Editedd MSDM STRATEGIS dan id
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA STRATEGIS
MAKALAH
disusun untuk memenuhi tugas Matakuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia yang dibina oleh Dr. H. Sueb, M.Kes
disajikan pada Hari Kamis, 7 September 2017
Kelompok 1
Offering GHI-W 2017
1.
2.
3.
4.
Achib Irmawati
(150342605103)
Badrul Munir Arrosadi
(150342607243)
Maya Azzalia Malika Sahdana (150342606977)
Reynanda Dwi Aprilia
(150342607133)
UNIVERSITAS NEGERI MALANG
FAKULTAS MATEMATIKA DAN ILMU PENGETAHUAN ALAM
JURUSAN BIOLOGI
PROGRAM STUDI BIOLOGI
September 2017
Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
Achib Irmawati, Badrul Munir Arrosadi, Maya Azzalia Malika
Sahdana, Reynanda Dwi Aprilia
Jurusan Biologi, FMIPA, Universitas Negeri Malang
[email protected] , [email protected]
Abstrak. Manajemen SDM mencakup masalah yang berkaitan dengan
pembinaan, penggunaan, dan perlindungan sumber daya manusia baik yang
berada dalam hubungan kerja maupun yang berusaha sendiri. Manajemen Sumber
Daya Manusia ( MSDM ) akan terus berkembang sesuai dengan kemajuan
peradaban, teknologi, dan perundang-undangan negara di dunia. Tujuan penulisan
makalah ini adalah untuk mengetahui dan memahami perkembangan serta
pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis. Makalah ini mengkaji
dari berbagai bahan buku ajar, artikel jurnal nasional maupun internasional.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah kebijakan dan praktek
menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen
termasuk proses merekrut, menyaring, melatih memberikan penghargaan dan
memberikan penilaian. Pada prakteknya setiap perusahaan memiliki cara dan
standar yang berbeda di dalam menerapkan fungsi tersebut. Dalam melaksanakan
strategi perusahaan, MSDM memainkan peran penting dalam eksekusi atau
implementasi yang berhasil dari sebuah rencana strategis perusahaan.
Kata Kunci: Manajemen, sumber daya, manusia, strategis
Abstract. Human Resource Management covers issues relating to guidance, use,
and protection of human resources both within a working and self-employed
relationship. Human Resource Management (HRM) will continue to grow in
accordance with the progress of civilization, technology, and state legislation in
the world. The purpose of writing this paper is to know and understand the
development and importance of Strategic Human Resource Management. This
paper reviews from a variety of textbook materials, articles of national and
international journals. Human Resource Management (HRM) is the policy and
practice of determining human or human resource aspects in management
positions including the process of recruiting, filtering, training in rewarding and
rating. In practice each company has different ways and standards in
implementing the function. In executing corporate strategy, HRM plays an
important role in the successful execution or implementation of a company's
strategic plan.
Keywords: Management, resources, human, strategic
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa karena dengan
rahmat, karunia serta taufik dan hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan makalah
tentang “Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis” ini dengan baik
meskipun banyak kekurangan di dalamnya. Dan juga kami berterima kasih pada
bapak Dr. H. Sueb, M.Kes selaku Dosen mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia yang telah memberikan tugas ini kepada kami.
Kami sangat berharap makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah
wawasan serta pengetahuan kita. Kami juga menyadari sepenuhnya bahwa di
dalam makalah ini terdapat kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Oleh sebab
itu, kami berharap adanya kritik, saran dan usulan demi perbaikan makalah yang
telah kami buat di masa yang akan datang, mengingat tidak ada yang sempurna
tanpa saran yang membangun.
Semoga makalah sederhana ini dapat dipahami bagi siapapun yang
membacanya. Sekiranya makalah yang telah disusun ini dapat berguna bagi kami
sendiri maupun orang yang membacanya. Sebelumnya kami mohon maaf apabila
terdapat kesalahan kata yang kurang berkenan dan kami memohon kritik dan
saran yang membangun dari anda guna perbaikan makalah di waktu yang akan
datang.
Malang, 7 September 2017
Penyusun
PENDAHULUAN
Manajemen sumber daya manusia timbul sebagai suatu masalah baru sejak
tahun 1960-an. Manajemen SDM mencakup masalah yang berkaitan dengan
pembinaan, penggunaan, dan perlindungan sumber daya manusia baik yang
berada dalam hubungan kerja maupun yang berusaha sendiri (Barthos,1990).
Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan,
pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan
individu maupun organisasi (Handoko,2011).
Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) akan terus berkembang
sesuai dengan kemajuan peradaban, teknologi, dan perundang-undangan negara
di dunia. Persaingan yang ketat di antara perusahaan dan semakin besarnya
perhatian kualitas sumber daya manusia (Damingun,2015). Dari Generasi ke
Generasi manajemen sumber daya manusia mengalami berbagai perkembangan
guna mencipatakan sumber daya manusia yang strategis sesuai dengan persaingan
global yang terjadi (Jumawan, 2015).
Dalam kondisi persaingan global yang semakin menajam, pengembangan
sumberdaya manusia (SDM) merupakan suatu usaha yang sangat penting dan
dibutuhkan untuk dapat bersaing dalam kancah perdagangan/persaingan
Internasional. Sumber Daya Manusia (SDM) berperan penting dalam suatu
perusahaan. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor pendukung suatu
perusahaan dalam menghadapi tantangan bisnis terhadap perusahaan lainnya,
dimana Sumber Daya Manusia ini merupakan salah satu tolak ukur dalam menilai
maju tidaknya perusahaan dalam mencapai visi – misi perusahaan tersebut.
Pengembangan dan perencanaan karir karyawan dalam perusahaan dimaksudkan
untuk memberikan dampak positif untuk karir seorang karyawan dan perusahaan
tempat karyawan tersebut (Gempita,2017).
Manajemen sumber daya
manusia memiliki fungsi yang dapat
mengarahkan ketersediaan SDM di dalam perusahaan agar dapat dimanfaatkan
untuk tujuan organisasi, seperti disampaikan oleh Dessler (2011) bahwa
manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah kebijakan dan praktek
menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen
termasuk proses merekrut, menyaring, melatih memberikan penghargaan dan
memberikan penilaian. Pada prakteknya setiap perusahaan memiliki cara dan
standar yang berbeda di dalam menerapkan fungsi tersebut.
Dessler (2011) mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut:
“Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource
Management with strategic role and objectives in order to improve business
performance and develop organizational cultures and foster innovation and
flexibility”. Jelaslah bahwa para manajer harus mengaitkan pelaksanaan MSDM
dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya
korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas. Oleh karena itu,
pada penulisan makalah ini akan diulas secara ringkas tentang Manajemen
Sumber Daya Manusia yang Strategis.
Tujuan
Berdasarkan latar belakang yang telah disampaikan sebelumnya, ada dua
tujuan utama dalam penulisan makalah ini.
1. Mengetahui perkembangan manajemen sumber daya manusia strategis
2. Mengetahui pentingnya manajemen sumber daya manusia strategis
Manfaat
Manfaat dari penulisan makalah tentang Manajemen Sumber Daya
Manusia Strategis sebagai berikut.
1. Mahasiswa dapat menambah wawasan dan memperluas pengetahuan tentang
Manajemen Sumber Daya Manusia
2. Mahasiswa dapat menganalisis sedikit banyak nya tentang perkembangan
manajemen sumber daya manusia
3. Mahasiswa dapat mengetahui serta memahami pentingnya Manajemen
Sumber Daya Manusia
KAJIAN PUSTAKA
Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
Menurut Fathoni (2006), manajemen sumberdaya manusia terdiri dari
empat suku kata yaitu manajemen, sumber, daya, dan manusia, keempat suku kata
terbukti tidak sulit untuk dipahami artinya. Dimaksudkan dengan manajemen
sumberdaya manusia adalah proses pengendalian berdasarkan fungsi manajemen
terhadap daya yang bersumber dari manusia. Seperti ditulis oleh Michael
Amstrong, manajemen sumberdaya manusia dari hasil kerja Peter Drucker dan
Douglas McGregor di tahun 1950-an. Sebagaimana dikemukakan oleh Drucker,
merintis jalan ke arah falsafah manajemen sumber daya manusia harus
dimasukkan sebagai sasaran dan rencana stategis dari perusahaan.
