KEPEMIMPINAN BERBASIS NILAI (VALUE-BASED LEADERSHIP) DALAM PENCAPAIAN TUJUAN ORGANISASI MELALUI BUDAYA KERJA : Studi tentang Pengaruh Kepemimpinan Berbasis Nilai; Nilai-nilai Personal dan Komitmen dalam Pencapaian Tujuan Organisasi melalui Budaya Kerja;Si

vii

DAFTAR ISI

ABSTRACT ... i

ABSTRAK ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB 1 PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Identifikasi Masalah ... 6

C. Batasan dan Rumusan Masalah ... 8

D. Kerangka Pikir Penelitian ... 10

E. Asumsi Dasar ... 11

F. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 15

G. Hipotesis Penelitian ... 17

H. Metode Penelitian ... 19

I. Lokasi dan Sampel Penelitian ... 21

BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 22

A. Teori Kepemimpinan dan Nilai ... 22

1. Konsep Kepemimpinan ... 22

2. Kepemimpinan Dan Nilai Dalam Organisasi ... 33

3. Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi... 41

4. Kepemimpinan Berbasis Nilai ... 45

B. Budaya Kerja ... 59

viii

2. Sikap Kerja Dalam Organisasi... 68

3. Disiplin Kerja Dalam Organisasi ... 71

4. Kualitas Kerja Dalam Organisasi... 78

5. Hubungan Kerja Dalam Organisasi ... 82

C. Pencapaian Tujuan Dalam Organisasi ... 89

D. Value-Based Leadership Dalam Pencapaian Tujuan Organisasi Melalui Budaya Kerja ... 93

1. Kepemimpinan dan Personal Values ... 93

2. Kepemimpinan dan Komitmen ... 101

3. Kepemimpinan dan Sikap Kerja ... 106

4. Kepemimpinan dan Disiplin Kerja ... 109

5. Kepemimpinan dan Kualitas Kerja ... 112

6. Kepemimpinan dan Hubungan Kerja ... 116

7. Kepemimpinan dan Pencapaian Tujuan Organisasi ... 123

BAB III PROSEDUR PENELITIAN ... 137

A. Pendekatan Penelitian ... 137

B. Tahapan Penelitian ... 140

C. Desain Penelitian ... 143

D. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 144

E. Hipotesis Penelitian ... 151

F. Alat Pengumpul Data dan Instrumen Penelitian ... 152

G. Populasi dan Sampel Penelitian ... 160

H. Uji Kehandalan Instrumen dan Data Hasil Penelitian ... 164

ix

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 176

A. Hasil Penelitian ... 176

1. Merubah Skor Mentah menjadi Skor Baku ... 176

2. Uji Normalitas Data Penelitian ... 177

3. Deskripsi Hasil Penelitian ... 177

B. Pembahasan ... 219

C. Pengembangan Model Konsep Kepemimpinan Berbasisi Nilai ... 234

1. Kerangka Model ... 234

2. Tujuan Model ... 244

3. Asumsi-Asumsi Model... 245

4. Komponen-komponen Model ... 248

5. Strategi Implementasi ... 249

6. Indikator Keberhasilan Model ... 250

BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN REKOMENDASI ... 256

A. Kesimpulan ... 256

B. Implikasi ... 263

C. Rekomendasi ... 268

DAFTAR PUSTAKA ... 271

BIO-DATA PENELITI ... 283

x

DAFTAR TABEL

No. Tabel

Judul Halaman

1.1 Data Pokok SMK di Kabupaten Sumedang 19

1.2 Besaran Sampel Penelitian 21

3.1 Kisi-kisi Penelitian 153

3.2 Item Pernyataan untuk Variabel Value-Based Leadership 155

3.3 Item Pernyataan untuk Variabel Budaya Kerja 157

3.4 Item Pernyataan untuk Variabel Pencapaian Tujuan 159

3.5 Populasi Penelitian 160

3.6 Sebaran Sekolah Per-Wilayah 161

3.7 Kepala Sekolah di Wilayah Sumedang 162

3.8 Besaran Sampel Penelitian 163

3.9 Interpretasi Koifisien Korelasi Nilai r 165

4.1 Skor Baku 176

4.2 Uji Normalitas Variabel Penelitian 177

4.3 Deskripsi Variabel Nilai-nilai Personal 178

4.4 Deskripsi Variabel Komitmen 194

4.5 Deskripsi Variabel Sikap Kerja 197

4.6 Deskripsi Variabel Disiplin Kerja 202

4.7 Deskripsi Variabel Kualitas Kerja 205

4.8 Deskripsi Variabrel Hubungan Kerja 208

4.9 Deskripsi Variabel Pencapaian Tujuan Organisasi 212

4.10 Kesimpulan Hubungan dan Determinasi Antar Variabel Penelitian

xi

DAFTAR GAMBAR

No Gambar

Judul Halaman

1.1 Kerangka Pikir Penelitian 10

1.2 Model Hubungan Antar Variabel 20

2.1 Model Pengaruh dalam Kekuasaan dan Kepemimpinan 26

2.2 The OHIO State Leadership Quadrants 27

2.3 The Managerial Grid Leadership Style 29

2.4 Prinsip Menang-Menang 31

2.5 Etika Kepemimpinan Perspektif Agama dan Moral 58 2.6 Pertukaran Individu dan Organisasi dalam Pencapaian

Tujuan

90

2.7 Komponen-komponen dalam Organisasi 92

2.8 Pola Hubungan Kerja dan Pembentukan Tim 117

3.1 Bagan Rancangan Deskriftif Sederhana 139

3.2 Bagan Rancangan Deskriftif Multi Variabel 139

3.3 Alur Penelitian 142

3.4 Desain Penelitian 143

3.5 Skema pengambilan sampel 163

3.7 Desain Analisis Korelasi Pearson (Analisis Bivariat) Semua Variabel Penelitian

172 4.1 Model Kepemimpinan Berbasis Nilai; Proses

Pembangunan Nilai

235

xii

DAFTAR LAMPIRAN

No Lampiran Judul Halaman

Lampiran A Uji Coba Angket Penelitian 285

Lampiran B Data Hasil Penelitian 295

Lampiran C Frekuensi Data Masing-masing Variabel 301 Lampiran D Transfer Data Mentah Ke Data Baku 327

Lampiran E Uji Normalitas 331

Lampiran F Uji Korelasi 331

1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang mampu membangun nilai dan norma bersama anggotanya. Nilai penting ada dalam organisasi sebagai acuan bergeraknya seluruh anggota organisasi kearah pencapaian tujuan.

Value atau nilai diartikan sebagai keyakinan yang berkaitan dengan

tingkah laku berdasarkan kepentingannya sesuai dengan derajat kebutuhannya.

Schwartz (1994) mengatakan bahwa nilai adalah: (1) suatu keyakinan, (2)

berkaitan dengan cara bertingkah laku atau tujuan akhir tertentu, (3) melampaui situasi spesifik, (4) mengarahkan seleksi atau evaluasi terhadap tingkah laku, individu, dan kejadian-kejadian, serta (5) tersusun berdasarkan derajat kepentingannya.

Pemahaman tentang nilai sangat ditentukan oleh bagaimana pemahaman tentang nilai itu terbentuk. Ada nilai yang diinginkan dan sangat diinginkan, dan dalam konteks interaksi dalam kelompok ada nilai yang tidak diinginkan karena tidak berkesesuaian. Jadi nilai adalah prinsip dasar yang menjadi pegangan setiap orang dalam hidup dan kehidupannya. Proses pembentukan nilai terjadi ketika interaksi antar manusia terjadi, dimana nilai dalam fungsi sehari-hari menjadi pedoman orang berperilaku dan mengarahkan orang untuk berperilaku. Ketika organisasi tanpa bentukan nilai yang menjadi pedoman bagi anggotanya,

2

organisasi tidak akan dapat menjalankan fungsinya dengan baik, dan akan kehilangan makna atas apa sebenarnya yang diperoleh.

Sekolah adalah organisasi yang tidak bebas dengan nilai. Sekolah melakukan proses pendidikan guna menghasilkan manusia terdidik, dimana “nilai” melekat dalam prosesnya. Hasil yang diharapkan dari sebuah proses pendidikan seperti tercantum dalam Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional No. 20 tahun 2003 Pasal 1 Ayat 2, bahwa: “Pendidikan Nasional adalah pendidikan yang berdasarkan Pancasila dan Undang-undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 yang berakar pada nilai-nilai agama, kebudayaan nasional dan tanggap terhadap tuntutan perubahan zaman”. Dengan tujuan, (Pasal 3): “…. untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggungjawab”.

Tergambarkan bahwa proses pendidikan yang berlangsung dalam sekolah penuh dengan nilai, interaksi antara guru-murid, guru-guru, murid-murid, dan anggota lainnya harus mengacu pada nilai filosofis pendidikan, dimana transformasi ilmu pengetahuan, sikap, dan keterampilan terjadi.

Dalam pencapaian tujuan pendidikan, ada hal kunci yang perlu diperhatikan, yaitu: Pertama, nilai yang menjadi acuan yang didasarkan pada nilai agama dan nilai kehidupan. Kedua, nilai yang berkembang adalah nilai dasar yang diakui bersama. Ketiga, nilai-nilai yang dipahami dan ada pada diri peserta didik (siswa) adalah nilai yang menjadi pedoman dalam kehidupannya di masyarakat.

Keempat, nilai yang ditransformasikan melekat menjadi kekuatan untuk

mengamalkan ilmu pengetahuan. Kelima, proses transformasi nilai yang baik diperoleh dari kepemilikan dan pemahaman nilai. Keenam, nilai yang berkembang dalam organisasi efektivitas penerapannya dimulai dari pimpinan sekolah.

Berkaitan dengan nilai, isu kegagalan sekolah dalam menghasilkan manusia Indonesia seutuhnya masih muncul, dari sisi perilaku banyak siswa dan lulusan sudah kehilangan jati diri sebagai bangsa Indonesia yang bermartabat sehingga kehilangan arah dan kendali. Dan dari sisi pemenuhan kebutuhan lapangan pekerjaan, banyak lulusan yang tidak dapat memenuhi kebutuhan dunia kerja karena keterampilan maupun pengetahuan yang dimilikinya tidak memenuhi harapan dunia pekerjaan. Mengapa permasalahan itu muncul, lalu apa yang terjadi pada proses pembelajaran di sekolah?

Analisa pertama, Kepemimpinan Kepala Sekolah. Kepala Sekolah adalah

ujung tombak keberhasilan pencapaian tujuan sekolah. Sebagai pemimpin dia harus dapat berperan sebagai pendidik yang mampu mentransformasikan arah dan pencapaian tujuan sekolah, proses pencapaian tujuan, strategi dan metode pencapaian tujuan, serta mampu membawa perubahan dengan mengelola perubahan di sekolah secara halus dan tidak mengganggu keharmonisan serta dinamika organisasi. Sebagai manajer harus dapat berperan sebagai manajer yang baik, mampu mengelola setiap aktivitas manajerial melalui pemahaman dan kemampuan yang atraktif serta kreatif. Sebagai supervisor, harus dapat memperbaiki proses pembelajaran yang tidak memadai melalui pencontohan yang baik dan benar.

