HUBUNGAN TINGKAT KONFLIK DAN TINGKAT STRES KERJA DENGAN PRODUKTIFITAS KARYAWAN

  

HUBUNGAN TINGKAT KONFLIK DAN TINGKAT STRES KERJA

DENGAN PRODUKTIFITAS KARYAWAN

  Studi Kasus pada Pt Coca-Cola Company Cabang Yogyakarta

  

Skripsi

  Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperolaeh

  Gelar Sarjana Ekonomi Progran Studi Manajemen

  

DISUSUN OLEH :

Andre Gerhandi Silitonga

(04224069)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

  

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

  

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

  Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma : Nama : Andre Gerhandi Silitonga Nomor Mahasiswa : 042214069

  Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :

  

“HUBUNGAN TINGKAT KONFLIK DAN TINGKAT STRES DENGAN

PRODUKTIVITAS KARYAWAN”

  Studi Kasus pada Pt Coca-Cola Company Cabang Yogyakarta beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, me-ngalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal : 14 Maret 2010 Yang menyatakan

  ( Andre Gerhandi Silitonga )

  

HALAMAN PERSEMBAHAN

Motto : “Kita tidak pernah tau apa yg terjadi didepan kita, kadang kita berusaha keras tetapi kita tidak mendapatkan apa-apa, sementara orang lain berusaha setengah hati tetapi mereka malah mendapatkan segalanya. Tetap jalani apa yang harus dijalani dengan berusaha, hasil memang tidak selalu seperti yang kita harapkan,, tapi dibalik semua

itu pasti ada suatu pelajaran yang berharga yang bisa membentuk karakter kita

sebagai pengalaman yang luar biasa”

  Skrips ini aku dedikasikan kepada : ™ My Lord God JC ™ Ortuku dua-duanya ™ Teman-teman manajemen 2004 ™ Dan semua orang yang telah membantuku dalam menyusun skripsi ini

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

  Saya menyatakan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan atau daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

  Yogyakarta, Juni 2009 Penulis,

  Andre Gerhandi Silitonga

  

ABSTRAK

HUBUNGAN TINGKAT KONFLIK DAN TINGKAT STRES DENGAN

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

  Studi Kasus Pada PT. Coca cola company cabang Yogyakarta Andre Gerhandi Silitonga

  Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

  2009 Tujuan penelitian iniadalah untuk : 1) Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara tingkat konflik dengan produkktivitas karyawan, 2) Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara tingkat stres dengan produkktivitas karyawan. 3) Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara tingkat konflik dan tingkat stres dengan produkktivitas karyawan.

  Penelitian ini dilaksanakan di PT. Coca Cola Amatil Indonesia sales center Yogyakarta. Teknik pengumpulan data menggunakan : wawancara dan kuisioner. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis product moment dan koefisien korelasi berganda.

  Hasil penelitian ini menunjukan : 1) Ada hubungan positif antara tingkat konflik dengan produktivitas kerja karyawan. 2) Ada hubungan positif antara tingkat stres dengan produktivitas kerja karyawan. 3) Ada hubungan positif antara tingkat konflik dan tingkat stress dengan produktivitas kerja karyawan.

  

ABSTRACT

RELATIONSHIP BETWEEN CONFLICT LEVEL AND STRESS LEVEL WITH

EMPLOYEES PRODUCTIVITY

  A Study case at PT. Coca cola Yogyakarta Andre Gerhandi Silitonga

  Sanata Dharma University Yogyakarta

  2009 The aim of the research are to know: 1) to know whether having relations between the level of the conflict with employee productivity, 2) to know whether having relations between the level of stress with employee productivity.3) to know whether having relations between the level of the conflict and the level of stress with employee productivity

  . this research was done at PT. coca cola amatil Indonesia sales center Yogyakarta, the techniques of the data collection used: the interview and quistionnare, the analysis technique utilized to anylize are product moment and the multiple correlation coefficient. results of this research shows that: 1) had positive relations between the conflict level and the employees productivity. 2) had positive relations between the stress level with the employees productivity 3) had positive relations between the conflict level and stress level with the employees productivity.

KATA PENGANTAR

  Puji syukur kepada Tuhan atas segala kebaikan dan anugerahNya dari awal penulisan hingga terselesaikannya penyusunan skripsi ini yang berjudul “ Hubungan antara Tingkayt Knflik dan Tingkat Stres dengan Produktivitas Karyawan” dimana studi kasus dilakukan pada PT. Coca Cola company cabang Yogyakarta.

  Skripsi ini dibuat dengan tujuan untuk memenuhi salah satu persyaratan wajib memperoleh gelar kesarjanaan di Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Dalam proses penyusunan skripsi ini penulis mendapatkan banyak sekali bantuan dan dukungan dari berbagai pihak, baik moral maupun material. Untuk itu pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terimakasih pada :

  1. Bapak Drs. Yohanes Pembaptis Supardiyono, Akt., M.Si.; selaku dekan fakultas ekonomi Sanata Dharma Yogyakarta.

  2. Bapak Venantius Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A. ; selaku Ketua Program Studi Manajemen Sanata Dharma Yogyakarta

  3. Ibu Dra. Diah Utari Bertha Rivieda , M.Si.; selaku dosen pembimbing I yang dengan sabar telah berkenan memberikan pengarahan, bimbingan, masukan, dan saran sehingga skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik.