Manajamen sumber daya manusia merupakan bidang strategis dari
organisasi. MSDM harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional
untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan
tentang perilaku manusia dan kemampuan untuk mengelolanya (Ulrich, 1984).
Oleh sebab itu wajarlah apabila penyusunan strategi sumber daya manusia harus
relevan terhadap penyusunan strategi bisnis (Schuller & Jackson, 1996).
Manajemen Sumber Daya Manusia atau MSDM (Human Resources
Management) adalah bagian dari fungsi manajemen. Jikalau manajemen
menitikberatkan ‘bagaimana mencapai tujuan bersama dengan orang lain’, maka
MSDM memfokuskan pada “orang” baik sebagai subyek atau pelaku dan
sekaligus sebagai obyek dari pelaku. Jadi bagaimana mengelola orang dalam
organisasi
yang
direncanakan
(planning),
diorganisasikan
(organizing),
dilaksanakan (directing) dan dikendalikan (controlling) agar tujuan yang dicapai
organisasi dapat diperoleh hasil yang seoptimal mungkin, efisien dan efektif
(Jabani, 2015).
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Strategis merupakan
perencanan mengenai cara bagaimana kualitas dari SDM yang dimiliki mampu
berkembang ke arah yang lebih baik, meningkat kemampuan kerja, skill dan
memiliki loyalitas yang baik terhadap organisasi atau perusahaan. Pengembangan
sumber daya manusia dibutuhkan untuk kelangsungan sebuah organisasi atau
perusahaan berkembang secara lebih dinamis, sebab sumber daya manusia
merupakan unsur paling penting di dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Para
pegawai bukanlah mesin yang bisa selalu ditekan tenaganya bagi kelangsungan
organisasi/perusahaan, sebaiknya pihak organisasi/perusahaan punya strategi
bagaimana langkah yang harus diambil untuk memberikan kesempatan agar SDM
yang ada bisa berkembang lebih baik (Heidjrachman,1993).
Secara garis besar perkembangan Generasi Manajemen Sumber Daya
Manusia dapat dirinci sebagai berikut (Ibrahim, 2008) :
1. Generasi Manajemen Sumber Daya Manusia I (1800 – 1900 an), disebut
sebagai masa Pre Personel Management (Pra Manajemen Personal) :
Ciri-ciri :
Man Machine (manusia sebagai faktor produksi)
Owner Managers (pemilik sekaligus pengelola)
Besarnya dominasi keluarga, Buruh/pekerja “di tempat gelap”.
2. Generasi Manajemen Sumber Daya Manusia II (1910 – 1950 an), disebut
sebagai masa Personal Management (Manajemen Personal)
Ciri-ciri:
Neurophysilogical Machine (Mesin berperan penting)
Konsep kontribusi buruh/karyawan terhadap produksi dan penghargaan
terhadap keterampilan
Buruh/pekerja sebagai bagian “biaya produksi”
Berpuncak pada organisasi divisional dan penerapan analisis jabatan (job
analysis).
3.
Generasi Manajemen Sumber Daya Manusia III (1970 – 1990 an), disebut
sebagai masa Human Resourcess Management (Manajemen SDM):
Ciri-ciri:
Pendekatan psikologis
Manusia/buruh bukan faktor produksi, tetapi sumber daya bagi
perusahaan/organisasi
Posisi pengelola SDM cukup terhormat/signifikan
Perilaku dan motivasi kerja merupakan isu penting
Fokus pengembangan karyawan
Dari pelatihan manajemen jangka pendek (skill training) menjadi pelatihan
pengembangan manajerial
Kebutuhan SDM sesuai pertumbuhan/ekspansi perusahaan/organisasi
(Markov Model)
4.
Era pembagian tugas (job description).
Generasi Manajemen Sumber Daya Manusia IV (1990 an), disebut sebagai
masa Strategic Human Resourcess Management (Manajemen SDM Strategi):
Ciri-ciri:
Strategic Corporate Planing (perencanaan strategis organisasi)
Pendekatan stake holders karyawan/internal dan eksternal yang
berpengaruh terhadap organisasi
Pola pikir stratejik dalam mengelola SDM
Pengelola SDM adalah fungsi stratejik
Perkembangan kemampuan/daya saing perusahaan/organisasi tergantung
perkembangan kemampuan dan daya saing SDM
Pentingnya pendidikan daripada pelatihan
5.
Pembagian peran (job role) dan kerja sama
Generasi Manajemen Sumber Daya Manusia V (Akhir 1990 an), disebut
sebagai masa Brainwer Management (Manajemen Perangkat Otak) :
Ciri-ciri:
SDM sebagai sumber daya saing perusahaan/organisasi dengan melihat
kemampuan otaknya
Harus mampu mengembangkan strategi/prinsip “bagaimana belajar
dengan baik dan terus menerus”
Penggabungan kemampuan: Mindbody-emotions sebagai satu kesatuan
(penggabungan The Whole Brain Management/TBM dan Technology
Neuro Linguistic Programming/TNLP dan Emotional Intelegence/EI
sebagai sistem (Holistic Medecine Approach)
Kualitas individu dinilai dalam jaringan
Menurut Sumarsih (2006) Perkembangan MSDM didorong oleh masalah
ekonomis, politis dan sosial.
1. Masalah ekonomis
Semakin terbatasnya faktor produksi menuntut agar SDM dapat bekerja
lebih efektif dan efisien.
Semakin disadari bahwa SDM paling berperan dalam mewujudkan tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Karyawan akan meningkatkan moral kerja , kedisiplinan dan prestasi
kerjanya jika kepuasan diperoleh dari pekerjaannya.
Terjadinya persaingan yang tajam untuk mendapatkan tenaga kerja yang
berkualitas di antara perusahaan.
Para karyawan semakin menuntut keamanan ekonominya pada masa
depan.
2. Masalah politis
Hak asasi manusia mendapat perhatian dan kerja paksa tidak
diperkenankan.
Organisasi buruh semakin banyak dan semakin kuat mengharuskan
perhatian yang lebih baik terhadap SDM.
Campur tangan pemerintah dalam mengatur perburuhan semakin banyak.
Adanya persamaan hak dan keadilan dalam memperoleh kesempatan kerja.
Emansipasi wanita yang menuntut kesamaan hak dalam memperoleh
pekerjaan.
3. Masalah sosial
Timbulnya pergeseran nilai di dalam masyarakat akibat pendidikan dan
kemajuan teknologi.
Berkurangnya rasa kebanggaan terhadap hasil pekerjaan, akibat adanya
spesialisasi pekerjaan yang mendetail.
Semakin banyak pekerja wanita yang karena kodratnya perlu mendapat
pengaturan dengan perundang-undangan .
Kebutuhan manusia yang semakin beaneka ragam, material dan non
material yang harus dipenuhi oleh perusahaan.
Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
Palinggi
(2008)
menyatakan,
Manajemen
sumber
daya
manusia
merupakan kegiatan yang berkaitan dengan perencanaan, pengambilan keputusan,
pengimplementasian, dan pengendalian sumber daya manusia yang meliputi
strategi, kiat, dan tindakan serta penerapan dari keputusan tersebut yang langsung
menyangkut atau mempengaruhi sumber daya manusia yang bekerja di dalam
perusahaan. Keputusan manajemen tersebut merupakan pelaksanaan fungsi
sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia dalam organisasi
berfungsi untuk memfasilitasi pendayaguaan manusia (karyawan) secara paling
efektif untuk mewujudkan tujuan organisasi dan individu (Ivan Cevich dalam
Marwansyah, 2010).
