HUBUNGAN ANTARA KECERDASAN EMOSIONAL DAN ETOS KERJA PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL KOTA YOGYAKARTA

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

HUBUNGAN ANTARA KECERDASAN EMOSIONAL DAN
ETOS KERJA PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL
KOTA YOGYAKARTA

SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi

Disusun oleh:
Antonius Septian Nugroho
NIM: 07 9114 010

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2014
i

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

ii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI

TERPUJI

Pernyataan Keaslian Karya

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis tidak
memuat karya atau bagaian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam
kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 23 April 2014
Penulis

Antonius Septian Nugroho

iii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI

TERPUJI

iv

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

HUBUNGAN ANTARA KECERDASAN EMOSIONAL DAN
ETOS KERJA PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL
KOTA YOGYAKARTA

Antonius Septian Nugroho

ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kecerdasan emosional dan
etos kerja pada pegawai negeri sipil kota Yogyakarta. Hipotesis dari penelitian tersebut adalah

adanya hubungan yang positif antara kecerdaan emosinal dan etos kerja pada pegawai negeri sipil.
Subjek dalam penelitian ini berjumlah 133 orang pegawai negeri sipil dengan rentang usia 24
tahun hingga 56 tahun. Alat pengumpulan data yang digunakan ialah skala kecerdasan emosional
dan skala etos kerja yang disusun oleh peneliti. Skala kecerdasan emosi memiliki koefisien
reliabilitas sebesar 0,913 dan skala etos kerja memiliki koefisien reliabilitas sebesar 0,908. Teknik
analisis data menggunakan uji korelasi Spearman’s rho dikarenakan sebaran data pada kedua
varibel bersifat tidak normal. Hasil penelitian ini menghasilkan r sebesar 0,647 dan nilai p sebesar
0,000< 0,05. Hasil perhitungan tersebut menunjukkan adanya hubungan positif antara kecerdasan
emosional dengan etos kerja. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat kecerdasan emosional yang
dimiliki PNS, maka semakin tinggi pula etos kerjanya. Begitu juga sebaliknya, semakin rendah
kecerdasan emosional, maka semakin rendah pula etos kerja yang dimiliki oleh PNS.

Kata kunci : kecerdasan emosional, etos kerja, pegawai negeri sipil

v

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK

TIDAKTERPUJI
TERPUJI

THE CORRELATION BETWEEN EMOTIONAL INTELLIGENCE AND
WORK ETHIC ON CIVIL SERVANTS
IN YOGYAKARTA

Antonius Septian Nugroho

ABSTRACT
This research aims to investigate the correlation between emotional intelligence and
work ethic on civil servants in Yogyakarta. The hypothesis was that there was positive relationship
between emotional intelligence and work ethic of the civil servants. Subject in this research were
133 civil servants about 24 to 56 years old. Data instruments being used was the scale of
emotional intelligence and work ethic arranged by the researcher. The emotional intelligence
scale showed that the alpha reliability coefficient was 0.913 and the coefficient of work ethic scale
was 0.908. The technique of data analysis being used was Spearman’s rho correlation test
because data on both variables are not normal. This research showed that the value of r was
0.647 and p was 0.000 < 0.05. The calculation results indicated a positive relation between the
emotional intelligence and the work ethic. It means that the higher level of emotional intelligence

of the civil servants, thus the higher level of the work ethic. On the contrary, the lower level of the
emotional intelligence, therefore the lower level of the work ethic of the civil servants.
Keywords : emotional intelligence, work ethic, civil servants

vi

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

vii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI

TERPUJI

KATA PENGANTAR

Puji Syukur dipanjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus, atas kebesaran
kuasaNya, rahmat kasihNya, dan kelimpahan berkatNya kepada penulis sehingga
perjalanan penyelesaian tugas akhir dapat berjalan dengan baik. Tugas akhir
tersebut disusun sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar sarjana dari
Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih terdapat
beberapa kekurangan dan keterbatasan. Kiranya masukan dan kritikan dapat
dipergunakan untuk menyempurnakan skripsi tersebut. Selain itu, dalam proses
penyusunan tugas akhir ini, terdapat banyak sekali pihak yang telah memberikan
semua bantuan dan dukungannya dengan tulus hingga penulisan skripsi dapat
terselesaikan.
Semoga ucapan terima kasih dari penulis kepada beberapa pihak dapat
mewakili seluruh ungkapan rasa syukur penulis akan tugas akhir ini. Pada
kesempatan ini, pantasnya penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Dr. T Priyo Widiyanto, M.Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma.

2. Ibu Ratri Sunar A., M. Si selaku Kepala Program Studi Psikologi
Universitas Sanata Dharma.
3. Ibu P. Henrietta P. D. A. D. S., S. Psi, M.A., selaku dosen pembimbing
skripsi yang telah mendampingi selama proses penyusunan skripsi.
viii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

Terimakasih atas segala perhatian, bimbingan, saran, dan tentunya
kesabaran yang telah diberikan dengan sungguh tulus. Maturnuwun Mbak,
Gusti Yesus selalu memberkati. Amin.
4. Bapak V. Didik Suryo H. M.Si selaku dosen pembimbing akademik 2007
yang selalu memberikan dukungan juga pengertiannya selama penulis
menempuh studi.
5. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Psikologi Sanata Dharma yang

telah memberikan semangat, dukungan dan perhatiannya.
6. Mas Muji, Mas Gandung, Mas Doni, Mbak Nanik, dan Pak Gik yang
sudah membantu serta memberikan semangat dan dukungan juga
pembelajaran hidup bagi penulis selama berada di Fakultas Psikologi.
7. Kepada

Kepala

Dinas

Perizinan

Kota

Yogyakarta

yang

sudah

memperlancar proses perizinan sehingga penelitian ini dapat berjalan
dengan lancar. Dan juga kepada Pegawai Negeri Sipil yang sudah
berkenan dan bersedia meluangkan waktu untuk berpartisipasi dalam
penelitian tersebut.
8. Kedua orangtuaku, Bap Bro F. Handoyo dan Mam Bro M.Th. Tri Iriani,
atas segala curahan doa, perhatian, dan kasih sayangnya selama ini.
Maturnuwun atas kesabaran dan kepercayaannya selama 7 tahun penantian
kelulusanku. Dan juga untuk Dek Bro Bertha Septiana dan Mas Bro Ekky
Aditama, maturnuwun atas dukungan yang luar biasa, terimakasih atas doa
dan kasih sayangnya.