  4. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A. ; selaku dosen pembimbing II yang telah

  5. Segenap pimpinan dan karyawan Coca-cola company cabang Yogyakarta, terutama Pak Tahta dan Bu Wati ; yang telah berkenan membantu penulis dalam pelaksanaan penelitian

  6. Seluruh staf pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan pada penulis.

  7. Papa, mama, & kedua adikku Erick dan Lia yang selalu memberi doa dan dukungan yang sangat besar.

  8. Teman-teman Manajemen angkatan 2004 semuanya.

  9. Teman-teman kos pringgolayan, terimakasih buat kebersamaannnya selama ini

  10. Teman-teman kos papringan jalan petung 22c,terimakasih buat dukungan dan kebersamaannya.

  11. Buat Rani Antyani yang udah berdoa buat skripsi ini tiap malem.

  12. Dan semua pihak yang telah banyak membantu dalam penyusunan skripsi yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.

  Penulis menyadari bahwa dalam penulisan ini masih banyak terdapat kekurangan karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman penulis. Oleh karena itu penulis mengharapkan adanya kritik dan saran yang dapat menjadikan penulisan ini menjadi lebih sempurna. Penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi yang membutuhkan.

  DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ............................................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ...................................................................... ii HALAMAN PERSEMBAHAN .............................................................................................. iii PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI.................................................................................. iv ABSTRAK............................................................................................................................... v ABSTRAC ............................................................................................................................... vi KATA PENGANTAR ............................................................................................................. vii DAFTAR ISI............................................................................................................................ ix

  BAB I PENDAHULUAN A ..Latar belakang............................................................................................................ 1 B ..Rumusan masalah ...................................................................................................... 4 C ..Pembatasan masalah .................................................................................................. 4

  F...Sistematika penulisan................................................................................................. 6

  BAB II LANDASAN TEORI A ..Pengertian Manajemen............................................................................................... 8 B ..Pengertian Sumber Daya Manusia........................................................................... 10 C ..Pengertian Konflik ................................................................................................... 12 D ..Pengertian Stres ....................................................................................................... 16 E...Manajemen Produksi ............................................................................................... 22 F...Produktivitas ............................................................................................................ 22 G ..Hubungan Tingkat Konflik dan Tingkat Stres dengan Produktivitas kerja ............. 26 H ..Hipotesis .................................................................................................................. 26 BAB III METODOLOGI PENELITIAN A ..Jenis Penelitian......................................................................................................... 28 B ..Tempat dan Waktu Penelitian.................................................................................. 28 C ..Subyek dan Obyek Penelitian .................................................................................. 28

  E...Jenis dan Sumber Data............................................................................................. 32 F...Teknik Pengumpulan Data....................................................................................... 33 G ..Pengujian Validitas dan Reliabilitas ........................................................................ 35 H ..Teknik Analisa Data ................................................................................................ 36

  BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A Sejarah Perusahaan .................................................................................................. 41 B Lokasi PT CCAI sales center Yogyakarta ............................................................... 43 C Komitmen Perusahaan ............................................................................................. 44 D Tujuan PT, Coca-Cola Amatil Indonesia Unit Semarang........................................ 45 E Struktur Organisasi Perusahaan ............................................................................... 45 F Strategi Produk......................................................................................................... 48 G Kegiatan Promosi..................................................................................................... 49 H Distribusi.................................................................................................................. 49 BAB V

  B ..Analisis Kuantitatif .................................................................................................. 54 C ..Pembahasan.............................................................................................................. 58

  BAB VI A ..Kesimpulan .............................................................................................................. 63 B ..Saran ........................................................................................................................ 64 C ..Keterbatasan............................................................................................................. 65 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Di dalam masyarakat yang selalu berkembang dan berubah, sumber daya manusia di setiap lingkungan suatu perusahaan mempunyai situasi dan kondisi yang berbeda-beda. Perbedaan tentang kondisi sumber daya manusia tersebut menyebabkan adanya

  perbedaan dalam mengelola sumber daya manusia di berbagai perusahaan. Ada perusahaan yang menganggap bahwa mengelola sumber daya manusia sangat penting, tetapi ada juga perusahaan yang kurang pentingnya mengelola sumber daya manusia. Sumber daya manusia sangat penting karena menunjang proses produksi, kreativitas akan adanya inovasi-inovasi di perusahaaan, dan kemajuan organisasi. Betapapun aspek sumber daya yang lain begitu penting seperti teknologi, modal, dan ekonomi; tetapi tanpa aspek sumber daya manusia yang bagus maka tujuan organisasi akan sangat sulit dicapai.

  Satu hal yang harus dimengerti mengenai sumber daya manusia adalah bahwa masing-masing manusia memiliki sifat, watak, harapan akan sesuatu, kapasitas terhadap jam kerja tertentu, prinsip hidup, dan latar belakang yang berbeda-beda. Dan hal itu bisa menimbulkan sesuatu yang tidak menyenangkan bagi karyawan dalam organisasi sehingga menimbulkan konflik yang sering dialami oleh karyawan. Konflik merupakan perbedaan pendapat atau ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota-anggota negatif, tetapi juga tidak selalu positif, hal ini tergantung pada cara pandang manajer dan seluruh anggota organisasi terhadap konflik dan pengaruhnya terhadap segala sesuatu yang ada di organisasi. Manajer yang memandang konflik sacara negatif, maka ia memandang masalah baik secara individual, maupun kelompok yang dialami akan dipandang sebagai sesuatu yang harus di perangi dan di hindari. Konflik seperti ini akan dianggap sebagai sesuatu yang merusak segala sesuatu yang akhirnya berpengaruh buruk pada pencapaian tujuan organisasi. Sedangkan para manajer yang menganggap konflik secara positif, akan memandang permasalahan baik secara individual, maupun kelompok sebagai sesuatu yang memberikan tantangan, inspirasi, minat untuk mengembangkan organisasi yang akhirnya berpengaruh positif terhadap pencapaian tujuan organisasi.

