Pengaruh Kompensasi dan Kepemimpinan Ter

Pengaruh Kompensasi dan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja pegawai honorer

PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Pembicaraan mengenai MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) dewasa ini semakin
mendapat perhatian. Pada hakekatnya MSDM merupakan suatu upaya pengintegrasian kebutuhan
personil dengan tujuan organisasi, agar individu dapat memuaskan kebutuhannya sendiri walaupun
bekerja untuk tujuan organisasi. Saat ini pengakuan terhadap manusia senantiasa mempunyai
kedudukan yang semakin penting. Maskipun kita berada, atau sedang menuju dalam masyarakat yang
berorientasi kerja. Yang memandang kerja sebagai sesuatu yang mulia tanpa mengabaikan manusia
yang melakukan pekerjaan tersebut.
Gaya kepemimpinan adalah pola perilaku konsisten yang diterapkan pemimpin dengan melalui
orang lain, yaitu pola prilaku yang diperlihatkan pemimpin pada saaat mempengaruhi orang lain, seperti
dipersepsikan orang lain. Gaya bukanlah soal bagaimana pendapat pemimpin tentang perilaku mereka
sendiri dalam memimpin, tetapi bagimana persepsi orang lain, terutama bawahannya, tentang perilaku
pemimpinnya (Hersey dan Blanchard,1995).
Gaya kepemimpinan seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi kondisi kerja, dimana akan
berhubungan dengan bagaimana karyawan menerima suatu gaya kepemimpinan, senang atau tidak,
suka atau tidak. Di satu sisi gaya kepemimpinan tertentu dapat menyebabkan peningkatan kinerja disisi
lain dapat menyebabkan penurunan kinerja.
Hasan (Jurnal Administrasi dan Bisnis, Vol. 2, No. 1, Juli 2008) menjelaskan bahwa adanya

perubahan lingkungan organisasi yang semakin kompleks dan kompetitif, mensyaratkan perusahaan
untuk bersikap lebih responsif agar tetap bertahan. Dalam perubahan organisasi baik yang terencana
maupun tidak terencana, aspek yang terpenting adalah perubahan individu. Perubahan pada individu ini
tidak mudah, tetapi harus melalui proses. Pemimpin sebagai panutan dalam organisasi, sehingga
perubahan harus dimulai dari tingkat yang paling atas (pemimpin). Untuk itu organisasi memerlukan
pemimpin yang reformis yang mampu menjadi motor penggerak perubahan (transformation).
Secara khusus tulisan ini akan memaparkan bagaimana gaya kepemimpinan transformasional
mempengaruhi kinerja karyawan. Apa yang dimaksudkan dengan kepemimpinan? Secara khusus apa
yang dimaksudkan dengan kepemimpinan transformasional dan bagaimana kepemimpinan
transformasional diterapkan?
1. Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan penggerak bagi sumber daya-sumber daya dan alat-alat yang dimiliki
oleh perusahaan/organisasi. Definisi kepemimpinan, menurut Terry (Kartono 1998 : 38) Kepemimpinan
adalah aktivitas mempengaruhi orang-orang agar mereka suka berusaha mencapai tujuan-tujuan
kelompok. Menurut Ordway Teod dalam bukunya ”The Art Of Leadership” (Kartono 1998 : 38).
Kepemimpinan merupakan kegiatan mempengaruhi orang-orang bekerja sama untuk mencapai tujuan
yang mereka inginkan. Kepemimpinan dapat terjadi dimana saja, asalkan seseorang menunjukkan
kemampuannya mempengaruhi perilaku orang lain ke arah tercapainya suatu tujuan tertentu. Sedangkan
Young dalam Kartono (1998) mendefinisikan bahwa kepemimpinan adalah bentuk dominasi yang
didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat

sesuatu, berdasarkan akseptasi atau penerimaan oleh kelompoknya dan memiliki keahlian khusus yang
tepat bagi situasi khusus.

Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan
mempengaruhi bawahan atau kelompok untuk bekerja sama mencapai tujuan organisasi atau kelompok.

Type Kepemimpinan
Kurt Lewin mengakui bahwa salah satu faktor yang menentukan gaya kepemimpinan adalah
kebutuhan untuk membuat keputusan. Pada tahun 1939 ia dan rekan kerja mengidentifikasi
tiga gaya kepemimpinan pengambilan keputusan yaitu otokratis, demokratis dan laissez-faire.
Pemimpin otokratis kebanyakn membuat keputusan sendiri. Mereka tidak berkonsultasi dengan pengikut
mereka, atau melibatkan mereka dalam proses pengambilan keputusan. Setelah membuat
keputusan, mereka memaksakan dan mengharapkan ketaatan.
Pemimpin Demokrat melibatkan pengikut mereka dalam proses pengambilan keputusan tetapi
mereka (pemimpin) juga telah membuat keputusan sendiri.
Pemimpin Laissez-faire memiliki keterlibatan sangat sedikit dalam membuat keputusan
sendiri, mereka cukup banyak memberukan kesempatan untuk pengikut mereka membuat
keputusan. Hal seperti ini mungkin baik ketika para pengikut mampu dan termotivasi tetapi
dapat menimbulkan masalah jika sebaliknya terjadi
Syarat-Syarat Kepemimpinan

Konsep mengenai Kepemimpinan menurut Kartono (1998) harus selalu dikaitkan dengan tiga hal
penting, yaitu :
a. Kekuasaan
Ialah kekuatan, otoritas dan legalitas yang memberikan wewenang kepada pemimpin untuk
mempengaruhi dan menggerakkan bawahan untuk berbuat sesuatu.
b. Kewibawaan
Ialah kelebihan, keunggulan, keutamaan sehingga orang mampu ”mbawahi” atau mengatur orang lain,
sehingga orang tersebut patuh pada pemimpin dan bersedia melakukan perbuatan-perbuatan tertentu.
c. Kemampuan
Ialah segala daya, kesanggupan, kekuatan dan kecakapan, keterampilan teknik maupun sosial, yang
dianggap melebihi dari kemampuan anggota biasa.
Fungsi Kepemimpinan
Menurut Kartono (1998) fungsi kepemimpinan, yaitu :
Memandu, menuntun, membimbing, membangun, memberi atau membangunkan motivasi kerja,
mengemudikan organisasi, menjalin jaringan-jaringan komunikasi yang baik, membiarkan supervise atau
pengawasan yang efisien dan membawa para pengikutnya kepada sasaran yang ingin dituju sesuai
dengan ketentuan waktu dan perencanaan.
Oleh: Fransiskus Billy Sandy

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT GALAMEDIA BANDUNG

PERKASA
Sumber Daya Manusia memiliki peranan penting dalam suatu perusahaan. Manusia adalah
faktor yang paling berperan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Jika perusahaan tidak mempunyai
Sumber Daya Manusia yang terampil dan ahli dalam bidangnya, maka tujuan perusahaan akan sulit
tercapai, sebaliknya untuk memudahkan perusahaan mencapai tujuannya, maka harus ditunjang oleh
Sumber Daya Manusia yang terampil serta ahli di dalam bidangnya.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana kompensasi di PT Galamedia Bandung
Perkasa, bagaimana kepuasan kerja karyawan di PT Galamedia bandung Perkasa dan meneliti seberapa
besar pengaruh antara kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan Dalam perhitungan analisis,
kompensasi merupakan variabel independen (X) dan kepuasan kerja merupakan variabel dependen (Y).
metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif, yaitu metode dengan
memberikan gambaran secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta dan korelasi antara
variabel yang diteliti . Untuk mengetahui pengaruh variabel (X) terhadap variabel (Y) digunakan
pengujian statistik dengan bantuan aplikasi SPSS 17.0. Objek penelitian ini adalah PT Galamedia Bandung
Perkasa. Dari hasil penelitian, hasil kuesioner yang telah diolah menunjukkan hasil yaitu menurut
karyawan kompensasi di PT Galamedia Bandung Perkasa cukup tepat, dan kepuasan kerja karyawan di PT
Galamedia Bandung Perkasa tergolong cukup puas. Setelah melakukan uji statistika terdapat pengaruh
yang kuat antara kompensasi terhadap kepuasan kerja, ditunjukkan dengan nilai r = 0,688 yang berada
pada interval 0,60 – 0,799. Besarnya pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja adalah 47,33 % dan
sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti oleh peneliti. Untuk hasil uji hipotesis