Perencanaan sumber daya manusia merupakan inti dari sebuah manajemen
sumber daya manusia karena akan dijadikan dokumen standar untuk merekrut
serta melakukan penataan komposisi sumber daya dalam organisasi. Tanpa
rencana yang jelas tentang kebutuhan SDM suatu organisasi akan mengalami
kesulitan dan terutama dalam menentukan arah apabila suatu ketika membutuhkan
tambahan pegawai (Sulistyani dan Rosidah, 2003). Perencanaan dibutuhkan untuk
mengantisipasi dan memanfatkan sumber daya secara efektif karena mengingat
sumber daya selalu terbatas dengan diiringi tujuan yang ingin dicapai selalu tidak
terbatas (Hayati, 2014).
Dalam melaksanakan strategi perusahaan, MSDM juga dapat memainkan
peran penting dalam eksekusi atau implementasi yang berhasil dari sebuah
rencana strategik perusahaan. Dalam dunia pasar global yang semakin bersaing,
melambagakan praktik SDM yang membangun komitmen karyawan dapat
membantu meningkatkan ketanggapan perusahaan (Hariadi, 2005). Kesadaran
akan
pentingnya
peran
manusia
dalam
organisasi
berkembang
ketika
produktivitas karyawan ternyata mempengaruhi daya saing perusahaan. Faktor
manusia menjadi bagian penting dalam perusahaan karena pengelolaan karyawan
yang baik merupakan salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas di satu
sisi dan daya saing perusahaan (Gomes, 1995).
Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil
tertentu melalui kegiatan setiap orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia
berperan penting dan dominan dalam manajemen. Berikut peranan manajemen
sumber daya manusia menurut Hasibuan (2013).
1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif ,
sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job
specification, job requirement, dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas
the right man in the right place and the right man in the right job.
3. Menetapkan
program
kesejahteraan,
pengembangan,
promosi,
dan
pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa
yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan
perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan
pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan. Mengatur
mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal. Mengatur pensiun,
pemberhentian, dan pesangonnya.
Pentingnya MSDM ini dapat disoroti dari berbagai perspektif S.P. Siagian
dengan enam persepktif atau pendekatan dalam menjelaskan relevan dan
pentingnya MSDM.
1. Perspektif Politik
MSDM dari prespektif ini lebih banyak mengarah kepada sudut makro.
Namun demikian diasumsikan bahwa dampak makro pada akhirnya juga akan
menyentuh sudut mikro dari MSDM.
2. Perspektif Ekonomi
MSDM dianggap lebih erat katannya dengan ekonomi tanpa berusaha melihat
kaitannya dengan dimensi lainnya.
3. Perspektif Hukum
Dalam organisasi mana pun terdapat berbagai peraturan, ketentuan, atau
perjanjian yang pada dasarnya mengatur tentang hak dan kewajiban secara
timbal balik antara organisasi dengan anggtanya.
4. Perspektif sosio-Kultural
Ada dua alasan pertama yang mendasari perspektif ini :
Lebih peka terhadap harkat dan martabat manusia secara langsung.
Menekankan pada sulitnya memperoleh suatu sistem MSDM yang bebas
nilai.
5. Perspektif Administrasi
Perspektif ini mnekankan bahwa peranan organisasi pada zaman modern ini
menjadi semakin penting. Semua kemajuan dan keberhasilan manusia dalam
berbagai aspek kehidupannya niscaya dicapai melalui organisasi.
6. Perspektif Teknologi
Relevan dan pentingnya MSDM tidak terlepas dari berbagai perkembangan
dan kemajuan yang dicapai dibidang ilmu pengetahuan dan teknologi
(IPTEK). Dampak dari berbagai kemajuan tersebut dapat bersifat fositif dan
juga negative. Manusia diharapkan agar dapat menyesuaikan diri dengan
berbagai perkembangan tersebut untuk itu, manusia perlu berbekal
kemampuan, kecakapan, keterampilan yang sesuai.
PEMBAHASAN
Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
Perkembangan masa/era/zaman terus dinamis, hal ini secara tidak
langsung juga menuntut kepada para pengelola zaman (manusia) untuk bisa
mempersiapkan diri dalam menghadapi perkembangan zaman. Sumber daya
manusia sebagai investasi vital dalam suatu organisasi/instansi/perusahaan perlu
mendapatkan perhatian lebih. Hal ini menjadi faktor pendukung dari pernyataan
Damingun (2015) bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) akan
terus berkembang sesuai dengan kemajuan peradaban, teknologi, dan perundangundangan negara di dunia. Oleh karena itu, pengembangan sumber daya manusia
dinilai penting demi menjaga dan meningkatkan produktivitas, sehingga dalam
melakukan pengembangan SDM, yang perlu dipertanyakan adalah dalam bidang
apa pengembangan diperlukan, bagaimana intensitasnya dan teknik apa yang
digunakan.
Berbicara tentang perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Strategis, maka hal yang juga dibahas adalah tentang pengembangan terhadap
Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis. Holili (2015) menjelaskan bahwa
pengembangan adalah suatu usaha yang terus menerus dilakukan untuk
menemukan kemampuan dan kualitas yang dimiliki seseorang namun belum
digunakan secara maksimal.
Hasil penelitian yang dilakukan Wattimena (2010) tentang Implementasi
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Dukungan Organisasi
menjelaskan bahwa ada beberapa faktor yang mendukung pengembangan Sumber
Daya Manusia yakni Pendidikan Lanjutan, Pelatihan dan Magang, Seminar dan
Penataran. Hal ini didukung oleh pernyataan Holili (2015) bahwa salah satu
bentuk pengembangan sumber daya manusia meliputi pendidikan dan pelatihan
(diklat) terutama dalam mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian
intelektual dan kepribadian manusia. Jika ditinjau dari pengamatan penulis, ada
hal lain yang tertinggal terkait faktor tersebut yakni pendampingan dari ahli.
Faktor pengembangan SDM tersebut, jika ditelaah lebih dalam maka dapat
diketahui bahwa faktor tersebutlah yang mempengaruhi perkembangan Generasi
MSDM sebagaimana ulasan Ibrahim (2008) tentang garis besar perkembangan
Generasi Manajemen Sumber Daya Manusia.
Pengembangan
Sumber
Daya
Manusia
merupakan
suatu
proses
merencanakan pendidikan pelatihan dan pengelolaan tenaga/karyawan untuk
mencapai suatu yang optimal. Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam suatu
organisasi masyarakat, pada hakikatnya adalah upaya untuk merencanakan
(planning), meningkatkan kemampuan dengan pendidikan dan pelatihan
(education and training) serta mengelola (management) masyarakat sehingga
masyarakat lebih produktif (Handoko, 2009; Holili, 2015).
Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
Berkenaan dengan arti pentingnya pengembangan sumber daya manusia
Heidjrachman dan Husnan (1993) mengemukakan bahwa sesudah pegawai
diperoleh, sudah selayaknya kalau mereka dikembangkan. Pengembangan ini
dilakukan untuk meningkatkan keterampilan melalui latihan (training), yang
diperlukan untuk dapat menjalankan tugas dengan baik. Kegiatan ini semakin
menjadi penting karena berkembangnya teknologi dan semakin kompleksnya
tugas pimpinan. Bahkan pengembangan sumber daya manusia merupakan
keharusan mutlak untuk menghadapi tuntutan tugas sekarang maupun untuk
menjawab tantangan di masa yang akan datang. Sesungguhnya tujuan latihan atau
tujuan pengembangan pegawai yang efektif adalah untuk memperoleh tiga hal
yaitu menambah pengetahuan, menambah ketrampilan dan merubah sikap dari
pegawai tersebut.
Harel dan Tzafrir (1999), melihat bahwa aktivitas manajemen sumberdaya
manusia dapat berhubungan dengan kinerja organisasi melalui pengembangan
skill dan kualitas sumberdaya manusia. Setiap organisasi tidak lepas dari
manajemen sumber daya manusia (MSDM) strategis karena MSDM Strategis
dapat menjadi sebuah inovasi organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan
organisasi. Untuk menghadapi persaingan di masa kini, sangatlah penting bagi
seorang manajer untuk berpikir strategi. MSDM Strategik merupakan serangkaian
keputusan dan tindakan yang digunakan untuk merumuskan dan melaksanakan
strategi, yang memungkinkan kesesuaian antara perusahaan dan lingkungannya
sehingga dapat mencapai tujuan organisasi. Perumusan strategik mencakup
perencanaan, pengambilan keputusan untuk mencapai tujuan perusahaan, dan
membuat rencana strategi spesifik (Pramudia, Susila dan Bagia, 2016).