ix

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

9. Bapak Mulyadi dan Ibu Widyaningsih di Iromejan, maturnuwun atas doa
dan dukungannya selama ini. Dan juga untuk Mbak Widya Warasita atas
kesetiaan, kesabaran, perhatian, dan cinta kasihnya yang senantiasa
diberikan guna mendukung penulis hingga terselesaikannya skripsi ini.
Serta untuk Dek Asa, Mas Tony & Mbak Ituk, Mas Itok & Mbak Titih atas
kehangatan, perhatian, doa dan dukungannya selama ini.
10. Teman-teman Pejuang Akhir 2007 ; Dody, Eek, Tino, Bambang, Arya,
Riko, De‟a, Tia, Ayuk, Eva, Intan dan Ve. Terimakasih atas kebersamaan
dan dukungannya selama ini dalam perjuangan menyelesaikan skripsi.
Tuhan memberkati kalian selalu. Amin.
11. Brother I Putu Ardika Yana atas bantuannya dalam menuntaskan
perjuangan ini. Terimakasih untuk waktu, pikiran, dan perhatian serta
dukungan hingga akhirnya semua ini bisa diselesaikan. Dan juga untuk
Brother Patrick Taum atas kebersamaan dan proses pembelajaran yang
boleh dibagikan selama berdinamika bersama di Psikologi.
12. Kang Jaya atas sharing dan diskusi akademiknya yang sangat
menginspirasi penulis dalam mempersiapkan pendadaran. Juga untuk
MasBro Ucil atas ketulusan bantuan dan sharingnya dalam menyelesaikan
revisi skipsi. Tuhan senantiasa memberikan yang terbaik untuk kalian.
Amin
13. Brother Tino, Tatad dan Bambang atas kebersamaan di tahun 2013 dalam
satu rumah penuh cerita, perjuangan, dan tentunya pembelajaran hidup
yang sungguh berkesan. Untuk mas Windra dan Bro Bamby atas

x

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

kebersamaan dalam KresnaAdventure; terimakasih boleh mengenal dan
belajar bersama dengan kalian. Tuhan memberkati selalu dalam perjalanan
kalian menempuh kebahagiaan. Amin.
14. Semua teman-teman Psikologi Sanata Dharma yang selama ini
memberikan warna, cinta dan persaudaraan yang begitu indah terutama
dalam berdinamika dan proses pembelajaran bersama dalam beberapa
kepengurusan, kepanitiaan, komunitas, serta seluruh aktifitas yang
berlangsung selama ini di Universitas Sanata Dharma.

Akhri kata, ucap syukur senaniasa dihaturkan atas penyelesaian tugas
akhir ini. Semoga apa yang ditulis dalam skripsi ini menjadikan manfaat dan
berkat bagi siapapun yang membacanya. Terimakasih atas perhatiannya.

Yogyakarta, 23 April 2013
Penulis,

Antonius Septian Nugroho

xi

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................................ i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ..................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................ iii
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ............................................................. iv
ABSTRAK .......................................................................................................... v
ABSTRACT ...................................................................................................... vi
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ........................ vii
KATA PENGANTAR ..................................................................................... viii
DAFTAR ISI .................................................................................................... xii
DAFTAR TABEL ............................................................................................ xv
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xvi
BAB I : PENDAHULUAN ................................................................................. 1
A. Latar Belakang Masalah ....................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................ 8
C. Tujuan Penelitian.................................................................................. 8
D. Manfaat Penelitian ................................................................................ 9
BAB II : LANDASAN TEORI ......................................................................... 10
A. Etos Kerja ........................................................................................... 10
1. Pengertian Etos Kerja ............................................................. 10
2. Dimensi Etos Kerja ................................................................. 12
3. Faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja ................................... 16

xii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

A. Kecerdasan Emosional ......................................................................... 18
1. Pengertian Emosi .......................................................................... 18
2. Kecerdasan Emosional.................................................................. 19
3. Aspek-aspek Kecerdasan Emosional ............................................. 20
4. Dampak Kecerdasan Emosional .................................................... 24
B. Pegawai Negeri Sipil ........................................................................... 25
C. Dinamika Hubungan Antara Kecerdasan Emosional dan Etos Kerja ..... 26
D. Hipotesis ............................................................................................. 32
BAB III : METODE PENELITIAN .................................................................. 33
A. Jenis Penelitian.................................................................................... 33
B. Variabel Penelitian .............................................................................. 33
C. Defenisi Operasional ............................................................................ 33
1. Kecerdasan Emosional.................................................................. 33
2. Etos Kerja ..................................................................................... 34
D. Subyek Penelitian ................................................................................ 35
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ................................................... 35
1. Skala Kecerdasan Emosional ........................................................ 36
2. Skala Etos Kerja ........................................................................... 37
F. Validitas & Reliabilitas ......................................................................... 39
1. Validitas ....................................................................................... 39
2. Seleksi Item.................................................................................. 40
3. Reliabilitas ................................................................................... 43
G. Teknik Analisis Data ............................................................................. 44

xiii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

1. Uji Asumsi ................................................................................... 44
a. Uji Normalitas ......................................................................... 44
b. Uji Linearitas ........................................................................... 45
2. Uji Hipotesis ................................................................................ 45
BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................. 47
A. Pelaksanaan Penelitian .......................................................................... 47
B. Deskripsi Subyek .................................................................................. 48
C. Deskripsi Data ....................................................................................... 49
1. Uji Asumsi ................................................................................... 51
a. Uji Normalitas ....................................................................... 51
b. Uji Linearitas ......................................................................... 52
c. Uji Hipotesis .......................................................................... 53
d. Analisis Tambahan ................................................................ 54
D. Pembahasan .......................................................................................... 56
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN........................................................... 62
A. Kesimpulan ........................................................................................... 62
B. Saran ..................................................................................................... 62
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 65
LAMPIRAN .................................................................................................... 70

