BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang - Pengaruh Sistem Pengupahan Terhadap Kepuasan Karyawan Panen Di PTPN III Kebun Tanah Raja
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sistem pengupahan di suatu negara didasarkan kepada falsafah atau sistem perekonomian negara tersebut. Teori yang mendasari sistem pengupahan pada dasarnya dibedakan menurut dua ekstrim, yaitu: 1) sistem pengupahan yang dilakukan di negara-negara penganut paham komunis 2) sistem pengupahan yang digunakan di negara-negara yang digolongkan kapitalis (Ahmad,2001). Sistem pengupahan perlu diteliti karena sistem pengupahan pada umumnya mempengaruhi kinerja karyawan serta mempengaruhi tingkat kepuasan karyawannya.Sistem pengupahan diberbagai negara termasuk Indonesia, pada umumnya berada diantara dua ekstrim tersebut.Landasan sistem pengupahan di Indonesia adalah UUD, Pasal 27 ayat 2 dan penjabarannya dalam hubungan Industrial Pancasila. Sistem pengupahan pada prinsipnya haruslah: (1) mampu menjamin kehidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya; (2) mencerminkan pemberian imbalan terhadap hasil kerja seseorang; dan (3) memuat pemberian insentif yang mendorong peningkatan produktivitas kerja dan pendapatan nasional (Ahmad,2001).
Sistem penentuan upah (pengupahan) yang berlaku di Indonesia adalah sistem yang berbasis indeks biaya hidup dan Pendapatan Domestik Bruto (PDB) per kapita sebagai proksi dari tingkat kemakmuran, dengan kata lain berbasiskan angka Kehidupan Hidup Layak (KHL) dan tingkat inflasi (Ahmad,2001). Sistem pengupahan di suatu negara biasanya didasarkan kepada falsafah atau teori yang dianut oleh negara itu.Teori yang mendasari sistem pengupahan pada dasarnya dapat dibedakan menurut dua ekstrim.Ekstrim yang pertama didasarkan pada teori nilai dan pertentangan kelas.Ekstrim yang kedua didasarkan kepada teori pertambahan produk marjinal berlandaskan asumsi perekonomian bebas. Sistem pengupahan dari ekstrim pertama umumnya dilaksanakan di negara-negara komunis, sedangkan ekstrim kedua umumnya digunakan di negara-negara yang menganut paham kapitalis (Umar, 1998)
Sistem penggajian yang baik dapat merangsang timbulnya motivasi kerja sehingga bisa bekerja lebih produktif.karena besarnya gaji akan berpengaruh positif pada kinerja karyawan dan perkembangan perusahaan. Dalam keadaan tersebut perlu diadakan suatu penanganan yang dapat dijadikan kontrol bagi seluruh operasional perusahaan.Salah satunya yaitu dengan dilakukannya suatu pengawasan internal gaji dan upah yang baik untuk menunjang kelancaran aktifitas perusahaan itu sendiri.Namun selain itu, pengawasan internal juga dilakukan untuk menjaga perusahaan dari kemungkinan-kemungkinan buruk yang bisa terjadi, seperti kerugian, pemborosan dan kecurangan-kecurangan. Oleh sebab itu dengan diterapkannya pengawasan internal gaji dan upah yang baik dan efektif sesuai dengan prosedur yang ditetapkan, pimpinan perusahaan tidak perlu terus-menerus mengawasi aktivitas karyawan secara langsung, tetapi cukup dengan pendelegasian wewenang terhadap bawahannya atau yang sering disebut dengan auditor intern, yakni auditor yang bertugas menentukan apakah kebijakan dan prosedur yang telah ditetapkan oleh manajemen puncak telah dipatuhi, menentukan baik tidaknya penjagaan terhadap kekayaan organisasi, menentukan efisiensi dan efektifitas prosedur kegiatan organisasi (Simamora, 1995).
Guna meningkatkan efisiensi dan efektivitas kegiatan usaha perusahaan BUMN, pemerintah merestrukturisasi BUMN subsektor, perkebunan dengan melakukan penggabungan usaha berdasarkan wilayah eksploitasi dan perampingan strukturisasi. Diawali dengan langkah penggabungan manajemen pada tahun 1994, tiga BUMN perkebunan yang terdiri dari PTPN III, PTPN IV dan PTPN V (Siregar, 2012).
Sejarah PTPN III diawali dengan proses pengambil alihan perusahaan- perusahaan milik Belanda oleh pemerintah Republik Indonesia pada tahun 1958 yang dikenal dengan proses nasionalisasi perusahaan perkebunan asing menjadi perseroan perkebunan negara (PPN). Pada tahun 1968, PPN direstrukturisasi menjadi beberapa kesatuan perusahaan negara perkebunan (PNP) yang selanjutnya 1974, bentuk badan hukumnya diubah menjadi PT. Perkebunan (Persero) (Siregar, 2012). Adapun jumlah tenaga kerja di seluruh kebun PTPN III dapat dilihat pada Tabel 1 berikut.