Perumusan MSDM Strategik seringkali ditunjukkan sebagai perencanaan
strategis atau jangka panjang. Proses perumusan MSDM Strategik menjelaskan
pengembangan visi, misi, tujuan, strategi dan kebijakan perusahaan. Agar ini
tercapai, pembuatan MSDM Strategik harus menganalisis faktor strategis
perusahaan (kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman) (Pramudia,Susila dan
Bagia, 2016).
Peran MSDM dalam meningkatkan keunggulan organisasi Dengan
tantangan yang semakin kompleks peran MSDM untuk bisa meraih keunggulan
bersaing tidak hanya berfungsi menangani masalah personalia namun harus bisa
menjadi pelopor dalam menghadapi lingkungan yang selalu berubah. Menurut
Ulrich (1997) terdapat empat peran baru yang harus dimainkan MSDM untuk
dapat membentuk perusahaan yang mempunyai keunggulan bersaing. Peran dapat
dilihat dalam gambar di bawah ini.
Gambar 1. Empat peran baru yang harus dimainkan
MSDM (Ulrich, 1997).
Sebagai strategic partner, peran MSDM sebagai partner startegis artinya
MSDM dituntut untuk memiliki kemampuan menterjemahkan visi , dan misi serta
strategi bisnis,ke dalam kebijakan strategi SDM. Administrative expert, berperan
sebagai ahli adminitrasi MSDM memberikan design dan melayani system MSDM
yang efisien dan efektif., proses dan pelaksanaannya. Meliputi system seleksi ,
training, pengembangan, penghargaan tenaga kerja, promosi serta pengelolaan
SDM yang lain (Ulrich, 1997). Sebagai employee champion, dalam peran sebagai
Employee Champion harus bisa meningkatkan komitmen dan kontribusi tenaga
kerja untuk mencapai keberhasilan organisasiserta menjadi pelindung tenaga
kerja. . Beberapa hal yang harus dilakukan MSDM sebagai Employee Champion
yaitu (1) MSDM harus aktif memahami kebutuhan tenaga kerja dan menjamin
kebutuhan tersebut bisa terpenuhi baik kualitas maupun kuantitasnya. (2) MSDM
harus mampu melibatkan manajer lini dalam menciptakan kontribusi tenaga kerja
dalam organisasi. (3) MSDM harus membantu tenaga kerja untuk meningkatkan
kontribusi dan komitmen yang dimiliki untuk bekerja dengan berkualitas (Ulrich,
1997). MSDM merupakan agent perubahan, dimana peran MSDM dalam
mentransformasi perubahan dan menghadapi perubahan persaingan dengan
membangun kapasitas organisasi agar mampu merespon perubahan serta harus
bertanggung jawab untuk mendasin dan mengelola perubahan serta berperan
sebagai katalisator/sponsor, fasilitastor dan demonstrator (Ulrich ,1997).
PENUTUP
Simpulan
Berdasarkan kajian pustaka yang diulas dalam penulisan makalah ini,
maka dapat disimpulkan sebagai berikut.
1. Secara garis besar perkembangan Generasi Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) adalah sebagai berikut: (a) generasi MSDM I (1800-1900
an) yang disebut sebagai masa Pre Personal Management (Pra Manajemen
Personal); (b) generasi MSDM II (1910-1050 an) yang disebut sebagai masa
Personal Management (Manajemen Personal); (c) generasi MSDM III (19701990 an) yang disebut sebagai masa Human Resourcess Management
(Manajemen SDM); (d) generasi MSDM IV (1990 an) yang disebut sebagai
masa Strategic Human Resourcess Management (Manajemen SDM Strategi);
(e) generas MSDM V (akhir 1990 an) yang disebut sebagai masa Brainwer
Managemen (Manajemen Perangkat Otak).
2. MSDM memainkan peran penting dalam eksekusi atau implementasi yang
berhasil dari sebuah rencana strategi perusahaan. Manajemen adalah fungsi
yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan setiap
orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting dan
dominan dalam manajemen. MSDM strategis dapat menjadi sebuah inovasi
organisasi/perusahaan untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Saran
Manusia memiliki sumber daya yang sangat berpotensi untuk kemajuan
peradaban. Namun, hal ini kembali pada bagaimana sumber daya itu dikelola.
Dalam sebuah organisasi/instansi/perusahaan, sumber daya manusia memiliki
peran yang cukup penting untuk pencapaian tujuan bersama. Oleh karena itu,
perlu kiranya kita mengetahui dan memahami Manajemen Sumber Daya Manusia
Strategis dan kemudian mengembangkannya agar senantiasa relevan dengan
perkembangan zaman.
DAFTAR PUSTAKA
Bambang, H. 2005. Strategi Manajemen. Jakarta : Bayumedia Publishing.
Barthos, B. 1990. Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan
Makro. Jakarta: PT Bumi Aksara
Damingun. 2015. Manajmen sumber daya manusia. Bogor:Tidak diterbitkan
Dessler, g. 2011. Human Resource Management. McGraw-Hill. Series In
Management. New York.
Fathoni, A. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Rineka Cipta.
Gempita, F. 2017. Sistem pengambilan keputusan pengembangan karir sumber
daya manusia (studi kasus kantor pusat pt pos indonesia (persero)). Jurnal
masyarakat informatika indonesia. Vol 2, No. 1, Januari-Maret 2017
Gomes, F. C. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi
Handoko, H. 2011. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya
Manusia.Yogyakarta: BPFE
Handoko, T.H. 2009. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, M. 2013. Manajemen : dasar Pengertian dan Masalah. Jakarta :
Bumi Aksara
Hayati, D. I. 2014. Perencanaan Sumber Daya Manusia: Studi Deskriptif Tentang
Sistem Perencanan SDM Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten Kediri.
Jurnal Kebijakan dan manajemen public volume 2, No1, januari 2014
Holili. 2015. Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Bagi Warga Ledok
Gowok RW VI Caturtunggal Depok Sleman Yogyakarta. Skripsi tidak
diterbitkan. Fakultas Dakwah dan Komunikasi Universitas Islam Negeri
Sunan Kalijaga Yogyakarta.
Ibrahim, A. 2008. Teori dan konsep pelayanan publik serta implementasinya.
Bandung: Mandar Maju.
Jumawan. 2015. Mengembangkan sumber daya manusia (hrm) yang strategis
untuk menunjang daya saing organisasi : perspektif competency & talent
management. Jurnal Media Mahardhika Vol. 13 No. 3 Mei 2015
Palinggi. 2008. Manajemen Strategik. Jakarta: Salemba Empat
Pramudia .W, Susila.G.P.A.J dan Bagia .I.W.2016. Analisis Manajemen Sumber
Daya Manusia Strategis Pada Dinas Kebersihan Dan Pertamanan
Ranupraja, Heidjrachman, dan husnan, 1993. Manajemen Personalia, edisi
keempat.Yogyakarta : BPFE
Schuler R.S. dan Jackson S.E. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi
Keenam, Jilid 2. Jakarta: Erlangga.
Sulistiyani, Teguh, A. dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia:
Konsep, Teori dan Perkembangan dalam Konteks Organisasi Publik Edisi
1. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sumarsih. 2006. Manajemen Sumberdaya Manusia (Msdm). Yogyakarta:Tidak
diterbitkan
Ulrich, G.D. 1984. A Guide to Chemical Engineering Process Design and
Economics. New York: John Wiley and Sons Inc.
Wattimena, F. 2010. Implementasi Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia
dan Dukungan Organisasi terhadap Peninkatan Kualitas Dosen Fakultas
Ekonomi Universitas Pattimura Ambon. Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan, Vol. 12 No. 2.