  Konflik-konflik yang timbul dalam suatu perusahaan seringkali disababkan oleh : 1.

  Terbatasnya sumber daya yang ada dalam perusahaan, misalnya ketidaksesuaian antara jumlah karyawan dengan peralatan yang dimiliki perusahaan, sehingga karyawan harus bergantian pada waktu penggunaan alat tersebut.

  2. Perbedaan tujuan antara ekspektasi perusahaan dan ekpektasi karyawan, misalnya perusahaan mengharapkan laba yang tinggi dan menekan biaya-biaya yang dikeluarkan perusahaan, tetapi karyawan meminta fasilitas kerja dan jaminan kerja demi kesejahteraan.

3. Beban kerja yang dialami karyawan, misalnya karyawan yang sangat berpotensi yang dipercayai berbagai hal yang dihadapi perusahaan untuk dikerjakan.

  Dalam bekerja, setiap sumber daya manusia pasti mempunyai kegiatan yang pekerjaannya. Tekanan-tekanan yang dialami karyawan dapat menimbulkan ketegangan- ketegangan. Setiap manusia bisa saja mengalami ketegangan dalam hidup akibat adanya tantangan, ancaman, kesulitan ataupun ketakutan terhadap bahaya yang sulit dipecahkan. Sehingga sering kali didapati orang yang mengalami ketegangan akan mengeluh, dan jika itu berlarut-larut maka maka akan timbul stres.

  Stres adalah suatu keadaan wajar yang terbentuk dalam diri manusia sebagai respon terhadap apa yang kita alami. Banyak orang menganggap bahwa Tingkat konflik dan Stres sangat berkaitan terhadap produktivites kerja karyawan. Stres adalah Ketidakmampuan mengatasi ancaman yang dihadapi oleh mental, fisik, emosonal, dan spiritual manusia: yang suatu saat dapat berpengaruh terahadap kesehata fisik manusia.tersebut (National Safety Council,manajemen stress,1999,hal 2). dalam kerja. penyebab stress yang dihadapi karyawan seringkali disebabkan oleh : 1. Tingkat konflik yang dialami karyawan secara individu dan kelompok. Biasanya timbul karena perbedaan pendapat terhadap sesama rekan kerja, pertentangan akan konsep kerja, hubungan terhadap atasan yang buruk,.

  2. Beban kerja yang tinggi, yang biasanya terjadi karena karyawan dipercaya akan sesuatu yang besar sehingga ada kelebihan peranan yang menimbulkan beban kerja yang berat.

  Produktifitas adalah ukuran kinerja yang mencakup keefektifan dan efisiensi dengan cara mentransfer masukan-masukan menjadi keluaran-keluaran pada biaya

  Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis melakukan penelitian yang berjudul : “HUBUNGAN TINGKAT KONFLIK DAN STRES KERJA DENGAN

  PRODUKTIVITAS KARYAWAN “ B. Rumusan Masalah

  Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas masalah pokok dari penulisan penelitian ini adalah untuk mengetahui :

  1. Apakah ada hubungan tingkat konflik dengan produktivitas karyawan? 2.

  Apakah ada hubungan tingkat stress dengan produktivitas karyawan?

  3. Apakah ada hubungan antara tingkat konflik dan stress kerja dengan produktivitas karyawan?

C. Pembatasan masalah

  Supaya masalah dapat diteliti secara tepat, maka penulis membuat batasan sebagai berikut :

  1. Konflik dan stres yang diteliti akan dilakukan terhadap karyawan yang ada di bawah supervisor dan berhubungan langsung dengan tugas penjualan terutama

  BDR

  (bussines development respresentative) dan Presell, dan tidak termasuk office boy .

  2. Tingkat konflik yang diteliti hanya konflik-konflik yang ada di dalam dunia kerja,

  3. Penelitian ini bertujuan untuk meneliti stres kerja yang dihadapi karyawan, yang tujuan akhirnya adalah bagaimana cara mengatasi stress tersebut supaya prestasi kerja karyawan bisa memberi kontribusi pada perusahaan, sehingga laba perusahaan tinggi (produktifitas).

D. Tujuan Penelitian

  Dengan penelitian ini, tujuan yang ingin dicapai penulis adalah :

  1. Untuk mengetahui bagaimana hubungan tingkat konflik dengan produktivitas karyawan.

2. Untuk mengetahui bagaimana hubungan tingkat stres dengan produktivitas karyawan.

  3. Untuk mengetahui bagaimana hubungan tingkat konflik dan tingkat stres dengan produktivitas karyawan

E. Manfaat Penelitian

  Penelitian yang dilakukan tidaklah untuk sekedar untuk menguji hipotesis yang ada, melainkan juga diharapkan dapat berguna untuk semua pihak yang membutuhkan.

  1. Bagi Perusahaan Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan menjadi bahan pertimbangan bagi Sales Center Manager dan Human Resources Development Manager coca-cola untuk mengembangkan suatu pola strategi manajemen sumber

  Sebagai pembanding antara teori-teori yang dipelajari pada proses kuliah terhadap realita atau keadaan yang terjadi sebenarnya dalam perusahaan dan menambah wawasan.