Tabel 1. Jumlah Tenaga Kerja Berdasarkan Jenis Kelamin di Seluruh
Kebun PTPN III No Nama kebun Jumlah karyawan Jumlah seleuruh karyawan25 Gunung Pamela 768 50 818
19 Sei Silau 1.175 19 1.195
20 Bandar Selamat 424 21 445
21 Huta Padang 553 22 575
22 Dusun Hulu 523 11 534
23 Bangun 467 32 449
24 Bandar Betsy 1.117 79 1.196
26 Gunung Monako 278 31 309
17 Pulau Mandi 366 21 387
27 Silau Dunia 827 85 912
28 Gunung Para 858 54 912
29 Sei Putih 802 35 837
31 Rambutan 973 73 1.046
32 Sarang Ginting 605 71 676 Sumber: Kantor Besar PT. Perkebunan Nusantara III Sumatera Utara 2012
Pada Tabel 1 dapat dilihat bahwa jumlah tenaga kerja pria lebih besar dibandingkan dengan jumlah tenaga kerja wanita. Pengembangan profesionalisme tenaga kerja adalah merupakan syarat utama untuk menjawab tantangan pengembangan dunia usaha dan industri yang bersifat kompetitif dalam era globalisasi. Peningkatan kualitas SDM dilakukan melalui berbagai jalur, diantaranya melalui pendidikan, pelatihan serta pengembangan di tempat kerja. Pendidikan merupakan jalur peningkatan kualitas SDM yang lebih menekankan pada pembentukan kualitas dasar, misalnya
18 Ambalutu 494 56 550
16 Sei Dadap 611 21 632
Pria wanita
7 Aek Torop 482 75 557
1 Sei Meranti 590 212 802
2 Sei Daun 541 172 713
3 Torgamba 535 114 649
4 Bukit Tujuh 325 56 381
5 Sei Baruhur 515 85 600
6 Sei Kara 581 109 690
8 Aek Raso 317 44 361
15 Merbau Selatan 892 19 911
9 Sisumut 600 38 638
10 Aek Nabara Utara 754 16 770
11 Aek Nabara Selatan 755 21 776
12 Rantau Prapat 893 20 913
13 Membang Muda 675 29 704
14 Labuhan Haji 586 12 598
30 Tanah Raja 403 41 444
keimanan, ketaqwaan, kepribadian, kecerdasan, kedisiplinan, kreativitas dan sebagainya. Sedang pelatihan lebih menekankan pada pembentukan dan pengembangan profesionalisme dan kompetisi (Sinuraya, 2001).
Sementara itu pengembangan di tempat kerja merupakan jalur pemantapan aplikasi kompetisi SDM untuk menghasilkan produktivitas yang tinggi. Namun, pengelolaan SDM yang tradisional biasanya terpusat pada pelaksanaan kegiatan perekrutan, seleksi dan pengujian, penempatan, pengupahan, pelatihan, transportasi, promosi serta berbagai tindakan kepegawaian yang lain. Pengorganisasian kerap kali juga menjadi tugas dari pengelola SDM. Tugasnya adalah mengusahakan para pekerja agar dapat menjadi sumber daya produksi yang efektif (Sinuraya, 2001).
Dalam meningkatkan hasil produksi perusahaan dituntut untuk dapat memprioritaskan penanganan terhadap peningkatan kualitas sumber daya yang dimilikinya, antara lain sumber daya manusia. Karyawan yang aktif, inovatif, kreatif, partisipatif, dan memiliki loyalitas kepada perusahaan serta mendukung terhadap pencapaian tujuan perusahaan sangat dibutuhkan dalam memperkuat daya saing perusahaan dalam suatu industri yang terus mengalami pertumbuhan.
Karyawan yang berdedikasi tinggi akan berupaya memprioritaskan apa yang menjadi tugasnya. Tipe-tipe karyawan ini biasanya tidak lagi memandang pekerjaan sebagai tugas melainkan hobi. Karyawan ini memiliki perasaan yang sangat positif terhadap pekerjaan, merasa tertarik kepada pekerjaan, memiliki antusiasme tinggi, menyukai pekerjaan, merasa nyaman bekerja, dan secara keseluruhan puas terhadap pekerjaan (Istijanto, 2006).
Setiap perusahaan perkebunan termasuk tanah raja memiliki standart jam kerja produkstif 8 jam/hari.Tetapi pada prakteknya terdapat karyawan yang bekerja tidak sesuai dengan standart jam kerja/ hari. Hal ini terjadi dikarenakan kurangnya tingkat kepuasan karyawan terhadap sistem pengupahan di Kebun Tanah Raja. Salah satu yang menjadi kendala adalah batasan waktu operasional yang diinginkan perusahaan tidak mencapai target. Untuk menutupi kekurangan waktu perusahaan menambahkan pegawai dari luar perusahaan untuk diperkerjakan per/hari atau biasa disebut pegawai borongan.
Kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2003). Oleh karena itu, kepuasan kerja karyawan menjadi hal yang penting untuk diteliti dalam pengelolaan SDM. Karyawan yang senantiasa merasa puas dengan pekerjaannya diharapkan akan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan dan dapat meningkatkan produktivitasnya.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian dari latar belakang di atas maka dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut :
1. Bagaimana sistem pengupahan karyawan panen di PTPN III Kebun Tanah Raja?
2. Bagaimana tingkat kepuasan karyawan panen terhadap sistem pengupahan di
PTPN III Kebun Tanah Raja?
3. Bagaimana pengaruh komponen upah gaji Pokok, THR, Bonus, Premi dan
Beras terhadap tingkat kepuasan karyawan panen di PTPN III Kebun Tanah Raja?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan identifikasi masalah di atas maka tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk menjelaskan sistem pengupahan karyawan panen di PTPN III Kebun
Tanah Raja 2. Untuk menganalisis tingkat kepuasan karyawan panen terhadap sistem pengupahan di PTPN III Kebun Tanah Raja.
3. Untuk menganalisis pengaruh gaji Pokok, THR, Bonus, Premi dan Beras terhadap sistem pengupahan di PTPN III Kebun Tanah Raja
1.4 Kegunaan Penelitian
Kegunaan penelitian ini adalah: 1. Sebagai masukan bahan informasi bagi para pengambilan keputusan (policy maker) di PTPN III dalam menentukan sistem dan pengupahan.
2. Sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam mendorong produktivitas dan meningkatkan pendapatan karyawan panen di perkebunan PTPN III Kebun Tanah Raja.