PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA PEGAWAI PPSU KELURAHAN DUREN SAWIT JAKARTA TIMUR

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA PEGAWAI PPSU KELURAHAN DUREN SAWIT JAKARTA TIMUR

Wisnu Saputra 1)

1) Mahasiswi Program Studi Magister Manajemen

Imam Wibowo 2)

2) Dosen Program Studi Manajemen UNKRIS Alamat: Kampus UNKRIS, Jatiwaringin Jakarta Timur Email : wibowoimam253@gmail. com

Abstract: This study aims to analyze the influence of leadership style on employee performance through discipline and work motivation. The sampling technique used is the census because the sample under study is the whole of the population. As many as 70 employees of PPSU Duren Sawit. The analytical tool used path analysis. The results showed the variable discipline and motivation significantly cannot mediate the direct relationship of leadership style to employee performance, leadership style directly and insignificant influence on employee performance and leadership style directly influence And significant to discipline, leadership style has direct and significant influence to motivation, discipline has direct and insignificant effect on employee performance and motivation to directly and insignificantly affect employee performance.

Kata kunci : Gaya kepemimpinan, kinerja, disiplin, dan motivasi

PENDAHULUAN

pengukuran kinerja. Menurut Mondy & Noe (2005) penilaian kinerja adalah

tinjauan formal dan evaluasi kinerja dituntut untuk dapat mengoptimalkan

Setiap organisasi

pemerintah

individuatau tugas tim. Sedangkan sumber daya manusia dan bagaimana

menurut Dessler (2003) penilaian kinerja sumber daya manusia dikelola. Robbins-

adalah mengevaluasi kinerja relatif Judge (2012:5) menyatakan organisasi

karyawan saat ini dan atau di masa lalu yaitu sebuah unit sosial yang dikoordinasi

terhadap standar prestasinya. secara sadar, terdiri atas dua orang atau

Kinerja pegawai merupakan salah lebih, dan berfungsi dalam suatu dasar

utama yang dapat yang relatif terus-menerus guna mencapai

satu

faktor

mempengaruhi kemajuan perusahaan. suatu atau serangkaian tujuan bersama,

Semangkin tinggi atau semangkin baik dimana Sumber daya manusia merupakan

kinerja pegawai maka tujuan perusahaan salah satu faktor yang sangat strategis

akan semangkin mudah dicapai, begitu dan fundamental dalam organisasi.

pula sebaliknya apabila kinerja pegawai Peranan sumber daya manusia akan

rendah atau tidak baik maka tujuan itu sangat menentukan keberhasilan atau

akan sulit dicapai dan juga hasil yang kegagalan organisasi dalam mencapai

diterima tidak akan sesuai dengan visi dan misi yang telah ditetapkan

keinginan perusahaan. Kinerja merupakan (Sudarmanto, 2009).

suatu hal yang tidak dapat dipisahkan Sudarmanto (2009) menambahkan

dengan perusahaan. Dukungan dari bahwa untuk mengetahui sejauh mana

perusahaan berupa pengarahan dari keberadaan peran dan kontribusi sumber

seorang pemimpin, motivasi yang daya

diberikan sebagai penyemangat pegawai, keberhasilan organisasi, tentu diperlukan

disiplin kerja yang diterapkan serta disiplin kerja yang diterapkan serta

tindakan yang yang ingin dicapai dalam kinerja pegawai.

kondisi

ataupun

mendorong seseorang untuk melakukan Adapun faktor lainnya yang dapat

suatu pekerjaan atau kegiatan semaksimal mempengaruhi kinerja pegawai adalah

mungkin karyawan untuk berbuat dan remunirasi, lingkungan kerja fisik dan

berproduksi. Peranan motivasi adalah non fisik, dan pendidikkan/pelatihan.

untuk mengintensifkan hasrat dan Faktor pertama adalah gaya

keinginan tersebut, oleh karena itu dapat kepemimpinan

disimpulkan bahwa usaha peningkatan (2007), adalah cara seseorang memimpin

menurut Hasibuan

kinerja seseorang akan selalu terkait mempengaruhi prilaku bawahannya agar

dengan usaha pemberian motivasi kepada mau bekerja sama dan bekerja secara

mereka. Pendapat Amstrong tersebut produktif

untuk mencapai tujuan didukung oleh penelitian mengenai organisasi.

pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja (leadership styles ) merupakan cara

Gaya

kepemimpinan

yang dilakukan oleh Taroreh (2013) pimpinan untuk mempengaruhi orang

menunjukkan bahwa motivasi kerja lain atau bawahannya sehingga orang

berpengaruh positif terhadap kinerja tersebut mau melakukan kehendak

karyawan.

pemimpin untuk mencapai tujuan Disiplin kerja juga merupakan salah organisasi meskipun secara pribadi hal

satu faktor yang berpengaruh terhadap tersebut mungkin tidak disenangi

kinerja. Menurut Sutrisno (2010) disiplin (Luthans, 2002 dalam Trinaningsih,

kerja pada karyawan sangat dibutuhkan, 2007).

karena apa yang menjadi tujuan Selanjutnya faktor lain yang

perusahaan akan sukar dicapai bila tidak mempengaruhi kinerja adalah motivasi.

ada disiplin kerja. Menurut Pridjominto Motivasi menurut Hasibuan (2008)

(1993) mengemukakan disiplin adalah adalah pemberi daya gerak yang

suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk meciptakan kegairahan seseorang agar

melalui proses dari serangkaian perilaku mereka mau bekerja sama, bekerja efektif

yang menunjukkan nilai nilai ketaatan, dan terintegrasi dengan segala upayanya

kepatuhan, keteraturan, dan ketertiban. untuk mencapai kepuasan. Sedangan

Untuk mencapai tujuan maksimal, menurut Mathias (1989) Motivasi adalah

merupakan fungsi “suatu kehendak atau keinginan yang

kedisiplinan

manajemen sumber daya manusia yang timbul dari dalam diri seseorang yang

terpenting, karena tanpa disiplin yang menyebabkan orang itu berbuat ”. Jadi,

baik akan sulit terwujud tujuan yang motivasi bukanlah yang dapat diamati

maksimal. Arifin dan A. Fauzi (2007) tetapi adalah yang dapat disimpulkan

Kedisiplinan adalah adanya karena sesuatu prilaku yang

menyatakan

keinginan dan kesadaran untuk mentaati tampak. Motivasi juga merupakan

peraturan-peraturan perusahaan dan sesuatu hal yang membuat seseorang

norma-norma sosial yang berlaku. menjadi semangat untuk melakukan

disiplin kerja juga memiliki aspek yang pekerjaan. Itulah sebabnya, motivasi

mempengaruhi penurunan pada kinerja kerja dalam psikologi karya biasa disebut

pegawai. Disiplin kerja adalah tindakan pendorong semangat kerja.

manajemen untuk menegakkan standar Armstrong (1998) menyatakan

organisasi (Davis dan Newstrom, 1985). bahwa seorang karyawan yang tidak puas

Berlakunya Peraturan Gubernur atas pekerjaannya dapat dimotivasi

Provinsi Daerah Khusus Ibukota Jakarta bekerja

Nomer : 169 Tahun 2015 Tentang “ memperbaiki dirinya.. Motivasi secara

lebih baik lagi

untuk

Penanganan Prasarana dan Sarana Umum

(PPSU) Tingkat

sebagai tim ataupun sebagai individu. menyebabkan adanya perubahan yang

Kelurahan

Tetapai pada kenyataannya, dilapangan sangat mendasar pada satuan unit kerja

ditemukan beberapa indikasi, bahwa : a). terbawah yaitu Kelurahan. Tujuan

Pimpinan kurang memberi masukan- dibentuknya Penanganan Prasarana dan

masukan positif kepada pegawai. b). Sarana Umum (PPSU) tingkat kelurahan

Pimpinan kurang memberi semangat adalah untuk menanganani pekerjaan

kepada Pegawai. c). Tidak adanya yang perlu segera dilakukan dan tidak

konpensasi atau penghargaan kepada dapat

pegawai. d). Pimpinan kurang menghargai mengakibatkan kerugian, bahaya dan

pendapat atau masukan dari bawahan. e). mengganggu

Pimpinan kurang mencontohkan Sikap masyarakat diwilayah kelurahan dan

kepentingan

publik/

Pemimpin kurang dalam rangka mempercepat berfungsinya

Disiplin.

f).

memberikan sangsi tegas bagi pelanggar lokasi/prasarana dan sarana aset publik

disiplin. g). Pemimpin kurang berupaya maupun aset daerah yang rusak, kotor,

peningkatan kemampuan kerja Tim dan atau mengganggu sesuai dengan

personil PPSU peruntukannya. Pekerja Penanganan

maupun individu

kelurahan.

