Pengaruh personaliti and Kompetensi terh

Jurnal Psikologi & Kaunseling Perkhidmatan Awam Malaysia
Julai 2013, Bil. 8, ISSN: 2229-810X, 49-69

49

Pengaruh Personaliti dan Kompetensi Terhadap Prestasi
Kerja Adaptif Pegawai Psikologi Perkhidmatan Awam
Riziandy Nawawi
Kementerian Luar Negeri

Fatima wati Halim, Ph.D
Universiti Kebangsaan Malaysia
Changing ways in work think and act effectively are requirements for all high
performance in organization today. Moreover as a result of government's
transformation policy under the Tenth Malaysia Plan (RMK-10) has changed the
pattern of governance and public sector organizations in Malaysia. Thus, human
capital is seen as the most important asset to drive the changes and causes the
demand to recruit competent, dynamic and innovative employees to be added
values into the organization. Recognizing this fact, psychology officers public
service contribute to achieve the aspirations and vision. Job performance has
become a priority, and scholars in the field of organizational performance have

proposed an adaptive performance model. Coinciding with the scenario and
current organizational change, this study is aimed to test the direct influence of
personality factors, adaptive performance competence and personality factors
influence indirectly on Adaptive Performance through competency as
intermediaries. Instrument used are Personality test IPIP (International
Personality Item Pool), Performance Adaptive that has been translated into
Bahasa Malaysia to measure adaptive performance and competency
measurement item built on fixed Form PSD (Performance) 3/2002. Data collected
from 162 psychology officials were analyzed using factor confirmatory analysis
(CFA-Confirmatory Factor Analysis) and structural equation modeling (SEMStructural Equation Modeling) with SPSS 18 and AMOS 5.0. Three measurement
models were tested with CFA and the congruence of hypothesis model with
predictors of adaptive performance data were tested by SEM. Results showed
performance predictor model adaptive hypotheses have good fit index with five fit
indices of CMINDF, GFI, TLI, CFI and RMSEA. Therefore, the performance
based adaptive model of three measurement models has a good fit (good fit) with
162 data of psychology officers in public service. Sub factor Agreeableness
results showed significantly affect adaptive performance and competence. Sub
factor Agreeableness Openness and Neuroticism showed a significant indirect
influence on the performance of adaptive work when competencies serve as
mediator. Thus, the results showed that the performance of adaptive predictor

Jurnal Psikologi & Kaunseling Perkhidmatan Awam Malaysia
Julai 2013, Bil. 8, ISSN: 2229-810X, 49-69

50

model can be applied in the local context and findings of this study can be used as
a guide for the selection of psychology officer public service.

Pengenalan
Organisasi hari ini telah dicirikan oleh persekitaran berubah dan dinamik
di mana keperluan untuk pekerja adaptif telah menjadi sangat penting
(Edward & Morrison, 1994; Ilgen & Pulakos, 1999; Smith, Ford &
Kozlowski, 1997). Menurut Pulakos et al. (2000), prestasi adaptif
ditakrifkan sebagai kesinambungan di mana seseorang individu
menyesuaikan diri kepada perubahan dalam sistem kerja atau peranan
kerja. Sebagai contoh, menyelesaikan masalah secara kreatif, berurusan
dengan situasi kerja yang tidak pasti atau tidak dijangka, pembelajaran
tugas kerja, teknologi dan prosedur baru dan menyesuaikan diri kepada
individu, budaya atau persekitaran fizikal lain. Lebih-lebih lagi

rasionalnya mengapa prestasi kerja adaptif ini dilihat begitu sesuai untuk
meramal prestasi kerja yang ada sekarang kerana menurut Allworth dan
Hesketh (1999), Pulakos et al. (2000) dan Grifin et al. (2007), prestasi
kerja adaptif menumpukan kepada perkembangan saling kebergantungan
dan ketidakpastian sistem kerja dan perubahan berkaitan dalam prestasi
kerja individu. Oleh itu, Model Prestasi Kerja Adaptif yang diperkenalkan
Pulakos et al., (2000) adalah merupakan model yang disifatkan sesuai
untuk meramal prestasi pegawai psikologi yang berkeupayaan
menyesuaikan diri dalam persekitaran kerja yang berubah-ubah.
Persekitaran organisasi yang berubah dalam perkhidmatan pegawai ini
telah menuntut pegawai psikologi untuk bekerja secara efektif dalam
kepelbagaian situasi. Dalam mendepani tuntutan situasi perubahan dalam
era transformasi, pegawai psikologi perlu mampu untuk menyesuaikan
diri, versatil, fleksibel dan mampu untuk belajar dengan pantas segala
perubahan ilmu serta tugas terkini untuk terus kekal proaktif dan
berprestasi tinggi. Seperti yang telah dinyatakan pendekatan prestasi kerja
oleh Campbell (1993) dan Motowidlo (1997), ramai yang mengakui
bahawa pekerjaan hari ini memerlukan tahap peningkatan yang fleksibel
dan penyesuaian dari sudut kerja.

Jurnal Psikologi & Kaunseling Perkhidmatan Awam Malaysia
Julai 2013, Bil. 8, ISSN: 2229-810X, 49-69

51

Berdasarkan senario yang dinyatakan di atas, isu pokok kepada pegawai
psikologi adalah penyesuaian iaitu sejauh mana mereka mampu untuk
menunjukkan prestasi kerja yang tinggi, dalam masa yang sama
menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan yang berlaku. Walaupun
begitu, faktor personaliti turut dilihat menjelaskan sikap pegawai
psikologi terhadap perubahan yang berlaku. Di samping itu juga, faktor
kompetensi juga dilihat untuk menjelaskan keupayaan pegawai psikologi
melaksanakan tugas yang pelbagai yang memerlukan kemahiran multiskill
bagi penyesuaian keperluan organisasi perkhidmatan yang berubah-ubah.
Prestasi kerja adaptif boleh dikaitkan dengan konsep serta bukti empirikal
yang menunjukkan ada kaitannya dengan personaliti Big Five atau aspek
di dalam dimensi tersebut (Ployhart & Bliese, 2006). Penyelidikan yang
berbeza telah menunjukkan wujudnya hubungan antara penyesuaian
individu ‘individual adaptability’ dengan ciri-ciri personaliti Big Five
(Lepine, Colquitt & Erez, 2000; Griffin & Hesketh, 2003; Griffin &

