatu



organisasi.
Sistem nilai berupa aturan suatu organisasi, visi dan misi, target yang ditentukan oleh
organisasi, serta etos kerja.

D. Sumber-sumber Budaya Organisasi
Menurut tosi, rizzo dan Carrol dalam munandar, 2001 mengatakan bahwa sumber dari
budaya organisasi:


Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat, Keyakinan-keyakinan dan nilai-nilai
yang dominan dari masyarakat luas misalnya kesopan santunan dan kebersihan.



Pengaruh umum dari luar yang luas, mencakup faktor-faktor yang tidak dapat

dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.


Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi, Organisasi selalu berinteraksi dengan

lingkungannya.
E. Karakteristik Budaya Organisasi
Berikut adalah karakteristik budaya organisasi menurut para tokoh:
Menurut robins (1996) ada 7 karakteristik yang secara bersama-sama menangkap hakikat
budaya organisasi:
1. Inovasi dan keberanian mengambil risiko: Sejauh mana karyawan didorong untuk
bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.
2. Perhatian pada hal-hal rinci: Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi,
analisis, dan perhatian pada hal-hal detail.
3. Orientasi hasil: Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada
teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.

4. Orientasi orang: Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan
efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi.
5. Orientasi tim: Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi pada tim ketimbang
pada indvidu-individu.
6. Keagresifan: Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.
7. Kemantapan:

Sejauh

mana

kegiatan-kegiatan

organisasi

menekankan

dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.
Sedangkan luthans (1998) menyebutkan sejumlah karekteristrik yang penting dari
budaya organisasi, yang meliputi:
1. Aturan-aturan perilaku
yaitu bahasa, terminologi dan ritual yang biasa dipergunakan oleh anggota organisasi.
2. Norma
norma adalah standar perilaku yang meliputi petunjuk bagaimana melakukan sesuatu.
Lebih jauh dimasyarakat yang kita kenal dengan adanya norma agama, norma sosial,
norma adat dll.
3. Nilai-nilai dominan
Adalah nilai utama yang diharapkan dari organisasi untuk dikerjakan oleh para anggota
misalnya tingginya kualitas produk, rendahnya tingkat absensi, tingginya produktifitas
dan efisiensi serta disiplin kerja.
4. Filosofi
Adalah kebijakan yang dipercayai organisasi tentang hal-hal yang yang disukai karyawan
dan pelanggannya seperti ”kepuasan anda adalah harapan kami”, “konsumen adalah raja”
dll.
5. Peraturan-peraturan
Adalah aturan-aturan yang tegas dari organisasi. Pegawai baru harus memelajari
peraturan ini agar keberadaanya dapat diterima dalam organisasi.
6. Iklim organisasi
Adalah keseluruhan “perasaan” yang meliputi hal-hal fisik bagaimana para anngota
berinteraksidan bagaimana para anggota organisasi mengendalikan diri dalam
berhubungan dengan pelanggan atau pihak luar organisasi.

Selanjutnya,

menurut

shein

budaya

organisasi

dapat

ditemukian

dalam

3

tingkatan(Hatc,1997), yaitu:
1. Artefak
Pada tingkat ini budaya bersifat kasat mata tetapi seringkali tidak dapat diartiakn,
misalnya lingkungan fisik organisasi, teknologi dan cara berpakaian. Analisais pada
tingkat ini cukup rumit karena mudah diperoleh tapi sulit ditafsirkan.
2. Nilai
Nilai memiliki tingkat kesadaran yang lebih tinggi dari pada artefak. Niali ini sulit
diamati secara langsung sehingga untuk menyimpulkannya sering kali diperlukan
wawancara dengan anggota organisasi yang mempunyai posisi kunci atau dengan
menganalisis kandungan artefak seperti dokumen.
3. Asumsi
Merupakan bagian penting dari budaya organisasi. Pada tingkat ini budaya diterima
begitu saja, tidak kasat mata dan tidak disadari. Asumsi ini merupakan reaksi yang
bermula dari nilai-nilai yang didukung. Bila asumsi telah diterima maka kesadaran akan
menjadi tersisih. Dengan kata lain perbedaan antara asumsi dengan nilai terletak pada
apakah nilai-nilai tersebut masih diperdebatkan dan diterima apa adanya atau tidak. Lebih
jauh Schein (1985) memberikan beberapa asumsi dasar yang membentuk budaya
organisasi. Asumsi dasar ini dapat dipergunakan sebagai alat untuk menilai budaya suatu
organisasi karena asumsi menunjukkan apa yang dipercayai oleh anggota sebagai
kenyataan dan karenanya memengaruhi apa yang mereka pahami, mereka pikirkan dan
mereka rasakan
F.

