EKONOMI PEMBANGUNAN EKONOMI PEMBANGUNAN EKONOMI PEMBANGUNAN
EKONOMI PEMBANGUNAN
Prof.Sonny Leksono
NAMA
NIK
FAK
: HANDARU DANAR JATI
: 1602020126
: EKONOMI MANAJEMEN
UNIVERSITAS WISNUWARDHANA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
2016/2017
Manajemen sebagai ilmu dan seni untuk mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang lain.
Artinya, tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu orang atau lebih. Sementara itu manajemen
sumber daya manusia sebagai suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan
peranan
manusia
dalam
suatu
perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum
yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian pelaksanaan dan pengendalian (Veithzal,
2009:1).
Manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan yang mengatur tentang cara pengadaan
tenaga kerja, melakukan pengembangan, memberikan kompensasi, pemeliharaan, dan pemisahan
tenaga kerja melalui proses-proses manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Yuli,
2005:15).
Manajemen sumber daya manusia terdiri atas serangkaian keputusan yang terintegrasi tentang
hubungan ketenagakerjaan yang memengaruhi efektivitas karyawan dan organisasi. Manajemen
sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya
manusia di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan.
Bermacam-macam pendapat tentang pengertian manajemen sumber daya manusia, antara lain:
adanya yang menciptakan Human Resources, ada yang mengartikan sebagai man power
management serta ada yang menyertakan dengan pengertian manajemen sumber daya manusia
sebagai
personal
(personalia,
kepegawaian,
dan
sebagainya).
Manajemen Sumber Daya Manusia mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang
mencakup masalah-masalah sebagai berikut :
1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan
kebutuhan perusahaan berdasarkan job description (pembagian tugas dan tanggung
jawab), job specification (spesifikasi pekerjaan), job reqruitment (syarat pekerjaan), dan
job evaluation (evaluasi pekerjaan).
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asa the ringht
man in the right place and the right man in the right job (menempatkan karyawan pada
tempat dan kedudukan yang tepat).
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan
datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan
pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian
balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian produktivitas karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi pegawai
terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan. Hal ini
dapat di pahami karena semua kegiatan organisasi dalam mencapai tujuan, tergantung kepada
manusia yang mengelola organisasi yang bersangkutan. Oleh sebab itu, sumber daya manusia
tersebut harus dikelola agar dapat berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai tujuan
organisasi.
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Adapun Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Menurut Cherrington
(1995:11) yaitu :
a. Staffing/Employment
Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber
daya manusia. Sebenarnya para manajer bertanggung jawab untuk mengantisipasi kebutuhan
sumber daya manusia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih
tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai
komposisi
dan
keterampilan
tenaga
kerja
saat
ini.
Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya manusia,
departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk
membantu
proses
penarikan.
Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui
wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber
daya manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum
tentang kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.
b. Performance Evaluation
Departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab
utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung
jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa
penilaian
kinerja
tersebut
dilakukan
oleh
seluruh
bagian
perusahaan.
Departemen sumber daya manusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer tentang
bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.
c. Compensation
Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen sumber
daya manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji,
sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur
gaji
yang
baik.
Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang
diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian
keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa,
cuti, dan sebagainya. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan
bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil,
sesuai. dengan hukum yang berlaku (misalnya:UMR), dan memberikan motivasi.
d. Training and Development
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer menjadi
pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program pelatihan dan
pengembangan yang efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada
(pengembangan keterampilan), terlibat dalam program pelatihan dan pengembangan tersebut,
memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelatihan dan pengembangan, serta
mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab departemen
sumber daya manusia dalam hal ini juga menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja
Tanggung jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi terhadap
konflik yang terjadi dalam perusahaan.
e. Employe Relations
Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekerja, departemen sumber daya manusia berperan
aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat
pekerja. Membantu perusahaan menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab
departemen sumber daya manusia. Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber daya
manusia membantu para manajer tentang bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan
menghindari
keluhan
yang
lebih
banyak.
Tanggung jawab utama departemen sumber daya manusia adalah untuk menghindari praktekpraktek yang tidak sehat (misalnya: mogok kerja, demonstrasi). Dalam perusahaan yang tidak
memiliki serikat kerja, departemen sumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam
hubungan karyawan. Secara umum, para karyawan tidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji
mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab
terhadap
kebutuhan
mereka.
Departemen sumber daya manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah para karyawan
diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan.
Setiap perusahaan, baik yang memiliki serikat pekerja atau tidak, memerlukan suatu cara yang
tegas untuk meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya mengatasi
permasalahan dan melindungi tenaga kerja.
f. Safety and Health
Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk
mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja
perlu diingatkan secara terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu program
keselamatan kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan
kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung
jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan
memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan
kerja.
g. Personnel Research
Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahaan, departemen sumber daya manusia
melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang
sesuai. Masalah yang sering diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah
penyebab terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan
dan seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja. Departemen sumber daya
manusia bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi yang
menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu
diadakan perubahan atau tidak.
Masalah dan Tantangan
Masalah-masalah dan tantangan manajemen personalia-MSDM kini
komplek semuanya timbul akibat faktor lingkungan dan organisasional
1.Faktor lingkungan
Kemajuan teknologi
Pembatasan peraturan pemerintah
Penyusutan supplai energi dan SDA
Pertumbuhan, persaingan nasional dan internasional
Peningkatan perhatian terhadap kelestarian lingkungan
Perkembangan kegiatan kolektif para karyawan
2. Faktor Organisasional
Semakin tinggingya tingkat pendidikan karyawan
Peningkatan heterogenitas angkatan kerja
Pelonjakan biaya-biaya personalia
Penurunan produktivitas
semakin
Sehingga timbul tantangan utama dari MSDM adalah bagaimana mengelola sumber
daya organisasi dengan efektif dan menghapuskan praktek-praktek yang tidak
efektif dalam kondisi kedua faktor di atas.
Tantangan MSDM
Perubahan bauran angkatan kerja
Meningkatnya jumlah anggota minoritas yang memasuki jabatan yang
memerlukan keterampilan yang lebih besar
Meningkatnya tingkat pendidikan formal bagi seluruh angkatan kerja
Bertambahnya jumlah karyawan wanita.
Makin banyaknya jumlah karyawati yang sudah menikah
Bertambahnya jumlah ibu yang bekerja
Makin meningkatnya mayoritas karyawan kantor (White Collar) di tempat
buruh kasar (Blue Collar
Perubahan nilai-nilai perorangan dari angkatan kerja
Perubahan bauran dalam angkatan kerja akan membawa nilai-nilai baru kepada
organisasi. Adapun nilai baru pada umumnya di beri ciri dengan istilah etika kerja
yang dianggap mempunyai arti rohaniah (spiritual) ditunjang oleh norma-norma
perilaku seperti.