Hesketh, 2005; Allorth & Hesketh, 1999). Ciri-ciri personaliti Big Five
tersebut adalah keterbukaan kepada pengalaman, kestabilan emosi,
kehematan dan ekstrovert (Hesketh & Allworth, 1999; Pulakos et al.,
2006).
Dalam kajian tempatan, walaupun bukan khusus melihat kaitan antara
personaliti dengan prestasi kerja adaptif, Fatimah wati (2012)
menunjukkan personaliti kebimbangan negatif (kestabilan emosi)
mempunyai pengaruh langsung ke atas prestasi kerja. Manakala
personaliti pengawalan diri (kehematan) dan berdikari (kepersetujuan
negatif) mempunyai pengaruh tidak langsung ke atas prestasi kerja
melalui efikasi kendiri dan motivasi pencapaian. Satu lagi kajian daripada
Chua Bee Seok et al. (2010) telah mendapati neurotisisme, kepersetujuan,
dan kehematan merupakan peramal signifikan kepada prestasi kerja.
Walaupun masih belum dikenal pasti hubungan kompetensi dengan
prestasi kerja adaptif secara khusus, namun terdapat beberapa
penyelidikan telah mengkaji hubungan kompetensi dengan prestasi kerja.
Kajian oleh Md Salleh dan Shamsulkhairi (2006) telah mengenalpasti
wujudnya hubungan yang positif yang sederhana antara kompetensi
dengan prestasi kerja. Manakala kajian oleh Salmiah dan Mohamad Amin
(2004) yang melihat tahap kompetensi IQ, EQ dan SQ di dalam prestasi

kerja juga membuat kesimpulan bahawa perlunya kompetensi untuk

Jurnal Psikologi & Kaunseling Perkhidmatan Awam Malaysia
Julai 2013, Bil. 8, ISSN: 2229-810X, 49-69

52

meningkatkan prestasi kerja yang tinggi kerana hubungan tersebut telah
menyumbang antara 40.8% hingga 41.5% varians.
Oleh yang demikian, Malaysia terutamanya di sektor awam pada ketika
ini, masih belum terdapat satu pun penelitian yang dibuat secara ilmiah
untuk melihat prestasi kerja penyesuaian (adaptif) antara penjawat awam
dengan situasi perubahan yang sedang dialami oleh negara akibat kesan
daripada dasar transformasi negara dibawah RMK-10. Justeru, objektif
kajian ini adalah untuk mengenalpasti kriteria prestasi kerja adaptif, faktor
personaliti dan kompetensi. Di samping itu, kajian ini bertujuan
mengenalpasti hubungan antara faktor personaliti, kompetensi dan prestasi
kerja adaptif pegawai psikologi di dalam sektor perkhidmatan awam
Malaysia.
Objektif Kajian

Berdasarkan permasalahan kajian yang dikemukakan, terdapat empat
objektif kajian ini iaitu:
Mengenalpasti pengaruh langsung faktor personaliti terhadap prestasi
kerja adaptif dalam kalangan pegawai psikologi sektor perkhidmatan
awam.
Mengenalpasti pengaruh langsung kompetensi terhadap prestasi kerja
adaptif dalam kalangan pegawai psikologi sektor perkhidmatan awam.
Mengenalpasti pengaruh tidak langsung personaliti terhadap prestasi kerja
adaptif dalam kalangan pegawai psikologi sektor perkhidmatan awam
apabila faktor kompetensi perperanan sebagai pengantara.
Metod Kajian
Metod kajian yang telah digunakan adalah kaedah kuantitatif dengan
menggunakan soal selidik dalam mengumpulkan data. Seramai 162 orang
responden telah mengambil bahagian yang terdiri daripada pegawai
psikologi perkhidmatan awam. Terdapat tiga instrumen yang telah diguna
pakai dalam kajian ini iaitu:
Soal selidik Prestasi Kerja Adaptif telah diterjemah oleh pengkaji
menggunakan model lima faktor dimensi bagi mengukur prestasi kerja
adaptif sepertimana yang telah dicadangkan oleh Conway dan Huffcutt

Jurnal Psikologi & Kaunseling Perkhidmatan Awam Malaysia
Julai 2013, Bil. 8, ISSN: 2229-810X, 49-69

53

(2003). Lima dimensi tersebut adalah (a) pengendalian kecemasan dan
keadaan yang tidak menentu, (b) pengendalian tekanan kerja, (c)
penyelesaian secara kreatif, (d) pembelajaran, dan (e) menunjukkan
penyesuaian interpersonal. Soal selidik ini mengandungi 23 item dan
menggunakan Skala Likert 5-poin dari 1=Sangat Tidak Setuju hingga
5=Sangat Setuju.
International Personality Item Pool (IPIP) yang telah dibina oleh
Goldberg (1998). Mengandungi 50 item merangkumi lima dimensi iaitu
keterbukaan, kehematan, ekstroversi, kepersetujuan dan neurotisisme.
Instrumen ini menggunakan skala Likert 5-poin dari 1=Sangat Tidak
Setuju hingga 5=Sangat Setuju.
Alat pengukuran bagi kompetensi ini dibina oleh pengkaji berpandukan
Borang JPA(P)3/2002 yang telah dikeluarkan oleh Kerajaan Malaysia
melalui Jabatan Perkhidmatan Awam. Mengandungi 26 item merangkumi
empat iaitu penghasilan kerja, pengetahuan, kemahiran, dan kualiti

peribadi.

Keputusan dan Perbincangan
Berdasarkan Keputusan analisis SEM berikut adalah untuk menjawab
pengujian terdapat kesepadanan model peramal prestasi kerja adaptif
dengan data kajian dalam model persamaan struktur. Keputusan analisis
SEM dalam Rajah 1 dan Jadual 1 menunjukkan nilai Khi Kuasa Dua
Goodness-of-Fit adalah tidak signifikan [χ2 (N=162, df=63) =113.8, k <
0.05]. Keputusan ini menunjukkan bahawa model yang dicadangkan
(model hipotesis) tidak sepadan dengan data kajian. Bagaimanapun, lima
nilai indeks padanan yang lain iaitu CMINDF = 1.806, GFI=.910,
TLI=.942, CFI=.960 dan nilai RMSEA= 0.071 menunjukkan padanan
yang baik dengan data kajian ini.
Oleh itu, keputusan analisis SEM menunjukkan bahawa model hipotesis
peramal prestasi kerja adaptif yang dibina berasaskan tiga (3) model
pengukuran tersebut mempunyai padanan yang baik (good fit) dengan data
162 pegawai psikologi perkhidmatan awam. Oleh itu, keputusan analisis
SEM telah mengesahkan bahawa

