Jurnal Riset Sains Manajemen
AQLI Lembaga Penelitian dan Penulisan I lmiah
ISSN: 2597-4726 Jur nal Riset Sains Manajemen Volume 1, Nomor 1, 2017
Pengaruh kemampuan dan mot ivasi t erhadap kinerja peraw at: Studi pada Rumah Sakit Umum M adani M edan Jufrizen Hal. 27-34 DOI: 10.5281/ zenodo.1036809
I nfor masi Ar tikel Cara sitasi
Jufrizen. (2017). Pengaruh kemampuan dan motivasi t erhadap kinerja peraw at : St udi pada Rumah Sakit Umum M adani M edan. Jurnal Riset Sains M anajem en, 1(1), 27-34. Ret rieved from At au, Jufrizen. (2017). Pengaruh kemampuan dan motivasi t erhadap kinerja peraw at : St udi pada Rumah Sakit Umum M adani M edan. Jurnal Riset Sains M anajem en, 1(1), 27-34. DOI: 10.5281/ zenodo.1036809
Tautan permanen ke dokumen ini
PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI TERHADAP
© LPPI AQLI KINERJA PERAWAT: STUDI PADA RUMAH SAKIT UMUM Sains M anajemen Hlm. 27-34 Vol. 1 No.1 Jurnal Riset MADANI MEDAN Jufrizen
Program St udi M anajem en, Universit as M uham m adiyah Sum at era Ut ara Em ail: ABSTRACT
Purposes Job perform ance is det ermined by int ernal and ext ernal fact ors of em ployees. Tw o of t hem are abilit y and m ot ivat ion. Accordingly, t he purpose of t his st udy is t o analyze influencing of abilit y and m ot ivat ion t o perform ance of nurses in part ial and sim ult aneous.
M et hods Approach of t his research is quant it at ive paradigm , Part icularly t o solve t he problem s of associat ive st udy. The research sam ples are 78 nurses of M adani General Hospit al-M edan. M eanw hile, dat a analysis t echnique is m ult iple linear regression. Findings Result s of t he st udy show n by hypot hesis t est ing conclusions. Part ially or
sim ult aneously, t he nurse perform ance is influenced by abilit y and m ot ivat ion. Those influences are posit ive and significant .
Keyw ords Abilit y, M ot ivat ion, Work perform ance, Nursing .
PENDAHULUAN
Dalam rangka menjaga dan meningkat kan mut u pelayanan, maka kinerja dari seluruh sumber daya manusia senant iasa dipacu unt uk terus dit ingkat kan. Perawat merupakan salah sat u tim pelayanan kesehatan yang dit unt ut unt uk meningkat kan mut u pelayanan di rumah sakit . Bila dit injau dari sisi keperawat an, mut u pelayanan di rumah sakit meliputi aspek jumlah dan kemampuan tenaga profesional, mot ivasi kerja, dana, sarana dan perlengkapan penunjang, manajemen rumah sakit yang perlu disempurnakan dan disesuaikan dengan perkembangan ilmu penget ahuan dan t eknologi. Karena jumlahnya yang sangat besar dan profesi yang paling lama berhubungan dengan pasien maka kinerja peraw at pelaksana mendapat perhatian sangat penting unt uk meningkat kan mut u pelayanan. Pelayanan keperawat an merupakan bent uk pelayanan profesional dan menjadi bagian int egral dari upaya pelayanan kesehat an secara menyeluruh (Depkes RI, 2005). Pelayanan keperaw atan merupakan pelayanan utama yang harus dilakukan unt uk mencapai kesembuhan pasien yang dirawat di rumah sakit. Unt uk menunjang kesembuhan pasien yang diraw at di rumah sakit , peraw at memiliki peran sangat penting melalui pemberian pelayanan kesehatan berupa asuhan keperaw at an, memberikan pendidikan t erhadap
JRSM 1( 1)