  3. Bagi Universitas Sebagai sarana mengembangkan ilmu pengetahuan dengan membandingkan hasil penelitian dengan teori yang diperoleh, sebagai tolak ukur untuk melakukan penelitian yang lain dengan membandingkan hasil penelitian ini dengan rencana penelitian yang lain tersebut, dan sebagai referensi penelitian universitas.

F. Sistematika Penulisan

  Bab I : Pendahuluan Dalam bab ini penulis menuliskan tentang latar belakang, rumusan

  masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan

  Bab II : Landasan Teori Dalam bab ini berisi tantang teori-teori yang berhubungan dengan

  subyek atau variabel penelitian sebagai landasan untuk menganalisis data yang ada.

  Bab III : Metodologi Penelitian Bab ini member penjelasan mengenai metode yang akan digunakan penelitian, subyek penelitian, obyek penelitian, obyek penelitian, waktu dan tempat penelitian, teknik pengumpulan data.

  Bab IV : Gambaran umum perusahaan Bab ini berisi tentang gambaran umum perusahaan. Bab V : Analisis data dan pembahasan Bab ini berisi tentang deskripsi responden, uji validitas dan reabilitas, analisis kuantitatif dan pembahasan. Bab VI : Kesimpulan dan saran Bab ini barisi tentang kesimpulan dari hasil penelitian dan pengolahan data, serta saran yang perlu diberikan bagi pihak perusahaan.

BAB II LANDASAN TEORI A. Manajemen Suatu hal sangat jelas dari pengertian manajemen menurut ahli manajemen abad

  ke-20, Mary Parker Follet, mendefinisikan manajemen sebagai “Seni untuk menyelesaikan segala sesuatu melalui orang lain”. (Richard L. Daft, Manajemen edisi I, 2006, hal 6). Dengan kata lain, bahwa manajemen merupakan alat untuk mencapai suatu tujuan tertentu untuk tujuan bersama, yaitu tujuan-tujuan organisasi, tanpa harus bekerja sendiri. Manajer adalah orang-orang yang membuat keputusan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi, sedangkan karyawan adalah orang-orang yang melakukan pekerjaan menurut keputusan-keputusan yang diambil oleh manajer. Banyak pakar atau ilmuwan yang mendefinisikan manajemen, berikut beberapa kutipan dari beberapa pakar tersebut : Menurut George R. Terry dalam bukunya “Principles of Management”.

  Manajemen adalah proses pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya melalui kegiatan yang dilakukan oleh orang lain “Management is the

  accomplishing of a predetermined objective through the effort of the other people ” (Drs. Gouzali Saydam, Bc..TT. MSDM suatu pendekatan mikro, 2005,

  hal 7) Menurut Harold koontz dan C.O’Daniel dalam bukunya “Principles management,

  analyses of managerial function”

  Manajemen adalah upaya mencapai yujuan organisasi melalui kegiatan orang lain “Management is getting things done through the effort of the people” (Drs.

  Gouzali Saydam, Bc..TT. MSDM suatu pendekatan mikro, 2005, hal 7) Menurut Henry Fayol dalam bukunya “General & industrial management”

  Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkomandoan, pengkoordinasian dan pengendalian yang dilakukan untuk mencapai yujuan organisasi. (Drs. Gouzali Saydam, Bc..TT. MSDM suatu pendekatan mikro, 2005, hal 7)

  Menurut F. Mee yang menurut Dr.S.P.Siagian, MPA dalam bukunya “Filsafat

  Administrory”

  Manajemen sebagai proses kegiatan, perencanaan , pengorganisasian, pemberian motivasi dan pengawasan yang dilakukan suatu organisasi yang telah ditetapkann sebelumnya. (Drs. Gouzali Saydam, Bc..TT. MSDM suatu pendekatan mikro, 2005, hal 7) Dari definisi Mary Parker Follet di atas mengandung arti bahwa para manajer memiliki tujuan-tujuan organisasi melelui pengaturan orang-orang lain untuk perencanaan dan pengambilan keputusan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian) yang diarahkan pada sumber-sumber daya organisasi dengan cara yang efektif (membuat keputusan yang tepat dan mengimplementasikannya dengan sukses) dan efisien (menggali sumber-sumber daya secara bijaksana dan dengan cara yang hemat biaya). (GRRIFIN, Manajemen jilid I edisi &, 2004, hal 8)

  Dari keseluruhan definisi yang disebutkan diatas dapat diartikan bahwa manajemen ialah seni dalam organisasi untuk mengerjakan sesuatu melalui sumber- sumber daya yang ada , termasuk manusia atau orang lain guna mencapai tujuan- tujuan tertentu dengan cara melakukan perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), Pengarahan (directing), dan pengawasan (controlling)

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

  Manajemen sumber daya manusia meruoakan bagian dari manajemen yang memfokuskan pembahasannya pada unsur sumber daya nanusia. Ada perbedaan yang sangat tipis antara istilah manajemen sumber daya manusia dan manajemen personalia. Manajemen sumber daya manusia memandang secara makro, karyawan sadalah asset organisasi yang harus dipelihara dan dikembangkan. Sedangkan menajemen personalia, memandang karyawan sebagai factor-faktor produksi. Tetapi dalam penelitian ini digunakan istilah sumber daya manusia. Menurut Henry Simamora : Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengenbangan, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu, anggota, organisasi atau kelompok pekerja.(Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia edisi ke-2, 1997, hal 3)

  Menurut Robert L Mathis & John H. Jackson : Manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional (Human Resources Management edisi 10, 2006, hal 3) Dari beberapa definisi tersebut, maka diketahui bahwa manajemen sumber daya manusia adalah segala upaya-upaya manajemen untuk mengatur sumber daya manusia sedemikian rupa sehingga dapat dimanfaatkan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.