Jurnal Psikologi & Kaunseling Perkhidmatan Awam Malaysia

Julai 2013, Bil. 8, ISSN: 2229-810X, 49-69

54

Jadual 1:
Nilai indeks-indeks padanan terbaik model SEM
Indeks-indek GOF

Model
Modifikasi
113.8
1.806
.910
.942
.960
.071

Cadangan

Ujian Khi Kuasa Dua

> 0.05
CMIN/DF
< 5.0
GFI
> .90
TLI
> .90
CFI
> .90
RMSEA
< .08
k < 0.05
Rajah 1:
Keputusan Model Peramal Prestasi Kerja Adaptif
e6

e8

e7

.74

Peribadi

.63

Keterbukaan
e1

.84

.78
.75

.83

Kompetensi

-.15
.07.60

res2

.70

.61

-.16

e3

e4

Neurotik
e5

.17 -.17
-.10

Ektrovert

.25
.57

Kepersetujuan
.86

.19.70

.52

.50

Kecemasan

.45

.74

Tekanan

.25
e10

Kehematan
e2

Personaliti

-.17

Hasil Kerja

Kemahiran

.85

.68

.49

Pengetahuan
.86

.80

e9

.72

Prestasi
Adaptif

.61

.28

.49

Kreatif
.72

-.87
e12

.89

.11
res1

.54 e11

.79

Pembelajaran
Interpesonel

e13

-.20
.52
e14

.74
CMINDF
DF
GFI
TLI
CFI
RMSEA

1.806
63
.910
.942
.960
.071

Pengaruh Langsung Faktor Keterbukaan, Kehematan, Ekstrovert,
Kepersetujuan dan Neurotisisme Terhadap Prestasi Kerja Adaptif
Keputusan analisis SEM dalam Rajah 1 menunjukkan bahawa
keterbukaan (β = -.17, C.R. = -1.77, k = .078), kehematan (β = .17, C.R. =

Jurnal Psikologi & Kaunseling Perkhidmatan Awam Malaysia
Julai 2013, Bil. 8, ISSN: 2229-810X, 49-69

55

1.65, k = 0.098), ekstrovert (β =-.10, C.R. = -1.14, k =.255), dan
neurotisisme (β =.11, C.R. = 1.04, k =.300) tidak signifikan terhadap
prestasi kerja adaptif. Hanya faktor kepersetujuan (β = .25, C.R. = 2.52, k
= 0.012) yang menunjukkan pengaruh yang signifikan terhadap prestasi
kerja adaptif.
Keputusan ini menunjukkan bahawa faktor keterbukaan, kehematan,
ekstrovert dan neurotisis tidak meramal prestasi kerja adaptif secara
signifikan. Oleh yang demikian faktor keterbukaan, kehematan, ekstrovert
dan neurotisisme (pembolehubah eksogenus) tidak menyumbang kepada
perubahan varians prestasi kerja adaptif (pembolehubah endogenus);
sebaliknya terdapat pengaruh langsung kepersetujuan yang signifikan
terhadap prestasi kerja adaptif. Keputusan ini menunjukkan bahawa faktor
kepersetujuan menyumbang kepada perubahan (varians) dalam prestasi
kerja adaptif.
Pengaruh Langsung Faktor Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja
Adaptif
Keputusan analisis SEM dalam Rajah 1 menunjukkan bahawa kompetensi
(β = .52, C.R. = 5.918, k = .000) yang menunjukkan pengaruh yang
signifikan terhadap prestasi kerja adaptif. Keputusan ini menunjukkan
bahawa faktor kompetensi meramal prestasi kerja adaptif secara
signifikan. Oleh itu, keputusan ini menunjukkan bahawa faktor
kompetensi menyumbang kepada perubahan (varians) dalam prestasi kerja
adaptif. Keputusan ini menunjukkan bahawa faktor kompetensi meramal
prestasi kerja adaptif secara signifikan. Oleh itu, keputusan ini
menunjukkan bahawa faktor kompetensi menyumbang kepada perubahan
(varians) dalam prestasi kerja adaptif.
Pengaruh Langsung Faktor Keterbukaan, Kehematan, Ekstrovert,
Kepersetujuan dan Neurotisisme Terhadap Kompetensi
Keputusan analisis SEM dalam Rajah 4.4 menunjukkan bahawa
keterbukaan (β = -.17, C.R. = -1.45, k = .147), kehematan (β = -.15, C.R.
= -1.23, k = 0.220), ekstrovert (β =.07, C.R. = .65, k =.515), dan
neurotisisme (β =-.16, C.R. = -1.282, k =.200) yang tidak signifikan
terhadap kompetensi. Hanya faktor kepersetujuan (β = .60, C.R. = 5.351, k
= .000) menunjukkan pengaruh yang signifikan terhadap kompetensi.

Jurnal Psikologi & Kaunseling Perkhidmatan Awam Malaysia
Julai 2013, Bil. 8, ISSN: 2229-810X, 49-69

56

Keputusan ini menunjukkan bahawa faktor keterbukaan, kehematan,
ekstrovert dan neurotisisme tidak meramal kompetensi secara signifikan.
Olah yang demikian faktor keterbukaan, kehematan, ekstrovert dan
neurotisisme tidak menyumbang kepada perubahan varians kompetensi
sebaliknya terdapat pengaruh langsung kepersetujuan yang signifikan
terhadap kompetensi. Keputusan ini menunjukkan bahawa faktor
kepersetujuan menyumbang kepada perubahan (varians) dalam
kompetensi.
Pengaruh Tidak Langsung Faktor Keterbukaan, Kehematan,
Ekstrovert, Kepersetujuan dan Neurotisisme Terhadap Prestasi
Kerja Adaptif Melalui Kompetensi Sebagai Pengantara
Merujuk kepada Rajah 1, keputusan analisis SEM menunjukkan faktor
kehematan (βKehe βKom = -.15 x .52 = 0.078) dan ekstrovert (βEkso βKom = .07
x .52 = .036) tidak mempunyai pengaruh signifikan dengan prestasi kerja
adaptif melalui kompetensi. Sebaliknya faktor keterbukaan (βKeter βKom =
-.17 x .52 = 0.884), kepersetujuan (βKeperβKom = .60 x .52 = 0.312) dan
neurotisisme (βNeuro βKom = -.16 x .52 = -.083) menunjukkan terdapat
pengaruh tidak langsung yang signifikan terhadap prestasi kerja adaptif di
mana faktor kompetensi bertindak sebagai pengantara. Faktor kompetensi
berperanan sebagai pembolehubah pengantara sepenuhnya (full
mediating) kepada faktor keterbukaan terhadap prestasi kerja adaptif,
manakala kompetensi berperanan sebagai pembolehubah pengantara
separa (partially mediating) kepada faktor kepersetujuan dan neurotisisme
terhadap prestasi kerja adaptif. Hal ini adalah kerana nilai pengaruh tidak
langsung adalah kurang daripada 0.08 seperti yang dicadangkan oleh Hair
et al. (2006).
Oleh yang demikian, faktor kehematan dan ekstrovert tidak mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja adaptif melalui
kompetensi sebagai pengantaranya. Dapatan keputusan kajian ini juga
turut memperihalkan bahawa kompetensi adalah pembolehubah
pengantara yang signifikan antara keterbukaan dan kepersetujuan dan
neorotisisme dengan prestasi kerja adaptif.

