PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN KEPEGAWAIAN PDAM KOTA SURABAYA
PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN BAGIAN KEPEGAWAIAN PDAM KOTA
SURABAYA
DIAJUKAN UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN
DALAM MEMPEROLEH GELAR SARJANA EKONOMI
DEPARTEMEN MANAJEMEN
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
DIAJUKAN OLEH
EKO PURWANTO PUTRO
NIM : 040317794
KEPADA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS AIRLANGGA
SURABAYA
2010
KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji syukur ke hadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulisan skripsi dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Kepegawaian PDAM Surabaya” dapat terselesaikan dengan baik untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam memperoleh gelar sarjana ekonomi jurusan manajemen di Fakultas Ekonomi Universitas Airlangga Surabaya.
Dalam penulisan skripsi ini, penulis tidak lepas dari bantuan berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada :
1. Drs. Ec. H. Karjadi Mintaroem, MS. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Airlangga.
2. Dr. Djoni Budiardjo, SE, M.Si. selaku Ketua Prodi S-1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Airlangga.
3. Dra. Ec. Endang Purnomowati selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan sebagian waktunya dan memberikan banyak perbaikan dalam penulisan skripsi ini.
4. Bapak dan Ibu dosen yang telah memberikan ilmunya selama proses perkuliahan dan segenap Segenap Staf dan Karyawan akademik Fakultas Ekonomi Universitas Airlagga yang telah membantu kelancaran administrasi demi terselesaikannya penulisan skripsi ini.
5. Yang terhormat Drs. Abdul Rochim, terima kasih telah mengijinkan penulis untuk melakukan penelitian di PDAM Surabaya, semoga kelak penelitian ini bermanfaat bagi perusahaan. serta bapak Agung dan seluruh karyawan bagian kepegawaian PDAM yang telah memberikan izin dan meluangkan waktu untuk membantu penulis dalam melaksanakan penelitian hingga selesai.
6. Orang tua penulis, alm. Ayahanda Jumari, alm. Ibunda Sumiyati serta ibunda yang meneruskan perjuangan alm. Ayahanda dan alm. ibunda dalam mendidik penulis hingga seperti saat ini, ibunda Sedarhati. Semoga Ayahanda dan Ibunda
7. Seluruh keluarga besar di Surabaya dan Yogyakarta. Terimakasih untuk segala bantuan dan dukungan selama menyelesaikan kuliah dan penulisan skripsi.
8. Seluruh teman-teman penulis di Fakultas Ekonomi Universitas Airlangga angkatan 2003 yang tidak bisa disebutkan satu persatu, terima kasih atas semua kebersamaan yang kita jalin selama ini. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangannya. Saran dan kritik yang membangun, sangat penulis harapkan untuk memperbaiki skripsi ini dan semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pembaca.
Surabaya, 2 Juli 2010 Penulis
ABSTRAKSI
Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang mempunyai peran strategis dalam perusahaan di antara sumber daya lainnya. Dalam perusahaan, sumber daya manusia adalah yang mengelola seluruh sumber daya yang ada dalam perusahaan. Karena itu begitu penting bagi pihak manajemen untuk bisa mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas. Ini tidak lain adalah agar karyawan tersebut dapat meningkatkan kinerja dan produktivitasnya. Bagi manajer sumber daya manusia yang menginginkan karyawannya karyawan yakni kepuasan kerja. Karena dengan menyentuh aspek ini bukan tidak mungkin karyawan bisa termotivasi menunjukkan kinerja yang baik. Sebagaimana yang diungkapkan Robbins (2003:30) “keyakinan bahwa karyawan yang puas akan lebih produktif daripada yang tidak puas merupakan suatu ajaran dasar di antara manajer selama bertahun-tahun”.
Atas dasar uraian singkat tersebut, maka penelitian ini bertujuan untuk menguji adanya pengaruh yang signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada bagian Kepegawaian PDAM Surabaya. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah faktor psikologis(X ), faktor sosial (X ), faktor fisik (X ), dan faktor finasial (X ). Sedangkan
1
2
3
4
variabel tergantungnya adalah kinerja (Y). Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda. Persamaan regresi yang dihasilkan sebagai berikut:
1
2
3 Y = -0,338 0,381X 0,261X 0,240X 0,216X e + + + + +
4 Hasil pengujian menunjukkan nilai F hitung sebesar 121,660 dengan tingkat
signifikansi uji F hitung sebesar 0,000 ( p < 0.05 ). Selain itu di dalam tabel di atas ditunjukkan bahwa nilai F hitung sebesar 121,660 lebih besar dari F tabel sebesar 2,558 (dengan derajad kebebasan n-1-k = 34-1-4 = 29,
α = 5%) maka dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja yang terdiri dari faktor psikologis (X
1 ), faktor sosial (X 2 ), faktor
fisik (X
3 ), dan faktor finansial (X 4 ) secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan bagian kepegawaian PDAM Surabaya. Selain itu dari hasil tersebut maka dapat dikatakan hipotesis pertama diterima kebenaranya.