MAKALAH
disusun untuk memenuhi tugas Matakuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia yang dibina oleh Dr. H. Sueb, M.Kes
disajikan pada Hari Kamis, 7 September 2017
Kelompok 1
Offering GHI-W 2017
1.
2.
3.
4.
Achib Irmawati
(150342605103)
Badrul Munir Arrosadi
(150342607243)
Maya Azzalia Malika Sahdana (150342606977)
Reynanda Dwi Aprilia
(150342607133)
UNIVERSITAS NEGERI MALANG
FAKULTAS MATEMATIKA DAN ILMU PENGETAHUAN ALAM
JURUSAN BIOLOGI
PROGRAM STUDI BIOLOGI
September 2017
Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
Achib Irmawati, Badrul Munir Arrosadi, Maya Azzalia Malika
Sahdana, Reynanda Dwi Aprilia
Jurusan Biologi, FMIPA, Universitas Negeri Malang
[email protected] , [email protected]
Abstrak. Manajemen SDM mencakup masalah yang berkaitan dengan
pembinaan, penggunaan, dan perlindungan sumber daya manusia baik yang
berada dalam hubungan kerja maupun yang berusaha sendiri. Manajemen Sumber
Daya Manusia ( MSDM ) akan terus berkembang sesuai dengan kemajuan
peradaban, teknologi, dan perundang-undangan negara di dunia. Tujuan penulisan
makalah ini adalah untuk mengetahui dan memahami perkembangan serta
pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis. Makalah ini mengkaji
dari berbagai bahan buku ajar, artikel jurnal nasional maupun internasional.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah kebijakan dan praktek
menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen
termasuk proses merekrut, menyaring, melatih memberikan penghargaan dan
memberikan penilaian. Pada prakteknya setiap perusahaan memiliki cara dan
standar yang berbeda di dalam menerapkan fungsi tersebut. Dalam melaksanakan
strategi perusahaan, MSDM memainkan peran penting dalam eksekusi atau
implementasi yang berhasil dari sebuah rencana strategis perusahaan.
Kata Kunci: Manajemen, sumber daya, manusia, strategis
Abstract. Human Resource Management covers issues relating to guidance, use,
and protection of human resources both within a working and self-employed
relationship. Human Resource Management (HRM) will continue to grow in
accordance with the progress of civilization, technology, and state legislation in
the world. The purpose of writing this paper is to know and understand the
development and importance of Strategic Human Resource Management. This
paper reviews from a variety of textbook materials, articles of national and
international journals. Human Resource Management (HRM) is the policy and
practice of determining human or human resource aspects in management
positions including the process of recruiting, filtering, training in rewarding and
rating. In practice each company has different ways and standards in
implementing the function. In executing corporate strategy, HRM plays an
important role in the successful execution or implementation of a company's
strategic plan.
Keywords: Management, resources, human, strategic
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa karena dengan
rahmat, karunia serta taufik dan hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan makalah
tentang “Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis” ini dengan baik
meskipun banyak kekurangan di dalamnya. Dan juga kami berterima kasih pada
bapak Dr. H. Sueb, M.Kes selaku Dosen mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia yang telah memberikan tugas ini kepada kami.
Kami sangat berharap makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah
wawasan serta pengetahuan kita. Kami juga menyadari sepenuhnya bahwa di
dalam makalah ini terdapat kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Oleh sebab
itu, kami berharap adanya kritik, saran dan usulan demi perbaikan makalah yang
telah kami buat di masa yang akan datang, mengingat tidak ada yang sempurna
tanpa saran yang membangun.
Semoga makalah sederhana ini dapat dipahami bagi siapapun yang
membacanya. Sekiranya makalah yang telah disusun ini dapat berguna bagi kami
sendiri maupun orang yang membacanya. Sebelumnya kami mohon maaf apabila
terdapat kesalahan kata yang kurang berkenan dan kami memohon kritik dan
saran yang membangun dari anda guna perbaikan makalah di waktu yang akan
datang.
Malang, 7 September 2017
Penyusun
PENDAHULUAN
Manajemen sumber daya manusia timbul sebagai suatu masalah baru sejak
tahun 1960-an. Manajemen SDM mencakup masalah yang berkaitan dengan
pembinaan, penggunaan, dan perlindungan sumber daya manusia baik yang
berada dalam hubungan kerja maupun yang berusaha sendiri (Barthos,1990).
Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan,
pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan
individu maupun organisasi (Handoko,2011).
Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) akan terus berkembang
sesuai dengan kemajuan peradaban, teknologi, dan perundang-undangan negara
di dunia. Persaingan yang ketat di antara perusahaan dan semakin besarnya
perhatian kualitas sumber daya manusia (Damingun,2015). Dari Generasi ke
Generasi manajemen sumber daya manusia mengalami berbagai perkembangan
guna mencipatakan sumber daya manusia yang strategis sesuai dengan persaingan
global yang terjadi (Jumawan, 2015).
Dalam kondisi persaingan global yang semakin menajam, pengembangan
sumberdaya manusia (SDM) merupakan suatu usaha yang sangat penting dan
dibutuhkan untuk dapat bersaing dalam kancah perdagangan/persaingan
Internasional. Sumber Daya Manusia (SDM) berperan penting dalam suatu
perusahaan. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor pendukung suatu
perusahaan dalam menghadapi tantangan bisnis terhadap perusahaan lainnya,
dimana Sumber Daya Manusia ini merupakan salah satu tolak ukur dalam menilai
maju tidaknya perusahaan dalam mencapai visi – misi perusahaan tersebut.
Pengembangan dan perencanaan karir karyawan dalam perusahaan dimaksudkan
untuk memberikan dampak positif untuk karir seorang karyawan dan perusahaan
tempat karyawan tersebut (Gempita,2017).
Manajemen sumber daya
manusia memiliki fungsi yang dapat
mengarahkan ketersediaan SDM di dalam perusahaan agar dapat dimanfaatkan
untuk tujuan organisasi, seperti disampaikan oleh Dessler (2011) bahwa
manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah kebijakan dan praktek
menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen
termasuk proses merekrut, menyaring, melatih memberikan penghargaan dan
memberikan penilaian. Pada prakteknya setiap perusahaan memiliki cara dan
standar yang berbeda di dalam menerapkan fungsi tersebut.
Dessler (2011) mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut:
“Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource
Management with strategic role and objectives in order to improve business
performance and develop organizational cultures and foster innovation and
flexibility”. Jelaslah bahwa para manajer harus mengaitkan pelaksanaan MSDM
dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya
korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas. Oleh karena itu,
pada penulisan makalah ini akan diulas secara ringkas tentang Manajemen
Sumber Daya Manusia yang Strategis.
Tujuan
Berdasarkan latar belakang yang telah disampaikan sebelumnya, ada dua
tujuan utama dalam penulisan makalah ini.
1. Mengetahui perkembangan manajemen sumber daya manusia strategis
2. Mengetahui pentingnya manajemen sumber daya manusia strategis
Manfaat
Manfaat dari penulisan makalah tentang Manajemen Sumber Daya
Manusia Strategis sebagai berikut.
1. Mahasiswa dapat menambah wawasan dan memperluas pengetahuan tentang
Manajemen Sumber Daya Manusia
2. Mahasiswa dapat menganalisis sedikit banyak nya tentang perkembangan
manajemen sumber daya manusia
3. Mahasiswa dapat mengetahui serta memahami pentingnya Manajemen
Sumber Daya Manusia
KAJIAN PUSTAKA
Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
Menurut Fathoni (2006), manajemen sumberdaya manusia terdiri dari
empat suku kata yaitu manajemen, sumber, daya, dan manusia, keempat suku kata
terbukti tidak sulit untuk dipahami artinya. Dimaksudkan dengan manajemen
sumberdaya manusia adalah proses pengendalian berdasarkan fungsi manajemen
terhadap daya yang bersumber dari manusia. Seperti ditulis oleh Michael
Amstrong, manajemen sumberdaya manusia dari hasil kerja Peter Drucker dan
Douglas McGregor di tahun 1950-an. Sebagaimana dikemukakan oleh Drucker,
merintis jalan ke arah falsafah manajemen sumber daya manusia harus
dimasukkan sebagai sasaran dan rencana stategis dari perusahaan.