1. Ketepatan waktu
2. Kejujuran
3. Kerajinan
4. Kehematan- kesederhanaan
Yang semua itu untuk nilai-nilai produktivitas efesiensi dan efektifitas. Oleh sebab
itu perlu di lakukan usaha Sbb;
1. Mempertinggi produktivitas
2. Mengurangi keterlambatan dan ketidak hadiran karyawan
3. Memperbaiki moral dan mengurangi pergantian karyawan
Perubahan harapan karyawan sebagai warga masyarakat
Semakin banyak petunjuk bahwa hak-hak warga masyarakat yang eksternal sedang
menyusup kedalam perusahaan dengan maksud memperbaiki mutu kehidupan
kerja, dua ilustrasi yang menonjol adalah;
1. Kebebasan berbicara (Freedom of Speech)
2. Kebebasan pribadi (The Right Privacy)
Perubahan tingkat produktivitas
Perubahan tingkat produktivitas adalah suatu perubahan naik turunnya tingkat
produktivitas dengan adanya perubahan teknologi yang terus meningkat
diharapkan produktivitas juga meningkat yang menjadi permasalahan apabila
keadaan lingkungan menuntut adanya produktivitas meningkat tetapi dalam
kenyataan produktivitas menurun.
Perubahan tuntutan pemerintah
Perubahan tuntutan pemerintah bisa dalam bentuk aturan-aturan baik yang
bertujuan untuk pengembangan organisasi perusahaan (MSDM) dan aturan-aturan
yang membatasi perkembangan perusahaan.
Pengertian MSDM
Menurut para ahli
Menurut Flippo, Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan,
pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan SDM agar
tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Menurut French, mendefinisikan majamen personalia sebagai penarikan, seleksi,
pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan SDM oleh organisasi.
Jadi, manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan,
pemeliharaan, dan penggunaan SDM untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu
maupun organisasi.
Tantangan-tantangan MSDM Lingkungan Eksternal
Tantangan
Tantangan
Tantangan
Tantangan
Tantangan
teknologi
perubahan ekonomi
keadaan politik dan pemerintah
demografis
kondisi geografis
Tantangan kondisi sosial budaya
Tantangan pasar tenaga kerja
Tantangan kegiatan2 para pesaing
Tantangan2 Organisasional (Internal)
Karakter organisasi
Serikat karyawan
Sistem informasi
Perbedaan2 individual karyawan
Sistem nilai manajer dan karyawan
Desain Pekerjaan dan Informasi Analisa Pekerjaan
Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan2 kerja seseorang individu atau
kelompok karyawan secara organisasional
Tujuannya adalah untuk mengatur penugasan2 kerja yang memenuhi kebutuhan2
organisasi, teknologi dan keperilakuan.
Pendekatan mekanistik: berupaya untuk mengidentifikasikan setiap tugas dalam
suatu pekerjaan agar tugas2 dapat diatur untuk meminimumkan waktu dan tenaga
para karyawan. Setelah identifikasi tugas selesai sejumlah tugas di kelompokkan
menjadi suatu pekerjaan hasilnya adalah spesifikasi.
Pendekatan aliran kerja : aliran kerja dalam suatu organisasi sangat diperngaruhi
oleh sifat produk atau jasa. Produk atau jasa biasanya menentukan urutan dan
keseimbangan pekerjaan2.
Praktek2 kerja : praktek2 kerja adalah cara2 pelaksanaan kerja yang ditetapkan.
Metode2 ini bisa berbentuk dari tradisi atau kesepakatan2 kolektif para karyawan
atau bagian kontrak kerja serikat karyawan manajemen.
Informasi Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan adalah suatu informasi yang secara sistematik mengumpulkan,
mengevaluasi dan mengorganisasi informasi tentang pekerjaan2. analisis ini
mengumpulkan data masing2, tetapi bukan setiap individu, posisi pekerjaan
Kegunaan Informasi Analisis Pekerjaan.
1.Untuk menetapkan basis rasional bagi struktur kompensasi.
2.Untuk mengevaluasi tantangan2 lingkungan dalam mempengaruhi pekerjaan2
individu
3.Untuk menghapuskan persyaratan2 kerja yang dapat menyebabkan diskriminasi
dalam pengadaan personalia
4.Untuk merencanakan kebutuhan2 SDM di waktu yang akan datang dan sebagai
basis perencanaannya.
5.Untuk memadukan lamaran2 dan lowongan2 pekerjaan.
6.Untuk mem-forecast dan menentukan kebutuhan2 latihan bagi karyawan baru
dan lama.
7.Untuk mengembangkan rencana2 pengembangan karyawan potensial.
8. Untuk menetapkan standar2 prestasi kerja yang realistik.
9. Untuk menempatkan para karyawan pada pekerjaan2 yang sesuai dengan
ketrampilan mereka secara efektif.
10. Untuk membantu revisi struktur organisasi
11. Untuk memperkenalkan para karyawan baru dengan pekerjaan mereka.
12. Untuk memperbaiki aliran kerja.
13. Untuk memberikan data sebagai fungsi saluran2 komunikasi.
14. Untuk menetapkan garis promosi dalam suatu depertemen dan organisasi.
Pengumpulan Informasi Analisis Pekerjaan
Tahap 1 persiapan analisas pekerjaan terdiri dari;
1.Identifikasi pekerjaan
2.Penyusunan daftar pertanyaan.
Tahap 2 pengumpulan data;
1.Observasi
2.Wawancara
3.Daftar pertanyaan (kuisioner)
4.Logs (individu yang memegang posisi diminta memberi informasi dalam formulir)
Tahap 3, penyempurnaan data;
1.Me-misah2kan data yang berguna dan tidak berguna dan yang tidak dapat
dipakai.
2.Menyaring data yang relevan dan tidak relevan.
3.Me-review informasi yang telah terkumpul bersama dengan orang2 atau
personalia yang bersangkutan dengan pekerjaan.
4.Data yang telah di sempurnakan ini menjadi informasi yang siap digunakan dalam
berbagai bentuk.
DESKRIPSI PEKERJAAN
Deskripsi Pekerjaan adalah suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi,
tugas2, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja dan aspek2 pekerjaan tertentu
lainnya.
SPESIFIKASI JABATAN
Spesifikasi jabatan adalah menunjukkan siapa yang melakukan pekerjaan itu dan
faktor2 manusia yang diisyaratkan (orang yang cocok untuk menduduki jabatan).