Jurnal Psikologi & Kaunseling Perkhidmatan Awam Malaysia
Julai 2013, Bil. 8, ISSN: 2229-810X, 49-69

57

Jadual 2 Indeks-indeks padanan terbaik model SEM (Hipotesis), pekali
regresi dan pengaruh tidak langsung

Indeks-indek GOF

Cadangan

Ujian Khi Kuasa Dua
CMIN/DF
GFI
TLI
CFI
RMSEA

Pekali
β

regresi

piawai

Model Hipotesis

> 0.05
< 5.0
> .90
> .90
> .90
< .08

113.8
1.806
0.91
0.942
0.96
0.071

(Standardized

Regression

Weights)

Keterbukaan
Kehematan
Ekstrovert
Kepersetujuan

Prestasi Kerja Adaptif
Prestasi Kerja Adaptif
Prestasi Kerja Adaptif
Prestasi Kerja Adaptif

-.17
.17
-.10

Neurotisisme

Prestasi Kerja Adaptif

.25**
.11

Kompetensi

Prestasi Kerja Adaptif

.52**

Keterbukaan
Kehematan
Ekstrovert
Kepersetujuan

Kompetensi
Kompetensi
Kompetensi
Kompetensi

-.17
-.15
.07

Neurotisisme

Kompetensi

.60**
-.16

Jurnal Psikologi & Kaunseling Perkhidmatan Awam Malaysia
Julai 2013, Bil. 8, ISSN: 2229-810X, 49-69

58

Pemboleh
ubah
Bebas

Pemboleh
ubah
Pengantara

Pemboleh
ubah
Terikat

Persamaan

Keterbukaan

Kompetensi

Adaptif

βKeterβKom

Kehematan

Kompetensi

Adaptif

βKeheβKom

Ekstrovert

Kompetensi

Adaptif

βEkso βKom

Kepersetujuan

Kompetensi

Adaptif

βKeperβKom

Neurotik

Kompetensi

Adaptif

βNeuroβKom

Pengaruh
tidak
langsung
-.17 x .52 =
0.884**
-.15 x .52 =
0.078
.07 x .52
0.036
.60 x .52
0.312**
-.16 x .52 =
0.083**

Petunjuk:
Keter = Keterbukaan; Kehe = Kehematan; Ekso =
Ekstrovert; Keper = Kepersetujuan dan Neuro = Neurotisme; Adaptif =
Prestasi kerja adaptif; Kom = Kompetensi
Jadual 3
Ringkasan keputusan pernyataan hipotesis, perbandingan
antara model hipotesis dan model spesifikasi semula

Hipotesis

Pernyataan hipotesis

Model
hipotesis

H1:

Terdapat kesepadanan model hipotesis kajian
dengan data kajian
Terdapat pengaruh langsung a) keterbukaan b)
kehematan c) ekstrovert d) kepersetujuan dan
e) neurotisisme yang signifikan ke atas prestasi
kerja adaptif

H1 diterima

H2:

H3:

H2a) ditolak
H2b) ditolak
H2c) ditolak
H2d)
diterima
H2e) ditolak

Terdapat pengaruh langsung kompetensi yang H3 diterima
signifikan ke atas prestasi kerja adaptif.

=
=
-

Jurnal Psikologi & Kaunseling Perkhidmatan Awam Malaysia
Julai 2013, Bil. 8, ISSN: 2229-810X, 49-69

59

H4

H5:

Terdapat pengaruh langsung a) keterbukaan b)
kehematan c) ekstrovert d) kepersetujuan dan H4a) ditolak
e) neurotisisme yang signifikan ke atas H4b) ditolak
kompetensi
H4c) ditolak
H4d)
diterima
H4e) ditolak
Terdapat pengaruh langsung a) keterbukaan b) H5a)
kehematan c) ekstrovert d) kepersetujuan dan diterima
e) neurotisisme yang signifikan ke atas prestasi H5b) ditolak
kerja adaptif melalui kompetensi sebagai H5c) ditolak
pengantaranya
H5d)
diterima
H5e)
diterima

Perbincangan dan Kesimpulan
Secara keseluruhan keputusan model peramal prestasi kerja adaptif
menunjukkan padanan yang baik (good fit) dengan data pegawai psikologi
perkhidmatan awam iaitu memenuhi lima indeks GOF seperti mana yang
di cadangkan oleh Hair et al., 2006; Arbuckle dan Wothke, 1995;
Schumacker dan Lomax, 1996). Model tersebut menjelaskan faktor
kepersetujuaan adalah penentu paling penting mempengaruhi prestasi
kerja adaptif dan kompetensi pegawai psikologi. Ini kerana faktor
kepersetujuan mempunyai pengaruh langsung terhadap prestasi kerja
adaptif dan kompetensi yang disokong di dalam kajian oleh Nikolau,
2003; Loveland et al., 2005 dan Fatimah wati, 2003. Selain daripada itu
faktor keterbukaan, kepersetujuan dan neurotisisme mempunyai pengaruh
tidak langsung ke atas prestasi kerja adaptif melalui kompetensi sebagai
pengantara (Nikolau, 2003; Jiang et al., 2009; Chua Bee Seok, 2010;
Fatimah wati, 2003).