menunjukkan bahwa =9,23 dan = 1,675 ( > ) artinya Ho ditolak dan Ha diterima. Maka hipotesis yang
penulis ajukan yaitu : “Jika kompensasi yang diberikan sesuai dengan harapan karyawan, maka tingkat
kepuasan kerja karyawan akan tinggi”, dapat diterima.
Oleh: Paramartha, Althisa

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA
Salah satu tugas manajemen personalia/sumberdaya manusia yang paling sulit, penting, dan
kompleks adalah penentuan kompensasi. Kompensasi merupakan hal yang penting baik bagi
organisasi/perusahaan maupun bagi karyawan. Bagi organisasi kompensasi memiliki berbagai macam
tujuan antara lain untuk menarik calon karyawan agar bergabung ke dalam organisasi, memotivasi
karyawan, dan meningkatkan kepuasan kerja. Sedangkan bagi karyawan kompensasi merupakan sumber
penghasilan untuk kelangsungan hidup secara ekonomis dan menentukan status sosial dalam masyarakat
(Flippo, 1994).
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka
(Handoko, 1995). Sementara itu menurut Siswanto yang dikutip oleh Tjahjono (1996), kompensasi adalah
imbalan jasa yang diberikan oleh organisasi/perusahaan kepada karyawan yang telah menyumbangkan
tenaga dan pikirannya demi kemajuan dan kontinuitas perusahaan dalam rangka mencapai tujuannya.
Menurut Mathis dan Jackson (2002) kompensasi/imbalan dapat berbentuk intrinsik/internal seperti
pujian, termasuk dampak psikologis dari pemberian kompensasi, dan ekstrinsik/eksternal yang bersifat
terukur, dapat berbentuk moneter maupun nonmoneter.

Menurut Dessler (1997), kompensasi merupakan segala bentuk penggajian atau imbalan yang
mengalir kepada karyawan. Kompensasi ini mencakup tiga komponen yaitu: (a) direct financial payment,
seperti gaji, upah, insentif, bonus, dan komisi; (b) indirect payment, yaitu dalam bentuk tunjangantunjangan misalnya asuransi kesehatan, tunjangan keluarga, cuti kerja, program rekreasi, pensiun,
koperasi simpan pinjam, transport dan sebagainya; dan (c) imbalan nonfinansial, yaitu hal-hal yang sulit
untuk dikuantifikasi seperti jam kerja yang lebih fleksibel, tugas atau pekerjaan yang menantang, dan
fasilitas kantor yang bergengsi. Kompensasi menurut Hasibuan (1994) adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang atau barang langsung maupun tidak langsung yang diterima oleh karyawan sebagai
imbalan atas jasa mereka yang diberikan kepada organisasi.
Sementara itu Mathis dan Jackson (2002) membagi jenis-jenis kompensasi menjadi dua yaitu
kompensasi langsung/direct compensation dan kompensasi tidak langsung/indirect compensation.
Kompensasi langsung terdiri dari gaji pokok atau upah dan gaji variabel seperti bonus, insentif, dan
program kepemilikan saham oleh karyawan/employee stock ownership plan. Sedangkan kompensasi
tidak langsung berbentuk tunjangan-tunjangan seperti program pensiun, program rekreasi, tunjangan
keluarga, asuransi kesehatan, keamanan kerja, cuti kerja dan sebagainya.
Kompensasi langsung
Kompensasi langsung terdiri dari gaji pokok dan gaji variabel. Gaji pokok terdiri atas gaji dan
upah, sedangkan gaji variabel meliputi insentif individu, insentif kelompok, dan insentif organisasi. Gaji