Manajamen sumber daya manusia merupakan bidang strategis dari
organisasi. MSDM harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional
untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan
tentang perilaku manusia dan kemampuan untuk mengelolanya (Ulrich, 1984).
Oleh sebab itu wajarlah apabila penyusunan strategi sumber daya manusia harus
relevan terhadap penyusunan strategi bisnis (Schuller & Jackson, 1996).
Manajemen Sumber Daya Manusia atau MSDM (Human Resources
Management) adalah bagian dari fungsi manajemen. Jikalau manajemen
menitikberatkan ‘bagaimana mencapai tujuan bersama dengan orang lain’, maka
MSDM memfokuskan pada “orang” baik sebagai subyek atau pelaku dan
sekaligus sebagai obyek dari pelaku. Jadi bagaimana mengelola orang dalam
organisasi
yang
direncanakan
(planning),
diorganisasikan
(organizing),
dilaksanakan (directing) dan dikendalikan (controlling) agar tujuan yang dicapai
organisasi dapat diperoleh hasil yang seoptimal mungkin, efisien dan efektif
(Jabani, 2015).
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Strategis merupakan
perencanan mengenai cara bagaimana kualitas dari SDM yang dimiliki mampu
berkembang ke arah yang lebih baik, meningkat kemampuan kerja, skill dan
memiliki loyalitas yang baik terhadap organisasi atau perusahaan. Pengembangan
sumber daya manusia dibutuhkan untuk kelangsungan sebuah organisasi atau
perusahaan berkembang secara lebih dinamis, sebab sumber daya manusia
merupakan unsur paling penting di dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Para
pegawai bukanlah mesin yang bisa selalu ditekan tenaganya bagi kelangsungan
organisasi/perusahaan, sebaiknya pihak organisasi/perusahaan punya strategi
bagaimana langkah yang harus diambil untuk memberikan kesempatan agar SDM
yang ada bisa berkembang lebih baik (Heidjrachman,1993).
Secara garis besar perkembangan Generasi Manajemen Sumber Daya
Manusia dapat dirinci sebagai berikut (Ibrahim, 2008) :
1. Generasi Manajemen Sumber Daya Manusia I (1800 – 1900 an), disebut
sebagai masa Pre Personel Management (Pra Manajemen Personal) :
Ciri-ciri :
Man Machine (manusia sebagai faktor produksi)
Owner Managers (pemilik sekaligus pengelola)
Besarnya dominasi keluarga, Buruh/pekerja “di tempat gelap”.
2. Generasi Manajemen Sumber Daya Manusia II (1910 – 1950 an), disebut
sebagai masa Personal Management (Manajemen Personal)
Ciri-ciri:
Neurophysilogical Machine (Mesin berperan penting)
Konsep kontribusi buruh/karyawan terhadap produksi dan penghargaan
terhadap keterampilan
Buruh/pekerja sebagai bagian “biaya produksi”
Berpuncak pada organisasi divisional dan penerapan analisis jabatan (job
analysis).
3.
Generasi Manajemen Sumber Daya Manusia III (1970 – 1990 an), disebut
sebagai masa Human Resourcess Management (Manajemen SDM):
Ciri-ciri:
Pendekatan psikologis
Manusia/buruh bukan faktor produksi, tetapi sumber daya bagi
perusahaan/organisasi
Posisi pengelola SDM cukup terhormat/signifikan
Perilaku dan motivasi kerja merupakan isu penting
Fokus pengembangan karyawan
Dari pelatihan manajemen jangka pendek (skill training) menjadi pelatihan
pengembangan manajerial
Kebutuhan SDM sesuai pertumbuhan/ekspansi perusahaan/organisasi
(Markov Model)
4.
Era pembagian tugas (job description).
Generasi Manajemen Sumber Daya Manusia IV (1990 an), disebut sebagai
masa Strategic Human Resourcess Management (Manajemen SDM Strategi):
Ciri-ciri:
Strategic Corporate Planing (perencanaan strategis organisasi)
Pendekatan stake holders karyawan/internal dan eksternal yang
berpengaruh terhadap organisasi
Pola pikir stratejik dalam mengelola SDM
Pengelola SDM adalah fungsi stratejik
Perkembangan kemampuan/daya saing perusahaan/organisasi tergantung
perkembangan kemampuan dan daya saing SDM
Pentingnya pendidikan daripada pelatihan
5.
Pembagian peran (job role) dan kerja sama
Generasi Manajemen Sumber Daya Manusia V (Akhir 1990 an), disebut
sebagai masa Brainwer Management (Manajemen Perangkat Otak) :
Ciri-ciri:
SDM sebagai sumber daya saing perusahaan/organisasi dengan melihat
kemampuan otaknya
Harus mampu mengembangkan strategi/prinsip “bagaimana belajar
dengan baik dan terus menerus”
Penggabungan kemampuan: Mindbody-emotions sebagai satu kesatuan
(penggabungan The Whole Brain Management/TBM dan Technology
Neuro Linguistic Programming/TNLP dan Emotional Intelegence/EI
sebagai sistem (Holistic Medecine Approach)
Kualitas individu dinilai dalam jaringan
Menurut Sumarsih (2006) Perkembangan MSDM didorong oleh masalah
ekonomis, politis dan sosial.
1. Masalah ekonomis
Semakin terbatasnya faktor produksi menuntut agar SDM dapat bekerja
lebih efektif dan efisien.
Semakin disadari bahwa SDM paling berperan dalam mewujudkan tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Karyawan akan meningkatkan moral kerja , kedisiplinan dan prestasi
kerjanya jika kepuasan diperoleh dari pekerjaannya.
Terjadinya persaingan yang tajam untuk mendapatkan tenaga kerja yang
berkualitas di antara perusahaan.
Para karyawan semakin menuntut keamanan ekonominya pada masa
depan.
2. Masalah politis
Hak asasi manusia mendapat perhatian dan kerja paksa tidak
diperkenankan.
Organisasi buruh semakin banyak dan semakin kuat mengharuskan
perhatian yang lebih baik terhadap SDM.
Campur tangan pemerintah dalam mengatur perburuhan semakin banyak.
Adanya persamaan hak dan keadilan dalam memperoleh kesempatan kerja.
Emansipasi wanita yang menuntut kesamaan hak dalam memperoleh
pekerjaan.
3. Masalah sosial
Timbulnya pergeseran nilai di dalam masyarakat akibat pendidikan dan
kemajuan teknologi.
Berkurangnya rasa kebanggaan terhadap hasil pekerjaan, akibat adanya
spesialisasi pekerjaan yang mendetail.
Semakin banyak pekerja wanita yang karena kodratnya perlu mendapat
pengaturan dengan perundang-undangan .
Kebutuhan manusia yang semakin beaneka ragam, material dan non
material yang harus dipenuhi oleh perusahaan.
Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
Palinggi
(2008)
menyatakan,
Manajemen
sumber
daya
manusia
merupakan kegiatan yang berkaitan dengan perencanaan, pengambilan keputusan,
pengimplementasian, dan pengendalian sumber daya manusia yang meliputi
strategi, kiat, dan tindakan serta penerapan dari keputusan tersebut yang langsung
menyangkut atau mempengaruhi sumber daya manusia yang bekerja di dalam
perusahaan. Keputusan manajemen tersebut merupakan pelaksanaan fungsi
sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia dalam organisasi
berfungsi untuk memfasilitasi pendayaguaan manusia (karyawan) secara paling
efektif untuk mewujudkan tujuan organisasi dan individu (Ivan Cevich dalam
Marwansyah, 2010).
