ANALISIS HUBUNGAN TINGKAT STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
ANALISIS HUBUNGAN TINGKAT STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Bagian Debt Collector PT. FIF Yogyakarta
SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
Oleh : Floribertus Dedi Sito Rahayu
NIM: 072214005
ANALISIS HUBUNGAN TINGKAT STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Bagian Debt Collector PT. FIF Yogyakarta
SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
Oleh : Floribertus Dedi Sito Rahayu
NIM: 072214005
Hidup Bukanlah Suatu Permainan Tapi Hidup Adalah Perjuangan
Jangan Pernah Menyerah Pada Kesulitan Karena Kesulitan itu Merupakan Awal Dari Kesuksesan
Kita Harus Belajar Mengerti Bukan Hanya Dengan Akal Tetapi Dengan Hati dan Iman
Skripsi ini Kupersembahkan untuk : Tuhan Yesus Kristus sebagai Sumber
Kehidupanku Ayah dan Ibu tercinta yang dengan penuh kasih sayang dan cinta memberikan dukungan, doa, dan dorongan untuk mencapai segala harapan dan cita-citaku
Eyang Purwodiharjo Kakakku Awan Sulistiyowati Eunike Felicia Sioni Saudara- saudaraku serta sahabat-sahabatku yang memberi kasih sayang, perhatian, dan
Dengan mengucap puji dan syukur yang tak terkira kehadirat Tuhan Yesus Kristus atas berkat, rahmat serta lindungan-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi, Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma.
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menyadari bahwa skripsi ini dapat terselesaikan atas bantuan, bimbingan, dan dorongan yang diberikan dari berbagai pihak. Maka dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih kepada :
1. Drs. YP. Supardiyono, M.Si., Akt., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
2. V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku ketua jurusan Manajemen Universitas Sanata Dharma.
3. Drs. G. Hendra Poerwanto., M.Si., selaku dosen pembimbing I yang telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
4. A. Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku dosen pembimbing II yang telah memberikan bimbingan, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan
6. Eyang Kakung dan Eyang Putri Purwodiharjo terima kasih atas doa dan dukungannya.
7. Kakakku Awan Sulistiyowati atas semua doa dan dukungan yang telah diberikan.
8. Tante Tri dan Om Heri, Tante Lily dan Om Gedhe, Tante Lili dan Om Cilik, terimakasih atas doa dan dukungannya. Akhirnya aku selesai juga.
9. Adikku Sita dan Lisa atas doa dan dukungannya.
10. Eunike Felicia Sioni yang selalu sabar menjaga, setia menemani, memberikan doa, perhatian dan dukungan yang telah diberikan selama ini.
11. Sahabat-sahabatku: Ryan, Bornok, Niko, Adnan, Tokrat, Bryan, Thomas, Vian, Billy, Irawan, Gigih, Hendi, Tri, OMK Gereja St.Lukas Tambran.
Semoga persahabatan dan kebersamaan selama ini tetap terjaga.
12. Tem an - t em an Manaj emen A yang t el ah berj uang bersam a untuk mendapatkan yang terbaik. Terima kasih atas kebersamaan selama kuliah dan kalian semua teman-temanku yang baik. Penulis menyadari skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu dengan kerendahan hati penulis mohon kerelaan pembaca untuk
DAFTAR ISI
Halaman HALAMAN JUDUL ....................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................ ii HALAMAN PENGESAHAN............................................................................ iii HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................................ iv HALAMAN PERNYATAN KEASLIAN KARYA TULIS ............................. v LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI............................. vi HALAMAN KATA PENGANTAR .................................................................. vii DAFTAR ISI...................................................................................................... ix DAFTAR TABEL.............................................................................................. xii DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xiii DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xiv HALAMAN ABSTRAK.................................................................................... xv HALAMAN ABSTRACT ................................................................................... xvi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang............................................................................. 1 B. Rumusan Masalah........................................................................ 2 C. Batasan Masalah .......................................................................... 3 D. Tujuan Penelitian ......................................................................... 3
2. Manajemen Sumber Daya Manusia .................................. 6
3. Model-model Sumber Daya Manusia ............................... 7
4. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ...................... 9
5. Stres Dalam Bekerja ......................................................... 12
6. Kinerja .............................................................................. 18
7. Hubungan Tingkat Stres Kerja Terhadap Kinerja ............ 23
B. Penelitian Sebelumnya.................................................................. 24
C. Kerangka Konseptual.................................................................... 27
D. Hipotesis ....................................................................................... 27
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian ............................................................................. 28 B. Subyek dan Obyek Penelitian ....................................................... 28 C. Waktu dan Lokasi Penelitian ........................................................ 28 D. Variabel Penelitian........................................................................ 29 E. Definisi Operasional ..................................................................... 33 F. Populasi dan Sampel ..................................................................... 33 G. Teknik Pengambilan Sampel ........................................................ 34 H. Sumber Data ................................................................................. 34 I. Teknik Pengumpulan Data............................................................ 34