adalah bayaran yang konsisten dari waktu ke waktu tanpa memandang jumlah jam kerja. Gaji biasanya
diberikan setiap bulan kepada karyawan secara konsisten. Gaji merupakan uang yang dibayarkan secara

bulanan kepada para karyawan atas jasa-jasa mereka kepada organisasi (Mangkunegara, 2000).
Sedangkan upah adalah bayaran yang diberikan kepada karyawan berdasarkan atas jam kerja mereka.
Upah dapat diberikan secara harian berdasarkan jumlah jam kerja karyawan. Gaji variabel adalah
kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja individu, kelompok, atau organisasi. Gaji variabel ini dulu
dikenal dengan insentif, sehingga ada insentif individu, insentif kelompok, dan insentif organisasi.
Insentif individu merupakan jenis kompensasi yang diberikan berdasarkan kinerja individu sesuai
yang ditentukan oleh organisasi. Pemberian insentif individu secara umum dapat berupa sistem
tingkatan, komisi, dan bonus. Insentif untuk karyawan operasional bisa ditentukan berdasarkan unit
keluaran/piece rates dan berdasarkan waktu/times bonuses. Pada umumnya insentif untuk karyawan
operasional ditentukan berdasarkan unit keluaran langsung/straight piece work, waktu yang
dihemat/Halsey plan, Rowan plan, dan the gantt task and bonus plan. Sedangkan insentif untuk manager
dapat berbentuk cash bonuses, stock options, phantom stock plans, hak atas kenaikan harga
saham/stock appreciation dan bonus berdasarkan prastasi.
Insentif kelompok/team berada diantara program insentif individu dan organisasi. Sasaran
kinerja berdasarkan apa yang akan dilaksanakan oleh team, dan menghubungkan antara tujuan individu
dengan tujuan team. Ada berbagai pertimbangan mengapa banyak perusahaan yang menerapkan
insentif kelompok: (1) untuk meningkatkan produktivitas; (2) mengkaitkan antara kinerja dengan
pendapatan kelompok; (3) meningkatkan kualitas; (4) membantu merekrut dan mempertahankan
karyawan yang sudah ada di perusahaan; dan (5) meningkatkan semangat kerja karyawan. Kategori dari
insentif kelompok yaitu group piece rate, production sharing plans, profit sharing plans, dan employee

stock ownership.
Pemberian insentif kepada manager dan karyawan merupakan strategi yang dianggap efektif oleh
sebagian besar organisasi untuk meningkatkan kinerja mereka. Pemberian insentif berdasarkan teori
hirarki kebutuhan dari Maslow merupakan kebutuhan untuk dihargai/esteem needs. Berdasarkan
jenisnya insentif dapat dibedakan menjadi dua yaitu insentif jangka pendek dan insentif jangka panjang.
Insentif jangka pendek misalnya cash bonus, profit sharing, dan gain sharing, sedangkan insentif jangka
panjang biasanya dikaitkan dengan nilai atau harga saham perusahaan di pasar modal (Tjahjono, 1996).
Kompensasi Tidak Langsung
Tujuan kompensasi tidak langsung/indirect compensation antara lain untuk menciptakan kondisi
dan lingkungan kerja yang menyenangkan yang diharapkan akan berdampak pada peningkatan
produktivitas. Kompensasi tidak langsung biasanya berbentuk tunjangan-tunjangan. Tunjangan antara
lain bertujuan untuk menarik calon karyawan agar bergabung ke dalam organisasi dan mempertahankan
karyawan agar tetap bekerja di organisasi. Tujuan pemberian tunjangan juga untuk memenuhi peraturan
perundang-undangan yang berlaku, melindungi karyawan dan ketergantungan mereka dari risiko
keuangan yang berhubungan dengan sakit cacat dan pengangguran. Jenis-jenis tunjangan antara lain
tunjangan keamanan, tunjangan pensiun, jaminan sosial, tunjangan kesehatan, tunjangan keluarga,

waktu tidak bekerja, sosial dan rekreasi, serta tunjangan finansial/asuransi lainnya (Mathis & Jackson,
2002)
Oleh: Burhanudin

KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN, DAN MOTIVASI KERJA
Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu memastikan organisasi memiliki
tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi
perubahan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerjanya. Dalam usaha mendukung pencapaian tenaga
kerja yang memiliki motivasi dan berkinerja tinggi, yaitu dengan cara memenuhi kebutuhankebutuhannya.
Sistem kompensasi juga berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam membentuk
perilaku dan mempengaruhi kinerja. Namun demikian banyak organisasi mengabaikan potensi tersebut
dengan suatu persepsi bahwa “kompensasi tidak lebih sekadar a cost yang harus diminimisasi”. Tanpa
disadari beberapa organisasi yang mengabaikan potensi penting dan berpersepsi keliru telah
menempatkan sistem tersebut justru sebagai sarana meningkatkan perilaku yang tidak produktif atau
counter productive. Akibatnya muncul sejumlah persoalan personal misalnya low employee motivation,
poor job performance, high turn over, irresponsible behaviour dan bahkan employee dishonestry yang
diyakini berakar dari sistem kompensasi yang tidak proporsional.
Menurut Handoko, “Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah
adanya kebutuhan dalam diri manusia yang harus dipenuhi (Handoko, 2003, p.30)” Dengan kata lain,
berangkat dari keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidup, manusia bekerja dengan menjual tenaga,
pikiran dan juga waktu yang dimilikinya kepada perusahaan dengan harapan mendapatkan kompensasi
(imbalan).
Secara umum kompensasi merupakan sebagian kunci pemecahan bagaimana membuat anggota berbuat

sesuai dengan keinginan organisasi. Sistem kompensasi ini akan membantu menciptakan kemauan
diantara orang-orang yang berkualitas untuk bergabung dengan organisasi dan melakukan tindakan yang
diperlukan organisasi. Secara umum berarti bahwa karyawan harus merasa bahwa dengan
melakukannya, mereka akan mendapatkan kebutuhan penting yang mereka perlukan. Dimana
didalamnya termasuk interaksi sosial, status, penghargaan, pertumbuhan dan perkembangan.

Pentingnya Kompensasi Bagi Pengembangan Sumberdaya Manusia
Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menetukan keberhasilan organisasi, di sisi
lain juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan, kebutuhan dan harapan-harapan tertentu.
Hal ini sangat memerlukan perhatian tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi
prestasi, dedikasi dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya.
Keadaan ini menciptakan sumber daya manusia sebagai aset yang harus ditingkatkan efisiensi dan
produktivitasnya. Untuk mencapai hal tersebut, maka organisasi harus mampu menciptakan kondisi yang
dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan
serta ketrampilan yang dimiliki secara optimal. Salah satu upaya yang dapat ditempuh organisasi untuk
menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Dengan
memberikan kompensasi, organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja
karyawan.
Pentingnya kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam bekerja sulit ditaksir, karena
pandangan-pandangan karyawan mengenai uang atau imbalan langsung nampaknya sangat subyektif

dan barangkali merupakan sesuatu yang sangat khas dalam industri. Tetapi pada dasarnya adanya
dugaan adanya ketidakadilan dalam memberikan upah maupun gaji merupakan sumber ketidakpuasan
karyawan terhadap kompensasi yang pada akhirnya bisa menimbulkan perselisihan dan semangat
rendah dari karyawan itu sendiri.
Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran
nilai karya mereka di antara karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kemudian program
kompensasi juga penting bagi organisasi, karena hal itu mencerminkan upaya organisasi untuk
mempertahankan sumber daya manusia yang dimilikinya atau dengan kata lain, agar karyawan
mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada organisasi.