Prasarana dan Sarana Umum (PPSU)

ini dilakukan tingkat Kelurahan diangkat berdasarkan

Penelitian

berdasarkan adanya masalah yang Perjanjian Kontrak Kerja untuk jangka

berhubungan langsung dengan pelayanan waktu tertentu, dimana Perjanjian

publik,maka para pegawai PPSU harus Kontrak Kerja tersebut dibuat antara

memberikan pelayanan yang terbaik Lurah dengan Pekerja PPSU tingkat

kepada publik. Untuk mengetahui tingkat kelurahan

kepuasan publik terhadap kinerja penanganan prasarana dan sarana umum

untuk

melaksanakan

PPSU,dapat pada tabel dibawah ini. di wilayah kelurahan. Pegawai PPSU secara struktural langsung dibawah Kepala Seksi Sarana, Prasarana

Umum,

Kebersihan

Lingkungan Hidup Kelurahan, dan langsung bertanggung jawab kepada Lurah. Dengan demikian kepala seksi dituntut untuk dapat meningkatkan kinerja dari PPSU dan para PPSU dapat bekerja secara keras dan sungguh-sungguh baik

Tabel 1. Hasil Pelaksanaan PPSU Menangani Keluhan Warga Kelurahan Duren Sawit Tahun 2016

Sumber : Kelurahan Duren Sawit, Februari 2016

Dari Tabel 1 di atas, dengan (dibawah 80% nilai toleransi), tetapi menggunak an ukuran nilai toleransi ≥

memasuki semester kedua kinerja PPSU 80%, maka pada semester pertama tahun

sudah membaik dan mencapai nilai 2016 hasilnya masih belum baik

toleransi di atas 80%.

Tabel 2. Hasil Rekap Kehadiran Pegawai PPSU Kelurahan Duren Sawit Tahun 2016

Sumber : Kelurahan Duren Sawit, Februari 2016.

Berdasarkan Tabel 2, dengan atau kriteria yang telah ditentukan menggunakan nilai toleransi sebesar ≥

terlebih dahulu telah disepakati bersama 95%, disiplin kerja PPSU untuk semester

(Rivai dan Basri, 2005). pertama tahun 2016 masih di bawah nilai

Kinerja merupakan gambaran toleransi dan pada semester kedua

mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan disiplin kerja PPSU sudah meningkat

suatu program kegiatan atau kebijakan yaitu sudah mencapai atau melebihi nilai

dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, toleransi 95%.

dan misi organisasi yang dituangkan Berdasarkan uraian pada latar

melalui perencanaan strategis suatu belakang tentang kinerja pegawai, gaya

(Moeheriono, 2010:60). kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja,

organisasi

Menurut Wibowo (2010:9) kinerja dan kondisi yang ada pada kelurahan

merupakan gaya manajemen dalam Duren Sawit, maka untuk penelitian ini

mengelola sumber daya yang berorientasi akan

pada kinerja yang melakukan proses kepemimpinan terhadap kinerja melalui

secara terbuka dan motivasi dan disiplin kerja.

komunikasi

berkelanjutan dengan menciptakan visi bersama dan pendekatan strategis serta

LANDASAN TEORI

terpadu sebagai kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi.

Pengertian Kinerja

Konsep kinerja menurut Robbins Kinerja adalah hasil atau tingkat

(2006:241) menyebutkan bahwa kinerja keberhasilan

karyawan adalah sebagai fungsi (f) dari keseluruhan selama periode tertentu

seseorang

secara

interaksi antara kemampuan (A) dan dalam melaksanakan tugas dibandingkan

Motivasi (M); yaitu, kinerja=f (AxM). dengan berbagai kemungkinan, seperti

Namun perlu menambahkan peluang standar hasil kerja, target atau sasaran Namun perlu menambahkan peluang standar hasil kerja, target atau sasaran

terhadap organisasi.

Faktor-faktor yang mempengaruhi Pengertian Kepemimpinan Kinerja

kepemimpinan adalah Hersey and Blanchard (1988)

Gaya

perilaku atau cara yang dipilih dan merumuskan tujuh faktor kinerja yang

pemimpin dalam memengaruhi kinerja dan dirumuskan

dipergunakan

mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap, dengan akronim ACHIEVE.

dan perilaku para anggota organisasi atau

 A–Ability (knowledge dan skill)

bawahan. Hubungan pimpinan dan

 C–Clarity (understanding

atau

role

bawahan dapat diukur melalui penilaian

perception) 

H–Help (organization support) pekerja terhadap gaya kepemimpinan  I–Incentive (motivation atau willingness)

para pemimpin dalam mengarahkan dan

 E–Evaluation (coaching dan performance

membina para bawahannya untuk

feedback)

melaksanakan pekerjaan. Secara spesifik,

 V–Validity (Valid dan legal personnel

terdapat lima unsur utama yang

practices) 

E–Environment (environmental fit) merupakan esensi dari kepemimpinan, yaitu: a). Unsur pemimpin atau orang

Indikator Kinerja

yang mempengaruhi. b). Unsur orang Beberapa

yang dipimpin sebagai pihak yang mengukur

indikator

untuk

dipengaruhi. c). Unsur interaksi atau mencapai suatu kinerja secara individual

sejauh mana

pegawai

dan proses menurut (Robbins, 2006) adalah sebagai

kegiatan/usaha

mempengaruhi. d). Unsur tujuan yang berikut: 1). Kualitas. Kualitas kerja

dalam proses diukur dari persepsi karyawan terhadap

hendak

dicapai

e). Unsur kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta

mempengaruhi.

perilaku/kegiatan yang dilakukan sebagai kesempurnaan

tugas

terhadap

hasil mempengaruhi.

keterampilan dan

kemampuan

karyawan. 2). Kuantitas. Merupakan

Indikator dan Dimensi Kepemimpinan

Avolio (1994) istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus

jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam

Bass

dan

mengemukakan 4 dimensi kepemimpinan aktivitas yang diselesaikan. 3). Ketepatan

transformasional yang dikenal dengan waktu. Merupakan tingkat aktivitas

Kepemimpinan diselesaikan pada awal waktu yang

konsep

“4I”.

terdiri dari dua dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi

transformasional

gabungan kata yaitu, kepemimpinan yang dengan hasil output serta memaksimalkan

memiliki arti sebagai seseorang yang waktu yang tersedia untuk aktivitas

mengarahkan dan mengoordinasikan, lain. 4). Efektivitas. Merupakan tingkat

juga transformasional yang berasal dari penggunaan sumber daya organisasi

kata to transform yang berarti mengubah (tenaga, uang, teknologi, bahan baku)

satu bentuk ke bentuk yang lain. dimaksimalkan

Sehingga jika diartikan kepemimpinan menaikkan hasil dari setiap unit dalam

dengan

maksud

transformasional adalah kepemimpinan penggunaan

yang harus mampu untuk mengubah Kemandirian. Merupakan suatu tingkat

sumber

daya. 5).