Perencanaan sumber daya manusia merupakan inti dari sebuah manajemen
sumber daya manusia karena akan dijadikan dokumen standar untuk merekrut
serta melakukan penataan komposisi sumber daya dalam organisasi. Tanpa
rencana yang jelas tentang kebutuhan SDM suatu organisasi akan mengalami
kesulitan dan terutama dalam menentukan arah apabila suatu ketika membutuhkan
tambahan pegawai (Sulistyani dan Rosidah, 2003). Perencanaan dibutuhkan untuk
mengantisipasi dan memanfatkan sumber daya secara efektif karena mengingat
sumber daya selalu terbatas dengan diiringi tujuan yang ingin dicapai selalu tidak
terbatas (Hayati, 2014).
Dalam melaksanakan strategi perusahaan, MSDM juga dapat memainkan
peran penting dalam eksekusi atau implementasi yang berhasil dari sebuah
rencana strategik perusahaan. Dalam dunia pasar global yang semakin bersaing,
melambagakan praktik SDM yang membangun komitmen karyawan dapat
membantu meningkatkan ketanggapan perusahaan (Hariadi, 2005). Kesadaran
akan
pentingnya
peran
manusia
dalam
organisasi
berkembang
ketika
produktivitas karyawan ternyata mempengaruhi daya saing perusahaan. Faktor
manusia menjadi bagian penting dalam perusahaan karena pengelolaan karyawan
yang baik merupakan salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas di satu
sisi dan daya saing perusahaan (Gomes, 1995).
Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil
tertentu melalui kegiatan setiap orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia
berperan penting dan dominan dalam manajemen. Berikut peranan manajemen
sumber daya manusia menurut Hasibuan (2013).
1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif ,
sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job
specification, job requirement, dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas
the right man in the right place and the right man in the right job.
3. Menetapkan
program
kesejahteraan,
pengembangan,
promosi,
dan
pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa
yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan
perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan
pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan. Mengatur
mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal. Mengatur pensiun,
pemberhentian, dan pesangonnya.
Pentingnya MSDM ini dapat disoroti dari berbagai perspektif S.P. Siagian
dengan enam persepktif atau pendekatan dalam menjelaskan relevan dan
pentingnya MSDM.
1. Perspektif Politik
MSDM dari prespektif ini lebih banyak mengarah kepada sudut makro.
Namun demikian diasumsikan bahwa dampak makro pada akhirnya juga akan
menyentuh sudut mikro dari MSDM.
2. Perspektif Ekonomi
MSDM dianggap lebih erat katannya dengan ekonomi tanpa berusaha melihat
kaitannya dengan dimensi lainnya.
3. Perspektif Hukum
Dalam organisasi mana pun terdapat berbagai peraturan, ketentuan, atau
perjanjian yang pada dasarnya mengatur tentang hak dan kewajiban secara
timbal balik antara organisasi dengan anggtanya.
4. Perspektif sosio-Kultural
Ada dua alasan pertama yang mendasari perspektif ini :
Lebih peka terhadap harkat dan martabat manusia secara langsung.
Menekankan pada sulitnya memperoleh suatu sistem MSDM yang bebas
nilai.
5. Perspektif Administrasi
Perspektif ini mnekankan bahwa peranan organisasi pada zaman modern ini
menjadi semakin penting. Semua kemajuan dan keberhasilan manusia dalam
berbagai aspek kehidupannya niscaya dicapai melalui organisasi.
6. Perspektif Teknologi
Relevan dan pentingnya MSDM tidak terlepas dari berbagai perkembangan
dan kemajuan yang dicapai dibidang ilmu pengetahuan dan teknologi
(IPTEK). Dampak dari berbagai kemajuan tersebut dapat bersifat fositif dan
juga negative. Manusia diharapkan agar dapat menyesuaikan diri dengan
berbagai perkembangan tersebut untuk itu, manusia perlu berbekal
kemampuan, kecakapan, keterampilan yang sesuai.
PEMBAHASAN
Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
Perkembangan masa/era/zaman terus dinamis, hal ini secara tidak
langsung juga menuntut kepada para pengelola zaman (manusia) untuk bisa
mempersiapkan diri dalam menghadapi perkembangan zaman. Sumber daya
manusia sebagai investasi vital dalam suatu organisasi/instansi/perusahaan perlu
mendapatkan perhatian lebih. Hal ini menjadi faktor pendukung dari pernyataan
Damingun (2015) bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) akan
terus berkembang sesuai dengan kemajuan peradaban, teknologi, dan perundangundangan negara di dunia. Oleh karena itu, pengembangan sumber daya manusia
dinilai penting demi menjaga dan meningkatkan produktivitas, sehingga dalam
melakukan pengembangan SDM, yang perlu dipertanyakan adalah dalam bidang
apa pengembangan diperlukan, bagaimana intensitasnya dan teknik apa yang
digunakan.
Berbicara tentang perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Strategis, maka hal yang juga dibahas adalah tentang pengembangan terhadap
Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis. Holili (2015) menjelaskan bahwa
pengembangan adalah suatu usaha yang terus menerus dilakukan untuk
menemukan kemampuan dan kualitas yang dimiliki seseorang namun belum
digunakan secara maksimal.
Hasil penelitian yang dilakukan Wattimena (2010) tentang Implementasi
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Dukungan Organisasi
menjelaskan bahwa ada beberapa faktor yang mendukung pengembangan Sumber
Daya Manusia yakni Pendidikan Lanjutan, Pelatihan dan Magang, Seminar dan
Penataran. Hal ini didukung oleh pernyataan Holili (2015) bahwa salah satu
bentuk pengembangan sumber daya manusia meliputi pendidikan dan pelatihan
(diklat) terutama dalam mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian
intelektual dan kepribadian manusia. Jika ditinjau dari pengamatan penulis, ada
hal lain yang tertinggal terkait faktor tersebut yakni pendampingan dari ahli.
Faktor pengembangan SDM tersebut, jika ditelaah lebih dalam maka dapat
diketahui bahwa faktor tersebutlah yang mempengaruhi perkembangan Generasi
MSDM sebagaimana ulasan Ibrahim (2008) tentang garis besar perkembangan
Generasi Manajemen Sumber Daya Manusia.
Pengembangan
Sumber
Daya
Manusia
merupakan
suatu
proses
merencanakan pendidikan pelatihan dan pengelolaan tenaga/karyawan untuk
mencapai suatu yang optimal. Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam suatu
organisasi masyarakat, pada hakikatnya adalah upaya untuk merencanakan
(planning), meningkatkan kemampuan dengan pendidikan dan pelatihan
(education and training) serta mengelola (management) masyarakat sehingga
masyarakat lebih produktif (Handoko, 2009; Holili, 2015).
Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
Berkenaan dengan arti pentingnya pengembangan sumber daya manusia
Heidjrachman dan Husnan (1993) mengemukakan bahwa sesudah pegawai
diperoleh, sudah selayaknya kalau mereka dikembangkan. Pengembangan ini
dilakukan untuk meningkatkan keterampilan melalui latihan (training), yang
diperlukan untuk dapat menjalankan tugas dengan baik. Kegiatan ini semakin
menjadi penting karena berkembangnya teknologi dan semakin kompleksnya
tugas pimpinan. Bahkan pengembangan sumber daya manusia merupakan
keharusan mutlak untuk menghadapi tuntutan tugas sekarang maupun untuk
menjawab tantangan di masa yang akan datang. Sesungguhnya tujuan latihan atau
tujuan pengembangan pegawai yang efektif adalah untuk memperoleh tiga hal
yaitu menambah pengetahuan, menambah ketrampilan dan merubah sikap dari
pegawai tersebut.
Harel dan Tzafrir (1999), melihat bahwa aktivitas manajemen sumberdaya
manusia dapat berhubungan dengan kinerja organisasi melalui pengembangan
skill dan kualitas sumberdaya manusia. Setiap organisasi tidak lepas dari
manajemen sumber daya manusia (MSDM) strategis karena MSDM Strategis
dapat menjadi sebuah inovasi organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan
organisasi. Untuk menghadapi persaingan di masa kini, sangatlah penting bagi
seorang manajer untuk berpikir strategi. MSDM Strategik merupakan serangkaian
keputusan dan tindakan yang digunakan untuk merumuskan dan melaksanakan
strategi, yang memungkinkan kesesuaian antara perusahaan dan lingkungannya
sehingga dapat mencapai tujuan organisasi. Perumusan strategik mencakup
perencanaan, pengambilan keputusan untuk mencapai tujuan perusahaan, dan
membuat rencana strategi spesifik (Pramudia, Susila dan Bagia, 2016).