27 pasien t ent ang hal-hal yang menunjang kesehatan dan mempercepat penyembuhan penyakit (Zaidin, 2002). Pelayanan keperaw at an juga menjadi salah sat u aspek pelayanan Rumah Sakit Umum © LPPI AQLI Sains M anajemen Jurnal Riset M adani. Rumah sakit ini merupakan salah sat u rumah sakit swasta yang ada di Kot a M edan Hlm. 27-34 Vol. 1 No.1 yang diharapkan dapat memberikan mut u yang t erbaik dan berorient asi pada kepuasan masyarakat. Jika masyarakat puas oleh t ingginya kinerja peraw at akan membent uk cit ra positif kepada masyarakat . Hasil penelit ian t erdahulu yang dilakukan penulis memperlihat kan bahwa perilaku kerja peraw at yang dinilai kurang kondusif antara lain dat ang dan pulang sebelum w akt unya, meninggalkan ruangan saat jam kerja, kurang inisiatif melakukan pendekatan kepada pasien dan melakukan pekerjaan sebagai suatu rut init as. Ini semua merupakan permasalahan dari kinerja perawat . Permasalahan t ersebut di at as dipengaruhi oleh beberapa fakt or, dua diant aranya adalah kemampuan perawat dan motivasi kerja peraw at . Pert am a, kem am puan. Beberapa hasil penelit ian memperlihat kan adanya hubungan ant ara kemampuan dan keterampilan dengan kinerja peraw at pelaksana (M ust ofa, 2008). Penelit ian lain menyelidiki hubungan kesempat an berkembang dengan kinerja perawat . Kesempat an berkembang unt uk mendapat kan kemampuan at au ket erampilan merupakan fakt or dominan yang berhubungan dengan kinerja peraw at (Wibow o, 2010). Kedua, m ot ivasi. M otivasi merupakan fakt or penting unt uk meningkat kan kinerja (Handoko, 2008). Beberapa penelit ian t erkait dengan motivasi menunjukkan pengaruh yang cukup berarti dalam membent uk kinerja perawat (Juliani, 2007; Fit ri, 2007). Dari beberapa argument asi di atas, penulis mencoba unt uk menganalisis pengaruh kemampuan dan motivasi kerja terhadap kinerja peraw at rumah sakit .
KAJIAN LITERATUR
Pert am a, kinerja. Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada
t indakan pencapaian serta pelaksanaan sesuat u pekerjaan yang diminta. Kinerja bermakna perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta t enaga kerja persat uan wakt u (M angkunegara, 2007). Kinerja pegaw ai dipengaruhi oleh berbagai faktor, diantaranya adalah: kemampuan mereka, mot ivasi, dukungan yang dit erima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi (M athis & Jackson, 2007). Unt uk menilai kinerja, indikat or yang dapat digunakan adalah: kuantit as hasil kerja, kualit as hasil kerja, efisiensi dalam melaksanakan t ugas, disiplin, inisiat if, ket elit ian, kejujuran dan kreativitas (Wirawan, 2009), t ermasuk pula kehandalan bekerja dan sikap kerja (M angkunegara, 2007).
JRSM 1( 1)
Kedua, kem am puan. Kemampuan merupakan salah sat u hal yang mempengaruhi kualit as
pelayanan kesehat an. Kemampuan merujuk pada suat u kapasit as individu unt uk Sains M anajemen © LPPI AQLI Hlm. 27-34 Vol. 1 No.1 Dalam pandangan beberapa ahli, kemampuan adalah suat u kapasitas individu unt uk Jurnal Riset mengerjakan berbagai t ugas dalam suat u pekerjaan. mengerjakan berbagai t ugas dalam suat u pekerjaan (Robbins, 2009). Kemampuan menunjukkan ciri luas dan karakteristik tanggung jaw ab yang stabil pada t ingkat prest asi yang maksimal berlaw anan dengan kemampuan kerja mental maupun fisik (Kreit ner & Kinicki, 2005). Kemampuan juga bermakna menunjukkan pot ensi orang unt uk melaksanakan t ugas atau pekerjaan (Gibson, Ivancevich, & Donnelly, 2000). Kemampuan pegaw ai dalam bekerja dapat diukur dari berbagai paramet er berikut ini: kemampuan int elekt ual, kemampuan fisik dan kemampuan emosional (Robbins, 2009). Parameter yang lebih spesifik dari kemampuan adalah: hasil kerja, ket epat an w akt u kerja, keahlian dan ket rampilan, penguasaan met ode kerja, t anggung jawab bekerja, pemanfaat an prasarana kerja, mengurangi kesalahan kerja, kemampuan mengat ur biaya, dan kemampuan bekerjasama (M angkunegara, 2007).