C. Konflik 1.

  Pengertian konflik

  a. Konflik adalah ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota atau kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya yang langka secara bersana-sama atau mempunyai status, tujuan, nilai- nilai dan persepsi yang berbeda-beda (Heidjrachman Ranupandaja, Suad Husnan, Manajemen Personalia,1984,hal 231). Dari berbagai pernyataan ada juga teori yang menanggap bahwa konflik adalah sesuatu yang bisa merusak tujuan-tujuan, kepentingan-kepentingan, dan kepribadian antar individu, antara individu dengan kelompok, anter individu dengan organisasi atau antara kelompok dengan organisasi. Jadi bias dipastikan bahwa konflik bisa terjadi apabila sekurang-kurangnya ada dua pihak yang berbeda pendapat dan saling menghambat dalam segala urusan yang dialami dua pihak tersebut.

  b.

  Konflik adalah pertentangan yang terjadi antara individu dengan individu, dan antara kelompok dengan kelompok a) Konflik individu

  Konflik dalam diri individu, yang terjadi nila seseorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang diharapkan untuk dilaksanakan, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan melakukan kebih dari kemampuannya (Sukamto dan Hani Handoko, ) Pendapat Lewis A. Coser mengatakan sebagai berikut : “Konflik baik yang bersifat antar kelompok maupun intra kelompok selalu ada ditempat orang yang hidup bersama. Itu artinya dimana terdapat kehidupan bersama, disana pula ada konflik, Konflik kelompok adalah konflik yang muncul dimana terdapat kehidupan bersama yang terdiri dari orang-orang yang mempunyai perbedaan watak, sikap, budaya, tujuan, dan karakter antara yangsatu dengan yang lainnya.

  c) Konflik Individu dengan kelompok Hal ini terjadi oleh karena ada salah satu individu yang merupakan seorang anggota kelompok dengan kelompok tertentu, dengan kata lain konflik yang melibatkan individu atau satu orang dengan kelompok yang ada di sekitarnya yang ada di dalam lingkungan organisasi atau dalam hal ini perusahaan.

  Menurut Nurwitri Hardono (1986). Dalam suatu lingkungan perusahaan seorang karyawan mungkin sering atau pernah mengalami suatu konflik, entah itu dengan rekan kerja, atasan, atau dengan bawahan. Konflik seperti ini tidak bersifat merusak, tetapi jika tidak diatasi secara cepat bias cenderung menyebabkan masalah pribadi, misalnya permusuhan pribadi yang berkepanjangan sehingga akhirnya timbul sifat yang saling menyatuhkan satu sama lain

  2. Pandangan tentang konflik (Muhyadi,1989, hal 163)

  Menurut pandangan ini konflik dalam suatu perusahaan harus dihindari, bahwa konflik menandakan salah satu fungsi di dalam kelompok. Pendekatan initerhadap konflik mengandaikan bahwa semua konflik adalah buruk, konflik dipandang secara negatif atau dikatakan dengan istilah-istilah seperti distruksi dan ketidakrasionalan

  b. Pandangan hubungan manusia Menurut pandangan hubungan manusia konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar dan normal dalam semua kelompok adan organisasi.

  Pandangan hubungan manusia ini beranggapan bahwa konflik adalah sesuatu yang positif ,pandangan ini merasionalkan eksistensi konflik. Konflik pasti ada dan tidak bisa dihindarkan, dan adakalanya konflik membuat kelompok semakin solid karena ada saat sulit yang dihadapi bersama.

  c. Pandangan interaksionis Pandangan ini beranggapan bahwa konflik perlu terjadi, karena kelompok atau organisasi yang keadaannya terlalu nyaman,dan berada dalam posisi aman akan cenderung menpunyai sifat statis, kaku dan sulit berubah mengikuti perubahan-perubahan yang ada.

  3. Jenis-jenis konflik (Master Broek,1985,hal 19) a.

  Konflik-konflik Instumental Pada konflik instrumental yang dipermasalahkan adalah tujuan-tujuan dan cara-cara di samping penentuan struktur dan prosedur-prosedur supaya dapat baik untuk berkomunikasi kurang baik antar individu maupun antar bagian dalam organisasi.

  b. Konflik-konflik Sosial Emosional Jenis-jenis konflik ini muncul karena ada masalah yang mengandung emosi seseorang. Konflik-konflik ini berkaitan dengan, misal citra diri perasaan- perasaan marah, ketidakpercayaan, ketidaksenangan, takut dan sikap menentang, maupun bentrok kepribadiannya.

  c. Konflik Kepentingan Konflik ini timbul apabila terjadi ketidaksesuiaian paham tentang hal-hal seperti : tujuan-tujuan, alokasi sumber daya manusia, dan juga tentang masalah imbalan.

4. Sebab-sebab timbulnya konflik (Drs Alex S.Nitisemito, 1996, hal 212-213) a. Perbedaan pendapat.

  b.

  Salah paham.

  c. Salah satu atau kedua pihak diragukan.

  d. Perasaan yang terlalu sensitif 5. Akibat-akibat konflik (Helena Cornelius Shashana Faire,1995,hal 5)

  Akibat konflik yang bersifat negatif bagi perusahaan : a. f. Kecemasan Kemerosotan

  b. Pengunduran diri

  g. Pengingkaran

  c. Penundaan

  h. Kesepian k. Keletihan l.

