pengaruh antara budaya organisasi dan hu

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN HUBUNGAN
MANUSIAWI TERHADAP PERUBAHAN SOSIAL BUDAYA
MASYARAKAT HINDU DI KOTA MATARAM

OLEH :
PUTU SOMIARTHA, SE., M.Si
NIP : 19850415201101 1 010

SEKOLAH TINGGI AGAMA HINDU NEGERI
GDE PUDJA MATARAM
2012

KATA PENGANTAR
Puji dan syukur di panjatkan kehadapan Ida Sang

Hyang Widhi

Wasa/Tuhan Yang Maha Esa karena berkat Rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan
penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Hubungan Manusiawi
(Pawongan) Terhadap Perubahan Sosial Budaya Masyarakat Hindu di Kota
Mataram ” tepat pada waktunya.

Dalam penelitian ini penulis juga mengucapkan terima kasih kepada semua
pihak yang telah ikut serta membantu penyelesaian penelitian ini yaitu kepada yang
terhormat:
1. Bapak Direktur Jenderal Bimbingan Masyarakat Hindu, atas kesempatan
diberikan kepada penulis untuk melakukan penelitian serta dukungan dana
yang diberikan melalui mata anggaran dalam Hibah Penelitian Unggulan di
bidang Agama dan Kebudayaan.
2. Bapak Ketua Sekolah Tinggi Agama Hindu Negeri Gde Pudja Mataram, atas
kesempatan diberikan kepada penulis untuk melakukan penelitian.
3. Bapak dan Ibu Dosen di lingkungan STAH Negeri Gde Pudja Mataram atas
dorongan yang diberikan sehingga proposal penelitian ini dapat diselesaikan
sesuai dengan rencana.
4. Bapak dan Ibu Staf Pegawai di lingkungan STAH Negeri Gde Pudja Mataram
yang telah memberikan bantuan berupa pelayanan yang baik sehingga penulis
berhasil menyelesaikan proposal penelitian ini tepat pada waktunya.
5. Kepada semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang telah
memberikan bantuan baik yang sifatnya material dan dorongan moril sehingga
proposal penelitian ini dapat diselesaikan sesuai dengan rencana.

Penulis menyadari penelitian ini masih banyak terdapat kekurangan dan

kelemahan karena keterbatasan pengetahuan dan kemapuan yang penulis miliki. Dan
dalam kesempatan ini saya memohon kritik dan sarannya yang bersifat membangun
untuk menyempurnakan penelitian ini. Dan akhir kata penulis ucapkan terima kasih.

Mataram,

November 2012

Peneliti,

DAFTAR ISI

Judul...................................................................................................................................
i
Kata Pengantar.................................................................................................................
ii
Daftar Isi............................................................................................................................
iv
Daftar Gambar..................................................................................................................
vi

Daftar Tabel.......................................................................................................................
vii
BAB I PENDAHULUAN..................................................................................................
1
1.1 Latar Belakang Masalah.........................................................................................
1
1.2 Rumusan Masalah...................................................................................................
8
1.3 Tujuan Penelitian....................................................................................................
9
1.3.1 Tujuan Umum................................................................................................
9
1.3.2 Tujuan Khusus...............................................................................................
9
1.4 Manfaat Penelitian..................................................................................................
10
1.4.1 Manfaat Praktis..............................................................................................
10
1.4.2 Manfaat Teoritis.............................................................................................
10

1.5 Ruang Lingkup Penelitian.......................................................................................
10
BAB II Kajian Pustaka, Konsep, Landasan Teori, Kerangka Berpikir, dan
Hipotesis.................................................................................................................
12
2.1 Kajian Pustaka........................................................................................................
12
2.2 Konsep Penelitian...................................................................................................
14
2.2.1 Konsep Pengaruh...........................................................................................
14
2.2.2 Konsep Budaya Organisasi............................................................................
14
2.2.3 Konsep Hubungan Manusia (pawongan).......................................................
21
2.2.4 Konsep Perubahan Sosial Budaya.................................................................
33
2.3 Landasan Teori........................................................................................................
40

2.3.1 Budaya Organisasi dengan Perubahan Sosial Budaya Masyarakat...............
40
2.3.2 Hubungan manusia dengan perubahan sosial budaya masyarakat................
43
2.4 Kerangka Berpikir...................................................................................................
43
2.5 Hipotesis Penelitian................................................................................................
45
BAB III METODE PENELITIAN..................................................................................
47

3.1 Rancangan Penelitian..............................................................................................
47
3.2 Lokasi Penelitian ....................................................................................................
48
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian..............................................................................
49
3.3.1 Populasi Penelitian.........................................................................................
49
3.3.2 Sampel Penelitian ..........................................................................................

49
3.4 Sumber Data............................................................................................................
50
3.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel...........................................
50
3.5.1 Identifikasi Variabel.......................................................................................
50
3.5.2 Definisi Operasional Variabel........................................................................
50
3.6 Instrumen Penelitian...............................................................................................
52
3.7 Uji Coba Instrumen.................................................................................................
53
3.7.1 Uji Validitas...................................................................................................
53
3.7.2 Uji Reliabilitas...............................................................................................
54
3.8 Metode Analisis data ..............................................................................................
55
3.8.1 Uji Asumsi.....................................................................................................

55

3.9 Metode Pengumpulan Data.....................................................................................
59
3.9.1 Angket............................................................................................................
59
3.10 Teknik Analisis data .............................................................................................
59
3.10.1 Analisis Regresi Sederhana..........................................................................
60
3.10.2 Analisis Koefisien Determinasi....................................................................
60
3.10.3 Uji t-tes.........................................................................................................
61
3.10.4 Regresi Berganda.........................................................................................
62
3.10.5 Uji F.............................................................................................................
63
Daftar Pustaka..................................................................................................................
66

DAFTAR GAMBAR
GAMBAR

HAL

2.1 Budaya dalam proses keorganisasian...................................................................... 18
2.2 Empat Komponen yang memperkuan budaya organisasi....................................... 20
2.3 Pengaruh budaya organisasi dan hubungan manusia terhadap

Perubahan social budaya masyarakat Hindu di Mataram....................................... 45
3.1 Daerah Pengujian untuk Uji Durbin Watson........................................................... 58
3.2 Daerah Penerimaan dan penolakan H0 daerah uji- t............................................... 62
3.3 Daerah pengujian dan penolakan H0 dengan uji F................................................. 65