Standar2 Prestasi Kerja (Job Performance Standart)
Standar2 ini memberikan 2 manfaat;
1.Standar berfungsi sebagai sasaran2 atau target bagi pelaksanaan kerja karyawan
(tantangan pencapaian sasaran2 bisa memotivasi para karyawan).
2.Standar adalah kriteria dengan mana keberhasilan kerja dinilai atau diukur (tanpa
standar tidak ada sistem pengawasan yang dapat mengevaluasi pelaksanaan
kerja).
PERENCANAAN SDM
Definisi: perencanaan SDM merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk
mengantisipasi permintaan2 bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang
akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan2 tenaga kerja yang ditimbulkan oleh
kondisi2 tersebut.
4 Kegiatan Yang Membentuk Sistem Perencanaan SDM
Persediaan SDM sekarang
Peramalan (Forecasting), Supplai dan permintaan SDM
Rencana2 untuk memperbesar jumlah individu2 yang qualified dan
Berbagai prosedur pengawasan dan evaluasi untuk memberikan umpan balik
kepada system
MANFAAT PERENCANAAN SDM
1.Memperbaiki penggunaan SDM
2.Memadukan kegiatan2 personalia dan tujuan2 organisasi
datang secara efisien
di waktu yang akan
3.Melakukan pengadaan karyawan2 baru secara ekonomis
4.Mengembangkan informasi dasar manajemen personalia untuk membantu
kegiatan2 personalia dan unit2 organisasi lainnya.
5.Membantu program penarikan dari pasar tenaga kerja secara sukses
6.Mengkoordinasikan program2 manajemen personalia yang berbeda2, seperti
rencana2 penarikan dan seleksi.
SUPPLAI SDM
Estimasi Supplai Internal terdiri dari :
1.Inventarisasi SDM
2.Bagan penempatan manajemen
3.Analisa Markov
Inventarisasi SDM menghasilkan SDM secara kuantitatif
dan kualitatif, bila
berkaitan dengan karyawan bukan manajer inventarisasi menghasilkan skills
inventories sedangkan inventorisasi manajer disebut managements inventories.
Dalam hal ini yang dimonitor adalah performance karyawan yang menjadi dasar
transfer, promosi atau pengembangan karyawan.
BAGAN PENETAPAN
bagan penempatan atau disebut dengan replacement chart adalah suatu penyajian
visual siapa yang menggantikan siapa dalam peristiwa pengisian lowongan jabatan.
SISTEM PERENCANAAN SDM
Inventarisasi persediaan SDM: untuk menilai SDM yang ada sekarang ( ketrampilan,
kemampuan/ kecakapan dan potensi pengembangannya) dan menganalisa
penggunaan personalia sekarang.
2.Forecast SDM: untuk memprediksi permintaan dan penawaran karyawan di waktu
yang akan datang ( baik kuantitas atau jumlah maupun kualitas)
3.Penyusunan rencana2 SDM: untuk memadukan permintaan dan penawaran
personalia dalam memperoleh tenaga kerja yang qualified melalui penarikan ,
seleksi, latihan, penempatan, transfer, promosi dan pengembangan.
4.Pengawasan dan evaluasi: untuk memberikan umpan balik kepada sistem dan
memonitor derajat pencapaian tujuan2 dan sasaran2 perencanaan SDM
PENARIKAN SDM
Penarikan (Rucruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon
karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.
Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir bila lamaran2 (aplikasi)
mereka diserahkan.
Hasilnya adalah sekumpulan pencari kerja dari mana para karyawan baru di seleksi
KENDALA PENARIKAN
Kebijakan2 organisasional
1.Kebijakan promosi
2.Kebijakaan konpensasi
3.Kebijakan status karyawan
4.Kebijakan penerimaan tenaga lokal
B. Rencana2 SDM
C. Kondisi Pasar Tenaga Kerja
D. Kondisi2 lingkungan eksternal
E. Persyaratan2 jabatan
F. Kebiasaan2 pelaksana penarikan
SALURAN PENARIKAN SDM
Walk Ins, yaitu pelamar atau pencari pekerjaan datang sendiri ke perusahaan dan
kemudian mengisi blangko lamaran yang telah disediakan. Lamaran2 ini disimpan
dalam satu file sampai ada lowongan pekerjaan atau sampai lamaran dinyatakan
tidak falid lagi.
2.Rekomendasi dari karyawan (Employee Referrans) saluran ini melalui rekomendasi
dari karyawan artinya para karyawan merekomendasikan pencari kerja.
3.Pengiklanan atau advertaising, pengiklanan terdiri dari:
Open advertisement
Blind advertisement
4. Agen2 Penempatan Kerja
5. Lembaga pendidikan
6. Organisasi2 karyawan
7. Leasing (karyawan honorer)
8. Nepotisme
9. Asosiasi2 profesional (Kadin, IWAPI, HIKMI)
10. Operasi militer
11. Open house
EVALUASI PENARIKAN
Kriteria2 evaluasi penarikan dengan urutan sesuai dengan derajat pentingnya: dari
yang kurang penting ke yang paling penting terdiri dari:
1.Jumlah pelamar
2.Jumlah usul tentang pelamar yang diajukan untuk diterima
3.Jumlah penerimaan atau pelamar yang diterima
4.Jumlah penempatan karyawan yang berhasil.
PROSES SELEKSI CALON KARYAWAN
Definisi, proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk
memutuskan apakah pelamar di terima atau tidak.
MASUKAN SELEKSI
Terdiri dari:
1.Informasi analisis jabatan memberikan deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan
standar2 prestasi yang di isyaratkan setiap jabatan.
2.Rencana2 SDM memberitahukan kepada manajer personalia bahwa ada lowongan
pekerjaan.
3.Memberi informasi agar manajer personalia mendapatkan sekelompok orang yang
akan dipilih.
Ketiga masukan ini sangat menentukan efektifitas proses seleksi.
TANTANGAN SELEKSI KARYAWAN
Tantangan supplai, rasio seleksi merupakan hubungan antara jumlah pelamar yang
diterima dan jumlah total pelamar yang tersedia. Rasio seleksi sama dengan jumlah
pelamar yang diterima di bagi dengan jumlah total karyawan. Apabila jumlah rasio
seleksi kecil, misalnya (1:2) berarti hanya ada sedikit pelamar yang tersedia untuk
dipilih, dalam banyak kasus rasio seleksi kecil mencerminkan rendahnya kualitas
penarikan.