4

Analisa kedua, budaya kerja yang belum maksimal dari seluruh anggota

organisasi sekolah. Budaya kerja adalah suatu nilai yang menjadi pedoman anggota sekolah dalam menghadapi permasalahan-permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian ke dalam organisasi, sehingga anggota organisasi memahami

nilai-nilai yang ada dalam organisasi dan bagaimana mereka

mengelaborasikannya dengan nilai individu. Adapun karakter yang harus muncul dalam budaya kerja sekolah akan terlihat dalam bentuk munculnya inisiatif setiap anggota organisasi sekolah, munculnya toleransi antar sesama anggota dan kelompok dalam organisasi sekolah, adanya pengarahan dalam pencapaian tujuan sekolah, komitmen dan integrasi seluruh bagian dalam organisasi sekolah, terbangunnya daya dukungan manajemen sekolah, adanya pengawasan, identitas/artefak organisasi, adanya sistem penghargaan, dan terbangunnya komunikasi dengan baik.

Khusus pada kelembagaan sekolah Pendidikan Tingkat Menengah Kejuruan (SMK), permasalahan juga melekat pada kemampuan dan keterampilan lulusan yang diperoleh dari sekolah kurang berkesesuaian dengan kebutuhan lapangan, serta kualitas sikap dan mental lulusan. Seiring dengan kebijakan pemerintah dimana penyelenggaraan pendidikan menengah kejuruan memperoleh proporsi 70% dan menengah umum 30%, bagaimana sekolah dapat menjawabnya. Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) merupakan subsistem pendidikan nasional yang tujuan utamanya adalah menyiapkan lulusannya untuk memasuki dunia kerja dan mengembangkan sikap profesional. Undang-undang Sistem Pendidikan Nasional No. 20 Tahun 2003 pasal 15 menjelaskan bahwa pendidikan

kejuruan merupakan pendidikan menengah yang mempersiapkan peserta didik terutama untuk bekerja dalam bidang tertentu.

Dalam hal ini diharapkan SMK dapat meningkatkan mutu layanannya guna relevansi pendidikan kejuruan dalam peningkatan keterkaitan dan kesepadanan (link and match). Untuk mewujudkannya, bagaimana komponen pemimpin sekolah dan guru-guru mengurai proses penyiapan siswa melalui penataan dan penggunaan sumber-sumber daya yang dimiliki dengan mengelaborasikan nilai-nilai guru, siswa dan komponen tenaga lainnya kedalam nilai sekolah.

Penyelenggaraan SMK di Kabupaten Sumedang menarik dikaji, data menunjukan bahwa jumlah siswa Sekolah Menengah Kejuruan tahun 2007/2008 sebanyak 12.565 orang, kemudian lulusan tahun 2007/2008 sebanyak 2.919 orang siswa pada sekolah 6 negeri dan sekolah 27 swasta, dengan daya serap lapangan pekerjaan sekitar 75% (Dinas Pendidikan Kabupaten Sumedang: 2007/2008). Sedangkan tahun 2008/2009 input siswa sebanyak 4.509 orang siswa dengan 33 sekolah dan daya tampung sebanyak 5.907 siswa, dengan 33 orang kepala sekolah dan 840 orang guru, untuk 16 program keahlian yang diisi oleh 12.701 siswa.

Prestasi yang diraih untuk tahun terakhir diantaranya; a) Rata-rata nilai tertinggi lulusan SMK Kabupaten Sumedang yaitu 7,89 (Nasional), b) SMK YPPS Juara I Lomba Busana Tingkat Kabupaten, c) SMK Ma’arif Juara I Lomba Sekretaris, d) SMKN 2 Sumedang Juara I Lomba Rekayasa Perangkat Lunak; Juara I Lomba Penjualan; Juara I Lomba Akuntasi, dan Juara Debat Bahasa Inggris, e) SMKN I Sumedang Juara Teknik Bangunan dan Juara Teknik Elektro,

6

g) SMK Ma’arif Sumedang Juara Lomba Teknik Instalasi, h) SMK Pemuda Juara Lomba Teknik Otomotif, i) SMK YPSA Juara Lomba Teknik Permesinan, dan pretasi lainnya yang diperoleh pada tingkat propinsi dan nasional.

Dari data diatas, menarik dikaji bagaimana pemimpin pada kelembagaan SMK dapat mempersiapkan lulusannya untuk dapat memenuhi kebutuhan dunia kerja dengan keterampilan dan kemampuannya, serta perilaku dan mentalitas yang kuat sesuai dengan norma dan nilai yang berkembang. Komponen nilai kelembagaan yang dikembangkan melalui nilai-nilai kepemimpinan yang dimiliki kepala sekolah dan bentukan budaya yang melekat pada setiap aktivitas guru serta komponen sekolah lainnya yang mengarah pada pencapaian tujuan organisasi.

B. Identifikasi Masalah

Permasalahan-permasalahan yang terkait dalam ranah penelitian yang dilaksanakan terdiri dari hal-hal berikut ini:

Masalah yang sering muncul dalam sekolah baik dalam hubungan formal maupun informal terutama yang melekat pada orang-orangnya, terletak pada: 1) Persepsi guru dan tenaga kependidikan terhadap nilai organisasi dalam pola-pola interaksi formal maupun informal, 2) Biasnya nilai organisasi dengan nilai individu, 3) Keterbukaan nilai organisasi dengan nilai-nilai eksternal yang dibawa oleh anggota sekolah, 4) Pemahaman terhadap pengembangan organisasi sekolah oleh kepala sekolah, 5) Sikap dan pandangan anggota sekolah tentang budaya kerja yang bermutu, 6) Apresiasi yang menggambarkan adanya budaya kerja yang bermutu di sekolah, 7) Aktivitas dalam organisasi sekolah yang menggambarkan

adanya budaya mutu. 8) Nilai personal kepala sekolah sebagai panutan anggota sekolah 9) Nilai organisasi sebagai pedoman untuk setiap perilaku individu dalam organisasi.

Masalah diatas dibagi ke dalam dua garis besar, yaitu: Pertama, Perilaku kepemimpinan yang diperlihatkan memiliki satu titik nilai (value) yang menjadi dasar kepemimpinannya. Nilai yang menjadi acuannya meliputi; (a) moralitas, dimana bentukan interaksi yang diperlihatkannya dalam perilaku dan sikap ketika menjalankan fungsi dan hubungan antar manusia. (b) komitmen, orientasi yang diperlihatkan dalam menjalankan fungsinya, usaha maupun waktu yang digunakan dalam melayani, memperbaiki, meningkatkan dan mengayomi anggota sekolah. (c) produktivitas, orientasi kepemimpinan didasarkan pada pencapaian jumlah pekerjaan dengan kemasan kualitas.

Kedua, Kepemimpinan kepala sekolah seyogyanya memberikan kontribusi

yang positif terhadap pola perilaku dan sikap anggotanya dalam menjalankan tugas dan fungsinya, kriteria dasar arah dan keberhasilan dalam menjalankan tugas dan fungsinya menjadi pola dasar (budaya) perilaku dalam bekerja, yang meliputi kriteria; (a) mengarah kepada satu upaya pencapaian tujuan organisasi, (b) kemasan pencapaian tujuan dalam bentuk ketaatan menjalankan prosedur standar dan kreativitas, (c) komitmen terhadap mutu baik proses maupun hasil, (d) mutu diperoleh melalui peningkatan disiplin, (e) fokus dalam melaksanakan pekerjaan dan menghasilkan keluaran yang diharapkan, dan (f) pemahaman bersama dalam pencapaian tujuan yang bermutu.

8

Berdasarkan nilai dasar yang dikembangkan, pemimpin akan membentuk nilai dalam budaya kerja sebagai dasar untuk memperoleh sebuah sistem dalam proses yang efektif dan menghasilkan satu hasil yang dirasakan, dipahami dan diharapkan bersama.

C. Batasan dan Rumusan Masalah 1. Batasan Masalah

Problematik yang harus dipecahkan melalui kegiatan penelitian ini meliputi hal-hal sebagai berikut:

a. Nilai-nilai pribadi (values) menjadi dasar dalam pelaksanaan kepemimpin kepala sekolah. Kepala sekolah memiliki nilai dasar (core values) dalam melaksanakan kepemimpinannya, core values pimpinan (kepala sekolah) meliputi kemampuan memegang teguh amanah, jujur, dapat dipercaya, dan tauladan. Semuanya ada dalam diri setiap orang berupa potensi, hanya kadang ketika dimunculkan dalam bentuk instrumental values (transparan, akuntabilitas, demokrasi, pemberdayaan, pembuatan keputusan, dan pembagian kewenangan) muncul desonansi, manajemen keuangan sekolah tidak terbuka, pertanggungjawaban tidak terjadi, pemberdayaan tenaga guru tidak ada, pengambilan keputusan yang sentralistik, dan pembagian kewenangan masih terkesan dibatasi karena kurang mempercayai guru.

b. Budaya kerja di sekolah, tujuan organisasi dapat dicapai dengan baik ketika setiap anggota memiliki sikap kerja yang terintegrasi dalam satu visi yang sama, memiliki tanggungjawab dan disiplin dalam pelaksanaan setiap tugas

dan tanggungjawabnya, memberikan layanan yang berkualitas, orientasi pencapaian tujuan sekolah, dan memiliki pola hubungan yang harmonis berdasarkan pada nilai. Budaya kerja dalam organisasi masih terhalang kendala sikap dan perilaku individu sehingga tidak dapat didesiminasikan kepada setiap anggota.

c. Tujuan organisasi, dalam pencapaian tujuan ada dua hal yang kadang bertentangan yaitu birokrasi dan profesional. Kepentingan birokrasi masih mendominasi dalam pencapaian tujuan organisasi yang sekarang berkembang. 2. Rumusan Masalah

Berdasarkan hasil identifikasi masalah, dirumuskan masalah-masalah yang menjadi titik tolak penelitian sebagai berikut:

1) Berapa besar Pengaruh Personal Values terhadap Pencapaian Tujuan Organisasi?

2) Berapa besar Pengaruh Personal Values terhadap Sikap Kerja? 3) Berapa besar Pengaruh Personal Values terhadap Disiplin Kerja? 4) Berapa besar Pengaruh Personal Values terhadap Kualitas Kerja? 5) Berapa besar Pengaruh Personal Values terhadap Hubungan Kerja?

6) Berapa besar Pengaruh Komitmen terhadap Pencapaian Tujuan Organisasi? 7) Berapa besar Pengaruh Komitmen terhadap Sikap Kerja?

8) Berapa besar Pengaruh Komitmen terhadap Disiplin Kerja? 9) Berapa besar Pengaruh Komitmen terhadap Kualitas Kerja? 10)Berapa besar Pengaruh Komitmen terhadap Hubungan Kerja?

10

12)Berapa besar Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Pencapaian Tujuan Organisasi?

13)Berapa besar Pengaruh Kualitas Kerja terhadap Pencapaian Tujuan Organisasi?

