PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA PEGAWAI PPSU KELURAHAN DUREN SAWIT JAKARTA TIMUR
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA PEGAWAI PPSU KELURAHAN DUREN SAWIT JAKARTA TIMUR
Wisnu Saputra 1)
1) Mahasiswi Program Studi Magister Manajemen
Imam Wibowo 2)
2) Dosen Program Studi Manajemen UNKRIS Alamat: Kampus UNKRIS, Jatiwaringin Jakarta Timur Email : wibowoimam253@gmail. com
Abstract: This study aims to analyze the influence of leadership style on employee performance through discipline and work motivation. The sampling technique used is the census because the sample under study is the whole of the population. As many as 70 employees of PPSU Duren Sawit. The analytical tool used path analysis. The results showed the variable discipline and motivation significantly cannot mediate the direct relationship of leadership style to employee performance, leadership style directly and insignificant influence on employee performance and leadership style directly influence And significant to discipline, leadership style has direct and significant influence to motivation, discipline has direct and insignificant effect on employee performance and motivation to directly and insignificantly affect employee performance.
Kata kunci : Gaya kepemimpinan, kinerja, disiplin, dan motivasi
PENDAHULUAN
pengukuran kinerja. Menurut Mondy & Noe (2005) penilaian kinerja adalah
tinjauan formal dan evaluasi kinerja dituntut untuk dapat mengoptimalkan
Setiap organisasi
pemerintah
individuatau tugas tim. Sedangkan sumber daya manusia dan bagaimana
menurut Dessler (2003) penilaian kinerja sumber daya manusia dikelola. Robbins-
adalah mengevaluasi kinerja relatif Judge (2012:5) menyatakan organisasi
karyawan saat ini dan atau di masa lalu yaitu sebuah unit sosial yang dikoordinasi
terhadap standar prestasinya. secara sadar, terdiri atas dua orang atau
Kinerja pegawai merupakan salah lebih, dan berfungsi dalam suatu dasar
utama yang dapat yang relatif terus-menerus guna mencapai
satu
faktor
mempengaruhi kemajuan perusahaan. suatu atau serangkaian tujuan bersama,
Semangkin tinggi atau semangkin baik dimana Sumber daya manusia merupakan
kinerja pegawai maka tujuan perusahaan salah satu faktor yang sangat strategis
akan semangkin mudah dicapai, begitu dan fundamental dalam organisasi.
pula sebaliknya apabila kinerja pegawai Peranan sumber daya manusia akan
rendah atau tidak baik maka tujuan itu sangat menentukan keberhasilan atau
akan sulit dicapai dan juga hasil yang kegagalan organisasi dalam mencapai
diterima tidak akan sesuai dengan visi dan misi yang telah ditetapkan
keinginan perusahaan. Kinerja merupakan (Sudarmanto, 2009).
suatu hal yang tidak dapat dipisahkan Sudarmanto (2009) menambahkan
dengan perusahaan. Dukungan dari bahwa untuk mengetahui sejauh mana
perusahaan berupa pengarahan dari keberadaan peran dan kontribusi sumber
seorang pemimpin, motivasi yang daya
diberikan sebagai penyemangat pegawai, keberhasilan organisasi, tentu diperlukan
disiplin kerja yang diterapkan serta disiplin kerja yang diterapkan serta
tindakan yang yang ingin dicapai dalam kinerja pegawai.
kondisi
ataupun
mendorong seseorang untuk melakukan Adapun faktor lainnya yang dapat
suatu pekerjaan atau kegiatan semaksimal mempengaruhi kinerja pegawai adalah
mungkin karyawan untuk berbuat dan remunirasi, lingkungan kerja fisik dan
berproduksi. Peranan motivasi adalah non fisik, dan pendidikkan/pelatihan.
untuk mengintensifkan hasrat dan Faktor pertama adalah gaya
keinginan tersebut, oleh karena itu dapat kepemimpinan
disimpulkan bahwa usaha peningkatan (2007), adalah cara seseorang memimpin
menurut Hasibuan
kinerja seseorang akan selalu terkait mempengaruhi prilaku bawahannya agar
dengan usaha pemberian motivasi kepada mau bekerja sama dan bekerja secara
mereka. Pendapat Amstrong tersebut produktif
untuk mencapai tujuan didukung oleh penelitian mengenai organisasi.
pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja (leadership styles ) merupakan cara
Gaya
kepemimpinan
yang dilakukan oleh Taroreh (2013) pimpinan untuk mempengaruhi orang
menunjukkan bahwa motivasi kerja lain atau bawahannya sehingga orang
berpengaruh positif terhadap kinerja tersebut mau melakukan kehendak
karyawan.
pemimpin untuk mencapai tujuan Disiplin kerja juga merupakan salah organisasi meskipun secara pribadi hal
satu faktor yang berpengaruh terhadap tersebut mungkin tidak disenangi
kinerja. Menurut Sutrisno (2010) disiplin (Luthans, 2002 dalam Trinaningsih,
kerja pada karyawan sangat dibutuhkan, 2007).
karena apa yang menjadi tujuan Selanjutnya faktor lain yang
perusahaan akan sukar dicapai bila tidak mempengaruhi kinerja adalah motivasi.
ada disiplin kerja. Menurut Pridjominto Motivasi menurut Hasibuan (2008)
(1993) mengemukakan disiplin adalah adalah pemberi daya gerak yang
suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk meciptakan kegairahan seseorang agar
melalui proses dari serangkaian perilaku mereka mau bekerja sama, bekerja efektif
yang menunjukkan nilai nilai ketaatan, dan terintegrasi dengan segala upayanya
kepatuhan, keteraturan, dan ketertiban. untuk mencapai kepuasan. Sedangan
Untuk mencapai tujuan maksimal, menurut Mathias (1989) Motivasi adalah
merupakan fungsi “suatu kehendak atau keinginan yang
kedisiplinan
manajemen sumber daya manusia yang timbul dari dalam diri seseorang yang
terpenting, karena tanpa disiplin yang menyebabkan orang itu berbuat ”. Jadi,
baik akan sulit terwujud tujuan yang motivasi bukanlah yang dapat diamati
maksimal. Arifin dan A. Fauzi (2007) tetapi adalah yang dapat disimpulkan
Kedisiplinan adalah adanya karena sesuatu prilaku yang
menyatakan
keinginan dan kesadaran untuk mentaati tampak. Motivasi juga merupakan
peraturan-peraturan perusahaan dan sesuatu hal yang membuat seseorang
norma-norma sosial yang berlaku. menjadi semangat untuk melakukan
disiplin kerja juga memiliki aspek yang pekerjaan. Itulah sebabnya, motivasi
mempengaruhi penurunan pada kinerja kerja dalam psikologi karya biasa disebut
pegawai. Disiplin kerja adalah tindakan pendorong semangat kerja.
