TEORI MOTIVASI KERJA MANAJEMEN SUMBER DA (1)
TEORI MOTIVASI KERJA
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
EKO HERTANTO
Motivasi ditinjau dari ilmu manajemen sumber
Peran pimpinan dalam suatu organisasi sangat
daya manusia merupakan suatu fungsi atau alat
penting dalam meningkatkan motivasi kerja para
yang erat kaitannya dengan manusia sebagai
pegawai, karena pimpinan dapat menggerakkan,
penggerak
membimbing,
pegawai
agar
mampu
melakukan
kegiatan-kegiatan organisasi.
mempengaruhi
atau
mengontrol
pikiran, dan tingkah laku para anggotanya untuk
Motivasi kerja masalah yang kompleks dalam
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
organisasi karena kebutuhan dan keinginan setiap
Sesuai dengan konsep dari motivasi kerja, hal
anggota organisasi berbeda-beda. Hal ini karena
yang harus dilakukan oleh seorang pimpinan
setiap anggota suatu organisasi adalah unit secara
adalah memberikan inspirasi, semangat, dorongan
biologis maupun psikologis yang berkembang atas
kepada para bawahannya, dalam hal ini pemberian
dasar proses belajar berbeda.
motivasi bertujuan untuk menimbulkan semangat
Indikasi melemahnya motivasi kerja seorang
para pegawai agar berprestasi dalam pencapaian
pegawai dapat dilihat dari sering datang terlambat,
hasil sebagaimana yang ditetapkan oleh organisasi.
menggunakan waktu kerja dengan santai, sering
Motivasi merupakan hal yang berperan penting
meninggalkan jam kantor untuk keperluan diluar
dalam meningkatkan aktivitas kerja pegawai guna
pekerjaan, seringnya terjadi keterlambatan dalam
mencapai hasil kerja yang optimal, pegawai yang
menyelesaikan tugas, tidak ada target yang dicapai,
mempunyai motivasi tinggi akan berusaha dengan
lingkungan kerja dan tata kelola ruangan yang
maksimal menyelesaikan setiap pekerjaan yang
kurang memadai.
ditugaskan kepadanya.
Pegawai yang tidak memiliki motivasi kerja
Setiap
organisasi
memerlukan
pegawai
dalam melakukan pekerjaannya akan sulit untuk
dengan motivasi kerja yang tinggi dalam bekerja,
bekerja dengan baik dan tidak bertanggung jawab
terampil dalam melaksanakan pekerjaan, cekatan,
meskipun pegawai tersebut memiliki kemampuan
serta bertanggung jawab melaksanakan pekerjaan.
operasional yang baik. Akibat dari rendahnya
Motivasi kerja yang dimiliki seorang pegawai
motivasi kerja pegawai akan mengakibatkan tujuan
merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan
organisasi tidak tercapai.
dari tujuan-tujuan yang telah ditetapkan oleh
Motivasi kerja pegawai perlu diperhatikan oleh
pimpinan,
karena
pegawai
yang
organisasi. Motivasi sangat penting untuk diberikan
mempunyai
kepada pegawai karena motivasi menyebabkan
motivasi rendah kurang mampu dalam memenuhi
orang mau bekerja giat dan antusias mencapai
target yang telah ditetapkan oleh organisasi.
hasil yang optimal.
Memberikan motivasi memang tidak mudah,
Dengan demikian motivasi kerja sangat perlu
oleh karena itu pimpinan harus mampu melihat dan
diperhatikan oleh manajemen organisasi terutama
mengetahui latar belakang, keinginan dan ambisi
para pemimpin, dimana pemimpin setiap hari
yang dimiliki oleh bawahannya, sehingga pimpinan
berinteraksi langsung dengan pegawai. Pegawai
dapat mengambil keputusan dan kebijakan yang
yang produktif adalah pegawai yang memiliki
tepat serta dapat melakukan tindakan pemberian
motivasi tinggi dalam menyelesaikan tugas yang
motivasi yang tepat.
diberikan kepadanya.
Pengertian Motif
Manajemen Sumber Daya Manusia | Februari 2017
1
Manusia merupakan makhluk yang mempunyai
kebutuhan internal (inner need), yang banyak sekali
dimana kebutuhan-kebutuhan ini membangkitkan
motif yang mendasari aktivitas individu.
Motif
sering
diartikan
bertindak dalam rangka memenuhi kebutuhan
hidupnya.
Menurut Rivai dan Sagala (2009:155), motivasi
adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
sebagai
dorongan.
Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak
jiwa atau jasmani untuk berbuat. Dengan demikian
mempengaruhi individu untuk mencapai hasil yang
spesifik dengan tujuan individu.
Menurut
Kinicki
Kreitner
motivasi
manusia
menimbulkan dan mengarahkan kepada tujuan
bertingkah
laku
dan
didalam
perbuatannya itu terdapat tujuan tertentu.
Menurut
Sperling
dalam
proses
(2008:147),
motif merupakan driving force yang menggerakkan
untuk
adalah
dan
psikologis
yang
yang diarahkan oleh perilaku.
Mangkunegara
Menurut
Munandar
(2008:323),
motivasi
(2013:93), “Motive is defined as a tendency to
adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan
activity, started by a drive and ended by an
mendorong
seseorang
adjustment. The adjustment is said to satisfy the
serangkaian
kegiatan
motive”.
tercapainya tujuan tertentu.
Motif
didefinisikan
sebagai
suatu
untuk
yang
melakukan
mengarah
ke
kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari
Menurut Chuck (2005:550), “Motivation is the
dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan
set of forces that initiates, directs, and makes
penyesuaian diri.
people persist in their effort to accomplish a goal”.
Sehingga dapat disimpulkan motif adalah
motivasi
adalah
sebuah
mengarahkan
upaya
dan
yang
sesuatu yang melatar belakangi perbuatan seorang
menginisiatifkan,
membuat
pegawai dalam bekerja untuk mencapai tujuan
orang secara teguh dalam usaha mereka untuk
tertentu.
mencapai tujuan.
Menurut Shani dan Lau (2009:103), “Work
Pengertian Motivasi
motivation is a set of energetic forces that
Teori motivasi mempelajari mengenai apa yang
memotivasi
seorang
pegawai
dalam
originates both within as well as beyond an
bekerja.
individuals being”. Motivasi kerja adalah suatu
Motivasi merupakan salah satu komponen penting
rangkaian tenaga energik yang berasalkan dari
dalam manajemen sumber daya manusia. Motivasi
keduanya baik yang dikerjakan dari dalam atau dari
merupakan determinan yang penting bagi prestasi
luar manusia secara individu.
individu.
Seorang pegawai yang memiliki motivasi kerja
Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seorang
tinggi bisa diperoleh melalui penerapan konsep
pegawai didorong oleh suatu kekuatan dalam diri
manajemen sumber daya manusia yang tepat.
orang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang
Pemberian motivasi yang tepat akan membuat
disebut motivasi. Berikut beberapa pengertian
seorang pegawai terdorong berbuat semaksimal
motivasi.
mungkin untuk dapat melaksanakan pekerjaannya.
Menurut McShane dan Von Glinow (2010:34),
Setelah mengetahui makna dari motivasi,
motivasi didefiniskan sebagai kekuatan di dalam diri
diharapkan organisasi dapat mencari cara untuk
seseorang yang mempengaruhi arah perilaku,
memotivasi pegawai. Ini merupakan tugas dan
intensitas, dan ketekunan secara sukarela.
fungsi dari manajemen sumber daya manusia yaitu
Menurut Gomes (2009:117), motivasi diartikan
bagaimana memotivasi para pegawai dalam rangka
sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang
mempengaruhi dan mengarahkan perilaku pegawai
mendorong keinginan individu untuk melakukan-
agar berperilaku produktif dan berkinerja tinggi.
melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
Menurut
Notoatmodjo
(2009:6),
motivasi
Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
adalah suatu alasan (reasoning) seseorang untuk
Manajemen Sumber Daya Manusia | Februari 2017
2
Menurut
Purwanto
(2011:36),
motivasi
individu,
berupa
suatu
kondisi
yang
dipengaruhi oleh dua faktor yaitu:
mengharuskannya
1.
secara maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi
Faktor Hygiene
Faktor
Hygiene
faktor
yang
dalam bekerja karena gaji yang tinggi, jabatan
motivasi
kerja
atau posisi yang terhormat atau memiliki
merupakan
mempertahankan
tingkat
karyawan diantaranya gaji/kompensasi, kondisi
kekuasaan yang besar.
lingkungan
Di
kerja,
keamanan
kerja
dan
lingkungan
organisasi
kecenderungan
hubungan dengan rekan kerja, komponen
pengunaan
tersebut
dominan daripada bentuk motivasi instrinsik.
termasuk
kelompok
motivasi
ekstrinsik.
2.
melaksanakan pekerjaan
motivator
merupakan
faktor
dalam
diri
karyawan
diantaranya
pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan
prestasi,
ekstrinsik
lebih
komponen
tersebut
Menurut Sunyoto (2012:17-18), diberikannya
yang
mampu memberikan dorongan atau motivasi
kerja
motivasi
Tujuan Motivasi
Faktor Motivator
Faktor
bentuk
termasuk
motivasi kepada karyawan atau seseorang tentu
saja mempunyai tujuan antara lain: mendorong
semangat dan gairah karyawan, meningkatkan
moral dan kepuasan kerja karyawan, meningkatkan
produktivitas kerja karyawan, mempertahankan
kelompok motivasi intrinsik.
loyalitas dan kestabilan karyawan, meningkatkan
Sedangkan menurut Saydan dalam Sayuti
kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi,
(2007:97), motivasi kerja seseorang di dalam
menciptakan suasana dan hubungan kerja yang
melaksanakan
baik, meningkatkan kreativitas dan partisipasi,
pekerjaannya
dipengaruhi
oleh
beberapa faktor, yaitu:
meningkatkan
1.
2.
Kondisi lingkungan kerja
Kompensasi yang memadai
3.
4.
5.