Berdasarkan perhitungan coefficient standardized beta tiap variabel bebas,
1
menunjukkan bahwa nilai coefficient standardized beta variabel faktor psikologis (X ) adalah sebesar 0,365 dan merupakan nilai terbesar diantara nilai coefficient standardized
1 beta variabel bebas lainnya, sehingga dapat dikatakan bahwa variabel faktor psikologis (X )
mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kinerja karyawan (Y). Sehingga hipotesis kedua ditolak kebenarannya Kata kunci : kepuasan kerja, kinerja
DAFTAR ISI
2.1.1.2. Pentingnya Kepuasan Kerja ..................................................... 8
2.1.2.4. Masalah-Masalah Dalam Penilaian Kinerja ........................... 29
2.1.2.3. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja ................................... 26
2.1.2.2. Penilaian Kinerja .................................................................... 22
2.1.2.1. Pengertian Kinerja .................................................................. 21
2.1.2. Kinerja ................................................................................................. 21
2.1.1.5. Teori-Teori Kepuasan Kerja ................................................... 17
2.1.1.4. Pengukuran Kepuasan Kerja .................................................. 16
2.1.1.3. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja ............................................... 10
2.1.1.1. Definisi Kepuasan Kerja ........................................................... 7
HALAMAN JUDUL ........................................................................................................i HALAMAN PERSETUJUAN .........................................................................................ii KATA PENGANTAR.....................................................................................................iii ABSTRAKSI.................................................................................................................... v DAFTAR ISI ...................................................................................................................vi DAFTAR TABEL ...........................................................................................................ix DAFTAR GAMBAR........................................................................................................ x DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................................xi
2.1.1. Kepuasan Kerja ..................................................................................... 7
2.1. Landasan Teori ................................................................................................ 7
BAB 2 : TINJAUAN KEPUSTAKAAN
1.5. Sistematika Skripsi .......................................................................................... 5
1.4. Manfaat Penelitian ...........................................................................................4
1.3. Tujuan Penelitian ............................................................................................ 4
1.2. Rumusan Masalah ........................................................................................... 4
1.1. Latar Belakang ................................................................................................ 1
BAB 1 : PENDAHULUAN
2.1.3. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan ........... 31 Halaman
2.2. Penelitian Sebelumnya .................................................................................. 33
4.1.2.1 Visi Perusahaan ....................................................................... 51
4.2.1.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ................ 58
4.2.1.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ................ 57
4.2.1.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ........................... 57
4.2.1.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin............ 56
4.2.1. Karakteristik Responden .................................................................... 56
4.2. Deskripsi Hasil Penelitian .............................................................................. 56
4.1.3.1. Kepala Urusan Kepegawaian ................................................. 55
4.1.3. Kepegawaian ..................................................................................... 54
4.1.2.6. Kebijakan Mutu ...................................................................... 53
4.1.2.5 Komitmen Perusahaan............................................................. 53
4.1.2.4 Startegi Perusahaan ................................................................. 52
4.1.2.3 Tujuan Perusahaan................................................................... 52
4.1.2.2 Misi Perusahaan....................................................................... 51
4.1.2. Visi, Misi,Tujuan, Strategi, dan Komitmen Perusahaan .................... 51
2.3. Model Analisis dan Hipotesis ....................................................................... 34
4.1.1. Sejarah PDAM Surabaya.................................................................... 47
4.1. Gambaran Umum Perusahaan ........................................................................ 47
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
3.7. Teknik Analisis ............................................................................................. 41
3.6. Populasi dan penentuan Sampel ....................................................................40
3.5. Prosedur Pengumpulan Data ......................................................................... 40
3.4. Jenis dan Sumber Data ................................................................................. 39
3.3. Definisi Operasional ..................................................................................... 37
3.2. Identifikasi Variabel ...................................................................................... 36
3.1. Pendekatan Penelitian ................................................................................... 36
BAB 3 : METODE PENELITIAN