manajemen untuk menegakkan standar Armstrong (1998) menyatakan
organisasi (Davis dan Newstrom, 1985). bahwa seorang karyawan yang tidak puas
Berlakunya Peraturan Gubernur atas pekerjaannya dapat dimotivasi
Provinsi Daerah Khusus Ibukota Jakarta bekerja
Nomer : 169 Tahun 2015 Tentang “ memperbaiki dirinya.. Motivasi secara
lebih baik lagi
untuk
Penanganan Prasarana dan Sarana Umum
(PPSU) Tingkat
sebagai tim ataupun sebagai individu. menyebabkan adanya perubahan yang
Kelurahan
Tetapai pada kenyataannya, dilapangan sangat mendasar pada satuan unit kerja
ditemukan beberapa indikasi, bahwa : a). terbawah yaitu Kelurahan. Tujuan
Pimpinan kurang memberi masukan- dibentuknya Penanganan Prasarana dan
masukan positif kepada pegawai. b). Sarana Umum (PPSU) tingkat kelurahan
Pimpinan kurang memberi semangat adalah untuk menanganani pekerjaan
kepada Pegawai. c). Tidak adanya yang perlu segera dilakukan dan tidak
konpensasi atau penghargaan kepada dapat
pegawai. d). Pimpinan kurang menghargai mengakibatkan kerugian, bahaya dan
pendapat atau masukan dari bawahan. e). mengganggu
Pimpinan kurang mencontohkan Sikap masyarakat diwilayah kelurahan dan
kepentingan
publik/
Pemimpin kurang dalam rangka mempercepat berfungsinya
Disiplin.
f).
memberikan sangsi tegas bagi pelanggar lokasi/prasarana dan sarana aset publik
disiplin. g). Pemimpin kurang berupaya maupun aset daerah yang rusak, kotor,
peningkatan kemampuan kerja Tim dan atau mengganggu sesuai dengan
personil PPSU peruntukannya. Pekerja Penanganan
maupun individu
kelurahan.
Prasarana dan Sarana Umum (PPSU)
ini dilakukan tingkat Kelurahan diangkat berdasarkan
Penelitian
berdasarkan adanya masalah yang Perjanjian Kontrak Kerja untuk jangka
berhubungan langsung dengan pelayanan waktu tertentu, dimana Perjanjian
publik,maka para pegawai PPSU harus Kontrak Kerja tersebut dibuat antara
memberikan pelayanan yang terbaik Lurah dengan Pekerja PPSU tingkat
kepada publik. Untuk mengetahui tingkat kelurahan
kepuasan publik terhadap kinerja penanganan prasarana dan sarana umum
untuk
melaksanakan
PPSU,dapat pada tabel dibawah ini. di wilayah kelurahan. Pegawai PPSU secara struktural langsung dibawah Kepala Seksi Sarana, Prasarana
Umum,
Kebersihan
Lingkungan Hidup Kelurahan, dan langsung bertanggung jawab kepada Lurah. Dengan demikian kepala seksi dituntut untuk dapat meningkatkan kinerja dari PPSU dan para PPSU dapat bekerja secara keras dan sungguh-sungguh baik
Tabel 1. Hasil Pelaksanaan PPSU Menangani Keluhan Warga Kelurahan Duren Sawit Tahun 2016
Sumber : Kelurahan Duren Sawit, Februari 2016
Dari Tabel 1 di atas, dengan (dibawah 80% nilai toleransi), tetapi menggunak an ukuran nilai toleransi ≥
memasuki semester kedua kinerja PPSU 80%, maka pada semester pertama tahun
sudah membaik dan mencapai nilai 2016 hasilnya masih belum baik
toleransi di atas 80%.
Tabel 2. Hasil Rekap Kehadiran Pegawai PPSU Kelurahan Duren Sawit Tahun 2016
Sumber : Kelurahan Duren Sawit, Februari 2016.
Berdasarkan Tabel 2, dengan atau kriteria yang telah ditentukan menggunakan nilai toleransi sebesar ≥
terlebih dahulu telah disepakati bersama 95%, disiplin kerja PPSU untuk semester
(Rivai dan Basri, 2005). pertama tahun 2016 masih di bawah nilai
Kinerja merupakan gambaran toleransi dan pada semester kedua
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan disiplin kerja PPSU sudah meningkat
suatu program kegiatan atau kebijakan yaitu sudah mencapai atau melebihi nilai
dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, toleransi 95%.
dan misi organisasi yang dituangkan Berdasarkan uraian pada latar
melalui perencanaan strategis suatu belakang tentang kinerja pegawai, gaya
(Moeheriono, 2010:60). kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja,
organisasi
Menurut Wibowo (2010:9) kinerja dan kondisi yang ada pada kelurahan
merupakan gaya manajemen dalam Duren Sawit, maka untuk penelitian ini
mengelola sumber daya yang berorientasi akan
pada kinerja yang melakukan proses kepemimpinan terhadap kinerja melalui
secara terbuka dan motivasi dan disiplin kerja.
komunikasi
berkelanjutan dengan menciptakan visi bersama dan pendekatan strategis serta
LANDASAN TEORI
terpadu sebagai kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi.
Pengertian Kinerja
Konsep kinerja menurut Robbins Kinerja adalah hasil atau tingkat
(2006:241) menyebutkan bahwa kinerja keberhasilan
karyawan adalah sebagai fungsi (f) dari keseluruhan selama periode tertentu
seseorang
secara
interaksi antara kemampuan (A) dan dalam melaksanakan tugas dibandingkan
Motivasi (M); yaitu, kinerja=f (AxM). dengan berbagai kemungkinan, seperti
Namun perlu menambahkan peluang standar hasil kerja, target atau sasaran Namun perlu menambahkan peluang standar hasil kerja, target atau sasaran
terhadap organisasi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi Pengertian Kepemimpinan Kinerja
kepemimpinan adalah Hersey and Blanchard (1988)
Gaya
perilaku atau cara yang dipilih dan merumuskan tujuh faktor kinerja yang
pemimpin dalam memengaruhi kinerja dan dirumuskan
dipergunakan
mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap, dengan akronim ACHIEVE.
dan perilaku para anggota organisasi atau
A–Ability (knowledge dan skill)
bawahan. Hubungan pimpinan dan
C–Clarity (understanding
atau
role
bawahan dapat diukur melalui penilaian
perception)
H–Help (organization support) pekerja terhadap gaya kepemimpinan I–Incentive (motivation atau willingness)
para pemimpin dalam mengarahkan dan
E–Evaluation (coaching dan performance
membina para bawahannya untuk
feedback)
melaksanakan pekerjaan. Secara spesifik,
V–Validity (Valid dan legal personnel
terdapat lima unsur utama yang
practices)
E–Environment (environmental fit) merupakan esensi dari kepemimpinan, yaitu: a). Unsur pemimpin atau orang
Indikator Kinerja
yang mempengaruhi. b). Unsur orang Beberapa
yang dipimpin sebagai pihak yang mengukur
indikator
untuk
dipengaruhi. c). Unsur interaksi atau mencapai suatu kinerja secara individual
sejauh mana
pegawai
dan proses menurut (Robbins, 2006) adalah sebagai
kegiatan/usaha
mempengaruhi. d). Unsur tujuan yang berikut: 1). Kualitas. Kualitas kerja
dalam proses diukur dari persepsi karyawan terhadap
hendak
dicapai
e). Unsur kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta
mempengaruhi.