A. Visi dan Misi ............................................................................... 42
B. Nilai dan Budaya ......................................................................... 42
C. Falsafah ........................................................................................ 43
D. Strktur Organisasi PT. FIF Yogyakarta ....................................... 43
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Penjelasan Penelitian ................................................................... 46 B. Pengujian Instrumen .................................................................... 47 C. Profil Karakteristik Karyawan ..................................................... 49 D. Analisis Data ................................................................................ 51 E. Pembahasan ................................................................................. 57 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan .................................................................................. 59 B. Saran ............................................................................................ 59 C. Keterbatasan Penelitian ............................................................... 60
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 61
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel Judul HalamanV.1 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian ......................................... 48
V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan.................. 50
V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .............. 51
V.4 Pengelompokan Tingkat Stres Karyawan ........................................... 52
V.5 Pengelompokan Kinerja Karyawan..................................................... 53
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul HalamanII.1 Stres dan Kinerja ............................................................................. 23
II.2 Kerangka Konseptual ...................................................................... 27
III.1 Daerah Kritis / Daerah Penolakan Ho ............................................. 40
V.1 Daerah Kritis / Daerah Penolakan Ho ............................................. 55
V.2 Scatter Plot Tingkat Stres vs Kinerja Karyawan ............................. 56
V.3 Stres dan Kinerja ............................................................................. 57
DAFTAR LAMPIRAN Nomor Judul
Lampiran 1 Instrumen Penelitian Lampiran 2 Data Penelitian Lampiran 3 Hasil Uji Instrumen Lampiran 4 Hasil Analisis Statistik Deskriptif Lampiran 5 Hasil Analisis Data Penelitian Lampiran 6 Tabel-tabel Statistik Lampiran 7 Surat Izin Penelitian dan Curriculum Vitae
ABSTRAK ANALISIS HUBUNGAN TINGKAT STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Bagian Debt Collector PT. FIF Yogyakarta Floribertus Dedi Sito Rahayu
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2011
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana tingkat stres kerja yang dialami oleh karyawan dan ada tidaknya hubungan antara tingkat stres kerja terhadap kinerja karyawan, studi kasus di PT. FIF Yogyakarta.
Data dikumpulkan dengan teknik wawancara, observasi, kuesioner, dan dokumentasi. Penelitian ini dilakukan pada bagian debt collector PT. FIF Yogyakarta dengan populasi sebanyak 40 orang dan sampel yang diambil sebanyak 37 responden dengan menggunakan rumus Slovin. Teknik pengambilan sampel menggunakan Random Sampling. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis product moment untuk mengetahui hubungan antara tingkat stres kerja terhadap kinerja karyawan.
Hasil dari analisis data menyatakan tingkat stres yang dialami oleh karyawan tergolong sedang dan ada hubungan antara tingkat stres kerja terhadap kinerja karyawan yang dinyatakan dengan koefisien korelasi ( r ) sebesar -0,578 dan - t-hitung sebesar -4,19 ≤- t-tabel sebesar -2,028.
ABSTRACT
ANALYSIS ON THE RELATIONSHIP BETWEENS
WORKING STRESS LEVEL AND EMPLOYEES’ WORKING
PERFORMANCE
Case Study on Debt Collectors of PT. FIF Yogyakarta Floribertus Dedi Sito Rahayu
Sanata Dharma University Yogyakarta 2011
The purpose of this study is to find out working stress level of the
employees and whether there are any connection betweens the stress level and the
employees’ working performance, a case study at PT. FIF Yogyakarta.The data were collected through interview observation, questionnaire, and
documentation. This study was done in debt collector section at PT. FIF
Yogyakarta. There were 37 sample of respondents from the total 40 of the
population. This study employed Slovin method. It used Random Sampling.
Product moment was used as the analysis technique to find the relation ship
between working stress level and the working performance of the employees.The result of the analysis indicated that the stress level experienced by the
employees could be considered moderate. The study also indicated that there was
relationship between work stress level and the performance of the employees. At was shown by -0,578 correlation coefficient and -4,19 t-test ≤-2,028 t-table. perusahaan tidak lepas dari lingkungan baik yang bersifat internal maupun lingkungan eksternal. Untuk dapat hidup dan berkembang, organisasi harus selalu memperhatikan dan memenuhi tuntutan lingkungan tersebut dengan memanfaatkan kesempatan dan mengatasi ancaman serta tantangan lingkungan yang ada.