14)Berapa besar Pengaruh Hubungan Kerja terhadap Pencapaian Tujuan Organisasi?

D. Kerangka Pikir Penelitian

Gambar 1.1 Kerangka Pikir Penelitian

Kerangka diatas memiliki arti dimana pemimpin menjalankan kepemimpinannya untuk mempengaruhi orang-orang yang dipimpinnya. Bagaimana upaya pemimpin mencapai tujuan organisasi dan keberhasilannya akan banyak ditentukan oleh nilai-nilai dasar yang menjadi acuannya. Selanjutnya

School Leader (Kepala Sekolah) Personal

Values

School Culture Values

Power Emotional Commitment

How to Lead

Budaya Sekolah

Sikap Kerja

Disiplin Kerja

Kualitas Kerja

Hubungan Kerja

Tujuan Sekolah

orang akan bergerak seperti apa yang diharapkan ketika muncul satu titik kepercayaan yang sama terhadap nilai-nilai yang dikembangkan dalam organisasi, yang diwujudkan dalam visi misi yang terintegrasi dengan tujuan setiap individu ketika memasuki organisasi tersebut.

Dalam hal mana tugas dan tanggungjawab dilakukan dengan oleh setiap anggota, akan muncul dan bertahan ketika satu contoh keterlibatan yang optimal dari pimpinanya dalam setiap proses pelaksanaan kearah pencapaian tujuan organisasi. Upaya dalam bentuk kerja keras dengan mencurahkan segala potensi yang dimiliki di atas kepentingan individu dalam keadaan organisasi seperti apapun, tidak hanya pada saat organisasi memperoleh keberhasilan akan tetapi juga ketika organisasi terpuruk sekalipun loyalitas pimpinan diperlihatkan.

Loyalitas dan nilai-nilai personal pimpinan akan mengarahkan pembentukan budaya kerja yang tinggi, dimana sikap, perilaku dan pola hubungan dibangun dengan baik. Titik akhir dari kehidupan organisasi adalah tercapainya tujuan, dan efektivitasnya sangat ditentukan oleh tinggi rendahnya sikap, disiplin, hubungan dan komitmen dari setiap anggota organisasi. Tujuan menjadi awal kehidupan lagi dimana budaya yang berkembang menjadi titik tolak keberhasilan proses mempertahankan kehidupan organisasi.

E. Asumsi Dasar

Nilai yang ditanamkan dalam keluarga akan memberikan dampak yang luas dan mendalam bagi seseorang dalam menjalani kehidupan dan ketika berorganisasi. Nilai akan memberikan dorongan untuk meraih keberhasilan yang

12

maksimal dan menempatkan seseorang pada tingkat kehidupan yang tenang, dan nilai yang kuat pada diri seseorang akan memberikan jaminan untuk bertahan dalam hidup dan organisasi. Ketika membawakan peran sebagai pemimpin, maka orang yang berpegang pada nilai individu yang kuat akan memberikan warna dalam penggerakan organisasi, pada saat organisasi mengalami kegoncangan sekalipun akan memberikan jaminan yang baik bagi anggotanya untuk memiliki kepercayaan bahwa organisasi akan kembali ke keadaan semula.

Pemimpin yang mendasarkan setiap perilakunya kepada nilai-nilai dasar dan mengikat menjadi pegangannya kepada nilai-nilai organisasi akan memberikan warna yang positif bagi anggota organisasi ke arah kebersamaan dalam pencapaian tujuan. Perasaan kesamaan dalam nilai yang dipegang dalam organisasi akan meningkatkan efektivitas kepemimpinannya.

Pemimpin dalam setiap jenis organisasi adalah jembatan bagi anggota organisasinya untuk menjalankan tugasnya dengan baik, pemimpin adalah fasilitator dalam mendekatkan setiap cita-cita dan keinginan dari anggota organisasi dengan kemampuan organisasi untuk menampung dan merealisasikan keinginan tersebut. Melalui nilai yang menjadi pegangan bersama maka segala hal yang berkaitan dengan pencapaian tujuan setiap individu dalam organisasi akan terakomodasikan melalui pencapaian tujuan organsasi.

Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang mempertanggungjawabkan setiap tindakan dan perilaku atas pengambilan keputusan yang dilakukannya. Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang mampu menempatkan orang sesuai dengan kapasitas dan kemampuannya yang membuat orang mampu

bertanggungjawab atas pekerjaannya. Pemimpin yang berhasil adalah pemimpin yang mendasarkan perilaku kepemimpinannya pada nilai-nilai dasar yang dianutnya dan mengkaitkan nilai-nilai tersebut dengan nilai-nilai dasar organisasi.

Komitmen, kemampuan dalam komunikasi dan pemahaman tentang budaya organisasi dibutuhkan oleh seorang pemimpin. Perubahan yang lebih baik dapat terjadi ketika pemimpin memulainya dengan komitmen yang tinggi terhadap organsiasi. Untuk membawa semua unsur dalam organisasi ke dalam pencapaian tujuan, dibutuhkan komunikasi yang lugas, luwes, berdasarkan nilai-nilai kemanusiaan, dan membuat pengaruh yang kuat bagi anggotanya. Komitmen melekat dalam kepemimpinan yang dijalankan dalam organisasi.

Budaya organisasi dibangun melalui nilai-nilai yang dikembangkan dalam organisasi. Norma dalam organisasi adalah acuan setiap anggota untuk melakukan penyesuaian setiap tindakan dan perilakun yang mencerminkan keanggotaannya. Budaya organisasi dicirikan oleh perilaku setiap anggota organisasi yang penuh dengan keberagaman nilai, keberagaman nilai yang ada dalam organisasi tersebut dikemas oleh nilai yang diinginkan organisasi.

Ketika nilai-nilai yang dimiliki oleh setiap individu terakomodasi kedalam nilai organisasi akan memberikan kenyamanan dalam menjalankan tugas dan fungsinya. Bagian dari aktualisasi diri seorang pegawai adalah ketika dia mampu untuk produktif dengan kriterium yang dipersyaratkan.

Beberapa asumsi yang digunakan penulis sebagai pijakan dalam melakukan penelitian adalah sebagai berikut:

1. The greatest legacy given to me by my father was the importance of values. Many times, I hear people debating whether values come in the way of

14

success. There is no merit in that debate. Values not only help in achieving success but also make success more enduring and lasting. Values can help establish business or career purpose. Values combined with a powerful vision can turbo-charge us to scale new heights and make us succeed beyond our wildest expectations. (Value-based leadership Azim Premji, 2002 : 10).

2. Effective leaders are comfortable with values. They are true to their own

values, while helping others articulates what they value. And they take a straightforward approach to dealing with value conflicts. In fact, leadership based on value could serve as a strong anchor in turbulent times. It provides leaders with the courage to stand up to any distractions along the way. The strong desire to move ahead could at times tempt businesses to cut corners or bend the rules. However, values will keep leaders from going astray and essentially provides us with an internal discipline that is very much needed in today's corporate environment. (Ching Yew Chye, 2004 : 1)

3. Whatever one’s style, every leader, to be effective, must have and work on improving his or her moral purpose. (Michael Fullan, 2001:13).

4. Effective leadership taps into people’s core values and ensures everyone is striving toward the same goal. The Motives, Values, and Preferences Inventory (MVPI) are used to identify four values clusters, each of which produces an explicit managerial character. The four approaches offer a framework for understanding how management character directly influences work group productivity and commitment. Studies indicate that the most effective leaders are those whose values are most like those of the organization. (Fernandez, Jorge E.; Hogan, Robert T., 2002 : 21)

5. Values exist in every workplace. Your organization’s culture is partially the outward demonstration of the values currently existing in your workplace. The question you need to ask is whether these existing values are creating the workplace you desire. (Susan M. Heathfield , 2000 : 5)

6. Leaders of all civic and cultural enterprises, and especially those of entrepreneurial and grassroots groups, bring their unique qualities and worldviews to the job. Some have an inclination to burrow deeply into a specialty and amass a deep well of knowledge or skills in a particular field. Others seemingly drift or crisscross between professions or disciplines and sometimes play an important role as innovators or connectors of ideas and resources. Still others build empires-collections of various related functions under one umbrella. (Tom Borrup , 2004 : 10)

7. Budaya kerja: suatu nilai-nilai yang menjadikan pedoman SDM untuk menghadapi permasalahan-permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam organisasi, sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak dan berperilaku. (Ben Gray, 2007 : 25)

8. Kepemimpinan efektif yang selama ini telah dilakukan banyak CEO dan manager seluruh dunia, adalah yang berkaitan dengan motivasi, pengembangan potensi individu, dan pembentukan tim yang solid. Namun, itu saja tidak cukup. Kemampuan mengelola krisis, perubahan, dan melakukan

Kepemimpinan membutuhkan tidak saja keterampilan, namun juga inspirasi, kearifan dan komitmen. (christine@indosat.net.id : 2008)

9. Komitmen adalah kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu: a) Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. b) Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi. c) Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi (menjadi bagian dari organisasi). Porter (Mowday, dkk., 1982 : 27)

10.Aktualisasi budaya kerja produktif sebagai ukuran sistem nilai mengandung komponen-komponen yang dimiliki seorang karyawan yakni: (1) pemahaman substansi dasar tentang makna bekerja, (2) sikap terhadap pekerjaan dan lingkungan pekerjaan, (3) perilaku ketika bekerja, (4) etos kerja, (5) sikap terhadap waktu, dan (6) cara atau alat yang digunakan untuk bekerja. Semakin positif nilai komponen-komponen budaya tersebut dimiliki oleh seorang karyawan maka akan semakin tinggi kinerjanya, ceteris paribus. (Moeljono : 2004)

11.Value-Based Leadership Development is aimed at all leaders and potential leaders in the company, and anyone who wants to develop their leadership skills is encouraged to do so. (Thomas R. Martin, 2004 : 54)

F. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Tujuan dari kegiatan penelitian yang akan dilakukan adalah sebagai berikut:

Secara umum memperoleh informasi tentang pengaruh Kepemimpinan Berbasis Nilai (Value-Based Leadership) dalam Pencapaian Tujuan Organisasi melalui Budaya Kerja (Sikap, Disiplin, Kualitas dan Hubungan Kerja) di Sekolah Menengah Kejuruan. Adapun secara khusus tujuan yang ingin dicapai meliputi: 1) Memperoleh informasi tentang besaran Pengaruh Personal Values terhadap

Pencapaian Tujuan Organisasi.

2) Memperoleh informasi tentang besaran Pengaruh Personal Values terhadap Sikap Kerja.

16

3) Memperoleh informasi tentang besaran Pengaruh Personal Values terhadap Disiplin Kerja.

4) Memperoleh informasi tentang besaran Pengaruh Personal Values terhadap Kualitas Kerja.

5) Memperoleh informasi tentang besaran Pengaruh Personal Values terhadap Hubungan Kerja.

6) Memperoleh informasi tentang besaran Pengaruh Komitmen terhadap Pencapaian Tujuan Organisasi.