  Perasaan dendam m. Tekanan darah tinggi n.

  Ketegangan Akibat-akibat konflik yang bersifat positif bagi perusahaan :

  b. Stres merupakan suatu tekanan psikis atau emosi pada seseorang

  Stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses, berpikir, dan kondisi seseorang (Handoko;2000;200).

  1. Pengertian stress a.

  Para manajer adalah pihak utama dalam konflik-konflik yang terjadi. Mereka adalah pihak yang menjadi penengah dalam berbagai konflik yang dialami pihak lain. Jadi bagaimanapun juga, seorang manajer harus menjadi seorang partisipasi yang terampil dalam dinamika konflik.

  Akibat-akibat konflik diatas adalah unsur-unsur dari produktivitas yang akhirnya berujung pada sifat produktif dalam kerja karyawan.

  Perasaan kuat k. Efisiensi l. Hubungan-hubungan diperluas

  Pertumbuhan i. Kesantaian j.

  g. Perubahan h.

  f. Kerjasama

  e. Perasaan berkembang

  Perasaan berprestasi

  c. Perasaan enak d.

  Perasaan berkembang

  a. Perasaan berjalan lancar b.

6. Manajemen Konflik (Winardi,1994,hal 18)

D. Stres

  c. Stres adalah kondisi ketegangan suatu emosi melalui proses-proses dan kondisi fisik tertentu (David,Newstron;1985;496) d. Stres adalah keadaan ketegangan yang dialami seseorang yang manyebabkan ketidakleluasaan (Schernerhorn;1996,401) e.

  Strres adalah suatu kondisi mental dan fisik yang dihasilkamn dari perlakuan yangberbahaya baik itu secara fisik maupun emosional dan dari tekanan fisik maupun emosional itu. (leslie;407)

  Dari berbagai pengertian stress diatas, maka dapat disimpulkan bahwa stress adalah suatu ketegangan yang berpengaruh pada emosi, proses berpikir dan kondisi yang dialami seseorang.

  2 akibat stres (Schermerhorn;1996,403) :

  1) Constructive stress adalah stress yang membangun, dimana individu

  mengalami perilaku yang positif untuk meningkatkan kinerja, menstimulasi kreatifitas, dan meningkatkan ketekunan dalam bekerja.

  2) Destructive stress adalah stress yang menyebabkan sesuatu yang buruk dan menyebabkan gangguan bagi seseorang atau organisasi.

  2. Faktor-faktor penyebab stress Ada 2 faktor utama yang berkaitan langsung dengan stres (Widyarto Adi Ps:1986) yaitu :

  1) Perubahan dalam lingkungan menyesuaikan diri dengan perubahan yang ada, maka hal itu akan menyebabkan stres berat. Dan stres seperti inilah yang harus dihindari. 2) Dari manusianya sendiri

  Pada abad ini, perubahan-perubahan yang terjadi di lingkungan hidup manusia akibat pesatnya kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi dan belum pernah terjadi di abad-abad sebelumnya. Perubahan-perubahan tersebut hampir terjadi di semua bidang kehidupan, baik yang menyangkut hubungannya dengan pekerjaan atau bukan. Manusia sendiri belum siap menghadapi tingginya laju perubahan di lingkungannya. Sehingga timbul adanya stress.

  Penyebab stress kerja (Manajemen stress, National Safety Council, hal 7)

  a. Penyebab Organisasional 1)

  Kurangnya otonomi dan kreatifitas 2) Harapan, tanggat waktu, dan kuota yang tidak logis 3) Relokasi pekerjaan 4)

  Kurangnya pelatihan 5) Karier yang melelahkan 6)

  Hubungan dengan majikan (penyelia) yang buruk 7) Selalu mengikuti teknologi 8) Downsizing, bertambahnya tanggung jawab tanpa pertambahan b. Penyebab individual 1)

  Petentangan antara karier dan tanggung jawab keuarga 2) Ketidakpastian ekonomi 3) Kurangnya penghargaan dan pengakuan kerja.

  4) Konflik dengan rekan kerja

  c. Penyebab lingkungan 1)

  Buruknya kondisi lingkungan kerja 2) Diskriminasi ras 3) Kekerasan di temat kerja 3. Reaksi terhadap stress

  Orang-orang mempunyai toleransi yang berbeda-beda terhadap berbagai situasi stress. Ada orang yang mudah sedih karena masalah kecil atau peristiwa ringan.

  Di lain pihak, banyak orang yang bersifat dingin dan tenang, teutama mereka yang mempunyai kepercayaan diri atas kemampuannya dalam menghadapi stres.

  (Handoko;2001;203) Berdasarkan reaksi tersebut, kita dapat membedakan dua tipe yaitu : a.

  Tipe A Orang-orang yang ada di tipe A adalah orang-orang yang agresif, kompetitif, menetapkan target-target dan standar-standar tinggi di dalam hidupnya.

  b. Tipe B

  Orang-orang tipe B adalah orang-orang yang lebih rileks dan suka menghadapi masalah. Mereka menerima situasi-situasi yang ada dan bekerja di dalamnya.

  4. Stres dan cara mengatasinya Bukan suatu hal yang aneh bila setiap hari kita mendengar keluhaan-keluhan yang sama dari orang yang berbeda, terutama dalam hal ini adalah dari lingkungan kerja. Karyawan sering kali mengeluh karena tidak puas dengan pekerjaannya. Kejenuhan kerja,merasa frustasi sehingga menginginkan pekerjaan baru,seolah-olah rasa stress seperti itu akan hilang begitu saja jika mereka mendapat pekerjaan baru, dengan berharap keadaan akan lebih baik.