DAFTAR TABEL
Table

Hal

3.1 Matrik Kisi-kisi Instrumen...................................................................................... 52

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah
Kemajuan pesat dalam bidang ilmu pengetahuan dan teknologi dewasa ini
telah membawa implikasi

tertentu dalam keseluruhan tatanan kehidupan sosial,

termasuk kehidupan masyarkat Hindu Kota Mataram. Akibatnya muncul berbagai
fenomena dengan karakteristiknya masing-masing yang mengharuskan adanya

perubahan dan adaptasi secara periodik dalam bidang organisasi. Masalah dalam
organisasi yang dihadapi pada umumnya merupakan masalah yang terpenting dalam
kehidupan sosial budaya masyarakat pada umumnya.
Pemecahan masalah-masalah

dalam organisasi yang dipandang paling

mungkin dilaksanakan oleh organisasi bersangkutan dalam hal ini oleh Kehidupan
masyarakat Hindu di kota Mataram sebagai salah satu bentuk organisasi formal yang
bergerak dalam pendidikan non formal. Pentingnya pemecahan masalah dalam
organisasi dalam hal ini

adalah penerapan secara efektif fungsi dan proses

pengorganisasian seperti perencanaan, pengorganisasian, pengkomonikasian dan
pengontrolan.
Dalam sebuah organisasi terdapat nilai-nilai/ norma-norma yang dianut.
Norma-norma dan niali-nilai tersebut dilakukan oleh organisasi, menjadi suatu
kebiasaan/budaya organisasi. Budaya organisasi memilki tujuan yang jelas, dan arah
cukup jelas dilihat bagi setiap orang di dalam suatu organisasi. Budaya organisasi
yang konsisten, dengan aktif mengajarkan dan mengusahakan nilai-nilai dan sikap
organisasi, maka budaya organisasi tersebut menjadi kuat dan dapat berpengaruh
terhadap keberhasilan organisasi.
Organisasi di Indonesia masih cukup banyak memperihatinkan,

karena

Pemimpin organisasi yang melupakan moral. Tampaknya mereka terpengaruh oleh
budaya Barat. Begitu pula banyak pemimpin organisasi yang hanya memperalat
masyarakat dan mereka memperkaya dirinya sendiri (Mangkunegara, 2005: 114).
Apabila hal ini tidak mendapatkan perhatian dikhawatirkan akan berdampak negatif
terhadap budaya organisasi dan pola kepemimpinan dalam organisasi mendatang.

Budaya organisasi merupakan salah satu faktor penting dalam kehidupan
organisasi masayarakat. Hal ini ditegaskan pula oleh Williams (2001: 7) bahwa
kesanggupan organisasi untuk menyesuaikan diri dengan nilai-nilai, sikap dan normanorma yang ada akan membawa organisasi pada kenikmatan hidup dan terhindar dari
kecemasan, kegelisahan, dan ketidakpuasan. Kemampuan menyesuaikan diri dengan
nilai dan norma adalah kemampuan untuk menyesuaikan dan menanggapi perubahan
lingkungan organisasi.
Budaya organisasi mendorong tingkat keterlibatan masayarakat lebih tinggi
dalam pengambilan keputusan, masayarakat akan memiliki rasa kepemilikan dan
tanggung jawab yang lebih besar. Dalam hal ini, suatu nilai-nilai, norma-norma, dan
keyakinan organisasi itu dapat dilaksanakan dengan kondusif oleh masayarakat, serta
dalam kondisi kerjasama dan interaksi yang baik semua unsur di dalam organisasi
atau organisasi.
Hasil studi Poerwanto (2008: 68) mengemukakan bahwa untuk menggerakkan
organisasi perlu adanya budaya organisasi yang kuat. Budaya organisasi yang kuat
dibangun oleh empat dimensi yaitu komitmen, kemampuan, kepaduan, dan
konsistensi. Komitmen untuk melakukan yang terbaik bagi organisasi perlu didukung
oleh kemampuan individual baik keahlian teknis, psikologis maupun sosiologis untuk
memadukan diri sebagai bagian dari kehidupan organisasi secara menyeluruh.
Kondisi tersebut

harus dilaksanakan secara konsisten apa yang telah disepakati

bersama. Keempat pembentuk budaya yang kuat tersebut merupakan satu kesatuan
yang tidak dapat dipisah-pisahkan.

Pada hakekatnya bahwa manusia adalah makhluk individu dan sosial, sebagai
makhluk sosial manusia tidak dapat hidup sendiri tanpa bantuan orang lain, sekalipun
ia menjadi pemimpin suatu organisasi. Dalam kehidupan manusia terlebih dalam
kerangka organisasi atau organisasi selalu membutuhkan orang lain dalam memenuhi
kebutuhannya, oleh karenanya manusia selalu mengadakan hubungan antara individu
yang satu dengan yang lainnya, dan saling mempengaruhi, hingga interaksi sosial itu
penting sekali dalam kehidupan manusia lebih-lebih dalam suatu organisasi. Para
pemimpin organisasi dalam mencapai tujuan dalam organisasinya adalah karena
adanya hubungan manusia yang baik antara orang-orang atau melalui orang-orang
lain ( Winardi, 2004: 4). Dalam ajaran agama Hindu dikenal ada tiga aspek yang
mempengaruhi keharmonisan di dunia ini, yang disebut Tri Hita Karana yaitu aspek
Pahryangan, aspek Pawongan, dan aspek Palemahan.
Aspek pawongan merupakan ekspresi hubungan manusia dengan manusia
yang sekealigus refleksi dari hakekat manusia sebagai makhluk sosial. untuk
mencapai kesejahteraan hidupnya, manusia yang satu harus senantiasa menjaga
hubungan yang harmonis dengan manusia lainnya. dalam hal inilah diperlukan
adanya Sukerta tata Pawongan mencakup peranata-pranata sosial yang dapat
menjamin keharmonisan hubungan antar sesama manusia (Punia, 2005 ;68).
Sehubungan

dengan uraian di atas, maka faktor budaya organisasi dan

hubungan manusia (pawongan) adalah dua faktor penting untuk mencapai sukses
dalam suatu perubahan kehidupan sosial budaya masayarakat. Kenyataan dalam
organisasi/organisasi kegagalan yang dihadapi oleh organisasi atau seseorang adalah
kurangnya kemampuan untuk memahami hubungan manusia dan kemampuan untuk

mewujudkan budaya organisasi yang kondusif di lingkungan masayarakat, sehingga
hal ini diduga berpengaruh pada kehidupan sosial masayarakatnya.
Dari pemahaman di atas jelas bahwa setiap orang dalam lingkungan
kehidupan orang menyebabkan ia harus menyesuaikan diri dengan lingkungan
tersebut, baik dalam arti yang pasif maupun dalam arti yang aktif.