xiv

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Model Perbaikan Kecerdasan Emosional Goleman .............................. 24
Tabel 2. Pemberian Skor ................................................................................... 35
Tabel 3. Distribusi Item Skala Kecerdasn Emosional ........................................ 36
Tabel 4. Blue Print Skala Kecerdasan Emosional .............................................. 37
Tabel 5. Distribusi Item Skala Etos Kerja .......................................................... 38
Tabel 6. Blue Print Skala Etos Kerja ................................................................. 38
Tabel 7. Daftar Item yang Gugur Skala Kecerdasa Emosional ........................... 41
Tabel 8. Hasil Seleksi Item Skala Kecerdasan Emosional.................................. 42
Tabel 9. Daftar Item yang Gugur Skala Etos Kerja ............................................ 42
Tabel 10. Hasil Seleksi Item Skala Etos Kerja ................................................... 43
Tabel 11. Sebaran Subyek Penelitian................................................................. 48
Table 12. Sebaran Subyek Penelitian Berdasarkan Rentang Usia....................... 48
Tabel 13. Deskripsi Data Penelitian .................................................................. 49
Tabel 14. Hasil Uji T Kecerdasan Emosional .................................................... 50
Tabel 15. Hasil Uji T Etos Kerja ....................................................................... 50
Tabel 16. Hasil Uji Normalitas .......................................................................... 51
Tabel 17. Hasil Uji Normalitas Dimensi Etos Kerja .......................................... 52
Tabel 18. Hasil Uji Linearitas ........................................................................... 52
Tabel 19. Hasil Uji Hipotesis ............................................................................ 55
Tabel 20. Hasil Uji Korelasi Dimensi Etos Kerja .............................................. 55

xv

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

DAFTAR LAMPIRAN

1.

Skala Penelitian ...................................................................................... 71

2.

Analisis dan Seleksi Item Skala Kecerdasan Emosional .......................... 85

3.

Analisis dan Seleksi Item Skala Etos Kerja ............................................. 88

4.

Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................... 91

5.

Hasil Uji T Mean Teoritik dan Mean Empiris ......................................... 93

6.

Hasil Uji Normalitas ............................................................................... 96

7.

Hasil Uji Linearitas ................................................................................. 98

8.

Hasil Uji Hipotesis ................................................................................ 100

9.

Surat Ijijn Penelitian ............................................................................. 102

xvi

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
1

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan salah satu unsur aparatur negara
yang

memiliki

peranan

penting

dalam

menyelenggarakan

pemerintahan dan pembangunan dalam skala

tugas-tugas

nasional maupun daerah

(http://pusdiklat.bpk.go.id). Kewajiban dan hak PNS yang diatur dalam UndangUndang merupakan bentuk pengawasan terhadap kinerja mereka. Seperti yang
diatur dalam Peraturan Pemerintah No.30 Tahun 1980, salah satu hal yang tertulis
di dalamnya adalah mengharuskan semua PNS untuk memiliki kedisiplinan dalam
hal tutur kata, secara tertulis maupun dalam tindakan nyata, termasuk didalamnya
kewajiban mentaati jam kerja yang diberlakukan oleh masing-masing institusi.
Pernyataan tersebut bertolakbelakang dengan pandangan masyarakat kini
yang menganggap PNS sebagai pegawai aparatur pemerintah yang sering kali
dikonotasikan sebagai sumber daya manusia yang memiliki tingkat profesionalitas
kerja yang relatif rendah. Kondisi semacam ini dapat dilihat pada beberapa
indikator seperti: pelayanan yang tidak optimal, penggunaan waktu yang tidak
produktif, dan peran PNS yang belum optimal dalam menemukan terobosan
selama menjalankan tugasnya. Hal lain juga dapat diamati dari maraknya praktik
korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN) di kalangan PNS, tidak efektifnya

1

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
2

pelaksanaan diklat pegawai, tidak jelasnya jenjang karier PNS dan masih banyak
gambaran lainnya yang menunjukkan masih kurang bagusnya potret PNS di
Indonesia (Bappenas, 2004; Rakhmawanto, 2012; Sulistyo, 2013).
Berdasarkan data dari Badan Kepegawaian Negara, jumlah PNS hingga
tahun 2011 di Indonesia mencapai 4,7 juta orang. Beberapa diantara jumlah
tersebut memiliki kinerja yang relatif buruk. Kecenderungan yang terjadi adalah
mereka terkesan hanya mengambil gaji tanpa berkontribusi berarti bagi
pekerjaannya (Usman, 2013). Publik pun menjustifikasi bahwa PNS adalah
profesi yang penuh dengan kemalasan, tidak produktif, lamban, korup, dan
inefisien (“Rendahnya etos kerja PNS”, 2011). Hal lain juga terjadi dan marak
diberitakan di media cetak akan ketidakdisiplinan PNS terhadap jam kerja yang
sudah ditetapkan dalam peraturan.
Banyak razia masih sering dilakukan oleh pemerintah daerah dalam
menertibkan para PNS yang mangkir. Salah satu kasus pernah terjadi di
pemerintahan DI Yogyakarta, sebanyak 199 orang dari 2762 PNS di Kabupaten
Bantul telah mangkir ketika hari pertama masuk setelah libur lebaran (JogjaNews,
25 Agustus 2012). Kota Yogyakarta seperti yang diberitakan oleh Tribun Jogja
pada 26 Juni 2013 bahwa telah mengalami penurunan akan kedisiplinan PNS
Pemkot pada tahun 2012 jika dibandingkan dengan tahun sebelumnya. Sikap tidak
disiplin dari pegawai sepanjang tahun 2012 telah mengakibatkan Pemkot
Yogyakarta menderita kerugian sebesar Rp 84,8 juta.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
3

Beberapa fenomena tersebut merupakan cerminan dari kinerja PNS yang
masih kurang baik. Hal tersebut dapat diamati melalui perilaku-perilaku PNS yang
melanggar hukum dan etika dalam bekerja. Menteri Pendayagunaan Aparatur
Negara melalui metrotvnews (tanggal 8 November 2012) menyatakan bahwa
beliau sebagai bagian dari pemerintah juga mengakui bahwa kinerja PNS buruk.
Perilaku sebagian PNS yang menyimpang tersebut jelas tidak sesuai
dengan harapan pemerintah pusat dan masyarakat pada umumnya untuk
menikmati kinerja dan pelayanan PNS yang baik dan efisien. Untuk itu diperlukan
PNS dengan sumber daya manusia yang berkualitas dan bermutu.