2.3.2. Hipotesis ............................................................................................. 35
2.3.1. Model Analisis .................................................................................... 34
4.2.2. Deskripsi Variabel ............................................................................. 59
4.2.2.1. Variabel Faktor Psikologis ( X
1 )............................................ 60
4.2.2.2. Variabel Faktor Sosial ( X
2 )................................................... 61
4.2.2.3. Variabel Faktor Fisik ( X
3 ) .................................................... 61
4.2.2.4. Variabel Faktor Finansial ( X
4 ).............................................. 62
4.2.2.5. Variabel Kinerja ( Y )............................................................. 63
4.3. Analisis Model dan Pembuktian Hipotesis..................................................... 64
4.3.1. Uji Validitas dan Reliabilitas.............................................................. 64
4.3.1.1 Uji Validitas............................................................................. 64
4.3.1.2. Uji Reliabilitas........................................................................ 65
4.3.2. Uji Asumsi Klasik: ............................................................................. 66
4.3.2.1. Uji Multikolinearitas .............................................................. 66
4.3.2.2 Uji Heteroskedastisitas ............................................................ 67
4.3.3. Hasil Uji Regresi Linear Berganda..................................................... 68
4.3.3.1. Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi Berganda...... 70
4.3.4. Pembuktian Hipotesis......................................................................... 71
4.3.4.1. Pengujian secara Simultan ( Uji F )........................................ 71
4.3.4.2. Pengujian secara Parsial ( Uji t ) ............................................ 72
4.4. Pembahasan .................................................................................................... 74
4.4.1. Pengaruh Secara Simultan.................................................................. 74
4.4.2. Pengaruh Secara Parsial ..................................................................... 75 1
4.4.2.1. Faktor Psikologis (X )............................................................. 75
4.4.2.2. Faktor Sosial (X 2 ) ................................................................... 76
4.4.2.3. Faktor Fisik (X 3 ) ..................................................................... 76 4
4.4.2.4. Faktor Finansial (X )............................................................... 76
BAB V. SIMPULAN DAN SARAN
5.1. Simpulan......................................................................................................... 78
5.2. Saran ............................................................................................................... 79 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel 4.11 : Deskripsi Variabel Kinerja.......................................................... 63Tabel 4.19 : Hasil Uji t .................................................................................... 73Tabel 4.18 : Hasil Uji F ................................................................................... 72Tabel 4.17 : Hasil Linier Berganda ................................................................. 68Tabel 4.16 : Hasil Uji Heteroskedastisitas ...................................................... 67Tabel 4.15 : Hasil Uji Multikolinearitas.......................................................... 66Tabel 4.14 : Hasil Uji Reliabilitas ................................................................... 66Tabel 4.13 : Hasil Uji Validitas Indikator pada Variabel Tergantung ............ 65Tabel 4.12 : Hasil Uji Validitas Indikator pada Variabel Bebas ..................... 64Tabel 4.10 : Deskripsi Variabel Faktor Finansial............................................ 62Halaman
Tabel 4.9 : Deskripsi Variabel Faktor Fisik .................................................. 62Tabel 4.8 : Deskripsi Variabel Faktor Sosial ................................................ 61Tabel 4.7 : Deskripsi Variabel Faktor Psikologis.......................................... 60Tabel 4.6 : Kategori Penilaian ....................................................................... 60Tabel 4.5 : Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja..................... 59Tabel 4.4 : Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan........ 58Tabel 4.3 : Karakteristik Responden Berdasarkan Usia................................ 57Tabel 4.1 : Jumlah Pegawai........................................................................... 55Table 4.20 : Hasil Coefficient Standardized Beta............................................ 74
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1. : Tindakan atau Respon Karyawan.................................................... 9Gambar 2.2. : Hubungan antara Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan............ 32Gambar 2.2. : Kerangka Berpikir ......................................................................... 35DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Daftar Pertanyaan Kuesioner Lampiran 2 : Tabulasi Data Jawaban Responden Lampiran 3 :.Frekuensi Jawaban Responden Lampiran 4 : Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Lampiran 5 : Hasil Uji Homoskedastisitas Lampiran 6 : Hasil Uji Regresi Linear Berganda Lampiran 7 : Struktur Organisasi
BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang mempunyai peran strategis
dalam perusahaan. Sumber daya manusia adalah yang mengelola seluruh sumber daya yang ada dalam perusahaan. Karena itu begitu penting bagi pihak manajemen untuk bisa mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas mulai dari seleksi masuk karyawan hingga pengelolaan karyawan setelah karyawan itu menjadi bagian dari perusahaan dengan memberikan pelatihan, pengembangan karir, tunjangan-tunjangan serta apresiasi lain. Ini tidak lain adalah agar karyawan tersebut dapat meningkatkan produktivitasnya.