Perusahaan jasa merupakan perusahaan yang menyelenggarakan pelayanan bagi masyarakat, misalnya seperti jasa perkreditan motor. Perusahaan jasa ini juga harus memperhatikan dan memenuhi tuntutan lingkungan tersebut. Disamping memperhatikan lingkungan internal dan eksternal, untuk dapat terus hidup dan berkembang sebuah perusahaan jasa juga harus memperhatikan sumber daya manusianya mengingat sumber daya manusia merupakan faktor terpenting dalam sebuah organisasi. Tanpa adanya sumber daya manusia perusahaan tidak dapat menjalankan fungsi-fungsi manajemennya. Untuk itu, penting bagi perusahaan untuk memperhatikan kesejahteraan karyawannya guna mencapai
Stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi dan proses berfikir. Kondisi seseorang stres yang terlalu besar akan mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan dan sebagai hasilnya akan menganggu pelaksanaan kerja mereka. Ada beberapa penyebab stres pada karyawan, seperti masalah keluarga, lingkungan kerja dan beban kerja yang berlebih, yang akhirnya hal-hal tersebut dapat mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang. Stres yang dialami oleh karyawan tersebut dapat berdampak negatif baik bagi dirinya sendiri maupun bagi organisasi/perusahaan itu sendiri. Dampak negatif tersebut dapat berupa pelaksanaan kerja yang buruk yang juga akan mempengaruhi prestasi kerja atau kinerja mereka.
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitan dengan judul “Analisis Hubungan Tingkat Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan”.
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana tingkat stres yang dialami para karyawan bagian debt collector di PT. FIF Yogyakarta ?
C. Pembatasan Masalah
Ada beberapa penyebab stres pada karyawan, seperti masalah keluarga, masalah pribadi, lingkungan kerja dan sebagainya, tetapi dalam penelitian ini peneliti hanya membatasi penyebab stres pada lingkungan dan kondisi saat bekerja, misalnya banyaknya pekerjaan yang belum terselesaikan. Pada penilaian kinerja karyawan, peneliti hanya membatasi pada jumlah penagihan yang mampu dikerjakan oleh karyawan. Karyawan yang dipilih yaitu karyawan bagian debt
collector
di PT.FIF Yogyakarta, karena bidang tersebut banyak tantangan kerja dibanding bidang-bidang yang lain.
D. Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui bagaimana tingkat stres yang dialami para karyawan PT.
FIF Yogyakarta bagian debt collector.
2. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara tingkat stres kerja karyawan bagian debt collector PT. FIF Yogyakarta terhadap kinerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat mengurangi atau meminimalkan tingkat
2. Bagi Universitas Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan bagi perpustakaan Universitas Sanata Dharma dan menjadi bahan pembanding bagi mahasiswa yang akan melakukan penelitian sejenis.
3. Bagi Penulis Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dan memberikan pengalaman nyata yang berharga sebagai kesempatan untuk menerapkan ilmu yang diperoleh dibangku kuliah, khususnya yang berkaitan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia.
1. Manajemen Untuk memahami arti dari manajemen sumber daya manusia, kita harus terlebih dahulu mengetahui definisi tentang manajemen itu sendiri.
Para ahli mempunyai sudut pandang yang berbeda-beda tentang definisi manajemen: a. Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya - sumber daya organisasi lainnya agar tercapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan (Handoko, 1986:8).
b. Manajemen adalah suatu proses bekerja dengan dan melalui orang lain secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi dengan menggunakan sumber daya yang terbatas didalam lingkungan yang berubah (Simamora, 1995:6). Dari beberapa pengertian manajemen diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen adalah suatu proses mengelola dan memanfaatkan sumber daya manusia yang ada didalam
2. Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian sumber daya manusia sama dengan pengertian manajemen personalia atau manajemen kepegawaian. Untuk lebih memudahkan memahami manajemen sumber daya manusia, penulis akan memberikan beberapa pengertian tentang manajemen sumber daya manusia : a. Manajemen Personalia adalah perdayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan terhadap individu, anggota organisasi atau kelompok kerja (Simamora, 1995:6).
b. Manajemen sumber daya manusia diartikan sebagai suatu sarana dalam suatu perusahaan yang memberikan fasilitas yang paling efektif dalam penyatuan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan baik bagi perusahaan maupun para pekerja (Ivancevich, 1999:2).
c. Manajemen Personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, dan pemutusan hubungan kerja, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat. (Flippo, 1988:5).
3. Model-model Manajemen Sumber Daya Manusia :
a. Model Klerikal Dalam model ini, fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin.
b. Model Hukum Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekuatannya dari keahlian dibidang hukum. Dewasa ini, kebutuhan perusahaan untuk mematuhi berbagai peraturan perundang-undangan dan mempertimbangkan atas berbagai persoalan sosial seperti penyalah- gunaan obat terlarang memberikan kesan bahwa peran hukum bagi departemen sumber daya manusia akan terus berlanjut.
c. Model Finansial Aspek finansial manajemen sumber daya manusia belakangan ini semakin berkembang karena para manajer menjadi semakin sadar akan pengaruh yang besar dari biaya sumber daya manusia terhadap perusahaan. Biaya-biaya sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti: biaya kesehatan, pensiun, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya. d. Model Manajerial Model ini memiliki 2 (dua) versi : 1) Manajemen Sumber Daya Manusia memahami kerangaka acuan (framework) kerja manajer lini yang berorientasi pada produktifitas.