Hal ini

dibutuhkan untuk menumbuhkan semangat kerja yang baik sehingga mampu
menciptakan lingkungan kerja yang produktif. Hal ini selaras dengan pendapat
Sinamo (2005) yang menyatakan bahwa komponen primer yang harus dimiliki
oleh sumber daya manusia yang berkualitas adalah dengan memiliki etos kerja.
Nitisemito (1996) juga menjelaskan bahwa pegawai atau karyawan yang memiliki
etos kerja, pekerjaannya akan lebih cepat dilaksanakan, kerusakan dapat
dikurangi, absensi dapat diperkecil dan kemungkinan perpindahan karyawan dapat
diperkecil.
Zulham (2008) serta Shapira dan Griffith (dalam Saks dkk 1996) dalam
penelitiannya menyatakan bahwa etos kerja memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan, performansi kerja dan berguna untuk menemukan nilai
kerja dalam sebuah organisasi. Oleh sebab itu, etos kerja seorang pegawai atau
karyawan menjadi penting untuk diperhatikan dan ditingkatkan karena aspek

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
4

tersebut mempengaruhi kinerja dalam suatu instansi dan diyakini sebagai pondasi
kesuksesan (Lembaga Administrasi Negara, 2009).
Etos kerja adalah karakteristik yang harus dimiliki pekerja untuk
menghasilkan pekerjaan yang terdiri dari keahlian interpersonal, inisiatif, dan
dapat diandalkan, serta merupakan

paradigma kerja yang terintegrasi dari

perilaku positif yang berakar dari keyakinan fundamental serta adanya komitmen
yang total dalam bekerja (Petty & Hill, 2005 ; Sinamo, 2005). Ketika seseorang
memiliki paradigma yang benar akan bekerja, maka dirinya akan memiliki sikap
dan perilaku kerja yang khas. Perilaku tersebut terkait dengan sikap mental,
disiplin, tekad, dan semangat kerja.
Berdasarkan PP Nomor 42 tahun 2004 tentang Pembinaan Jiwa Korps dan
Kode Etik PNS, ruang lingkup etos kerja PNS dapat dilihat dari 2 (dua) sisi, yaitu
produktivitas kerja dan profesionalitasnya. Dengan etos kerja yang baik, seorang
PNS semestinya akan dapat menjadi pegawai yang produktif dan profesional,
begitu juga sebaliknya, maka PNS tersebut akan menjadi pegawai yang
kurang/tidak produktif dan kurang/tidak professional (Lembaga Administrasi
Negara, 2009).
Etos kerja yang dimiliki seseorang tergantung dari bagaimana seseorang
memandang dan mengartikan bekerja dalam menjalaninya. Anoraga (2005)
menjelaskan bahwa seseorang yang melihat bekerja sebagai sesuatu yang luhur
untuk eksistensi manusia, maka etos kerjanya akan tinggi. Etos kerja juga
dipengaruhi oleh beberapa faktor internal dan eksternal. Secara eksternal

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
5

dipengaruhi oleh situasi dan kondisi lingkungan kerja dan interaksi sosial.
Siburian dan Pudyastuti (dalam Hermanto, 2008) mengemukakan bahwa secara
internal etos kerja dipengaruhi oleh situasi dan kondisi individu, seperti
pendidikan juga termasuk agama atau kepercayaan.
Pachrudianto (2012) menemukan bahwa salah satu faktor internal yang
dapat mempengaruhi etos kerja adalah kecerdasan emosional. Goleman (2001)
mengartikan kecerdasaan emosional sebagai kemampuan dalam mengenali
perasaan diri sendiri dan orang lain, kemampuan memotivasi diri dan kemampuan
mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dan dalam berhubungan dengan
orang lain. Ditambahkan pula oleh Sparrow dan Knight (2006) bahwa kecerdasan
emosi dapat membantu menyelesaikan konflik-konflik interpersonal ketika
individu mampu mengendalikan dan mengekspresikan emosinya secara tepat.
Kecerdasan emosional pada pegawai/karyawan mulai dipertimbangkan
dalam sebuah institusi atau perusahaan karena dipercaya mampu memberikan
dampak positif bagi kinerja. Kinerja pegawai cenderung mengalami peningkatan
dengan semakin tingginya kecerdasan emosi yang dimiliki (Melianawati,
dkk.2001). Seseorang dengan kecerdasan emosi yang tinggi dapat dengan baik
membawa dirinya dalam berbagai situasi kerja. Seseorang dengan kecerdasan
emosi yang baik juga dapat mengontrol diri dan mampu berhubungan dengan baik
dengan rekan kerjanya. Individu dengan pengendalian diri yang baik akan mampu
pula dalam mengatur tanggung jawab termasuk mengatur waktu dan semangatnya
dalam bekerja. Hal tersebut membuat individu memiliki pandangan yang positif
akan bekerja dan pekerjaan yang dihadapi dapat terselesaikan dengan baik.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
6

Individu yang mampu bekerja dengan penuh semangat, tekun, displin, terkendali,
tepat waktu, toleran, peka, menghargai, dan optimis merupakan sifat-sifat yang
mencerminkan etos kerja yang baik (Lembaga Administrasi Negara, 2009).
Berbeda halnya dengan individu yang memiliki kecerdasan emosi rendah.
Hal yang cenderung terjadi dalam lingkungan kerja misalnya ketika PNS
dihadapkan pada stressor kerja dan kurang memiliki kemampuan dalam
mengelola emosi, hal tersebut dapat berdampak pada emosi yang tidak terkontrol.
Pribadi yang kurang tepat dalam mengelola emosi dapat mempengaruhi
bagaimana individu tersebut berhubungan dengan orang lain. Salah satu ciri orang
yang memiliki kecerdasan emosi rendah adalah tidak mampu memahami emosi
orang lain, memiliki kesadaran sosial yang buruk dan cenderung sulit dalam
bekerjasama dengan orang lain (Cherniss & Goleman, 2001). Individu yang
demikian cenderung malas dan kurang mampu memberikan pelayanan yang baik
kepada orang lain. Kecenderungan untuk malas tersebut bisa juga muncul ketika
seseorang kurang mampu dalam mengelola emosinya. Ketika emosi negatif yang
muncul tidak mampu dikelola dengan baik dimungkinkan seseorang tersebut
kurang memiliki kemampuan dalam mengelola dirinya.
Dalam lingkungan pekerjaan, hal ini bisa saja muncul ketika perasaan
malas atau hubungan sosial yang tidak baik terjadi dibarengi dengan pekerjaan
yang menumpuk. Dalam situasi yang demikian seseorang dengan selfmanagement yang buruk akan cenderung menggunakan waktunya untuk bermain
internet atau membuang waktu yang tidak berhubungan dengan pekerjaan. Hal ini
sejalan dengaan gagasan Sinamo (2005) bahwa individu yang tidak memiliki