Ket iga, m otivasi. M ot ivasi merupakan salah satu hal yang mempengaruhi prilaku manusia.
M ot ivasi disebut juga sebagai pendorong, keinginan, pendukung at au kebut uhan- kebut uhan yang dapat membuat seseorang bersemangat dan t ermot ivasi untuk mengurangi serta memenuhi dorongan diri sendiri, sehingga dapat bertindak dan berbuat menurut cara-cara t ert ent u yang akan membaw a ke arah yang opt imal.
Definisi motivasi adalah kondisi yang berpengaruh membangkit kan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja (M angkunegara, 2007). Dalam pengertian lain, mot ivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suat u perbuat an/ kegiat an yang berlangsung secara sadar (Nawawi, 2006). M ot ivasi bert ujuan unt uk memberikan daya perangsang kepada karyaw an yang bersangkutan agar karyawan t ersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya (M anullang, 2004). Tujuan yang lebih lengkap dari mot ivasi adalah unt uk: meningkat kan moral dan kepuasan kerja karyaw an; meningkat kan produkt ivit as kerja karyaw an; mempertahankan kest abilan karyawan perusahaan; meningkat kan kepemimpinan karyawan; mengefektifkan pengadaan karyawan; mencipt akan suasana dan hubungan kerja yang baik; meningkat kan loyalit as, kreat ivit as, dan partisipasi karyawan; meningkat kan t ingkat kesejahteraan karyaw an; mempertinggi rasa tanggung jaw ab karyawan terhadap t ugas-tugasnya; dan meningkat kan efisiensi penggunaan alat -alat bahan baku (Hasibuan, 2005).
Unt uk menilai mot ivasi, banyak paramet er yang digunakan. Beberapa diantaranya adalah: keinginan unt uk dapat hidup, keinginan unt uk dapat memiliki, keinginan unt uk memperoleh penghargaan, keinginan unt uk memperoleh pengakuan, keinginan unt uk berkuasa (Sutrisno, 2009). Ukuran lain dari mot ivasi dapat berupa: kerja keras, orient asi
JRSM 1( 1)
29 masa depan, t ingkat cit a-cit a yang tinggi, orientasi t ugas/ sasaran, usaha unt uk maju, ket ekunan, rekan kerja yang dipilih dan pemanfaat an w akt u (M angkunegara, 2007). Sains M anajemen © LPPI AQLI Jurnal Riset
METODE PENELITIAN
Hlm. 27-34 Vol. 1 No.1
Pendekat an penelitian yang digunakan dalam penelit ian ini adalah salah sat u dari pendekatan kuant itat if yang tergolong kepada pendekat an permasalahan penelit ian yang bersifat asosiatif. Tujuannya adalah untuk memecahkan permasalahan penelit ian yang bersifat mengkait kan suat u variabel dengan variabel lainnya (Juliandi, Irfan, & M anurung, 2014). Populasi penelitian ini adalah semua peraw at Rumah Sakit Umum M adani M edan yang berjumlah 78 orang. Oleh karena populasi dalam penelit ian kurang dari 100 orang, maka penelit i menggunakan sampel sebanyak jumlah populasi yait u 78 orang peraw at . Adapun t eknik pengumpulan dat a yang digunakan penelit i adalah kuesioner. Teknik analisis dat a yang digunakan pada penelitian ini adalah kuant it atif, yakni menguji dan menganalisis dat a dengan perhit ungan angka-angka dan kemudian menarik kesimpulan dari pengujian dengan menggunakan analisis regresi linier berganda.
HASIL DAN DISKUSI
Hasil
Pengolahan data penelitian menghasilkan persamaan regresi berganda dan dapat dilihat dari nilai koefisien B pada Tabel 1.