sebuah ide menjadi realita atau mengubah dimana karyawan mempunyai komitmen

sebuah konsep menjadi tindakan nyata. kerja dengan instansi dan tanggung jawab

Robbins dan Coulter (2012) karyawan terhadap kantor. 6). Komitmen

menyampaikan bahwa, “Leadership is Organisasi. Tingkat dimana pegawai

what leaders do. It’s process of leading a mempunyai komitmen kerja dengan

group and influencing that group to group and influencing that group to

Pengertian Motivasi Kerja

adalah apa yang pemimpin lakukan. Itu Motivasi adalah seperangkat faktor adalah proses memimpin kelompok dan

membangkitkan, mempengaruhinya

yang

dapat

mengarahkan dan memelihara perilaku tujuan.”

untuk

mencapai

seseorang untuk memilih jalan tertentu Dimensi Indikator kepemimpinan

dalam mencapai tujuan (Sugiyono, 2013). menurut Bass dan Avolio (1994) adalah:

Menurut Martoyo, 1994) motivasi adalah 1). Idealized influence : pemimpin harus

mencoba untuk menjadi contoh yang baik, yang dapat

proses

untuk

mempengaruhi seseorang agar melakukan diikuti oleh karyawannya, sehingga akan

sesuatu yang kita inginkan. Motivasi menghasilkan rasa hormat dan percaya

berarti perilaku yang dilaksanakan guna kepada

memenuhi kebutuhan tertentu yang Inspirational motivation : pemimpin

dirasakan (Winardi, 2000). Robbins harus bisa memberikan motivasi, dan

(2002) juga mengatakan motivasi adalah target yang jelas untuk dicapai oleh

keinginan untuk melakukan sesuatu dan karyawannya. 3). Intellectual simulation :

menentukan kemampuan bertindak untuk pemimpin harus mampu merangsang

memuaskan kebutuhan individu. karyawannya untuk memunculkan ide-ide dan gagasan-gagasan baru, pemimpin

Indikator Motivasi Kerja

juga harus membiarkan karyawannya Motivasi merupakan faktor yang menjadi problem solver dan memberikan

mempengaruhi semangat dan kegairahan inovasi-inovasi

kerja karyawan untuk berperan serta bimbingannya.

secara aktif dalam proses kerja. Teori

consideration :

motivasi yang paling terkenal adalah memberikan perhatian mendengarkan

pemimpin harus

hirarki kebutuhan yang diungkapan keluhan, dan mengerti kebutuhan

Maslow. Hipotesisnya karyawannya.

Abraham

mengatakan bahwa di dalam diri semua manusia bersemayam lima jenjang

Pengertian Disiplin Kerja.

kebutuhan (Maslow, dalam Robbins, Menurut Hasibuan (2012) disiplin

2006), yang menjadi indikator yaitu: a). kerja adalah kesadaran dan kesediaan

Fisiologis: Antara lain rasa lapar, haus, seseorang menaati semua peraturan

perlindungan (pakaian dan perumahan), perusahaan dan norma-norma sosial yang

Seks, dan kebutuhan jasmani lainya. b). berlaku. Kesadaran

Keamanan: Antara lain keselamatan dan seseorang yang secara sukarela mentaati

adalah sikap

perlindungan terhadap kerugian fisik dan semua peraturan dan sadar akan tugas

emosional. c). Sosial: Mencakup kasih dan tanggung jawabnya. Disiplin

sayang, rasa memiliki, diterima baik, dan merupakan bentuk pelatihan yang

d). Penghargaan: menegakkan peraturan – peraturan

persahabatan.

Mencakup faktor penghormatan diri perusahaan (Mathis dan Jackson, 2002).

seperti harga diri, otonomi, dan prestasi; Disiplin kerja merupakan suatu sikap

serta faktor penghormatan dari luar menghormati, menghargai, patuh, dan

seperti misalnya status, pengakuan, dan taat terhadap peraturan- peraturan yang

perhatian. E). Aktualisasi diri: Dorongan berlaku, baik yang tertulis maupun tidak

untuk menjadi seseorang/sesuatu sesuai tertulis serta sanggup menjelaskannya

ambisinya yang mencakup pertumbuhan, dan tidak mengelak untuk menerima

pencapaian potensi, dan pemenuhan sanksi-sanksinya (Ardana dkk, 2011).

kebutuhan diri.

METODE PENELITIAN

Gambar 1. Desain Penelitian.

adalah Disiplin dan Motivasi Kerja yang menggunakan mediasi variabel disiplin

kemudian disebut sebagai variabel dan variabel motivasi, dimana variabel

intervening.

gaya kepemimpinan berdampak langsung pada kinerja melalui mediasi variabel

Uji Validitas Data

Uji validitas digunakan untuk (Teridentifikasi

disiplin dan variabel

motivasi

sebagai moderating mengetahui valid atau tidaknya suatu variabel). Demikian halnya variabel

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan disiplin dan variabel motivasi terhadap

valid jika pertanyaan pada kuesioner kinerja

mampu mengungkapkan sesuatu yang Intervening variabel).

(Teridentifikasi

sebagai

akan diukur oleh kuesioner tersebut, (Ghozali, 2011).

Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini

Uji Reliabilitas Data

adalah Pegawai PPSU Kelurahan Uji Reliabilitas adalah alat untuk Durensawit

kuesioner yang Kotamadya

Kecamatan Durensawit

mengukur

suatu

merupakan indikator dari variabel atau jumlahnya 70 orang, dengan asumsi

konstruk (Ghozali, 2011). karekteristik

Suatu kuesioner dikatakan reliable Homogenic dengan menggunakan teknik

responden

adalah

atau handal jika jawaban seseorang sampling, sensus

terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Adapun

Instrumen Penelitian

cara yang digunakan untuk menguji Variabel eksogen dalam penelitian

reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini ini adalah Gaya Kepemimpinan dan

adalah mengukur reliabilitas dengan uji Variabel endogennya merupakan Kinerja

statistik Cronbach Alpha. Pegawai. Terdapat dua variabel yang memiliki variabel anteseden (variabel

Uji Asumsi Klasik

sebelumnya) dan variabel konsekuen

meyakinkan bahwa (variabel sesudahnya) dalam model

Untuk

persamaan garis regresi yang diperoleh persamaan. Variabel-variabel tersebut

adalah linier dan dapat dipergunakan

(valid) untuk mencari peramalan, maka

Koefisien Determinasi (R 2 )

akan dilakukan pengujian asumsi Mencari tahu nilai koefisien Multikolinearitas,

korelasi bertujuan untuk mengetahui dan Normalitas. Pengujian asumsi klasik

Heteroskedastisitas,

apakah variabel X mempunyai pengaruh diperlukan untuk mengetahui apakah

positif atau negatif terhadap variabel Y. hasil estimasi regresi yang dilakukan

Cara yang digunakan dalam penilaian benar-benar bebas dari adanya gejala

koefisien korelasi adalah dengan melihat heteroskedastisitas,

r hitung atau nilai R pada tabel Model autokorelasi dan normalitas.

multikolinearitas,

Summary pada output SPSS setelah Model regresi akan dapat dijadikan

dilaksanakan analisis regresi. Apabila r alat estimasi yang tidak bias jika telah

hitung bernilai positif maka pengaruh memenuhi persyaratan BLUE (best linear

yang terjadi adalah pengaruh positif dan unbiased estimator ) yakni : ” Tidak

sebaliknya apabila niali r adalah negatif terdapat heteroskedastistas, tidak terdapat

maka pengaruh yang terjadi adalah multikolinearitas,

tidak

terdapat

pengaruh negatif.

autokorelasi dan normal (Ghozali, 2005)”.Jika terdapat heteroskedastisitas,

Uji

Deteksi

Pengaruh Mediasi

maka varian tidak konstan sehingga dapat

(Intervening)

menyebabkan biasnya standar error. Menurut Baron dan Kenny (1986)

suatu

variabel

disebut variabel

Tehnik Analisis Data

intervening jika variabel tersebut ikut Alat analisis yang digunakan dalam

mempengaruhi hubungan antara variabel mengolah data untuk menguji Hipotesis

prediktor (independen) dan variabel adalah analisis jalur (path analysis)

criterion (dependen). Pengujian hipotesis digunakan untuk mengetahui hubungan

mediasi dapat dilakukan dengan prosedur sebab akibat, dengan tujuan menerangkan

yang dikembangkan oleh Sobel (1982) akibat langsung dan akibat tidak langsung

dan dikenal dengan Uji Sobel (Sobel seperangkat variabel, sebagai variabel

Test ).

penyebab terhadap variabel lainnya yang merupakan variabel akibat. Metode

HASIL DAN PEMBAHASAN

penelitian ini dibantu dengan Program

SPSS 22.

Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk

Uji t (Pengujian secara parsial)

mengukur valid atau tidaknya suatu Uji t dilakukan untuk mengetahui

kuesioner. Pengujian ini dilakukan pengaruh

dengan membandingkan nilai r hitung independen secara parsial terhadap

masing-masing

variabel

dengan r tabel dua sisi untuk df = n – 2, variabel dependen.

dalam hal ini n = jumlah sampel (n) = 70 dan besarnya df = 70 – 2 = 68 dan alpha

Uji F (Pengujian secara simultan)

( ) = 0,05 didapat r tabel = 0,239. Pengujian ini dilakukan untuk

Perhitungan koefisien korelasi dilakukan mengetahui apakah semua variabel

dengan software SPSS versi 22.0. independen

secara

bersama-sama

(simultan) dapat berpengaruh terhadap variabel dependen.

Variabel Gaya Kepemimpinan.

Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS

Berdasarkan Tabel 3 Item-Total bahwa semua butir pertanyaan untuk Statistics dapat dilihat bahwa semua butir

variabel Gaya Kepemimpinan adalah pertanyaan memiliki nilai, r hitung > r

Valid.

tabel (0,239) Jadi dapat disimpulkan

Variabel Disiplin Kerja

Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS

Berdasarkan Tabel 4 Item-Total tabel (0,239) Jadi dapat disimpulkan Statistics dapat dilihat bahwa semua butir

bahwa semua butir pertanyaan untuk pertanyaan memiliki nilai, r hitung > r

variabel Disiplin Kerja adalah Valid

Variabel Motivasi

Berdasarkan Tabel 5 Item-Total tabel (0,239) Jadi dapat disimpulkan Statistics dapat dilihat bahwa semua butir

bahwa semua butir pertanyaan untuk pertanyaan memiliki nilai, r hitung > r

Motivasi adalah valid .

variabel

Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS

Variabel Kinerja Pegawai

Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS.

Berdasarkan Tabel 6 Item-Total membandingkan nilai alpha dengan Statistics dapat dilihat bahwa semua butir

standarnya (Ghozali, 2011:48), dengan pertanyaan memiliki nilai, r hitung > r

ketentuan jika :

table (0,239) Jadi dapat disimpulkan - Apabila hasil koefisien Alpha lebih bahwa semua butir pertanyaan untuk

besar dari taraf signifikansi 70% atau variabel Kinerja Pegawai adalah valid.

0,7 maka kuesioner tersebut reliable. - Apabila hasil koefisien Alpha lebih

Uji Reliabilitas

kecil dari taraf signifikansi 70% atau Teknik yang digunakan untuk

0,7 maka kuesioner tersebut tidak mengukur reliabilitas pengamatan adalah

reliable .

Cronbach Alpha

dengan

cara

Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS.

Berdasarkan Tabel 7 tersebut diatas Dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan yang berkaitan dengan variabel Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Motivasi,dan Kinerja Pegawai dalam kuesioner dikatakan reliabel. Hal ini dapat dilihat dari nilai Cronbach’s Alpha berturut-turut : 0.799, 0.829, 0.863 dan 0.960 lebih besar dari 0,70. Dengan kata lain bahwa seluruh pernyataan pada penelitian ini memiliki tingkat kehandalan yang baik dan dapat digunakan dalam analisis pada penelitian ini.

Uji Asumsi Klasik

hasil Asymp-Sig (2-tailed) dengan taraf signifikansi 5 % (0.05). Jika hasil

Uji Normalitas

Signifikansi lebih kecil dari 0.05, maka Uji normalitas dapat dilihat pada

distribusi data tidak normal (p < 0.05). hasil Kolmogorov-Smimov test yang juga

Adapun hasil Signifikansi untuk Asymp- Asymp-Sig (Signifikan pada taraf 2-

Sig (2-tailed) semua lebih besar dari 0.05 tailed), maka untuk mengetahui normal

data Normal atau tidaknya suatu data dapat dilihat dari .

maka

distribusi

Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS

Berdasarkan hasil uji normalitas menguji apakah model regresi ditemukan pada Tabel.8 di atas diketahui bahwa

antar variabel semua variabel telah berdistribusi normal.

adanya

korelasi

independen. Model regresi yang baik mensyaratkan

tidak ada masalah

Uji Multikolineritas

multikolinearitas.

Uji multikolineritas bertujuan untuk

Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS

Berdasarkan Tabel 9 di atas dapat samaan varians dari residual satu dilihat bahwa tidak ada nilai Tolerance

kepengamatan yang lain. Cara yang dapat yang kurang dari 0,10 dan VIF yang lebih

untuk mengukur dari 10. Jadi, dapat disimpulkan bahwa

digunakan

adalah dengan tidak ada Multikolonieritas antar variabel

Heteroskedastisitas

melihat pada grafik scatterplot antara independen dalam model regresi.

SRESID dan ZPRED yang dapat dilihat apakah residual memiliki pola tertentu

Uji Heteroskedastisitas

atau tidak.

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk melihat apakah terdapat ketidak

Gambar 2 Uji Heteroskedastisitas

Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS

Terlihat pada Gambar 2 di atas Deviation from Linearity dengan α (0,05) bahwa titik-titik menyebar secara acak

. Jika Deviation from Linearity lebih baik di atas maupun di bawah angka 0

besar dari α (0,05), maka data tersebut pada sumbu Y. Dengan demikian, model

Linear dan jika Deviation from Linearity regresi ini layak dipakai untuk variabel

lebih kecil dari α (0,05), maka data gaya kepemimpinan, terhadap kinerja

tersebut tidak linear. Berdasarkan uji pegawai melalui disiplin dan motivasi

linearitas di atas, maka tampak bahwa sebagai Mediasi.

hubungan variabel gaya kepemimpinan (X 1 ), Disiplin (M 1 ), dan Motivasi (M 2 )

Uji Linearitas

dengan variabel kinerja pegawai (Y 1 ) Uji Linearitas adalah uji untuk

adalah Linear. Hasil di atas dapat melihat hubungan antara variabel bebas

diinterpretasikan dengan melihat nilai dengan variabel terikat apakah linear atau

Deviation from Linearity . tidak. Untuk melihat hasil uji linearitas adalah melihat hasil perbandingan dari

UJI HIPOTESIS

Motivasi tidak mampu secara Simultan mempengaruhi

terciptanya kinerja pegawai sebesar 0,4%, sedangkan sisanya

Gaya kepemimpinan terhadap Kinerja

sebesar 99,4% dapat dijelaskan oleh

pegawai melalui Disiplin

faktor-faktor lain di luar model. Lebih Berdasarkan hasil olah data gaya

jauh dengan pengaruh kausal empiris kepemimpinan dan disiplin tidak

antara variabel (X 1 ) Gaya Kepemimpinan berpengaruh kuat terhadap kinerja

dan (Y 2 ) Motivasi terhadap (Y 3 ) Kinerja pegawai, hal ini ditunjukan dengan

2 Pegawai dapat digambarkan melalui penduga R (R Square) Sebesar 0,017

persamaan sub struktural 2 (dua), Y3 = atau dibulatkan sebesar 1,7%, yang

ρy3x1 + ρy3y2 + ρy3 3 , atau dapat berarti bahwa Gaya kepemimpinan dan

dijelaskan sebagai Y3 = -0,066x 1 + disiplin tidak mampu secara Simultan

0,075y 2 + 0,998 3.