2. Tantangan etis (KKN)
3. Tantangan organisasional (terbatasnya sumber2 )
BERBAGAI TES
Tes psikologis (Phsylogical Test), terdiri dari:
a. Tes kecerdasan (intelligentcy test) yaitu yang menguji kemampuan mental
pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis
b.Tes kepribadian (personality test), yaitu dimana hasilnya akan mencerminkan
kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan dan unsur2 kepribadian lainnya
c.Tes bakat (attitude test) yang mengukur kemampuan potensial pelamar yang
dapat di kembangkan
d.Tes minat (interest test) yang mengukur antusiasme pelamar tehadap suatu
jenis pekerjaan.
e.Tes prestasi (achievement test) yang mengukur kemampuan pelamar sekarang.
Tes pengetahuan (knowledge test) yang menguji informasi atau pengetahuan yang
dimiliki para pelamar. Pengetahuan yang di ujikan harus sesuai dengan kebutuhan
untuk melakukan pekerjaan.
3. Performance test, yaitu bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar
untuk melakukan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya sebagai
contoh; tes operator komputer.
TIPE WAWANCARA
Wawancara individual adalah satu pewawancara menghadapi satu pelamar.
Wawancara kelompok
2 atau lebih pewawancara menghadi 1 pelamar
1 pewawancara menghadapi 2 atau lebih pelamar
2 atau lebih pewawancara menghadapi 2 atau lebih pelamar.
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Tujuan latihan dan pengembangan
Untuk menutup gap antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan
permintaan jabatan
Program2 tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja
karyawan dalam mencapai sasaran2 kerja yang telah di tetapkan.
Mengurangi perputaran tenaga kerja
Meningkatkan produktifitas
Menghindarkan dari keusangan SDM
Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai
ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin.
Latihan menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan2 sekarang dan
masa yang akan datang dalam jangka pendek
Pengembangan (development) mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya
untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat2
kepribadian untuk jangka panjang.
PROGRAM ORIENTASI
Orientasi sering di sebut dengan induksi yaitu memperkenalkan para karyawan baru
dengan peranan atau kedudukan mereka, dengan organisasi dan dengan para
karyawan lain.
Body Sistem adalah program orientasi informal dengan cara mengajak karyawan
baru untuk berkeliling dalam lingkungan perusahaan atau lokasi pekerjaan.
TUJUAN ORIENTASI
Menurunkan perasaan terasing, cemas dan khawatir pada para karyawan.
Mereka dapat merasa sebagai bagian organisasi secara lebih cepat
Mereka merasa lebih terjamin atau aman dan lebih di perhatikan
Mempermudah beradaptasi dan bersosialiasi
LANGKAH-LANGKAH PENDAHULUHAN
Penilaian dan identifikasi kebutuhan, penilaian kebutuhan mendiagnosa masalah2
dan tantangan2 lingkungan yang dihadapi organisasi sekarang. Kemudian
manajemen mengidentifikasi berbgai masalah dan tantangan yang dapat di atasi
melalui latihan atau pengembangan jangka panjang.
Sasaran2 latihan dan pengembangan, sasaran ini mencerminkan perilaku dan
kondisi yang diinginkan dan berfungsi sebagai standar2 dengan mana prestasi kerja
individual dan efektifitas program dapat diukur.
Isi program, berupaya untuk mengajarkan berbagai ketrampilan tertentu,
menyampaikan pengetahuan yang di butuhkan atau mengubah sikap.
Prinsip2 belajar, bahwa program bersifat partisipatif, relevan, pengulangan (repetisi)
dan pemindahan, serta memberikan umpan balik mengenai kemajuan para peserta
latihan.
TEHNIK PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Ada 2 kategori pokok program latihan dan pengembangan manajemen:
Metode praktis (on the job training)
Teknik2 presentasi informasi dan metode2 simulasi (off the job training)
Kriteria untuk memilih metode latihan dan pengembangan tergantung dari faktor2
sbb;
Efektifitas biaya
Isi program yang dikehendaki
Kelayakan fasilitas2
Preferensi dan kemampuan peserta
Preferensi dan kemampuan instruktor/ pelatih
prinsip2 belajar
ON THE JOB TRAINING
Terdiri dari;
Rotasi jabatan yaitu memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagian2
organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam manajerial dengan cara
memindah2kan karyawan.
Latihan interuksi pekerjaan yaitu dengan memberikan petunjuk2 pengerjaan secara
langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan
tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang
Magang / apprenticeships merupakan proses belajar dari seseorang atau beberapa
orang yang lebih berpengalaman pendekatan ini di kombinasikan dengan latihan
off the job.
Coaching penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada
karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. Hubungan penyelia dan karyawan
sebagai bawahan serupa dengan hubungan tutor dengan mahasiswa.
METODE SIMULASI
Metode studi kasus adalah merupakan proses pengambilan keputusan berdasarkan
kasus/ masalah2 yang sering terjadi di perusahaan yang terdiri dari
mengidentifikasi masalah, menganalisa situasi, dan merumuskan penyelesaian
alternatif.
Rule playing, teknik ini merupakan suatu peralaltan yang memungkinkan para
karyawan peserta latihan untuk memainkan berbagai peran yang berbeda.
Bisnis game, bisnis (manajemen game) adalah suatu simulasi pengambilan
keputusan sekala kecil yang di buat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata.
Vestibule training, adalah bentuk latihan yang dilaksanakan bukan oleh atasan atau
penyelia tetapi oleh pelatih2 khusus.
Area2 terpisah dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan
digunakan pada pekerjaan sebenarnya
Latihan laboratorium (laboratory training) teknik ini adalah suatu bentuk latihan
kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan ketrampilan2 antar
pribadi.
Program2 pengembangan eksekutif dengan cara mengirimkan karyawan di
universitas atau lembaga pendidikan lain untuk mengikuti paket2 khusus yang
ditawarkan biasanya didahului dengan kerjasama.
TEHNIK PRESENTASI
Kuliah (sudah jelas)
Presentasi vidio (serupa dengan bentuk kuliah)
Metode konferensi metode ini analog dengan bentuk kelas seminar di perguruan
tinggi, sebagai ganti metode kuliah
Programmed instruction metode ini menggunakan mesin pengajar (komputer) untuk
memperkenalkan kepada peserta topik yang harus dipelajari dan memerinci
serangkaian langkah dengan umpan balik langsung pada penyelesaian setiap
langkah.
Studi sendiri (self study) bisa dalam bentuk programmed instruction
Analisis transaksional (sudah jelas)
EVALUASI PROGRAM PENGEMBENGAN DAN PELATIHAN
Implementasi program latihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses
tranformasi
Para karyawan yang tidak terlatih dirubah menjadi karyawan2 yang berkemampuan
sehingga dapat di berikan tanggung jawab lebih besar
Untuk menilai keberhasilan program2 tersebut manajemen harus mengevaluasi
kegiatan2 latihan dan pengembangan secara sistematis.