Manajer sumber daya manusia selaku penanggung jawab dalam mengatur karyawan melakukan tugas yang tidak mudah. Hasibuan (2006;15) menyatakan “peranan manajemen sumber daya manusia diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan rumit”, hal ini dikarenakan ”mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan dan latar belakang yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi” sebagaimana yang dikatakan Hasibuan (2006:10). Jadi sudah seharusnya manajer sumber daya manusia berusaha memahami aspek-aspek yang mempengaruhi karyawan.sebagaimana yang diungkapkan Fathoni (2006:12) “sebagai sebuah system bagi kehidupan manusia, setiap aspek saling mempengaruhi dalam perubahan atau peningkatan kualitas sumber daya manusia”.
Bagi manajer sumber daya manusia yang menginginkan karyawannya mempunyai kinerja dan produktivitas tinggi dapat memperhatikan salah satu aspek karyawan yakni kepuasan kerja. Karena dengan menyentuh aspek ini bukan tidak mungkin karyawan bisa termotivasi menunjukkan kinerja yang baik. Sebagaimana yang diungkapkan Robbins (2003:30) “keyakinan bahwa karyawan yang puas akan lebih selama bertahun-tahun”, sedangkan Hasibuan (2006:203) menyatakan “kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan”.
Menurut Robbins (2003:30), “kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang; selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya yang mereka terima”, sedangkan Fathoni (2006:128) menyatakan “kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja”.
Menurut Bernandin dan Russel (1993:379) “kinerja adalah catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode waktu tertentu”. Kinerja karyawan ini begitu dipengaruhi oleh kepuasan karyawan.
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surabaya adalah sebuah perusahaan milik Pemerintah Daerah Surabaya yang bergerak dalam pelayanan jasa penyediaan air minum bagi warga Surabaya. Dalam kedudukannya sebagai perusahaan daerah maka disamping mengemban fungsi pelayanan masyarakat tentu tidak terlepas dari unsur profit, sehingga mampu menjadi perusahaan yang mandiri dan pada akhirnya mampu memberikan kontribusi terhadap pendapatan daerah. Kondisi ini membuat perusahaan untuk selalu berusaha meninngkatkan kualitas pelayanan kepada konsumen. Kualitas pelayanan banyak ditentukan oleh beberapa faktor salah satunya adalah kualitas karyawan yang terlibat didalamnya. Bagian kepegawaian melakukan tugas yang berkaitan dengan karyawan mulai dari perekrutan, seleksi, hingga membuat program berkualitas. Kualitas karyawan sendiri akan dapat meningkat jika karyawan tersebut merasa puas dalam melaksanakan pekerjaannya. Tentunya kepuasan karyawan terhadap pekerjaan ini dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik itu faktor yang berasal dari perusahan maupun yang berasal dari karyawan itu sendiri. Untuk itu manajer sumber daya manusia perlu menyadari betapa pentingnya mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan, karena dengan adanya kepuasan kerja tersebut, diharapkan kinerja karyawan akan meningkat, sehingga karyawan akan memberikan kontribusi yang optimal bagi perusahaan dalam melayani konsumen.
Berdasarkan uraian di atas maka penelitian ini akan membahas tentang hubungan kepuasan kerja sebagai faktor yang mempengaruhi terhadap kinerja karyawan, dengan mengambil judul “Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Kepegawaian PDAM Surabaya.”
I.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, dapat dirumuskan permasalahannya sebagai berikut :
1. Apakah faktor-faktor kepuasan karyawan yang meliputi faktor psikologis, faktor sosial, faktor fisik, dan faktor finansial secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Manakah di antara faktor kepuasan kerja yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan.
I.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui besarnya pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja yang terdiri dari faktor psikologis, faktor sosial, faktor fisik, dan faktor finansial secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.
2. Untuk mengetahui faktor kepuasan kerja mana yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan.
I.4. Manfaat Penelitian
Beberapa manfaat yang diharapkan dapat diperoleh dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Memberikan sumbangan informasi bagi perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan.