Perumusan MSDM Strategik seringkali ditunjukkan sebagai perencanaan
strategis atau jangka panjang. Proses perumusan MSDM Strategik menjelaskan
pengembangan visi, misi, tujuan, strategi dan kebijakan perusahaan. Agar ini
tercapai, pembuatan MSDM Strategik harus menganalisis faktor strategis
perusahaan (kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman) (Pramudia,Susila dan
Bagia, 2016).
Peran MSDM dalam meningkatkan keunggulan organisasi Dengan
tantangan yang semakin kompleks peran MSDM untuk bisa meraih keunggulan
bersaing tidak hanya berfungsi menangani masalah personalia namun harus bisa
menjadi pelopor dalam menghadapi lingkungan yang selalu berubah. Menurut
Ulrich (1997) terdapat empat peran baru yang harus dimainkan MSDM untuk
dapat membentuk perusahaan yang mempunyai keunggulan bersaing. Peran dapat
dilihat dalam gambar di bawah ini.
Gambar 1. Empat peran baru yang harus dimainkan
MSDM (Ulrich, 1997).
Sebagai strategic partner, peran MSDM sebagai partner startegis artinya
MSDM dituntut untuk memiliki kemampuan menterjemahkan visi , dan misi serta
strategi bisnis,ke dalam kebijakan strategi SDM. Administrative expert, berperan
sebagai ahli adminitrasi MSDM memberikan design dan melayani system MSDM
yang efisien dan efektif., proses dan pelaksanaannya. Meliputi system seleksi ,
training, pengembangan, penghargaan tenaga kerja, promosi serta pengelolaan
SDM yang lain (Ulrich, 1997). Sebagai employee champion, dalam peran sebagai
Employee Champion harus bisa meningkatkan komitmen dan kontribusi tenaga
kerja untuk mencapai keberhasilan organisasiserta menjadi pelindung tenaga
kerja. . Beberapa hal yang harus dilakukan MSDM sebagai Employee Champion
yaitu (1) MSDM harus aktif memahami kebutuhan tenaga kerja dan menjamin
kebutuhan tersebut bisa terpenuhi baik kualitas maupun kuantitasnya. (2) MSDM
harus mampu melibatkan manajer lini dalam menciptakan kontribusi tenaga kerja
dalam organisasi. (3) MSDM harus membantu tenaga kerja untuk meningkatkan
kontribusi dan komitmen yang dimiliki untuk bekerja dengan berkualitas (Ulrich,
1997). MSDM merupakan agent perubahan, dimana peran MSDM dalam
mentransformasi perubahan dan menghadapi perubahan persaingan dengan
membangun kapasitas organisasi agar mampu merespon perubahan serta harus
bertanggung jawab untuk mendasin dan mengelola perubahan serta berperan
sebagai katalisator/sponsor, fasilitastor dan demonstrator (Ulrich ,1997).
PENUTUP
Simpulan
Berdasarkan kajian pustaka yang diulas dalam penulisan makalah ini,
maka dapat disimpulkan sebagai berikut.
1. Secara garis besar perkembangan Generasi Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) adalah sebagai berikut: (a) generasi MSDM I (1800-1900
an) yang disebut sebagai masa Pre Personal Management (Pra Manajemen
Personal); (b) generasi MSDM II (1910-1050 an) yang disebut sebagai masa
Personal Management (Manajemen Personal); (c) generasi MSDM III (19701990 an) yang disebut sebagai masa Human Resourcess Management
(Manajemen SDM); (d) generasi MSDM IV (1990 an) yang disebut sebagai
masa Strategic Human Resourcess Management (Manajemen SDM Strategi);
(e) generas MSDM V (akhir 1990 an) yang disebut sebagai masa Brainwer
Managemen (Manajemen Perangkat Otak).
2. MSDM memainkan peran penting dalam eksekusi atau implementasi yang
berhasil dari sebuah rencana strategi perusahaan. Manajemen adalah fungsi
yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan setiap
orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting dan
dominan dalam manajemen. MSDM strategis dapat menjadi sebuah inovasi
organisasi/perusahaan untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Saran
Manusia memiliki sumber daya yang sangat berpotensi untuk kemajuan
peradaban. Namun, hal ini kembali pada bagaimana sumber daya itu dikelola.
Dalam sebuah organisasi/instansi/perusahaan, sumber daya manusia memiliki
peran yang cukup penting untuk pencapaian tujuan bersama. Oleh karena itu,
perlu kiranya kita mengetahui dan memahami Manajemen Sumber Daya Manusia
Strategis dan kemudian mengembangkannya agar senantiasa relevan dengan
perkembangan zaman.
DAFTAR PUSTAKA
Bambang, H. 2005. Strategi Manajemen. Jakarta : Bayumedia Publishing.
Barthos, B. 1990. Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan
Makro. Jakarta: PT Bumi Aksara
Damingun. 2015. Manajmen sumber daya manusia. Bogor:Tidak diterbitkan
Dessler, g. 2011. Human Resource Management. McGraw-Hill. Series In
Management. New York.
Fathoni, A. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Rineka Cipta.
Gempita, F. 2017. Sistem pengambilan keputusan pengembangan karir sumber
daya manusia (studi kasus kantor pusat pt pos indonesia (persero)). Jurnal
masyarakat informatika indonesia. Vol 2, No. 1, Januari-Maret 2017
Gomes, F. C. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi
Handoko, H. 2011. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya
Manusia.Yogyakarta: BPFE
Handoko, T.H. 2009. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, M. 2013. Manajemen : dasar Pengertian dan Masalah. Jakarta :
Bumi Aksara
Hayati, D. I. 2014. Perencanaan Sumber Daya Manusia: Studi Deskriptif Tentang
Sistem Perencanan SDM Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten Kediri.
Jurnal Kebijakan dan manajemen public volume 2, No1, januari 2014
Holili. 2015. Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Bagi Warga Ledok
Gowok RW VI Caturtunggal Depok Sleman Yogyakarta. Skripsi tidak
diterbitkan. Fakultas Dakwah dan Komunikasi Universitas Islam Negeri
Sunan Kalijaga Yogyakarta.
Ibrahim, A. 2008. Teori dan konsep pelayanan publik serta implementasinya.
Bandung: Mandar Maju.
Jumawan. 2015. Mengembangkan sumber daya manusia (hrm) yang strategis
untuk menunjang daya saing organisasi : perspektif competency & talent
management. Jurnal Media Mahardhika Vol. 13 No. 3 Mei 2015
Palinggi. 2008. Manajemen Strategik. Jakarta: Salemba Empat
Pramudia .W, Susila.G.P.A.J dan Bagia .I.W.2016. Analisis Manajemen Sumber
Daya Manusia Strategis Pada Dinas Kebersihan Dan Pertamanan
Ranupraja, Heidjrachman, dan husnan, 1993. Manajemen Personalia, edisi
keempat.Yogyakarta : BPFE
Schuler R.S. dan Jackson S.E. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi
Keenam, Jilid 2. Jakarta: Erlangga.
Sulistiyani, Teguh, A. dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia:
Konsep, Teori dan Perkembangan dalam Konteks Organisasi Publik Edisi
1. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sumarsih. 2006. Manajemen Sumberdaya Manusia (Msdm). Yogyakarta:Tidak
diterbitkan
Ulrich, G.D. 1984. A Guide to Chemical Engineering Process Design and
Economics. New York: John Wiley and Sons Inc.
Wattimena, F. 2010. Implementasi Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia
dan Dukungan Organisasi terhadap Peninkatan Kualitas Dosen Fakultas
Ekonomi Universitas Pattimura Ambon. Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan, Vol. 12 No. 2.