6.
kompensasi)
Supervisi yang baik (pemberian supervisi)
Ada jaminan karir (pengharapan atas prestasi)
Status dan tanggung jawab
Peraturan yang fleksibel
Menurut Nawawi (2011:359), motivasi dapat
dibedakan dalam dua bentuk, sebagai berikut:
Motivasi Intrinsik
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang
bersumber dari dalam diri pekerja sebagai
individu,
pentingnya
berupa
atau
kesadaran
manfaat
mengenai
pekerjaan
yang
dilaksanakannya. Dengan kata lain motivasi ini
Sedangkan Hasibuan (2009:146), mengatakan
tujuan motivasi sebagai berikut:
1.
Meningkatkan
2.
3.
karyawan.
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Mempertahankan
kestabilan
karyawan
4.
5.
6.
perusahaan.
Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
Mengefektifkan pengadaan karyawan.
Menciptakan suasana dan hubungan kerja
7.
yang baik.
Meningkatkan
8.
9.
partisipasi karyawan.
Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan
baik karena mampu memenuhi kebutuhan,
menyenangkan,
mencapai
suatu
atau
tujuan,
karena
memberikan harapan tertentu yang positif di
2.
masa depan.
Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang
dan
loyalitas,
kepuasan
kreativitas,
kerja
dan
dan bahan baku.
Metode Motivasi
Menurut
memungkinkan
maupun
moral
terhadap tugas-tugasnya.
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat
bersumber dari pekerjaan yang dikerjakan,
atau
mempertinggi
tanggung jawab terhadap tugas dan pekerjaannya.
(pemberian
Bentuk Motivasi
1.
kesejahteraan,
Hasibuan
(2009:149),
ada
dua
metode motivasi yaitu:
1.
Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan
nonmateriil) yang diberikan secara langsung
kepada
setiap
individu
untuk
memenuhi
bersumber dari luar diri pekerja sebagai
Manajemen Sumber Daya Manusia | Februari 2017
3
kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya
khusus,
2.
seperti
pujian,
penghargaan,
Berbagai teori motivasi telah diungkapkan oleh
sejumlah ahli. Teori-teori ini berkembang terutama
tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa.
dalam bidang ilmu psikologi, manajemen sumber
Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang
daya manusia dan perilaku organisasi. Teori-teori
diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas
yaitu content theory dan process theory. Content
yang mendukung serta menunjang gairah kerja
theory menguraikan hubungan antara faktor-faktor
atau kelancaran tugas sehingga pegawai betah
intrinsik dan perilaku tertentu, sedangkan process
dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
theory
Misalnya: kursi yang empuk, mesin-mesin yang
personal berinteraksi dan mempengaruhi satu
baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman,
dengan lainnya untuk menghasilkan perilaku.
suasana
pekerjaan
penempatan
langsung
yang
tepat.
besar
merangsang
yang
serasi,
serta
Motivasi
tidak
pengaruhnya
semangat
bekerja
untuk
pegawai
sehingga produktif.
motivasi dikategorikan menjadi dua kategori besar,
menguraikan
bagaimana
faktor-faktor
Menurut Hasibuan (2009:152-168), teori-teori
motivasi diklasifikasikan atas:
1.
Teori
Kepuasan
(Content
Theory)
yang
memusatkan pada apa-nya motivasi.
Teori kepuasan mendasarkan pendekatannya
atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan
Prinsip-Prinsip dalam Memotivasi Pegawai
Menurut
Mangkunegara
(2013:100-101),
individu yang menyebabkannya bertindak serta
berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini
terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja
memusatkan
seorang pegawai:
1. Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu
dalam
diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam
menentukan tujuan yang akan dicapai oleh
2.
3.
pemimpin.
Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu
diri
orang
pada
yang
faktor-faktor
menguatkan,
mengarahkan, mendukung, dan menghentikan
perilakunya. Teori ini mencoba menjawab
pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan
seseorang dan apa yang mendorong semangat
bekerja seseorang.
Hal yang memotivasi semangat kerja seorang
yang berhubungan dengan usaha pencapaian
pegawai adalah untuk memenuhi kebutuhan
tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai
serta
akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
Prinsip Mengakui Andil Bawahan
Pemimpin
mengakui
bahwa
bawahan
nonmaterial
(pegawai) mempunyai andil di dalam usaha
pencapaian
tujuan.
Dengan
pengakuan
tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi
4.
perhatian
kerjanya.
Prinsip Pendelegasian Wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau
wewenang kepada pegawai bawahan untuk
sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan
termotivasi
untuk
mencapai
diharapkan oleh pemimpin.
Klasifikasi Teori-Teori Motivasi
tujuan
yang
baik
materiil
maupun
diperolehnya
sebagai
imbalan balas jasa dari jasa yang diberikannya
kepada
perusahaan. Apabila
nonmaterial
yang
materiil
diterimanya
dan
semakin
memuaskan, semangat kerja seseorang akan
semakin meningkat.
Penganut-penganut teori motivasi kepuasan,
antara lain sebagai berikut:
a. Teori Motivasi Klasik
dari
Frederick
b.
Winslow Taylor.
Teori Motivasi Kebutuhan (Maslow‘s Need
c.
Hierarchy Theory) dari Abraham Maslow.
Teori Motivasi Dua Faktor (Herzberg’s Two
terhadap pekerjaan yang dilakukannnya, akan
membuat pegawai yang bersangkutan menjadi
kepuasan
Factors Motivation Theory) dari Frederick
yang
d.
Herzberg.
Teori Motivasi X dan Teori Y dari Douglas
Mc.Gregor.
Manajemen Sumber Daya Manusia | Februari 2017
4
e.
Teori
Motivasi
Achievement
Prestasi
Motivation
(Mc.Clelland’s
meningkatkan
Theory)
pelaksanaan pekerjaan yang efektif dan
dari
David McClelland.
b.
yang mendorong manusia melakukan suatu
Teori-teori
tersebut
Teori Keadilan (Equity Theory)
Keadilan merupakan daya penggerak
yang
membahas
memotivasi
semangat
kerja
seseorang. Jadi, atasan harus bertindak
tentang sesuatu yang mendorong seseorang
adil
dalam melakukan suatu kegiatan, termasuk
terhadap
Penilaian
yang disebut bekerja di sebuah organisasi atau
semua
dan
bawahannya.
pengakuan
mengenai
perilaku bawahan harus dilakukan secara
perusahaan.
2.
melalui
efisien.
Kelima teori-teori tersebut berfokus pada apa
kegiatan.
harapannya,
objektif, bukan atas suka atau tidak suka
Teori Motivasi Proses (Process Theory)
Teori motivasi proses pada dasarnya berusaha
(like or dislike). Pemberian kompensasi
menguatkan,
harus berdasarkan internal kontingensi,
mengarahkan, memelihara, dan menghentikan
demikian pula dalam pemberian hukuman
perilaku individu agarv setiap individu bekerja
harus didasarkan pada penilaian yang
sesuai dengan keinginan manajer. Teori ini
obyektif dan adil. Jika dasar keadilan
merupakan proses sebab akibat bagaimana
diterapkan
seseorang bekerja serta hasil apa yang akan
gairah
diperolehnya. Jadi hasil yang akan dicapai
meningkat.
menjawab
bagaimana
cara
tercermin pada bagaimana proses kegiatan
yang dilakukan seseorang.
Yang termasuk ke dalam teori motivasi proses
c.
dengan
kerja
baik
oleh
bawahan
atasan,
cenderung
Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Menitikberatkan
pada
cara
dimana
perilaku dipelajari. Teori ini didasarkan
adalah:
a. Teori Harapan (Expectancy Theory)
Teori harapan dikemukakan oleh Victor
atas hubungan sebab dan akibat dari
Vroom. Teori ini berpegang pada prinsip
Misalnya, promosi tergantung dari prestasi
“terdapat hubungan yang erat antara
yang selalu dapat dipertahankan. Bonus
pengertian seseorang mengenai suatu
kelompok
tingkah laku, dengan hasil yang ingin
produksi kelompok. Sifat ketergantungan
diperolehnya sebagai harapan”. Dengan
tersebut
demikian
penggerak
2.
bertautan
pada
dengan
tingkat
dengan
merupakan
energi
hubungan antara perilaku dan kejadian
untuk
melakukan
suatu
yang mengikuti perilaku itu.
Implementasi teori ini mengharuskan para
manajer mampu mengatur cara pemberian
dapat dilakukan sebagai berikut:
Manajer perlu membantu para pekerja
insentif dalam memotivasi para pekerja,
memahami tugas-tugas atau pekerjannya,
jawabnya
dihubungkan dengan kemampuan atau
Dengan kata lain insentif yang diberikan
jenis
harus diupayakan mampu mewujudkan
dan
kualitas
keterampilan
atau
keahlian yang dimilikinya.
Manajer perlu membantu para pekerja
agar memiliki harapan yang realistis, yang
tidak berlebih-lebihan. Harapannya tidak
3.
tergantung
harapan
kegiatan.
Implementasinya di sebuah perusahaan
1.
perilaku dengan pemberian kompensasi.
melampaui usaha yang dilakukannya.
Manajer perlu membantu para pekerja
agar melaksanakan tugas dan tanggung
secara
penguatan bagi
efektif
fan
efisien.
kegiatan pelaksanaan
pekerjaan yang efektif dan efisien. Untuk
itu insentif sebagai perangsang, agar
menghasilkan
pekerjaan
respons
yang
diulang
dalam meningkatkan keterampilan atau
penguatan,
harus
keahliannya dalam bekerja, yang dapat
persyaratan
operasional
pelaksanaan
atau
diberikan
Manajemen Sumber Daya Manusia | Februari 2017
bersifat
dengan
antara
5
lain
berupa
persyaratan
kreativitas,
produktivitas, prestasi dan lain-lain.
suatu jenjang/hirarki, maka indikator dari teori
motivasi kebutuhan Maslow, yaitu:
1. Physiological Needs (kebutuhan fisik dan
biologis)
Physiological Needs yaitu kebutuhan untuk
Teori-Teori Motivasi
Teori- teori motivasi yang digunakan dalam
mempertahankan hidup. Yang termasuk ke
penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia di
dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan,
lingkungan organisasi/perusahaan yaitu:
minum,
1.
Teori Motivasi Kebutuhan (Maslow‘s Need
Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini
2.
Hierarchy Theory) dari Abraham Maslow.
Teori Motivasi Dua Faktor (Herzberg’s Two
merangsang
3.
dan
seseorang
sebagainya.
berperilaku
atau
Factors Motivation Theory) dari Frederick
bekerja giat.
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat
Herzberg.