Fungsi Budaya Organisasi
Dengan adanya budaya organisasi yaitu dengan adanya nilai-nilai yang
dimengerti, ditanamkan, dan dilakukan oleh pelaku organisasi budaya organisasi dapat
memberikan manfaat yang baik bagi jalannya suatu organisasi agar dapat terus berjalan
dengan produktif dan memberikan perkembangan yang positif dari hari ke hari.
Menurut Stephen P. Robbins, budaya organisasi membawa manfaat bagi organisasi,

yaitu :

a.

Budaya Organisasi menciptakan sesuatu pembedaan yang jelas antara organisasi

yang satu degan yang lain.
b.

Budaya Organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

c.

Budaya Organisasi mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih

luas daripada kepentingan diri individual seseorang.
d.Budaya Organisasi merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan
organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh
karyawan.
e.Budaya Organisasi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu
dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

G.

Macam-macam budaya organisasi
Menurut Schwartz dan Davis ,budaya organisasi ada dua macam, yaitu budaya
Segmentalis dan Integratif.
a)

Budaya segmentalis:






Kompertamentalisasi tindakan, peristiwa dan masalah
Melihat masalah sesempit mungkin;
Punya struktur yang terpecah – pecah yang asing satu sama lain
Mengasumsikan masalah bisa diatasi dengan membagi-baginya yang kemudian







diserahkan pada spesialis yang bekerja terpisah
Membagi sumberdaya diantara banyak bagian
Menghindari eksperimentasi
Menghindari konflik dan konfrontasi
Mekanisme koordinasi lemah
Menekankan preseden dan prosedur.

b)

Budaya Integratif

H.








Mau bergeser dari kearifan lama
Menggabungkan gagasan dari sumber – sumber yang tak berkaitan
Melihat masalah secara utuh
Menantang praktek – praktek mapan
Beroperasi pada keunggulan kompetensi
Mengukur diri dengan melihat visi masa depan dari pada mengacu pada standar





masa lalu.
Menciptakan mekanisme penyebaran informasi dan gagasan baru
Mengakui dan bahkan mendorong perbedaan, tapi bersedia bekerjasama
Orientasi keluar, mencari solusi baru bagi permasalahan.

Peranan budaya perusahaan / organisasi
Dalam lingkungan kehidupan manusia dipengaruhi oleh budaya dimana dia
berada seperti nilai-nilai keyakinan perilaku sosial atau masyarakat yang kemudian
menghasilkan budaya sosial atau budaya masyarakat. Hal yang sama juga terjadi pada
anggota organisasi dengan segala nilai keyakinan dan perilakunya didalam organisasi
yang kemudian akan menciptakan budaya organisasi.
Dari uraian diatas dapat dikatakan bahwa budaya perusahaan pada dasarnya
mewakili norma-norma perilaku yang diikuti para anggota organisasi termasuk mereka
yang ada pada hierarki organisasi. Bagi organisasi yang didomisi oleh pendiri misalnya
maka budaya akan menjadi wahana untuk mengomunikasikan harapan-harapan pendiri
kepada pekerja lainya. Demikian pula jika perusahaan dikelola oleh seorang menejer
senior yang otokratis yang menerapkan gaya pimpinan top down. Disini budaya juga
akan berperan untuk mengomunikasikan harapan-harapan menejer senior.
WT Heelen dan Hunger (1986) secara spesifik mengemukakan sejumlah peran
penting yang dimainkan oleh sejumlah budaya perusahaan, yaitu:
1.

Membantu menciptakan rasa memiliki jati diri bagi pekerja

2.

Dapat dipakai untuk mengembangkan ikatan pribadi dengan perusahaan

3.

Membantu stabilitas perusahaan sebagai suatu sistem sosial

4.

Menyajikan pedoman prilaku sebagai hasil dari norma-norma prilaku yang sudah

terbentuk

I.