Tabel 1 Nilai koefisien regresi Unst andardized Coefficient s St andardized Coefficient s M odel t Sig. B St d. Error Bet a 1 (Const ant ) 7.324 3.969 1.845 .069
Kemampuan .294 .091 .308 3.249 .002 M ot ivasi .597 .112 .504 5.310 .000
a. Dependent Variable: Kinerja
Persamaan regresi linier ganda berdasarkan Tabel 1 adalah: Y=7,324 + 0,294 X + 0,597 X ,
1
2
dimana Y adalah kinerja, X merupakan mot ivasi) dan X adalah kemampuan. Persamaan di
1
2
at as dapat memberikan estimasi t erhadap paramet er regresi, yakni bahw a semua variabel bebas (kemampuan dan motivasi) memiliki koefisien b yang posit if sehingga dapat
i
diart ikan jika kemampuan dan motivasi ditingkat kan maka akan meningkat kan kinerja peraw at, at au seluruh variabel bebas mempunyai pengaruh yang searah t erhadap variabel kinerja. Variabel motivasi memiliki kont ribusi relatif yang paling besar di ant ara kedua variabel bebas t erhadap kinerja perawat .
JRSM 1( 1) Analisis berikut nya adalah melakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan uji st atistik t yang bert ujuan unt uk menunjukkan bagaimana pengaruh suat u variabel Sains M anajemen © LPPI AQLI Hlm. 27-34 Vol. 1 No.1 Tabel 2 Nilai-nilai hasil uji-t Jurnal Riset independen secara individual t erhadap variabel dependen t erlihat di dalam Tabel 2.
Unst andardized Coefficient s St andardized Coefficient s M odel t Sig. B St d. Error Bet a 1 (Const ant ) 7.324 3.969 1.845 .069
Kemampuan .294 .091 .308 3.249 .002 M ot ivasi .597 .112 .504 5.310 .000
a. Dependent Variable: Kinerja
Krit eria keput usan unt uk pengujian hipot esis adalah dengan melihat nilai t dan probabilitasnya. Jika nilai t - > t - dan atau nilai probabilit as (sig) < (0,05) maka H0
hit ung t abel dit olak. Berikut ini hasil pengujian hipot esis individualnya.
Pert am a , pengaruh kemampuan t erhadap kinerja peraw at. Nilai t-t abel adalah sebesar
1,995 (pada t ingkat = 5%, uji dua arah, dan dk=71-2=69). Dengan demikian, t -
hitung
(3,249) > t - (1,995) dan nilai probabilit as (0,002) < (0,05). Unt uk it u, H0 dit olak,
t abel
sehingga ada pengaruh positif dan signifikan ant ara variabel kemampuan t erhadap kinerja peraw at.
Kedua, pengaruh mot ivasi t erhadap kinerja peraw at. Nilai t (5,310) > t (1,995) dan
- hit ung -t abel
dan nilai probabilit as (0,000) < (0,05), maka H0 ditolak sehingga ada pengaruh positif dan signifikan ant ara variabel motivasi t erhadap kinerja peraw at . Tahapan analisis selanjut nya adalah melakukan pengujian hipot esis dengan menggunakan uji st atistik F yang bert ujuan unt uk menunjukkan bagaimana pengaruh variabel independen secara serempak t erhadap variabel dependen t erlihat di dalam Tabel 3.
Tabel 3 Nilai-nilai hasil uji-F M odel Sum of Squares df M ean Square F Sig. a
1 Regression 182.274 2 91.137 26.670 .000 Residual 232.374 68 3.417 Tot al 414.648
70
a. Predict ors: (Const ant ), M ot ivasi, Kemampuan
b. Dependent Variable: Kinerja
Ket ent uan pengujian hipot esis secara serempak adalah jika nilai probabilitas F-hit ung>F- t abel dan at au nilai probabilitas (sig) < (0,05), maka H0 dit olak. Hasil uji yang t erlihat di dalam Tabel 3 menunjukkan nilai F-tabel adalah sebesar 3,13 (pada t ingkat = 5% dan dk=n-k-1 = 71-2-1= 68). Dengan demikian, nilai F (26,670) > F (3,13) dan nilai
hit ung t abel
probabilitas (0,000) < (0,05). Ini berarti H0 dit olak, kesimpulannya pengaruh kemampuan
dan mot ivasi t erhadap kinerja peraw at adalah signifikan.