KOMPENSASI TOTAL
Menurut Gomez-Mejia, et al., (1995); Schuler dan Jackson (1999); serta Luthans (1998),
kompensasi total dapat diklasifikasikan dalam tiga komponen utama, yaitu: Pertama, kompensasi dasar
yaitu kompensasi yang jumlahnya dan waktu pembayarannya tetap, seperti upah dan gaji. Kedua,
kompensasi variabel merupakan kompensasi yang jumlahnya bervariasi dan/atau waktu pembayarannya
tidak pasti. Kompensasi variabel ini dirancang sebagai penghargaan pada karyawan yang berprestasi
baik. Termasuk kompensasi variabel adalah pembayaran insentif pada individu maupun kelompok,
gainsharing, bonus, pembagian keuntungan (profit sharing), rencana kepemilikan saham karyawan
(employee stock-ownership plans) dan stock-option plans. Ketiga, merupakan komponen terakhir dari
kompensasi total adalah benefit atau seringkali juga disebut indirect compensation (kompensasi tidak
langsung). Termasuk dalam komponen ini adalah (1) perlindungan umum, seperti jaminan sosial,
pengangguran dan cacat; (2) perlindungan pribadi dalam bentuk pensiun, tabungan, pesangon
tambahan dan asuransi; (3) pembayaran saat tidak bekerja seperti pada waktu mengikuti pelatihan, cuti
kerja, sakit, saat liburan, dan acara pribadi; (4) tunjangan siklus hidup dalam bentuk bantuan hukum,
perawatan orang tua, perawatan anak, program kesehatan, dan konseling. Dalam kenyataannya,
kompensasi yang diberikan oleh suatu perusahaan tidak selalu meliputi semua jenis kompensasi seperti
yang telah dijabarkan di atas. Pemberian kompensasi dapat bervariasi, dan biasanya berdasarkan pada
pendapat pimpinan dan manajemen perusahaan tentang penting tidaknya suatu bentuk kompensasi
harus diberikan kepada karyawan dan disesuaikan pula dengan kemampuan perusahaan yang
bersangkutan. Masih banyak perusahaan di sini yang hanya memberikan kompensasi dasar. Sebagian
sudah memberikan kompensasi variabel, misalnya bonus dan pembagian keuntungan, namun
perhitungannya masih belum transparan. Untuk kompensasi tidak langsung, biasanya hanya perusahaanperusahaan yang berskala besar saja yang telah melaksanakan program ini.
Bagi karyawan, kompensasi dalam bentuk riil seperti kompensasi dasar maupun kompensasi
variabel adalah penting, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara
langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya. Namun demikian, tentunya karyawan juga berharap agar
kompensasi yang diterimanya sesuai dengan penilaiannya terhadap pengorbanan yang telah diberikan

kepada kelompoknya maupun kepada perusahaan. Karyawan juga berharap agar kompensasi yang
diterimanya sebanding dengan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan lainnya, yang menurut
pendapatnya karyawan lain tersebut mempunyai kemampuan dan kinerja yang sama dengan dirinya.
Apabila harapan karyawan mengenai kompensasi yang demikian dapat diwujudkan oleh perusahaan,
maka karyawan akan merasa diperlakukan secara adil oleh perusahaan. Menurut Siagian (1995), rasa
keadilan dapat membuat karyawan menjadi puas terhadap kompensasi yang diterimanya. Sebaliknya,
pihak perusahaan juga berharap bahwa kepuasan yang dirasakan oleh karyawan akan mampu
memotivasi karyawan tersebut untuk meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan perusahaan dapat
tercapai. Apabila hal ini dapat terwujud, sebenarnya bukan hanya tujuan perusahaan yang tercapai,
namun kebutuhan karyawan juga akan terpenuhi.