2) Manajer lini melaksanakan beberapa fungsi sumber daya manusia.
Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini dalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan.
e. Model Humanistik Ide sentral dalam model ini adalah bahwa departemen sumber daya manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia didalam organisasi.
f. Model Ilmu Perilaku Model ini menganggap bahwa ilmu perilaku seperti psikologis dan perilaku organisasi merupakan dasar aktifitas sumber daya manusia.
Prinsipnya adalah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapat diterapkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia.
4. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Berdasarkan beberapa definisi yang telah dikemukakan diatas, dapat diketahui bahwa sumber daya manusia memiliki dua fungsi yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional.
a. Tugas dan fungsi manajerial, terdiri dari: 1) Planning (Perencanaan)
Perencanaan berarti menetapkan terlebih dahulu apa yang akan dilakukan dan merupakan fungsi terpenting diantara semua fungsi manajemen. 2) Organizing (Pengorganisasian)
Pengorganisasian dapat dikatakan sebagai proses penciptaan hubungan antara berbagai fungsi, personalia, dan faktor-faktor fisik agar semua pekerjaan yang dilakukan dapat bermanfaat serta terarah pada satu tujuan. Mengorganisasikan berarti membagi pekerjaan diantara para individu dan kelompok serta mengkoordinasikan aktifitas mereka, agar setiap individu dapat mengetahui secara jelas apa yang menjadi tugas sehingga mereka dapat bekerja benar. 3) Directing (Pengarahan)
Dalam bekerja, setiap individu mempunyai perbedaan fisik dan dengan tujuan individu agar tidak terjadi konflik dalam perusahaan. Untuk itu diperlukan pengarahan, dalam bentuk tindakan yang mengusahakan agar semua anggota organisasi melakukan kegiatan yang sudah ditentukan sehingga tujuan perusahaan pun tercapai. 4) Controling (Pengendalian)
Fungsi terakhir dari manajemen adalah pengendalian. Pengendalian merupakan aktivitas untuk mengkoreksi adanya penyimpangan- penyimpangan dan hasil yang telah dicapai, dibandingkan dengan rencana kerja telah ditetapkan sebelumnya.
b. Tugas dan Fungsi operasional, terdiri dari : 1) Pengadaan (Procurement)
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, oreantasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan perusahaan.
2) Pengembangan (Development) Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan keterampilan melalui program pelatihan dan pengembangan yang tepat agar pegawai dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik.
3) Kompensasi (Competasion) Kompensasi adalah pemberian jasa langsung (Direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan balas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil maksudnya sesuai dengan prestasi kerja yang diberikan pegawai untuk perusahaan, sedangkan layak diartikan dapat memenuhi primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsitensinya.
4) Pengintregrasian (Intergration) Pengintregrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan pegawai, agar terciptanya kerja sama yang baik dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba dan pegawai mendapatkan kebutuhan dari hasil kerjanya.
5) Pemeliharaan (Maintenance) Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas pegawai, agar mereka tetap mau dengan program kesejahteraan yang berdasrkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedeoman kepada internal dan eksternal.
5. Stres Dalam Bekerja Menurut Hager (1999), stres sangat bersifat individual dan pada dasarnya bersifat merusak bila tidak ada keseimbangan antara daya tahan mental individu dengan beban yang dirasakannya. Namun, berhadapan dengan suatu stressor (sumber stres) tidak selalu mengakibatkan gangguan secara psikologis maupun fisiologis. Terganggu atau tidaknya individu, tergantung pada persepsinya terhadap peristiwa yang dialaminya. Faktor kunci dari stres adalah persepsi seseorang dan penilaian terhadap situasi dan kemampuannya untuk menghadapi atau mengambil manfaat dari situasi yang dihadapi. Dengan kata lain, bahwa reaksi terhadap stres dipengaruhi oleh bagaimana pikiran dan tubuh individu mempersepsi suatu peristiwa.