2. Memberikan tambahan pengetahuan di bidang manajemen sumber daya manusia khususnya tentang kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
3. Dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan bagi penelitian selanjutnya.
I.5. Sistematika Skripsi
Untuk memberikan gambaran yang lebih jelas, maka sistematika penulisan diuraikan sebagai berikut : Bab I. Pendahuluan dibahas, meliputi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
Bab II. Tinjauan Pustaka Dalam bab ini menguraikan teori-teori dari pengertian kepuasan karyawan, faktor-faktor kepuasan kerja dan kinerja karyawan yang berasal dari literatur yang digunakan sebagai landasan pemikiran dalam penulisan ini, penelitian sebelumnya yang ada hubungannya dengan topik penulisan, kerangka berpikir dan hipotesis.
Bab III. Metode Penelitian Pada bab ini berisi pendekatan penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data yang dibutuhkan, prosedur pengumpulan data serta teknik analisis yang digunakan untuk menjawab rumusan masalah dan hipotesis.
Bab IV. Hasil dan Pembahasan Berisi gambaran umum perusahaan, hasil penelitian, analisis data, serta pembuktian hipotesis. Bab V. Simpulan dan Saran
Pada bab terakhir ini berisi kesimpulan atas seluruh pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, serta saran yang diajukan yang dapat digunakan sebagai bahan masukan bagi perusahaan berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
2.1.1. Kepuasan Kerja
Pengertian tentang kepuasan kerja menurut Handoko (2003:193) : ”kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan ataupun tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, ini nampak dalam sikap positif karyawan dan segala sesuatu yang dihadapi dalam lingkungan pekerjaan”.
Menurut Martoyo (1995:132) : ”kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat balas jasa yang memang ingin diinginkan karyawan yang bersangkutan. Balas jasa karyawan ini, baik berupa finansial maupun nonfinansial”.
Menurut Wexly & Yukl seperti yang dikutip As’ad (2003), kepuasan kerja adalah ”the way an employee feels about his or her job”. Ini berarti kepuasan kerja sebagai cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya.
Pendapat Cranny dalam Gomes (2004:124) : “kepuasan kerja pada umumnya mendeskripsikan sebuah reaksi keseluruhan seseorang yang berpengaruh pada sekumpulan pekerjaan dan faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan”.
2.1.1.2. Pentingnya Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan masalah yang sangat penting yang nantinya akan mempengaruhi organisasi, karena dengan adanya kepuasan kerja yang tinggi diharapkan karyawan akan mengeluarkan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk melakukan pekerjaan yang dibebankan pada dirinya. Sehingga akan didapatkan hasil yang optimal
Menurut pendapat Allen yang dikutip oleh As’ad (2003:103), menyatakan bahwa “betapapun sempurnanya rencana-rencana organisasi/perusahaan, dan pengawasan serta penelitiannya, bila anggota organisasi atau karyawan yang bersangkutan tidak menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira maka suatu organisasi/perusahaan tidak akan mencapai hasil yang sebenarnya dapat dicapai”.
Tingkat kepuasan kerja karyawan yang ada dalam perusahaan haruslah benar- benar diperhatikan oleh manajemen perusahaan, karena dengan memberikan perhatian secara intensif terhadap kepuasan kerja maka diharapkan karyawan perusahaan dapat bekerja lebih giat lagi untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Robbins (2003:187) menyatakan bahwa sekurang-kurangnya ada tiga alasan mengapa kepuasan kerja karyawan itu sangat penting, yaitu:
1. Ada bukti yang jelas bahwa karyawan yang tak terpuaskan akan lebih sering melewatkan kerja dan lebih besar kemungkinan mengundurkan diri.
2. Telah diperagakan bahwa karyawan yang terpuaskan mempunyai kesehatan yang lebih baik dan usia yang panjang.
3. Kepuasan terhadap pekerjaan akan dibawa ke kehidupan karyawan diluar pekerjaan.
Jika karyawan dalam perusahaan memiliki tingkat kepuasan yang rendah, Robbins (2003:105) menggambarkan tindakan atau respon karyawan yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang rendah sebagai berikut:
Gambar 2.1
Tindakan atau Respon Karyawan
aktif KELUAR SUARA
Destruktif konstuktif pasif
Sumber : Robbins, 2003. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi dan Aplikasi, Jilid 1, Edisi Bahasa
Indonesia. Jakarta: PT. Prenhalindo, halaman 106.Gambar tersebut membagi empat respon yang berbeda satu sama lain sepanjang dua dimensi yaitu konstruktif/destruktif dan aktif/pasif. Menurut Robbins (2003:105), respon terhadap ketidakpuasan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: a. “Keluar (Exit), yaitu perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi. mencakup pencarian suatu posisis baru maupun meminta berhenti.
b. Suara (Voice), yaitu dengan aktif dan kontruktif mencoba memperbaiki kondisi.