Ciri-ciri individu yang memiliki prestasi adaptif yang tinggi adalah
seorang yang mampu untuk menyesuaikan diri kepada perubahan dalam

Jurnal Psikologi & Kaunseling Perkhidmatan Awam Malaysia
Julai 2013, Bil. 8, ISSN: 2229-810X, 49-69

60

sistem kerja atau peranan kerja. Perkara ini sejajar dengan Pulakos, Arad,
Donovan dan Plamondon (2000) yang mentafsirkan menyelesaikan
masalah secara kreatif adalah memiliki idea inovatif, melakukan
pendekatan yang baru, pemikiran di luar kotak serta dapat
mengintegrasikan maklumat dengan baik. Dapatan daripada kajian ini
menunjukkan bahawa ciri-ciri prestasi kerja adaptif pegawai psikologi
adalah menunjukkan penyesuaian interpersonal yang tinggi kerana
subfaktor tersebut menyumbang paling tinggi nilai pekali regresi piawai
(β) dan nilai varians ramalan (R²) diikuti oleh sub faktor pembelajaran
tugas kerja, teknologi dan prosedur, menyelesaikan masalah secara kreatif,
pengendalian tekanan kerja dan akhir sekali subfaktor pengendalian
kecemasan dan situasi krisis. Ini menunjukkan bahawa pegawai psikologi
amat baik di dalam penyesuaian interpersonal, mempelajari tugas-tugas
baru, menyelesaikan masalah seara kreatif serta mengendalikan tekanan
kerja, tetapi tidak begitu baik mengendalikan situasi kecmasan dan situasi
krisis.
Keputusan kajian ini juga menjelaskan ciri-ciri personaliti pegawai
psikologi yang mempunyai prestasi kerja adaptif yang tinggi adalah faktor
keterbukaan, kepersetujuan dan neurotisisme negatif. Ini kerana aspek
keterbukaan pegawai psikologi itu akan lebih terbuka terhadap perubahan
yang berlaku, aspek kepersetujuan pula akan menjadikan pegawai
psikologi akan lebih mudah untuk menerima apa saja perubahan situasi
sekeliling dengan baik manakala neurotisisme negatif pula menyumbang
kepada emosi yang stabil serta keupayaan untuk menangani keadaan diri
dan persekitaran dengan baik.
Aspek kompetensi menunjukkan bahawa subfaktor peribadi adalah
penyumbang paling tinggi nilai pekali regresi piawai (β) dan nilai varians
ramalan (R²) diikuti oleh sub faktor pengetahuan, hasil kerja dan akhir
sekali subfaktor kemahiran. Ini menunjukkan bahawa pegawai psikologi
amat baik kompetensi peribadi, pengetahuan dan hasil kerja tetapi tidak
begitu baik di dalam kompetensi kemahiran.
Satu penemuan di dalam model peramal prestasi kerja adaptif dalam
kajian ini menunjukan faktor kompetensi merupakan peramal yang
signifikan kepada prestasi kerja adaptif di ikuti faktor personaliti
kepersetujuan. Penemuan ini telah disokong oleh kajian Md Salleh dan
Shamsulkhairi (2006) dan kajian oleh Salmiah dan Mohamad Amin

Jurnal Psikologi & Kaunseling Perkhidmatan Awam Malaysia
Julai 2013, Bil. 8, ISSN: 2229-810X, 49-69

61

(2004) yang menunjukkan bahawa wujudnya hubungan antara kompetensi
dengan prestasi kerja. Keputusan mentaksirkan bahawa pegawai psikologi
yang boleh menyesuaikan situasi kerja yang berubah haruslah memilki
kompetensi yang tinggi dari aspek peribadi, pengetahuan dan penghasilan
kerja. Sebaliknya, dari aspek personaliti pegawai psikologi yang memiliki
faktor kepersetujuan yang tinggi akan mempamerkan prestasi kerja adaptif
yang baik (Nikolau, 2003; Loveland et al., 2005 dan Fatimah wati, 2003).
Hasil dapatan kajian ini juga menunjukkan faktor kompetensi adalah
pemboleh ubah pengantara yang signifikan untuk faktor personaliti
kepersetujuan, keterbukaan dan neurotisisme negatif ke atas prestasi kerja
adaptif. Justeru itu, kajian menunjukkan bahawa ciri-ciri pegawai
psikologi yang memenuhi tuntutan perubahan semasa sesuai dengan
agenda transformasi negara di dalam RMK-10 serta fungsi pegawai
psikologi di dalam perkhidmatan awam melalui transformasi penyampaian
perkhidmatan psikologi yang berkualiti di dalam Pelan Strategi
Perkhidmatan Psikologi Sumber Manusia Sektor Awam 2011 – 2020
adalah pegawai psikologi yang memiliki faktor kepersetujuan yang tinggi,
keterbukaan yang tinggi serta kestabilan emosi yang baik iaitu
neurotisisme negatif. Hal ini adalah bertepatan dengan Edward &
Morrison, 1994; Illgen & Pulakos, 1999; Smith, Ford & Kozlowski, 1997
yang mengatakan bahawa organisasi hari ini dicirikan oleh persekitaran
berubah dan dinamik di mana keperluan untuk pekerja adaptif telah
menjadi sangat penting. Namun begitu, faktor keterbukaan dan
neurotisisme negatif perlu disokong oleh kompetensi yang baik untuk
pegawai psikologi di dalam perkhidmatan awam itu berprestasi kerja
adaptif yang tinggi.

Jurnal Psikologi & Kaunseling Perkhidmatan Awam Malaysia
Julai 2013, Bil. 8, ISSN: 2229-810X, 49-69

62

Rujukan
Abu Daud Silong et. al., 2008. Changing Roles and Competencies of
Effective Public Sector Leadership. Jurnal Pengurusan Awam,
Jabatan Perkhidmatan Awam Malaysia. Jilid 7. Bil. 1.
Anastasi, A. 1988. Psychological Testing. Edisi Keenam. New York:
McMillan.
Asford, S, J. 1986. Feedback seeking in individual adaptation: A resource
perspective. Academy of Management Journal, 29.
Adler, A. 1948. Guiding Human Misfits: A Practical Application of
Individual Psychology. New York: Philosophical Library.
Allen, N.J & Yen, W.M. 1979. Introduction to measurement theory.
California: Wadsworth Inc.
Allport, G.W. 1961. Pattern and Growth in Personality. , New York, NY:
Gulf Publishing
Allwoth, E. Hesketh, B. 1999. Construct-oriented biodata: capturing
change-related and contextually relevant future performance. Int J
Selected assess, 7, 97-111.
Audrey, Assaad El Ekrami & Christian V. 2010. A multilevel model of
transformational leadership and adaptive performance and the
moderating role of climate for innovation. Jurnal Group &
Organization Management, 35, 6, 699 – 726.
Babbie, E. 2001. The practice of social research. Ed. Ke – 9. USA:
Wadsworth / Thomson Learning.
Borman, W. C. & Motowidlo, S. J. 1993. Expending the criterion domain
to elements of contextual performance. In N. Schmitt & W. C.
Borman (Eds.), Personnal selection in organizations, pp. 35-70. San
Francisco: Jossey –Bass.
Borman, W.C, Hanson, M.A. & Hedge, J.W. 1997. Personnel selection.
Annu Rev Psychol. 48, 309-337.
Byrne, B. M, 2001. Structural Equation Modeling With AMOS: Basic
Concepts, Applications and Programming. Lawrence Erlbum
Associates, Publishers.
Barrick, M.R., Mount, M.K. & Judge T.A. 2001. Personality and
performance at the beginning of the new millennium: what do we
know and where do we go next? Int J Select Assess.; 99-30.
Barrick M.R., Mount, M.K. & Judge T.A. 2001. The FFM personality
dimensions and job performance: Meta – analysis of meta-analysis.
International Jurnal of Selection and Assessment, 9, 9 – 30.