  Yang paling diharapkan dari seseorang adalah bekerja disuatu lingkungan kerja yang menyenangkan dengan tugas tidak terlalu berat, imbalan memadai, bahkan atasan dan rekan kerja menyenangkan. Namun dalam kenyataannya ketiga hal tersebut tidak akan dapat diperoleh dimanapun juga, apalagi semua hal itu.

  Dalam bidang pekerjaan jenis apapun tidak ada istilah pekerjaan selesai. Tugas yang sudah selesai selalu disusul dengan tugas lain yang sudah menunggu. Rantai tugas yang tidak putus seperti inilah yang menjadikan penyebab patahnya semangat dalam bekerja, seakan-akan karyawan merasa tidak punya waktu untuk diri sendiri. Dan pada titik kejenuhan seperti inilah seorang karyawan merasa stres.

  Dalam kehidupan sehari-hari seorang manusia, termasuk karyawan tidak bisa manakutkan, justru terkadang stress menjadi peluang atau tantangan yang menyebabkan sukses saat bekerja sehingga dapat memberikan kepuasan sendiri bagi orang yang mengalaminya.

  Hasil penelitian membuktikan bahwa stres/konflik berhubungan dengan unjuk kerja atau produktivitas seperti dijelaskan pada gambar dibawah :

  tinggi Unjuk kerja/produktifitas rendah tingg rendah stres/konflik i

  (Handoko dalam Manajamen Sumber Daya Manusia edisi 4,halaman 191) tingkat stress yang menyebabkan tingkat produktifitas sampai optimal adalah stress yang baik dan membangun, hal ini adalah situasi yang merangsang produktifitas seseorang. Stres seperti ini disebut eustress. Melewati titik optimal dari produktifitas disebut distress, ini adalah stress yang harus di antisipasi.

  Untuk mengatasi stress, pertama kali seorang karyawan harus mengerti dirinya sendiri, mengert cara berpikir, berperasaan dan bertingkah laku sehingga mereka mendapatkan cara yang sesuai untuk membuat dirinya tidak stress. akan tahan teradap segala macam stress. Sedangkan langkah terakhir adalah mengembangkan diri baik secara intelektual maupun spiritual.

  E. Manajemen Produksi

  Manajemen produksi dan operasi merupakan usaha-usaha pengelolaan secara optimal penggunaan sumber daya-sumber daya atau sering disebut faktor-faktor produksi seperti tenaga kerja, mesin-mesin, peralatan, bahan mentah dan sebagainya, dalam proses transformasi bahan mentah dan tenaga kerja menjadi berbagai produk atau jasa (T. Hani Handoko,hal 3)

  F. Produktivitas

  Produktifitas kerja merupakan ukuran bagi kemajuan seseorang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan dengan hasil yang baik dan memuaskan. Setelah mengerti arti dan konsep produktifitas, ketenagakerjaan adalah faktor utama yang harus dipelajari karena sangat berkaitan dengan produktifitas.

  1. Pengertian produktivitas Produktifitas adalah suatu ukuran kinerja yang mencakup keefektifan dan efisiensi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan dan mencapainya dengan mentransfer masukan-masukan ke keluaran-keluaran pada baya yang paling rendah (Stephen P. Robbins;1996:24)

  2. Konsep Produktivitas Piagam produktivitas Oslo 1984 mengemukakan konsep produktifitas sebagai berikut : a. Produktivitas adalah konsep universal yaitu untuk menyediakan semakin bamyak barang dan jasa untuk menggunakan semakin sedikit sumber- sumber daya.

  b. Produktivitas didasarkan pada pendekatan multi disiplin yang secara efektif merumuskan tujuan, rencana pengembangan dan pelaksanaan cara- cara efektif dengan menggunakan sun\mber-sumber daya secara efisien namun tetap manjaga kualitas.

  c. Produktivitas lebih dari sumber ilmu, teknologi dan teknik-teknik manajemen, akan tetapi juga mengandung filosofi dan sikap yang didasarkan pada motivasi yang kuat untuk terus-menerus berusaha mencapai mutu kehidupan yang lebih baik (Ravianto,1985;hal 16).

3. Produktivitas tenaga kerja

  Produktifitas menurut laporan pertama dewan Produktivitas Nasional Indonesia, Produktifitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan.

  Produktifitas tenaga kerja dipengaruhi oleh :

  a) Pendidikan

  b) Ketrampilan

  c) Disiplin

  d) Motivasi

  e) Sikap dan etika kerja

  h) Jaminan sosial i) Lingkungan dan iklim kerja j) Teknologi k) Sarana produksi Dari faktor-faktor diatas terkait dengan tingkat konflik dan tingkat stres yang berhubungan dengan produktivitas kerja.

  a. Drs T Handoko dalam bukunya “Manajemen” mengatakan bahwa konflik biasanya timbul dalam suatu masalah dalam komunikasi hubungan pribadi atau karena masalah struktur organisasi (Kolonel kal. (purn) Susilo Mertoyo,Manajemen Sumber Daya Manusia edisi 4,hal 146) b. Drs T Handoko member batasan stress adalah “Suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang” dikatakan lebih lanjut, bahwa stress yang terlalu besar dapat mengancamkemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan yang akhirnya mengganggu pelaksanaan- pelaksanaan tugasnya. (Kolonel kal. (purn) Susilo Mertoyo,Manajemen Sumber Daya Manusia edisi 4,hal 188)

  Produktivitas dapat ditingkatkan dengan berbagai cara yaitu :

  a. Peningkatan pendidikan latihan

  b. Perbaikan penghasilan dan sistem pengupahan yang dapat menjamin perbaikan gizi dan kesehatan.

  c. Pemilihan teknologi dan sarana-sarana perlengkapan untuk berproduksi.

  d.