Prof.Sonny Leksono
NAMA
NIK
FAK
: HANDARU DANAR JATI
: 1602020126
: EKONOMI MANAJEMEN
UNIVERSITAS WISNUWARDHANA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
2016/2017
Manajemen sebagai ilmu dan seni untuk mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang lain.
Artinya, tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu orang atau lebih. Sementara itu manajemen
sumber daya manusia sebagai suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan
peranan
manusia
dalam
suatu
perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum
yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian pelaksanaan dan pengendalian (Veithzal,
2009:1).
Manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan yang mengatur tentang cara pengadaan
tenaga kerja, melakukan pengembangan, memberikan kompensasi, pemeliharaan, dan pemisahan
tenaga kerja melalui proses-proses manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Yuli,
2005:15).
Manajemen sumber daya manusia terdiri atas serangkaian keputusan yang terintegrasi tentang
hubungan ketenagakerjaan yang memengaruhi efektivitas karyawan dan organisasi. Manajemen
sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya
manusia di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan.
Bermacam-macam pendapat tentang pengertian manajemen sumber daya manusia, antara lain:
adanya yang menciptakan Human Resources, ada yang mengartikan sebagai man power
management serta ada yang menyertakan dengan pengertian manajemen sumber daya manusia
sebagai
personal
(personalia,
kepegawaian,
dan
sebagainya).
Manajemen Sumber Daya Manusia mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang
mencakup masalah-masalah sebagai berikut :
1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan
kebutuhan perusahaan berdasarkan job description (pembagian tugas dan tanggung
jawab), job specification (spesifikasi pekerjaan), job reqruitment (syarat pekerjaan), dan
job evaluation (evaluasi pekerjaan).
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asa the ringht
man in the right place and the right man in the right job (menempatkan karyawan pada
tempat dan kedudukan yang tepat).
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan
datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan
pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian
balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian produktivitas karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi pegawai
terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan. Hal ini
dapat di pahami karena semua kegiatan organisasi dalam mencapai tujuan, tergantung kepada
manusia yang mengelola organisasi yang bersangkutan. Oleh sebab itu, sumber daya manusia
tersebut harus dikelola agar dapat berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai tujuan
organisasi.
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Adapun Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Menurut Cherrington
(1995:11) yaitu :
a. Staffing/Employment
Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber
daya manusia. Sebenarnya para manajer bertanggung jawab untuk mengantisipasi kebutuhan
sumber daya manusia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih
tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai
komposisi
dan
keterampilan
tenaga
kerja
saat
ini.
Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya manusia,
departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk
membantu
proses
penarikan.
Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui
wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber
daya manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum
tentang kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.
b. Performance Evaluation
Departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab
utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung
jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa
penilaian
kinerja
tersebut
dilakukan
oleh
seluruh
bagian
perusahaan.
Departemen sumber daya manusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer tentang
bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.
c. Compensation
Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen sumber
daya manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji,
sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur
gaji
yang
baik.
Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang
diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian
keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa,
cuti, dan sebagainya. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan
bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil,
sesuai. dengan hukum yang berlaku (misalnya:UMR), dan memberikan motivasi.
d. Training and Development
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer menjadi
pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program pelatihan dan
pengembangan yang efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada
(pengembangan keterampilan), terlibat dalam program pelatihan dan pengembangan tersebut,
memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelatihan dan pengembangan, serta
mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab departemen
sumber daya manusia dalam hal ini juga menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja
Tanggung jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi terhadap
konflik yang terjadi dalam perusahaan.
e. Employe Relations
Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekerja, departemen sumber daya manusia berperan
aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat
pekerja. Membantu perusahaan menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab
departemen sumber daya manusia. Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber daya
manusia membantu para manajer tentang bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan
menghindari
keluhan
yang
lebih
banyak.
Tanggung jawab utama departemen sumber daya manusia adalah untuk menghindari praktekpraktek yang tidak sehat (misalnya: mogok kerja, demonstrasi). Dalam perusahaan yang tidak
memiliki serikat kerja, departemen sumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam
hubungan karyawan. Secara umum, para karyawan tidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji
mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab
terhadap
kebutuhan
mereka.
Departemen sumber daya manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah para karyawan
diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan.
Setiap perusahaan, baik yang memiliki serikat pekerja atau tidak, memerlukan suatu cara yang
tegas untuk meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya mengatasi
permasalahan dan melindungi tenaga kerja.
f. Safety and Health
Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk
mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja
perlu diingatkan secara terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu program
keselamatan kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan
kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung
jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan
memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan
kerja.
g. Personnel Research
Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahaan, departemen sumber daya manusia
melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang
sesuai. Masalah yang sering diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah
penyebab terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan
dan seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja. Departemen sumber daya
manusia bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi yang
menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu
diadakan perubahan atau tidak.
Masalah dan Tantangan
Masalah-masalah dan tantangan manajemen personalia-MSDM kini
komplek semuanya timbul akibat faktor lingkungan dan organisasional
1.Faktor lingkungan
Kemajuan teknologi
Pembatasan peraturan pemerintah
Penyusutan supplai energi dan SDA
Pertumbuhan, persaingan nasional dan internasional
Peningkatan perhatian terhadap kelestarian lingkungan
Perkembangan kegiatan kolektif para karyawan
2. Faktor Organisasional
Semakin tinggingya tingkat pendidikan karyawan
Peningkatan heterogenitas angkatan kerja
Pelonjakan biaya-biaya personalia
Penurunan produktivitas
semakin
Sehingga timbul tantangan utama dari MSDM adalah bagaimana mengelola sumber
daya organisasi dengan efektif dan menghapuskan praktek-praktek yang tidak
efektif dalam kondisi kedua faktor di atas.
Tantangan MSDM
Perubahan bauran angkatan kerja
Meningkatnya jumlah anggota minoritas yang memasuki jabatan yang
memerlukan keterampilan yang lebih besar
Meningkatnya tingkat pendidikan formal bagi seluruh angkatan kerja
Bertambahnya jumlah karyawan wanita.
Makin banyaknya jumlah karyawati yang sudah menikah
Bertambahnya jumlah ibu yang bekerja
Makin meningkatnya mayoritas karyawan kantor (White Collar) di tempat
buruh kasar (Blue Collar
Perubahan nilai-nilai perorangan dari angkatan kerja
Perubahan bauran dalam angkatan kerja akan membawa nilai-nilai baru kepada
organisasi. Adapun nilai baru pada umumnya di beri ciri dengan istilah etika kerja
yang dianggap mempunyai arti rohaniah (spiritual) ditunjang oleh norma-norma
perilaku seperti.