Stressor
yang sama dapat dipersepsi secara berbeda, yaitu dapat sebagai peristiwa yang positif dan tidak berbahaya, atau menjadi peristiwa yang berbahaya dan mengancam. Penilaian kognitif individu dalam hal ini nampaknya sangat menentukan apakah stressor itu dapat berakibat positif atau negatif. Penilaian kognitif tersebut sangat berpengaruh terhadap respon faktor. Penilaian kognitif itu, bisa mengubah cara pandang akan stres. Dimana stres diubah bentuk menjadi suatu cara pandang yang positif terhadap diri dalam menghadapi situasi yang stressfull. Sehingga respon terhadap stressor bisa menghasilkan outcome yang lebih baik bagi individu.
a. Dampak Stres Kerja Pada umumnya stres kerja lebih banyak merugikan diri karyawan maupun perusahaan. Pada diri karyawan, konsekuensi tersebut dapat berupa menurunnya gairah kerja, kecemasan yang tinggi, frustrasi dan sebagainya. Konsekuensi pada karyawan ini tidak hanya berhubungan dengan aktivitas kerja saja, tetapi dapat meluas ke aktivitas lain di luar pekerjaan. Seperti tidak dapat tidur dengan tenang, selera makan berkurang, kurang mampu berkonsentrasi, dan sebagainya.
Menurut Arnold (1986) menyebutkan bahwa ada empat konsekuensi yang dapat terjadi akibat stres kerja yang dialami oleh individu, yaitu terganggunya kesehatan fisik, kesehatan psikologis,
performance,
serta mempengaruhi individu dalam pengambilan keputusan.
Terry Beehr dan John Newman (dalam Rice, 1999) mengkaji
1) Gejala psikologis Berikut ini adalah gejala-gejala psikologis yang sering ditemui pada hasil penelitian mengenai stres pekerjaan : a) Kecemasan, ketegangan, kebingungan dan mudah tersinggung
b) Perasaan frustrasi, rasa marah, dan dendam (kebencian)
c) Sensitifdan hyperreactivity
d) Memendam perasaan, penarikan diri, dan depresi
e) Komunikasi yang tidak efektif
f) Perasaan terkucil dan terasing
g) Kebosanan dan ketidakpuasan kerja
h) Kelelahan mental, penurunan fungsi intelektual, dan kehilangan konsentrasi i) Kehilangan spontanitas dan kreativitas j) Menurunnya rasa percaya diri
2) Gejala fisiologis Gejala-gejala fisiologis yang utama dari stres kerja adalah:
a) Meningkatnya denyut jantung, tekanan darah, dan kecenderungan mengalami penyakit kardiovaskular b) Meningkatnya sekresi dari hormon stres (contoh: adrenalin dan d) Meningkatnya frekuensi dari luka fisik dan kecelakaan
e) Kelelahan secara fisik dan kemungkinan mengalami sindrom kelelahan yang kronis (chronic fatigue syndrome) f) Gangguan pernapasan, termasuk gangguan dari kondisi yang ada
g) Gangguan pada kulit
h) Sakit kepala, sakit pada punggung bagian bawah, ketegangan otot i) Gangguan tidur j) Rusaknya fungsi imun tubuh, termasuk risiko tinggi kemungkinan terkena kanker
3) Gejala perilaku Gejala-gejala perilaku yang utama dari stres kerja adalah :
a) Menunda, menghindari pekerjaan, dan absen dari pekerjaan
b) Menurunnya prestasi (performance) dan produktivitas
c) Meningkatnya penggunaan minuman keras dan obat-obatan
d) Perilaku sabotase dalam pekerjaan
e) Perilaku makan yang tidak normal (kebanyakan) sebagai pelampiasan, mengarah ke obesitas f) Perilaku makan yang tidak normal (kekurangan) sebagai bentuk penarikan diri dan kehilangan berat badan secara tiba-tiba, menyetir dengan tidak hati-hati dan berjudi
h) Meningkatnya agresivitas, vandalisme, dan kriminalitas i) Menurunnya kualitas hubungan interpersonal dengan keluarga dan Teman j) Kecenderungan untuk melakukan bunuh diri b. Pengertian Stres
1) Stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang. (Handoko;2000;200).
2) Stres adalah suatu tekanan psikis atau emosi ada seseorang. (Anoraga, Suyati: 1995 ;153).
3) Stres adalah kondisi ketegangan suatu emosi melalui proses-proses dan kondisi fisik tertentu. (Davis, Newstron;1985,496).
4) Stres adalah keadaan ketegangan yang dialami oleh seseorang yang menyebabkan ketidakleluasaan. (Schermerhorn);1996,401).