7) Memperoleh informasi tentang besaran Pengaruh Komitmen terhadap Sikap Kerja.

8) Memperoleh informasi tentang besaran Pengaruh Komitmen terhadap Disiplin Kerja.

9) Memperoleh informasi tentang besaran Pengaruh Komitmen terhadap Kualitas Kerja.

10) Memperoleh informasi tentang besaran Pengaruh Komitmen terhadap Hubungan Kerja.

11) Memperoleh informasi tentang besaran pengaruh Sikap Kerja terhadap Pencapaian Tujuan Organisasi.

12) Memperoleh informasi tentang besaran pengaruh Disiplin Kerja terhadap Pencapaian Tujuan Organisasi.

13) Memperoleh informasi tentang besaran pengaruh Kualitas Kerja terhadap Pencapaian Tujuan Organisasi.

14) Memperoleh informasi tentang besaran pengaruh Hubungan Kerja terhadap Pencapaian Tujuan Organisasi.

2. Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat diperoleh dari hasil penelitian yang dihasilkan adalah sebagai berikut:

1) Secara teoritik diharapkan dapat memperkuat dan mengembangkan wawasan Ilmu Administrasi Pendidikan dalam pengembangan konsep dan teori kepemimpinan, khususnya kepemimpinan Kepala Sekolah dengan komponen nilai personal dan komitmen-nya.

2) Bagi pengambil kebijakan, diharapkan dapat menghasilkan masukan dalam proses rekruitasi dan pengembangan Kepala Sekolah dan guru-guru melalui pendekatan model Kepemimpinan Berbasis Nilai (Value-Based Leadership) 3) Dari sisi praktik, diharapkan dapat memperbaiki kepemimpinan Kepala

Sekolah dalam bentuk Task Performance dan Actual Performance yang seimbang dan didasarkan pada nilai-nilai agama dan sosial.

4) Hal lainnya, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan dorongan kepada guru-guru untuk meningkatkan profesinya melalui pemahaman tentang nilai-nilai yang melekat pada profesinya, dan pengembangan nilai-nilai personal dan komitmen.

G. Hipotesis Penelitian

Hipotesis dari beberapa orang ahli dikatakan sebagai jawaban sementara, oleh karena itu rumusan hipotesisnya adalah Terdapat Pengaruh yang Signifikan

18

Kepemimpinan Berbasis Nilai (Value-Based Leadership) dalam Pencapaian Tujuan Organisasi melalui Budaya Kerja (Sikap, Disiplin, Kualitas, dan Hubungan Kerja), yang dibagi kedalam gugus sebagai berikut:

1) Terdapat Pengaruh yang signifikan Personal Values terhadap Pencapaian Tujuan Organisasi.

2) Terdapat Pengaruh yang signifikan Personal Values terhadap Sikap Kerja. 3) Terdapat Pengaruh yang signifikan Personal Values terhadap Disiplin Kerja. 4) Terdapat Pengaruh yang signifikan Personal Values terhadap Kualitas Kerja. 5) Terdapat Pengaruh yang signifikan Personal Values terhadap Hubungan

Kerja.

6) Terdapat Pengaruh yang signifikan Komitmen terhadap Pencapaian Tujuan Organisasi.

7) Terdapat Pengaruh yang signifikan Komitmen terhadap Sikap Kerja. 8) Terdapat Pengaruh yang signifikan Komitmen terhadap Disiplin Kerja. 9) Terdapat Pengaruh yang signifikan Komitmen terhadap Kualitas Kerja. 10) Terdapat Pengaruh yang signifikan Komitmen terhadap Hubungan Kerja. 11) Terdapat Pengaruh yang signifikan Sikap Kerja terhadap Pencapaian Tujuan

Organisasi.

12) Terdapat Pengaruh yang signifikan Disiplin Kerja terhadap Pencapaian Tujuan Organisasi.

13) Terdapat Pengaruh yang signifikan Kualitas Kerja terhadap Pencapaian Tujuan Organisasi.

14) Terdapat Pengaruh yang signifikan Hubungan Kerja terhadap Pencapaian Tujuan Organisasi.

H. Metode Penelitian 1. Metode Penelitian

Penelitian ini mengungkapkan tentang komponen-komponen value-based

leadership dan budaya kerja dalam pencapaian tujuan sekolah di SMK Kabupaten

Sumedang. Adapun yang menjadi objek (sumber data) dalam penelitian ini adalah Kepala Sekolah.

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini yaitu pendekatakan kuantitatif yang didukung dengan kualitatif.

2. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. (Sugiyono,2004: 72). Dari definisi tersebut, maka dalam penelitian ini yang menjadi populasinya adalah Kepala Sekolah di Sekolah Menengah Kejuruan seperti tabel 1.1:

Tabel 1.1

Data Pokok SMK di Kabupaten Sumedang

No Nama Sekolah Status Alamat

Jumlah Kepala Sekolah

1 SMKN Sukasari Negeri Jl. Genteng Km. 03 Tanjungsari 1

2 SMK Perkasa 1 Swasta Parakanmuncang Km 2, Sindanggalih 1

3 SMK Guna Cipta Swasta Parakanmuncang, Sindanggalih 1

4 SMK Al-Ammah Swasta Jl. Curug Sindulang, Cimanggung 1

5 SMK Perkasa 2 Swasta Jl.Parakanmuncang-Simpang, Cimanggung 1 6 SMK Pasundan Tanjungsari Swasta Jalan Raya Tanjungsari No. 402, Gudang 1 7 SMK Ma'arif 1 Swasta Pangeran Kornel No. 11 Sumedang, Regol 1 8 SMK Bina Harapan Swasta Palasari No. 59 B, Kota Kulon 1

9 SMKN 1 Negeri Mayor Abdurakhman No. 209 1

10 SMK Informatika Swasta Angkrek Situ No. 19, Situ 1

20

No Nama Sekolah Status Alamat

Jumlah Kepala Sekolah

12 SMK Yaspri Swasta Swadaya No. 71Situ 1

13 SMK PGRI Swasta Angkrek No. 99Situ 1

14 SMK Korpri Swasta Perum Mekarsari, Mekarjaya 1

15 SMK Muhamadiyah 1 Swasta Dano No. 88, Kotakaler 1

16 SMKN 2 Negeri Arief Rakhman Hakim No. 59 Situ 1

17 SMK PGRI Cimalaka Swasta Angkrek No. 99 Situ 1

18 SMK Ma'arif 2 Swasta Angkrek Gg. Karyawan I No. 9 Situ 1

19 SMK Ypps Swasta Jalan Raya Angkrek 121 Situ 1

20 SMK YP Geusan Ulun Swasta Prabu Gajah Agung No. 56 Situ 1

21 SMKYPSA Swasta Cipadung 54 B, Kota Kaler 1

22 SMK Muhamadiyah 2 Swasta Mayor Abdurahman No. 219 A Kotakaler 1

23 SMK Pemuda Swasta Prabu Gajah Agung No. 20 Situ 1

24 SMK Bhakti Nusantara Swasta Angkrek No. 119, Kel. Situ 1 25 SMKN Situraja Negeri Tanjung Manunggal V Sukatali Situraja 1 26 SMK Multi Guna Darmaraja Swasta Raya Sumedang-Wado Km 19 1 27 SMK Widya Nusantara Swasta Jalan Raya Timur No. 01, Ujungjaya 1 28 SMK Ardli Sela Swasta Raya Conggeang-Lalaban, Conggeang Wetan 1

29 SMK Al-Ma'mun Negeri Gunung Datar, Guntur Mekar 1

30 SMK Darul Fatwa Swasta Jatiroke No. 85, Jatiroke 1

31 SMK Farmasi Bhakti Sejahtera Swasta Raya Bandung Sumedang Km 20,5, Cibeusi 1 32 SMK Agribisnis Swasta Perum Ciptasari Kencana, Ciptasari 1

33 SMKN Buah Dua Negeri Desa Nagrak Kec. Buahdua 1

Sumber; Data Pokok SMK Direktorat Pembinaan Sekolah Kejuruan 2009 3. Sumber Data Penelitian

Sumber data dalam penelitian adalah subjek dari mana data dapat diperoleh. Yang menjadi sumber data penelitian ini, adalah sumber data primer diperoleh melalui penyebaran kuisioner kepada SMK (kepala sekolah), data sekunder diperoleh melalui wawancara dengan kepala sekolah.

4. Model Hubungan Antar Variabel

Gambar 1.2

Model Hubungan Antar Variabel

X1

X2

Y1

Y2

Y3

Y4

I. Lokasi dan Sampel Penelitian

Lokasi penelitian ini berada di wilayah Kabupaten Sumedang, hal ini didasarkan dengan karakteristik kewilayahan dan besaran angka-angka populasi yang ada di wilayah ini. Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik Sampel

Population.

Jadi besaran sampel penelitiannya adalah sebanyak 33 orang Kepala Sekolah yang ada di 33 SMK Negeri dan Swasta, seperti pada tabel 1.3 berikut:

Tabel 1.2

Besaran Sampel Penelitian

No Jenis Jumlah

1 Kepala Sekolah 33

137 BAB III

PROSEDUR PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian

Riset/penelitian adalah satu sarana ilmu pengetahuan dalam memahami gejala alam dan gejala sosial. Penelitian merupakan kegiatan atau prosedur untuk mendapatkan ilmu lewat metode ilmiah dan bukti-bukti empirik.

Metode ilmiah merupakan ekspresi dari cara kerja pikiran/alur pikir. Alur pikir yang tercakup dalam metode ilmiah dapat dijabarkan ke dalam beberapa langkah yang mencerminkan tahapan kegiatan ilmiah. Tahapan kegiatan ilmiah tersebut adalah: a) Perumusan Masalah, b) Penyusunan kerangka pikir, c) Perumusan hipotesis, d) Pengujian hipotesis, dan e) Penarikan Kesimpulan.

Dalam rangka mengkaji dan mengembangkan teori-teori dalam berbagai komponen ilmu pendidikan, digunakan berbagai pendekatan baik secara deduktif maupun induktif. Pendekatan deduktif diterapkan dalam penetapan konsep dan cara-cara kependidikan yang bersifat umum dan mendasar. Sedangkan pendekatan induktif diterapkan dalam rangka pengkajian dan pengembangan konsep dan cara-cara kependidikan yang bersifat khusus dan teknik. Penerapan pendekatan induktif/empirik dapat berupa pengujian hipotesis (positivistik), grounded

research atau naturalistik serta studi pengembangan. Bagaimana metode kerja

yang dapat diterapkan dalam pengembangan ilmu pendidikan, dapat digunakan berbagai metode seperti content analisis, fenomenologis, ex-post facto,

Penelitian deskriptif yaitu penelitian yang berusaha mendeskripsikan suatu gejala, peristiwa yang terjadi pada saat sekarang (masalah aktual). Dalam penelitian ini, peneliti berusaha memotret peristiwa yang menjadi pusat perhatiannya kemudian dilukiskan sebagaimana adanya. Masalah yang diteliti adalah masalah yang terjadi pada saat penelitian dilaksanakan, sehingga pemanfaatan temuan penelitian ini berlaku pada saat itu dan belum tentu relevan jika digunakan dimasa yang akan datang. Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk membuat pencarian secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta dan sifat-sifat populasi atau daerah tertentu.