Mencakup saran perbaikan, membahas problem-problem dengan atasan, dan berbagai bentuk kegiatan serikat buruh.
c. Kesetian (loyality), yaitu pasif tetapi optimistis menunggu membaiknya kondisi.
Mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yang tepat.
d. Pengabaian (Neglect), yaitu secara pasif membiarkan kondisi memburuk, termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi, dan tingkat kekeliruan yang meningkat.” Jadi disini dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja karyawan mempengaruhi diri karyawan yang bersangkutan, tidak hanya itu, kepuasan kerja karyawan juga berpengaruh pada kehidupan perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Seorang karyawan yang puas terhadap pekerjaannya akan memberikan kinerja yang optimal pada perusahaan sehingga dapat dihasilkan produktivitas yang tinggi dan tujuan perusahaan akan tercapai. Hal tersebut sebagai akibat tidak adanya gangguan yang menghambat pekerjaan seperti kemangkiran, kecelakaan kerja, penurunan angka karyawan yang sering absen dan turn over karyawan yang rendah.
2.1.1.3. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja
dengan pendapat Parwanto dan Wahyuddin (2004), yaitu:
1. Gaji Pentingnya gaji sebagai salah satu indikator kepuasan dalam bekerja sulit ditaksir, karena pandangan-pandangan karyawan mengenai uang atau imbalan langsung nampaknya sangat subyektif, tetapi pada umumnya sering terjadi ketidakadilan dalam memberikan gaji. Hal ini bisa menjadi sumber ketidakpuasan karyawan terhadap gaji yang pada akhirnya akan menimbulkan perselisihan dan semangat kerja rendah dari karyawan itu sendiri, sehingga kinerja karyawan akan turun/buruk. Menurut Handoko (2003:156) ”suatu cara meningkatkan prestasi kerja/kinerja karyawan, motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah dengan memberikan kompensasi/gaji yang pantas.” Gaji dianggap sangat penting bagi karyawan sebagai individu karena dengan gaji yang diterimanya, karyawan tersebut dapat memenuhi segala kebutuhannya, selain itu besarnya gaji mencerminkan ukuran nilai kekayaan mereka di antara karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kemudian program penggajian juga penting bagi perusahaan, karena hal itu mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia atau dengan kata lain agar karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan (Handoko, 2003:155).
2. Kepemimpinan Masalah kepemimpinan ini menyangkut bidang yang sangat luas dan memainkan peran yang sangat penting. Peran seorang pemimpin tidak hanya dibutuhkan pada bidang politik saja, tetapi hampir disetiap bidang memerlukan peran seorang pemimpin, seperti contoh bidang pendidikan, industri/perusahaan, organisasi pemimpin. Menurut Robbins (2003:125) ”kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi sekelompok anggota agar bekerja untuk mencapai tujuan dan sasaran.” Tanpa adanya seorang pemimpin maka tujuan perusahaan yang dibuat tidak akan ada artinya karena tidak ada orang yang bertindak sebagai penyatu terhadap berbagai kepentingan yang ada. Oleh karena itu antara manajer dengan karyawan harus terjalin komunikasi yang baik agar bisa terbentuk kerjasama yang baik antara atasan dan bawahannya sehingga tujuan perusahaan bisa tercapai. Sejalan dengan itu diharapkan seorang pimpinan mampu memotivasi dan menciptakan kondisi sosial yang menguntungkan setiap karyawan sehingga tercapainya kepuasan kerja karyawan yang berimplikasi pada meningkatnya produktivitas kerja karyawan (Robbins, 2003 : 181).
3. Rekan kerja.
Hal ini berkaitan dengan sikap yang diberikan oleh rekan kerja yang ada di perusahaan. Biasanya sikap rekan kerja yang ramah, bersahabat dan bisa saling bekerja sama dalam melakukan pekerjaan, akan berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja karyawan. Menurut Luthans (1998:127) memberikan determinan-determinan rekan kerja yang dapat menimbulkan kepuasan kerja yaitu ” Friendly, cooperative coworkers
are the modest source of job satisfaction to individual employees. The work group
servers as a source of support, comfort, advice, and assistance to individual workers”.