5) Stres adalah suatu kondisi mental dan fisik yang dihasilkan dari perlakuan yang berbahaya baik itu secara fisik maupun emosional dan dari tekanan fisik maupun emosional itu. (Leslie;407). Dari beberapa pengertian stres diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
Ada 2 (dua) akibat stres, yaitu : 1) Contructive stress adalah stres yang membangun dimana individu mengalami perilaku yang positif untuk meningkatkan kinerja, menstimulasi kreativitas, dan meningkatkan ketekunan dalam bekerja. (Schermerhorn; 1996,403)
2) Destructive stress adalah stres yang merusak yang mengakibatkan gangguan bagi seseorang dan atau organisasi. (Schermerhorn; 1996,403)
c. Faktor-faktor Stres Ada 2 (dua) faktor utama yang berkaitan langsung dengan “stres” (Widyarto Adi Ps; 1986) yaitu : 1) Perubahan dalam lingkungan
Apabila perubahan dalam lingkungannya sudah menjadi sedemikian cepat dan ganas, sehingga seseorang sudah merasa kewalahan untuk mengahadapi atau menyesuaikan dirinya terhadap perubahan tersebut, maka ambang ketahanannya terhadap stres mulai terlampaui, inilah yang harus dihindari atau ditanggung. 2) Diri manusianya sendiri abad-abad sebelumnya. Perubahan-perubahan tersebut terjadi hampir disemua bidang kehidupan, baik yang menyangkut hubungannya dengan pekerjaan maupun bukan manusia sendiri belum cukup siap menghadapi tingginya laju pertumbuhan di lingkungan mereka. Laju peningkatan daya adaptasi manusia masa kini masih jauh dibawah laju yang ditunjuk untuk membuat mereka mampu menghadapi atau menyesuaikan diri secara baik terhadap perubahan-perubahan lingkungannya. Parahnya, arah dan pola tingkah laku lingkungan tersebut semakin sulit dipahami dan diprediksi.
6. Kinerja
a. Pengertian Kinerja Kinerja biasa disebut performance (prestasi kerja). Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing- masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Prawiro Sentono,1992:2). Apabila karyawan perusahaan mempunyai kinerja b. Pengertian Evaluasi Kinerja / Penilaian Kinerja Penilaian kinerja atau prestasi kerja (performance apprasial) adalah proses dimana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. (Handoko, 2000:135).
Menurut Husien Umar (2002:102) penilaian kinerja atau prestasi kerja dapat diukur melalui komponen-komponen seperti; mutu pekerjaan, kejujuran karyawan, inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama, keandalan, pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab, dan pemanfaatan waktu.
c. Faktor-faktor penilaian kinerja Menurut Malayu S.P Hasibuan (2000:94) unsur-unsur yang dinilai : 1) Kesetiaan (loyalitas)
Kesetiaan dicerminkan untuk kesediaan karyawan menjaga dan membela orang didalam maupun diluar pekerjaan dari hal-hal yang tidak dapat dipertanggungjawabkan. 2) Prestasi kerja (kualitas hasil kerja)
Menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan.
4) Kedisiplinan Menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan pekerjaannya berdasarkan perintah yang telah diberikan. 5) Kreatifitas
Menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga bekerja lebih berdayaguna dan berhasilguna. 6) Kerjasama
Menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertikal dan horisontal didalam maupun diluar organisasi sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. 7) Kepemimpinan
Menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain untuk bekerja secara efektif. 8) Kepribadian
Menilai karyawan dari sikap, perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberikan kesan menyenangkan, serta berpenampilan simpatik dan
9) Prakarsa (inisiatif) Mempunyai inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan masalah yang dihadapinya. 10) Tanggung jawab
Menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan, hasil kerja, sarana dan prasarana, yang digunakan, serta perilaku kerjanya.
d. Manfaat Penilaian Kinerja Manfaat penilaian kinerja menurut Hani Handoko adalah : 1) Perbaikan Kinerja :
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinan karyawan, manajer, dan departemen sumber daya manusia dapat membetulkan kegiatan- kegiatan untuk memperbaiki prestasi. 2) Penyesuaian Kompensasi :
Evaluasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.
3) Keputusan Penempatan : Promosi dan transfer didasarkan pada kinerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap kinerja masa lalu. 4) Latihan dan Pengembangan :
Kinerja yang tidak baik menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi kerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. 5) Perencanaan dan Pengembangan :
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan karir, yaitu tentang jalur karir yang harus diteliti.
6) Proses Staffing : Kinerja mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen sumber daya manusia.
7) Kekuatan Informasi : Kinerja yang tidak baik menunjukkan kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia, atau komponen sistem informasi manajemen sumber daya manusia. Informasi yang akurat dapat menghasilkan keputusan personalia yang diambil cepat.
9) Kesempatan yang Adil : Penilaian kinerja secara akurat akan menjamin keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10) Tantangan Eksternal : Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial, atau masalah pribadi lainnya.
7. Hubungan Tingkat Stres Kerja Terhadap Kinerja Menurut Hinggins, terdapat hubungan langsung antara stres dan kinerja seperti digambarkan lewat sebuah model dibawah ini :
Gambar II.1 Stres dan Kinerja :
Tinggi Kinerja Rendah
Rendah Stres Tinggi Stres dapat sangat membantu atau fungsional, tetapi dapat juga dalam gambar model stres prestasi kerja yang menunjukkan hubungan antara stres dan kinerja.