Jurnal Psikologi & Kaunseling Perkhidmatan Awam Malaysia
Julai 2013, Bil. 8, ISSN: 2229-810X, 49-69

63

Boyatzis, R. E. 1982. The competent manager: A model for effective
performance. New York: Wiley.
Burgoyne, J.G. 1998. Learning Organisation. Concise Blackwell
Encyclopedia of Management. Oxford: Blackwell.
Campbell, J.P. 1990. Modeling the performance prediction problem in
industrial and organizational psychology. In Dunnette MD, Hough
LM. Eds. Handbook of industrial and Organizational Psychology.
Palo Alto, CA : Consulting Psychologists Press.
Campbell, J.P. 1994. Alternative models of job performance and their
implication for selection and classification. In Rumsey M.G., Walker
C.B. & Harris J.H. (eds). Personnel Selection and Classification.
Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates Inc.
Campbell, J.P. 1999. The definition and measurement of performance in
the new age. In D.R. Ilgen & E.D. Pulakos (Eds), The changing
nature of performance: Implication for staffing, motivation, and
development (pp. 399-430). San Francisco: Jossey-Bass.
Charlene, K.S., Tamera R.S. & Joseph, B.L. 2010. Adaptive performance:
a criterion problem. Jurnal Team Performance Management 212 –
230.
Catford, J.C. 1965. A linguistic theory of translation. London: Oxford
University Press.
Charlene, K.S., Tamera R.S. & Joseph, B.L. 2010. Predicting Adaptive
performance in multicultural Teams: A causal model. Air Force
Research Laboratory, Logistics Readiness Branch, AFRL/RHAL.
RTO-MP-HFM-142.
Chua Bee Seok et. al., 2010. Hubungan di antara personaliti, motivasi
dan prestasi kerja dalam kalangan belia Malaysia. Universiti
Malaysia Sabah, UMS.
Cohen, L., Lawrence, M., & Morrison, K. 2001. Research Methods in
Education. (5th Edition). London: Routledge.
Conway, J.M. 1996. Additional construct validity evidence for the task/
contextual performance distinction. Hum Perform, 9, 309-329.
Conway, J. M. & Huffcutt, A.I. 2003. A review and evaluation of
exploratory factor analysis practices in organizational research.
Organizational Research Methods, 6, 147 – 168.
Costa, P. T. Jr & McCrae, R. R. 1985. The NEO Personality Inventory
Manual. Odessa: Psychology Assessment Resources.
Costa, P. T. Jr & McCrae, R. R. 1989. The NEO PI/NEO-FFI Manual
Supplement. Odessa: Psychology Assessment Resources

Jurnal Psikologi & Kaunseling Perkhidmatan Awam Malaysia
Julai 2013, Bil. 8, ISSN: 2229-810X, 49-69

64

Costa, P. T. Jr & McCrae, R. R. 1992. NEO-PI-R: Professional Manual.
Odessa: Psychology Assessment Resources
Dingle, J. 1995. Analysing the competence requirements of managers.
Management Development Review, 8.
Faizah & Zuhaili 2007. Profil tret personaliti pensyarah yang cemerlang
dalam pengajaran dan pembelajaran berdasarkan sistem penilaian
pengajaran pensyarah (PPP). Fakulti Pendidikan, Universiti Teknologi
Malaysia.
Fatimah wati Halim 2003. Personaliti serta hubungannya dengan tekanan
kerja dan kualiti kehidupan bekerja di kalangan guru. Jurnal Psikologi
Malaysia, 17, 65 – 83.
Fatimah wati Halim. 2012. Pengaruh personaliti, motivasi pencapaian
dan efikasi kendiri terhadap prestasi kerja: Pengujian model peramal
prestasi kerja. Universiti Kebangsaan Malaysia.
Gage, N. L., & Berliner, D. C. 1984. Educational psychology,3rd ed.
Boston: Houghton Mifflin.
Bierly, M. M., Berliner, D. C. & Gage, N. L. 1984. Instructors manual for
Educational Psychology, 3rd ed.
Bierly, M. M., Gage, N. L., & Berliner, D. C. 1984. Student study guide
for educational psychology, 3rd ed.
Griffin, M.A., Neal A & Parker, S.K. 2007. A new model of work role
performance: positive behaviour in uncertain and independent
contexts. Acad Manag J, 50, 327-347.
Goldberg, L.R. 1990. An Alternative ‘Description of Personality’: The
Big Five Factor Structure. Journal of Personality and Social
Psychology, 59, 1216-1229.
Goldberg, L.R. 1992. The Development of Markers for the Big-Five
Factor Structure. Psychological Assessment, 4, 1, 26-42.
Gildberg, L. R., Johnson, J. A., Eber, H. W., Hogan, R., Ashton, M. C.,
Cloninger, C. R. & Gough, H. C. 2006. The International Pesonality
Item Pool and the future of public-domain personality measures.
Journal of Research in Personality, 40, 84 -96.
Gregory, H. G. 1987. Carlifornia Psychologycal Inventory
Administrator’s Guide. Mountain View, CA.: Counsulting
Psychology Press.
Hair, Jr. J.F., Black, W.C., Babin, B.J., Anderson, R.E. & Tatham, R.L.
2006. Multivariate Data Analysis. Edisi ke-6. New Jersey: Pearson
Education, Inc.