persamaan struktural pegawai sebesar 1,7%, sedangkan sisanya

mempengaruhi terciptanya

kinerja

Melalui

tersebut diatas, diperoleh koefisien jalur sebesar 98,3% dapat dijelaskan oleh

ρy3x1 = -0,066 yang relatif lebih kecil faktor-faktor lain di luar model. Lebih

dan negatif dari ρy3y2 = 0,075, hal ini jauh dengan pengaruh kausal empiris

memberikan arti bahwa Motivasi secara antara variabel (X 1 ) Gaya Kepemimpinan

langsung pengaruhnya relatif lebih kuat

dibanding gaya kepemimpinan terhadap Pegawai dapat digambarkan melalui

dan (Y 1 ) Disiplin terhadap (Y 3 ) Kinerja

kinerja pegawai dan melalui persamaan persamaan sub struktural 1 (satu), Y3 =

struktural tersebut diatas, juga terjadi ρy3x1 + ρy3y1 + ρy3 3 , atau dapat

secara Tidak signifikan. Perhatikan

dijelaskan sebagai Y3 = -0,139x 1 +

penduga t (Sig) dari masing-masing 0,177y 1 + 0,991 3. variabel (X 1 ) dan (Y 2 ) dimana t (Sig)-nya

X1 adalah 0,677, untuk α > 0,01, tersebut diatas, diperoleh koefisien jalur

Melalui persamaan

struktural

demikian halnya dengan t (Sig) Y 2 0,636 ρy3x1 = -0,139 yang relatif lebih kecil

untuk α > 0,01.

dan berprediksi negatif dari ρy3y1 =

0,177, hal ini memberikan arti bahwa

Gaya kepemimpinan terhadap kinerja

Disiplin secara langsung pengaruhnya

pegawai

relatif lebih kuat dibanding gaya Memperhatikan, output data kepemimpinan terhadap kinerja pegawai

terlampir diperoleh penduga-penduga dan melalui persamaan struktural tersebut

parameter kuantitatif adalah sebagai diatas, juga terjadi secara Tidak

berikut:

signifikan. Perhatikan penduga t (Sig) Secara parsial dan langsung (X 1 ) Gaya

kepemimpinan Tidak berpengaruh positif (Y 1 ) dimana t (Sig)-nya X1 adalah 0,404,

dari masing-masing variabel (X 1 ) dan

dan signifikan terhadap Kinerja pegawai. untuk α > 0,01, demikian halnya dengan t

Hal itu ditunjukkan melalui koefisien (Sig) Y 1 0,288 untuk α > 0,01. jalur yang dihasilkan atau sebesar =

ρy3x1 = -0,018 dengan kontribusi sebesar

Gaya kepemimpinan terhadap kinerja

2 R 2 (R Square) = 0,000 atau 0,000 (0%),

pegawai melalui Motivasi

dan residue error atau ρy3 3 = 1,00. Gaya Kepemimpinan dan Motivasi

Melalui diagram jalur, data tersebut tidak berpengaruh kuat terhadap kinerja

dapat digambarkan dalam persamaan sub pegawai , hal ini ditunjukan dengan

2 struktural 5 (lima) Y3 = ρy3x1 + ρy3 3 penduga R (R Square) Sebesar 0,004

atau Y3 = - 0,018 x1 + 1,00. Lebih lanjut, atau dibulatkan sebesar 0,4%, yang

memperhatikan pembentukan analisis berarti bahwa Gaya kepemimpinan dan

jalur tersebut diatas, ternyata tejadi secara jalur tersebut diatas, ternyata tejadi secara

Kepemimpinan Terhadap (Y 2 ) Motivasi dapat digambarkan melalui persamaan

Gaya kepemimpinan terhadap disiplin

sub struktural 4 (empat), Y 2 = ρy2x1 + Secara Parsial dan langsung Gaya

ρy2 2 , atau dapat dijelaskan sebagai Y 2 Kepemimpinan berpengaruh positif dan

= 0,639x 1 + 0,769 2.

Signifikan terhadap Disiplin. Hal itu Melalui persamaan struktural dapat ditunjukan melalui hasil perolehan

tersebut diatas memberikan arti bahwa koefisien jalur atau ρy1x1 = 0,682

Gaya Kepemimpinan secara langsung dengan kontribusi sebesar = 0,682 2 atau pengaruhnya relatif lebih kuat Terhadap R 2 (R Square) = 0,465 atau sebesar Motivasi dan melalui persamaan

46,5% yang berarti bahwa Gaya struktural tersebut diatas juga terjadi kepemimpinan mampu secara parsial

secara Signifikan. Hal itu dapat mempengaruhi

ditunjukkan melalui t. individual atau sebesar 46,5%, sedangkan sisanya

terciptanya

disiplin

penduga t (Sig) 0,000 ( α < 0,01 ). sebesar 53,5% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain di luar model. Lebih

Disiplin kerja terhadap kinerja

jauh dengan pengaruh kausal empiris

pegawai

antara variabel (X 1 ) Gaya Kepemimpinan Memperhatikan, output data Terhadap

terlampir diperoleh penduga-penduga digambarkan melalui persamaan sub

parameter kuantitatif adalah sebagai

struktural 3 (tiga), Y 1 = ρy 1 x 1 + ρy 1 1 ,

berikut:

Secara parsial dan langsung (Y 1 ) Disiplin 0,682x 1 + 0,731 1. ,

atau dapat dijelaskan sebagai Y 1 =

Tidak berpengaruh positif dan signifikan Melalui

terhadap Kinerja pegawai. Hal itu tersebut diatas memberikan arti bahwa

persamaan

struktural

ditunjukkan melalui koefisien jalur yang Gaya Kepemimpinan secara langsung

dihasilkan atau sebesar = ρy 3 y 1 = 0,083 pengaruhnya relatif lebih kuat Terhadap 2 dengan kontribusi sebesar R (R Square)

Disiplin dan melalui persamaan struktural 2 = 0,083 atau 0,007 (0,7 %), yang berarti tersebut diatas juga terjadi secara

bahwa Disiplin kerja tidak mampu Signifikan. Hal itu dapat ditunjukkan

secara parsial mempengaruhi kinerja melalui t. individual atau penduga t (Sig)

pegawai sebesar 0,7 %, sedangkan 0,000 ( α < 0,01 ).

sisanya sebesar 99,3 % dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain di luar model.

Gaya kepemimpinan

terhadap

Melalui diagram jalur, data tersebut

motivasi

dapat digambarkan dalam persamaan sub Secara Parsial dan langsung Gaya

struktural 1 (satu) Y 3 = ρy 3 y 1 + ρy 3 3 Kepemimpinan berpengaruh positif dan

atau Y 3 = 0,083y 1 + 0,996 3 . Lebih lanjut Signifikan terhadap Motivasi. Hal itu

memperhatikan pembentukan analisis dapat ditunjukan melalui hasil perolehan

jalur tersebut diatas ternyata tejadi secara

koefisien jalur atau ρy 2 x 1 = 0,639 dengan

tidak signifikan, hal itu ditunjukkan oleh

2 kontribusi sebesar = 0,639 2 atau R (R t (Sig) yang dihasilkan 0,497 ( α > 0,01). Square) = 0,409 atau sebesar 40,9% yang berarti bahwa Gaya kepemimpinan

Motivasi kerja terhadap kinerja

mampu secara parsial mempengaruhi

pegawai

motivasi sebesar 40,9%, sedangkan Secara parsial dan langsung sisanya sebesar 59,1% dapat dijelaskan

Motivasi Tidak berpengaruh positif dan oleh faktor-faktor lain di luar model.