perilaku/kegiatan yang dilakukan sebagai kesempurnaan
tugas
terhadap
hasil mempengaruhi.
keterampilan dan
kemampuan
karyawan. 2). Kuantitas. Merupakan
Indikator dan Dimensi Kepemimpinan
Avolio (1994) istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus
jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam
Bass
dan
mengemukakan 4 dimensi kepemimpinan aktivitas yang diselesaikan. 3). Ketepatan
transformasional yang dikenal dengan waktu. Merupakan tingkat aktivitas
Kepemimpinan diselesaikan pada awal waktu yang
konsep
“4I”.
terdiri dari dua dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi
transformasional
gabungan kata yaitu, kepemimpinan yang dengan hasil output serta memaksimalkan
memiliki arti sebagai seseorang yang waktu yang tersedia untuk aktivitas
mengarahkan dan mengoordinasikan, lain. 4). Efektivitas. Merupakan tingkat
juga transformasional yang berasal dari penggunaan sumber daya organisasi
kata to transform yang berarti mengubah (tenaga, uang, teknologi, bahan baku)
satu bentuk ke bentuk yang lain. dimaksimalkan
Sehingga jika diartikan kepemimpinan menaikkan hasil dari setiap unit dalam
dengan
maksud
transformasional adalah kepemimpinan penggunaan
yang harus mampu untuk mengubah Kemandirian. Merupakan suatu tingkat
sumber
daya. 5).
sebuah ide menjadi realita atau mengubah dimana karyawan mempunyai komitmen
sebuah konsep menjadi tindakan nyata. kerja dengan instansi dan tanggung jawab
Robbins dan Coulter (2012) karyawan terhadap kantor. 6). Komitmen
menyampaikan bahwa, “Leadership is Organisasi. Tingkat dimana pegawai
what leaders do. It’s process of leading a mempunyai komitmen kerja dengan
group and influencing that group to group and influencing that group to
Pengertian Motivasi Kerja
adalah apa yang pemimpin lakukan. Itu Motivasi adalah seperangkat faktor adalah proses memimpin kelompok dan
membangkitkan, mempengaruhinya
yang
dapat
mengarahkan dan memelihara perilaku tujuan.”
untuk
mencapai
seseorang untuk memilih jalan tertentu Dimensi Indikator kepemimpinan
dalam mencapai tujuan (Sugiyono, 2013). menurut Bass dan Avolio (1994) adalah:
Menurut Martoyo, 1994) motivasi adalah 1). Idealized influence : pemimpin harus
mencoba untuk menjadi contoh yang baik, yang dapat
proses
untuk
mempengaruhi seseorang agar melakukan diikuti oleh karyawannya, sehingga akan
sesuatu yang kita inginkan. Motivasi menghasilkan rasa hormat dan percaya
berarti perilaku yang dilaksanakan guna kepada
memenuhi kebutuhan tertentu yang Inspirational motivation : pemimpin
dirasakan (Winardi, 2000). Robbins harus bisa memberikan motivasi, dan
(2002) juga mengatakan motivasi adalah target yang jelas untuk dicapai oleh
keinginan untuk melakukan sesuatu dan karyawannya. 3). Intellectual simulation :
menentukan kemampuan bertindak untuk pemimpin harus mampu merangsang
memuaskan kebutuhan individu. karyawannya untuk memunculkan ide-ide dan gagasan-gagasan baru, pemimpin
Indikator Motivasi Kerja
juga harus membiarkan karyawannya Motivasi merupakan faktor yang menjadi problem solver dan memberikan
mempengaruhi semangat dan kegairahan inovasi-inovasi
kerja karyawan untuk berperan serta bimbingannya.
secara aktif dalam proses kerja. Teori
consideration :
motivasi yang paling terkenal adalah memberikan perhatian mendengarkan
pemimpin harus
hirarki kebutuhan yang diungkapan keluhan, dan mengerti kebutuhan
Maslow. Hipotesisnya karyawannya.
Abraham
mengatakan bahwa di dalam diri semua manusia bersemayam lima jenjang
Pengertian Disiplin Kerja.
kebutuhan (Maslow, dalam Robbins, Menurut Hasibuan (2012) disiplin
2006), yang menjadi indikator yaitu: a). kerja adalah kesadaran dan kesediaan
Fisiologis: Antara lain rasa lapar, haus, seseorang menaati semua peraturan
perlindungan (pakaian dan perumahan), perusahaan dan norma-norma sosial yang
Seks, dan kebutuhan jasmani lainya. b). berlaku. Kesadaran
Keamanan: Antara lain keselamatan dan seseorang yang secara sukarela mentaati
adalah sikap
perlindungan terhadap kerugian fisik dan semua peraturan dan sadar akan tugas
emosional. c). Sosial: Mencakup kasih dan tanggung jawabnya. Disiplin
sayang, rasa memiliki, diterima baik, dan merupakan bentuk pelatihan yang
d). Penghargaan: menegakkan peraturan – peraturan
persahabatan.
Mencakup faktor penghormatan diri perusahaan (Mathis dan Jackson, 2002).
seperti harga diri, otonomi, dan prestasi; Disiplin kerja merupakan suatu sikap
serta faktor penghormatan dari luar menghormati, menghargai, patuh, dan
seperti misalnya status, pengakuan, dan taat terhadap peraturan- peraturan yang
perhatian. E). Aktualisasi diri: Dorongan berlaku, baik yang tertulis maupun tidak
untuk menjadi seseorang/sesuatu sesuai tertulis serta sanggup menjelaskannya
ambisinya yang mencakup pertumbuhan, dan tidak mengelak untuk menerima
pencapaian potensi, dan pemenuhan sanksi-sanksinya (Ardana dkk, 2011).
kebutuhan diri.
METODE PENELITIAN
Gambar 1. Desain Penelitian.
adalah Disiplin dan Motivasi Kerja yang menggunakan mediasi variabel disiplin
kemudian disebut sebagai variabel dan variabel motivasi, dimana variabel
intervening.
gaya kepemimpinan berdampak langsung pada kinerja melalui mediasi variabel
Uji Validitas Data
Uji validitas digunakan untuk (Teridentifikasi
disiplin dan variabel
motivasi
sebagai moderating mengetahui valid atau tidaknya suatu variabel). Demikian halnya variabel
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan disiplin dan variabel motivasi terhadap
valid jika pertanyaan pada kuesioner kinerja
mampu mengungkapkan sesuatu yang Intervening variabel).
(Teridentifikasi
sebagai
akan diukur oleh kuesioner tersebut, (Ghozali, 2011).