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
7

semangat kerja, malas, dan tidak dapat mengatur dirinya sendiri serta memiliki
pandangan yang negatif akan pekerjaannya merupakan sifat individu yang
memiliki etos kerja rendah.
Penelitian yang dilakukan oleh Tejosukmono (2010) pada pegawai negeri
di Pusdiklat Migas Cepu menemukan bahwa ada hubungan yang signifikan antara
kecerdasan emosi dengan etos kerja. Bagi penulis, penelitian dengan tema tersebut
masih perlu untuk diteliti. Hal ini dikarenakan pada penelitian sebelumnya subjek
penilitian yang diambil adalah individu yang bekerja dalam ruang lingkup
internal.

Karakteristik subjek pada penelitian sebelumnya lebih sering

berinteraksi, berdinamika dan berhubungan dengan pihak internal dalam hal ini
Dinas Minyak dan Gas. Hal berbeda dalam penelitian ini adalah dengan memilih
subjek PNS yang memiliki intensitas tinggi dalam berdinamika, berkomunikasi,
dan berhubungan dengan orang lain dalam ruang lingkup eksternal yakni
masyarakat secara umum. PNS yang dipilih peneliti sebagai subjek penelitian
adalah PNS yang bekerja dalam bidang pelayanan masyarakat dan sebagian
pekerjaannya digunakan untuk melayani masyarakat.
Karakteristik PNS yang bekerja dalam bidang tersebut jelas memiliki
perbedaan dengan PNS yang bekerja di balik layar atau backoffice, berbeda pula
dengan PNS yang bekerja di bidang mekanik atau mesin. PNS yang berhadapan
langsung dengan masyarakat atau konsumen memiliki intensitas yang lebih
banyak dalam berkomunikasi dan berhubungan dengan orang lain. Seperti yang
ditulis oleh Oginska-Bulik (2005) bahwa pekerjaan yang berhubungan dengan
pelayanan terhadap orang lain sangat terkait dengan pengalaman emosional,

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
8

terutama ketika berhubungan dengan pelanggan/masyarakat yang sangat
memungkinkan menjadi penyebab terjadinya stress dalam tempat kerja.
Hal lain yang menjadi alasan diperlukannya penelitian tersebut adalah
adanya beberapa fenomena terkait dengan etos kerja yang khas pada masingmasing dinas-dinas pemerintah di Kota Yogyakarta. Jika penelitian sebelumnya
didasarkan pada fenomena tunggal pada satu dinas yaitu Pusdiklat Cepu Migas,
maka pada penelitian tersebut peneliti mengangkat subyek PNS dengan beberapa
dinas yang memiliki fenomena etos kerja berbeda-beda disetiap intansinya.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut maka dapat dirumuskan masalah
penelitian ini, yaitu:
Apakah ada hubungan antara kecerdasan emosional dan etos kerja pada
Pegawai Negeri Sipil Kota Yogyakarta ?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara
kecerdasan emosional dan etos kerja pada Pegawai Negeri Sipil Kota Yogyakarta.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
9

D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat untuk memperkaya dan
menyumbangkan teori-teori ilmu psikologi khususnya psikologi organisasi
dan industri yang berkaitan dengan kecerdasan emosional dan etos kerja.
2. Manfaat Praktis
Bagi Pegawai Negeri Sipil
Penelitian ini dapat memberikan masukan sebagai bahan evaluasi dan
refleksi diri bagi Pegawai Negeri Sipil Kota Yogyakarta untuk
mempertimbangkan aspek psikologis yaitu kecerdasan emosional dalam
meningkatkan etos kerja.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
10

BAB II
LANDASAN TEORI

A. Etos Kerja
1. Pengertian Etos Kerja
Secara etimologis, kata ethos berasal dari bahasa Yunani yang
berarti

adat

istiadat

atau

kebiasaan.

Semakin

berkembang

dan

berevolusinya waktu, arti tersebut menjadi luas dan lebih kompleks
menjadi „keyakinan yang mengarahkan individu, kelompok atau institusi‟
(Webster, dalam Sinamo 2011).
Konsep etos kerja pertama kali muncul berawal dari pemikiran
Max Weber yang tertuang dalam tesisnya berjudul “The Protestant Ethic
and the Spirit of Capitalism” (Miller, 2001 ;Woehr, 2003 ;Woehr, 2007
;Sinamo, 2011). Sejak diperkenalkannya etos kerja sebagai konstruk dalam
ilmu psikologi pada tahun 1960, peneliti ilmu behavior telah berusaha
menyelidiki ajaran yang ditetapkan oleh Weber (McClelland, dalam
Hudspeth 2003). Secara khusus, Weber mengemukakan bahwa mereka
menganggap keyakinan agama protestan didasarkan pada prinsip-prinsip
yang mencerminkan kerja yang baik karena sebuah pekerjaan, misalnya
ketekunan, ketepatan waktu dan dominasi dalam bekerja (Hudspeth,
2003). Konsep etos kerja menurut Weber memiliki karakteristik sebagai