Signifikan terhadap Kinerja pegawai. Hal Lebih jauh dengan pengaruh kausal

itu dapat ditunjukan melalui hasil itu dapat ditunjukan melalui hasil

perolehan koefisien jalur atau ρy 3 y 2 =

0,1% yang berarti bahwa Motivasi kerja langsung (Indirect Effect atau IE) gaya Tidak

kepemimpinan terhadap kinerja pegawai mempengaruhi kinerja pegawai sebesar

melalui disiplin sebesar ( ρy3x1) (ρy3y1) 0,1 %, sedangkan sisanya sebesar 99,9 %

= (- 0,018) (0,083) = −0,001 (−0,1%). dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain di

Dengan demikian, pengaruh gaya luar model. Lebih jauh dengan pengaruh

kepemimpinan terhadap kinerja pegawai

kausal empiris antara variabel (Y 2 )

melalui disiplin adalah ( ρy3x1) +

[(ρy3x1) (ρy3y1)] = (-0,018) +( −0,001) pegawai dapat digambarkan melalui

Motivasi kerja Terhadap (Y 3 ) Kinerja

= -0,019 (-1,9%). a). Pengaruh tidak

langsung (Indirect Effect atau IE) gaya ρy3y2 + ρy3 3 , atau dapat dijelaskan

persamaan sub struktural 2 (dua), Y 3 =

kepemimpinan terhadap kinerja pegawai sebagai Y 3 = 0,033y 2 + 0,999 3. melalui motivasi sebesar ( ρy3x1) (ρy3y2)

= (- 0,018) (0,033) = −0,000 (0%). tersebut diatas memberikan arti bahwa

Melalui persamaan

struktural

Dengan demikian, pengaruh gaya Motivasi kerja tidak berpengaruh

kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Terhadap Kinerja pegawai dan melalui

melalui motivasi adalah ( ρy3x1) + persamaan struktural tersebut diatas juga

[(ρy3x1) (ρy3y2)] = (-0,018) +( 0,000) = terjadi Tidak secara Signifikan. Hal itu

-0,018 (-1,8%). b). Pengaruh simultan dapat ditunjukkan melalui t. individual

dari ketiga variabel (X 1 ,Y 1 dan Y 2 ) atau penduga t (Sig) 0,786 ( α > 0,01 ).

terhadap variabel Y 3 (0,020) atau 2%, sedangkan sisanya 98% penelitian

Total pengaruh gaya kepemimpinan

dipengaruhi oleh variabel lain diluar

terhadap kinerja melalui disiplin dan

paradigma penelitian.

motivasi

Berdasarkan hasil perhitungan

KESIMPULAN DAN SARAN

secara keseluruhan, maka dapat dimaknai

dan dibahas sehingga memberikan

Kesimpulan.

informasi secara objektif sebagai berikut Berdasarkan pada penjelasan dan : a). Secara parsial dan langsung gaya

pembahasan bab-bab terdahulu, maka dari kepemimpinan tidak berpengaruh positif

penelitian ini dapat dibuat kesimpulan dan

sebagai berikut : a). Disiplin secara kontribusi yang signifikan terhadap

Tidak mampu

memberikan

dapat memediasi Kinerja pegawai. b). Secara parsial dan

signifikan tidak

hubungan langsung gaya kepemimpinan langsung

terhadap Kinerja pegawai. b). Motivasi berpengaruh

gaya

kepemimpinan

secara signifikan tidak dapat memediasi memberikan kontribusi yang signifikan

hubungan langsung gaya kepemimpinan terhadap terciptanya disiplin kerja. c).

terhadap Kinerja pegawai. c). Gaya Secara parsial dan langsung gaya

berpengaruh secara kepemimpinan berpengaruh positif dan

kepemimpinan

langsung dan tidak signifikan terhadap mampu memberikan kontribusi yang

kinerja pegawai. d). Gaya kepemimpinan signifikan terhadap motivasi pegawai. d).

berpengaruh secara langsung dan Secara parsial dan langsung disiplin tidak

signifikan terhadap Disiplin. e). Gaya berpengaruh positif dan tidak mampu

berpengaruh secara memberikan kontribusi yang signifikan

kepemimpinan

dan signifikan terhadap terhadap kinerja. e). Secara parsial dan

langsung

Motivasi. f). Disiplin berpengaruh secara

langsung Motivasi tidak berpengaruh

langsung dan Tidak signifikan terhadap

Kinerja pegawai.

Daya Manusia, Jakarta: PT Elex berpengaruuh secara langsung dan Tidak

g).

Motivasi

Media Komputindo. signifikan terhadap kinerja pegawai.

Al Rasyid, Harun. 2000. Dasar-dasar

statistika

terapan. Bandung:

Saran

program pascasarjana UNPAD. Berdasarkan hasil penelitian maka

Arikunto, Suharsimi. 2005. Prosedur penulis mengajukan saran sebagai

Suatu Pendekatan berikut: a). Agar gaya kepemimpinan

Penelitian

Prakti k. Jakarta ; Edisi revisi VI : mempunyai dampak yang positif dan

Rineka Cipta.

signifikan terhadap kinerja pegawai, ______________. 2006. Menejemen maka gaya kepemimpinan harus dapat

Penelitian. Edisi revisi . Jakarta ; memotivasi dan menerima masukan /

Rineka Cipta.

pendapat serta memberikan ruang untuk Ardana, I komang dkk. 2011, Manajemen berkreasi. b). Agar gaya kepemimpinan

Sumber Daya Manusia , Denpasar: mempunyai dampak yang positif dan

Graha Ilmu.

signifikan terhadap kinerja melalui Armstrong, M. 1998. Performance disiplin kerja, maka gaya kepemimpinan

Management. Clays, Ltd. St. Ives harus dapat memberikan contoh sikap

Ple, England.

disiplin serta memberikan sangsi tegas Armstrong, Michael & Baron, A. 1998. bagi

Performance Management : The Memperhatikan semua model yang

Realities, Institute of diusulkan dalam jalur tidak signifikan,

New

Personnel and Development, New terkecuali gaya kepemimpinan terhadap

York.

disiplin dan gaya kepemimpinan terhadap Augusty, Ferdinand. (2005), Structural motiasi, maka diusulkan untuk penelitian

Modeling dalam selanjutnya perlu dikaji ulang dengan

Equation

Penelitian Manajemen, edisi 3, BP. menambahkan

(Variabel perhatian) menjadi Mediasi Augusty, Ferdinand. 2006. Metodologi sebagaimana peneliti angkat menjadi

Penelitian Manajemen. Edisi 2. salah satu variabel yang teridentifikasi.

Badan Penerbit D). Memperhatikan jalur mediasi tidak

Semarang:

Universitas Diponegoro. signifikan, maka peran disiplin dan

_________________ (2000), Structural motivasi tidak berperan sama sekali

Modelling dalam sebagai variabel moderating dan sebagai

Equation

penelitian manajemen , BP UNDIP. variabel intervening terkecuali kedua

Arifin, Johar dan A. Fauzi. 2007. Aplikasi variabel tersebut berperan sebagai

Excel dalam Aspek Kuantitatif variabel

Manajemen Sumber Daya Manusia, diprediksikan dapat diperlakukan sebagai

PT Elex Media mediasi adalah variabel Attention

Jakarta:

Komputindo.

(Variabel teridentifikasi). Dengan cara Algifari. 1997. Analisis Regresi, Teori, mengoptimalkan melalui pendekatan

Kasus dan Solusi, Edisi pertama. pada pegawai

BPFE Universitas Gajah Mada, Yogyakarta.

DAFTAR PUSTAKA

2007. Analisis Eksistensial. Jakarta: PT. Raja Arifin, Johar dan A. Fauzi. 2007.

Abidin,

Zainal.

Grafindo Persada. Aplikasi Excel dalam Aspek

Bernadin, (1993), Human Resaurces Kuantitatif Manajemen Sumber

Management, Mc Grow Hile, Internasional Edition, New York.