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini
Uji Reliabilitas Data
adalah Pegawai PPSU Kelurahan Uji Reliabilitas adalah alat untuk Durensawit
kuesioner yang Kotamadya
Kecamatan Durensawit
mengukur
suatu
merupakan indikator dari variabel atau jumlahnya 70 orang, dengan asumsi
konstruk (Ghozali, 2011). karekteristik
Suatu kuesioner dikatakan reliable Homogenic dengan menggunakan teknik
responden
adalah
atau handal jika jawaban seseorang sampling, sensus
terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Adapun
Instrumen Penelitian
cara yang digunakan untuk menguji Variabel eksogen dalam penelitian
reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini ini adalah Gaya Kepemimpinan dan
adalah mengukur reliabilitas dengan uji Variabel endogennya merupakan Kinerja
statistik Cronbach Alpha. Pegawai. Terdapat dua variabel yang memiliki variabel anteseden (variabel
Uji Asumsi Klasik
sebelumnya) dan variabel konsekuen
meyakinkan bahwa (variabel sesudahnya) dalam model
Untuk
persamaan garis regresi yang diperoleh persamaan. Variabel-variabel tersebut
adalah linier dan dapat dipergunakan
(valid) untuk mencari peramalan, maka
Koefisien Determinasi (R 2 )
akan dilakukan pengujian asumsi Mencari tahu nilai koefisien Multikolinearitas,
korelasi bertujuan untuk mengetahui dan Normalitas. Pengujian asumsi klasik
Heteroskedastisitas,
apakah variabel X mempunyai pengaruh diperlukan untuk mengetahui apakah
positif atau negatif terhadap variabel Y. hasil estimasi regresi yang dilakukan
Cara yang digunakan dalam penilaian benar-benar bebas dari adanya gejala
koefisien korelasi adalah dengan melihat heteroskedastisitas,
r hitung atau nilai R pada tabel Model autokorelasi dan normalitas.
multikolinearitas,
Summary pada output SPSS setelah Model regresi akan dapat dijadikan
dilaksanakan analisis regresi. Apabila r alat estimasi yang tidak bias jika telah
hitung bernilai positif maka pengaruh memenuhi persyaratan BLUE (best linear
yang terjadi adalah pengaruh positif dan unbiased estimator ) yakni : ” Tidak
sebaliknya apabila niali r adalah negatif terdapat heteroskedastistas, tidak terdapat
maka pengaruh yang terjadi adalah multikolinearitas,
tidak
terdapat
pengaruh negatif.
autokorelasi dan normal (Ghozali, 2005)”.Jika terdapat heteroskedastisitas,
Uji
Deteksi
Pengaruh Mediasi
maka varian tidak konstan sehingga dapat
(Intervening)
menyebabkan biasnya standar error. Menurut Baron dan Kenny (1986)
suatu
variabel
disebut variabel
Tehnik Analisis Data
intervening jika variabel tersebut ikut Alat analisis yang digunakan dalam
mempengaruhi hubungan antara variabel mengolah data untuk menguji Hipotesis
prediktor (independen) dan variabel adalah analisis jalur (path analysis)
criterion (dependen). Pengujian hipotesis digunakan untuk mengetahui hubungan
mediasi dapat dilakukan dengan prosedur sebab akibat, dengan tujuan menerangkan
yang dikembangkan oleh Sobel (1982) akibat langsung dan akibat tidak langsung
dan dikenal dengan Uji Sobel (Sobel seperangkat variabel, sebagai variabel
Test ).
penyebab terhadap variabel lainnya yang merupakan variabel akibat. Metode
HASIL DAN PEMBAHASAN
penelitian ini dibantu dengan Program
SPSS 22.
Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk
Uji t (Pengujian secara parsial)
mengukur valid atau tidaknya suatu Uji t dilakukan untuk mengetahui
kuesioner. Pengujian ini dilakukan pengaruh
dengan membandingkan nilai r hitung independen secara parsial terhadap
masing-masing
variabel
dengan r tabel dua sisi untuk df = n – 2, variabel dependen.
dalam hal ini n = jumlah sampel (n) = 70 dan besarnya df = 70 – 2 = 68 dan alpha
Uji F (Pengujian secara simultan)
( ) = 0,05 didapat r tabel = 0,239. Pengujian ini dilakukan untuk
Perhitungan koefisien korelasi dilakukan mengetahui apakah semua variabel
dengan software SPSS versi 22.0. independen
secara
bersama-sama
(simultan) dapat berpengaruh terhadap variabel dependen.
Variabel Gaya Kepemimpinan.
Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS
Berdasarkan Tabel 3 Item-Total bahwa semua butir pertanyaan untuk Statistics dapat dilihat bahwa semua butir
variabel Gaya Kepemimpinan adalah pertanyaan memiliki nilai, r hitung > r
Valid.
tabel (0,239) Jadi dapat disimpulkan
Variabel Disiplin Kerja
Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS
Berdasarkan Tabel 4 Item-Total tabel (0,239) Jadi dapat disimpulkan Statistics dapat dilihat bahwa semua butir
bahwa semua butir pertanyaan untuk pertanyaan memiliki nilai, r hitung > r
variabel Disiplin Kerja adalah Valid
Variabel Motivasi
Berdasarkan Tabel 5 Item-Total tabel (0,239) Jadi dapat disimpulkan Statistics dapat dilihat bahwa semua butir
bahwa semua butir pertanyaan untuk pertanyaan memiliki nilai, r hitung > r
Motivasi adalah valid .
variabel
Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS
Variabel Kinerja Pegawai
Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS.
Berdasarkan Tabel 6 Item-Total membandingkan nilai alpha dengan Statistics dapat dilihat bahwa semua butir
standarnya (Ghozali, 2011:48), dengan pertanyaan memiliki nilai, r hitung > r
ketentuan jika :
table (0,239) Jadi dapat disimpulkan - Apabila hasil koefisien Alpha lebih bahwa semua butir pertanyaan untuk
besar dari taraf signifikansi 70% atau variabel Kinerja Pegawai adalah valid.
0,7 maka kuesioner tersebut reliable. - Apabila hasil koefisien Alpha lebih
Uji Reliabilitas
kecil dari taraf signifikansi 70% atau Teknik yang digunakan untuk
0,7 maka kuesioner tersebut tidak mengukur reliabilitas pengamatan adalah
reliable .
Cronbach Alpha
dengan
cara
Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS.
Berdasarkan Tabel 7 tersebut diatas Dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan yang berkaitan dengan variabel Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Motivasi,dan Kinerja Pegawai dalam kuesioner dikatakan reliabel. Hal ini dapat dilihat dari nilai Cronbach’s Alpha berturut-turut : 0.799, 0.829, 0.863 dan 0.960 lebih besar dari 0,70. Dengan kata lain bahwa seluruh pernyataan pada penelitian ini memiliki tingkat kehandalan yang baik dan dapat digunakan dalam analisis pada penelitian ini.
Uji Asumsi Klasik
hasil Asymp-Sig (2-tailed) dengan taraf signifikansi 5 % (0.05). Jika hasil
Uji Normalitas
Signifikansi lebih kecil dari 0.05, maka Uji normalitas dapat dilihat pada
distribusi data tidak normal (p < 0.05). hasil Kolmogorov-Smimov test yang juga
Adapun hasil Signifikansi untuk Asymp- Asymp-Sig (Signifikan pada taraf 2-
Sig (2-tailed) semua lebih besar dari 0.05 tailed), maka untuk mengetahui normal
data Normal atau tidaknya suatu data dapat dilihat dari .
maka
distribusi
Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS
Berdasarkan hasil uji normalitas menguji apakah model regresi ditemukan pada Tabel.8 di atas diketahui bahwa
antar variabel semua variabel telah berdistribusi normal.
adanya
korelasi
independen. Model regresi yang baik mensyaratkan
tidak ada masalah
Uji Multikolineritas
multikolinearitas.