Teori
Motivasi
terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan
Prestasi
(Mc.Clelland’s
yang paling dasar.
Achievement Motivation Theory) dari David
4.
perumahan,
McClelland.
Teori Motivasi ERG (Existence, Relatedness,
2.
Safety
and
Security
Needs
(kebutuhan
keselamatan dan keamanan)
Safety and Security Needs adalah kebutuhan
Growth) dari Alderfer.
akan kebebasan dari ancaman yakni merasa
aman
Teori Motivasi Kebutuhan Maslow
tempat pekerjaan pada saat mengerjakan
mengemukakan teori motivasi yang dinamakan
Theory
pekerjaan di waktu jam-jam kerja. Kedua:
atau Teori
kebutuhan akan kemananan harta di tempat
Hierarki Kebutuhan dari Maslow. Dalam teori
pekerjaan pada waktu jam kerja. Bentuk lain
Maslow kebutuhan dasar seorang pegawai adalah
kebutuhan
fisiologis
fisiologis.
sangat
Terpenuhinya
dipengaruhi
3.
Satu hal mendasar dalam pemberian motivasi
kepada pegawai adalah pemberian imbalan berupa
uang. Sebaik mungkin pengkondisian suasana
kerja, faktor pendapatan memegang peranan paling
dalam
memotivasi
pegawai.
Uang
menyangkut kebutuhan mendasar setiap orang.
Menurut Maslow, kebutuhan yang diinginkan
seorang pegawai itu berjenjang. Artinya, jika
kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, maka
kebutuhan
tingkat
kedua
akan
muncul
yang
menjadi utama. Selanjutnya jika kebutuhan tingkat
kedua telah terpenuhi, maka muncul kebutuhan
tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat
kebutuhan kelima.
Maslow dalam
perlindungan asuransi kepada para karyawan.
tingkat
pendapatannya.
mendasar
dari pemuasan adalah dengan memberikan
kebutuhan
oleh
Hasibuan
(2009:154-156),
mengatakan kebutuhan manusia tersusun dalam
dan
Pertama: kebutuhan akan keamanan jiwa di
dikembangkan oleh Maslow. Abraham Maslow
Hierarchy
kecelakaan
Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk.
dengan motivasi kerja pegawai adalah teori yang
Need
ancaman
keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.
Salah satu teori kebutuhan yang berhubungan
Maslow’s
dari
Affiliation or Acceptance Needs (kebutuhan
sosial)
Affiliation
or
Acceptance
Needs
adalah
kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi,
dicintai dan mencintai, serta diterima dalam
pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat
lingkungannya.
Karena
manusia
makhluk
sosial, sudah jelas ia mempunyai kebutuhankebutuhan sosial yang terdiri dari empat
golongan. Pertama: kebutuhan akan diterima
orang lain di lingkungan tempat tinggal dan
bekerja
(sense
of
belonging).
Kedua:
kebutuhan akan perasaan dihormati karena
setiap manusia merasa dirinya penting (sense
of
importance).
kemajuan
dan
Ketiga:
tidak
kebutuhan
gagal
(sense
akan
of
achievement). Kemajuan baik dalam bidang
karier,
harta,
jabatan,
dan
Manajemen Sumber Daya Manusia | Februari 2017
sebagainya.
6
Keempat: kebutuhan akan perasaan ikut serta
(sense
of
organisasi
participation).
akan
diiukutsertakan
merasa
dalam
Setiap
individu
senang
jika
berbagai
2
.
S
a
f
1
.
P
h
y
4
.
E
s
e
t
y
a
n
d
S
e
c
u
r
i
t
y
ia
s
i
o
l
o
g
i
c
a
l
N
e
e
d
s
kegiatan
organisasi, dalam arti diberi kesempatan untuk
memberikan
saran-saran
atau
pendapat-
t
e
e
m
o
r
S
t
a
t
u
s
pendapatnya kepada pimpinan mereka.
4.
Esteem or Status Needs (kebutuhan akan
3
.
A
f
f
i
l
i
a
t
i
o
n
o
r
A
c
c
e
p
t
a
n
c
e
penghargaan atau prestise)
Esteem or Status Needs adalah kebutuhan
akan penghargaan diri dan pengakuan serta
5
penghargaan
prestise
dari
karyawan
masyarakat lingkungannya. Perlu diperhatikan
oleh
pimpinan
seseorang
semakin
dalam
tinggi
kedudukan
masyarakat atau
prestisenya.
dimanifestasikan
Prestise
oleh
dan
banyak
hal
status
yang
Self Actualization (aktualisasi diri)
Self Actualization adalah kebutuhan akan
aktualisasi
diri
dengan
menggunakan
kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal
untuk mencapai prestasi kerja yang sangat
memuaskan. Pemenuhan kebutuhan dapat
dilakukan
pimpinan
perusahaan
e
l
f
A
c
t
u
a
l
i
z
a
t
i
o
n
Menurut Herzberg dalam Nawawi (2011:354),
teori motivasi ini mengemukakan bahwa ada dua
faktor yang dapat memberikan kepuasan dalam
bekerja. Kedua faktor tersebut adalah:
1.
digunakan sebagai simbol.
5.
S
Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg
posisi
seseorang dalam organisasi, semakin tinggi
pula
.
dan
dengan
menyelenggarakan pendidikan dan latihan.
Kebutuhan aktualisasi diri berbeda dengan
Faktor yang dapat memotivasi (Motivation
Factors)
Faktor ini antara lain adalah faktor prestasi
(achievement),
faktor
pengakuan
atau
penghargaan, faktor tanggung jawab, faktor
memperoleh kemajuan dan perkembangan
dalam bekerja khususnya promosi, dan faktor
pekerjaan itu sendiri. Faktor ini terkait dengan
kebutuhan pada urutan yang tinggi dalam teori
Maslow.
kebutuhan lain dalam dua hal. Pertama:
Sedangkan menurut Hasibuan (2009:158),
kebutuhan aktualisasi diri tidak dapat dipenuhi
serangkaian faktor satisfiers atau motivators,
dari
meliputi:
a. Prestasi atau achievement.
b. Pengakuan atau recognition.
c. Pekerjaan itu sendiri the work it self.
d. Tanggung jawab atau responsibility.
e. Kemajuan atau advancement.
f. Pengembangan potensi individu atau the
luar.
Pemenuhannya
berdasarkan
keinginan atas usaha individu itu sendiri.
Kedua: aktualisasi diri berhubungan dengan
pertumbuhan seorang individu. Kebutuhan ini
berlangsung sejalan dengan meningkatnya
possibility of growth.
jenjang karier seorang individu.
Rangkaian ini melukiskan hubungan seseorang
Hierarki Kebutuhan Maslow
dengan apa yang dikerjakannya (job content)
yakni kandungan pekerjaan pada tugasnya.
Cara terbaik memotivasi seorang karyawan
adalah dengan memasukkan unsur tantangan
dan kesempatan guna mencapai keberhasilan
dalam pekerjaan mereka. Teknik ini bertujuan
untuk memenuhi kebutuhan tingkat tinggi
karyawan.
Manajemen Sumber Daya Manusia | Februari 2017
7
Menurut teori Herzberg yang menjadi alat
motivasi adalah hal-hal yang terkandung dalam
1.
2.
3.
Pekerjaan itu sendiri
Tanggung jawab
Prestasi
pekerjaaan, yaitu tantangan dan kesempatan
untuk dapat membuktikan kemampuan serta
2.
kecakapannya.
Kebutuhan Kesehatan
Teori Motivasi Prestasi McClelland
Lingkungan
Kerja
(Hygiene Factors)
Faktor ini berbentuk upah atau gaji, hubungan
antara pekerja, supervisi teknis, kondisi kerja,
kebijaksanaan
perusahaan,
dan
proses
Menurut David McClelland dalam Hasibuan
(2009:162),
hal-hal
yang
memotivasi
seorang
pegawai adalah:
1.
Kebutuhan
akan
prestasi
(need
for
achievement )
Kebutuhan akan prestasi merupakan daya
administrasi di perusahaan.
Dalam implementasinya, teori ini menekankan
penggerak yang memotivasi semangat bekerja
pentingnya menciptakan atau mewujudkan
seseorang. Oleh karena itu kebutuhan akan
keseimbangan antara kedua faktor tersebut.
prestasi akan mendorong seseorang untuk
Salah satu diantaranya tidak terpenuhi, akan
mengembangkan kreativitas dan mengerahkan
mengakibatkan pekerjaan menjadi tidak efektif
semua
dan efisien.
Faktor higienis (Hygiene factors) jika tidak
kemampuan
serta
energi
yang
dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang
terpenuhi akan menyebabkan ketidakpuasan
maksimal. Seseorang menyadari bahwa hanya
(dissatisfier). Maintenance factors (gaji, upah,
dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi
dan kesejahteraan lainnya) bukan alat motivasi
akan dapat memperoleh pendapatan yang
tetapi hanya merupakan alat pemeliharaan
besar.
saja yang harus dipenuhi perusahaan supaya
2.
karyawannya sehat serta mau bekerja giat.
Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation)
Kebutuhan akan afiliasi menjadi daya
penggerak yang akan memotivasi semangat
Menurut Purwanto (2011:36), teori motivasi
bekerja seseorang. Oleh karena itu kebutuhan
Herzberg menjelaskan bahwa hubungan seorang
akan afiliasi ini yang akan merangsang gairah
individu merupakan suatu hubungan dasariah dan
bekerja
bahwa sikapnya terhadap pekerjaan menentukan
karyawan
karena
setiap
orang
sukses dan gagal. Melaksanakan pekerjaan sangat
menginginkan hal-hal berikut:
a. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh
dipengaruhi oleh dua faktor penting, yaitu faktor
orang lain di lingkungan ia tinggal dan
hygiene. Faktor hygiene mempertahankan tingkat
motivasi
diberikan
kerja
karyawan
secara
tepat.
jika
faktor
tersebut
Jika
faktor
tersebut
b.
menurunnya semangat dan hasil kerja karyawan.
Faktor hygiene antara lain:
Kondisi lingkungan kerja
Gaji atau Upah
Hubungan dengan rekan kerja
Keamanan kerja
dihormati,
karena setiap manusia merasa dirinya
diberikan secara tidak tepat akan berdampak pada
1.
2.
3.
4.
bekerja (sense of belonging).