Langkah-langkah pokok dalam penelitian deskriptif meliputi; 1) Perumusan masalah, yaitu diawali dengan pengajuan pertanyaan-pertanyaan penelitian yang jawabannya harus dicari di lapangan. 2) Menentukan jenis informasi/data yang diperlukan apakah data kualitatif atau data kuantitatif. 3) Menentukan prosedur pengumpulan data. Dalam hal ini ada dua unsur pokok yaitu instrumen dan sumber data atau sampel dari mana informasi diperoleh. Dalam penelitian ada sejumlah instrumen yang dapat dipergunakan antara lain: tes, wawancara, observasi, angket/kuesioner, sosiometri. Sedangkan sumber data dapat dibagi dua yaitu: data yang bersumber dari lapangan dan data yang bersumber dari dokumen. Beberapa langkah penting dalam pengumpulan data yaitu: (a) seleksi data (memilih data yang valid), (b) mendapatkan sumber pertama/asli, dan (c) meninjau dan menginterpretasikan data. 4) Menentukan prosedur pengolahan data, khususnya dalam pengolahan data kuantitatif, pengolahan memerlukan statistik, seperti persen, kuartil, modus, mean, media, simpangan baku atau

139

korelasi. Prosedur yang digunakan yaitu: (a) pemeriksaan data, (b) klasifikasi data, (c) tabulasi data, (d) menghitung data, (e) perhitungan statistik tertentu, (f) visualisasi (dalam bentuk bagan, tabel, diagram atau grafik), (g) menafsirkan data sesuai dengan pertanyaan penelitian. 5) Menarik Kesimpulan, yang dilakukan dengan cara menjawab pertanyaan penelitian dan mensintesiskan semua jawaban dalam satu kesimpulan.

Dalam pelaksanaan penelitian deskriptif memiliki rancangan seperti di bawah ini:

Gambar 3.1

Bagan Rancangan Deskriftif Sederhana

Gambar 3.2

Bagan Rancangan Deskriftif Multi Variabel Penjelasan:

1) Variabel Bebas, yaitu variabel yang ingin diketahui pengaruhnya terhadap variabel lain.

2) Variabel moderator, yaitu variabel yang dimanipulasi sedemikian rupa dan mungkin berpengaruh terhadap variabel tergantung.

3) Variabel kontrol, yaitu variabel yang dikendalikan dengan mengasumsikan bahwa variabel yang dikontrol adalah sama pada setiap individu.

4) Variabel sela, yaitu variabel yang diakui pengaruhnya, tetapi tidak dapat diamati atau dikendalikan.

5) Variabel tergantung, yaitu variabel yang dipengaruhi variabel bebas (antiseden).

Sebab Hubungan Akibat

Variabel Bebas

Variabel Sela Variabel Tergantung

Variabel Moderator

B. Tahapan Penelitian

Penelitian tentang Kepemimpinan Berbasis Nilai (Value-Based

Leadership) dalam Pencapaian Tujuan Sekolah melalui Budaya Kerja di Sekolah

Menengah Kejuruan Kabupaten Sumedang ini di lakukan dengan mengikuti langkah-langkah penelitian sebagai berikut:

1. Desk Study dan Studi Pendahuluan.

Langkah pertama melalui studi pendahuluan ini dilakukan guna memperoleh informasi yang jelas tentang permasalahan penelitian. Selanjutnya, diperjelas dan dipertegas pemahaman atas permasalahan tersebut melalui studi literasi dengan menggali konsep dan teori tentang kepemimpinan dan hasil-hasil penelitian yang sudah dilakukan yang kemudian menjadi landasan bagi peneliti dalam melakukan penelitian.

2. Penyusunan dan Pengembangan Instrumen Penelitian.

Langkah kedua dilakukan penyusunan dan pengembangan instrumen penelitian, pada langkah ini diskusi dengan pakar pendidikan, para promotor dan pelaku pendidikan di lapangan (Kepala Sekolah) dilakukan untuk memperoleh kerangka dasar instrumen yang baik dan tepat digunakan, juga kajian teori dan hasil-hasil penelitian sebelumnya menjadi pegangan. Hal-hal yang diperhatikan dalam penyusunan instrumen meliputi: 1) Indikator variabel harus jelas dan spesifik, 2) Sumber data baik jumlah maupun keragamannya harus diketahui terlebih dahulu, 3) Jenis data yang diharapkan dari instrumen tersebut harus jelas (data nominal, interval, ordinal, rasio), 4) Reliabilitas dan validitas instrumen.

141

Adapun prosedur yang ditempuh dalam penyusunan instrumen guna memperoleh instrumen yang baik adalah meliputi: 1) Merumuskan aspek-aspek, sub variabel yang jelas, sehingga indikator tersebut bisa diukur, 2) Menetapkan jenis instrumen yang digunakan. 3) Menyusun kisi-kisi atau layout instrumen, 4) Penulisan butir-butir pertanyaan sesuai dengan kisi-kisi, 5) Uji coba instrumen, untuk mendapatkan validitas dan reliabilitas, dan 6) Penyusunan instrumen dalam format yang memadai.

3. Uji Coba Instrumen Penelitian.

Uji coba instrumen dilakukan untuk memperoleh nilai validasi dan reliabilitas instrumen yang akan dipergunakan dalam penelitian. Sebelum proses uji coba dilakukan instrumen dibangun dengan memperhatikan variabel konstruk yang dikembangkan melalui proses penelusuran teori-teori sehingga indikator yang menjelaskan variabel memiliki konstruk yang kuat.

4. Pelaksanaan Penelitian.

Tahap keempat setelah diperoleh validasi dan nilai reliabilitas atas instrumen yang dipergunakan melalui proses uji coba, peneliti melaksanakan penelitian dengan menyebarkan instrumen yang teruji kepada subjek/objek yang menjadi sumber data.

5. Pengolahan Data.

Tahap kelima adalah proses pengolahan data, pengolahan data artinya mengubah data mentah menjadi data halus sehingga memberi arah untuk mengkaji lebih lanjut. Langkah pokok yang dilakukan yaitu: 1) Pemeriksaan hasil pengukuran, 2) Tabulasi data, tabulasi skor hasil pengukuran melalui tabel-tabel

distribusi frekuensi skor dan frekuensi jawaban, untuk kuesioner yang menghasilkan data nominal, ordinal dan interval, 3) Melakukan kajian terhadap tabel distribusi sesuai dengan kepentingan penelitian dan jenis data. Dari kajian tersebut diharapkan mendapatkan besaran variabel yang diteliti.

6. Penarikan Kesimpulan.

Tahap keenam adalah pengambilan kesimpulan, dari data-data yang sudah diolah selanjutnya dilakukan analisa, hasil analisa yang diperoleh dipergunakan untuk menarik kesimpulan, kesimpulan adalah jawaban atas pertanyaan-pertanyaan penelitian yang dikembangkan oleh peneliti.

Untuk lebih jelasnya langkah-langkah tersebut perhatikan gambar 3.3:

Gambar 3.3 Alur Penelitian Desk Studi

Rumusan Masalah

Studi Pendahuluan

Identifikasi Kemungkinan Jawaban

Hipotesis

Metodologi

Pengumpulan Data

Pengolahan Data

143

C. Desain Penelitian

Pengembangan model dalam penelitian adalah upaya untuk memposisikan masing-masing variabel sesuai dengan struktur yang dibangun peneliti dari kajian teori dan kajian hasil penelitian terdahulu sehingga menggambarkan secara utuh pemikiran dan alur model keterkaitan masing-masing variabel penelitian yang diteliti. Posisi masing-masing variabel secara rasional dikembangkan dari berbagai teori dasar dan teori-teori pendukung serta pemikiran yang dikembangkan oleh peneliti sesuai dengan kebutuhan peneliti dalam memecahkan permasalahan yang ditemukan. Adapun model yang dikembangkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Gambar 3.4 Desain Penelitian

D. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Penelitian merupakan kegiatan pencermatan, penyelidikan atau istilah lainnya berkaitan dengan keingintahuan mengenai sesuatu yang menarik

X1

X2

Y1

Y2

Y3

Y4

perhatian. Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel–variabel yang akan dianalisis yaitu Kepemimpinan Berbasis Nilai (Value-Based Leadership), Budaya Kerja, dan Pencapaian Tujuan. Secara rinci variabel-variabel tersebut akan dijelaskan menggunakan definisi operasional. Moh Nazir (2003:126) mengemukakan bahwa: “Definisi Operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada suatu variabel atau konstrak dengan cara memberikan arti, atau menspesifikasikan kegiatan ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur konstrak atau variabel tersebut.”

Agar tidak menimbulkan kesalahan persepsi mengenai masalah yang akan diteliti, serta dapat menjadi arah bagi penelitian, maka diperlukan penjelasan mengenai pengertian dan makna dari istilah yang digunakan dalam penelitian ini, adapun istilah-istilah/definisi yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Kepemimpinan Berbasis Nilai (Value-Based Leadership)

Nilai-nilai pribadi (values) yang menjadi dasar dalam pelaksanaan kepemimpin kepala sekolah, semua kepala sekolah harus memiliki nilai dasar (core values) dalam melaksanakan kepemimpinannya. Core values akan menjadi bekal bagi pimpinan (kepala sekolah), memegang teguh amanah, jujur, dapat dipercaya, dan tauladan adalah core values bagi seorang pimpinan. Semuanya bisa dan ada dalam diri setiap orang berupa potensi, hanya kadang ketika dimunculkan dalam bentuk instrumental values (transfaran, akuntabilitas, demokrasi, empowerment, decision making, dan sharing authority) tidak memperlihatkan adanya core values, manajemen keuangan sekolah tidak terbuka,

145

pertanggungjawaban tidak terjadi, pemberdayaan tenaga guru tidak ada, pengambilan keputusan yang sentralistik, dan pembagian kewenangan masih terkesan dibatasi karena kurang mempercayai guru.

a. Nilai Perseorangan (Personal Values)

“... a conception explicit or implicit, distinctive of an individual or characteristic of a group, of the desirable which influence the selection from available modes, means and ends of action.” (Kluckhohn dalam Zavalloni, 1975).

Ditegaskan bahwa nilai-nilai individual atau Personal Values adalah sebuah nilai etika yang relatif dimana dalam implementasinya dapat diperkirakan kemungkinan-kemungkinannya.

Adapun dalam penelitian ini yang dimaksudkan dengan Personal Values adalah sebagai nilai-nilai dasar yang menjadi pegangan kepala sekolah dalam menjalankan kepemimpinannya.

b. Komitmen

Porter (Mowday, dkk, 1982) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai

kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi. Sedangkan Richard M. Steers (1985) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan,

nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

Dalam penelitian ini, yang dimaksud dengan komitmen adalah daya penerimaan kepala sekolah terhadap nilai-nilai organisasi dan tingkat keterlibatan seseorang terhadap pekerjaannya.