Uji multikolineritas bertujuan untuk
Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS
Berdasarkan Tabel 9 di atas dapat samaan varians dari residual satu dilihat bahwa tidak ada nilai Tolerance
kepengamatan yang lain. Cara yang dapat yang kurang dari 0,10 dan VIF yang lebih
untuk mengukur dari 10. Jadi, dapat disimpulkan bahwa
digunakan
adalah dengan tidak ada Multikolonieritas antar variabel
Heteroskedastisitas
melihat pada grafik scatterplot antara independen dalam model regresi.
SRESID dan ZPRED yang dapat dilihat apakah residual memiliki pola tertentu
Uji Heteroskedastisitas
atau tidak.
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk melihat apakah terdapat ketidak
Gambar 2 Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS
Terlihat pada Gambar 2 di atas Deviation from Linearity dengan α (0,05) bahwa titik-titik menyebar secara acak
. Jika Deviation from Linearity lebih baik di atas maupun di bawah angka 0
besar dari α (0,05), maka data tersebut pada sumbu Y. Dengan demikian, model
Linear dan jika Deviation from Linearity regresi ini layak dipakai untuk variabel
lebih kecil dari α (0,05), maka data gaya kepemimpinan, terhadap kinerja
tersebut tidak linear. Berdasarkan uji pegawai melalui disiplin dan motivasi
linearitas di atas, maka tampak bahwa sebagai Mediasi.
hubungan variabel gaya kepemimpinan (X 1 ), Disiplin (M 1 ), dan Motivasi (M 2 )
Uji Linearitas
dengan variabel kinerja pegawai (Y 1 ) Uji Linearitas adalah uji untuk
adalah Linear. Hasil di atas dapat melihat hubungan antara variabel bebas
diinterpretasikan dengan melihat nilai dengan variabel terikat apakah linear atau
Deviation from Linearity . tidak. Untuk melihat hasil uji linearitas adalah melihat hasil perbandingan dari
UJI HIPOTESIS
Motivasi tidak mampu secara Simultan mempengaruhi
terciptanya kinerja pegawai sebesar 0,4%, sedangkan sisanya
Gaya kepemimpinan terhadap Kinerja
sebesar 99,4% dapat dijelaskan oleh
pegawai melalui Disiplin
faktor-faktor lain di luar model. Lebih Berdasarkan hasil olah data gaya
jauh dengan pengaruh kausal empiris kepemimpinan dan disiplin tidak
antara variabel (X 1 ) Gaya Kepemimpinan berpengaruh kuat terhadap kinerja
dan (Y 2 ) Motivasi terhadap (Y 3 ) Kinerja pegawai, hal ini ditunjukan dengan
2 Pegawai dapat digambarkan melalui penduga R (R Square) Sebesar 0,017
persamaan sub struktural 2 (dua), Y3 = atau dibulatkan sebesar 1,7%, yang
ρy3x1 + ρy3y2 + ρy3 3 , atau dapat berarti bahwa Gaya kepemimpinan dan
dijelaskan sebagai Y3 = -0,066x 1 + disiplin tidak mampu secara Simultan
0,075y 2 + 0,998 3.
persamaan struktural pegawai sebesar 1,7%, sedangkan sisanya
mempengaruhi terciptanya
kinerja
Melalui
tersebut diatas, diperoleh koefisien jalur sebesar 98,3% dapat dijelaskan oleh
ρy3x1 = -0,066 yang relatif lebih kecil faktor-faktor lain di luar model. Lebih
dan negatif dari ρy3y2 = 0,075, hal ini jauh dengan pengaruh kausal empiris
memberikan arti bahwa Motivasi secara antara variabel (X 1 ) Gaya Kepemimpinan
langsung pengaruhnya relatif lebih kuat
dibanding gaya kepemimpinan terhadap Pegawai dapat digambarkan melalui
dan (Y 1 ) Disiplin terhadap (Y 3 ) Kinerja
kinerja pegawai dan melalui persamaan persamaan sub struktural 1 (satu), Y3 =
struktural tersebut diatas, juga terjadi ρy3x1 + ρy3y1 + ρy3 3 , atau dapat
secara Tidak signifikan. Perhatikan
dijelaskan sebagai Y3 = -0,139x 1 +
penduga t (Sig) dari masing-masing 0,177y 1 + 0,991 3. variabel (X 1 ) dan (Y 2 ) dimana t (Sig)-nya
X1 adalah 0,677, untuk α > 0,01, tersebut diatas, diperoleh koefisien jalur
Melalui persamaan
struktural
demikian halnya dengan t (Sig) Y 2 0,636 ρy3x1 = -0,139 yang relatif lebih kecil
untuk α > 0,01.
dan berprediksi negatif dari ρy3y1 =
0,177, hal ini memberikan arti bahwa
Gaya kepemimpinan terhadap kinerja
Disiplin secara langsung pengaruhnya
pegawai
relatif lebih kuat dibanding gaya Memperhatikan, output data kepemimpinan terhadap kinerja pegawai
terlampir diperoleh penduga-penduga dan melalui persamaan struktural tersebut
parameter kuantitatif adalah sebagai diatas, juga terjadi secara Tidak
berikut:
signifikan. Perhatikan penduga t (Sig) Secara parsial dan langsung (X 1 ) Gaya
kepemimpinan Tidak berpengaruh positif (Y 1 ) dimana t (Sig)-nya X1 adalah 0,404,
dari masing-masing variabel (X 1 ) dan
dan signifikan terhadap Kinerja pegawai. untuk α > 0,01, demikian halnya dengan t
Hal itu ditunjukkan melalui koefisien (Sig) Y 1 0,288 untuk α > 0,01. jalur yang dihasilkan atau sebesar =
ρy3x1 = -0,018 dengan kontribusi sebesar
Gaya kepemimpinan terhadap kinerja
2 R 2 (R Square) = 0,000 atau 0,000 (0%),
pegawai melalui Motivasi
dan residue error atau ρy3 3 = 1,00. Gaya Kepemimpinan dan Motivasi
Melalui diagram jalur, data tersebut tidak berpengaruh kuat terhadap kinerja
dapat digambarkan dalam persamaan sub pegawai , hal ini ditunjukan dengan
2 struktural 5 (lima) Y3 = ρy3x1 + ρy3 3 penduga R (R Square) Sebesar 0,004
atau Y3 = - 0,018 x1 + 1,00. Lebih lanjut, atau dibulatkan sebesar 0,4%, yang
memperhatikan pembentukan analisis berarti bahwa Gaya kepemimpinan dan
jalur tersebut diatas, ternyata tejadi secara jalur tersebut diatas, ternyata tejadi secara
Kepemimpinan Terhadap (Y 2 ) Motivasi dapat digambarkan melalui persamaan
Gaya kepemimpinan terhadap disiplin
sub struktural 4 (empat), Y 2 = ρy2x1 + Secara Parsial dan langsung Gaya
ρy2 2 , atau dapat dijelaskan sebagai Y 2 Kepemimpinan berpengaruh positif dan
= 0,639x 1 + 0,769 2.