10

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
11

berikut : a) multidimensional, b) mengenai pekerjaan dan aktifitas yang
berhubungan dengan bekerja, tidak spesifik pada jenis pekerjaan tertentu,
c) dapat dipelajari, d) menunjuk kepada sikap dan keyakinan, namun tidak
selalu perilaku, e) konstruk motivasi yang merefleksikan perilaku, dan f)
sekuler, tidak mengarah pada keyakinan agama tertentu (Miller, 2001).
Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Kalemci (2011) bahwa
konsep Protestant Work Ethic mampu diterapkan dalam berbagai konteks
budaya, termasuk budaya non-Protestant.
Konsep tentang etos kerja telah dipelajari oleh psikolog sosial dan
bahkan para praktisi dalam beberapa dekade ini. Miller (2001)
mendefinisikan etos kerja sebagai seperangkat keyakinan dan sikap yang
mencerminkan nilai fundamental dari bekerja. Konsep yang diberikannya
merupakan gambaran utuh dari literatur yang berasal dari Weber. Tasmara
(2004) mengartikan etos kerja sebagai suatu totalitas dari individu serta
cara individu mengekspresikan, memandang, meyakini, dan memberikan
makna terhadap suatu yang mendorong individu untuk bertindak meraih
hasil yang optimal.
Menurut Anoraga (2005) etos kerja adalah suatu pandangan dan
sikap suatu bangsa atau satu umat terhadap kerja. Pandangan Sinamo
(2011) mengenai etos kerja dalam bukunya yang berjudul “Delapan Etos
Kerja Profesional” mengartikannya sebagai seperangkat perilaku positif
yang berakar pada keyakinan yang disertai komitmen total pada paradigma
kerja. Mc Cortney dan Engels (dalam Schouten, 2011) mendefinisikan etos

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
12

kerja sebagai konstruksi multidimensi yang terdiri dari dua bagian yaitu
sikap internal atau nilai yang menjadi pegangan bagi individu dan sikap
serta nilai yang tercermin dalam perilaku yang berhubungan dengan kerja.
Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa etos
kerja merupakan suatu pandangan atau keyakinan yang melekat pada
individu yang berkaitan dengan bekerja, keyakinan

tersebut akan

menciptakan sikap maupun perilaku tertentu ketika individu tersebut
melakukan pekerjaannya. Seseorang yang memiliki etos kerja yang tinggi
akan menempatkan nilai yang besar akan pentingnya bekerja guna
menghasilkan performansi kerja yang baik. Lain halnya apabila seseorang
memiliki etos kerja yang rendah, maka akan cenderung memandang
pekerjaan sebagai sesuatu yang tidak berarti sehingga hal tersebut
menghambat dalam penyelesaian tanggung jawabnya yang berhubungan
dengan bekerja.
2.

Dimensi Etos Kerja
Miller, Woehr, dan Hudpeth (2001) merumuskan tujuh dimensi
dari etos kerja yang kemudian disebut sebagai Multidimensional Work
Ethic Profile (MWEP). Adapun beberapa dimensinya adalah sebagai
berikut :

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
13

a. Kemandirian (Self Reliance)
Miller mendefinisikan sebagai berjuang untuk mandiri
dalam pekerjaan sehari-hari.

Gonzalez (2006) menjelaskan

kemandirian

kemampuan

mengacu

pada

individu

untuk

menghindari kebutuhan untuk bergantung pada orang lain.
b. Moralitas (Morality/Ethics)
Miller mendefinisikan sebagai keyakinan pada keadilan dan
keberadaan moral, termasuk perilaku-perilaku tentang kerja.
Gonzalez (2006) menambahkan bahwa hal ini mengacu pada
keyakinan individu dalam memperlakukan orang lain, tidak pernah
mengambil sesuatu yang bukan miliknya dan hidup dalam
keadilan.
c. Waktu Luang (Leisure)
Miller

mendefinisikan

sebagai

sikap-sikap

yang

mendukung waktu luang dan keyakinan untuk lebih memilih
menggunakan waktu senggang ketika jam kerja berlangsung untuk
bersantai atau melakukan aktifitas bukan untuk bekerja. Aktivitas
waktu luang merupakan keikutsertaan dalam aktivitas di luar
pekerjaan dan orientasi waktu luang merupakan keinginan untuk
berpartisipasi dalam aktivitas tidak bekerja (Parker, dalam Van
Ness, 2010).

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
14

d. Kerja keras (Hard Work)
Miller mendefinisikan kerja keras sebagai keyakinan akan
baiknya kerja keras. Seseorang yang berkomitmen untuk bekerja
keras dapat mengatasi hampir semua masalah, dapat meraih tujuan
pribadi dan menjadikannya lebih baik. Van Ness (2010)
mengartikan kerja keras sebagai kepercayaan bahwa seseorang
dapat menjadi seseorang yang lebih baik dan meraih tujuannya
melalui komitmen terhadap nilai dan pentingnya bekerja.
e. Sentralitas dalam bekerja (Centrality of Work)
Miller mendefinisikan sebagai keyakinan akan bekerja
demi pekerjaan dan pentingnya bekerja. Gonzalez (2006)
merepresentasikan sebagai pandangan bahwa terlepas dari situasi
keuangan individu, pekerjaan tidak bisa dihindari karena
memberikan makna dan tujuan dalam kehidupan seseorang.
Penelitian Pryor dan Davies (dalam Van Ness, 2010)
menyelidiki konsep sentralitas dalam bekerja sebenarnya fokus
pada tiga konsep yakni : keyakinan bahwa bekerja itu baik dan
meningkatkan martabat, sentralitas dalam bekerja adalah konsep
residual, serta adanya ketertarikan afektif akan kerja.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
15

f. Waktu yang terbuang (Wasted Time)
Miller mendefinisikan sebagai sikap dan keyakinan yang
mencerminkan penggunaan waktu yang aktif dan produktif.
Gonzalez (2006) menjelaskan waktu yang terbuang mengarah
sebagai keyakinan seseorang dalam menggunakan waktu dengan
cara yang paling efisien, produktif dan konstruktif yang dilakukan
dengan perencanaan dan kegiatan yang terkoordinasi untuk
menghindari terbuangnya waktu.
g. Penundaan Kepuasan (Delay of Gratification)
Miller mendefinisikan sebagai orientasi pada masa depan
dan penundaan akan penghargaan. Penundaan tersebut mengacu
pada apakah seseorang lebih memungkinan untuk bekerja keras
untuk mencapai tujuan atau memperoleh imbalan, daripada terlibat
dalam kepuasan yang instan. Van Ness (2010) menjelaskan bahwa
penundaan kepuasan merefleksikan kemampuan meninggalkan
kebiasaan penghargaan jangka pendek untuk menuai keuntungan di
masa yang akan datang. Hal ini merupakan kemampuan individu
untuk mempertahankan tindakan yang dipilih untuk penerimaan
dari tujuan jangka panjang walaupun ada alternatif yang menggoda
dan menawarkan kepuasan jangka pendek.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
16