Model stres dan prestasi kerja (kinerja) ini menunjukkan bila tidak ada stres, tantangan kerja juga tidak ada dan kinerjapun cenderung rendah.
Sejalan dengan meningkatnya stres, kinerja cenderung naik, karena stres membantu karyawan untuk mengarahkan segala sumber daya manusia memenuhi berbagai persyaratan atau kebutuhan pekerjaan. Bila stres telah mencapai puncak, yang dicerminkan melalui kemampuan pelaksanaan kerja harian karyawan, maka stres tambah dan akan cenderung tidak menghasilkan perbaikan kinerja.
Akhirnya, bila stres terlalu besar kinerja akan mulai menurun, karena stres menganggu pelaksanaan kerja dan karyawan kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya, menjadi tidak mampu untuk mengambil keputusan-keputusan dan perilakunya menjadi tidak teratur. Akibat paling ekstrim adalah kinerja menjadi nol, karena karyawan menjadi sakit atau tidak kuat bekerja lagi, putus asa, keluar atau melarikan diri dari pekerjaan atau mungkin diberhentikan. (Handoko,2001:202). kasusnya di departemen front office Surabaya Plaza Hotel. Hipotesis dalam penelitian merekayaitu, apakah personal knowledge, job procedure, dan
technology berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan hotel ?,
apakah personal knowledge berpengaruh terhadap pemahaman karyawan akan job procedure ?, dan apakah job procedure berpengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan hotel ?
Populasi dalam penelitian mereka adalah karyawan departemen front
office
di Surabaya Plaza Hotel yang berjumlah 43 orang dan sample sebanyak 26 orang. Analisis data menggunakan analisis part dengan menggunakan metode SEM.
Kesimpulan penelitian yang mereka lakukan adalah pertama bahwa pada pengaruh langsung personal knowledge, job procedure, dan technology tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, namun pada pengaruh tidak langsung personal knowledge dan job procedure berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Yuliana (2004) Yuliana melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Stress Dalam
Bekerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan”. Studi kasusnya di PT.Sparta Prima Jakarta. Tujuan penelitian yang dilakukan Yuliana adalah untuk kepuasan kerja yang dialami para karyawan dan untuk mengetahui pengaruh stress dalam bekerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
Populasi penelitiannya adalah 20 orang, melihat populasi yang kecil maka Yuliana melakukan penelitian pada populasinya tanpa mengambil sampel.
Kesimpulan penelitian Yuliana adalah bahwa stress dalam bekerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan yang dapat dilihat dari persamaan regresi.
3. Lily Mardianawati (2007) Lily Mardianawati melakukan penelitian dengan judul “Analisis
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan”. Studi kasusnya di PT.Bank Central Asia Cabang Katamso Yogyakarta. Tujuan penelitian yang ia lakukan adalah untuk mengetahui apakah ada pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan masa kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT. BCA Cabang Katamso Yogyakarta, untuk mengetahui apakah ada pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan masa kerja secara sendiri-sendiri terhadap kinerja karyawan.
Populasi penelitiannya adalah keseluruhan subyek penelitian atau jumlah keseluruhan dari unit analisis yang ciri-cirinya akan di duga.
Kesimpulan dari penelitian Lily Mardianawati adalah berdasarkan analisa koefisien regresi secara parsial, variabel kepemimpinan memberikan kontribusi yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan PT. BCA Cabang Katamso.
C. Kerangka Konseptual
Berdasarkan landasan teori mengenai hubungan tingkat stres kerja terhadap kinerja karyawan, maka dikembangkan kerangka konseptual yang mendasar penelitian ini seperti yang dapat dilihat pada gambar dibawah ini :
Gambar II.2 Kerangka Konseptual TINGKAT STRES KERJA KINERJA KARYAWAN
D. Hipotesis
Berdasarkan teori menurut Hinggins, terdapat hubungan langsung antara stres dan kinerja yang digambarkan lewat sebuah grafik yang membentuk parabola. Oleh karena itu ada kemungkinan bahwa “Ada hubungan tingkat stres kerja karyawan bagian debt collector PT. FIF Yogyakarta terhadap kinerja penelitian secara langsung pada suatu obyek tertentu dan mempelajarinya sebagai suatu kasus. Penelitian yang dilakukan bertujuan untuk memperoleh data yang diperlukan. Hasil dari kesimpulan yang diperoleh hanya berlaku bagi data dan obyek yang telah diteliti.
B. Subyek dan Obyek Penelitian
1. Subyek penelitian Dalam penelitian ini yang menjadi subyek penelitian adalah karyawan bagian debt collector PT. FIF Yogyakarta.