Jurnal Psikologi & Kaunseling Perkhidmatan Awam Malaysia
Julai 2013, Bil. 8, ISSN: 2229-810X, 49-69

65

Hall, C.S. & Lindzey, G. 1957. Theories of personality. New York, NY:
John Wiley & Sons.
Baumgartner, H. & Homburg, C. (1996). Application of structural
equation modelling in marketing and consumer research: a review.
Int. J. Res. Mark, 13, 139 – 161.
Hesketh, B. & Neal, A. 1999. Technology and performance. In D. R. Ilgen
& E. D. Pulakos (Eds). The changing nature of performance:
Implications for staffing, motivation, and development (pp. 21-55).
San Francisco: Jossey-Bass.
Holyoak, K. J. 1991. Symbolic connectionism: Toward third-generation
theories of expertise. In K. A. Ericssion & J. Smith (Eds.). Toward a
general theory of expertise (pp. 301-355). Cambridge, England:
Cambridge University Press.
Hornby, D. & Thomas, R. 1998. Towards a better standard of
management. Personnel Management.
Idris et. al., 2010. Kecekapan mempengaruhi prestasi kerja lanjutan
berhubung amalan pertanian yang baik di Malaysia. American Jurnal
of Applied Sciences, 7, 10, 1379 – 1386.
Ilgen, D. R. & Hollenbeck, J. R. 1991. The structure of work: Jobs and
roles. In M. D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.). Handbook of
industrial and organizational psychology (Vol. 2, 2nd ed., pp.165208). Palo Alto, CA: Consulting Pyschologsts Press.
Ilgen, D. R. & Pulakos, E. D. 1999. Employee performance in today’s
organizations. In D. R. Ilgen & E. D. Pulakos (Eds.). The changing
nature of work performance: Implication for staffing, motivation, and
development (pp. 1-20). San Francisco: Jossey-Bass.
Robertson, I. & Callinan, M 1998. Personality and Work Behaviour.
European Jurnal of Work and Organizational Psychology 7, 3, 321 –
340.
Jamaluddin, A.D. 2003. Sistem Saraan Malaysia: Meneraju Perubahan
Dalam Perkhidmatan Awam. Jurnal Pengurusan Awam, 2, 1.
Cote, J., Netemeyer, R. & Bentler, R. 2001. Structural equation modelling
– improving model fit by correlating errors. J. Consum. Psychol, 10
(1/2), 87 - 88.
Jiang, C., Wang, D, & Zhou, F. 2009. Personality trait and job
performance in local government organizations in China. Social
Behavior and Personality, 37, 4, 451 – 458.
John A.X. & Maizatusima. 2007. Usaha-usaha Pemantapan Modal Insan.
Jurnal Pengurusan Awam, 6, 2.

Jurnal Psikologi & Kaunseling Perkhidmatan Awam Malaysia
Julai 2013, Bil. 8, ISSN: 2229-810X, 49-69

66

Pallant, J. 2007. SPSS Survival Manual : A step by step guide to data
analysis using SPSS version 15. Third Edition. Sydney: Allen &
Unwin
Kerlinger, F. N. 1973. Foundations of Behavioural Research. New York:
Holt, Reinehart and Winston.
Klemp, G.O. 1980. The assessment of occupational competence.
Washington, DC.: Report to the National Institute of Education.
Kozlowski, S. W. J., Gully, S. M., Nason, E. R., & Smith, E. M. 1999.
Developimg adaptive teams: A theory of complication and
performances across of level and time. In D. R. Ilgen & E. D. Pulakos
(Eds.). The changing of work and performance: Implications for
staffing, motivation, and development (pp. 240-294). San Francisco:
Jossey-Bass.
Larsen, R. J. & Buss, B. M. 2008. Personality Psychology: Domains of
knowledge about human nature, 3rd Edition. New York: McGraw –
Hill.
Koopmans, L. et. al., 2011. Conceptual frameworks of individual work
performance: A systematic review. JOEM, 53, 8.
London, M. & Mone, E. M. 1999. Continuous learning. In D. R. Ilgen &
E. D. Pulakos (Eds.). The changing nature of performances:
Implications for staffing, motivation, and development (pp. 119-153).
San Francisco: Jossey-Bass.
Loveland, J., Gibson, L., Lounsbury, J. & Huffstetler, B. 2005. Broad and
narrow personality traits in relation to the job performance to camp
counsellors. Child and Youth Care Forum, 34, 3, 241 – 255.
MacNamara, J. 1967. The bilingual’s linguistic performance:
psychological overview. Jurnal of Social Issues, 23, 2: 58 – 77.
Majid, M.K. 1998. Kaedah penyelidikan pendidikan. Kuala Lumpur:
Dewan Bahasa Dan Pustaka.
Malek Shah & Liew Swee Liang. 2002. Model kompetensi dan
Perkhidmatan Awam Malaysia. Jurnal Pengurusan Awam, 1, 2.
Maltby, J., Day, L. & Macaskill, A. 2007. Personality , Individual
Diffrences, and Intelligence. Harlow: Pearson Education Limited.
Mara Ridhuan. 2007. Universities – Workplace Competency Gaps: A
feedback from Malaysian Practising Accountants. Journal of
Financial Reporting and Accounting, 5, 1, 119 – 137.
Mayer, J. D. 2005. A classification of DSM-IV-TR mental disorders
according to their relation to the personality system. In J. C. Thomas

Jurnal Psikologi & Kaunseling Perkhidmatan Awam Malaysia
Julai 2013, Bil. 8, ISSN: 2229-810X, 49-69

67

& D.L. Segal (Eds.). Comprehensive handbook of personality and
psychopathology (CHOOPP) Vol. 1.
Md Salleh & Shamsulkhairi. 2006. Hubungan antara tahap kompetensi
dengan tahap prestasi kerja di kalangan pentadbir Kolej Universiti
Teknologi Tun Hussein Onn (KUiTTHO). Universiti Teknologi
Malaysia.
Miller, G.A. & Beebe-Center, J.G. 1956. Some psychological methods for
evaluating the quality of translations. Mechanical Translation, 3, 3, 73
– 80.
Mindy, K.S. Witt, L..A. & Dusya, V. 2011. When does adaptive
performance lead to higher task performance? Jurnal of
Organizational Behaviour, 33, 910 – 924.
Mitrani, A., Palziel, M. & Fitt, D. 1992. Competency Base Human
Resources Management : Value – Driven Strategies For Recruitment,
Development And Reward. London: Kogen Page Limited.
Motowidlo, S.J., Borman, W.C., & Schmit, M.J. 1997. A theory of
individual differences in task and contextual performance. Hum
Perform, 10,71-83.
Murphy, P. R. & Jackson, S. E. 1999. Managing work role performance:
Challenges for twenty-first century organizations and their employees.
In D. R. Ilgen & E. D. Pulakos (Eds.). The changing nature of
performance: Implications for staffing, motivation, and development
(pp. 325-365). San Francisco: Jossey-Bass.
Murphy, K.R. 1990. Job performance and productivity. In K.R. Murphy &
F.E. Saal (eds). Psychology in Organizations: Integrating Science and
Practice. Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Assiociates Inc.
Murphy, K.R. & Davidshofer, C.O. 1991. Psychologycal Testing:
Principles & applications. (Ed. Ke-2). New Jersey: Prentice Hall, Inc.
Murphy, K.R. 1989. Dimensions of job performance. In R.F. Dillon &
J.W Pellegrino (eds). Testing: Theoretical and Applied Perspectives.
New York:Praeger.
Najib Tun Razak. 2010. Ringkasan Eksekutif Rancangan Malaysia
Kesepuluh 2011 – 2015. Unit Perancangan Ekonomi, Jabatan Perdana
Menteri.
Nida, E.A. 1964. Toward a science of translating. Leiden: Brill.
Nikolaou, I. 2003. Fitting the person to the organization: Examining the
personality job performance relationship from a new perspective.
Journal of Managerial Psychology, 18, 7, 639 – 648.
Nunnally, J.C. 1978. Psychometric Theory. NY: McGraw – Hill.