Hubungan

manusia dalam arti pasif, artinya adakalanya diatur atau dipengaruhi oleh
nilai/norma-norma lingkungan dalam hal ini lingkungan kerja; dan hubungan manusia
dalam arti aktif adalah bahwa yang mengatur atau mempengaruhi lingkungan sekitar,
dengan melaksanakan nilai-nilai dan norma-norma yang berlaku di lingkungan
tempat kerja.
Gerungan ( 2004: 61) menguraikan bahwa dari saat ke saat berikutnya, dari
detik ke detik berikutnya, lingkungan hidup orang atau aspek daripadanya senantiasa
berubah-ubah. Oleh karena itu, individu termasuk dalam konteks ini Kehidupan
masyarakat Hindu di kota Mataram senantiasa menjelaskan dirinya dengan
lingkungan hidupnya yang berubah-ubah, yang harus disesuikan dengan nilai-nilai
atau norma-norma yang berlaku. Biasanya ada kecendrungan individu menggunakan
kedua cara adaptasi dirinya (baik secara pasif maupun aktif), namun demikian tidak
jarang terjadi kegagalan dalam penerapan budaya organisasinya.
Nirman (2000: 76) menjelaskan bahwa kesuksesan suatu organisasi
tergantung pada kemampuan

dan keterampilan dari orang-orang

yang ada di

organisasi tersebut atau lembaga tersebut. Seorang pimpinan memberikan komitmen
dalam meningkatkan partisipasi warga di dalam suatu organisasi masyarakat.

Effendy (2001: 54) mengatakan, hubungan manusia merupakan suatu
sumbangan

yang cukup berarti terhadap penetapan

organisasi/lembaga melalui individu-individu
Sekalipun sarana memadai,

dan pencapaian tujuan

yang ada di dalam

perencanaan matang,

organisasi.

dan kemudahan lain cukup

tersedia, namun jika kesadaran masayarakat rendah, maka apa yang menjadi tujuan
organisasi tidak akan tercapai. Hal ini perlu adanya budaya organisasi dan hubungan
manusia yang kondusif dalam tatanan kerja di dalam organisasi.
Poerwanto (2008: 2 ) menjelaskan bahwa diakhir-akhir ini di banyak
organisasi/organisasi

sering

terjadi

sesuatu

secara

serius

dalam

konteks

keorganisasian yaitu konflik, ketidakpuasan, ketidak efektifan, ketidak efesienan,
penyimpangan-penyimpangn ataupun penyalahgunaan

wewenang, yang pada

keselanjutannya menjadi masalah bagi organisasi.
Hal ini bisa terjadi karena : (1) tidak realitasnya harapan dengan kenyataan
dari para masayarakat, (2) Ketidak seimbangan antara kepastian dan kemampuan
sumber daya yang dimiliki dengan kegiatan yang dilakukan. (3) Kekurangmampuan
dalam mengadaptasi kondisi perubahan lingkungan yang berlangsung secara terus
menerus

dan berkaitan. (4) Perbedaan pandangan antara devisi atau departemen,

atau antara atasan dengan bawahan, atau antara sesama masayarakat. (5)
Ketimpangan dalam mengelolaan informasi. (6) Keragaman latar belakang sosial,
budaya

dan

motivasi.

Kondisi-kondisi

ini

merupakan

faktor-faktor

yang

memungkinkan tidak tercapainya sasaran sosial budaya masayarakat, dan efesiensi
organisasi.

Menghadapi tantangan tersebut, hubungan manusia dan budaya organisasi
dua hal yang harus dicermati. Untuk dapat meningkatkan SDM atau perubahan sosial
budaya masayarakat yang profesiaonal, diperlukan upaya-upaya atau cara-cara yang
efektif, yaitu usaha dalam membudayakan kinerja yang kondusif. Upaya tercapainya
peningkatan perubahan sosial budaya masyarakat tidak lain karena pengaruh faktor
budaya organisasi yang kuat dan hubungan manusia yang baik.
Situasi yang menggerakkan orang untuk berbuat sesuatu terdiri dari dua
aspek, yaitu aspek subyektif dan aspek obyektif, aspek subyektif merupakan kondisi
yang berada dalam diri individu yang terwujud kebutuhan (yang berasal dari motif
yang mendorong untuk mencapai kebutuhan, dan secara aktif melakukan komunikasi
antar sesama di lingkungan masayarakat). Aspek obyektif berada di luar individu
yang terwujud intensif atau tujuan (goal) yang mendapat pengaruh dari hubungan
manusia dalam organisasi. Hubungan manusia merupakan kondisi inner yang
memberikan dorongan yang kuat dan digambarkan dengan harapan, hasrat, dorongan
dan lain-lain. Kemampuan dalam interaksi dengan sesama dan lingkungannya
merupakan keadaan di dalam diri yang mendorong atau menggerakkan para individu
mencapai keberhasilan dalam berorganisasi. Dengan demikian, tanpa adanya
hubungan manusia yang baik, maka tidak akan ada tujuan dan tingkah laku yang di
organisasikan oleh individu di kehidupan masyarakat.
Pentingnya hubungan manusia dan Budaya Organisasi dalam perubahan
sosial budaya masyarakat merupakan kekuatan yang menggerakkan orang untuk
berbuat sesuatu. Bahwa setiap orang mempunyai kebutuhan tertentu dan

mengharapkan pemenuhan atas kebutuhan-kebutuhan tersebut serta terpuaskan
dengan perubahan kehidupan sosial masayarakat.
Agar usaha positif budaya organisasi dan hubungan manusia dapat
meningkatkan Sosial budaya masayarakat hendaknya dilakukan dengan pengawasan
yang tidak terlalu ketat dan kaku terhadap para masayarakat dengan memberikan
kebebabasan dalam memebrikan pendapat supaya dapat memberikan motivasi yang
cukup untuk memerankan peranan yang dihendaki dan menghasilkan komitmen
paksaan terhadap nilai-nilai masyarakat. Masyarakat sebagai sistem sosial sanggup
mengatur tekenan emosi yang berkembang diantara anggota selama berinteraksi dari
hari ke hari.
Permasalahan yang ada di Kehidupan masyarakat Hindu di kota Mataram
adalah belum maksimalnya budaya organisasi dan hubungan manusia yaitu
ditunjukkan oleh adanya masayarakat yang kurang mengetahui akan pentingnya
hidup berorganisasi, sehingga kurang komunikasi terhadap sesama masayarakat.
Dalam kehidupan sehari-harinya masayarakat cenderung menjalankan kesehariaanya
dengan sendiri-sendiri. Melihat beberapa permasalahan tersebut mencerminkan
bahwa masih diperlukan upaya dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi
berkaitan

dengan permasalahan-permasalahan

yang dihadapi di Kehidupan

masyarakat Hindu di kota Mataram.
Dari uraian di atas dapat dipahami bahwa seseorang maupun kelompok orang
dalam melakukan kegiatannya perlu adanya hubungan

manusia (pawongan)

dorongan baik intrinsik, karena masayarakat dalam konteks penelitian ini Kehidupan
masyarakat Hindu di kota Mataram adalah sebagai subjek yang mempunyai pikiran

dan perasaan, di mana hubungan manusia dan budaya organisasi tersebut di duga
besar pengaruhnya untuk meningkatkan perubahan sosial budaya masayarakat.
Penelitian-penelitian yang dilakukan oleh para ahli di atas, terutama dengan
latar ke-Indonesian belum menyinggung tentang kontribusi budaya organisasi dan
hubungan manusia (pawongan) terhadap sosial budaya Kehidupan masyarakat Hindu
di kota Mataram. Untuk itulah penelitian ini mencoba untuk mengungkapkan
pengaruh antara budaya organisasi dan hubungan manusia (pawongan) terhadap
sosial budaya masyarakat Hindu di kota Mataram.