2. Obyek penelitian Dalam penelitian ini yang menjadi obyek penelitian adalah tingkat stres kerja dan kinerja karyawan bagian debt collector PT. FIF Yogyakarta.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
2. Lokasi penelitian Penelitian dilakukan di PT. FIF yang berada dijalan Hos Cokroaminoto No.163 Yogyakarta.
Sugiono (1997) menyatakan bahwa variabel penelitian merupakan suatu atribut dari sekelompok obyek yang diteliti yang mempunyai variasi antara satu dengan yang lain dalam kelompok tersebut. (Umar, 2001:47)
Dalam penelitian ini terdapat dua variabel, yaitu :
1. Variabel Independent Variabel independent adalah variabel yang menjadi sebab terjadinya / terpengaruhnya variabel dependent. Variabel independent dalam studi kasus ini adalah tingkat stres kerja. Indikator stres kerja yaitu meliputi :
a. Gejala psikologis 1) Mudah marah dan agresif 2) Kecemasan, ketegangan, kebingungan, dan mudah tersinggung 3) Kehilangan konsentrasi 4) Perasaan prustasi dan dendam 5) Menurunnya rasa percaya diri
3) Kelelahan secara fisik 4) Sakit kepala dan ketegangan otot 5) Gangguan tidur
c. Gejala perilaku 1) Penggunaan minuman keras dan obat-obatan 2) Menurunnya prestasi dan produktifitas 3) Kurang makan 4) Menunda atau menghindari pekerjaan 5) Sering melamun
2. Variabel Dependent Variabel dependent adalah variabel yang dinilainya dipengaruhi oleh variabel independent. Variabel dependent dalam studi kasus ini adalah kinerja karyawan. Indikatornya adalah penagihan yang dicapai dalam rupiah. Data variabel kinerja ini didapatkan dari dokumentasi PT. FIF Yogyakarta.
3. Pengukuran variabel Data yang digunakan dalam pengukuran variabel ini adalah data berjenis interval. Dalam pengukuran variabel tersebut dibagi menjadi dua a. Pengukuran tingkat stres Untuk mengukur variabel independent, jawaban reponden diberi skor sesuai dengan skala likert. Dalam metode skala likert jawaban- jawaban yang telah diberi skor dijumlah untuk memperoleh suatu jumlah tertentu. (Saifuddin Azwar,2000:154). JawabanSS (sangat sering) diberi skor 5, skor 4 jawaban SR (sering), skor 3 untuk jawaban JR (jarang), 2 untuk jawaban SJ (sangat jarang) dan 1 untuk jawaban TP (tidak pernah). Jumlah pertanyaan pada variabel independent adalah 24 butir. Karena setiap pertanyaan memiliki 5 alternatif jawaban, maka setiap indikator tersebut mempunyai nilai minimum 17 (1x17) dan nilai maksimum 85 (5x17).
b. Pengukuran kinerja karyawan Pengukuran variabel dependent ini dilakukan berdasarkan satuan rupiah yang berhasil dicapai oleh masing-masing karyawan bagian
debt collector yang dapat dilihat dari data dokumentasi perusahaan.
4. Kategori / pengelompokan data
a. Pengelomokan data tingkat stres Dalam pengelomokan data tingkat stres ini akan dibagi menjadi tiga
1) Stres Rendah X < ( - 1,0) 2) Stres Sedang ( - 1,0) X < ( + 1,0) 3) Stres Tinggi ( + 1,0) X Keterangan : = standart deviasi , = R/6
= mean (nilai minimum x kelas) R = range (nilai maxsimum-nilai minimum) 1,0 = nilai konstan Kelas = 3
b. Pengelompokan data kinerja karyawan Dalam pengelompokan data kinerja karyawan ini akan dibagi menjadi tiga kelompok / kriteria kinerja berdasarkan standar perusahaan (Lihat lampiran 2), yaitu sebagai berikut : (PT. FIF Yogyakarta,2011).
1) Kinerja Baik ≥90% 2) Kinerja Cukup 80% - 89% 3) Kinerja Buruk < 80%
E. Definisi Operasional
1. Pengertian stres Stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang.
2. Pengertian kinerja Kinerja dalam penelitian ini merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh karyawan bagian debt collector PT. FIF Yogyakarta.
F. Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek / subyek yang mempunyai karakteristik tertentu dan mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel. (Umar, 2001:77). Populasi dalam penelitian ini adalah jumlah karyawan bagian debt collector PT. FIF Yogyakarta sebanyak 40 orang.
Rumus Slovin :
=
1 + .
n = ukuran sampel
G. Teknik Pengambilan Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2007:61). Teknik pengambilan sampel penelitian ini menggunakan Random Sampling yaitu dengan menuliskan daftar responden, lalu daftar responden dikumpulkan, kemudian diundi / dilotre. Nama yang keluar dari lotre menjadi sampel, dan berulang sampai sejumlah sampel ditetapkan. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu 37 orang, berdasarkan rumus Slovin (1960) dikutip dari Sevila (1994).
H. Sumber Data