Kebutuhan akan perasaan
c.
penting (sense of importance).
Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak
d.
gagal (sense of achievement).
Kebutuhan akan perasaan ikut
serta
(sense of participation).
3.
Faktor motivator (intrinsik) adalah motivasi
yang mendorong pegawai untuk berprestasi yang
bersumber dalam diri individu tersebut, faktor yang
mampu memberikan dorongan atau motivasi kerja
dalam diri pegawai yang berdampak pada hasil
pekerjaannya. Faktor motivator antara lain:
Kebutuhan akan kekuasaan (need for power)
Kebutuhan akan kekuasaan merupakan daya
penggerak yang memotivasi semangat kerja
karyawan. Kebutuhan akan kekuasaan akan
merangsang dan memotivasi gairah kerja serta
mengerahkan semua kemampuannya demi
mencapai kekuasaan atau kedudukan yang
terbaik. Ego manusia yang ingin lebih berkuasa
dari
manusia
lainnya
akan
Manajemen Sumber Daya Manusia | Februari 2017
menimbulkan
8
persaingan. Persaingan ditumbuhkan secara
sehat
oleh
manajer
dalam
Motivasi digunakan untuk mendorong para
memotivasi
pegawai dalam menyelesaikan tugas-tugas yang
bawahannya, supaya mereka termotivasi untuk
telah dibebankan. Rasa tanggung jawab pegawai
bekerja giat.
terhadap pekerjaan, juga keinginan menciptakan
Dalam memotivasi para bawahan, manajer
hendaknya menyediakan peralatan, menciptakan
suasana pekerjaan yang baik, dan memberikan
kesempatan untuk promosi. Dengan demikian, para
kinerja yang tinggi dapat ditumbuhkan melalui
dorongan motivasi. Apabila motivasi kerja dari para
pegawai bisa dibangun, maka para pegawai dapat
memiliki kinerja yang lebih baik di dalam organisasi.
Pegawai yang memiliki motivasi kerja tinggi,
bawahan meningkatkan semangat kerjanya untuk
mencapai kebutuhan akan prestasi, kebutuhan
dapat terwujud dalam tindakan dan pelaksanaan
tugas sehari-hari yang mempunyai pengaruh dalam
akan afiliasi, dan kebutuhan akan kekuasaan.
mewujudkan visi dan misi organisasi yang diukur
dalam ukuran kinerja. Dengan motivasi yang tinggi,
Teori Motivasi ERG Alderfer
Secara konseptual teori ERG mempunyai
persamaaan
Menurut
dengan
teori
Mangkunegara
motivasi
(2013:98),
Maslow.
teori
ERG
merupakan refleksi dari tiga dasar kebutuhan, yaitu:
1.
2.
3.
Existence needs (Kebutuhan eksistensi)
Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari
diharapkan adanya peningkatan kinerja atau hasil
nyata yang diperoleh pegawai.
Menurut
merupakan
pengaruh
pakaian, gaji, keamanan kondisi kerja.
Relatedness needs (Kebutuhan hubungan)
Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan
tergantung
Kebutuhan
untuk
mengembangkan
(2012:71),
salah
satu
motivasi
faktor
yang
kerja
turut
menentukan kinerja seseorang. Besar atau kecilnya
eksistensi pegawai, seperti makan, minum,
dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja.
Growth needs (Kebutuhan pertumbuhan)
Uno
motivasi
pada
pada
kinerja
seberapa
seseorang
banyak
intensitas
motivasi yang diberikan. Dengan demikian semakin
tinggi motivasi seseorang maka semakin tinggi pula
kinerjanya.
dan
Menurut Prawirosentono (1999:27),
kinerja
meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan
dipengaruhi oleh motivasi karyawan yang bekerja
dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.
dalam suatu organisasi.
Kemudian menurut Mathis (2007:84), kinerja
yang dicari oleh perusahaan dari seseorang
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Motivasi
merupakan
salah
satu
variabel
penting dalam bidang manajemen sumber daya
manusia, dimana motivasi kerja pegawai perlu
mendapat perhatian dari organisasi dalam upaya
peningkatan kinerja pegawai.
Motivasi
kebutuhan,
seorang
keinginan
pegawai
dan
berawal
dorongan
dari
untuk
bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan.
Semakin kuat dorongan atau motivasi semakin
tinggi kinerjanya.
Motivasi merupakan salah satu faktor penting
yang dapat menentukan kinerja pegawai, dengan
adanya motivasi, pegawai dapat menyelesaikan
tugas yang dibebankan serta dapat menjalankan
tanggung jawabnya dengan baik.
tergantung
dari
kemampuan,
motivasi,
dan
dukungan individu yang diterima.
Sedangkan
menurut Armstrong
(1999:72),
hubungan antara motivasi dan kinerja adalah suatu
yang
positif,
meningkatnya
motivasi
akan
menghasilkan lebih banyak usaha dan prestasi
kerja atau kinerja.
Sikap mental pegawai yang positif terhadap
situasi kerja memperkuat motivasi kerja pegawai
untuk mencapai kinerja maksimal.
Sehingga dapat disimpulkan kuat lemahnya
motivasi kerja seorang pegawai menentukan tinggi
rendahnya tingkat kinerja seorang pegawai.
Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan
Kerja
Manajemen Sumber Daya Manusia | Februari 2017
9
Salah
satu
tujuan
dari
motivasi
adalah
pencapaian prestasi (achievement), kompensasi,
meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Motivasi
rekan kerja, kemandirian, penghargaan, tanggung
faktor yang kehadirannya dapat menimbulkan
jawab, status sosial, supervisi, jenis kerja, kondisi
kepuasan kerja. Pemberian motivasi pada dasarnya
kerja.
Apabila pekerjaan dapat dilaksanakan dengan
adalah memberi kepuasan kerja kepada pegawai
dengan
harapan
pegawai
akan
bekerja
dan
mempunyai produktivitas yang lebih baik lagi dalam
menumbuhkan kepuasan kerja. Hubungan baik
sesama rekan kerja akan menciptakan suasana
bekerja.
Menurut Robbins dan Coulter (2003:424),
motivasi adalah keinginan untuk menggunakan
tenaga tingkat tinggi dari usahanya untuk mencapai
tujuan
baik, dan kebutuhan pegawai terpenuhi maka akan
organisasi,
yang
dikondisikan
dengan
kemampuan memuaskan beberapa tujuan individu
(Motivation as the willingness to exert high level of
effort toward organizational goals, conditioned by
the efford of ability to statisfy same individual need).
Oleh karena itu, motivasi merupakan
pendorong untuk mengarahkan pegawai dan hal ini
juga menunjukkan betapa pentingnya motivasi
dalam kepuasan kerja di dalam suatu organisasi.
Menurut Siagian (2002:102), lingkungan dan
fasilitas yang mendukung akan menumbuhkan
motivasi yang tinggi bagi pekerja untuk melakukan
pekerjaan yang terbaik bagi perusahaan dan
menjadi kepuasan dalam dirinya.
Motivasi kerja yang tinggi pada pegawai dapat
dilihat dengan adanya kepuasan kerja yang tinggi,
yang ditandai dengan adanya kepuasan terhadap
pekerjaan yang diekspresikan pada rasa senang
terhadap
pekerjaannya
yang
meliputi
pada
nyaman, akrab dan saling mendukung, sehingga
pegawai
akan
merasa
senang
dalam
melaksanakan pekerjaannya.
Dengan kata lain apabila pegawai merasa
bahwa pekerjaannya memberikan kepuasan berarti
pegawai merasa bahwa pekerjaan yang dilakukan
telah berhasil dan memenuhi kebutuhannya.
Pegawai akan merasa organisasi memberi
kesempatan untuk maju dan merasa puas pada
saat target pekerjaan terpenuhi. Pemenuhan unsurunsur motivasi dapat meningkatkan kepuasan kerja
pegawai sesuai dengan kontribusinya masingmasing.
Motivasi merupakan indikator yang membuat
seorang pegawai lebih puas dalam menjalankan
aktivitasnya. Adanya kepuasan yang tinggi yang
dirasakan pegawai akan mendorong pegawai untuk
lebih termotivasi dalam bekerja.
Pentingnya motivasi karena motivasi adalah
hal
yang
menyebabkan,
menyalurkan,
dan
mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja
giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Motivasi berkaitan erat dengan kepuasan pekerja.
DAFTAR PUSTAKA
Gomes. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Armstrong M. (1999). A Hand Book of Human
Resource
Sofyan
Pedoman
Management.
Cikmat
dan
Alih
Hariyanto.
Manajemen:
Edisi Kedua. Yogyakarta: Andi Offset.
Bahasa
Seri
Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber
Manajemen
Daya Manusia. Cetakan ketiga belas. Edisi
Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua.
Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.
Kinicki,
Chuck, Williams. 2005. Management. 3
Texas:
Texas
Christian
rd
Edition.
University,
Angelo,
dan
Organizational
Robert
Kreitner.
Behavior.
International
Edition. Boston: McGraw-Hill.
Thomson South-Western.
Manajemen Sumber Daya Manusia | Februari 2017
2008.
10
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2013. Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
Perusahaan.
Purwanto, Djoko. 2011. Komunikasi Bisnis. Jakarta:
Erlangga.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
McShane, Steven L., dan Mary Ann Von Glinow.
2010. Organizational Behavior. 4th Edition.
New York: McGraw-Hill.
Mathis, RL. Jackson. 2007. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Robbins, Stephen P., dan Mary Coulter. 2003.
Management.
Seventh
Edition.
New
Jersey: Prentice Hall.
Sayuti. 2007. Motivasi dan Faktor-Faktor yang
Mempengaruhi. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Shani, A.B. Rami, dan James B. Lau. 2009.
Munandar, A.S. 2008.
Behavior in Organization an Experimental
Psikologi Industri dan
Approach. International Edition. New York:
Organisasi. Jakarta: UI-Pres.
McGraw Hill.
Nawawi, Hadari. 2011. Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk bisnis yang kompetitif.
Sunyoto, D. 2012. Teori, Kuisioner dan Analisis
Data Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Cetakan Kedelapan. Yogyakarta: Gadjah
CAPS.
Mada University Press.
Notoatmodjo, S. 2009. Pengembangan Sumber
Daya Manusia. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Uno,
Hamzah
B.
2012.