Seorang karyawan akan merasa puas bila rekan kerja yang dimilikinya bisa memberikan dukungan, kenyamanan, nasehat, dan bantuan kepadanya, sehingga karyawan tersebut bisa melakukan pekerjaan dengan giat dan senang. Akan tetapi jika seorang karyawan memiliki rekan kerja yang kurang mendukung, sehingga kerja sama antar karyawan
Sedangkan menurut Robbins (2003), kepuasan kerja seorang karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut :
1. Kerja yang secara mental menantang Karyawan cenderung menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan, kemampuan kebebasan dan adanya umpan balik tentang apa yang mereka kerjakan. Pekerjaan yang kurang menantang akan menciptakan kebosanan, tetapi jika terlalu menantang akan menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
2. Gaji yang pantas Para karyawan menginginkan sistem gaji dan kebijakan promosi yang adil. Yang dimaksud adil adalah gaji yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar gaji yang ditetapkan oleh pemerintah. Jika gaji didasarkan pada hal tersebut, maka kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.
Tapi tidak semua orang mengejar uang, banyak orang bersedia menerima jumlah uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan. Tetapi kunci yang paling penting bukanlah besarnya jumlah gaji yang dibayarkan, yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Selain itu karyawan berusaha mendapatkan kebijakan promosi ke tingkat jabatan yang lebih tinggi dan status sosial yang lebih baik. Oleh karena itu individu-individu
and just ) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
3. Kondisi kerja yang mendukung Karyawan peduli akan lingkungan kerja, baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Pada umumnya karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang mendukung, seperti contoh temperatur (suhu), cahaya, tingkat kebisingan yang rendah, dan faktor lingkungan lain.
4. Rekan kerja yang mendukung Bagi kebanyakan karyawan, bekerja juga bermanfaat untuk mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, bila mempunyai rekan sekerja yang ramah maka kemungkinan besar akan tercipta kerjasama antar karyawan dan dapat mendukung seorang karyawan untuk mencapai kepuasan kerja.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan Pada umumnya seseorang dalam memilih pekerjaan haruslah sesuai dengan bakat dan kemampuan yang ia miliki, agar nantinya ia dapat memenuhi tuntutan dari pekerjaan tersebut. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, seorang karyawan akan berpeluang besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaan yang telah dilakukannya.
Selain kelima faktor-faktor berdasarkan Robbins diatas, masih ada dua faktor lagi yang akan mempengaruhi kepuasan pekerjaan yaitu:
1. Supervisi/Pengawas Pengawasan merupakan sumber kepuasan kerja yang cukup penting. Menurut
a. Perhatian dari supervisor terhadap karyawan. Pada umumnya ini dilakukan dengan cara memeriksa apakah yang dikerjakan karyawan sudah baik atau belum, memberikan saran dan bantuan kepada masing-masing individu serta berkomunikasi dengan mereka secara pribadi tanpa memperhatikan level manajemen.
b. Banyaknya partisipasi karyawan yang diijinkan supervisor dalam membuat keputusan yang mempengaruhi pekerjaan masing-masing.
2. Peluang promosi Kesempatan promosi berpengaruh pada kepuasan kerja, karena promosi mempunyai sejumlah bentuk yang berbeda dan bermacam-macam. Hal ini dapat dicontohkan oleh seseorang yang dipromosikan atas dasar senioritas mengalami kepuasan kerja, akan tetapi tidak sebesar kepuasan kerja seseorang yang dipromosikan atas dasar prestasi kerjanya.
Dari beberapa teori yang telah dikemukakan di atas, maka faktor-faktor yang digunakan dalam penelitian ini adalah faktor-faktor kepuasan kerja menurut penelitian yang dilakukan Caugemi dan Claypool yang dikutip As’ad (2002:115),. Faktor-faktor teraebut adalah sebagai berikut :
1. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan antara sesama karyawan, karyawan dengan atasannya, maupun dengan karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.
3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. Faktor fisik ini dicerminkan dengan jenis pekerjaan, perlengkapan kerja, penerangan, suhu/temperatur ruangan, sirkulasi udara
4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, tunjangan-tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.