Signifikan terhadap Disiplin. Hal itu Melalui persamaan struktural dapat ditunjukan melalui hasil perolehan
tersebut diatas memberikan arti bahwa koefisien jalur atau ρy1x1 = 0,682
Gaya Kepemimpinan secara langsung dengan kontribusi sebesar = 0,682 2 atau pengaruhnya relatif lebih kuat Terhadap R 2 (R Square) = 0,465 atau sebesar Motivasi dan melalui persamaan
46,5% yang berarti bahwa Gaya struktural tersebut diatas juga terjadi kepemimpinan mampu secara parsial
secara Signifikan. Hal itu dapat mempengaruhi
ditunjukkan melalui t. individual atau sebesar 46,5%, sedangkan sisanya
terciptanya
disiplin
penduga t (Sig) 0,000 ( α < 0,01 ). sebesar 53,5% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain di luar model. Lebih
Disiplin kerja terhadap kinerja
jauh dengan pengaruh kausal empiris
pegawai
antara variabel (X 1 ) Gaya Kepemimpinan Memperhatikan, output data Terhadap
terlampir diperoleh penduga-penduga digambarkan melalui persamaan sub
parameter kuantitatif adalah sebagai
struktural 3 (tiga), Y 1 = ρy 1 x 1 + ρy 1 1 ,
berikut:
Secara parsial dan langsung (Y 1 ) Disiplin 0,682x 1 + 0,731 1. ,
atau dapat dijelaskan sebagai Y 1 =
Tidak berpengaruh positif dan signifikan Melalui
terhadap Kinerja pegawai. Hal itu tersebut diatas memberikan arti bahwa
persamaan
struktural
ditunjukkan melalui koefisien jalur yang Gaya Kepemimpinan secara langsung
dihasilkan atau sebesar = ρy 3 y 1 = 0,083 pengaruhnya relatif lebih kuat Terhadap 2 dengan kontribusi sebesar R (R Square)
Disiplin dan melalui persamaan struktural 2 = 0,083 atau 0,007 (0,7 %), yang berarti tersebut diatas juga terjadi secara
bahwa Disiplin kerja tidak mampu Signifikan. Hal itu dapat ditunjukkan
secara parsial mempengaruhi kinerja melalui t. individual atau penduga t (Sig)
pegawai sebesar 0,7 %, sedangkan 0,000 ( α < 0,01 ).
sisanya sebesar 99,3 % dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain di luar model.
Gaya kepemimpinan
terhadap
Melalui diagram jalur, data tersebut
motivasi
dapat digambarkan dalam persamaan sub Secara Parsial dan langsung Gaya
struktural 1 (satu) Y 3 = ρy 3 y 1 + ρy 3 3 Kepemimpinan berpengaruh positif dan
atau Y 3 = 0,083y 1 + 0,996 3 . Lebih lanjut Signifikan terhadap Motivasi. Hal itu
memperhatikan pembentukan analisis dapat ditunjukan melalui hasil perolehan
jalur tersebut diatas ternyata tejadi secara
koefisien jalur atau ρy 2 x 1 = 0,639 dengan
tidak signifikan, hal itu ditunjukkan oleh
2 kontribusi sebesar = 0,639 2 atau R (R t (Sig) yang dihasilkan 0,497 ( α > 0,01). Square) = 0,409 atau sebesar 40,9% yang berarti bahwa Gaya kepemimpinan
Motivasi kerja terhadap kinerja
mampu secara parsial mempengaruhi
pegawai
motivasi sebesar 40,9%, sedangkan Secara parsial dan langsung sisanya sebesar 59,1% dapat dijelaskan
Motivasi Tidak berpengaruh positif dan oleh faktor-faktor lain di luar model.
Signifikan terhadap Kinerja pegawai. Hal Lebih jauh dengan pengaruh kausal
itu dapat ditunjukan melalui hasil itu dapat ditunjukan melalui hasil
perolehan koefisien jalur atau ρy 3 y 2 =
0,1% yang berarti bahwa Motivasi kerja langsung (Indirect Effect atau IE) gaya Tidak
kepemimpinan terhadap kinerja pegawai mempengaruhi kinerja pegawai sebesar
melalui disiplin sebesar ( ρy3x1) (ρy3y1) 0,1 %, sedangkan sisanya sebesar 99,9 %
= (- 0,018) (0,083) = −0,001 (−0,1%). dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain di
Dengan demikian, pengaruh gaya luar model. Lebih jauh dengan pengaruh
kepemimpinan terhadap kinerja pegawai
kausal empiris antara variabel (Y 2 )
melalui disiplin adalah ( ρy3x1) +
[(ρy3x1) (ρy3y1)] = (-0,018) +( −0,001) pegawai dapat digambarkan melalui
Motivasi kerja Terhadap (Y 3 ) Kinerja
= -0,019 (-1,9%). a). Pengaruh tidak
langsung (Indirect Effect atau IE) gaya ρy3y2 + ρy3 3 , atau dapat dijelaskan
persamaan sub struktural 2 (dua), Y 3 =
kepemimpinan terhadap kinerja pegawai sebagai Y 3 = 0,033y 2 + 0,999 3. melalui motivasi sebesar ( ρy3x1) (ρy3y2)
= (- 0,018) (0,033) = −0,000 (0%). tersebut diatas memberikan arti bahwa
Melalui persamaan
struktural
Dengan demikian, pengaruh gaya Motivasi kerja tidak berpengaruh
kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Terhadap Kinerja pegawai dan melalui
melalui motivasi adalah ( ρy3x1) + persamaan struktural tersebut diatas juga
[(ρy3x1) (ρy3y2)] = (-0,018) +( 0,000) = terjadi Tidak secara Signifikan. Hal itu
-0,018 (-1,8%). b). Pengaruh simultan dapat ditunjukkan melalui t. individual
dari ketiga variabel (X 1 ,Y 1 dan Y 2 ) atau penduga t (Sig) 0,786 ( α > 0,01 ).
terhadap variabel Y 3 (0,020) atau 2%, sedangkan sisanya 98% penelitian
Total pengaruh gaya kepemimpinan
dipengaruhi oleh variabel lain diluar
terhadap kinerja melalui disiplin dan
paradigma penelitian.
motivasi
Berdasarkan hasil perhitungan
KESIMPULAN DAN SARAN
secara keseluruhan, maka dapat dimaknai
dan dibahas sehingga memberikan
Kesimpulan.
informasi secara objektif sebagai berikut Berdasarkan pada penjelasan dan : a). Secara parsial dan langsung gaya
pembahasan bab-bab terdahulu, maka dari kepemimpinan tidak berpengaruh positif
penelitian ini dapat dibuat kesimpulan dan
sebagai berikut : a). Disiplin secara kontribusi yang signifikan terhadap
Tidak mampu
memberikan
dapat memediasi Kinerja pegawai. b). Secara parsial dan
signifikan tidak
hubungan langsung gaya kepemimpinan langsung
terhadap Kinerja pegawai. b). Motivasi berpengaruh
gaya
kepemimpinan
secara signifikan tidak dapat memediasi memberikan kontribusi yang signifikan
hubungan langsung gaya kepemimpinan terhadap terciptanya disiplin kerja. c).