Budiyono. 2000. Statistika Dasar untuk Manajemen Sumber Daya Manusia, Penelitian . Surakarta: UNS Press

cetakan kesembilan, Jakarta : PT Bass, B.M., Avolio, B.J. (1994).

Bumi Aksara.

Improving

Imam Ghozali. 2011. Aplikasi Analisis Effectiveness

Organizational

Multivariate dengan Program IBM Transformasional

through

Badan Penerbit Thousand Oaks : Sage.

Leadership.

SPSS19,

Universitas Diponegoro, Semarang. Crimson, Sitanggang, 2005, Analisis

Imam Ghozali., (2008), Model Persamaan Pengaruh

Struktural Konsep dan Aplikasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada

Prilaku

Pemimpin

dengan Program Amos 16.0, Badan Sekretariat Kotamadya Jak-Bar.

Penerbit UNDIP, Semarang Skripsi, UNDIP Semarang.

______________ 2005. Aplikasi Cooper, D.R. dan Emory, C.W. (1995).

Analisis Multivariate dengan Business Research Methods. US:

Program SPSS . Semarang: BP Irwin.

Universitas Diponegoro. Semarang. Dessler, Gary. (2003) . Human Resource

2009. Aplikasi Management,

Multivariate Dengan Tanya dan Budi Supriyanto, edisi 9

Program SPSS, Edisi Keempat, jilid 2. (2005). Jakarta : Indeks

Penerbit Universitas Diponegoro. Gramedia

Sentanoe. 1994. Donnelly, Gibson. 1996. Organisasi,

Kertonegoro,

Manajemen Organisasi. Jakarta. Prilaku, Struktur, Proses. Jakarta:

Widya Press.

Erlangga Luthans, Fred (2002), Organizational Davis, Keith & John W. Newstrom.

Behavior, 7th ed, McGraw-Hill, (1985). Perilaku Dalam Organisasi.

New York.

Jakarta: Erlangga. Likert, Rensis, 1961, New Pattern of Davis

First edition, Behavior at Work; Organizational

and Newstrom.1985.Human

Management,

McGraw Hill, Newyork Behavior, International Edition,

2006. Manajemen Singapore;Mc Graw Hill Book

M,

Manullang.

Personalia. Jakarta : PT. Ghalia Company.

Indonesia

Fritz H, Mathias F, 1989. Atlas Mondy dan Noe. 2005. Human Resource Hematologi. Alihbahasa : Septelia

Management, PT Bumi Aksara, Inawati Wanandi. EGC. Jakarta,

Jakarta.

1999 Martoyo, Susilo. 1994. Manajemen Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen.

Sumber Daya Manusia. Yogyakarta Cetakan Kedelapan belas. J iiiii

: BPFE

BPFEY, Yogyakarta Moeheriono. 2010. Pengukuran Kinerja ______________. 2008. Manajemen

Kompetensi . Personalia dan Sumber Daya

Berbasis

Bogor:Penerbit Ghalia Indonesia. Manusia. BPFE : Yogyakarta

Mangkunegara, Anwar Prabu.(2005a). Hasibuan, Malayu S. P. 2008.

Perencanaan dan Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia.

Sumber Daya Manusia. Bandung : Jakarta: PT. Bumi Aksara

Refika Aditama __________________. 2012. Manajemen

Mas ’ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Sumber Daya Manusia, cetakan

Organisasional Konsep & Aplikasi. keenam belas. Jakarta: PT. Bumi

Penerbit Universitas Aksara.

Badan

Diponegoro. Semarang. ___________________

Mathis Robert L dan Jackson John H. Kualitatif, dan R & D. Bandung: 2002.

Management, Alih Bahasa. Jakarta _______, (2008). Metode Penelitian Salemba Empat.

Kunatitatif Kualitatif dan R&D. Prijodarminto, Soegeng. (1993). Disiplin

Bandung Alfabeta Kiat Menuju Sukses . Jakarta : PT.

Supranto, J. (2001), Pengukuran Tingkat Pradnya Paramita.

pelanggan Untuk Menaikkan Pangsa Pasar, Rineke Robbins. Stephen P.,2002, Prinsip-prinsip

Kepuasan

Cipta, Jakarta

Perlaku Organisasi. Edisi kelima ,

Motivasi dan Penerbit Erlangga, Jakarta.

Winardi.

Pemotivasian dalam Manajemen . Robbin Stephen P.-Judge Timothy A.,

Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. 2012. Perilaku Organisasi, Edisi 12

______, 2000. Kepemimpinan Dalam : Salemba Empat, Jakarta

Manajemen, PT. Rieneka Cipta, Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku

Jakarta.

Organisasi.

Wibowo, 2010, Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Indeks Kelompok

Edisi

kesepuluh.

Edisi Ketiga, Penerbit Rajawali Gramedia

Pers,Jakarta.

Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi

Jurnal :

Edisi ke-12, Jakarta: Salemba Empat.

Ali, Akbar., Abrar, Maira., Haider, Rivai, Veithzal dan Ahmad Fawzi Mohd

Jahanzaib., (2012)., Impact of Basri,

Motivation on the working of Appraisal. Cetakan Pertama, PT

Performance

performance of employees- A case Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Pakistan ., Global Sudarmanto.

study

of

Advanced Research Journal of Pengembangan Kompetensi SDM

Management and Business Studies; (Teori, Dimensi Pengukuran dan

Vol. 1(4), pp. 126-133 Implementasi dalam Organisasi) .

Setiyawan, Budi dan Waridin. 2006. Yogyakarta : Pustaka Pelajar

Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Safaria, T. (2004). Kepemimpinan Edisi

Dan Budaya Organisasi Terhadap Pertama. Yokyakarta: Penerbit

Kinerja Di Divisi Radiologi RSUP Graha Ilmu.

Dokter Kariadi Semarang. JRBI. Sudjana. 2002.

Vol 2. No 2. Hal: 181-198. Bandung: Transito.

Metode Statistik .

Trisnaningsih, S. 2007. Independensi Sudjana, Nana. 2004. Dasar-Dasar

Auditor dan Komitmen Organisasi Proses

Mediasi Pengaruh Bandung: Sinar Baru Algensindo

Pemehaman Good Governance, Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber

Gaya Kepemimpinan dan Budaya Daya Manusia; Jakarta, PT Prenada

Terhadap Kinerja Media Group.

Organisasi

Simposium Nasional Soegeng Prijodarminto, S.H., Disiplin

Auditor.

Akuntansi X, Makasar. Kiat Menuju Sukses, 1993, cetakan

Agustuti Handayani, 2010. Analisis kedua, Jakarta, PT. Pradnya

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Paramita.

Kerja Terhadap Sugiyono.

danMotivasi

Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,

2013. Metode

Penelitian

Dinas Tenaga Kerja Provinsi Lampung).

Aries Susanty, Sigit Wahyu Baskoro.

Semarang)

2012. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Wiratama, I Nyoman Jaka Alit dan Gaya Kepemimpinan Terhadap

Sintaasih, Desak Ketut. Oktober Disiplin Kerja Serta Dampaknya

2013. “Pengaruh Kepemimpinan, Pada Kinerja Karyawan (STUDI

Diklat, dan Disiplin Kerja terhadap KASUS

Kinerja Karyawan PDAM Tirta (PERSERO) APD SEMARANG)

Mangutama Kabupaten Bandung”. Sukwandi, Ronald.2014.Integrasi Fuzzy

Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis AHP-TOPSIS dalam Evaluasi

dan Kewirausahaan. Volume VII Kualitas

Rumah Sakit. Jurnal Teknik Prista Tarigan, 2008 ”Analysis Of The Industri,

Success Of Singapore As One Of Wahyu Galih PS ,2014. PENGARUH

The World Commerce Center (A MOTIVASI, KEMAMPUAN DAN

Study Of DISIPLIN TERHADAP KINERJA

Perspective

Multinational Corporations In KARYAWAN (Studi pada Radio

Singapore) ”.