Membentuk / Membangun dan membina budaya organisasi
Robbins menyatakan bahwa proses penciptaan budaya organisasi terjadi dalam
tiga cara. Pertama, para pendiri hanya memperkerjakan dan mempertahankan karyawan
yang memiliki pola pikir sama dan sependapat dengan cara-cara yang mereka tempuh.
Kedua, mereka mengindoktrinasikan dan mensosialisasikan para karyawan ini dengan
cara berpikir dan cara berperasaan mereka. Bila organisasi berhasil, maka visi pendiri
menjadi terlihat sebagai penentu utama keberhasilan. Pada titik ini, keseluruhan
kepribadian pendiri menjadi tertanam ke dalam budaya organisasi.
Budaya organisasi bisa berbeda-beda dalam derajat kekuatanya. Budaya kuat
menunjukkan dipahaminya bersama prespektif tentang bagaimana kehidupan organisasi
harus berjalan dan disepakati sebagian besar anggota organisasi. Sebaliknya budaya
lemah mengimplikasikan tak adanya biudaya berpengaruh yang dominan, didalam
organisasi ada beberapa budaya yang mungkin saling bertentangan satu sama lain.
Budaya kuat juga dikatakan mampu mengangkat kinerja organisasi. Menurut
kanter ada beberapa formula budaya yang berkaitan erat dengan kinerja. Argumen
mereka adalah semakin dekat organisasi dengan formula-formula tersebut, makin besar
kemungkinannya organisasi akan berkinerja tinggi. Namun disisi lain keberadaan budaya
lemah yang terdiri dari berbagai sub kultur justru bisa menjadi keunggulan. Budaya kuat
yang sangat kuat menancap bisa juga menjelma menjadi kelemahan apabila mereka
begitu kuatnya , sehingga tidak ada peluang bagi non-konformitas yang mampu
menciptakan inovasi dan kemempuan beradaptasi.
Ø Budaya kuat menurut Stephen. P. Robbins :
a)

Anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi

b)

Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang di dalam perusahaan digariskan dengan

jelas, dimengerti, dipatuhi dan dilaksanakan oleh orang-orang di dalam perusahaan
sehingga orang-orang yang bekerja menjadi sangat kohesif.
c)

Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya berhenti pada slogan, tetapi dihayati

dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari secara konsisten oleh orang-orang yang
bekerja dalam perusahaan.
d)

Organisasi memberikan tempat khusus kepada pahlawan-pahlawan organisasi dan

secara sistematis menciptakan bermacam-macam tingkat pahlawan
e)

Dijumpai banyak ritual, mulai dari ritual sederhana hingga yang mewah.

f)

Memiliki jaringan kulturan yang menampung cerita-cerita kehebatan para

pahlawanya.

Ø Budaya Lemah menurut Deal dan Kennedy:
a)

Mudah terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan satu sama lain.

b)

Kesetiaan kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi.

c)

Anggota organisasi tidak segan-segan mengorbankan kepentingan organisasi untuk

kepentingan kelompok atau kepentingan diri sendiri.
d)

Mengukur Budaya Organisasidengan mengetahui unsur unsurnya kemudian

menggunakan metode tertentu.

Pada dasarnya untuk membangun budaya perusahaan yang kuat memerlukan
waktu yang cukup lama dan bertahap. Boleh jadi didalam perjalananya sebuah
perusahaan mengalami pasang surut dan menerapkan budaya perusahaan yang berbeda
dari satu waktu ke waktu yang lain. Meskipunn demikian tahapan-tahapan pembentukan
atau pembangunan budaya perusahaan itu dapat diindetifikasikan sebagai berikut:

1.

Seseorang (biasanya pendiri) datang dengan ide atau gagasan dengan ide atau

gagasan tentang sebuah usaha baru.
2.

Pendiri membawa orang-orang kunci yang merupakan para pemikir dan

menciptakan kelompok inti yang mempunyai visi yang sama dengan pendiri.
3.

Kelompok inti memulai serangkaian tindakan untuk menciptakan organisasi,

mengumpulkan dana menentukan jenis dan tempat usahadan laijn-lain hal yang relevan.
4.