Unt uk mengetahui sejauh mana variasi nilai kemampuan dan mot ivasi dalam menjelaskan variasi nilai kinerja peraw at , dapat dilihat dari nilai R Square pada Tabel 4.
JRSM 1( 1)
31 Tabel 4 Nilai Koefesien det erminasi (R-square)
M odel R R Square Adjust ed R Square St d. Error of t he Est imat e a Dimension 1 .663 .440 .423 1.84858 © LPPI AQLI
a. Predict ors: (Const ant ), M ot ivasi, Kemampuan
Sains M anajemen Jurnal Riset Hlm. 27-34 Vol. 1 No.1
Nilai R-Square dalam Tabel 4 adalah sebesar 0,440. Nilai ini mengindikasikan sebesar 44% variasi nilai variabel kinerja peraw at mampu dijelaskan oleh variasi nilai variabel kemampuan dan motivasi. Sisanya sebesar 56% dipengaruhi oleh variasi nilai variabel yang t idak diikutsertakan dalam penelit ian ini.
Diskusi
Dari hasil analisis dat a atau pengujian hipot esis sebelumnya t erlihat bahw a semua variabel bebas (kemampuan dan motivasi) mempunyai pengaruh terhadap variabel Y (kinerja). Lebih rinci hasil analisis dan pengujian t ersebut dapat dijelaskan sebagai berikut .
Pert am a, pengaruh kem am puan t erhadap kinerja peraw at . Hasil pengujian hipot esis
t erbukti bahw a kemampuan berpengaruh signifikan t erhadap kinerja perawat pada Rumah Sakit Umum M adani M edan. Pengaruh yang signifikan t ersebut menunjukkan bahwa dengan adanya perubahan atau peningkat an dari kemampuan kerja para peraw at maka kinerja perawat pada Rumah Umum M adani M edan juga akan mengalami peningkatan.
M elalui pengujian hipot esis t ersebut maka penelit ian ini t elah berhasil menjelaskan keberart ian pengaruh kemampuan t erhadap kinerja peraw at di lokasi penelit ian ini, t elah sesuai dengan t eori yang dikemukakan oleh Handoko (2008). Selain it u, penelitian ini menguat kan hasil penelitian yang juga menghasilkan kesimpulan adanya pengaruh kemampuan t erhadap kinerja (M ust ofa, 2008; Wibow o, 2010).
Kedua, pengaruh m ot ivasi t erhadap kinerja peraw at . Dari hasil pengujian hipot esis
diket ahui ada pengaruh signifikan mot ivasi terhadap kinerja perawat pada Rumah Sakit Umum M adani M edan. Hasil t ersebut menunjukkan bahwa dengan adanya perubahan at au peningkat an dari mot ivasi kerja para peraw at maka kinerja peraw at Rumah Sakit Umum M adani juga akan mengalami peningkatan.
Dengan demikian keberart ian pengaruh motivasi t erhadap kinerja peraw at di lokasi penelit ian ini, t elah sesuai dengan t eori yang dikemukakan oleh Handoko (2008) dan M angkunegara (2007) yang mengemukakan bahwa ada hubungan ant ara mot ivasi dengan pencapaian prestasi. Art inya individu yang memiliki mot ivasi t inggi cenderung memiliki prestasi t inggi dan sebaliknya mereka yang memiliki prestasi kerjanya rendah disebabkan karena mot ivasi kerja rendah. Demikian pula, temuan penelit ian ini menguat kan hasil penelit ian Juliani (2007) dan Fit ri (2007) yang juga menunjukkan bahwa mot ivasi berpengaruh t erhadap kinerja perawat .
JRSM 1( 1)
© LPPI AQLI Jurnal Riset Sains M anajemen Vol. 1 No.1 Hlm. 27-34
33 JRSM 1( 1) PENUTUP
Berdasarkan hasil analisis dat a penelit ian maka dapat disim pulkan sebagai berikut : Secara parsial, kemampuan berpengaruh posit if dan signifikan t erhadap kinerja perawat pada Rumah Sakit Umum M adani M edan. Demikian pula dengan mot ivasi yang berpengaruh positif dan signifikan t erhadap kinerja peraw at pada Rumah Sakit Umum M adani M edan. Secara simult an, kemampuan dan mot ivasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan t erhadap kinerja perawat pada Rumah Sakit Umum M adani M edan.