Jurnal Psikologi & Kaunseling Perkhidmatan Awam Malaysia
Julai 2013, Bil. 8, ISSN: 2229-810X, 49-69

68

Olson, K. 2010. An Examination of Wuestionnaire Evaluation by Expert
Reviewers. Sociology Department, Faculty Publications. University of
Nebraska.
Panduan Pegawai Psikologi Perkhidmatan Awam. 2008. Bahagian
Pengurusan Psikologi, Jabatan Perkhidmatan Awam Malaysia.
Cyberjaya.
Parry, S.R. 1996. The Quest for Competencies. Training, 48 – 56.
Pelan Strategik Perkhidmatan Psikologi Sumber Manusia Sektor Awam
2011 – 2020. (2010). Bahagian Pengurusan Psikologi, Jabatan
Perkhidmatan Awam Malaysia. Cyberjaya.
Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 29 Tahun 2007. Perubahan skim-skim
perkhidmatan kaunselor dan penolong kaunseor kepada skim
perkhidmatan pegawai psikologi dan penolong pegawai psikologi.
Bahagian Pengurusan Psikologi. Jabatan Perkhidmatan Awam
Malaysia. Cyberjaya.
Perkeliling Perkhidmatan Bilangan 18 Tahun 2005. Panduan aplikasi
psikologi dalam pengurusan sumber manusia sektor awam. Bahagian
Pengurusan Psikologi. Jabatan Perkhidmatan Awam Malaysia.
Cyberjaya.
Peraturan – Peraturan Pegawai Awam (Pelantikan, Kenaikan Pangkat Dan
Penamatan Perkhidmatan). 2005. Perlembagaan Persekutuan. P.U. (A)
176. Jil 49. No. 9.
Pervin, L. A. & John, O. P. 2001. Personality Theory and Research. (8th
Edition), New York: Wiley.
Ployhart, R. E., Lim Beng – Chong & Chan Kim – Yin. 2001. Exploring
relations between typical and maximum performance rating and the
five factor model of personality. Personnel Psychology, 54, 4, 809 –
843.
Program Transformasi Kerajaan Malaysia: Pelan dan Hala Tuju. 2010.
Unit pengurusan prestasi dan perlaksanaan (PEMANDU). Jabatan
Perdana Menteri. Putrajaya.
Pulakos, E.D. & O’Leary R.S. 2011. Why is performance management
broken?. Society for Industrial and Organizational Psychology, 1754
– 9426/11, 146 – 164.
Pulakos, E.D., Dorsey, D.W. & White S.S. 2006. Adapbility in
workplace: Selecting an adaptive workforce. Adv Hum Perform Cogn
Eng es, 6, 41-71.
Pulakos, E.D., White, S.S., Mueller, H. & Dorsey, D.W. 2005. Research
Report 1831 : Developing Adaptive Proficiency in Special Forces

Jurnal Psikologi & Kaunseling Perkhidmatan Awam Malaysia
Julai 2013, Bil. 8, ISSN: 2229-810X, 49-69

69

Officers. U.S Army Research Institute for the Behavioral and Social
Sciences.
Pulakos, E.D., Schmitt, N., Dorsey., D.W., Arad, S., Hedge, J.W &
Borman, W.C. 2002. Predicting adaptive performance: further test of
a model of adaptability. Hum Perform, 15, 299-324.
Pulakos, E.D., Arad, S., Donovan, M.A. & Plamandon, K.E. 2000.
Adaptability in the Workplace: Development of a Taxonomy of
Adaptive Performance. Jurnal of Applied Psychology, 85, 4, 612 –
624.
MacCallum, R.C., Browne, M.W., & Sugawara, H.M. 1996. Power
analysis and determination of sample size for covariance structure
modelling. Psychol. Methods, 1, 2, 130 – 149.
Bagozzi, R. P., & Yi, Y. 1988. On the evaluation of structural equation
models. J. Acad. Market. Sci, 16, 74 - 94.
Rotundo, M. & Sackett, P.R. 2002. The relative importance of task,
citizenship, and counterproductive performance to global ratings of
performance : A policy capturing approach. J Appl Psychol. 87:66-80.
Salmiah & Mohamad Amin. 2004. Hubungan antara kompetensi pekerja
dan prestasi kerja di kalangan kakitangan agensi kerajaan elektronik.
Universiti Utara Malaysia.
Schultz, D. P. & Schultz, S. E. 2009. Theories of Personality. Edisi ke-9.
Belmont: Cengage Learning.
Sechrest, L., Fay, T.L. & Zaidi, S.M.H. 1972. Problems of translation in
cross - cultural research. Jurnal of Cross – Cultural Psychology, 3, 1,
41 – 56.
Smith, E. M., Ford, J. K. & Kozlowski, S. W. J. 1997. Building adaptive
expertise: Implications for training design. In M. A. Quinones & A.
Dudda (Eds.). Training for 21st centuary technology: Applications of
psychology research (pp. 89-118). Washington. DC: APA books.
Spencer, Jr., & Spencer, M. 1993. Competence at work. Journal Human
Resource Development Quarterly.
Treasury Bord of Canada. December 1999. Framework for competencybased management in the public service of Canada. From
http://www.tbs-sct.gc.ca.
Viswesvaran, C, Ones, D.S. 2000. Perspectives on models of job
performance. Int j select Assesm, 8, 216-226.