Teori
Motivasi
&
Pengukurannya. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Manajemen Sumber Daya Manusia | Februari 2017
11
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
EKO HERTANTO
Motivasi ditinjau dari ilmu manajemen sumber
Peran pimpinan dalam suatu organisasi sangat
daya manusia merupakan suatu fungsi atau alat
penting dalam meningkatkan motivasi kerja para
yang erat kaitannya dengan manusia sebagai
pegawai, karena pimpinan dapat menggerakkan,
penggerak
membimbing,
pegawai
agar
mampu
melakukan
kegiatan-kegiatan organisasi.
mempengaruhi
atau
mengontrol
pikiran, dan tingkah laku para anggotanya untuk
Motivasi kerja masalah yang kompleks dalam
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
organisasi karena kebutuhan dan keinginan setiap
Sesuai dengan konsep dari motivasi kerja, hal
anggota organisasi berbeda-beda. Hal ini karena
yang harus dilakukan oleh seorang pimpinan
setiap anggota suatu organisasi adalah unit secara
adalah memberikan inspirasi, semangat, dorongan
biologis maupun psikologis yang berkembang atas
kepada para bawahannya, dalam hal ini pemberian
dasar proses belajar berbeda.
motivasi bertujuan untuk menimbulkan semangat
Indikasi melemahnya motivasi kerja seorang
para pegawai agar berprestasi dalam pencapaian
pegawai dapat dilihat dari sering datang terlambat,
hasil sebagaimana yang ditetapkan oleh organisasi.
menggunakan waktu kerja dengan santai, sering
Motivasi merupakan hal yang berperan penting
meninggalkan jam kantor untuk keperluan diluar
dalam meningkatkan aktivitas kerja pegawai guna
pekerjaan, seringnya terjadi keterlambatan dalam
mencapai hasil kerja yang optimal, pegawai yang
menyelesaikan tugas, tidak ada target yang dicapai,
mempunyai motivasi tinggi akan berusaha dengan
lingkungan kerja dan tata kelola ruangan yang
maksimal menyelesaikan setiap pekerjaan yang
kurang memadai.
ditugaskan kepadanya.
Pegawai yang tidak memiliki motivasi kerja
Setiap
organisasi
memerlukan
pegawai
dalam melakukan pekerjaannya akan sulit untuk
dengan motivasi kerja yang tinggi dalam bekerja,
bekerja dengan baik dan tidak bertanggung jawab
terampil dalam melaksanakan pekerjaan, cekatan,
meskipun pegawai tersebut memiliki kemampuan
serta bertanggung jawab melaksanakan pekerjaan.
operasional yang baik. Akibat dari rendahnya
Motivasi kerja yang dimiliki seorang pegawai
motivasi kerja pegawai akan mengakibatkan tujuan
merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan
organisasi tidak tercapai.
dari tujuan-tujuan yang telah ditetapkan oleh
Motivasi kerja pegawai perlu diperhatikan oleh
pimpinan,
karena
pegawai
yang
organisasi. Motivasi sangat penting untuk diberikan
mempunyai
kepada pegawai karena motivasi menyebabkan
motivasi rendah kurang mampu dalam memenuhi
orang mau bekerja giat dan antusias mencapai
target yang telah ditetapkan oleh organisasi.
hasil yang optimal.
Memberikan motivasi memang tidak mudah,
Dengan demikian motivasi kerja sangat perlu
oleh karena itu pimpinan harus mampu melihat dan
diperhatikan oleh manajemen organisasi terutama
mengetahui latar belakang, keinginan dan ambisi
para pemimpin, dimana pemimpin setiap hari
yang dimiliki oleh bawahannya, sehingga pimpinan
berinteraksi langsung dengan pegawai. Pegawai
dapat mengambil keputusan dan kebijakan yang
yang produktif adalah pegawai yang memiliki
tepat serta dapat melakukan tindakan pemberian
motivasi tinggi dalam menyelesaikan tugas yang
motivasi yang tepat.
diberikan kepadanya.
Pengertian Motif
Manajemen Sumber Daya Manusia | Februari 2017
1
Manusia merupakan makhluk yang mempunyai
kebutuhan internal (inner need), yang banyak sekali
dimana kebutuhan-kebutuhan ini membangkitkan
motif yang mendasari aktivitas individu.
Motif
sering
diartikan
bertindak dalam rangka memenuhi kebutuhan
hidupnya.
Menurut Rivai dan Sagala (2009:155), motivasi
adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
sebagai
dorongan.
Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak
jiwa atau jasmani untuk berbuat. Dengan demikian
mempengaruhi individu untuk mencapai hasil yang
spesifik dengan tujuan individu.
Menurut
Kinicki
Kreitner
motivasi
manusia
menimbulkan dan mengarahkan kepada tujuan
bertingkah
laku
dan
didalam
perbuatannya itu terdapat tujuan tertentu.
Menurut
Sperling
dalam
proses
(2008:147),
motif merupakan driving force yang menggerakkan
untuk
adalah
dan
psikologis
yang
yang diarahkan oleh perilaku.
Mangkunegara
Menurut
Munandar
(2008:323),
motivasi
(2013:93), “Motive is defined as a tendency to
adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan
activity, started by a drive and ended by an
mendorong
seseorang
adjustment. The adjustment is said to satisfy the
serangkaian
kegiatan
motive”.
tercapainya tujuan tertentu.
Motif
didefinisikan
sebagai
suatu
untuk
yang
melakukan
mengarah
ke
kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari
Menurut Chuck (2005:550), “Motivation is the
dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan
set of forces that initiates, directs, and makes
penyesuaian diri.
people persist in their effort to accomplish a goal”.
Sehingga dapat disimpulkan motif adalah
motivasi
adalah
sebuah
mengarahkan
upaya
dan
yang
sesuatu yang melatar belakangi perbuatan seorang
menginisiatifkan,
membuat
pegawai dalam bekerja untuk mencapai tujuan
orang secara teguh dalam usaha mereka untuk
tertentu.
mencapai tujuan.
Menurut Shani dan Lau (2009:103), “Work
Pengertian Motivasi
motivation is a set of energetic forces that
Teori motivasi mempelajari mengenai apa yang
memotivasi
seorang
pegawai
dalam
originates both within as well as beyond an
bekerja.
individuals being”. Motivasi kerja adalah suatu
Motivasi merupakan salah satu komponen penting
rangkaian tenaga energik yang berasalkan dari
dalam manajemen sumber daya manusia. Motivasi
keduanya baik yang dikerjakan dari dalam atau dari
merupakan determinan yang penting bagi prestasi
luar manusia secara individu.
individu.
Seorang pegawai yang memiliki motivasi kerja
Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seorang
tinggi bisa diperoleh melalui penerapan konsep
pegawai didorong oleh suatu kekuatan dalam diri
manajemen sumber daya manusia yang tepat.
orang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang
Pemberian motivasi yang tepat akan membuat
disebut motivasi. Berikut beberapa pengertian
seorang pegawai terdorong berbuat semaksimal
motivasi.
mungkin untuk dapat melaksanakan pekerjaannya.
Menurut McShane dan Von Glinow (2010:34),
Setelah mengetahui makna dari motivasi,
motivasi didefiniskan sebagai kekuatan di dalam diri
diharapkan organisasi dapat mencari cara untuk
seseorang yang mempengaruhi arah perilaku,
memotivasi pegawai. Ini merupakan tugas dan
intensitas, dan ketekunan secara sukarela.
fungsi dari manajemen sumber daya manusia yaitu
Menurut Gomes (2009:117), motivasi diartikan
bagaimana memotivasi para pegawai dalam rangka
sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang
mempengaruhi dan mengarahkan perilaku pegawai
mendorong keinginan individu untuk melakukan-
agar berperilaku produktif dan berkinerja tinggi.
melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
Menurut
Notoatmodjo
(2009:6),
motivasi
Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
adalah suatu alasan (reasoning) seseorang untuk
Manajemen Sumber Daya Manusia | Februari 2017
2
Menurut
Purwanto
(2011:36),
motivasi
individu,
berupa
suatu
kondisi
yang
dipengaruhi oleh dua faktor yaitu:
mengharuskannya
1.
secara maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi
Faktor Hygiene
Faktor
Hygiene
faktor
yang
dalam bekerja karena gaji yang tinggi, jabatan
motivasi
kerja
atau posisi yang terhormat atau memiliki
merupakan
mempertahankan
tingkat
karyawan diantaranya gaji/kompensasi, kondisi
kekuasaan yang besar.
lingkungan
Di
kerja,
keamanan
kerja
dan
lingkungan
organisasi
kecenderungan
hubungan dengan rekan kerja, komponen
pengunaan
tersebut
dominan daripada bentuk motivasi instrinsik.
termasuk
kelompok
motivasi
ekstrinsik.
2.
melaksanakan pekerjaan
motivator
merupakan
faktor
dalam
diri
karyawan
diantaranya
pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan
prestasi,
ekstrinsik
lebih
komponen
tersebut
Menurut Sunyoto (2012:17-18), diberikannya
yang
mampu memberikan dorongan atau motivasi
kerja
motivasi
Tujuan Motivasi
Faktor Motivator
Faktor
bentuk
termasuk
motivasi kepada karyawan atau seseorang tentu
saja mempunyai tujuan antara lain: mendorong
semangat dan gairah karyawan, meningkatkan
moral dan kepuasan kerja karyawan, meningkatkan
produktivitas kerja karyawan, mempertahankan
kelompok motivasi intrinsik.
loyalitas dan kestabilan karyawan, meningkatkan
Sedangkan menurut Saydan dalam Sayuti
kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi,
(2007:97), motivasi kerja seseorang di dalam
menciptakan suasana dan hubungan kerja yang
melaksanakan
baik, meningkatkan kreativitas dan partisipasi,
pekerjaannya
dipengaruhi
oleh
beberapa faktor, yaitu:
meningkatkan
1.
2.
Kondisi lingkungan kerja
Kompensasi yang memadai
3.
4.
5.
6.
kompensasi)
Supervisi yang baik (pemberian supervisi)
Ada jaminan karir (pengharapan atas prestasi)
Status dan tanggung jawab
Peraturan yang fleksibel
Menurut Nawawi (2011:359), motivasi dapat
dibedakan dalam dua bentuk, sebagai berikut:
Motivasi Intrinsik
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang
bersumber dari dalam diri pekerja sebagai
individu,
pentingnya
berupa
atau
kesadaran
manfaat
mengenai
pekerjaan
yang
dilaksanakannya. Dengan kata lain motivasi ini
Sedangkan Hasibuan (2009:146), mengatakan
tujuan motivasi sebagai berikut:
1.