Orang-orang lain dibawa kedalam organisasi untuk berkarya bersama-sama dengan

pendiri dan kelompok inti, memulai sejarah bersama.

Brown menyatakan bahwa para pemimpin menyampaikan budaya melalui apa
yang mereka katakan dan apa yang mereka lakukan. Schein dalam Yukl (1998:300-301)
mengemukakan peranan pemimpin dalam budaya organisasi, dimana para pemimpin
mempunyai potensi yang paling besar dalam menanamkan budaya dan memperkuat
aspek-aspek budaya dengan mekanisme sebagai berikut :
1.

Perhatian (Attention)
Perhatian para pemimpin berarti para pemimpin di dalam menjalankan

kepemimpinannya akan mengkomunikasikan prioritas-prioritas, nilai-nilai, perhatian
mereka dengan cara menanyakan, memberi pendapat, memuji, dan menyampaikan kritik.
Pemimpin yang memarahi seorang bawahan karena tidak mengetahui masalah yang
terjadi di unit kerjanya, misalnya, akan memiliki efek yang kuat dalam
mengkomunikasikan nilai-nilai dan perhatian. Pemimpin yang tidak menanggapi sesuatu
maka hal ini menyampaikan pesan bahwa hal itu tidak penting. Sebagai contoh, restoran
cepat saji McDonald dikenal kebersihannya karena secara berulang-ulang pendiri
perusahaan menceritakan bagaimana dia mengejar-ngejar lalat untuk menjaga agar para
pelanggan yang sedang menikmati hidangannya tidak terganggu oleh lalat tersebut. Cerita
ini diterjemahkan para pegawai bahwa perusahaan sangat peduli pada kebersihan dan
peduli kepada pelanggannya.

2.

Reaksi Terhadap Krisis
Reaksi pemimpin dalam menghadapi krisis, merupakan potensi bagi para pegawai

untuk mempelajari nilai-nilai dan asumsi-asumsi. Misalnya perusahaan yang sedang
mengalami kesulitan keuangan cukup serius tetapi menghindari pemberhentian pegawai
(PHK) dan membuat kebijakan untuk membuat para pegawai bekerja dengan waktu lebih
pendek dan dengan demikian menerima pemotongan gaji. Pemimpin tersebut
mengkomunikasikan dengan kuat bahwa ia mempertahankan pekerjaan para pegawai,
dan berdasarkan perilakunya tersebut para pegawai meyakini bahwa pemimpinnya
menjunjung tinggi nilai kebersamaan.

3.

Pemodelan Peran
Para pemimpin mengkomunikasikan nilai-nilai dan harapan-harapan mereka

melalui tindakan mereka sendiri. Hal tersebut khususnya tindakan-tindakan yang
memperlihatkan kesetiaan istimewa, pengorbanan diri, dan pelayanan yang melebihi apa
yang ditugaskan. Seorang pemimpin yang membuat sebuah kebijakan atau prosedur
tetapi tidak memberikan perhatian yang besar terhadap hal tersebut maka dalam hal ini
pemimpin mengkomunikasikan pesan bahwa hal itu tidaklah penting atau tidak
diperlukan. Seorang pemimpin yang bekerja keras dan selalu tepat waktu, misalnya, akan
mengkomunikasikan bahwa bekerja keras dan tepat waktu merupakan hal yang penting
dan dihargai dalam organisasi. Sebaliknya pemimpin yang selalu meminta anak buahnya
untuk disiplin tetapi dia sendiri tidak disiplin maka sekeras apapun dia menyerukan
kedisiplinan, karyawan tetap akan menganggap bahwa kedisiplinan bukanlah hal yang
penting dalam organisasi.

4.

Alokasi Imbalan-imbalan
Kriteria-kriteria yang digunakan sebagai dasar untuk mengalokasikan imbalan-

imbalan seperti peningkatan upah, atau promosi mengkomunikasikan apa yang dinilai
oleh pemimpin dan organisasi tersebut. Pengakuan formal dan acara-acara seremonial

dan pujian yang tidak formal mengkomunikasikan perhatian serta prioritas seorang
pemimpin. Ketiadaan pengakuan terhadap kontribusi dan keberhasilan
mengkomunikasikan bahwa hal tersebut bukan merupakan hal yang penting. Pemberian
simbol-simbol terhadap status orang-orang tertentu jugamengkomunikasikan tentang apa
yang penting dalam perusahaan. Pembedaan status yang terlalu mencolok tentu saja
menunjukkan bahwa organisasi tidak menjunjung tinggi nilai kebersamaan. Misalnya saja
perusahaan-perusahaan di Amerika Serikat relatif menggunakan simbol-simbol
perbedaan status dibandingkan dengan perusahaan-perusahaan Jepang. Keistimewaan
tersebut misalnya berupa ruang makan dan tempat parkir khusus.