Republik Indonesia Semarang) Kurniawan, Indra dan Aprih Santoso. Prawira, Gede Utama Putra dan Subudi,

“Analisis pengaruh Made. 2013. “Pengaruh Disiplin

2012.

kepemimpinan, disiplin kerja, dan Kerja, Gaya Kepemimpinan, dan

motivasi kerja terhadap kinerja Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

karyawan PT Prima Zirang Utama Karyawan pada Hotel Matahari

Semarang”. Skripsi. Semarang: Terbit Bali Tanjung Benoa – Nusa

Fakultas Ekonomi, Universitas Dua”. E-Jurnal Unud. Vol 2, No 7

Semarang

(2013). Timothy, Okwu, Akpa, & Nwankwere. Imeldi Maria Taroreh, 2013 Analisa

(2011). Effect of Leadership Style Pengaruh

on Organizational Performance: a Pelatihan,

Motivasi

Kerja,

survey selected small scale Komunikas Dan Kerjasama Tim

Kepemimpinan,

enterprise in Ikosiketu council Terhadap Kinerja Para Suster Dina

development area of lagos state ST.Yoseph Di Indonesia (Hal 90-

nigeria. Australian Journal of 102)

and Management Siti Hidayah, Kukuh Pribadi .2011.

Business

Research Vol.1 No.7 , 100-111. “ANALISIS

Puni, Albert., B. Ofei, Samuel., Okoe, DISIPLIN

PENGARUH

Abednego., (2014)., The Effect of KOMUNIKASI

KERJA

DAN

Dokumen yang terkait

EFEKTIVITAS DAN KEPUASAN PENGGUNA JEMBATAN PENYEBERANGAN ORANG (JPO) DI PASAR INDUK KRAMAT JATI

0 6 12

PENERAPAN SISTEM MANAJEMEN KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA (SMK3) PADA PROYEK FEMALE APARTMENT ADHIGRYA PANGESTU Application of Occupational Health and Safety (OH&S) Management System In Female Apartment Adhigrya Pangestu Project

0 2 10

PENILAIAN KINERJA EMBUNG HALIWEN BERDASARKAN KRITERIA PEMELIHARAAN EMBUNG IRIGASI

0 0 8

MINAT BACA GURU PENDIDIKAN AGAMA ISLAM TERHADAP LITERATUR KEAGAMAAN DI SMA READING INTEREST OF ISLAMIC EDUCATION TEACHERS OF RELIGIOUS LITERATURE IN HIGH SCHOOL Mahmudah Nur

0 0 22

TENTANG ANALISA PERBANDINGAN PERBUATAN CYBERSQUATTING (PENYEROBOTAN NAMA DOMAIN) DAN UNDANG MEREK DAN UNDANG- UNDANG-UNDANG PERLINDUNGAN KONSUMEN DI INDONESIA DAN DI AMERIKA SERIKAT

0 0 45

ALTERNATIF MODEL PENGELOLAAN HGU (PERKEBUNAN) BERBASIS LAND REFORM DAN CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY MENUJU REFORMA AGRARIA

0 1 11

KEWENANGAN DAN TANGGUNG JAWAB NOTARIS DALAM PEMBUATAN KONTRAK BAKU PADA AKTA PERJANJIAN KREDIT DI BIDANG PERBANKAN ( Studi Kasus di Kantor Notaris dan Bank di Wilayah Kota dan Kabupaten Malang ) TESIS Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Magister K

0 0 122

IMPLEMENTASI PASAL 12 AYAT (1) HURUF G UNDANG – UNDANG NOMOR 19 TAHUN 2002 TENTANG HAK CIPTA TERHADAP KARYA ARSITEKTUR DI KOTA MALANG SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Syarat-Syarat Untukmemperoleh Gelar Kesarjanaan Dalam Ilmu Hukum

1 0 146

PENGARUH PRODUK DAN CITRA MEREK TERHADAP KEPUTUSAN PEMBELIAN SEPATU OLAHRAGA MEREK SPECS DI KOTA BEKASI

0 1 9

PENGARUH SERVICE QUALITY TERHADAP CUSTOMER SATISFACTION DAN DAMPAKNYA TERHADAP CUSTOMER LOYALITY PADA PERUSAHAAN JASA

0 1 6

Dokumen baru

PENGARUH PENERAPAN MODEL DISKUSI TERHADAP KEMAMPUAN TES LISAN SISWA PADA MATA PELAJARAN ALQUR’AN HADIS DI MADRASAH TSANAWIYAH NEGERI TUNGGANGRI KALIDAWIR TULUNGAGUNG Institutional Repository of IAIN Tulungagung

110 3487 16

PENGARUH PENERAPAN MODEL DISKUSI TERHADAP KEMAMPUAN TES LISAN SISWA PADA MATA PELAJARAN ALQUR’AN HADIS DI MADRASAH TSANAWIYAH NEGERI TUNGGANGRI KALIDAWIR TULUNGAGUNG Institutional Repository of IAIN Tulungagung

39 891 43

PENGARUH PENERAPAN MODEL DISKUSI TERHADAP KEMAMPUAN TES LISAN SISWA PADA MATA PELAJARAN ALQUR’AN HADIS DI MADRASAH TSANAWIYAH NEGERI TUNGGANGRI KALIDAWIR TULUNGAGUNG Institutional Repository of IAIN Tulungagung

39 803 23

PENGARUH PENERAPAN MODEL DISKUSI TERHADAP KEMAMPUAN TES LISAN SISWA PADA MATA PELAJARAN ALQUR’AN HADIS DI MADRASAH TSANAWIYAH NEGERI TUNGGANGRI KALIDAWIR TULUNGAGUNG Institutional Repository of IAIN Tulungagung

18 525 24

PENGARUH PENERAPAN MODEL DISKUSI TERHADAP KEMAMPUAN TES LISAN SISWA PADA MATA PELAJARAN ALQUR’AN HADIS DI MADRASAH TSANAWIYAH NEGERI TUNGGANGRI KALIDAWIR TULUNGAGUNG Institutional Repository of IAIN Tulungagung

26 676 23

KREATIVITAS GURU DALAM MENGGUNAKAN SUMBER BELAJAR UNTUK MENINGKATKAN KUALITAS PEMBELAJARAN PENDIDIKAN AGAMA ISLAM DI SMPN 2 NGANTRU TULUNGAGUNG Institutional Repository of IAIN Tulungagung

57 1173 14

KREATIVITAS GURU DALAM MENGGUNAKAN SUMBER BELAJAR UNTUK MENINGKATKAN KUALITAS PEMBELAJARAN PENDIDIKAN AGAMA ISLAM DI SMPN 2 NGANTRU TULUNGAGUNG Institutional Repository of IAIN Tulungagung

60 1066 50

KREATIVITAS GURU DALAM MENGGUNAKAN SUMBER BELAJAR UNTUK MENINGKATKAN KUALITAS PEMBELAJARAN PENDIDIKAN AGAMA ISLAM DI SMPN 2 NGANTRU TULUNGAGUNG Institutional Repository of IAIN Tulungagung

19 669 17

KREATIVITAS GURU DALAM MENGGUNAKAN SUMBER BELAJAR UNTUK MENINGKATKAN KUALITAS PEMBELAJARAN PENDIDIKAN AGAMA ISLAM DI SMPN 2 NGANTRU TULUNGAGUNG Institutional Repository of IAIN Tulungagung

28 946 30

KREATIVITAS GURU DALAM MENGGUNAKAN SUMBER BELAJAR UNTUK MENINGKATKAN KUALITAS PEMBELAJARAN PENDIDIKAN AGAMA ISLAM DI SMPN 2 NGANTRU TULUNGAGUNG Institutional Repository of IAIN Tulungagung

39 1162 23