2. Budaya Kerja

Budaya menurut pendapat beberapa orang mememiliki pengertian seperti dikemukakan oleh Davies & Newstrom (1997): Budaya secara sederhana dapat diartikan sebagai lingkungan kepercayaan adat istiadat, pengetahuan dan praktik penciptaan manusia, yang tercermin dalam perilaku konvensional masyarakatnya dan mempunyai pengaruh yang kuat atas tindakan-tindakan anggota masyarakat, meskipun seringkali tidak disadarinya. Young Pai (1990) mengatakan budaya sebagai: ”culture is most commonly in viewed as that pattern of knowledge, skills,

behaviors, attitudes and belifs, as well as material artifacts produced by a human society and transmited from one generation to another”.

Budaya kerja adalah suatu nilai-nilai yang menjadikan pedoman SDM (Sumber Daya Manusia) untuk menghadapi permasalahan-permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam organisasi, sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka

147

harus bertindak dan berperilaku. Budaya kerja adalah suatu semangat tidak terlihat yang mengikat semua individu di dalam perusahaan untuk selalu bergerak dan bekerja sesuai dengan irama budaya kerja itu.

Jadi budaya kerja dalam penelitian ini adalah nilai-nilai yang dipegang dalam sekolah yang mengikat seluruh anggota sekolah yang diperlihatkan dalam bentuk nyata dalam bekerja (Sikap Kerja, Disiplin Kerja, Kualitas Kerja, dan Hubungan Kerja) dan bergerak kearah pencapaian tujuan sekolah.

a. Sikap Kerja

Sikap bisa kita artikan sebagai kecenderungan reaksi penilaian terhadap segala sesuatu di dunia ini. Bisa saja sesuatu itu orang lain, peristiwa atau masalah, ide-ide maupun suatu keadaan fisik. Di dalam sikap terkandung aspek afeksi (emosi atau perasaan), aspek kognisi (keyakinan), dan aspek perilaku (perilaku dalam bentuk nyata ataupun kecenderungan berperilaku).

Struktur pergaulan dalam organisasi dibatasi dengan nilai dasar yang menjadi acuan bagi setiap orang yang ada di dalamnya, dan orang-orang yang baru memasuki suatu organisasi, hal ini untuk menjaga eksistensi dan keberlangsungan organisasi serta menjadi jati diri organisasi yang bersangkutan. Nilai dasar pergaulan atau yang tertuang dalam simbol atau lambang organisasi sebagai bentuk bahwa organisasi memiliki budaya yang menjadi titik tolak bagi anggotanya serta mencirikan keberadaan organisasi yang bersangkutan kepada pihak lain. Untuk dapat memperlihatkan hal tersebut, seperti dikemukan oleh

getzel dan guba bahwa organisasi kearah perilaku yang diharapkan dari

dalam kerangka struktur tugas dan tanggungjawab serta hak-hak yang harus diperhatikan, yaitu sisi nomotetis dan sisi idiographis. Sisi nomotetis mengandung pengertian bahwa setiap organisasi memiliki tugas, fungsi, dan aturan yang harus dijalankan, dan sisi idiographis bahwa orang yang masuk ke dalam organisasi juga memiliki pengharapan, peranan dan disposisi kebutuhan masing-masing yang keduanya harus dapat saling mengisi dan melengkapi sehingga muncul bentuk-bentuk perilaku yang mencerminkan keutuhan organisasi yang bresangkutan baik yang diperankan secara orang perorang sesuai denga job

description-nya masing-masing maupun dalam kerangka organisasi secara utuh.

Adapun yang dimaksud dengan sikap kerja dalam penelitian ini adalah sebagai sikap yang diperlihatkan dalam bentuk pemahaman dan kesungguhan dalam melaksanakan pekerjaan oleh kepala sekolah.

b. Disiplin Kerja

Secara morfologis kata disiplin berasal dari bahasa latin Disclipina yang berarti pendidikan atau latihan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Disiplin menitik beratkan pada bantuan kepada pegawainya untuk mengembangkan sikap yang baik terhadap pekerjaannya. Menurut Moekijat (1998 : 139) menyatakan “disiplin adalah latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat”.

Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan disiplin kerja adalah suatu tindakan yang menekankan pada proses kesadaran dalam penyesuaian-penyesuaian dalam pelaksanaan pekerjaan.

149

c. Kualitas Kerja

Quality is similar in nature to goodness, beauty, and truth; and ideal with there can be no compromise. Quality products are things of perfection made with no expense. They are valuable and convey prestige to their owner (Sallis:1993).

Kualitas dalam pengertian di atas mengarah kepada sesuatu yang terbaik, bagus, dan terpercaya, sesuatu yang ideal dimana tidak ada kompromi sama sekali. Layanan jasa yang diberikan atau barang yang dihasilkan adalah suatu bentuk yang dirasakan oleh konsumen sangat baik dan terpercaya, sehingga ada nilai yang dirasakan jasa dan produk itu sangat baik dan tidak mungkin mengecewakan.

Adapun yang dimaksud dengan kualitas kerja dalam penelitian ini adalah sebagai tingkat pelaksanaan dan pencapaian hasil yang diharapkan.

d. Hubungan Kerja

Orang-orang dalam lembaga persekolahan adalah miniatur dari kehidupan sosial kemasyarakatan yang sebenarnya, dimana didalamnya membentuk sebuah jaringan yang khas tentang kehidupan bermasyarakat model lembaga persekolahan. Interaksi orang dalam organisasi sekolah sebagai sebuah masyarakat terbatas diatur dan dikendalikan oleh sejumlah komponen formal sekolah seperti tugas dan tanggungjawab masing-masing anggota organisasi sekolah; sebagai kepala sekolah, wakil kepala sekolah, guru, murid, tanaga kependidikan, orang tua murid atau anggota komite sekolah. Juga jalur-jalur in-formal yang melekat sebagai bagian dari kekhasan organisasi sekolah. Jalur informal ini kadangkala menonjol karena adanya dorongan kesamaan dan

keyakinan antar anggota organisasi di lihat dari berbagai latar belakang yang dimilikinya mungkin, budaya, sikap, profesi, dan lain-lain. Lebih besar dikarenakan oleh latar belakang budaya dari profesi dan budaya organisasi sekolah.

Adapun yang dimaksudkan hubungan kerja dalam penelitian ini adalah sebagai pola-pola interaksi kepala sekolah baik dengan perorangan atau kelompok dalam pekerjaan.

3. Pencapaian Tujuan

Budaya kerja merupakan sistem nilai, persepsi, perilaku dan keyakinan yang dianut oleh tiap individu karyawan dan kelompok karyawan tentang makna kerja dan refleksinya dalam kegiatan mencapai tujuan organisasi dan individual. Dalam suatu perusahaan tujuannya tercermin dalam nuansa memperoleh keuntungan yang maksimum. Sementara dari sisi individu adalah mencapai kinerja maksimum untuk meraih kepuasan (utility) yang maksimum.

Dengan demikian yang dimaksud dengan pencapaian tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai proses yang dilakukan oleh anggota sekolah dalam pencapaian tujuan sekolah.

E. Hipotesis Penelitian

Hipotesis Penelitian atau jawaban sementara penelitian yang dilakukan adalah Terdapat Pengaruh yang Signifikan Kepemimpinan Berbasisi Nilai (Value-Based Leadership) dalam Pencapaian Tujuan Organisasi melalui Budaya Kerja. Dengan sub hipotesis sebagai berikut:

151

1) Terdapat Pengaruh yang signifikan Personal Values terhadap Pencapaian Tujuan Organisasi.

2) Terdapat Pengaruh yang signifikan Personal Values terhadap Sikap Kerja. 3) Terdapat Pengaruh yang signifikan Personal Values terhadap Disiplin Kerja. 4) Terdapat Pengaruh yang signifikan Personal Values terhadap Kualitas Kerja. 5) Terdapat Pengaruh yang signifikan Personal Values terhadap Hubungan

Kerja.

6) Terdapat Pengaruh yang signifikan Komitmen terhadap Pencapaian Tujuan Organisasi.

7) Terdapat Pengaruh yang signifikan Komitmen terhadap Sikap Kerja. 8) Terdapat Pengaruh yang signifikan Komitmen terhadap Disiplin Kerja. 9) Terdapat Pengaruh yang signifikan Komitmen terhadap Kualitas Kerja. 10)Terdapat Pengaruh yang signifikan Komitmen terhadap Hubungan Kerja. 11)Terdapat Pengaruh yang signifikan Sikap Kerja terhadap Pencapaian Tujuan

Organisasi.

12)Terdapat Pengaruh yang signifikan Disiplin Kerja terhadap Pencapaian Tujuan Organisasi.

13)Terdapat Pengaruh yang signifikan Kualitas Kerja terhadap Pencapaian Tujuan Organisasi.

14)Terdapat Pengaruh yang signifikan Hubungan Kerja terhadap Pencapaian Tujuan Organisasi..

F. Alat Pengumpulan Data dan Instrumen Penelitian 1. Alat Pengumpulan Data

Pengumpulan data adalah sebuah proses dimana data yang berkaitan erat dengan variabel-variabel penelitian yang disiapkan untuk menjawab permasalahan yang ditemukan untuk dipecahkan.

Dalam penelitian ini sebagai alat utama digunakan angket/kuesioner dengan bentuk angket tertutup atau terstruktur, dimaksudkan untuk memperoleh fakta atau opini mengenai suatu masalah yang banyak menyangkut kepentingan orang banyak. Angket ditujukan kepada Kepala Sekolah sehingga diperoleh gambaran tentang nilai-nilai personal dan komitmen Kepala Sekolah, juga budaya kerja yang berkembang dalam kehidupan kerja kearah mendukung pencapaian tujuan sekolah. Adapun wawancara kepada kepala sekolah digunakan untuk memenuhi kelengkapan data dan mendukung dalam analisis data penelitian.