1. Ketepatan waktu
2. Kejujuran
3. Kerajinan
4. Kehematan- kesederhanaan
Yang semua itu untuk nilai-nilai produktivitas efesiensi dan efektifitas. Oleh sebab
itu perlu di lakukan usaha Sbb;
1. Mempertinggi produktivitas
2. Mengurangi keterlambatan dan ketidak hadiran karyawan
3. Memperbaiki moral dan mengurangi pergantian karyawan
Perubahan harapan karyawan sebagai warga masyarakat
Semakin banyak petunjuk bahwa hak-hak warga masyarakat yang eksternal sedang
menyusup kedalam perusahaan dengan maksud memperbaiki mutu kehidupan
kerja, dua ilustrasi yang menonjol adalah;
1. Kebebasan berbicara (Freedom of Speech)
2. Kebebasan pribadi (The Right Privacy)
Perubahan tingkat produktivitas
Perubahan tingkat produktivitas adalah suatu perubahan naik turunnya tingkat
produktivitas dengan adanya perubahan teknologi yang terus meningkat
diharapkan produktivitas juga meningkat yang menjadi permasalahan apabila
keadaan lingkungan menuntut adanya produktivitas meningkat tetapi dalam
kenyataan produktivitas menurun.
Perubahan tuntutan pemerintah
Perubahan tuntutan pemerintah bisa dalam bentuk aturan-aturan baik yang
bertujuan untuk pengembangan organisasi perusahaan (MSDM) dan aturan-aturan
yang membatasi perkembangan perusahaan.
Pengertian MSDM
Menurut para ahli
Menurut Flippo, Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan,
pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan SDM agar
tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Menurut French, mendefinisikan majamen personalia sebagai penarikan, seleksi,
pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan SDM oleh organisasi.
Jadi, manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan,
pemeliharaan, dan penggunaan SDM untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu
maupun organisasi.
Tantangan-tantangan MSDM Lingkungan Eksternal
Tantangan
Tantangan
Tantangan
Tantangan
Tantangan
teknologi
perubahan ekonomi
keadaan politik dan pemerintah
demografis
kondisi geografis
Tantangan kondisi sosial budaya
Tantangan pasar tenaga kerja
Tantangan kegiatan2 para pesaing
Tantangan2 Organisasional (Internal)
Karakter organisasi
Serikat karyawan
Sistem informasi
Perbedaan2 individual karyawan
Sistem nilai manajer dan karyawan
Desain Pekerjaan dan Informasi Analisa Pekerjaan
Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan2 kerja seseorang individu atau
kelompok karyawan secara organisasional
Tujuannya adalah untuk mengatur penugasan2 kerja yang memenuhi kebutuhan2
organisasi, teknologi dan keperilakuan.
Pendekatan mekanistik: berupaya untuk mengidentifikasikan setiap tugas dalam
suatu pekerjaan agar tugas2 dapat diatur untuk meminimumkan waktu dan tenaga
para karyawan. Setelah identifikasi tugas selesai sejumlah tugas di kelompokkan
menjadi suatu pekerjaan hasilnya adalah spesifikasi.
Pendekatan aliran kerja : aliran kerja dalam suatu organisasi sangat diperngaruhi
oleh sifat produk atau jasa. Produk atau jasa biasanya menentukan urutan dan
keseimbangan pekerjaan2.
Praktek2 kerja : praktek2 kerja adalah cara2 pelaksanaan kerja yang ditetapkan.
Metode2 ini bisa berbentuk dari tradisi atau kesepakatan2 kolektif para karyawan
atau bagian kontrak kerja serikat karyawan manajemen.
Informasi Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan adalah suatu informasi yang secara sistematik mengumpulkan,
mengevaluasi dan mengorganisasi informasi tentang pekerjaan2. analisis ini
mengumpulkan data masing2, tetapi bukan setiap individu, posisi pekerjaan
Kegunaan Informasi Analisis Pekerjaan.
1.Untuk menetapkan basis rasional bagi struktur kompensasi.
2.Untuk mengevaluasi tantangan2 lingkungan dalam mempengaruhi pekerjaan2
individu
3.Untuk menghapuskan persyaratan2 kerja yang dapat menyebabkan diskriminasi
dalam pengadaan personalia
4.Untuk merencanakan kebutuhan2 SDM di waktu yang akan datang dan sebagai
basis perencanaannya.
5.Untuk memadukan lamaran2 dan lowongan2 pekerjaan.
6.Untuk mem-forecast dan menentukan kebutuhan2 latihan bagi karyawan baru
dan lama.
7.Untuk mengembangkan rencana2 pengembangan karyawan potensial.
8. Untuk menetapkan standar2 prestasi kerja yang realistik.
9. Untuk menempatkan para karyawan pada pekerjaan2 yang sesuai dengan
ketrampilan mereka secara efektif.
10. Untuk membantu revisi struktur organisasi
11. Untuk memperkenalkan para karyawan baru dengan pekerjaan mereka.
12. Untuk memperbaiki aliran kerja.
13. Untuk memberikan data sebagai fungsi saluran2 komunikasi.
14. Untuk menetapkan garis promosi dalam suatu depertemen dan organisasi.
Pengumpulan Informasi Analisis Pekerjaan
Tahap 1 persiapan analisas pekerjaan terdiri dari;
1.Identifikasi pekerjaan
2.Penyusunan daftar pertanyaan.
Tahap 2 pengumpulan data;
1.Observasi
2.Wawancara
3.Daftar pertanyaan (kuisioner)
4.Logs (individu yang memegang posisi diminta memberi informasi dalam formulir)
Tahap 3, penyempurnaan data;
1.Me-misah2kan data yang berguna dan tidak berguna dan yang tidak dapat
dipakai.
2.Menyaring data yang relevan dan tidak relevan.
3.Me-review informasi yang telah terkumpul bersama dengan orang2 atau
personalia yang bersangkutan dengan pekerjaan.
4.Data yang telah di sempurnakan ini menjadi informasi yang siap digunakan dalam
berbagai bentuk.
DESKRIPSI PEKERJAAN
Deskripsi Pekerjaan adalah suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi,
tugas2, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja dan aspek2 pekerjaan tertentu
lainnya.
SPESIFIKASI JABATAN
Spesifikasi jabatan adalah menunjukkan siapa yang melakukan pekerjaan itu dan
faktor2 manusia yang diisyaratkan (orang yang cocok untuk menduduki jabatan).