3. Faktor yang mempengaruhi Etos Kerja
Etos kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:
a. Faktor Internal
Seberapa tinggi atau rendahnya etos kerja seseorang dapat
dipengaruhi oleh adanya motivasi intrinsik dalam diri individu.
Anoraga (2005) mengatakan bahwa individu yang memiliki etos
kerja tinggi adalah individu yang bermotivasi tinggi. Etos kerja
merupakan suatu pandangan dan sikap, yang tentunya didasari oleh
nilai-nilai yang diyakini seseorang. Keyakinan ini menjadi suatu
motivasi kerja, yang mempengaruhi juga etos kerja seseorang.
Etos kerja juga ditentukan oleh kualitas pendidikan, keahlian
dan ketrampilan yang dimiliki individu. Sehingga, dengan
meningkatnya kualitas tersebut semakin bertambahnya pula
pandangan, sikap dan perilaku individu dalam bekerja. Peningkatan
sumber daya manusia akan membuat seseorang mempunyai etos
kerja. Rahimah, Fauziah, Suri dan Nasution (dalam Novliadi, 2009)
juga menambahkan bahwa meningkatnya kualitas penduduk dapat
tercapai apabila ada pendidikan yang merata dan bermutu, disertai
dengan peningkatan dan perluasan pendidikan, keahlian dan
keterampilan, sehingga semakin meningkat pula aktivitas dan
produktivitas masyarakat sebagai pelaku ekonomi.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
17

Sebuah penelitan yang dilakukan oleh Pachrudianto (2012)
menunjukkan bahwa kecerdasan emosional memiliki pengaruh yang
signifikan dalam mempengaruhi etos kerja seseorang. Djajendra
(2012) juga menyatakan bahwa emosi negatif karyawan yang tidak
dikelola dengan baik akan menjadi sumber masalah, dapat
mengurangi upaya dan kerja keras, mempengaruhi produktifitas,
profitabilitas, kerja sama, kinerja, daya tahan, semangat kerja, dan
pada akhirnya akan mengurangi keberhasilan perusahaan untuk
mencapai target. Emosi negatif yang tidak dapat dikelola dengan
baik akan mempengaruhi etos kerja seseorang.
b. Faktor Eksternal
Budaya yang tertanam sejak lama dalam masyarakat mampu
mempengaruhi etos kerja yang dimunculkan individu. Budaya
tersebut meliputi, disiplin, sikap mental yang diyakini oleh
masyarakat setempat. Masyarakat yang memiliki sistem orientasi
maju akan memiliki etos kerja yang tinggi. Sedangkan, masyarakat
yang memiliki sistem masyarakat konservatif akan memiliki etos
kerja yang rendah.
Etos kerja juga dipengaruhi oleh lingkungan kerja yang
mampu meningkatkan kinerja individu. Yang mana lingkungan
kerja tersebut dipengaruhi oleh diantaranya fasilitas kerja, gaji atau
tunjangan, dan hubungan kerja. Hubungan kerja antara individu satu

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
18

dengan yang lain dapat meningkatkan produktivitas kerja ketika
individu mampu mengahadapi pekerjaannya dan juga ketegangan
psikologis yang ditimbulkan dari hubungan kerja tersebut (Sofyan,
2013).
B. Kecerdasan Emosional
1. Pengertian Emosi
Emosi berasal dari bahasa latin yaitu „movere‟ yang berarti
bergerak. Arti tersebut mengungkapkan bahwa emosi ialah pusat dalam
individu melakukan, bergerak, menuju ataupun menjauh kepada suatu
stimulus (Sparrow & Knight, 2006). Menurut Daniel Goleman (2007)
emosi ialah sesuatu yang merujuk pada perasaan dan pikiran yang khas,
suatu keadaan biologis dan psikologis dan serangkaian kecenderungan
untuk bertindak. Dijelaskan pula oleh Saphiro (2003) bahwa emosi bisa
menjadi kekuatan apabila dapat mengelolanya dengan baik, dan agar bisa
dikelola dengan baik perlu untuk dikendalikan dan dipelajari bagaimana
mengutamakan kekuatan emosi yang efektif.
Dijelaskan pula oleh Candace Pert (dalam Sparrow & Knight,
2006) melalui bukunya „Molecules of Emotion‟, ilmuwan saraf tersebut
telah mengeksplorasi sistem komunikasi otak dengan tubuh. Hasil
penelitiannya menyatakan bahwa emosi tidak hanya berada di otak,
melainkan didasarkan pula pada reaksi biokimia yang terjadi di seluruh
tubuh serta ditemukan di dalam hati dan dalam seluruh sistem saraf pusat.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
19

Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa emosi
merupakan sesuatu yang merujuk pada perasaan khas yang dimiliki
seseorang yang disebabkan oleh keadaan fisiologis maupun psikologis.
Emosi tersebut dapat menjadi kekuatan apabila dikelola, dikendalikan dan
digerakkan dengan baik untuk merespon stimulus tertentu.
2. Kecerdasan Emosional
Istilah kecerdasan emosional pertama kali diperkenalkan oleh Peter
Salovey dan Jack Mayer pada tahun 1990an. Mayer dan Salovey (dalam
Serrat, 2009) mendeskripsikan kecerdasan emosi sebagai kemampuan
dalam memonitor perasaan dan emosi diri sendiri maupun orang lain, serta
untuk membedakan informasi yang diterima dan menggunakan informasi
tersebut sebagai panduan dalam berpikir dan bertindak.
Goleman (2007) menjelaskan kecerdasan emosional sebagai
kemampuan untuk mengenali perasaan diri sendiri dan orang lain,
memotivasi diri sendiri dan terkait pula dalam hubungan terhadap orang
lain. Sementara itu, Fuimano (2004) mengartikan kecerdasan emosional
sebagai kemampuan untuk secara efektif memahami, mengungkapkan,
dan mengelola emosi diri maupun emosi orang lain secara positif dan
dengan cara yang produktif. Salovey dan Mayer (dalam Vitello-Cicciu,
2003) membagi kecerdasan emosi kedalam empat proses mental, yaitu :
mempersepsi atau mengidentifikasi emosi, mengintegrasikan emosi ke
dalam proses berpikir, pemahaman terhadap emosi dan mengelola emosi.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
20

Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa
kecerdasan emosional ialah kompetensi pribadi yang berfungsi dalam
mengenali emosi dan kemampuan untuk mengelolanya; serta merupakan
kemampuan sosial dalam mengenali emosi orang lain, memahami secara
empati dan membina hubungan yang baik dengan orang lain.
3. Aspek-Aspek Kecerdasan Emosional
Goleman

(2007)

mengutip

Salovey

yang

menempatkan

kecerdasan pribadi Gardner ke dalam lima wilayah utama kecerdasan
emosi, yaitu :
a. Mengenali emosi diri
Merupakan kemampuan untuk menyadari perasaan dan
suasana hati, mengidentifikasi perasaan ketika itu terjadi, kemudian
memahami penyebab perasaan itu muncul. Hal ini juga termasuk
kesadaran diri akan perasaan yang dihasilkan dari orang lain.
b. Mengelola emosi
Setelah individu mampu mengenali perasaannya, kemudian
menangani perasaan tersebut agar dapat diungkapkan dengan tepat.
Kemampuan ini tergantung pada sejauh mana individu dengan baik
mengenali emosinya. Orang-orang yang mampu mengelola emosi
dapat berupa : mampu menghibur diri sendiri, melepaskan
kecemasan, kemurungan atau ketersinggungan.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
21

c. Memotivasi diri sendiri
Hal tersebut terkait dengan bagaimana individu mampu
memotivasi diri dan menguasai diri sendirinya. Keterampilan ini
juga termasuk ketekunan dalam menahan diri terhadap kepuasan
dan mengendalikan dorongan hati. Orang-orang yang memiliki
kemampuan tersebut cenderung lebih produktif dan efektif dalam
apapun yang mereka kerjakan.
d. Mengenali emosi orang lain
Disebut pula sebagai empati yang merupakan kemampuan
dalam mengenali secara sadar dan memahami emosi yang sedang
orang lain rasakan. Orang yang memiliki empati lebih mampu
menangkap

sinyal-sinyal

sosial

yang

tersembunyi

yang

mengisyaratkan apa saja yang dibutuhkan dan dikehendaki.
e. Membina hubungan dengan orang lain
Keterampilan tersebut merupakan keterampilan yang
menunjang popularitas, kepemimpinan dan keberhasilan antar
pribadi. Orang yang memiliki kemampuan tersebut mampu
berinteraksi, menjalin hubungan dan mampu menempatkan dirinya
dengan tepat dalam suatu kelompok.
Lima aspek tersebut diklasifikasikan dalam dua kategori besar
yaitu kompetensi pribadi dan kompetensi sosial. Kompetensi pribadi

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
22

terdiri dari : mengenali emosi diri, mengelola emosi, dan memotivasi diri
sendiri. Sedangkan kompentensi sosial terdiri dari : mengenali emosi
orang lain dan membina hubungan dengan orang lain.
Berdasarkan analisis statistik, terdapat model perbaikan dari lima
aspek menjadi empat aspek sebagai berikut (Boyatzis, Goleman, & Rhee,
2000 ; Khalili, 2012) :
a. Kesadaran diri (Self Awareness)
Merupakan kompetensi personal dalam menyadari emosi.
Kemampuan tersebut meliputi kekuatan untuk menilai diri
secara akurat, mengenali dampak emosi yang timbul untuk
menuntun keputusan pribadi, dan memiliki kepercayaan diri.
b. Manajemen diri (Self Management)
Merupakan kompetensi personal dalam mengelola atau
mengendalikan emosi yang ditimbulkan secara pribadi.
Kemampuan tersebut termasuk bagaimana seseorang mampu
menjaga emosi yang mengganggu dan memiliki fleksibilitas
dalam beradaptasi terhadap hambatan atau perubahan emosi
yang dialami. Seseorang yang mampu mengelola emosi diri
cenderung

memiliki

integritas

dan

menampilkan

kejujuran,memiliki dorongan yang kuat dalam mencapai
standar kinerja yang baik, memiliki inisiatif dan optimistik.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
23

c. Kesadaran sosial (Social Awareness)
Merupakan kompetensi sosial dalam

menyadari emosi

orang lain dan respon terhadap emosi tesebut. Kemampuan
tersebut meliputi bagaimana berempati terhadap emosi orang
lain, memahami sudut pandang orang lain, dan melakukan aksi
yang tepat dalam meresponnya. Dalam dunia kerja, seseorang
yang memiliki kesadaran sosial akan mampu membaca situasi
organisasi

dan

bersikap

dewasa

dalam

meresponnya.

Ditambahkan pula bahwa orang yang memiliki kesadaran
sosial mampu memberikan pelayanan sosial yang baik terhadap
klien

ataupun

orang

lain

yang

berhubungan

dengan

pekerjaannya.
d. Menjalin hubungan (Relationship Management)
Merupakan kompetensi sosial dalam menjalin hubungan
yang baik dengan orang lain. Seseorang yang memiliki
kemampuan tersebut mampu untuk bekerjasama dalam tim,
mampu menyelesaikan perselisihan yang timbul didalam
kelompok, dan mampu memelihara agar hubungan dapat
terjalin dengan baik. Termasuk didalam sikap kepemimpinan,
merupakan

pribadi

yang

berpengaruh,

dan

mampu

mengembangkan kemampuan orang lain melalui umpan balik
yang diberikan.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
24

Tabel 1
Model Perbaikan Kecerdasan Emosional Goleman (Khalili,2012)

Recognition

Regulation

Personal Competence
Self Awareness
- Emotional self awareness
- Accurate