1.2

Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, maka masalah dalam penelitian dapat dirumuskan

sebagai berikut :
1.

Bagaimanakah budaya organisasi dimasyarakat Hindu di kota Mataram ?

2.

Bagaimanakah hubungan manusia masyarakat Hindu di kota Mataram ?

3.

Bagaimanakah perubahan sosial budaya masyarakat Hindu di kota
Mataram?

4.

Apakah ada pengaruh yang signifikan antara Budaya Organisasi
terhadap perubahan sosial budaya masyarakat Hindu di kota Mataram ?

5.

Apakah ada pengaruh yang signifikan antara hubungan manusia
(Pawongan) terhadap
Mataram ?

perubahan sosial budaya masyarakat Hindu di kota

6.

Apakah ada pengaruh signifikan antara Budaya Organisasi dan hubungan
manusia (pawongan) terhadap perubahan sosial budaya masyarakat Hindu di
kota Mataram ?

1.3 Tujuan Penelitian
1.3.1 Tujuan Umum
Secara umum penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya
organisasi, hubungan manusia (Pawongan) terhadap perubahan sosial budaya
masyarakat Hindu di kota Mataram.
1.3.2

Tujuan Khusus

1) Untuk mengetahui bagaimanakah budaya organisasi dimasyarakat Hindu di
kota Mataram.
2) Untuk mengetahui bagaimanakah hubungan manusia masyarakat Hindu di
kota Mataram.
3) Untuk mengetahui bagaimanakah perubahan sosial budaya masyarakat Hindu
di kota Mataram.
4) Untuk mengetahui ada/tidak pengaruh yang signifikan antara Budaya
Organisasi terhadap perubahan sosial budaya masyarakat Hindu di kota
Mataram.
5) Untuk mengetahui ada/ tidak pengaruh yang signifikan antara hubungan
manusia terhadap
Mataram.

perubahan sosial budaya masyarakat Hindu di kota

6) Untuk mengetahui ada / tidak pengaruh signifikan antara Budaya Organisasi
dan hubungan manusia terhadap perubahan sosial budaya masyarakat Hindu
di kota Mataram.

1.4 Manfaat Penelitian.
1.4.1

Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini bermanfaat bagi pimpinan/kepala masyarakat Hindu di

kota Mataram sebagai bahan pertimbangan dan balikan untuk langkah-langkah nyata
dalam mengembangkan dan meningkatkan sosial budaya

masayarakat dalam

kehidupan masyarakat Hindu di kota Mataram.
1.4.2

Manfaat Teoretis
Hasil penelitian ini akan berguna dalam pengembangan ilmu pengetahuan

khususnya dalam hal pemahaman budaya organisasi, hubungan manusia sebagai
pendorong dalam meningkatkan perubahan sosial budaya masyarakat Hindu di kota
Mataram.

1.5 Ruang Lingkup Penelitian
1. Faktor-faktor yang berpengaruh dengan perubahan sosial budaya masyarakat
sangat banyak, dalam penelitian ini dibatasi pada dua faktor sebagai variabel

independen yang diteliti yaitu a) Budaya organisasi, dan b) hubungan manusia
(pawongan).
2. Tempat penelitian di kota Mataram ibu kota Provinsi Nusa Tenggara Barat.
3. Data penelitian tentang a) budaya organisasi, b) Hubungan manusia
(pawongan), c) Perubahan sosial budaya masyarakat melalui penyebaran
angket yang dibuat.

BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KONSEP, LANDASAN TEORI, KERANGKA
BERPIKIR DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka
Dumiati (1996) melakukan Penelitian dengan Judul “Hubungan Antara Perilaku
Kepemimpinan, Pengaturan Tugas dan Hubungan Manusia Para Kepala Biro dengan
Keefektifan Kerja Pegawai Administrasi Di Universitas Muhammadiyah Malang”.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa para kepala biro mempunyai perilaku
kepemimpinan yang cukup efektif dengan dimensi inisiasi, struktur, dan dimensi
konsiderasi yang tergolong tinggi. para kepa biro melaksanakan pengaturan tugas
cukup terspesialisasi, dan menciptakan hubungan manusia cukup baik. Selain itu hasil
analisis menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara
hubungan manusia kepala biro dan keefektifan kerja pegawai administrasi.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Jeffri S.J.Lengkong (1996) yang berjudul
“Hubungan Kausal antara Budaya Sekolah, Dinamika Organisasi Informal, dan Iklim
Sekolah dengan Keefektifan Sekolah”. Hasil penelitian ini menunjukkan (1) jalur
hubungan secara langsung antara budaya organisasi sekolah dengan keefektifan
sekolah adalah segnifikan, (2) Jalur hubungan secara langsung antara dinamika
organisasi informal dengan keefektifan sekolah adalah signifikan. (3) Jalur hubungan
secara langsung antara iklim sekolah dengan keefektifan sekolah adalah signifikan.
(4) Jalur hubungan secara tak langsung antara budaya organisasi sekolah dengan
keefektifan sekolah melalui iklim sekolah adalah signifikan
Penelitian yang dilakukan Cahyati (2008) yang berjudul “Pengaruh Upah
terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Percetakan Pelawa Sari Denpasar. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa upah mempunyai pengaruh yang sangat kuat

terhadap produktivitas kerja karyawan. Oleh karena itu percetakan Pelawa Sari
Denpasar agar tetap menjaga atau dapat meningkatkan upah sesuai dengan
produktivitas keraj yang dihasilkan oleh Karyawan.
Dalam Penelitian yang dilakukan Darma (2006) menemukan bahwa terdapat
hubungan positif dan signifikan antara hubungan manusia

dengan Keefektifan

Kerja. Di mana besarnya koefesien hubungan kedua variable tersebut sebesar 0,883.
Demikian juga, kekuatan hubungan antara hubungan manusia dengan keefektifan
kerja yaitu t = 11,605. Sebesar 78 % variabel hubungan manusia berpengaruh
terhadap Produktivitas kerja karyawan bagian umum Pemerintah Kabupaten Badung.
Wesi (2007) dengan latar SMP Negeri di Kabupaten Badung, dalam
penelitiaanya ditemukan bahwa secara signifikan ada pengaruh antara hubungan
manusia

terhadap kinerja guru-guru agama Hindu SMP Negeri di Kabupaten

Badung. Dalam penelitian ini ditemukan sebesar 79,3 % pengaruh variabel hubungan
manusia terhadap kinerja guru-guru agama Hindu di Kabupaten Badung.
Demikian juga hasil penelitian Ludra Antara (2007), yang melakukan
penelitian tentang ”Pengaruh Pola Kepemimpinan Karismatik dan Transformasional
terhadap Perilaku Kerja dan Kinerja Karyawan pada Politeknik Negeri Bali”,
ditemukan bahwa secara signifikan pola kepemimpinan berpengaruh nyata terhadap
perilaku kerja dan kinerja karyawan.