Meningkatkan
2.
3.
karyawan.
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Mempertahankan
kestabilan
karyawan
4.
5.
6.
perusahaan.
Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
Mengefektifkan pengadaan karyawan.
Menciptakan suasana dan hubungan kerja
7.
yang baik.
Meningkatkan
8.
9.
partisipasi karyawan.
Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan
baik karena mampu memenuhi kebutuhan,
menyenangkan,
mencapai
suatu
atau
tujuan,
karena
memberikan harapan tertentu yang positif di
2.
masa depan.
Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang
dan
loyalitas,
kepuasan
kreativitas,
kerja
dan
dan bahan baku.
Metode Motivasi
Menurut
memungkinkan
maupun
moral
terhadap tugas-tugasnya.
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat
bersumber dari pekerjaan yang dikerjakan,
atau
mempertinggi
tanggung jawab terhadap tugas dan pekerjaannya.
(pemberian
Bentuk Motivasi
1.
kesejahteraan,
Hasibuan
(2009:149),
ada
dua
metode motivasi yaitu:
1.
Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan
nonmateriil) yang diberikan secara langsung
kepada
setiap
individu
untuk
memenuhi
bersumber dari luar diri pekerja sebagai
Manajemen Sumber Daya Manusia | Februari 2017
3
kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya
khusus,
2.
seperti
pujian,
penghargaan,
Berbagai teori motivasi telah diungkapkan oleh
sejumlah ahli. Teori-teori ini berkembang terutama
tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa.
dalam bidang ilmu psikologi, manajemen sumber
Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang
daya manusia dan perilaku organisasi. Teori-teori
diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas
yaitu content theory dan process theory. Content
yang mendukung serta menunjang gairah kerja
theory menguraikan hubungan antara faktor-faktor
atau kelancaran tugas sehingga pegawai betah
intrinsik dan perilaku tertentu, sedangkan process
dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
theory
Misalnya: kursi yang empuk, mesin-mesin yang
personal berinteraksi dan mempengaruhi satu
baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman,
dengan lainnya untuk menghasilkan perilaku.
suasana
pekerjaan
penempatan
langsung
yang
tepat.
besar
merangsang
yang
serasi,
serta
Motivasi
tidak
pengaruhnya
semangat
bekerja
untuk
pegawai
sehingga produktif.
motivasi dikategorikan menjadi dua kategori besar,
menguraikan
bagaimana
faktor-faktor
Menurut Hasibuan (2009:152-168), teori-teori
motivasi diklasifikasikan atas:
1.
Teori
Kepuasan
(Content
Theory)
yang
memusatkan pada apa-nya motivasi.
Teori kepuasan mendasarkan pendekatannya
atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan
Prinsip-Prinsip dalam Memotivasi Pegawai
Menurut
Mangkunegara
(2013:100-101),
individu yang menyebabkannya bertindak serta
berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini
terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja
memusatkan
seorang pegawai:
1. Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu
dalam
diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam
menentukan tujuan yang akan dicapai oleh
2.
3.
pemimpin.
Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu
diri
orang
pada
yang
faktor-faktor
menguatkan,
mengarahkan, mendukung, dan menghentikan
perilakunya. Teori ini mencoba menjawab
pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan
seseorang dan apa yang mendorong semangat
bekerja seseorang.
Hal yang memotivasi semangat kerja seorang
yang berhubungan dengan usaha pencapaian
pegawai adalah untuk memenuhi kebutuhan
tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai
serta
akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
Prinsip Mengakui Andil Bawahan
Pemimpin
mengakui
bahwa
bawahan
nonmaterial
(pegawai) mempunyai andil di dalam usaha
pencapaian
tujuan.
Dengan
pengakuan
tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi
4.
perhatian
kerjanya.
Prinsip Pendelegasian Wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau
wewenang kepada pegawai bawahan untuk
sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan
termotivasi
untuk
mencapai
diharapkan oleh pemimpin.
Klasifikasi Teori-Teori Motivasi
tujuan
yang
baik
materiil
maupun
diperolehnya
sebagai
imbalan balas jasa dari jasa yang diberikannya
kepada
perusahaan. Apabila
nonmaterial
yang
materiil
diterimanya
dan
semakin
memuaskan, semangat kerja seseorang akan
semakin meningkat.
Penganut-penganut teori motivasi kepuasan,
antara lain sebagai berikut:
a. Teori Motivasi Klasik
dari
Frederick
b.
Winslow Taylor.
Teori Motivasi Kebutuhan (Maslow‘s Need
c.
Hierarchy Theory) dari Abraham Maslow.
Teori Motivasi Dua Faktor (Herzberg’s Two
terhadap pekerjaan yang dilakukannnya, akan
membuat pegawai yang bersangkutan menjadi
kepuasan
Factors Motivation Theory) dari Frederick
yang
d.
Herzberg.
Teori Motivasi X dan Teori Y dari Douglas
Mc.Gregor.
Manajemen Sumber Daya Manusia | Februari 2017
4
e.
Teori
Motivasi
Achievement
Prestasi
Motivation
(Mc.Clelland’s
meningkatkan
Theory)
pelaksanaan pekerjaan yang efektif dan
dari
David McClelland.
b.
yang mendorong manusia melakukan suatu
Teori-teori
tersebut
Teori Keadilan (Equity Theory)
Keadilan merupakan daya penggerak
yang
membahas
memotivasi
semangat
kerja
seseorang. Jadi, atasan harus bertindak
tentang sesuatu yang mendorong seseorang
adil
dalam melakukan suatu kegiatan, termasuk
terhadap
Penilaian
yang disebut bekerja di sebuah organisasi atau
semua
dan
bawahannya.
pengakuan
mengenai
perilaku bawahan harus dilakukan secara
perusahaan.
2.
melalui
efisien.
Kelima teori-teori tersebut berfokus pada apa
kegiatan.
harapannya,
objektif, bukan atas suka atau tidak suka
Teori Motivasi Proses (Process Theory)
Teori motivasi proses pada dasarnya berusaha
(like or dislike). Pemberian kompensasi
menguatkan,
harus berdasarkan internal kontingensi,
mengarahkan, memelihara, dan menghentikan
demikian pula dalam pemberian hukuman
perilaku individu agarv setiap individu bekerja
harus didasarkan pada penilaian yang
sesuai dengan keinginan manajer. Teori ini
obyektif dan adil. Jika dasar keadilan
merupakan proses sebab akibat bagaimana
diterapkan
seseorang bekerja serta hasil apa yang akan
gairah
diperolehnya. Jadi hasil yang akan dicapai
meningkat.
menjawab
bagaimana
cara
tercermin pada bagaimana proses kegiatan
yang dilakukan seseorang.
Yang termasuk ke dalam teori motivasi proses
c.
dengan
kerja
baik
oleh
bawahan
atasan,
cenderung
Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Menitikberatkan
pada
cara
dimana
perilaku dipelajari. Teori ini didasarkan
adalah:
a. Teori Harapan (Expectancy Theory)
Teori harapan dikemukakan oleh Victor
atas hubungan sebab dan akibat dari
Vroom. Teori ini berpegang pada prinsip
Misalnya, promosi tergantung dari prestasi
“terdapat hubungan yang erat antara
yang selalu dapat dipertahankan. Bonus
pengertian seseorang mengenai suatu
kelompok
tingkah laku, dengan hasil yang ingin
produksi kelompok. Sifat ketergantungan
diperolehnya sebagai harapan”. Dengan
tersebut
demikian
penggerak
2.
bertautan
pada
dengan
tingkat
dengan
merupakan
energi
hubungan antara perilaku dan kejadian
untuk
melakukan
suatu
yang mengikuti perilaku itu.
Implementasi teori ini mengharuskan para
manajer mampu mengatur cara pemberian
dapat dilakukan sebagai berikut:
Manajer perlu membantu para pekerja
insentif dalam memotivasi para pekerja,
memahami tugas-tugas atau pekerjannya,
jawabnya
dihubungkan dengan kemampuan atau
Dengan kata lain insentif yang diberikan
jenis
harus diupayakan mampu mewujudkan
dan
kualitas
keterampilan
atau
keahlian yang dimilikinya.
Manajer perlu membantu para pekerja
agar memiliki harapan yang realistis, yang
tidak berlebih-lebihan. Harapannya tidak
3.
tergantung
harapan
kegiatan.
Implementasinya di sebuah perusahaan
1.
perilaku dengan pemberian kompensasi.
melampaui usaha yang dilakukannya.
Manajer perlu membantu para pekerja
agar melaksanakan tugas dan tanggung
secara
penguatan bagi
efektif
fan
efisien.
kegiatan pelaksanaan
pekerjaan yang efektif dan efisien. Untuk
itu insentif sebagai perangsang, agar
menghasilkan
pekerjaan
respons
yang
diulang
dalam meningkatkan keterampilan atau
penguatan,
harus
keahliannya dalam bekerja, yang dapat
persyaratan
operasional
pelaksanaan
atau
diberikan
Manajemen Sumber Daya Manusia | Februari 2017
bersifat
dengan
antara
5
lain
berupa
persyaratan
kreativitas,
produktivitas, prestasi dan lain-lain.
suatu jenjang/hirarki, maka indikator dari teori
motivasi kebutuhan Maslow, yaitu:
1. Physiological Needs (kebutuhan fisik dan
biologis)
Physiological Needs yaitu kebutuhan untuk
Teori-Teori Motivasi
Teori- teori motivasi yang digunakan dalam
mempertahankan hidup. Yang termasuk ke
penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia di
dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan,
lingkungan organisasi/perusahaan yaitu:
minum,
1.
Teori Motivasi Kebutuhan (Maslow‘s Need
Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini
2.
Hierarchy Theory) dari Abraham Maslow.
Teori Motivasi Dua Faktor (Herzberg’s Two
merangsang
3.
dan
seseorang
sebagainya.
berperilaku
atau
Factors Motivation Theory) dari Frederick
bekerja giat.
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat
Herzberg.
Teori
Motivasi
terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan
Prestasi
(Mc.Clelland’s
yang paling dasar.