Standar2 Prestasi Kerja (Job Performance Standart)
Standar2 ini memberikan 2 manfaat;
1.Standar berfungsi sebagai sasaran2 atau target bagi pelaksanaan kerja karyawan
(tantangan pencapaian sasaran2 bisa memotivasi para karyawan).
2.Standar adalah kriteria dengan mana keberhasilan kerja dinilai atau diukur (tanpa
standar tidak ada sistem pengawasan yang dapat mengevaluasi pelaksanaan
kerja).
PERENCANAAN SDM
Definisi: perencanaan SDM merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk
mengantisipasi permintaan2 bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang
akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan2 tenaga kerja yang ditimbulkan oleh
kondisi2 tersebut.
4 Kegiatan Yang Membentuk Sistem Perencanaan SDM
Persediaan SDM sekarang
Peramalan (Forecasting), Supplai dan permintaan SDM
Rencana2 untuk memperbesar jumlah individu2 yang qualified dan
Berbagai prosedur pengawasan dan evaluasi untuk memberikan umpan balik
kepada system
MANFAAT PERENCANAAN SDM
1.Memperbaiki penggunaan SDM
2.Memadukan kegiatan2 personalia dan tujuan2 organisasi
datang secara efisien
di waktu yang akan
3.Melakukan pengadaan karyawan2 baru secara ekonomis
4.Mengembangkan informasi dasar manajemen personalia untuk membantu
kegiatan2 personalia dan unit2 organisasi lainnya.
5.Membantu program penarikan dari pasar tenaga kerja secara sukses
6.Mengkoordinasikan program2 manajemen personalia yang berbeda2, seperti
rencana2 penarikan dan seleksi.
SUPPLAI SDM
Estimasi Supplai Internal terdiri dari :
1.Inventarisasi SDM
2.Bagan penempatan manajemen
3.Analisa Markov
Inventarisasi SDM menghasilkan SDM secara kuantitatif
dan kualitatif, bila
berkaitan dengan karyawan bukan manajer inventarisasi menghasilkan skills
inventories sedangkan inventorisasi manajer disebut managements inventories.
Dalam hal ini yang dimonitor adalah performance karyawan yang menjadi dasar
transfer, promosi atau pengembangan karyawan.
BAGAN PENETAPAN
bagan penempatan atau disebut dengan replacement chart adalah suatu penyajian
visual siapa yang menggantikan siapa dalam peristiwa pengisian lowongan jabatan.
SISTEM PERENCANAAN SDM
Inventarisasi persediaan SDM: untuk menilai SDM yang ada sekarang ( ketrampilan,
kemampuan/ kecakapan dan potensi pengembangannya) dan menganalisa
penggunaan personalia sekarang.
2.Forecast SDM: untuk memprediksi permintaan dan penawaran karyawan di waktu
yang akan datang ( baik kuantitas atau jumlah maupun kualitas)
3.Penyusunan rencana2 SDM: untuk memadukan permintaan dan penawaran
personalia dalam memperoleh tenaga kerja yang qualified melalui penarikan ,
seleksi, latihan, penempatan, transfer, promosi dan pengembangan.
4.Pengawasan dan evaluasi: untuk memberikan umpan balik kepada sistem dan
memonitor derajat pencapaian tujuan2 dan sasaran2 perencanaan SDM
PENARIKAN SDM
Penarikan (Rucruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon
karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.
Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir bila lamaran2 (aplikasi)
mereka diserahkan.
Hasilnya adalah sekumpulan pencari kerja dari mana para karyawan baru di seleksi
KENDALA PENARIKAN
Kebijakan2 organisasional
1.Kebijakan promosi
2.Kebijakaan konpensasi
3.Kebijakan status karyawan
4.Kebijakan penerimaan tenaga lokal
B. Rencana2 SDM
C. Kondisi Pasar Tenaga Kerja
D. Kondisi2 lingkungan eksternal
E. Persyaratan2 jabatan
F. Kebiasaan2 pelaksana penarikan
SALURAN PENARIKAN SDM
Walk Ins, yaitu pelamar atau pencari pekerjaan datang sendiri ke perusahaan dan
kemudian mengisi blangko lamaran yang telah disediakan. Lamaran2 ini disimpan
dalam satu file sampai ada lowongan pekerjaan atau sampai lamaran dinyatakan
tidak falid lagi.
2.Rekomendasi dari karyawan (Employee Referrans) saluran ini melalui rekomendasi
dari karyawan artinya para karyawan merekomendasikan pencari kerja.
3.Pengiklanan atau advertaising, pengiklanan terdiri dari:
Open advertisement
Blind advertisement
4. Agen2 Penempatan Kerja
5. Lembaga pendidikan
6. Organisasi2 karyawan
7. Leasing (karyawan honorer)
8. Nepotisme
9. Asosiasi2 profesional (Kadin, IWAPI, HIKMI)
10. Operasi militer
11. Open house
EVALUASI PENARIKAN
Kriteria2 evaluasi penarikan dengan urutan sesuai dengan derajat pentingnya: dari
yang kurang penting ke yang paling penting terdiri dari:
1.Jumlah pelamar
2.Jumlah usul tentang pelamar yang diajukan untuk diterima
3.Jumlah penerimaan atau pelamar yang diterima
4.Jumlah penempatan karyawan yang berhasil.
PROSES SELEKSI CALON KARYAWAN
Definisi, proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk
memutuskan apakah pelamar di terima atau tidak.
MASUKAN SELEKSI
Terdiri dari:
1.Informasi analisis jabatan memberikan deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan
standar2 prestasi yang di isyaratkan setiap jabatan.
2.Rencana2 SDM memberitahukan kepada manajer personalia bahwa ada lowongan
pekerjaan.
3.Memberi informasi agar manajer personalia mendapatkan sekelompok orang yang
akan dipilih.
Ketiga masukan ini sangat menentukan efektifitas proses seleksi.
TANTANGAN SELEKSI KARYAWAN
Tantangan supplai, rasio seleksi merupakan hubungan antara jumlah pelamar yang
diterima dan jumlah total pelamar yang tersedia. Rasio seleksi sama dengan jumlah
pelamar yang diterima di bagi dengan jumlah total karyawan. Apabila jumlah rasio
seleksi kecil, misalnya (1:2) berarti hanya ada sedikit pelamar yang tersedia untuk
dipilih, dalam banyak kasus rasio seleksi kecil mencerminkan rendahnya kualitas
penarikan.