Setelah budaya perusahaan dibentuk maka perlu Pembinaan agar budaya perusahaan
dapat dilakukan dengan serangkaian langkah sosialisasi sebagai berikut:
1.

Seleksi pegawai yang objektif

2.

Penemptan orang dalam pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan bidangnya

3.

Perolehan dan peningkatan kemahiran melalui pengalaman

4.

Pengukuran prestasi dan pemberian imbalan yang sesuai

5.

Penghayatan akan nilai nilai kerja atau hal lain yang penting

6.

Cerita-cerita dan faktor organisasi yang menumbuhkan semangat dan kebanggaan.

7.

Pengakuan dan promosi bagi karyawan yang berprestasi.

Tentu saja nilai-nilai yang disebutkan diatas masih dapat ditambah denagn
langkah-langkah lain sepanjang memilki langkah yang sama, yakni menetapkan budaya
perusahaan.

J.

Cara karyawan mempelajari budaya perusahaan

Budaya perusahaan harus dipelajari dan tidak terjadi dengan sendirinya. Karena
harus ada usaha-usaha khusus untuk itu agar karyawan lama mentransformasikan
element-elemen budaya perusahaan itu kepada karyawan yang baru adapun proses
transformasi ini dapat dilakukan melalui beberapa cara, yaitu:
·

Ceritera-ceritera
yaitu cerita-cerita mengenai bagaimana kerasnya perjuangan pendiri organisasi didalam
memulai usaha sehingga kemudian menjadi maju seperti sekarang merupakan hal yang
baik untuk disebar luaskan. Bagaimana sejarah pasang surut perusahaan dan bagaimana
perusahaan mengatasi kemelut dalam situasi tak menentu merupakan kisah yang dapat
mendorong dan memotivasi karyawan untuk bekerja keras.

·

Ritual/upacara-upacara
Semua masyarakat memiliki corak ritual sendiri-sendiri. Didalam perusahaan tidak jarang
ditemui acara-acara ritual yang sudah mengakar dan menjadi bagian-bagian hidup
perusahaan sehingga tetap dipelihatra keberadaannya. Contohnya selamatan wakru mulai
musim giling dipabrik gula.

·

Simbol-simbol material
Simbol simbol atau lambang-lambang material seperti pakaian seragam ruang kantor dan
lain lain, atribut fisik yang dapat diamati merupakan unsur penting budaya organisasi
yang harus diperhatiakan sebab dengan simbol itulah dapat dengan cepat diidentifikasi
bagaimana nilai, keyakinan, norma dan berbagai hal lain itu menjadi milik bersama dan
dipatuhi anggota organisasi. Bahasa merupakan salah satu media terpenting didalam
mentransformasikan nilai dalam suatu organisasi atau perusahaan, tiap bidang divisi,
strata atau semacamnya memiliki bahasa atau jargon yang khas yang kadang-kadang
hanya difahami oleh kalangan itu sendiri. Hal ini penting karena untuk dapat diterima
disuatu lingkungan dan menjadi bagian di suatu lingkungan dan menjadi bagian dari
lingkungan, salah atu syaratnya adalah memahami bahasa yang berlaku

dilingkungan.dengan demikian menjadi jelas bahwa merupakan unsur penting dalam
budaya perusahaan.

K.