2.1.1.4 Pengukuran Kepuasan Kerja
Pengukuran terhadap kepuasan kerja karyawan merupakan hal yang sangat penting yang harus dilakukan oleh seorang manajer. Hal ini bertujuan agar manajer mengetahui sampai dimana karyawannya merasa puas didalam ia bekerja. Selain itu, dengan melakukan pengukuran terhadap kepuasan kerja, seorang manajer dapat mengetahui tingkat keefektifan perusahaan yang ia pimpin. Akan tetapi, pengukuran kepuasan kerja ini sangat sulit untuk dilakukan, karena harus melibatkan berbagai unsur yang berbeda dan terpisahkan satu sama lain. Seorang karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan dituntut untuk taat terhadap peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan tersebut, menjalin hubungan yang baik dengan rekan kerja dan atasan serta karyawan juga dituntut harus merasa nyaman dengan kondisi kerja yang mungkin kurang ideal. Menurut Robbins (2003:101), ada dua pendekatan dalam mengukur
1. Angka nilai global tunggal (single global rating) Dalam angka nilai global tunggal, seorang karyawan diminta untuk menjawab satu pertanyaan, misalnya: ”apakah anda puas dengan pekerjaan anda saat ini?”.
Kemudian responden menjawab dengan melingkari suatu bilangan anatara 1 sampai 5 yang berpadanan dengan jawaban yang diajukan, dari sangat dipuaskan sampai sangat tidak dipuaskan.
2. Skor penjumlahan (summation score) Skor penjumlahan mengenai unsur-unsur utama dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan seorang karyawan mengenai tiap unsur-unsur tersebut.
Faktor-faktor yang sering digunakan adalah sifat pekerjaan, penyeliaan, upah, kesempatan promosi dan hubungan dengan rekan sekerja. Faktor-faktor ini dinilai dengan angka pada suatu skala baku dan kemudian dijumlahkan untuk menciptakan skor kepuasan kerja keseluruhan.
2.1.1.5 Teori-Teori Kepuasan Kerja
Menurut Wexly & Yukl, sebagaimana dikutip oleh As’ad (2003:104) terdapat tiga macam teori yang biasanya digunakan untuk menjelaskan kepuasan kerja kayawan., yaitu:
1. Discrepancy theory
2. Equity theory
3. Two factor theory
1. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory)
Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Porter (1961). Teori ini mengemukakan bahwa untuk mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.
”kepuasan kerja tergantung pada discrepancy antara should he (expectation, needs
atau values ) telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan”. Dengan demikian,
orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Wanous dan Lawler seperti yang dikutip As'ad (2003:105) bahwa sikap karyawan terhadap pekerjaannya tergantung pada bagaimana ketidaksesuaian (discrepancy) yang dirasakan. Apabila yang didapat ternyata lebih besar daripada yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya jika yang didapat lebih kecil daripada yang diinginkan atau dibawah standar minimum sehingga menjadi negative discrepancy, maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya.
2. Teori Keadilan (Equity theory)
Teori ini pertama kali dikembangkan oleh Adams (1963). Pada dasarnya teori keadilan ini mempunyai prinsip bahwa orang akan merasa puas sepanjang mereka merasa ada keadilan (equity). Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi diperoleh karyawan dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang jabatannya sama, baik sekantor maupun di tempat lain. Teori ini mengidentifikasi elemen-elemen equity meliputi tiga komponen sebagai berikut :
1. Masukan (input)
2. Hasil (outcome) Ketiga komponen keadilan (Equity) diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Masukan (input) Sesuatu yang berharga yang dirasakan oleh karyawan sebagai masukan terhadap pekerjaannya, misal : Pengalaman, pendidikan, usaha yang dicurahkan ke pekerjaan tersebut dan kecakapan.
2. Hasil (outcome) Segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai dari hasil pekerjaannya, misal : gaji, status, ekspresi diri, penghargaan, keuntungan sampingan.
3. Orang sebagai pembanding (comparisson person) Perbandingan antara input dan out comes yang diperolehnya. Pembanding disini bisa berasal dari sesama karyawan perusahaan, karyawan perusahaan lain atau bisa pula dengan dirinya sendiri diwaktu yang lampau.
Disini dapat disimpulkan bahwa dalam teori ini keadilan dikatakan ada jika karyawan menganggap bahwa rasio antara input dan outcome yang dihasilkan sama, antara karyawan tersebut dengan orang yang dibuat pembanding. Dan sebaliknya, jika rasio perbandingan tersebut tidak sama, yakni karyawan lain yang bekerja dengan pekerjaan yang kualifikasinya hampir sama mendapat hasil dengan jumlah yang lebih besar, maka disinilah ketidakadilan itu ada. Teori keadilan ini, juga menekankan pentingnya pembanding dalam situasi kerja dan metode penanggulangan ketidakadilan.
Teori Dua Faktor (Two factor theory)