terhadap Kinerja pegawai. c). Gaya Secara parsial dan langsung gaya
berpengaruh secara kepemimpinan berpengaruh positif dan
kepemimpinan
langsung dan tidak signifikan terhadap mampu memberikan kontribusi yang
kinerja pegawai. d). Gaya kepemimpinan signifikan terhadap motivasi pegawai. d).
berpengaruh secara langsung dan Secara parsial dan langsung disiplin tidak
signifikan terhadap Disiplin. e). Gaya berpengaruh positif dan tidak mampu
berpengaruh secara memberikan kontribusi yang signifikan
kepemimpinan
dan signifikan terhadap terhadap kinerja. e). Secara parsial dan
langsung
Motivasi. f). Disiplin berpengaruh secara
langsung Motivasi tidak berpengaruh
langsung dan Tidak signifikan terhadap
Kinerja pegawai.
Daya Manusia, Jakarta: PT Elex berpengaruuh secara langsung dan Tidak
g).
Motivasi
Media Komputindo. signifikan terhadap kinerja pegawai.
Al Rasyid, Harun. 2000. Dasar-dasar
statistika
terapan. Bandung:
Saran
program pascasarjana UNPAD. Berdasarkan hasil penelitian maka
Arikunto, Suharsimi. 2005. Prosedur penulis mengajukan saran sebagai
Suatu Pendekatan berikut: a). Agar gaya kepemimpinan
Penelitian
Prakti k. Jakarta ; Edisi revisi VI : mempunyai dampak yang positif dan
Rineka Cipta.
signifikan terhadap kinerja pegawai, ______________. 2006. Menejemen maka gaya kepemimpinan harus dapat
Penelitian. Edisi revisi . Jakarta ; memotivasi dan menerima masukan /
Rineka Cipta.
pendapat serta memberikan ruang untuk Ardana, I komang dkk. 2011, Manajemen berkreasi. b). Agar gaya kepemimpinan
Sumber Daya Manusia , Denpasar: mempunyai dampak yang positif dan
Graha Ilmu.
signifikan terhadap kinerja melalui Armstrong, M. 1998. Performance disiplin kerja, maka gaya kepemimpinan
Management. Clays, Ltd. St. Ives harus dapat memberikan contoh sikap
Ple, England.
disiplin serta memberikan sangsi tegas Armstrong, Michael & Baron, A. 1998. bagi
Performance Management : The Memperhatikan semua model yang
Realities, Institute of diusulkan dalam jalur tidak signifikan,
New
Personnel and Development, New terkecuali gaya kepemimpinan terhadap
York.
disiplin dan gaya kepemimpinan terhadap Augusty, Ferdinand. (2005), Structural motiasi, maka diusulkan untuk penelitian
Modeling dalam selanjutnya perlu dikaji ulang dengan
Equation
Penelitian Manajemen, edisi 3, BP. menambahkan
(Variabel perhatian) menjadi Mediasi Augusty, Ferdinand. 2006. Metodologi sebagaimana peneliti angkat menjadi
Penelitian Manajemen. Edisi 2. salah satu variabel yang teridentifikasi.
Badan Penerbit D). Memperhatikan jalur mediasi tidak
Semarang:
Universitas Diponegoro. signifikan, maka peran disiplin dan
_________________ (2000), Structural motivasi tidak berperan sama sekali
Modelling dalam sebagai variabel moderating dan sebagai
Equation
penelitian manajemen , BP UNDIP. variabel intervening terkecuali kedua
Arifin, Johar dan A. Fauzi. 2007. Aplikasi variabel tersebut berperan sebagai
Excel dalam Aspek Kuantitatif variabel
Manajemen Sumber Daya Manusia, diprediksikan dapat diperlakukan sebagai
PT Elex Media mediasi adalah variabel Attention
Jakarta:
Komputindo.
(Variabel teridentifikasi). Dengan cara Algifari. 1997. Analisis Regresi, Teori, mengoptimalkan melalui pendekatan
Kasus dan Solusi, Edisi pertama. pada pegawai
BPFE Universitas Gajah Mada, Yogyakarta.
DAFTAR PUSTAKA
2007. Analisis Eksistensial. Jakarta: PT. Raja Arifin, Johar dan A. Fauzi. 2007.
Abidin,
Zainal.
Grafindo Persada. Aplikasi Excel dalam Aspek
Bernadin, (1993), Human Resaurces Kuantitatif Manajemen Sumber
Management, Mc Grow Hile, Internasional Edition, New York.
Budiyono. 2000. Statistika Dasar untuk Manajemen Sumber Daya Manusia, Penelitian . Surakarta: UNS Press
cetakan kesembilan, Jakarta : PT Bass, B.M., Avolio, B.J. (1994).
Bumi Aksara.
Improving
Imam Ghozali. 2011. Aplikasi Analisis Effectiveness
Organizational
Multivariate dengan Program IBM Transformasional
through
Badan Penerbit Thousand Oaks : Sage.
Leadership.
SPSS19,
Universitas Diponegoro, Semarang. Crimson, Sitanggang, 2005, Analisis
Imam Ghozali., (2008), Model Persamaan Pengaruh
Struktural Konsep dan Aplikasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Prilaku
Pemimpin
dengan Program Amos 16.0, Badan Sekretariat Kotamadya Jak-Bar.
Penerbit UNDIP, Semarang Skripsi, UNDIP Semarang.
______________ 2005. Aplikasi Cooper, D.R. dan Emory, C.W. (1995).
Analisis Multivariate dengan Business Research Methods. US:
Program SPSS . Semarang: BP Irwin.
Universitas Diponegoro. Semarang. Dessler, Gary. (2003) . Human Resource
2009. Aplikasi Management,
Multivariate Dengan Tanya dan Budi Supriyanto, edisi 9
Program SPSS, Edisi Keempat, jilid 2. (2005). Jakarta : Indeks
Penerbit Universitas Diponegoro. Gramedia
Sentanoe. 1994. Donnelly, Gibson. 1996. Organisasi,
Kertonegoro,
Manajemen Organisasi. Jakarta. Prilaku, Struktur, Proses. Jakarta:
Widya Press.
Erlangga Luthans, Fred (2002), Organizational Davis, Keith & John W. Newstrom.
Behavior, 7th ed, McGraw-Hill, (1985). Perilaku Dalam Organisasi.
New York.
Jakarta: Erlangga. Likert, Rensis, 1961, New Pattern of Davis
First edition, Behavior at Work; Organizational
and Newstrom.1985.Human
Management,
McGraw Hill, Newyork Behavior, International Edition,
2006. Manajemen Singapore;Mc Graw Hill Book
M,
Manullang.
Personalia. Jakarta : PT. Ghalia Company.