Pengaruh budaya perusahaan/organisasi terhadap kinerja perusahaan
Budaya perusahaan dapat mempengaruhi sikap dari para karyawannya terhadap
konsumen, supplier, bahkan terhadap satu sama lainnya. Seringnya norma-norma budaya
perusahaan diuraikan secara terinci oleh pembentuk awalnya dan hal tersebut kemudian
menjadi sebuah ideologi. Karena budaya perusahaan memasuki seluruh unit di
perusahaan, maka akan merupakan hal yang sangat sulit untuk membuat perubahan
terhadap budaya tersebut.
Budaya perusahaan sering menentukan kemampuan untuk berubah atau beradaptasi
terhadap kondisi-kondisi baru. Semenjak kemampuan untuk berubah merupakan hal yang
terpenting untuk bertahan hidup, perusahaan yang tidak mampu melakukan perubahan
untuk mengadaptasi perubahan lingkungan akan gagal mempertahankan bisnisnya di
pasar. Sering keinginan mempertahankan sabilitas menjadi penghalang utama untuk
melakukan perubahan sebagai respon terhadap perubahan lingkungan.
Peter dan Waterman (1982) mengidentifikasikan delapan atribut yang memberikan karakter
perusahaan terkemuka (leading firms), yaitu:
1. Perusahaan cenderung terhadap tindakan.
2. Perusahaan dekat dan mengerti akan para konsumennya.
3. Perusahaan memberikan otonomi dan mendukung semangat wirausaha.
4. Perusahaan menyadari bahwa produktivitas merupakan people-basedmanajemen.
5. Perusahaan meningkatkan semangat kerja dengan mempromosikan nilai pekerjaan.
6. Perusahaan menyatukan seluruh divisinya.

7. Perusahaan mempunyai struktur organisasi yang sederhana dan para staf yang
berdedikasi tinggi.
8. Perusahaan berhati-hati dalam melaksanakan kontrol motivasi, tidak melakukan kontrol
yang sangat ketat.
Sebuah perusahaan yang ingin mempunyai komitmen terhadap karyawannya perlu
mempertimbangkan delapan atribut tersebut. Sering di perusahaan-perusahaan
unggulan beliefs sangatlah kuat dan disadari oleh seluruh karyawan. Dari level manajemen
paling atas sampai bawah, tidak ada yang takut untuk turun tangan bekerja keras. Semua
saling mempercayai dan menghormati satu sama lainnya. Seluruh orang di perusahaan
merasa mereka merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari sebuah perusahaan unggulan.
Executive dipandu oleh contoh nyata bukan perintah. Untuk sebuah perusahaan yang ingin
sukses, keyakinan yang kuat penting untuk memandu pembuatan kebijakan, untuk membantu
pembentukan rasa bangga terhadap perusahaan, untuk menyediakan servis yang lebih baik
bagi pelanggan, dan untuk menemukan cara yang terbaik untuk melaksanakan tugas
(Thompson dan Strickland 1990). Ketika individu merasa aman dan dihormati, mereka yakin
dan percaya bahwa sistem yang berlaku adalah sebuah sistem yang adil. Hal ini akan
mendorong loyalitas dan komitmen mereka terhadap perusahaan. Dan hal ini membantu
sejumlah besar pencapaian tujuan akhir dari organisasi
Ø Contoh Budaya Organisasi dalam Dunia Kerja
Budaya merupakan hasil cipta karsa manusia yang diperoleh berdasarkan pengalaman,
kebiasaan yang dilakukan berkesinambungan. Setiap individu memiliki seperangkat acuan
budaya di dalam dirinya. Dengan kata lain, setiap kita menciptakan budaya kita sendiri akibat
dari interaksi kita dengan lingkungan. Sebuah organisasi yang terdiri dari berbagai kelompok
individu yang bekerjasama dan berinteraksisatu sama lain, akan membentuk sebuah
kebiasaan yang lama-kelamaan akan membentuk budaya organisasi dalam sistem organisasi
tersebut. Budaya organisasi merupakan pola terpadu yang dihasilkan dari perilaku individu
dalam organisasi termasuk pemikiran-pemikiran, tindakan-tindakan yang dipelajari dan
diajarkan kepada generasi berikutnya. Artikel ini akan membahascontoh budaya kerja dalam
dunia kerja. Budaya organisasi dalam setiap perusahaan, muncul berdasarkan perjalanan