  Peningkatam kemampuan manajerial pimpinan (Rivianto,1985;44) Dari berbagai pendapat dari pandangan yang ada maka dapat disimpulkan bahwa produktifitas adalah suatu ukuran kerja yang menyangkut efektif Ada beberapa faktor yang menentukan besar kecilnya produktifitas suatu instansi antara lain (Ambar Teguh Sulisyani dan Rosaidah,1996,hal 200-201) : a) Knowledge (pengetahuan)

  Dengan demikian pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang diperoleh secara formal maupun non formal yang memberikan kontribusi pada seseorang di dalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam menyelesaikan pekerjaan.

  b) Skills (Ketrampilan) Ketrampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Ketrampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan- pekerjaan yang bersifat teknis c) Abilities (Kemampuan)

  Kemampuan terbentuk dari jumlah kompetisi yang dimiliki oleh seorang pegawai. Pengetahuan dan ketrampilan termasuk faktor penbentuk kemampuan. Dengan demikian apabila seseorang mempunyai pengetahuan dan ketrampilan yang tinggi, diharapkan memiliki ability yang tinggi pula.

  d) Attitude (kebiasaan) Merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yang terpolakan tersebut memiliki imlikasi positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja seseorang maka akan menguntungkan.

  Perilaku ditentukan oleh kebiasaan-kebiasaan yang telah tertanam dalam diri pegawai sehingga dapat mendukung kerja yang efektif atau sebaliknya.

  G. Hubungan tingkat konflik dan tingkat stres dengan produktivitas kerja

  Dari teori-teori di atas penelitian ini dapat digambarkan oleh penulis sebagai berikut :

  ƒ Tingkat konflik (X1) ƒ Tingkat stress (X2)

  Produktifitas kerja karyawan (Y)

  ƒ Tingkat konflik dan tingkat stress (X1) & (X2) ƒ

  Keterangan : Dari gambar di atas dapat disimpulkan bahwa tingkat konflik (X1) berhubungan dengan produktifitas kerja karyawan. Tingkat stres berhubungan dengan produktifitas kerja karyawan. Tingkat konflik dan tingkat stres berhubungan dengan produktifitas kerja karyawan (Y).

  H. Hipotesis

  Hipotesis adalah jawaban yang bersifat sementara terhadap masalah yang diajukan dan jawaban itu masih akan diuji secara empirik kebenarannya a. Semakin tinggi tingkat konflik kemungkinan produktivitas kerja semakin tinggi atau rendah.

  b. Semakin tinggi tingkat stres kemungkinan produktivitas kerja semakin tinggi atau rendah c.

  Semakin tinggi tingkat konflik dan tingkat stres kemungkinan produktivitas kerja semakin tinggi atau rendah Sehingga penulis menyimpulkan hipotesis bahwa ada hubungan tingkat konflik dan tingkat stress dengan produktivitas

BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian Sebagai langkah awal penelitian ini adalah studi pustaka, yaitu mengumpulkan data

  sehubungan dengan topik yang didapat dari perpustakaan, antara lain, buku-buku untuk memperoleh data landasan teori.Sedangkan Jenis penelitian ini adalah studi kasus dan variabel-variabel dibatasi dalam tempat tertentu. Oleh karenanya kesimpulan yang dihasilkan hanya berlaku terbatas pada subyek yang diteliti.

B. Tempat dan waktu penelitian 1.

  Tempat penelitian adalah PT Coca-cola Amatil Indonesia sales center Yogyakarta yang beralamat di Demak ijo,Yogyakarta

2. Waktu penelitian Juli 2009

C. Subyek dan obyek penelitian 1.

  Subyek penelitian Subyek penelitian adalah orang-orang yang bertindak sebagai pemberi informasi dan berhubungan dengan penelitian ini. Dalam hal ini subyek penelitian yang penulis maksud adalah karyawan yang berhubungan langsung dengan product selling atau penjualan. Obyek penelitian dalam kasus ini adalah tingkat konflik yang terjadi dalam dunia kerja karyawan dan tingkat stres yang dialami karyawan PT Coca-cola cabang Yogyakarta untuk mengetahui hubungannya terhadap produktivitas karyawan.

D. Variabel penelitan

  Variabel adalah segala sesuatu yang dapatmenjadi obyek penelitian atau faktor-faktor yang berfungsi dalam peristiwa yang akan diteliti.

  1. Variabel bebas Yang bertindak sebagai variabel bebas adalah tingkat konflik (X1) dan tingkat stres(X2) a. Tingkat Konflik (X1)

  Konflik adalah pertentangan yang terjadi antara individu dengan individu, antara kelompok dengan kelompok atau ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota atau kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya yang langka secara bersana-sama atau mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda-beda (Heidjrachman Ranupandaja, Suad Husnan, Manajemen Personalia,1984,hal 231).

  1) Konflik individu

  Konflik dalam diri individu, yang terjadi nila seseorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang diharapkan untuk contoh :ketidakcocokan pekerjaan, ketidakcocokan dengan peraturan kerja, ketidakcocokan gaji, Tuntutan produktifitas.Dll (Sukamto dan Hani Handoko, )