2. Instrumen Penelitian

Instrumen utama yang digunakan dalam penelitian ini yaitu angket/kuesioner dengan bentuk tertutup, yaitu daftar pertanyaan/pernyataan yang berisikan rangkaian pertanyaan/pernyataan mengenai masalah yang diteliti. Sebagai dasar pegangan yang dipergunakan untuk mengembangkan indikator-indikator variabel dalam instrumen digunakan FFM (Five Factor Method) yang meliputi komponen-komponen Emotional Stability, Agreblessness, Open With

153

3. Kisi-Kisi Instrumen

Kisi-kisi instrumen yang dikembangkan untuk dipergunakan dalam penelitian ini meliputi gambaran variabel secara utuh dan indikator yang dikembangkan dengan mengacu kepada teori-teori yang kokoh, seperti pada tabel-tabel berikut:

Tabel 3.1 Kisi-kisi Penelitian

NO VARIABEL SUB-VARIABEL

INDIKATOR DESKRIPTOR KOMPONEN

1

VALUE-BASED LEADERSHIP

Personal Values

Pengarahan diri Mengakui kekuatan dan kelemahan diri sendiri

Mampu berkata jujur Mampu berperilaku jujur Penghargaan diri Penerimaan terhadap pelbagai keadaan yang sesuai atau bertentangan dengan diri Menerima keadaan diri Kestabilan emosi Kemampuan untuk menguasai/menge ndalikan keinginan-keinginan yang bertentangan dengan kemampuan diri Menguasai diri Menyesuaikan diri

Rasa keadilan Penghargaan/pene rimaan atas hasil yang dilakukan

Memperlakukan diri dengan adil Mensikapi setiap hasil yang diperoleh Kepercayaan diri Kemampuan untuk mengembangkan sikap positif terhadap potensi Bergerak maju Memperlihatkan kemampuan

Sikap tulus Sikap diri terhadap keadaan lingkungan

Mengemas harapan

Keteladanan Kepercayaan terhadap perilaku acuan yang didasari nilai

Komunikasi Artepak (simbol-simbol yang melekat secara fisik) Evaluasi diri Disiplin diri Kemauan dan

kemampuan untuk memegang teguh prinsip diri Kepatuhan & Keselarasan Ketahanan mental Mentalitas yang diperlihatkan dalam Tidak mudah menyerah

NO VARIABEL SUB-VARIABEL

INDIKATOR DESKRIPTOR KOMPONEN menghadapi

berbagai cobaan dan keberhasilan Komitmen Identifikasi Kepercayaan

terhadap nilai-nilai organisasi

Mengembangkan nilai-nilai organisasi Keterlibatan Kesediaan untuk

berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi Menjadi bagian kelompok

Loyalitas Keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan

Profesional

2 BUDAYA KERJA

Sikap Kerja Konsistensi Ritme yang diperlihatkan dalam pelaksanaan pekerjaan Tidak menunda pekerjaan Menjaga kerjasama

Inisiatif kreatif Insiatif dan daya kreatif dalam setiap pelaksanaan pekerjaan Tidak menunggu perintah Mengembangkan langkah kerja Mencari alternatif solusi Melakukan inovasi Adaptabilitas Kemampuan

untuk menyesuaikan diri dengan berbagai kondisi dalam pekerjaan Mudah menyesuaikan diri Fleksibilitas hubungan

Disiplin Kerja Kesesuaian dengan SOP Pelaksanaan pekerjaan yang sesuai dengan standar prosedur pelaksanaan pekerjaan Menggunakan pedoman kerja Mengikuti pedoman kerja Ketepatan (waktu) Pola ukuran waktu standar yang menjadi pegangan dalam pelaksanaan pekerjaan Manajemen waktu Alokasi waktu

Kualitas Kerja Proses Proses pelaksanaan pekerjaan yang mengacu kepada standar pelaksanaannya Kesesuaian prosedur Kejelasan langkah kerja Kesesuaian dengan rencana

Hasil Tingkat pencapaian pekerjaan yang sesuai dengan apa yang diharapkan Kerapihan hasil pekerjaan Memuaskan (sesuai keinginan) Mempermudah pekerjaan selanjutnya

155

NO VARIABEL SUB-VARIABEL

INDIKATOR DESKRIPTOR KOMPONEN Pola

Hubungan Kerja

Formal Pola hubungan kerja yang dibangun dalam kontek formal pekerjaan

Visi dan misi Tugas pokok dan fungsi

Struktur kerja Keterkaitan pekerjaan Tanggungjawab In-formal Pola hubungan

yang dibangun dalam kontek in formal dalam pekerjaan Kekeluargaan dan kekerabatan Harmonisasi Relaksasi 3 PENCAPAIA

N TUJUAN

Proses Tahapan Alur/Langkah-langkah kegiatan yang dilalui dalam pencapaian tujuan Struktur pekerjaan Pedoman pelaksanaan pekerjaan Program kerja Pelaksanaan Proses

pelaksanaan setiap kegiatan yang dilalui dalam pencapaian tujuan

Pembagian tugas dan tanggungjawab Motivasi

Strategi pelaksanaan Kreativitas

Produk/Hasil Kualitas Kualitas setiap hasil pekerjaan yang dicapai

Kesesuaian Kerapihan Prioritas Kuantitas Jumlah/besaran

hasil yang dicapai dari pelaksanaan pekerjaan

Ukuran/Besaran yang diselesaikan

Tabel 3.2

Item Pernyataan untuk Variabel Value-Based Leadership

No Sub Variabel

Komponen Item Pernyataan

1 X1 Personal Values

Mampu berkata jujur

1. Kejujuran dalam perkataan menjadi modal untuk memperoleh dukungan dari guru dan anggota sekolah lainnya

2. Semua program sekolah sudah seharusnya diberitahukan kepada seluruh anggota sekolah secara jujur

Mampu berperilaku jujur

3. Perilaku keseharian di rumah adalah perilaku apa adanya di sekolah

4. Menghormati guru dan staf dilakukan sebagai bagian dari perilaku keseharian

5. Keputusan yang diambil bersama bisa berubah bila ada tekanan dari pimpinan yang lebih tinggi

Menerima keadaan diri

6. Kekurangan secara fisik bukan halangan untuk menjadi seorang yang berhasil

7. Perasaan takut kadang muncul ketika masalah tidak dapat diselesaikan dengan baik

Menguasai diri 8. Sumber kemarahan yang biasanya muncul dari perilaku yang tidak berkesesuain dengan nilai diri sendiri

9. Reaksi terhadap kesalahan tidak berlebihan

10. Dibutuhkan ketenangan dalam menghadapi masalah yang dihadapi dalam pekerjaan

Menyesuaikan diri

11. Pengendalian yang ketat kandang sering menjadi penyebab kurang baiknya pekerjaan yang dilakukan

12. Suasana yang kondusif didukung oleh kemauan kita untuk masuk kedalam keadaan yang sedang berlangsung

No Sub Variabel

Komponen Item Pernyataan

13. Perubahan lingkungan sekolah adalah bagian dari perubahan lingkungan sekitar yang harus direspon

Memperlakukan diri dengan adil

14. Ada saat dimana semua tenaga dan pikiran dicurahkan dan ada dimana saat untuk beristirahat

15. Batas penerimaan tubuh untuk beban kerja dapat diukur oleh diri sendiri bukan oleh orang lain

Mensikapi setiap hasil yang diperoleh

16. Lebih baik tidak mengomentari bila hasil yang diharapkan tidak sesuai dengan tujuan

17. Setiap keberhasilan yang dicapai adalah hasil kerja semua anggota sekolah yang patut disyukuri

18. Sekecil apapun pencapaian kinerja sekolah patut dinikmati Bergerak maju 19. Prestasi yang dicapai oleh kepala sekolah harus dapat

dirasakan oleh anggota sekolah lainnya

20. Kepemimpinan yang baik ditandai dengan akselerasi Memperlihatkan

kemampuan

21. Keputusan yang diambil perlu didukung oleh teori yang ada sehingga anggota percaya dengan apa yang kita lakukan 22. Untuk memastikan bahwa pekerjaan dilakukan perlu kita

berikan contoh langsung Mengemas

harapan

23. Merubah cara pandang seperti apa yang dihasilkan oleh bawahan adalah lebih baik

24. Orang tidak bisa dipaksakan untuk melakukan pekerjaan dengan baik diluar kemampuannya

25. Semua anggota sekolah memiliki proporsi masing-masing untuk mensukseskan apa yang menjadi harapan sekolah Komunikasi 26. Komunikasi harus terjadi dengan semua tingkatan orang

dalam sekolah

27. Penggunaan bahasa lisan yang sesuai dengan kemampuan masing-masing anggota akan mempermudah pendelegasian kewenangan

Artepak (simbol-simbol yang melekat secara fisik)

28. Pakaian rapi bagian dari keseharian 29. Mengawali ucapan salam

30. Ruangan kantor tertata dengan baik 31. Jadwal kerja tersusun dengan baik

Evaluasi diri 32. Sebelum menilai orang lain lebih baik menilai diri sendiri 33. Kesalahan yang dilakukan segera diperbaiki

Kepatuhan & keselarasan

34. Menepati janji yang sudah disepakati 35. Mematuhi aturan yang ditetapkan bersama 36. Perkataan dibutktikan dengan tindakan nyata 37. Memberikan contoh dalam menjalankan aturan yang

ditetapkan Tidak mudah

menyerah

38. Memperbaiki kesalahan yang dilakukan

39. Tidak mengeluh dan memperlihatkan ketidakberdayaan 40. Tidak memaksakan sesuatu diatas batas kemampuan diri 41. Memperbaiki keputusan yang dianggap gagal oleh warga

sekolah 2 X2

Komitmen

Mengembangkan nilai-nilai organisasi

42. Percaya bahwa nilai-nilai yang dikembangkan dalam organisasi adalah terbaik bagi semua anggota sekolah 43. Nilai dasar organisasi sekolah menjadi pegangan dalam

pelaksanaan pekerjaan

44. Nilai dan norma dalam organisasi tidak bertentangan dengan nilai yang dikembangkan secara individual

45. Sekolah adalah tempat yang penuh dengan nilai dan makna yang akan memberikan bekal bagi orang masuk kedalam masyarakatnya

Menjadi bagian kelompok

46. Duduk bersama menjadi bagian dalam pekerjaan akan meningkatkan loyalitas ketimbang perintah

47. Ketika kegagalan diperoleh anggota kelompok maka kita berada ditengah-tengah mereka untuk menenangkan 48. Perubahan kearah kemajuan harus dimulai dari kepala

White., P. Randall P. et.al. (1997). The Future of Leadership. (Alih Bahasa oleh Hari Suminto; Masa Depan Kepemimpinan-Revolusi Gelombang). Interaksara: Batam.

Wirawan. (2007). Budaya dan Iklim Organisasi-Teori Aplikasi dan Penelitian. Salemba Empat: Yakarta.

Ya’qub, Hamjah. (2001). Menuju Keberhasilan Manajemen dan Kepemimpinan. Usaha Nasional: Surabaya.

Yukl, Gary A. (1989). Leadership In Organization. Prentice-all International, Inc.: USA.

Zein, Achyar. (2008). Prophetic Leadership; Kepemimpinan Para Nabi. CV. Multi Trust Creative Service: Bandung.

Disertasi/Tesis/Laporan Penelitian/Makalah/Jurnal/Artikel

Adams, Thomas. (2008). Impact of Prayer on the Relationship between Supervisory Support and Employee’s Perception of Workplace Equity. (Journal Emerging Leadership Journeys Vol.1. Iss.2.2008. © 2008 School of Global Leadership & Entrepreneurship, Regent University ISSN 1930-806X, editorelj@regent.edu).

Agbor, Emmanuel. (2008). Creativity and Innovation: The Leadership Dynamics. (Journal Strategies Leadership Vol. 1 Iss. 1, 2008© 2008 School of Global Leadership & Entrepreneurship, Regent University ISSN 1941-4668, Editorjsl@Regent.Edu).

Yuniarti, Anna T. (2008). Sukses Mendapatkan Pekerjaan. (Tersedia dalam gilland-ganesha.com).