hidup para pegawai.Pada umumnya budaya organisasi terletak pada pendiri organisasi.
Merekalah yang berperanpenting dalam mengambil sebuah keputusan dan sebagai penentu
arah strategi organisasi. Budaya organisasi juga disebut sebagai budaya perusahaan.Budaya
organisasi di setiap perusahaan yang ada di seluruh dunia memiliki budaya tersendir idalam
menjalankan kinerjanya. Hal ini disebabkan karena dipengaruhi oleh beberapa faktor sebagai
berikut.
Lingkungan usaha. Lingkungan usaha di mana perusahaan A beroperasi akan menentukan
langkah apa yang harus dilakukan oleh perusahaan tersebut.Adanya nilai-nilai atau konsep
dasar dan keyakinan dari suatu perusahaan.Acara-acara rutin yang diselenggarakan
perusahaan dalam rangka memberikan reward pada para karyawannya.Adanya jaringan yang
dimiliki setiap perusahaan berbeda-beda. Jaringan komunikasi informal dalam perusahaan
dapat menjadi sarana penyebaran nilai-nilai, asumsi-asumsi dan keyakinan dari budaya
perusahaan terkait. Jadi, budaya perusahaan diperoleh berdasarkan interaksi para karyawan
dalam menjalankan tugas dan kewajiban mereka, di bawah kontrol para dewan direksi atau
atasan. Budaya perusahaan juga dipengaruhi oleh budaya yang dianut oleh atasan, dalam hal
ini irama kinerja yang diterapkan. Contoh budaya organisasi dalam dunia kerja adalah adanya
kedisiplinan. Sebuah perusahaan misalnya terkenal dengan disiplinnya terhadap waktu,
pembagian kerja dan kinerja masing-masing divisi. Semua karyawan akan menerapkan sikap
yang disiplin terhadap cara kerja mereka, sehingga budaya disiplin melekat dalam diri
mereka. Masih banyak lagi budaya organisasi yang cukup menarik untuk kita ketahui.
Berikut beberapa contoh budaya organisasi dalam dunia kerja di negara maju.
Amerika Serikat
Budaya organisasi orang Amerika terkait dengan inovasi. Jadi mereka akan menciptakan
berbagaiinovasi dalam meningkatkan kemajuan perusahaan mereka. Orang Amerika juga
menganut budaya organisasi kapitalisme, yaitu memupuk kekayaan sendiri, serta menganut
prinsipkepemimpinan dan budaya feodal yang mengutamakan perbedaan harkat dan martabat
antarpetinggi dan bawahan, atasan dan karyawan.
Jepang

Jepang dikenal dengan budaya on time alias tepat waktu dan sangat menghargai waktu.
Orang Jepang sangat setia pada perusahaan dan menghargai pendapat orang lain. Budaya
organisasi orang Jepang disebut dengan Kaizen, yang artinya penyempurnaan
berkesinambungan, yang melibatkansemua anggota dalam hirarki perusahaan, baik
manajemen maupun karyawan.Metode Kaizen ini dilakukan dengan mengubah cara kerja
karyawan sehingga karyawan bekerja lebih produktif, tidak terlalu melelahkan, lebih efisien,
dan aman, serta memperbaiki peralatandan memperbaiki prosedur kerja perusahaan.

BAB III
KESIMPULAN

Berdasarkan uraian diatas pada bagian akhir bab ini dapat dikemukakan beberapa pokok
kesimpulan sebagai berikut:
1.

Budaya perusahaan tidak muncul dengan sendirinya dikalangan anggota organisasi,

tetapi perlu dibentuk dan dipelajari karena pada dasarnya budaya perusahaan adalah
sekumpulan nilai dan pola perilaku yang dipelajari, dimiliki bersama oleh semua anggota
organisasi dan diwariskan dari satu generasi kegenerasi berikutnya.
2.

Budaya perusahaan sangat penting perannya dalam mendukung terciptanya suatu

organisasi atau perusahaan yang efektif. Secara lebih spesifik, budaya perusahaan dapat
berperan dalam menciptakan jati diri, mengembangkan keikutsertaan pribadi dengan
perusahaan dan menyajikan pedoman prilaku kerja bagi karyawan.
3.


Wujud kebudayaan dalam organisasi
Wujud Material berupa dekorasi gedung, interior desain, arsitektur gedung, mode
seragam pakaian, atau sarana yang digunakan oleh setiap/beberapa anggota suatu



organisasi.
Sistem nilai berupa aturan suatu organisasi, visi dan misi, target yang ditentukan
oleh organisasi, serta etos kerja