2.2 Konsep Penelitian
2.2.1 Konsep Pengaruh

Dalam Kamus bahasa Indonesia dijelaskan kata pengaruh bererti daya yang ada
atau yang timbul dari sesuatu (orang, benda) yang berkuasa atau yang berkekuatan.
Sedangkan pengaruh menurut Badudu dan Zain (1994 :1031) yaitu pengaruh adalah :
1. Daya yang menyebabkan sesuatu yang terjadi
2. Sesuatu yang dapat membentuk atau mengubah sesuatu yang lain
3. tunduk atau mengikuti karena kuasa atau kekuatan orang lain
Dari pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh merupakan
suatu daya yang dapat membentuk atau mengubah sesuatu yang lain. Dengan
demikian yang dimaksud pengaruh dalam penelitian ini adalah seberapa besar
pengaruh budaya organisasi dan hubungan manusia (pawongan) terhadap Perubahan
Sosial Budaya Masyarakat Hindu di Kota Mataram.
2.2.2 Konsep Budaya Organisasi
Kuetjaraningrat (1988) kebudayaan diartikan sebagai wujud, yaitu mencakup
keseluruhan dari : (1) gagasan, (2) kelakuan, dan (3) hasil-hasil kelakuan. Dari
difinisi ini diyakini bahwa kebudayaan adalah sebagai produk baik itu berupa gagasan
ataupun sudah berwujud suatu perilaku tampak maupun material sehingga
kebudayaan atau budaya adalah suatu produk yang menjadikan manusia hidup
dinamis dan menjadi bagian internal tak terpisahkan dari manusia. Rincian tentang
budaya yaitu : (1) budaya sebagai sebuah abstraks, (2) budaya sebagai konseptual
kelompok, (3) budaya sebagai internalisasi anggota kelompok.
2.2.2.1 Budaya Sebagai Sebuah Konsep Abstrak
Sebagai sebuah intitas tioritis dan konseptual, budaya membantu memahami
bagaimana kita berprilaku tertentu dan menjelaskan perbedaan dari sekelompok

orang. Sebagai sebuah konsep abstrak, budaya memiliki kehidupan tersendiri, ia terus
berubah dan tumbuh. akibat pertemuan-pertemua dengan budaya lain, perubahan
kondisi lingkunan, sosiodemografis, dan sebagainya. Merupakan beberapa faktor
yang menjadikan budaya hidup dinamis. Perbedaan perilaku dan norma antara
generasi tua dan muda dari satu budaya dikenal dengan gaf antar generasi merupakan
bukti nyata terjadinya perubahan dari budaya
2.2.2.2 Budaya Sebagai Konseptual Kelompok
Apa yang disebut budaya adalah ada ketika seseorang manusia ketemu dengan
manusia lain dari pertemuan tersebut tercipta pola-pola adaptasi: baik berupa tata
perilaku, keyakinan, norma, maupun seni seiring pertemuan yang terus terulang.
Semua produk yang hidup tersebut menjadi ciri kas dari kelompok orang-orang
tersebut dan dikenal sebagai sebuah budaya. Ia merupakan kekasan milik sebuah
kelompok. Budaya tidaklah ada ketika seorang manusia tidak penah bertemu dengan
manusia lain. meskipun individu tersebut memiliki pola perilaku yang khas, gagasan
unik, keyakinan dan norma yang dipedomani, maupun menghasilkan suatu produk
material tetap tidak dapat disebut budaya karena disebut budaya ketika ia menjadi ciri
suatu kelompok. Sifat-sifat yang unik individual disebut kepribadian dan bukan
budaya.
2.2.2.3 Budaya Internalisasi Anggota Kelompok
Budaya adalah produk yang dipedomani oleh individu-individu yang tersatukan
oleh sebuah kelompok di sini budaya sekaligus menjadi pengikat dari individuindividu tersebtu yang memberikan ciri khas keanggotaan suatu kelompok yang
berbeda dengan individu-individu kelompok budaya lain. Budaya diinternalisasi oleh

seluruh

individu anggota kelompok sebagai tanda keanggotaan kelompok, baik

secara sadar maupun naluriah tidak disadari.
Siagian (2005) mengemukakan bahwa organisasi adalah setiap bentuk
persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerjasama serta secara formal terkait
dalam rangka pencapaian suatu tujuan yang telah ditentukan, dalam ikatan mana
terdapat seorang/beberapa orang yang disebut atasan dan seorang /sekelompok orang
yang disebut bawahan.
Dari pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi
adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma-norma yang
dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggotaanggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.
2.2.2.4 Peran Budaya organisasi
Budaya mempunyai kaitan dan peran terhadap berbagai aspek kehidupan
masyarakat secara menyeluruh. Fungsi utama budaya adalah untuk adaptasi terhadap
lingkungan eksternal dan proses integrasi internal. Lebih lanjut dijelaskan bahwa
secra spesipik budaya organisasi mempunyai 5 (lima) peran yaitu (1) budaya
organisasi memberikan rasa memiliki dan kebanggaan bagi masayarakat yaitu
menciptakan perbedaan yang jelas antara organisasinya dengan yang lain. (2) budaya
organisasi mempermudah terbentuknya komitmen dan pemikiran yang lebih luas dari
pada kepentingan pribadi seseorang. (3) memperkuat standar perilaku organisasi
dalam membangun pelayanan superior pada pelanggan. (4) Budaya organisasi
menciptakan pola adaptasi. (5) Budaya organisasi membangun sistem kontrol
organisasi secara menyeluruh.