2. Tantangan etis (KKN)
3. Tantangan organisasional (terbatasnya sumber2 )
BERBAGAI TES
Tes psikologis (Phsylogical Test), terdiri dari:
a. Tes kecerdasan (intelligentcy test) yaitu yang menguji kemampuan mental
pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis
b.Tes kepribadian (personality test), yaitu dimana hasilnya akan mencerminkan
kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan dan unsur2 kepribadian lainnya
c.Tes bakat (attitude test) yang mengukur kemampuan potensial pelamar yang
dapat di kembangkan
d.Tes minat (interest test) yang mengukur antusiasme pelamar tehadap suatu
jenis pekerjaan.
e.Tes prestasi (achievement test) yang mengukur kemampuan pelamar sekarang.
Tes pengetahuan (knowledge test) yang menguji informasi atau pengetahuan yang
dimiliki para pelamar. Pengetahuan yang di ujikan harus sesuai dengan kebutuhan
untuk melakukan pekerjaan.
3. Performance test, yaitu bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar
untuk melakukan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya sebagai
contoh; tes operator komputer.
TIPE WAWANCARA
Wawancara individual adalah satu pewawancara menghadapi satu pelamar.
Wawancara kelompok
2 atau lebih pewawancara menghadi 1 pelamar
1 pewawancara menghadapi 2 atau lebih pelamar
2 atau lebih pewawancara menghadapi 2 atau lebih pelamar.
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Tujuan latihan dan pengembangan
Untuk menutup gap antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan
permintaan jabatan
Program2 tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja
karyawan dalam mencapai sasaran2 kerja yang telah di tetapkan.
Mengurangi perputaran tenaga kerja
Meningkatkan produktifitas
Menghindarkan dari keusangan SDM
Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai
ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin.
Latihan menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan2 sekarang dan
masa yang akan datang dalam jangka pendek
Pengembangan (development) mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya
untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat2
kepribadian untuk jangka panjang.
PROGRAM ORIENTASI
Orientasi sering di sebut dengan induksi yaitu memperkenalkan para karyawan baru
dengan peranan atau kedudukan mereka, dengan organisasi dan dengan para
karyawan lain.
Body Sistem adalah program orientasi informal dengan cara mengajak karyawan
baru untuk berkeliling dalam lingkungan perusahaan atau lokasi pekerjaan.
TUJUAN ORIENTASI
Menurunkan perasaan terasing, cemas dan khawatir pada para karyawan.
Mereka dapat merasa sebagai bagian organisasi secara lebih cepat
Mereka merasa lebih terjamin atau aman dan lebih di perhatikan
Mempermudah beradaptasi dan bersosialiasi
LANGKAH-LANGKAH PENDAHULUHAN
Penilaian dan identifikasi kebutuhan, penilaian kebutuhan mendiagnosa masalah2
dan tantangan2 lingkungan yang dihadapi organisasi sekarang. Kemudian
manajemen mengidentifikasi berbgai masalah dan tantangan yang dapat di atasi
melalui latihan atau pengembangan jangka panjang.
Sasaran2 latihan dan pengembangan, sasaran ini mencerminkan perilaku dan
kondisi yang diinginkan dan berfungsi sebagai standar2 dengan mana prestasi kerja
individual dan efektifitas program dapat diukur.
Isi program, berupaya untuk mengajarkan berbagai ketrampilan tertentu,
menyampaikan pengetahuan yang di butuhkan atau mengubah sikap.
Prinsip2 belajar, bahwa program bersifat partisipatif, relevan, pengulangan (repetisi)
dan pemindahan, serta memberikan umpan balik mengenai kemajuan para peserta
latihan.
TEHNIK PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Ada 2 kategori pokok program latihan dan pengembangan manajemen:
Metode praktis (on the job training)
Teknik2 presentasi informasi dan metode2 simulasi (off the job training)
Kriteria untuk memilih metode latihan dan pengembangan tergantung dari faktor2
sbb;
Efektifitas biaya
Isi program yang dikehendaki
Kelayakan fasilitas2
Preferensi dan kemampuan peserta
Preferensi dan kemampuan instruktor/ pelatih
prinsip2 belajar
ON THE JOB TRAINING
Terdiri dari;
Rotasi jabatan yaitu memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagian2
organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam manajerial dengan cara
memindah2kan karyawan.
Latihan interuksi pekerjaan yaitu dengan memberikan petunjuk2 pengerjaan secara
langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan
tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang
Magang / apprenticeships merupakan proses belajar dari seseorang atau beberapa
orang yang lebih berpengalaman pendekatan ini di kombinasikan dengan latihan
off the job.
Coaching penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada
karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. Hubungan penyelia dan karyawan
sebagai bawahan serupa dengan hubungan tutor dengan mahasiswa.
METODE SIMULASI
Metode studi kasus adalah merupakan proses pengambilan keputusan berdasarkan
kasus/ masalah2 yang sering terjadi di perusahaan yang terdiri dari
mengidentifikasi masalah, menganalisa situasi, dan merumuskan penyelesaian
alternatif.
Rule playing, teknik ini merupakan suatu peralaltan yang memungkinkan para
karyawan peserta latihan untuk memainkan berbagai peran yang berbeda.
Bisnis game, bisnis (manajemen game) adalah suatu simulasi pengambilan
keputusan sekala kecil yang di buat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata.
Vestibule training, adalah bentuk latihan yang dilaksanakan bukan oleh atasan atau
penyelia tetapi oleh pelatih2 khusus.
Area2 terpisah dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan
digunakan pada pekerjaan sebenarnya
Latihan laboratorium (laboratory training) teknik ini adalah suatu bentuk latihan
kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan ketrampilan2 antar
pribadi.
Program2 pengembangan eksekutif dengan cara mengirimkan karyawan di
universitas atau lembaga pendidikan lain untuk mengikuti paket2 khusus yang
ditawarkan biasanya didahului dengan kerjasama.
TEHNIK PRESENTASI
Kuliah (sudah jelas)
Presentasi vidio (serupa dengan bentuk kuliah)
Metode konferensi metode ini analog dengan bentuk kelas seminar di perguruan
tinggi, sebagai ganti metode kuliah
Programmed instruction metode ini menggunakan mesin pengajar (komputer) untuk
memperkenalkan kepada peserta topik yang harus dipelajari dan memerinci
serangkaian langkah dengan umpan balik langsung pada penyelesaian setiap
langkah.
Studi sendiri (self study) bisa dalam bentuk programmed instruction
Analisis transaksional (sudah jelas)
EVALUASI PROGRAM PENGEMBENGAN DAN PELATIHAN
Implementasi program latihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses
tranformasi
Para karyawan yang tidak terlatih dirubah menjadi karyawan2 yang berkemampuan
sehingga dapat di berikan tanggung jawab lebih besar
Untuk menilai keberhasilan program2 tersebut manajemen harus mengevaluasi
kegiatan2 latihan dan pengembangan secara sistematis.