Berdasarkan t emuan penelit ian ini, diharapkan pihak manajemen rumah sakit baik yang dikelola pemerintah maupun sw asta memperhatikan permasalahan kemampuan dan mot ivasi dalam bekerja agar t ercapai t ingkat kinerja yang t inggi di kalangan peraw at . Jika dikelola dengan baik, kemampuan atau skill yang t inggi dari para peraw at akan mendorong pencapaian kinerja terbaik mereka. Demikian pula dengan motivasi yang t inggi, t urut mempengaruhi pencapaian kinerja para perawat dalam melayani pasien di rumah sakit.
REFERENSI Depkes RI. (2005). Indikat or kinerja rumah sakit . Jakart a: Depkes RI.
Fit ri, N. (2007). Hubungan ant ara mot ivasi kerja dengan kinerja peraw at di inst alasi raw at
inap Rumah Sakit Umum Daerah Tugurejo Semarang (Skripsi). Semarang: Fakult as Ilmu Keolahragaan dan Kesehat an M asyarakat - Universit as Negeri Semarang.
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M ., & Donnelly, J. H. (2000). Organisasi dan manajemen: Perilaku, st rukt ur, proses. Jakart a: Binarupa Aksara. Handoko, T. H. (2008). M anajemen personalia dan manajemen sumber daya manusia.
Yogyakart a: BPFE. Hasibuan, M . S. (2005). M anajemen sumber daya manusia: Dasar dan kunci keberhasilan.
Jakart a: Gunung Agung. Juliandi, A., Irfan, & M anurung, S. (2014). M et odologi penelit ian bisnis: Konsep dan aplikasi. M edan: UM SU Press.
Juliani. (2007). Pengaruh mot ivasi inst riksik t erhadap kinerja peraw at pelaksana: St udi di
inst alasi raw at inap RSU Dr. Pirngadi M edan (Tesis). M edan: Program St udi
M agist er Administ rasi dan Kebijakan Kesehat an Konsent rasi Administ rasi Rumah Sakit -Universit as Sumat ra Ut ara. Kreit ner, R., & Kinicki, A. (2005). Perilaku organisasi. Jakart a: Salemba Empat . M angkunegara, A. A. (2007). Evaluasi kinerja sumber daya manusia. Bandung: Refika Adit ama. M anullang, M . (2004). M anajemen personalia. Yogyakart a: Gadjah M ada Universit y Press. M at his, R. L., & Jackson, J. H. (2007). M anajemen sumber daya manusia. Jakart a: Salemba Empat . M ust ofa, M . (2008). Analisis pengaruh fakt or individu, psikologi dan organisasi t erhadap
kinerja peraw at pelaksana: St udi di Rumah Sakit Jiw a Daerah Dr Amino Gondohut omo Semarang (Tesis). Semarang: Program St udi Ilmu Kesehat an
M asyarakat - Universit as Diponegoro.
JRSM 1( 1) © LPPI AQLI Jurnal Riset Sains M anajemen Vol. 1 No.1 Hlm. 27-34
Naw aw i, H. (2006). Evaluasi dan manajemen kinerja di lingkungan perusahaan dan indust ri. Yogyakart a: Gadjah M ada Universit y Press. Robbins, S. P. (2009). Perilaku organisasi, konsep, kont roversi, aplikasi. Jakart a: Prenhallindo. Sut risno, E. (2009). M anajemen sumber daya manusia. Jakart a: Prenada M edia. Wibow o, R. P. (2010). Hubungan faktor-faktor yang mempengaruhi mot ivasi dengan
kinerja peraw at menurut persepsi kepala ruangan di Rumah Sakit Islam Surakart a
(Tesis). Surakart a: Fakult as Ilmu Keperaw at an - Universit as M uhamadiyah Surakart a. Wiraw an. (2009). Evaluasi kinerja sumber daya manusia. Jakart a: Salemba Empat . Zaidin, A. (2002). Dasar-dasar keperaw at an profesional. Jakart a: Widya M edika.