Budaya organisasi yang kuat, menurut Poerwanto (2008: 26) berperan dal dua
hal. Pertama mengarahkan perilaku. Masayarakat

mengerti bagaimana harus

bertindak dan apa yang diharapkan bagi mereka. Kedua, budaya yang kuat memberi
masyarakat pengertian akan tujuan, dan membuat mereka berpikir positif terhadap
organisasi. Mereka mengerti apa yang ingin dicapai oleh organisasi dan mereka
membantu organisasi bagaimana cara mencapai sasaran tersebut. Budaya organisasi
berfungsi sebagai perekat yang menyatukan organisasi. Jika organisasi mempunyai
budaya yang kuat, organisasi dan masyarakatnya akan memiliki perilaku yang seiring
dan sejalan.
Budaya dalam proses keorganisasian, menjadi dasar dari desain organisasi
yang mencakup tujuan, struktur, teknologi, dan pola pengelolaan. Desain organisasi
menjadi landasan terhadap iklim organisasi. Dalam proses organisasi perilaku
orgnisasi yang dilandasi oleh budaya.

Gambar 2.1 Budaya dalam Proses keorganisasian
Budaya Organisasi

Desain Organisasi

Iklim organisasi

Prilkau Organisasi

Rasa memiliki Org
sumber : Poerwanto (2008: 26)
2.2.2.5 Budaya Organisasi sebagai In-put
Ndraha (1997:65) mengemukakan bahwa budaya organisasi sebagai input
terdiri dari pendiri organisasi, pemilik organisasi, sumber daya manusia, pihak yang
berkepentingan dan masyarakat. Berikut diuraikan secara singkat budaya organisasi
sebagai input.
a. Pendiri Organisasi
Williams (2005: 91) menjelaskan bahwa pendiri organisasi sangat mewarnai
budaya organisasi, yaitu bagaimana visi mereka terhadap organisasi yang telah
didirikan sangat berpengaruh terhadap iklim organisasi masyarakat Para pendiri
organisasi yang memiliki visi dan aksi sangat penting dalam memantapkan budaya
organisasi yang konsisten dan sesuai dengan kondisi lingkungan internal.

Hal ini sejalan dengan pandangan Andy Kirana (1997: 570) yang menyatakan
tidak ada visi manusia yang lenyap, oleh karena itu pemimpin harus mampu
menyumbangkan wawasan yang jauh ke depan untuk mengantarkan masyarakatnya
kepada tahap-tahap kemajuan sesui dengan perubahan jaman dan dinamika perubahan
lingkungannya.
Berdasarkan pemahaman di atas, maka pendiri organisasi atau masyarakat
perlu merumuskan visi misi yang jelas terhadap masyarakat atau organisasi yang
didirikan.
b. Pemilik Organisasi
Suatu organisasi dapat berjalan dengan baik dan benar, pemilik organisasi
harus mampu mematuhi sistem nilai dan norma-norma yang berlaku dalam
organisasi. Konsistensi dalam mematuhi sitem nilai dan norma-norma yang belaku
tersebut akan menjadikan organisasi memiliki sitem nilai (budaya organisasi yang
kuat).
Studi Poerwanto (2008: 68) menemukan bahwa budaya yang kuat dibangun
oleh empat komponen yaitu: komitmen, kemampuan, konsistensi dan kohesi.
Komitmen adalah kemauan dan perjanjian masyarakat terhadap eksisitensi organisasi.
Kemampuan/kompetensi adalah kemampuan masyarakat untuk melaksanakan tugastugas dalam rangka mencapai tujuan-tujuan organisasi. Konsistensi kemantapan
secara terus menerus berpegang kepada komitmen dan kemampuannya sebagai
masayarakat yang bertanggung jawab kepada organisasi. Kohesi adalah kemampuan
masyarakat untuk memadukan diri sebagai bagian dari kehidupan masyarakat secara

menyeluruh. Keempat komponen tersebut merupakan satu kesatuan yang tidak dapat
dipisah-pisahkan, seperti gambar berikut.
Gambar 2.2 Empat Komponen yang Memperkuat Budaya Organisasi.

Komitmen

Kemampuan

Konsistensi
Kohesi

sumber : Poerwanto (2008: 26)
Oleh karena itu, seluruh individu dalam organisasi berkewajiban mematuhi
budaya oraganisasi yaitu seperangkat sitem nilai dan norma-norma yang berlaku di
dalam organisasi, serta sistem nilai tersebut di jadikan pedoman dalam bertingkah
laku di organisasi atau masyarakat (Mangkunegara, 2005: 116). Budaya organisasi
masyarakat yang dibangun oleh para pendiri merupakan jiwa bagi anggotaanggotanya, oleh karenanya para pendiri secara moral harus memberi keteladanan
kepada stakeholder agar budaya yang dibangun dapat menjadi moral dalam proses
keorganisassian.
c. Sumber Daya Manusia.
Sedarmayanti (2008: V) menjelaskan bahwa sumber daya manusia merupakan
faktor yang paling menentukan dalam setiap organisasi, karena di samping sumber
daya manusia sebagai salah satu unsur kekuatan daya saing bangsa, sumber daya
manusia bahkan sebagai penentu utama. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus

memiliki kompetensi dan kinerja tinggi demi kemajuan organisasi. Sumber
manusia

daya

tidak saja dituntut menjadi profesional dan sebagai pembangun citra

pelayanan publik, tetapi juga dituntut sebagai perekat dan pemersatu bangsa.
Untuk mengatasi berbagai masalah sumber daya manusia, diperlukan upaya
sistematis dalam meningkatkan kepastian dalam meningkatkan kepastian sumber
daya manusia agar mampu bekerja optimal dalam memberikan pelayanan terbaik. Hal
tersebut hanya mungkin tercapai melalui peningkatan kapasitas sumber daya manusia
dalam berbagai aspek, baik aspek intelektual, manajerial, maupun perilaku.
Sumber daya manusia dalam organisasi terdiri dari dua sumber yaitu internal
organisasi, dan eksterna organisasi (Mangkunegara, 2005: 117). Sumber daya internal
organisasi adalah pemimpin, manajer, dan karyawan. Sedangkan sumber daya
manusia eksternal organisasi adalah orang-orang di luar organisasi yang ikut andil
dalam pembinaan dan pengembangan organisasi. Mereka adalah konsultan organisasi.
2.2.3 Konsep Hubungan Manusia (Pawongan)
Dalam konsep Tri Hita Karana disamping membangun sikap hidup
memelihara kesejahtraan alam juga harus menumbuhkan hubungan yang harmonis
dalam kehidupan bersama dalam suatau masyarakat. Dalam ajaran Hindu untuk
menumbuhkan hubungan yang harmonis dan humanis adalah melaksanakan petunjuk
dari Tuhan Yang Maha Esa kepada umatnya untuk membangun persatuan dengan
sesama manusia ( Wiana 2007: 126). Dalam konteks penelitian ini aspek pawongan
akan dibahas terkait dengan hubungan manusia dalam hubungan antar sesama

masyarakat Hindu di kota Mataram. Hubungan manusia (pawongan) menciptakan
saling pengertian antara sesama