Achievement Motivation Theory) dari David
4.
perumahan,
McClelland.
Teori Motivasi ERG (Existence, Relatedness,
2.
Safety
and
Security
Needs
(kebutuhan
keselamatan dan keamanan)
Safety and Security Needs adalah kebutuhan
Growth) dari Alderfer.
akan kebebasan dari ancaman yakni merasa
aman
Teori Motivasi Kebutuhan Maslow
tempat pekerjaan pada saat mengerjakan
mengemukakan teori motivasi yang dinamakan
Theory
pekerjaan di waktu jam-jam kerja. Kedua:
atau Teori
kebutuhan akan kemananan harta di tempat
Hierarki Kebutuhan dari Maslow. Dalam teori
pekerjaan pada waktu jam kerja. Bentuk lain
Maslow kebutuhan dasar seorang pegawai adalah
kebutuhan
fisiologis
fisiologis.
sangat
Terpenuhinya
dipengaruhi
3.
Satu hal mendasar dalam pemberian motivasi
kepada pegawai adalah pemberian imbalan berupa
uang. Sebaik mungkin pengkondisian suasana
kerja, faktor pendapatan memegang peranan paling
dalam
memotivasi
pegawai.
Uang
menyangkut kebutuhan mendasar setiap orang.
Menurut Maslow, kebutuhan yang diinginkan
seorang pegawai itu berjenjang. Artinya, jika
kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, maka
kebutuhan
tingkat
kedua
akan
muncul
yang
menjadi utama. Selanjutnya jika kebutuhan tingkat
kedua telah terpenuhi, maka muncul kebutuhan
tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat
kebutuhan kelima.
Maslow dalam
perlindungan asuransi kepada para karyawan.
tingkat
pendapatannya.
mendasar
dari pemuasan adalah dengan memberikan
kebutuhan
oleh
Hasibuan
(2009:154-156),
mengatakan kebutuhan manusia tersusun dalam
dan
Pertama: kebutuhan akan keamanan jiwa di
dikembangkan oleh Maslow. Abraham Maslow
Hierarchy
kecelakaan
Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk.
dengan motivasi kerja pegawai adalah teori yang
Need
ancaman
keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.
Salah satu teori kebutuhan yang berhubungan
Maslow’s
dari
Affiliation or Acceptance Needs (kebutuhan
sosial)
Affiliation
or
Acceptance
Needs
adalah
kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi,
dicintai dan mencintai, serta diterima dalam
pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat
lingkungannya.
Karena
manusia
makhluk
sosial, sudah jelas ia mempunyai kebutuhankebutuhan sosial yang terdiri dari empat
golongan. Pertama: kebutuhan akan diterima
orang lain di lingkungan tempat tinggal dan
bekerja
(sense
of
belonging).
Kedua:
kebutuhan akan perasaan dihormati karena
setiap manusia merasa dirinya penting (sense
of
importance).
kemajuan
dan
Ketiga:
tidak
kebutuhan
gagal
(sense
akan
of
achievement). Kemajuan baik dalam bidang
karier,
harta,
jabatan,
dan
Manajemen Sumber Daya Manusia | Februari 2017
sebagainya.
6
Keempat: kebutuhan akan perasaan ikut serta
(sense
of
organisasi
participation).
akan
diiukutsertakan
merasa
dalam
Setiap
individu
senang
jika
berbagai
2
.
S
a
f
1
.
P
h
y
4
.
E
s
e
t
y
a
n
d
S
e
c
u
r
i
t
y
ia
s
i
o
l
o
g
i
c
a
l
N
e
e
d
s
kegiatan
organisasi, dalam arti diberi kesempatan untuk
memberikan
saran-saran
atau
pendapat-
t
e
e
m
o
r
S
t
a
t
u
s
pendapatnya kepada pimpinan mereka.
4.
Esteem or Status Needs (kebutuhan akan
3
.
A
f
f
i
l
i
a
t
i
o
n
o
r
A
c
c
e
p
t
a
n
c
e
penghargaan atau prestise)
Esteem or Status Needs adalah kebutuhan
akan penghargaan diri dan pengakuan serta
5
penghargaan
prestise
dari
karyawan
masyarakat lingkungannya. Perlu diperhatikan
oleh
pimpinan
seseorang
semakin
dalam
tinggi
kedudukan
masyarakat atau
prestisenya.
dimanifestasikan
Prestise
oleh
dan
banyak
hal
status
yang
Self Actualization (aktualisasi diri)
Self Actualization adalah kebutuhan akan
aktualisasi
diri
dengan
menggunakan
kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal
untuk mencapai prestasi kerja yang sangat
memuaskan. Pemenuhan kebutuhan dapat
dilakukan
pimpinan
perusahaan
e
l
f
A
c
t
u
a
l
i
z
a
t
i
o
n
Menurut Herzberg dalam Nawawi (2011:354),
teori motivasi ini mengemukakan bahwa ada dua
faktor yang dapat memberikan kepuasan dalam
bekerja. Kedua faktor tersebut adalah:
1.
digunakan sebagai simbol.
5.
S
Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg
posisi
seseorang dalam organisasi, semakin tinggi
pula
.
dan
dengan
menyelenggarakan pendidikan dan latihan.
Kebutuhan aktualisasi diri berbeda dengan
Faktor yang dapat memotivasi (Motivation
Factors)
Faktor ini antara lain adalah faktor prestasi
(achievement),
faktor
pengakuan
atau
penghargaan, faktor tanggung jawab, faktor
memperoleh kemajuan dan perkembangan
dalam bekerja khususnya promosi, dan faktor
pekerjaan itu sendiri. Faktor ini terkait dengan
kebutuhan pada urutan yang tinggi dalam teori
Maslow.
kebutuhan lain dalam dua hal. Pertama:
Sedangkan menurut Hasibuan (2009:158),
kebutuhan aktualisasi diri tidak dapat dipenuhi
serangkaian faktor satisfiers atau motivators,
dari
meliputi:
a. Prestasi atau achievement.
b. Pengakuan atau recognition.
c. Pekerjaan itu sendiri the work it self.
d. Tanggung jawab atau responsibility.
e. Kemajuan atau advancement.
f. Pengembangan potensi individu atau the
luar.
Pemenuhannya
berdasarkan
keinginan atas usaha individu itu sendiri.
Kedua: aktualisasi diri berhubungan dengan
pertumbuhan seorang individu. Kebutuhan ini
berlangsung sejalan dengan meningkatnya
possibility of growth.
jenjang karier seorang individu.
Rangkaian ini melukiskan hubungan seseorang
Hierarki Kebutuhan Maslow
dengan apa yang dikerjakannya (job content)
yakni kandungan pekerjaan pada tugasnya.
Cara terbaik memotivasi seorang karyawan
adalah dengan memasukkan unsur tantangan
dan kesempatan guna mencapai keberhasilan
dalam pekerjaan mereka. Teknik ini bertujuan
untuk memenuhi kebutuhan tingkat tinggi
karyawan.
Manajemen Sumber Daya Manusia | Februari 2017
7
Menurut teori Herzberg yang menjadi alat
motivasi adalah hal-hal yang terkandung dalam
1.
2.
3.
Pekerjaan itu sendiri
Tanggung jawab
Prestasi
pekerjaaan, yaitu tantangan dan kesempatan
untuk dapat membuktikan kemampuan serta
2.
kecakapannya.
Kebutuhan Kesehatan
Teori Motivasi Prestasi McClelland
Lingkungan
Kerja
(Hygiene Factors)
Faktor ini berbentuk upah atau gaji, hubungan
antara pekerja, supervisi teknis, kondisi kerja,
kebijaksanaan
perusahaan,
dan
proses
Menurut David McClelland dalam Hasibuan
(2009:162),
hal-hal
yang
memotivasi
seorang
pegawai adalah:
1.
Kebutuhan
akan
prestasi
(need
for
achievement )
Kebutuhan akan prestasi merupakan daya
administrasi di perusahaan.
Dalam implementasinya, teori ini menekankan
penggerak yang memotivasi semangat bekerja
pentingnya menciptakan atau mewujudkan
seseorang. Oleh karena itu kebutuhan akan
keseimbangan antara kedua faktor tersebut.
prestasi akan mendorong seseorang untuk
Salah satu diantaranya tidak terpenuhi, akan
mengembangkan kreativitas dan mengerahkan
mengakibatkan pekerjaan menjadi tidak efektif
semua
dan efisien.
Faktor higienis (Hygiene factors) jika tidak
kemampuan
serta
energi
yang
dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang
terpenuhi akan menyebabkan ketidakpuasan
maksimal. Seseorang menyadari bahwa hanya
(dissatisfier). Maintenance factors (gaji, upah,
dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi
dan kesejahteraan lainnya) bukan alat motivasi
akan dapat memperoleh pendapatan yang
tetapi hanya merupakan alat pemeliharaan
besar.
saja yang harus dipenuhi perusahaan supaya
2.
karyawannya sehat serta mau bekerja giat.
Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation)
Kebutuhan akan afiliasi menjadi daya
penggerak yang akan memotivasi semangat
Menurut Purwanto (2011:36), teori motivasi
bekerja seseorang. Oleh karena itu kebutuhan
Herzberg menjelaskan bahwa hubungan seorang
akan afiliasi ini yang akan merangsang gairah
individu merupakan suatu hubungan dasariah dan
bekerja
bahwa sikapnya terhadap pekerjaan menentukan
karyawan
karena
setiap
orang
sukses dan gagal. Melaksanakan pekerjaan sangat
menginginkan hal-hal berikut:
a. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh
dipengaruhi oleh dua faktor penting, yaitu faktor
orang lain di lingkungan ia tinggal dan
hygiene. Faktor hygiene mempertahankan tingkat
motivasi
diberikan
kerja
karyawan
secara
tepat.
jika
faktor
tersebut
Jika
faktor
tersebut
b.
menurunnya semangat dan hasil kerja karyawan.
Faktor hygiene antara lain:
Kondisi lingkungan kerja
Gaji atau Upah
Hubungan dengan rekan kerja
Keamanan kerja
dihormati,
karena setiap manusia merasa dirinya
diberikan secara tidak tepat akan berdampak pada
1.
2.
3.
4.
bekerja (sense of belonging).
Kebutuhan akan perasaan
c.
penting (sense of importance).
Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak
d.
gagal (sense of achievement).
Kebutuhan akan perasaan ikut
serta
(sense of participation).
3.
Faktor motivator (intrinsik) adalah motivasi
yang mendorong pegawai untuk berprestasi yang
bersumber dalam diri individu tersebut, faktor yang
mampu memberikan dorongan atau motivasi kerja
dalam diri pegawai yang berdampak pada hasil
pekerjaannya. Faktor motivator antara lain:
Kebutuhan akan kekuasaan (need for power)
Kebutuhan akan kekuasaan merupakan daya
penggerak yang memotivasi semangat kerja
karyawan. Kebutuhan akan kekuasaan akan
merangsang dan memotivasi gairah kerja serta
mengerahkan semua kemampuannya demi
mencapai kekuasaan atau kedudukan yang
terbaik. Ego manusia yang ingin lebih berkuasa
dari
manusia
lainnya
akan
Manajemen Sumber Daya Manusia | Februari 2017
menimbulkan
8
persaingan. Persaingan ditumbuhkan secara
sehat
oleh
manajer
dalam
Motivasi digunakan untuk mendorong para
memotivasi
pegawai dalam menyelesaikan tugas-tugas yang
bawahannya, supaya mereka termotivasi untuk
telah dibebankan. Rasa tanggung jawab pegawai
bekerja giat.
terhadap pekerjaan, juga keinginan menciptakan
Dalam memotivasi para bawahan, manajer
hendaknya menyediakan peralatan, menciptakan
suasana pekerjaan yang baik, dan memberikan
kesempatan untuk promosi. Dengan demikian, para
kinerja yang tinggi dapat ditumbuhkan melalui
dorongan motivasi. Apabila motivasi kerja dari para
pegawai bisa dibangun, maka para pegawai dapat
memiliki kinerja yang lebih baik di dalam organisasi.
Pegawai yang memiliki motivasi kerja tinggi,
bawahan meningkatkan semangat kerjanya untuk
mencapai kebutuhan akan prestasi, kebutuhan
dapat terwujud dalam tindakan dan pelaksanaan
tugas sehari-hari yang mempunyai pengaruh dalam
akan afiliasi, dan kebutuhan akan kekuasaan.
mewujudkan visi dan misi organisasi yang diukur
dalam ukuran kinerja. Dengan motivasi yang tinggi,
Teori Motivasi ERG Alderfer
Secara konseptual teori ERG mempunyai
persamaaan
Menurut
dengan
teori
Mangkunegara
motivasi
(2013:98),
Maslow.
teori
ERG
merupakan refleksi dari tiga dasar kebutuhan, yaitu:
1.
2.
3.
Existence needs (Kebutuhan eksistensi)
Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari
diharapkan adanya peningkatan kinerja atau hasil
nyata yang diperoleh pegawai.
Menurut
merupakan
pengaruh
pakaian, gaji, keamanan kondisi kerja.
Relatedness needs (Kebutuhan hubungan)
Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan
tergantung
Kebutuhan
untuk
mengembangkan
(2012:71),
salah
satu
motivasi
faktor
yang
kerja
turut
menentukan kinerja seseorang. Besar atau kecilnya
eksistensi pegawai, seperti makan, minum,
dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja.
Growth needs (Kebutuhan pertumbuhan)
Uno
motivasi
pada
pada
kinerja
seberapa
seseorang
banyak
intensitas
motivasi yang diberikan. Dengan demikian semakin
tinggi motivasi seseorang maka semakin tinggi pula
kinerjanya.
dan
Menurut Prawirosentono (1999:27),
kinerja
meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan
dipengaruhi oleh motivasi karyawan yang bekerja
dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.
dalam suatu organisasi.
Kemudian menurut Mathis (2007:84), kinerja
yang dicari oleh perusahaan dari seseorang
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Motivasi
merupakan
salah
satu
variabel
penting dalam bidang manajemen sumber daya
manusia, dimana motivasi kerja pegawai perlu
mendapat perhatian dari organisasi dalam upaya
peningkatan kinerja pegawai.
Motivasi
kebutuhan,
seorang
keinginan
pegawai
dan
berawal
dorongan
dari
untuk
bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan.
Semakin kuat dorongan atau motivasi semakin
tinggi kinerjanya.
Motivasi merupakan salah satu faktor penting
yang dapat menentukan kinerja pegawai, dengan
adanya motivasi, pegawai dapat menyelesaikan
tugas yang dibebankan serta dapat menjalankan
tanggung jawabnya dengan baik.
tergantung
dari
kemampuan,
motivasi,
dan
dukungan individu yang diterima.
Sedangkan
menurut Armstrong
(1999:72),
hubungan antara motivasi dan kinerja adalah suatu
yang
positif,
meningkatnya
motivasi
akan
menghasilkan lebih banyak usaha dan prestasi
kerja atau kinerja.
Sikap mental pegawai yang positif terhadap
situasi kerja memperkuat motivasi kerja pegawai
untuk mencapai kinerja maksimal.
Sehingga dapat disimpulkan kuat lemahnya
motivasi kerja seorang pegawai menentukan tinggi
rendahnya tingkat kinerja seorang pegawai.
Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan
Kerja
Manajemen Sumber Daya Manusia | Februari 2017
9
Salah
satu
tujuan
dari
motivasi
adalah
pencapaian prestasi (achievement), kompensasi,
meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Motivasi
rekan kerja, kemandirian, penghargaan, tanggung
faktor yang kehadirannya dapat menimbulkan
jawab, status sosial, supervisi, jenis kerja, kondisi
kepuasan kerja. Pemberian motivasi pada dasarnya
kerja.
Apabila pekerjaan dapat dilaksanakan dengan
adalah memberi kepuasan kerja kepada pegawai
dengan
harapan
pegawai
akan
bekerja
dan
mempunyai produktivitas yang lebih baik lagi dalam
menumbuhkan kepuasan kerja. Hubungan baik
sesama rekan kerja akan menciptakan suasana
bekerja.
Menurut Robbins dan Coulter (2003:424),
motivasi adalah keinginan untuk menggunakan
tenaga tingkat tinggi dari usahanya untuk mencapai
tujuan
baik, dan kebutuhan pegawai terpenuhi maka akan
organisasi,
yang
dikondisikan
dengan
kemampuan memuaskan beberapa tujuan individu
(Motivation as the willingness to exert high level of
effort toward organizational goals, conditioned by
the efford of ability to statisfy same individual need).
Oleh karena itu, motivasi merupakan
pendorong untuk mengarahkan pegawai dan hal ini
juga menunjukkan betapa pentingnya motivasi
dalam kepuasan kerja di dalam suatu organisasi.
Menurut Siagian (2002:102), lingkungan dan
fasilitas yang mendukung akan menumbuhkan
motivasi yang tinggi bagi pekerja untuk melakukan
pekerjaan yang terbaik bagi perusahaan dan
menjadi kepuasan dalam dirinya.
Motivasi kerja yang tinggi pada pegawai dapat
dilihat dengan adanya kepuasan kerja yang tinggi,
yang ditandai dengan adanya kepuasan terhadap
pekerjaan yang diekspresikan pada rasa senang
terhadap
pekerjaannya
yang
meliputi
pada
nyaman, akrab dan saling mendukung, sehingga
pegawai
akan
merasa
senang
dalam
melaksanakan pekerjaannya.
Dengan kata lain apabila pegawai merasa
bahwa pekerjaannya memberikan kepuasan berarti
pegawai merasa bahwa pekerjaan yang dilakukan
telah berhasil dan memenuhi kebutuhannya.
Pegawai akan merasa organisasi memberi
kesempatan untuk maju dan merasa puas pada
saat target pekerjaan terpenuhi. Pemenuhan unsurunsur motivasi dapat meningkatkan kepuasan kerja
pegawai sesuai dengan kontribusinya masingmasing.
Motivasi merupakan indikator yang membuat
seorang pegawai lebih puas dalam menjalankan
aktivitasnya. Adanya kepuasan yang tinggi yang
dirasakan pegawai akan mendorong pegawai untuk
lebih termotivasi dalam bekerja.
Pentingnya motivasi karena motivasi adalah
hal
yang
menyebabkan,
menyalurkan,
dan
mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja
giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Motivasi berkaitan erat dengan kepuasan pekerja.
DAFTAR PUSTAKA
Gomes. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Armstrong M. (1999). A Hand Book of Human
Resource
Sofyan
Pedoman
Management.
Cikmat
dan
Alih
Hariyanto.
Manajemen:
Edisi Kedua. Yogyakarta: Andi Offset.
Bahasa
Seri
Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber
Manajemen
Daya Manusia. Cetakan ketiga belas. Edisi
Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua.
Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.
Kinicki,
Chuck, Williams. 2005. Management. 3
Texas:
Texas
Christian
rd
Edition.
University,
Angelo,
dan
Organizational
Robert
Kreitner.
Behavior.
International
Edition. Boston: McGraw-Hill.
Thomson South-Western.
Manajemen Sumber Daya Manusia | Februari 2017
2008.
10
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2013. Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
Perusahaan.
Purwanto, Djoko. 2011. Komunikasi Bisnis. Jakarta:
Erlangga.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
McShane, Steven L., dan Mary Ann Von Glinow.
2010. Organizational Behavior. 4th Edition.
New York: McGraw-Hill.
Mathis, RL. Jackson. 2007. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Robbins, Stephen P., dan Mary Coulter. 2003.
Management.
Seventh
Edition.
New
Jersey: Prentice Hall.
Sayuti. 2007. Motivasi dan Faktor-Faktor yang
Mempengaruhi. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Shani, A.B. Rami, dan James B. Lau. 2009.
Munandar, A.S. 2008.
Behavior in Organization an Experimental
Psikologi Industri dan
Approach. International Edition. New York:
Organisasi. Jakarta: UI-Pres.
McGraw Hill.
Nawawi, Hadari. 2011. Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk bisnis yang kompetitif.
Sunyoto, D. 2012. Teori, Kuisioner dan Analisis
Data Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Cetakan Kedelapan. Yogyakarta: Gadjah
CAPS.
Mada University Press.
Notoatmodjo, S. 2009. Pengembangan Sumber
Daya Manusia. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Uno,
Hamzah
B.
2012.
Teori
Motivasi
&
Pengukurannya. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Manajemen Sumber Daya Manusia | Februari 2017
11