Banks, Bonnie. (2008). Leaders’ Unmet Needs Can Precipitate Power Abuse In Relationships With Followers. (Journal Strategies Leadership Vol. 1 Iss. 1, 2008© 2008 School of Global Leadership & Entrepreneurship, Regent University ISSN 1941-4668, Editorjsl@Regent.Edu).

Cameron, Kim S., Arbor, Ann. (2009). Positively Deviant Organizational Performance And The Role Of Leadership Values. (The Journal of JVBL Value Based Leadership http://www.valpo.edu, Archived Issues > Volume 1 Issue 1 > Citizen Engineers: Leaders in Building a Sustainable World Valparaiso University College of Business Administration).

Chye, Ching Yew. (2004). Leadership Based on Values. (artikel tersedia dalam www.value based leadership/Leadership Based on Values.htm.

Chen, Philip. (2005). Creating Value Through Ethical Leadership. (tersedia dalam www.icac.org.hk/icac/activities/leader/ppt/philip_e.doc.

Doublestein, Barry A. (2008). One Nanosecond From Obscurity: Extinction Or Creative Fulfillment Of An Idea (Journal Strategis Leadership Vol. 1 Iss. 1, 2008© 2008 School of Global Leadership & Entrepreneurship, Regent University ISSN 1941-4668, Editorjsl@Regent.Edu).

Earnhardt, Matthew P. (2009). Testing a Servant Leadership Theory Among United States Military Members. (The Journal of JVBL Value Based Leadership http://www.valpo.edu, Archived Issues > Volume 1 Issue 1 > Citizen Engineers: Leaders in Building a Sustainable World Valparaiso University College of Business Administration).

Edgeman ,Rick L. Scherer, Franz. (1999). Systemic leadership via core value deployment. (Journal: Leadership & Organization Development Journal, MCB UP Ltd.Volume: 20 Issue: 2 Page: 94 - 98ISSN: 0143-7739).

Eliyahu M. Goldratt, Jeff Cox. (2009). The Goal: A Process of Ongoing Improvement. Wikipedia ISBN 0-88427-061-0.

Evans, Matt H. (2006). Value Through Leadership. (tersedia dalam http://www.midmarketplace.com/cop/ value-based-management/ featured- articles/ plonearticlemultipage. 2006-02-09.7872870514/plonearticle. 2006-02-09.5290738605/).

Farrow, Loventrice. (2008). The Experiences of Minority Women Leaders as Mantes in U.S. Organizations. (Journal Emerging Leadership Journeys Vol.1. Iss.2.2008. © 2008 School of Global Leadership & Entrepreneurship, Regent University ISSN 1930-806X, editorelj@regent.edu).

Feather, N. T. (1995). Values, Valences, and Choice : The Influence of Values on the Perceived Attractiveness and Choise of Alternatives. Journal of Personality and Social Psychology,68, 1135 – 1151.

Frame, Tom. (2008). Leadership of value, ILAC in Canberra, (http://www.rural-leaders.com.au/index.php?option=com_content&view=article&id=71:l eadership-of-value&catid=20:speeches&Itemid=20).

Garner, Eric. (2008). The Value of Values Do you know what the most important thing in your business is. (ARTICLE June 30, 2008, Management & Leadership, http://www.trainingtime.com/npps/story.cfm?nppage= 320).

Green, Daryl. (2008). Knowledge Management For A Postmodern Workforce: Rethinking Leadership Styles In The Public Sector. (Journal Strategies Leadership Vol. 1 Iss. 1, 2008© 2008 School of Global Leadership & Entrepreneurship, Regent University ISSN 1941-4668, Editorjsl@Regent.Edu).

Grisham, Thomas. (2006). Metaphor, poetry, storytelling and cross-cultural leadership. (Journal: Management Decision, Year: 2006, Volume: 44, Issue: 4, Page: 486 – 503, ISSN: 0025-1747, Publisher: Emerald Group Publishing Limited.

Hays, Steven M. (2008). The High Cost of Apathy: Why Leadership Coaching Is Needed In Health Care. (Journal Strategies Leadership Vol. 1 Iss. 1, 2008© 2008 School of Global Leadership & Entrepreneurship, Regent University ISSN 1941-4668, Editorjsl@Regent.Edu).

Harris, Michael C. (1998). Value Leadership: Winning Competitive Advantage in the Information Age. 274 pages. ISBN 0873893786. 6 x 9. Hardcover. (tersedia dalam: http://www.asq.org/quality-press/display-item/index.pl?item=H0968).

Heatfield, N. Susan. (2008). How To Make Values Live in Your Organization. (tersedia dalam WWW.About.Com).

Hejazi, Alireza. (2007). Knowledge Leadership: Creating Value in Organizations, (http://ictarticles.blogspot.com/2007/05/knowledge-leadership-value-creation-in. html. Sunday, May 20, 2007).

IndoSDM, (2009), Competencies, Skills/Competencies; Kamus Kompetensi: Komitmen Organisasi (Organization Commitment). Tersedia dalam http://www.IndoSDM.Com.

James M. Kouzes And Barry Z. Posner. (2009). We Lead From The Inside Out. (The Journal of JVBL Value Based Leadership http://www.valpo.edu, Archived Issues > Volume 1 Issue 1 > Citizen Engineers: Leaders in Building a Sustainable World Valparaiso University College of Business Administration).

Jurnal Lakesmil. (2008). Sikap Kerja Ideal, Lakesmil: Jakarta. (Terdapat dalam Jurnal Lakesmil dari Administratot tahun 2008).

Kotelnikov, Vadim. (2008) Values, dalam http://www.1000ventures.com/ business_guide/ crosscuttings/ leadership_valuesbased.html.

Ling Deng, & Gibson, Paul. (2008). A Qualitative Evaluation On The Role Of Cultural Intelligence In Cross-Cultural Leadership Effectiveness.

(Journal Of Leadership Studies, Vol. 3 Iss. 2, 2008, Pp. 181-197 ©2008 School Of Global Leadership & Entrepreneurship, Regent University ISSN 1554-3145, Www.Regent.Edu/Ijls).

Malaska P., Holstius K., (1999), Visionary Management, Finland Futures Reserch Centre, http://www.tukkk.fi/futu/FUTU/Tuokset/vision.htm.

McCuddy, Michael K. (2009). Fundamental Moral Orientations: Implications For Values Based Leadership. (The Journal of JVBL Value Based Leadership http://www.valpo.edu, Archived Issues > Volume 1 Issue 1 > Citizen Engineers: Leaders in Building a Sustainable World Valparaiso University College of Business Administration,Valparaiso, Indiana).

McKee, Linda. (2006). Culture at Work: Building a Robust Work Environment to Help Drive Your Total Rewards Strategy. (Human Resource Manager Honeywell WorldatWork; http://www.worldatwork.org /waw/adim/bookstore /html/pub1579631584.jsp.

………(2008). Organizational Culture and Work/Life Balance. (ILRHR505. Copyright © 2000-2008 eCornell, a wholly-owned

subsidiary of Cornell University

http://www.ifla.org/VII/dg/dgrw/dp99-01.htm.

Mockaitis, Audra I. (2008). A Cross-Cultural Study Of Leadership Attitudes In Three Baltic Sea Region Countries (Vilnius University, Lithuania Victoria University Of Wellington, New Zealand). (Journal Of Leadership Studies, Vol. 3 Iss. 2, 2008, Pp. 181-197 ©2008 School Of Global Leadership & Entrepreneurship, Regent University ISSN 1554-3145, Www.Regent.Edu/Ijls).

O' Connor, T.(2008). Foundations of Organizational Theory. Tersedia online: http ://www.apsu.edu/oconnort/4000/4000lect01.htm. [15 Juli 2008].

Posner, Roy. (2008). The Power of Personal Values. (artikel tersedia dalam http://findarticles.com/p/articles/mi_m0HUL/is_/ai_n6358516).

Premji, Azim. (2002). Value-Based Leadership. (artikel tersedia dalam http://domain-b.com).

Ray, Arjun. (1998). Value-Based Leadership and the Art of Living. Bishop Cotton High School, Shimla, VSM.

Richard, G. (2009). Assuming The Leadership Role On Climate Change And Energy Security. (The Journal of JVBL Value Based Leadership http://www.valpo.edu, Archived Issues > Volume 1 Issue 1 > Citizen

Engineers: Leaders in Building a Sustainable World Valparaiso University College of Business Administration).

Rick L. Edgeman, Franz Scherer. (1999). Systemic leadership via core value deployment. (Journal: Leadership & Organization Development Journal, Year : 1999, Volume: 20, Issue: 2 Page: 94 – 98, ISSN: 0143-7739, Publisher: MCB UP Ltd).

Robin, Stephen. (1998). Organization Behaviors. (Tersedia dalam http://www.wangmuba.com.).

Roslyn, Moorhead, William, Nediger. (1991). The Impact of Values on a Principal's Daily Activities. Journal of Educational Administration, Volume: 29 Issue: 2 ISSN: 0957- Year: 1991 MCB UP Ltd. http://www.emeraldinsight.com/10.1108/01437739910259190.

R.P. Banerjee. (2001). Sustainable growth through value-based leadership. (International Journal of Human Resources Development and Management Volume 1, Numbers 2-4 / 2001, 192 - 205, Eastern Institute for Integrated Learning in Management (Unit of, Malvika Foundation), 6 Waterloo Street, 2nd Floor, Calcutta-700 069, India). SEDL,. (1993), Vision, Leadership, and Change, SEDL – Issues About Change

Vision, Leadership , and Change. htm.

Schwartz, S. H. (1994). Are There Universal Aspects in the Structure and Contents of Human Values? Journal of Social Issues, 50, 19-46.

Shane Wood, Michael. (2005). Determinants of Shared Leadership In Management Teams. (Journal Of Leadership Studies, Vol. 3 Iss. 2, 2008, Pp. 181-197 ©2008 School Of Global Leadership & Entrepreneurship, Regent University ISSN 1554-3145, Www.Regent.Edu/Ijls).

Switzer, Merlin. (2008). Strategic Thinking In Fast Growing Organizations. Journal Strategies Leadership Vol. 1 Iss. 1, 2008© 2008 School of Global Leadership & Entrepreneurship, Regent University ISSN 1941-4668, Editorjsl@Regent.Edu).

………(2004). Can Values-Based Leadership be Learned?. (Published:

June 02, 2004 in Knowledge@Emory

http://knowledge.emory.edu/signup.cfm;jsessionid=f030647c92ac4014 c6c64b17353b72366b3c.

Zavalloni, M. (1980). Values. Dalam Triandis, H. C.; Berry, John W. (Ed). Handbook of Cross Cultural Psychology (Vol. 5).

http://kolom-biografi.blogspot.com/2009/08/biografi-Soichiro-Honda.html. http://www.e-psikologi.com/masalah/250702.htm

Peraturan Perundangan/Kebijakan Undang Undang Dasar Tahun 1945

UU No.20 Tahun 2003, Tentang Sistem Pendidikan Nasional. UU No. 32 Tahun 2004 Tentang Otonomi Daerah.

PP. No. 30 Tahun 1980 Tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil Republik Indonesia.