sehingga terbetuk suatu teamwork untuk

mewujudkan pencapain tujuan organisasi dan kepuasan pribadi. Hubungan manusia
bertujuan menghilangkan rintangan-rintangan antar pribadi, mencegah salah
pengertian, membangkitkan motip personil, dan menggugah daya gerak mereka untuk
mempermudah tercapainya tujuan organisasi dan tujuan pribadi. Landasan setiap
hubungan yang diciptakan adalah atas dasar saling menghargai sebab manusia itu
mempunyai mertabat dan harga diri, kepercayaan, ketertutupan, keterbukaan dan
keakraban.
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa hubungan manusia
(pawongan) yang dimaksud dalam penelitian ini adalah proses interaksi baik formal
maupun informal antara pemimpin dengan bawahan di dalam organisasi masyarakat
Hindu di kota Mataram, untuk menciptakan kerjasaman yang akarab dan harmonis
dalam rangka pencapaian tujuan organisasi masyarakat dan kepuasan individu.
Wiana (2007 ; 127) bahwa aspek pawongan dari ajaran Tri Hita Karana
menegaskan untuk mengajarkan persatuan antara sesama manusia yang dinyatakan
dalam ajarana Weda bahwa keharmonisan persatuan dengan sesama manusia tidak
begitu saja dapat dicapai dengan mudah. Sebagai mana diajarkan dalam mantra
Rgveda X.191 yang kalau disimpulkan bahwa kehidupan bersama yang humanis dan
dinamis hanya dapat diwujudkan kalau masing-masing individu dalam kehidupan
bersama itu tidak menata diri untuk menjadikan diri sebagai manusia yang ideal
struktural. Hal yang senada disampaikan oleh Siagian (2002) bahwa pada hakikatnya
manusia sebagai makhluk sosial akan selalu mengadakan hubungan dengan manusia

lainnya. Dalam keadaan ini terjadi pengaruh mempengaruhi dari individu
berkembang kepada kelompok, kemudian kepada lingkungannya. Di dalam interaksi
dapat terjadi secara harmonis dan serasi dan dapat pula terjadi pertentangan atau
ketegangan. Hal ini disebabkan oleh hakekat manuasia yakni tidak ada individu yang
sama dalam segala hal.
Agar pertentangan dan ketegangan dalam interaksi manusia dapat dihindari
atau dikurangi maka perlu diterapkan hubungan manusia (pawongan). Menurut Cabot
(2000), pertentangangan merupakan suatu kenyataan dan pendekatan Hubungan
manusia berusaha mengarahkan kenyataan sedemikian rupa sehingga tercapailah
kehidupan yang harmonis, yaitu masing-masing berkerja sama dengan menyesuaikan
diri terhadap satu sama lain. Dengan demikian peranan Hubungan manusia sangat
penting dalam suatu kelompok untuk menjaga serta meningkatkan suasana kerja yang
penuh dengan pengertian. Pentingnya hubungan manusia (pawongan) tidak diragukan
lagi

bila di tinjau dari perspektif histories. Gerakan ini dimulai dari riset yang

dilakukan pada masyarakat The Western Electronic Company di Cicago USA. Dari
riset ini diketahui bahwa faktor manusia adalah faktor yang paling penting dalam
menentukan produtivitas kerja. Manusia harus diakui sebagai manusia bukan sebagai
mesin yang diragukan untuk berproduksi. Manusia mempunyai martabat, perasaan,
temperamen dan harapan-harapan. Disamping itu, manusia merupaka pribadi yang
unik berbeda dengan yang lain. Oleh sebab itu, apabila lembaga hendak mencapai
tujuannya

melalui

kegiatan-kegiatan

tenaga

menerapkan hubungan manusia (pawongan).

administrasi

maka

hendaknya

Pengertian hubungan manusia (pawongan) dapat ditinjau dari dua sisi yaitu
dalam arti luas dan arti sempit. hubungan manusia (pawongan) dapat ditinjau dalam
arti luas karena Hubungan manusia dapat terjadi dimana saja dalam keseluruhan
kegiatan kegiatan manusia. Davis (1967) menjelaskan bahwa hubungan manusia
(pawongan) diterapkan secara luas pada setiap interaksi manusia di dalam kegiatan
bisnis, pemerintahan, kelompok-kelompok sosial, sekolah dan rumah. Sedangkan
Wursanto (2001) mengartikan hubungan manusia (pawongan) “adalah suatu proses
interaksi yang terjadi antara seseorang dengan orang lain untuk mendapatkan saling
pengertian, kesadaran dan kepuasan psikologis tidaklah mudah. Sebagaimana
dikatakan oleh Devito (2003) bahwa hubungan manusia (pawongan) bisa efektif bila
terdapat : 1) keterbukaan, 2) empaty, 4) dukungan, kepositifan, 5) kesamaan. Dari
pandangan ini jelas bahwa hubungan manusia (pawongan) yang efektif perlu
memenuhi syarat-syarat tertentu, agar masing-masing dapat mencapai kepuasan batin.
Dalam arti luas, hubungan manusia (pawongan) dilakukan oleh setiap orang
dan tidak hanya terbatas dalam suatu organisasi atau kantor tertentu. Hubungan
manusia tidak harus dibatasi oleh aturan atau tata krama birokratis, melainkan bisa
terjadi dimana saja, asalkan seorang mau mengadakan interaksi untuk mendapatkan
saling pengertian dan kepuasan batin.
Hubungan manusia dalam arti sempit yaitu hubungan manusia (pawongan)
dalam organisasi kekaryaan/lingkungan kerja lebih banyak disoroti oleh para ahli
karena ada perkembangan dan kemajuan serta kemajuan tehnologi telah
menimbulkan berbagai pengaruh terhadap individu-individu yang merupakan tenaga
kerja.

Demikian pula dengan bergabunganya individu di dalam organisasi yang
terikat oleh otoritas serta peraturan-peraturan sehingga tercipta hubungan psikologis
yang erat dan mengikat antara anggotanya. Hubungan mereka tidak hanya bersifat
pribadi, tetapi juga bersifat struktural dan hirarkhis. Hubunngan manusia dalam
pengertian yang sempit membahas bagaimana orang dalam perkerjaannya mampu
menciptakan suasana yang menyenangkan, adanya kepercayaan, serta bagaimana
perasaan harga mengahargai dapat dipupuk dalam lingkungan kerja masing-masing,
adanya pengakuan dan penghargaan atas pelaksanaan tugas, keterbukaan dan
keakraban. Termasuk loyalitas yakni merahasiakan segi-segi perkerjaan, dan kalau
dibicarakan dengan orang lain yang tidak berkepentingan hanya dapat mengganggu
suasana kerja, serta mengurangi prestasi kerja. Dengan demikian hubungan manusia
(pawongan) yang dibahas dalam penelitian ini lebih diarahkan pada hubungan
manusia (pawongan) dilihat dari pandangan managemen.
Davis (1968) merumuskan pengertian hubungan manusia sebagai berikut
“Human relation peole is orgaizations to develop teamwork which effectively fulfills
their needs and achieves organizational objectives” (h.5). Ada beberapa hal yang
penting yang terkandung dalam pengertian tersebut, yaitu :
Pertama ; Hubungan manusia dititik beratkan atau difokuskan pada manusia bukan
pada masalah-masalah ekonomi atau mekanis.
Ke dua ; bahwa yang merupakan titik sentral hubungan manusia adalah manusia
dalam lingkungan kerja bukan dalam lingkungan sosial yang tidak diorganisir.
Ke tiga ; kunci kegiatan dalam hubungan manusia adalah motivasi para karyawan,
membangkitkan motivasi-motivasi mereka untuk berkerja lebih giat.