Indonesia
Fritz H, Mathias F, 1989. Atlas Mondy dan Noe. 2005. Human Resource Hematologi. Alihbahasa : Septelia
Management, PT Bumi Aksara, Inawati Wanandi. EGC. Jakarta,
Jakarta.
1999 Martoyo, Susilo. 1994. Manajemen Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen.
Sumber Daya Manusia. Yogyakarta Cetakan Kedelapan belas. J iiiii
: BPFE
BPFEY, Yogyakarta Moeheriono. 2010. Pengukuran Kinerja ______________. 2008. Manajemen
Kompetensi . Personalia dan Sumber Daya
Berbasis
Bogor:Penerbit Ghalia Indonesia. Manusia. BPFE : Yogyakarta
Mangkunegara, Anwar Prabu.(2005a). Hasibuan, Malayu S. P. 2008.
Perencanaan dan Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia.
Sumber Daya Manusia. Bandung : Jakarta: PT. Bumi Aksara
Refika Aditama __________________. 2012. Manajemen
Mas ’ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Sumber Daya Manusia, cetakan
Organisasional Konsep & Aplikasi. keenam belas. Jakarta: PT. Bumi
Penerbit Universitas Aksara.
Badan
Diponegoro. Semarang. ___________________
Mathis Robert L dan Jackson John H. Kualitatif, dan R & D. Bandung: 2002.
Management, Alih Bahasa. Jakarta _______, (2008). Metode Penelitian Salemba Empat.
Kunatitatif Kualitatif dan R&D. Prijodarminto, Soegeng. (1993). Disiplin
Bandung Alfabeta Kiat Menuju Sukses . Jakarta : PT.
Supranto, J. (2001), Pengukuran Tingkat Pradnya Paramita.
pelanggan Untuk Menaikkan Pangsa Pasar, Rineke Robbins. Stephen P.,2002, Prinsip-prinsip
Kepuasan
Cipta, Jakarta
Perlaku Organisasi. Edisi kelima ,
Motivasi dan Penerbit Erlangga, Jakarta.
Winardi.
Pemotivasian dalam Manajemen . Robbin Stephen P.-Judge Timothy A.,
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. 2012. Perilaku Organisasi, Edisi 12
______, 2000. Kepemimpinan Dalam : Salemba Empat, Jakarta
Manajemen, PT. Rieneka Cipta, Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku
Jakarta.
Organisasi.
Wibowo, 2010, Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Indeks Kelompok
Edisi
kesepuluh.
Edisi Ketiga, Penerbit Rajawali Gramedia
Pers,Jakarta.
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi
Jurnal :
Edisi ke-12, Jakarta: Salemba Empat.
Ali, Akbar., Abrar, Maira., Haider, Rivai, Veithzal dan Ahmad Fawzi Mohd
Jahanzaib., (2012)., Impact of Basri,
Motivation on the working of Appraisal. Cetakan Pertama, PT
Performance
performance of employees- A case Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Pakistan ., Global Sudarmanto.
study
of
Advanced Research Journal of Pengembangan Kompetensi SDM
Management and Business Studies; (Teori, Dimensi Pengukuran dan
Vol. 1(4), pp. 126-133 Implementasi dalam Organisasi) .
Setiyawan, Budi dan Waridin. 2006. Yogyakarta : Pustaka Pelajar
Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Safaria, T. (2004). Kepemimpinan Edisi
Dan Budaya Organisasi Terhadap Pertama. Yokyakarta: Penerbit
Kinerja Di Divisi Radiologi RSUP Graha Ilmu.
Dokter Kariadi Semarang. JRBI. Sudjana. 2002.
Vol 2. No 2. Hal: 181-198. Bandung: Transito.
Metode Statistik .
Trisnaningsih, S. 2007. Independensi Sudjana, Nana. 2004. Dasar-Dasar
Auditor dan Komitmen Organisasi Proses
Mediasi Pengaruh Bandung: Sinar Baru Algensindo
Pemehaman Good Governance, Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber
Gaya Kepemimpinan dan Budaya Daya Manusia; Jakarta, PT Prenada
Terhadap Kinerja Media Group.
Organisasi
Simposium Nasional Soegeng Prijodarminto, S.H., Disiplin
Auditor.
Akuntansi X, Makasar. Kiat Menuju Sukses, 1993, cetakan
Agustuti Handayani, 2010. Analisis kedua, Jakarta, PT. Pradnya
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Paramita.
Kerja Terhadap Sugiyono.
danMotivasi
Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,
2013. Metode
Penelitian
Dinas Tenaga Kerja Provinsi Lampung).
Aries Susanty, Sigit Wahyu Baskoro.
Semarang)
2012. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Wiratama, I Nyoman Jaka Alit dan Gaya Kepemimpinan Terhadap
Sintaasih, Desak Ketut. Oktober Disiplin Kerja Serta Dampaknya
2013. “Pengaruh Kepemimpinan, Pada Kinerja Karyawan (STUDI
Diklat, dan Disiplin Kerja terhadap KASUS
Kinerja Karyawan PDAM Tirta (PERSERO) APD SEMARANG)
Mangutama Kabupaten Bandung”. Sukwandi, Ronald.2014.Integrasi Fuzzy
Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis AHP-TOPSIS dalam Evaluasi
dan Kewirausahaan. Volume VII Kualitas
Rumah Sakit. Jurnal Teknik Prista Tarigan, 2008 ”Analysis Of The Industri,
Success Of Singapore As One Of Wahyu Galih PS ,2014. PENGARUH
The World Commerce Center (A MOTIVASI, KEMAMPUAN DAN
Study Of DISIPLIN TERHADAP KINERJA
Perspective
Multinational Corporations In KARYAWAN (Studi pada Radio
Singapore) ”.
Republik Indonesia Semarang) Kurniawan, Indra dan Aprih Santoso. Prawira, Gede Utama Putra dan Subudi,
“Analisis pengaruh Made. 2013. “Pengaruh Disiplin
2012.
kepemimpinan, disiplin kerja, dan Kerja, Gaya Kepemimpinan, dan
motivasi kerja terhadap kinerja Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
karyawan PT Prima Zirang Utama Karyawan pada Hotel Matahari
Semarang”. Skripsi. Semarang: Terbit Bali Tanjung Benoa – Nusa
Fakultas Ekonomi, Universitas Dua”. E-Jurnal Unud. Vol 2, No 7
Semarang
(2013). Timothy, Okwu, Akpa, & Nwankwere. Imeldi Maria Taroreh, 2013 Analisa
(2011). Effect of Leadership Style Pengaruh
on Organizational Performance: a Pelatihan,
Motivasi
Kerja,
survey selected small scale Komunikas Dan Kerjasama Tim
Kepemimpinan,
enterprise in Ikosiketu council Terhadap Kinerja Para Suster Dina
development area of lagos state ST.Yoseph Di Indonesia (Hal 90-
nigeria. Australian Journal of 102)
and Management Siti Hidayah, Kukuh Pribadi .2011.
Business
Research Vol.1 No.7 , 100-111. “ANALISIS
Puni, Albert., B. Ofei, Samuel., Okoe, DISIPLIN
PENGARUH
Abednego., (2014)., The Effect of KOMUNIKASI
KERJA
DAN