Ke empat ; arah dan motivasi adalah menciptakan kerjasama yang membutuhkan
koordinasi dan kerjasama dari personil yang terlibat di dalamnya.
Ke lima ; melalui kerjasama yang akrab berusaha mencapai dua tujuan yakni
memenuhi kebutuhan individu dan pencapaian tujuan oraganisasi. Setiap orang
memasuki

organisasi

karena

mengharapakan

organisai

mampu

memenuhi

kebutuhannya. Memang setiap anggota tidak mampu memuaskan setiap anggota
tetapi ia dapat memberikan lingkungan atau iklim yang membantu setiap orang
mencapai kebutuhannya.
Selanjutnya Boykin (1955), Roethlisberger (1955), Griffiths (1955), serta
Halloran (1978) sekaligus dalam redaksi yang berbeda, secara umum dapat
mengatakan hubungan manusia tidak lain adalah interaksi dalam dunia kerja secaara
efektif untuk mencapai kepuasan batin serta untuk mencapai tujuan oraganisasi.
Sebagai bahan perbandingan, dikemukakan pandangan hubungan manusia
menurut Effendy (1972:50). Hubungan manusia dalam arti sempit adalah komunikasi
persuasif yang dilakukan oleh seseorang kepada orang lain secara tatap muka dalam
situasi kerja (work sitiation) dengan tujuan untuk menggugah kegairahan dan
kegiatan berkerja dengan semangat kerjasama yang produktif dengan perasaan
bahagia dan puas hati.
Kutipan di atas menunjukkan bahwa hubungan manusia merupakan suatu
kegiatan yang harus diciptakan dalam lingkungan kerja yaitu hubungan dalam
struktur formal maupun informal. Dalam hubungan ini terciptalah hubungan yang
akrab dan mengikat antara angotanya. Suasana yang akrab serta menimnbulkan

pengaruh positif terhadap angota-anggotanya untuk lebih bergairah mengejar tujuan
organisasi.
Pengertian hubungan manusia yang menekankan pada kepuasan psikologi
dikemukakan oleh Abdurahman (2001) bahwa hubungan manusia adaalah kegiatankegiatan memberi kepuasan kepada kebutuhan-kebutuhan manusia terutama
kebutuhan psikologis dan sosiopsikologis sehingga semua orang senang. Karena
senang maka setiap orang suka membantu, suka berkerja sama, dan tidak
menghalangi tercapainya tujuan organisasi.
Pendapat diatas menekankan pada hubungan manusia sebagai suatu kegiatan
yang ditujukan pada pemuasan kebutuhan manusia agar dengan senang hati
melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.
Kesimpulan yang dapat ditarik dari pengertian-pengertian diatas adalah :
a)

Hubungan manusia hendak menciptakan saling pengertian sehingga terbetuk
suatu teamwork untuk mewujudkan pencapain tujuan organisasi dan kepuasan
pribadi.

b)

Hubungan manusia bertujuan menghilangkan rintangan-rintangan antar
pribadi, mencegah salah pengertian, membangkitkan motip personil, dan
menggugah daya gerak mereka untuk mempermudah tercapainya tujuan
organisasi dan tujuan pribadi.

c)

Landasan setiap hubungan yang diciptakan adalah atas dasar saling
menghargai sebab manusia itu mempunyai mertabat dan harga diri, kepercayaan,
ketertutupan, keterbukaan dan keakraban.

2.2.3.1 Manusia dalam Hubungan Manusia

Punia (2005; 69) menyatakan ekspresi dari pawongan salah satu dari aspek
Tri Hita Karana melahirkan norma-norma (sime, dresta, awig-awig), peraturanperaturan, hukum, peranata sosial seperti kekerabatan (nyama, braya, dadiya), dan
peranan kemasyarakatan (sekeha, banjar, desa). Secara hakiki dapat dikatakan,
berbicara tentang hubungan manusia secara umum maupun sempit, maka fokus
analisanya harus bertolak dari manusia dan berorientasi pada manusia, karena seluruh
proses interaksi hubungan manusia dimulai oleh manusia dan demi kepentingan
manusia. Oleh karena itu setiap orang perlu memahami manusia sebagai karyawan
dalam organisasi.
Menurut Davis (1999) bahwa kita dapat bekerja secara efektif dengan
karyawan apabila kita menepatkan mereka sebagai manusia. Memang diakui tidak
mudah memahami sifat tabiat manusia karena setiap individu berbeda satu dengan
yang lainnya. Tidak ada dua individu yang sama sekalipun antara saudara kembarnya.
Walaupun demikian mengadakan hubungan manusia secara efektif. Untuk maksud
tersebut, maka berikut ini akan dibicarakan secara singkat mengenai hakekat
manusia, tipe manusia/ sikap dasar manusia.
2.2.3.2 Ruang Lingkup dan Prinsip Hubungan Manusia (Pawongan).
Ruang lingkup yang dikemukakan oleh Griffiths dan Halloran, maka dipilih
empat tema pokok yang sifatnya luas sebagai fokus ruang lingkup Hubungan
manusia, yakni komunikasi, kerjasama, keakraban dan kehangatan serta motivasi
yang lebih ditekankan pada pemberian perhatian dan dorongan.

a.

Komunikasi.

Istilah komunikasi secara umum telah dipergunakan oleh setiap orang dalam
kehidupan masyarakat sehari-hari. Di bawah ini dikemukakanpengertian komunikasi
menurut beberapa ahli. Sutisna (2001: 190) merumuskan komunikasi sebagai berikut:
Komunikasi ialah proses penyaluran informasi, ide, penjelasan, perasaan,
pernyataan dari orang ke orang atau dari kelompok ke kelompok. Ia adalah proses
interaksi antar orang-orang atau kelompok-kelompok yang ditujukan untuk
mempengaruhi sikap dan prilaku orang-orang atau kelompok-kelompok di dalam
suatu organisasi.
Demikian Panggabean (2002) mengartikan mengertikan komunikasi sebagai
proses penyampai